18
Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG - 01 e 02 de dezembro de 2016 - 3203 - ARTIGO - CHO COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE ENVOLVIMENTO ENTRE EMPRESA E FUNCIONÁRIOS: UM ESTUDO DE CASO HUMBERTO MEDRADO GOMES FERREIRA, LEIDIANA BARBOZA DE ANDRADE, LUCIENE BAPTISTA Este artigo tem como problemática qual importância das práticas de Recursos Humanos na política de envolvimento entre empresa e funcionários, tendo com fatores analisados o reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação. Como objetivos específicos busca descrever o cenário atual da área de RH, assim como suas práticas e identificar através de um estudo empírico como os funcionários percebem seu ambiente de trabalho, analisando quais fatores na política de envolvimento favorecem para seu real valor dentro da empresa. O universo da pesquisa foi através de seis funcionários de uma empresa privada, situada em Petrópolis, estado do Rio de Janeiro. Os resultados mostram que as práticas de RH da empresa apresentam uma aderência com a valorização e a satisfação dos funcionários. Palavras-Chave: Reconhecimento; Relacionamento; Participação; Comunicação. 1. Introdução A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas visam uma melhor gestão entre os funcionários, assim contribuindo para o desempenho organizacional. Siqueira et al (2014, p. 241) diz que “a importância das políticas e práticas de gestão de pessoas para as organizações tem crescido nos últimos anos, o que pode ser constatado pelo aumento da produção acadêmica sobre o tema”, sendo a gestão de pessoas um processo dinâmico, havendo a necessidade de revisões e transformações de forma contínua. Compreender o comportamento Humano no ambiente de trabalho é fator fundamental para o sucesso da empresa e para manter-se num mercado tão competitivo e com constantes mudanças. Diante disso, as empresas que buscam maior competitividade, tende a compreender a importância das pessoas na obtenção de excelentes resultados, além de aprimorarem suas práticas gerenciais, afim de manter cada vez mais as pessoas parceiras no alcance dos objetivos organizacionais. Nesse contexto, a área de RH passa a fazer parte do planejamento estratégico da empresa de forma efetiva. Contudo, para que isso ocorra é necessário e importante que o RH conheça os objetivos organizacionais da empresa, logo alinhar a esses objetivos os objetivos

ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3203 -

ARTIGO - CHO – COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE ENVOLVIMENTO

ENTRE EMPRESA E FUNCIONÁRIOS: UM ESTUDO DE CASO

HUMBERTO MEDRADO GOMES FERREIRA, LEIDIANA BARBOZA DE ANDRADE,

LUCIENE BAPTISTA

Este artigo tem como problemática qual importância das práticas de Recursos Humanos na

política de envolvimento entre empresa e funcionários, tendo com fatores analisados o

reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação. Como objetivos específicos

busca descrever o cenário atual da área de RH, assim como suas práticas e identificar através

de um estudo empírico como os funcionários percebem seu ambiente de trabalho, analisando

quais fatores na política de envolvimento favorecem para seu real valor dentro da empresa. O

universo da pesquisa foi através de seis funcionários de uma empresa privada, situada em

Petrópolis, estado do Rio de Janeiro. Os resultados mostram que as práticas de RH da

empresa apresentam uma aderência com a valorização e a satisfação dos funcionários.

Palavras-Chave: Reconhecimento; Relacionamento; Participação; Comunicação.

1. Introdução

A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro

das empresas, suas políticas e práticas visam uma melhor gestão entre os funcionários, assim

contribuindo para o desempenho organizacional. Siqueira et al (2014, p. 241) diz que “a

importância das políticas e práticas de gestão de pessoas para as organizações tem crescido

nos últimos anos, o que pode ser constatado pelo aumento da produção acadêmica sobre o

tema”, sendo a gestão de pessoas um processo dinâmico, havendo a necessidade de revisões e

transformações de forma contínua.

Compreender o comportamento Humano no ambiente de trabalho é fator fundamental

para o sucesso da empresa e para manter-se num mercado tão competitivo e com constantes

mudanças. Diante disso, as empresas que buscam maior competitividade, tende a

compreender a importância das pessoas na obtenção de excelentes resultados, além de

aprimorarem suas práticas gerenciais, afim de manter cada vez mais as pessoas parceiras no

alcance dos objetivos organizacionais.

Nesse contexto, a área de RH passa a fazer parte do planejamento estratégico da

empresa de forma efetiva. Contudo, para que isso ocorra é necessário e importante que o RH

conheça os objetivos organizacionais da empresa, logo alinhar a esses objetivos os objetivos

Page 2: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3204 -

individuais dos funcionários, de forma à compromete-los com o crescimento da empresa, de

maneira que se sintam parte essencial do sucesso alcançado.

Assim, o setor de Recursos Humanos precisa fazer com que as empresas entendam a

importância da valorização de seus funcionários, com o intuito de planejar a melhor maneira

das pessoas nos processos da organização. Lenzi, Kiesel e Zucco, 2010 salienta que “é de

grande valor compreender que o papel da gestão de pessoas não se restringe a uma área ou

pessoa. É papel de todo gestor, seja o dono do negócio ou gerente”, ou seja, as políticas e

práticas de RH precisam se fortalecer or toda a organização, em todos níveis e setores.

A justiticativa do estudo se dá pela relevância do contexto atual da área de RH e de

seu papel multifuncional dentro das empresas no que diz respeita a gestão de pessoas.

Visando os diferentes pontos inerentes a política de envolvimento como a

reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação (SIQUEIRA ET AL (2014) E

DEMO ET AL (2011), este artigo tem como problemática qual importância das práticas de

Recursos Humanos na política de envolvimento entre empresa e funcionários?

Neste sentido, buscou-se como objetivo geral analisar a importância das práticas de

Recursos Humanos no ambiente empresarial, identificando quais fatores que tem mais

aderência no sentido do pertencer organizacional. Sendo os objetivos específicos descrever o

cenário atual da área de RH, assim como suas práticas e identificar através de um estudo

empírico como os funcionários percebem seu ambiente de trabalho, analisando quais fatores

na política de envolvimento favorecem para seu real valor dentro da empresa.

Para compreender esses fatores a pesquisa foi desenvolvida numa empresa privada,

situada na cidade de Petrópolis, estado do Rio de Janeiro, sendo a empresa não identificada no

artigo, pois a mesma optou-se por não se identificar.

2. Fundamentação Teórica

Page 3: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3205 -

2.1. O cenário atual dos Recursos Humanos

A área de Recursos Humanos (RH) cada vez mais vem contribuindo para a efetividade

dos resultados organizacionais, pois atualmente deixou de ser apenas um departamento de

pessoal com as atividades voltadas para admissão, demissão, pagamento de salário e

obrigações legais das empresas (DALMAU E TOSTA, 2009). Suas atividades vêm

aprimorando para um melhor gerenciamento de pessoas, ou seja, compreender os

comportamentos dos funcionários, assim como buscar práticas que valorizem e comprometam

eles com os objetivos da empresa é papel exclusivo da área de RH. Fachi (2014) diz que a

administração de Recursos Humanos, passou por diferentes fases até chegar onde está hoje,

enfrentando diversos desafios, afim de mostrar sua real necessidade e importância dentro das

empresas.

São vários os termos utilizados hoje para a área de RH por diferentes autores, tais

como Administração de Recursos Humanos (ARH), Capital Humano, Gestão de Talentos e

Gestão de Pessoas (GP). Gil (2007) diz que entre as diversas expressões utilizadas nos tempos

atuais para referir-se ao modo de lidar com as pessoas nas empresas, o termo administração de

Recursos Humanos é o mais comum. O presente artigo junto a perspectiva de analisar a

importância da atuação do setor de RH no que desrespeita a relação entre empresa e

funcionários, optou-se por utilizar o termo Recursos Humanos (RH).

Nesta perspectiva segundo Mascarenhas (2008, p.4), “as organizações são vistas

como sistemas sociais baseados em maneiras distintas de diferenciação e integração das

tarefas individuais nesses subsistemas cujas interações deveriam ser coordenadas”. Sendo

assim, a gestão estratégica de pessoas se compromete com a mobilização e o alinhamento dos

comportamentos humanos em torno da execução das estratégias e objetivos organizacionais.

A modificação do termo Recursos Humanos para Gestão de Pessoas (GP) vem a

reboque da abordagem estratégica de gestão de pessoas e está atrelada a ideia de

interdependência entre pessoas e organização, que conforme Chiavenato (2014, p. 6), “o

contexto geral da GP é de que é formado por pessoas e organizações em uma incrível e

duradoura interdependência”.

No presente artigo cuja finalidade é analisar a importância da atuação do setor de RH

no que diz respeito a relação entre empresa e funcionários, optou-se por utilizar o termo

“Recursos Humanos” no decorrer do estudo proposto que, de acordo com Gil (2007) entre as

diversas expressões utilizadas na atualidade para referir-se os modos de lidar com as pessoas

nas organizações, ainda é o mais recorrente.

Dessler (2003, p. 15), afirma que “o fato de os funcionários serem hoje fundamentais

na busca de vantagem competitiva levou à criação da administração estratégica de recursos

humanos”. Diante disso, a área de RH, tem bastante influência no comportamento humano

Page 4: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3206 -

nas empresas, sendo as pessoas o principal ativo na busca dos objetivos organizacionais

(CHIAVENATO, 2014). Neste contexto, ao analisar a área de RH incorporado como

estratégia de gestão de pessoas, observa-se que o mesmo possui a função de buscar junto as

estratégias organizações políticas e práticas que visam o comprometimento dos funcionários

com a empresa, assim como sua satisfação profissional.

A área de RH vem sendo ampliada, porém complexa, pois vem sendo desafiada a

desenvolver competências essenciais para o negócio, ajudando a empresa criar vantagem

competitiva, através de uma força de trabalho de alta performance. Ivancevich (2011, p. 1) diz

que a “gestão de recursos humanos consiste na efetiva gestão de pessoas no trabalho”. Dessler

(2003) salienta que num ambiente altamente competitivo, com mudanças rápidas e resultados

voltados para qualidade, em linhas gerais são os funcionários que oferecem a chave para o

sucesso. O desafio da gestão de pessoas se centraliza na garantia do comprometimento dos

funcionários, sendo esse comprometimento possível à medida que haja o comprometimento

da empresa com seus funcionários (FRANCO, 2008).

Chiavenato (2014) diz que a gestão de pessoas tem objetivos variados entre eles,

como:

Ajudar a organização alcançar seus objetivos e realizar sua missão: assim a função de

RH parte da eficácia de conhecer o negócio de uma organização;

Proporcionar competitividade à organização: criando, desenvolvendo e aplicando

habilidades na força de trabalho, fazendo com que as pessoas sejam mais produtivas para

beneficiar seus clientes, parceiros e os próprios empregados;

Proporcionar pessoas bem treinadas e bem motivadas no ambiente empresarial:

preparando e capacitando de forma contínua as pessoas, contribuindo pelo bem mais valioso

da empresa, as pessoas. Tendo em vista que o reconhecimento é fundamental para melhorar e

incrementar o desempenho das pessoas, sendo esse reconhecimento não apenas em dinheiro;

Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no seu ambiente de trabalho:

“antes, a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as pessoas

precisam estar satisfeitas e felizes” (CHIAVENATO, 2014);

Desenvolver e aumentar a qualidade de vida no trabalho (QVT): Estilo de gestão,

autonomia na tomada de decisões, ambiente agradável, preocupação com o bem-estar são

alguns aspectos referente ao QVT no sentido de proporcionar um ambiente saudável, atraente

e desejável de trabalhar;

Administrar e impulsionar a mudança: O setor de recursos humanos deve saber lidar

com mudanças, além de estar comprometida com mudanças que realmente contribuam para o

sucesso organização;

Manter políticas éticas e o comportamento socialmente responsável: “toda atividade de

GP deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética” (CHIAVENATO, 2014, P.12).

Page 5: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3207 -

Construir a melhor equipe e a melhor empresa: a atuação do RH não se limita em

cuidar somente das pessoas, e sim da conjuntura em que eles exercem suas atividades,

envolvendo “a organização do trabalho, a cultura corporativa e o estilo de gestão”

(CHIAVENATO, 2014, P. 12).

Algumas empresas não possui uma área de RH com práticas gerências que fortaleçam

o alinhamento dos objetivos individuais com os objetivos organizacionais, propiciando a

cooperação dos funcionários e da empresa, porém as empresas que desenvolve um plano

estratégico e tem visão de mercado sabem valorizar seus funcionários e reconhece-los como

parceiros e propulsores de valores organizacionais, “a forma com que nos relacionamos com

as pessoas e a valorização dos relacionamentos no mercado de trabalho são fatores que

incorporam os processos de gestão nas empresas” (FALCO E CASTANHEIRA, 2012, P. 26).

Cada vez mais, as empresas precisam compreender que o sucesso de sua atuação no

mercado está condicionado na maneira como seus funcionários são valorizados no seu

ambiente de trabalho. Ao desenvolver políticas e práticas que promovam a valorização

humana no ambiente de trabalho, faz necessário, compreender o comportamento humano

existente na empresa, visando características individuais e grupais (NÓBREGA, 2009).

A relação de troca no ambiente de trabalho, ou seja, as expectativas dos funcionários e

as expectativas da empresa, faz com que diminua os gaps existentes entre ambas as partes,

para isso, a informação, a motivação e o reconhecimento da importância do trabalho dos

funcionários são indispensáveis para alcançar os resultados globais (TACHIZAWA,

FERREIRA E FORTUNA, 2006).

Diante disso, os pontos inerentes a política de envolvimento (SIQUEIRA, ET AL,

2014 E DEMO ET AL, 2011) influenciam na relação da empresa com seus funcionários, esses

pontos compõem fatores conforme apresentados abaixo:

Reconhecimento: através de elogios e feedbak constante;

Relacionamento: identificação de competências e expectativas dos colaboradores, tratamento

respeito e de atenção entre todos, realização de eventos para a interação de todos os

funcionários e discontração dos mesmos;

Participação: participação dos funcionários nas tomadas de decisões e resolução de

problemas;

Comunicação: levar em conta as ideias, sugestões e reclamações dos funcionários, saber ouvir

com atenção os mesmos, divulgar informações que sejam importantes para o bom

desempenho do trabalho.

2.2 Práticas de Recursos Humanos

No que se refere as práticas de Recursos Humanos, vale ressaltar um conjunto

integrado de processos através de uma política, que “são regras estabelecidas para governar

Page 6: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3208 -

funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados”

(CHIAVENATO, 2016). Os processos conforme Falco e Catanheira (2012) “são atividades

que resultam em algo específico e são feitos para atrair algo ou construir alguma coisa”, desta

forma, as políticas e práticas de RH foram evoluindo conforme as necessidades de cada época

e as mudanças no mundo do trabalho. Conforme Gysi et al (2009) “a partir das políticas de

Recursos Humanos se definem os procedimentos a serem implantados na empresa. ”

Conforme já destacado, os processos de RH envolvem um conjunto de atividades, que

podem variar de acordo com a gestão adotada pela empresa. Contudo, existe alguns processos

básicos na administração de Recursos Humanos (CHIAVENATO, 2016), conforme figura 1

abaixo:

Page 7: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3209 -

Figura 1: Processos básicos da ARH

Fonte: Chiavenato (2016, p.258)

As atividades envolvidas nos processos de RH, são desenvolvidas de acordo com a

estrutura organizacional, sendo assim, cada empresa tem seu próprio modelo de gestão de

pessoas, com atividades de RH de acordo com suas estratégias de negócio.

3. Metodologia da Pesquisa

O estudo apresentado neste artigo pode ser classificado quanto aos fins e quanto aos

meios (VERGARA, 1998), tendo como base na pesquisa a classificação de algum critério

(GIL, 2002). Quanto aos fins, pode ser classificada como exploratóra e descritiva, onde a

investigação exploratória tem como objetivo proporcionar uma maior familiaridade com o

problema proposto. Já descritiva tem o objetivo central estudar características de um

determinado grupo (GIL, 2002). Quanto aos meios, pode ser classificada como pesquisa

bibliográfica e estudo de caso, visto que, através de uma revisão literária, buscou-se a

construção da fundamentação teórica, incluindo revisões de livros, artigos, períodicos

científicos, dissertações e monografias.

O estudo de caso conforme Vergara (1998, p. 47) “pode ou não ser realizado no campo”,

o artigo buscou-se a realização de um estudo empírico, onde investigou-se numa empresa o

contexto real em relação aos fatores que englobam a política de envolvimento no ambiente de

trabalho. A empresa por sua vez, optou-se por não ser identificada.

Page 8: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3210 -

A unidade de análise da pesquisa foi uma empresa privada, situada em Petrópolis, estado

do Rio de Janeiro. Foi aplicado um questionário semi-estruturado, adaptado de Siqueira et al

(2014), com 24 afirmativas, dividido em quatro blocos, com questões relacionadas aos fatores

reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação.

O estudo foi de caráter quantitativo, que conforme Gil (2002) a análise quantitativa é

relativamente simples por apresentar passos definidos.

Para as respostas foram utilizado a escala de Likert com cinco pontos. Afim de analisar a

percepção dos funcionários referente a cada fator da política de envolvimento que melhor

favorece o seu real valor dentro da empresa, teve uma questão aberta para cada bloco.

A coleta de dados foi feita através de um questionário impresso, aplicado no ambiente de

trabalho dos funcionários, os mesmos tiveram suas identidades preservadas, sendo

identificados no estudo como funcionários A, B, C, D, E e F.

No tratamento e análise dos dados, utilizou-se o cálculo estatístico moda para cada bloco

apresentado e a média aritmética e desvio padrão para comparativo de todos os blocos.

Para tabulação dos dados optou-se pelo Microsoft Excel 2010, onde encontra-se toda

análise de resultados.

4. Análise e Discussão dos Resultados

Os participantes da empresa em questão são das áreas administrativa e comercial, sendo

quatro deles do sexo feminino e dois do sexo masculino, com idade entre vinte e seis e

cinquenta e dois anos.

Tabela 1: Informações gerais dos funcionários.

Funcionários Cargo Tempo que trabalha na empresa Escolaridade

A Coordenador 22 anos Superior completo

B Chefe 4 anos Pós graduação

C Técnico em Segurança do Trabalho 1 ano e 5 meses Superior completo

D Assistente Administrativo 1 ano e 4 meses Superior completo

E Assistente Administrativo 11 meses Superior completo

F Assistente Administrativo 3 anos Superior completo

Fonte: Dados coletados na pesquisa

Observa-se que todos os funcionários possuem escolaridade superior, sendo somente um

deles com Pós-graduação, tendo entre 11 meses a 22 anos de tempo na empresa. Referente ao

cargo a maioria dos funcionários participantes são assistentes administrativos.

Buscando identificar a percepção dos funcionários a diferentes fatores relacionados ao

seu ambiente de trabalho, os resultados obtidos foram através do preenchimento do

questionário conforme escala de Likert abaixo:

Page 9: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3211 -

Figura 2: Escala de respostas

Fonte: Os autores (2015)

As respostas foram categorizadas por blocos e agrupadas de acordo com cada fator

relacionado a política de envolvimento entre a empresa e seus funcionários. Quanto ao

aproveitamento das respostas, utilizando a escala do tipo Likert 96,53% das afirmativas foram

consideradas e as questões abertas foram respondidas somente pelos funcionários A, B e C, os

demais não responderam, conforme apresentados a seguir:

Tabela 2: Afirmativas e suas respectivas respostas relacionadas ao fator Reconhecimento no

ambiente de trabalho.

Blo

co 1

Fator: Reconhecimento Funcionários

A B C D E F

1- Na empresa onde trabalho existe retorno contínuo a

respeito do meu desempenho 4 4 5 5 5 5

2- A empresa onde trabalho reconhece que minha função é

importante 4 4 5 4 5 5

3- Na empresa onde trabalho as metas alcançadas são

reconhecidas pelo meu gestor imediato 4 4 5 5 5 5

4- Na empresa onde trabalho recebo elogios com

resultados que apresento 3 4 4 5 4 5

5- A empresa onde trabalho bonifica com prêmios os

resultados alcançados 5 3 3 2 5 3

6- Na empresa onde trabalho tenho motivação para

desempenhar minha função não só pelo salário 5 5 5 5

Fonte: Dados coletados na pesquisa

Conforme tabela 2, entre as afirmativas relacionadas ao fator reconhecimento, os

funcionários tendem a concordar totalmente com o retorno contínuo a respeito do seu

desempenho, o reconhecimento pelo gestor imediato pelas metas alcançadas e pela motivação

1

Discordo

totalmente da

afirmativa

2

Discordo

parcialmente da

afirmativa

3

Não concordo

nem discordo da

afirmativa / Não

se aplica

4

Concordo

parcialmente

com a afirmativa

5

Concordo

totalmente com

a afirmativa

Page 10: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3212 -

de desempenhar sua função não só pelo salário, todavia que dois funcionários não atribuíram

nenhuma resposta. Em geral o bloco 1 representa 80,6% de concordância das afirmativas

respondidas. A diferentes maneiras de reconhecer um funcionário, seja por um parabéns

pessoalmente, pelo bom desempenho no trabalho, um e-mail reconhecendo algo positivo que

o funcionário tenha realizado, coisas essas que parecem pequenas, porém vão além de um

bom salário (ROBBINS, 2013), e a forma como isso e percebido depende da visão individual

de cada funcionário.

Diante disso, a área de RH deve efetivamente propiciar um ambiente que todos possam

sentir-se importante na conquista de resultados e valorizados por suas contribuições no

ambiente de trabalho.

Em relação a questão aberta do bloco 1, segue descrição das respostas na tabela 3:

Tabela 3: Visão dos funcionários a respeito de reconhecimento no ambiente de trabalho.

Afirmativa Funcionário Descrição da resposta

ALiberdade para desempenhar minha função na minha

opinião é uma forma de motivação

BA empresa estimula a criatividade e o auto

desenvolvimento

C

Em geral, a relação empregador/empregado é

motivadora, pois há reconhecimento no trabalho

concluído com êxito.

Na empresa onde trabalho tenho motivação

para desempenhar minha função não só pelo

salário.

Fonte: Dados coletados na pesquisa

Observa-se que os funcionários acreditam que eles são motivados ao realizar sua função,

não só pelo salário que recebem. O fator motivação é compulsório para explicar o

comportamento humano, especialmente no ambiente de trabalho que está inserido

(ZANELLI, BORGES-ANDRADE E BASTOS, 2014). O reconhecimento nesse sentido, faz

com que o funcionário busque sua própria automotivação.

Tabela 4: Afirmativas e suas respectivas respostas relacionadas ao fator Relacionamento no

ambiente de trabalho.

Blo

co 2

Fator: Relacionamento Funcionários

A B C D E F

7- A empresa onde trabalho o clima é de cooperação entre

todos 4 4 4 5 5 4

8- Na empresa onde trabalho as práticas gerenciais geram

um bom relacionamento 5 4 5 5 5 4

9- Na empresa onde trabalho há um relacionamento

respeitoso entre todos 4 4 5 5 5 5

Page 11: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3213 -

10- A empresa onde trabalho se preocupa com a qualidade

de vida no ambiente corporativo 4 4 5 5 5 5

11- A empresa onde trabalho promove reuniões e/ou

eventos comemorativos para que haja interação entre os

funcionários

4 3 5 5 3 5

12- Na empresa onde trabalho há interesse em saber das

minhas expectativas profissionais 3 3 5 5 4

Fonte: Dados coletados na pesquisa

Quanto ao fator relacionamento, a tabela 4 indica que os funcionários em sua maioria

concordam totalmente que no seu ambiente de trabalho há um relacionamento respeitoso entre

todos e que existe a preocupação com a qualidade de vida no ambiente corporativo. Os

resultados mostram um ponto neutro representado por 11,1% dos funcionários, ou seja, não

concordam ou discordam das afirmativas 11 e 12, relacionadas a interação entre os

funcionários e o interesse de saber sobre suas expectativas, e um funcionário não respondeu a

afirmativa. Sendo 86,1% dos funcionários satisfeitos com o fator relacionamento no ambiente

que estão inseridos. “O relacionamento interno é importante e reflete nas demais relações da

organização” (CORRÊA, 2008, P. 8).

No intuito de melhor compreender a percepção dos funcionários a respeito do interesse da

empresa em relação a suas expectativas profissionais, segue a descrição das respostas na

tabela 5:

Tabela 5: Visão dos funcionários a respeito de relacionamento no ambiente de trabalho.

Afirmativa Funcionário Descrição da resposta

A Não de forma padronizada

BExiste sim o interesse, porém não há uma

metodologia específica

C

Existe sim, há inclusive, auxilio educação para os

funcionáros interessados em cursar o ensino superior

em suas respectivas áreas de atuação

Na empresa onde trabalho há interesse em

saber das minhas expectativas profissionais.

Fonte: Dados coletados na pesquisa

As expectativas profissionais é a visão que o funcionário tem diante das possibilidades no

âmbito profissional de sua carreira. O funcionário C, valoriza o fato da empresa fornece

auxilio educação para ampliar sua atuação no trabalho e consequentemente sua carreira, já os

funcionários A e B reconheci o interesse da empresa em relação as suas expectativas

profissionais, porém referem-se ao fato de não existir algum mais específico. Buscar

compreender as expectativas e necessidades dos funcionários, aumenta o relacionamento

interpessoal.

Page 12: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3214 -

Tabela 6: Afirmativas e suas respectivas respostas relacionadas ao fator Participação no

ambiente de trabalho.

Blo

co 3

Fator: Participação Funcionários

A B C D E F

13- Na empresa onde trabalho existe o incentivo a

participação nos processos decisórios da empresa 5 4 4 4 3 2

14- Na empresa onde trabalho tenho autonomia para tomar

decisões oriundas das minhas tarefas 5 5 4 5 4 3

15- Na empresa onde trabalho existe troca de experiências

entre gestores e funcionários, afim de solucionar problemas

diários

4 4 5 5 5 4

16- Na empresa onde trabalho há espaço para sugestões de

mudanças 4 4 5 5

17- A empresa bonifica e/ou premia por ideias ou

propostas de melhoria 3 2 3 4 1 3

18- A empresa onde trabalho acompanha a adaptação dos

seus funcionários aos seus postos de trabalho (cargo) 4 4 4 4 5 5

Fonte: Dados coletados na pesquisa

Observando a tabela 6, em relação a participação no ambiente de trabalho, os

funcionários tende a concordar parcialmente em sua maioria no que se refere o

acompanhamento da empresa na adaptação dos seus funcionários aos seus cargos. Em linhas

gerais 41,7% concordam parcialmente com as afirmativas apresentadas no fator participação,

sendo 13,9% dos funcionários não concordando ou discordando de pontos inerentes ao bloco

3.

Tendo como objetivo melhor compreender o ambiente de trabalho no que se diz respeita

a participação dos funcionários para sugestões de mudanças, os resultados estão atribuídos na

tabela 7:

Tabela 7: Visão dos funcionários a respeito da participação no ambiente de trabalho.

Afirmativa Funcionário Descrição da resposta

A Sim, informalmente

BHá espaço, mas também não há programa

específicos.

CTenho livre acesso ao meu supervisor imediato para

sugerir mudanças ou melhorias

Na empresa onde trabalho há espaço para

sugestões de mudanças.

Fonte: Dados coletados na pesquisa

Page 13: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3215 -

Referente a participação os funcionários apontam existir espaço para sugestões de

mudanças, ou até mesmo para sugerir melhorias conforme descrito pelo funcionário C. E

segundo Leite, Armelin e Oliveira (2013) “a participação favorece o comprometimento e

contribui para o aprendizado organizacional, aumentando a agilidade e a flexibilidade da

empresa”.

Tabela 8: Afirmativas e suas respectivas respostas relacionadas ao fator Comunicação

no ambiente de trabalho.

Blo

co 4

Fator: Comunicação Funcionários

A B C D E F

19- Na empresa onde trabalho existem vários meios de

comunicação (ex. e-mail, avisos em mural, jornais internos

etc.).

5 5 5 5 5 5

20- Na empresa onde trabalho a comunicação interna

funciona. 5 5 5 5 5 4

21- Na empresa onde trabalho existe algum sistema de

informação, onde a comunicação é integrada em diversos

setores ao mesmo tempo.

4 3 5 5 5 4

22- Na empresa onde trabalho o setor de recursos humanos

se preocupa com os ruídos na comunicação. 4 4 5 5 5 5

23- A empresa onde trabalho a barreiras de comunicação

entre funcionários e chefias. 4 4 1 5 1 4

24- A empresa onde trabalho incentiva a troca constante de

informações entre todos os departamentos e processo da

empresa.

4 3 5 5 3 4

Fonte: Dados coletados na pesquisa

Observa-se que no fator comunicação, os funcionários apresentam respostas bastante

satisfatórias, como disposto na afirmativa 19, onde todos utilizam de vários meios de

comunicação na empresa. Outro ponto, e que o setor de RH se preocupa com os ruídos na

comunicação. Torquato (2015) destaca que a comunicação nas empresas exerce um equilíbrio,

além de desenvolver e expandir as empresas num contexto global-informacional. Diante

disso, a comunicação eficaz contribui para o coletivo, através de canais, meios e recursos

indispensáveis.

Para compreender melhor a percepção dos funcionários a respeito de possíveis barreiras

de comunicação na interação com suas chefias, segue descrições das respostas na tabela 9:

Page 14: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3216 -

Tabela 9: Visão dos funcionários a respeito da comunicação no ambiente de trabalho.

Afirmativa Funcionário Descrição da resposta

AA empresa é dividida em departamentos o que

dificulta a comunicação.

B Não há. Trabalhamos com liberdade de comunicação

C

Na empresa onde trabalho todo funcionário,

independente do cargo, tem acesso a comunicação

com seus chefes imediatos, com o RH e diretória

A empresa onde trabalho há barreiras de

comunicação entre funcionários e chefias.

Fonte: Dados coletados na pesquisa

Os funcionários B e C consideram existir uma comunicação boa entre sua chefia. Já

o funcionário A, considera existir uma dificuldade devido a divisão dos departamentos da

empresa.

No comparativo de cada bloco o fator participação é sinalizado como indiferente, onde os

funcionários demostram não concordar ou discordar das afirmativas propostas. Quanto a

comunicação os funcionários tende a concordar das afirmativas, o mesmo acorre com o fator

relacionamento e reconhecimento, como demonstrado no Gráfico 1:

Gráfico 1: Comparativo dos blocos

Fonte: Dados coletados na pesquisa

Os valores entre 1 e 2,9 representam discordância do respondente, enquanto valores

entre 3 e 3,9 sinalizam indiferença, por fim, valores entre 4 e 5 são indicadores de

concordância. Quanto mais a média se aproximar de 5, melhor e percebido as políticas de RH

pelo respondente, assim enquanto a média não chegar a 5, a meios de tornar melhor as

políticas de RH (SIQUEIRA, ET AL, 2014).

Page 15: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3217 -

Em relação a dispersão dos resultados apresentados a variável entre os blocos possui

um desvio padrão com maior afastamento no fator participação, com uma margem de erro de

1,34 para mais ou para menos. Já o fator relacionamento obteve uma menor taxa de dispersão

no valor de 1,01.

Todos esses fatores analisados estão relacionados a forma como os funcionários

percebem o ambiente de trabalho que estão inseridos, através das práticas de RH da empresa.

5. Considerações Finais

As empresas cada vez mais, vem se preocupando com o comportamento de seus

funcionários no ambiente de trabalho, pois as pessoas são propulsoras no alcance de

resultados cada vez melhores, proporcionando melhor competitividade no mercado.

Desta forma, observa-se que as práticas de RH são fundamentais nas empresas, uma vez

que suas políticas e práticas visam contribuir para o desempenho organizacional, através de

funcionários comprometidos e satisfeitos.

Diante do estudo de caso realizado, os objetivos colocados no trabalho foram atingidos,

sendo possível analisar como os funcionários demonstram sua visão em relação ao ambiente

de trabalho que estão inseridos, onde observa-se uma concordância dos funcionários em

diferentes aspectos relacionados a política de envolvimento da empresa, conforme as

categorias apresentadas: reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação.

Em relação ao comparativo dos blocos, os resultados indicam que os funcionários tendem

a ficar neutros em relação a participação, não concordando e nem discordando das afirmativas

atribuída nesta categoria.

De modo geral, os resultados mostram que as práticas de RH da empresa apresentam uma

aderência com a valorização e a satisfação dos funcionários.

Os resultados atingidos na pesquisa, demostram que o envolvimento dos funcionários

com seu ambiente de trabalho impacta no significado do “pertencer organizacional”, e as

práticas de gestão são fundamentais para que essa interação ocorra.

Como limitação da pesquisa foi encontrado a falta de disponibilidade de um número

maior de funcionários participantes, além do não aproveitamento 100% das respostas

fechadas e abertas.

Por fim, sugere-se a realização de estudos futuros relacionado a política de envolvimento,

com um número maior de participantes. Recomenda-se também o estudo em mais de uma

empresa, visando analisar as práticas de RH em diferentes modelos de gestão.

6. Referências

Page 16: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3218 -

CORRÊA, Vera Elisabeth Damasceno – Comunicação Interna na Gestão do

Relacionamento com os Funcionários – PPGCOM/UFRGS, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto – Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas

organizações – 4. ed. – Barueri, SP: Manole, 2014.

CHIAVENATO, Idalberto – Administração de recursos humanos: fundamentos básicos –

8. ed. rev. e atual. – Barueri, SP: Manole, 2016. – (Série recursos humanos).

DALMAU, Marcos Baptista Lopez – Estratégia de Gestão de pessoas / Marcos Baptista

Lopez Dalmau, Kelly Cristina Benetti Tonani Tosta – Curitiba, PR: IESDE Brasil, 2009 112 p

DESSLER, Gary, 1942 – Administração de recursos humanos – 2. ed. / Gary Dessler;

tradução Cecília Leão Oderich; revisão técnica Irene Kazumi Maria. – São Paulo: Prentice

Hall, 2003.

DEMO, Gisela; FOGAÇA, Natasha; NUNES, Iara; EDREI, Laylla; FRANCISCHETO, Leela

– Políticas de Gestão de pessoas no novo milênio: Cenário dos Estudos publicados nos

períodicos da área de administração entre 2000 e 2010. RAM, VER. ADM.

MACKENZIE, V. 12, N. 5 – São Paulo, SP SET/OUT 2011 P. 15-42.

FALCO, Alessandra de; CASTANHEIRA, Rômer – O processo de gestão de pessoas em

empresas de comunicação. Comunicação & Mercado / UNIGRAN – Dourados – MS, vol.

01, n. 01, p.21-35, jan-jul 2012.

FACHI, Juliana – Gestão de pessoas, 2014. Disponível em

<http://www.administradores.com.br/artigos/academico/gestao-de-pessoas/79383/>. Acesso

em 11 de julho de 2016.

FRANCO, José de Oliveira – Recursos Humanos: ferramentas e processos. – Curitiba:

IESDE Brasil S.A., 2008.

GIL, Antonio Carlos – Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. – São Paulo: Atlas,

2002.

GIL, Antonio Carlos – Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. 1. ed. – 7.

Reimpr. – Saão Paulo: Atlas, 2007.

Page 17: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3219 -

GYSI, Danieli; PIENAAK, Juliana Druli; FOOLE, Juliano João; RISSI, Vanessa; -

Estruturação dos procedimentos de Recursos Humanos: Caso da madereira Bernardon

Ltda – RACI – Revista de Administração e Ciências Contábeis do IDEAV; Vol. 4 – n. 8 –

Janeiro-Junho 209, Semestral.

IVANCEVICH, John M. – Gestão de recursos humanos [recurso eletrônico] / tradução:

Suely Sonal Cuccio; revisão técnica Ana Maria Valentini Roux; revisão jurídica Helane

Cabral. – 10. ed. – Dados eletrônicos. – Porto Alegre: AMGH, 2011.

LENZI, Fernando César; KIESEL Marcio Daniel; Zucco Fabricia Duriex organizadores/

Ação empreendedora, como desenvolver e administrar o seu negócio com excelência. –

São Paulo: Editora Gente, 2010.

LEITE, Everton José de Jesus; ARMELIN, Marco Antonio; OLIVEIRA, Murilo Kerche de; -

Motivação no ambiente organizacional: o caso de uma empresa do setor

sucroalcooleiro., Revista Conteúdo, v. 5, n.I, ago./dez., 2013.

MASCARENHAS, André O. Gestão estratégica de pessoas: evolução, teoria e crítica. São

Paulo: Cengage Learning, 2008.

NÓBREGA, Fernand de Araujo – Práticas de valorização humana e seus impactos no

desenvolvimento das organizações: análise da produção científica em recursos humanos

(EnANPAD). UFPA - João Pessoa. Mestrado em Administração, 2009.

ROBBINS, Stephen P.,1943 – A Verdade sobre Gerenciar pessoas. tradução Celso Roberto

Paschoa; revisão técnica Carlos E. Mariano da Silva – São Paulo: Pearson Education, 2003.

SIQUEIRA, Mirlene Maria M. – Novas Medidas do Comportamento Organizacional

Ferramentas de Diagnóstico e de Gestão. - Políticas e práticas de recursos humanos. /

Gisela Demo; Elaine Rabelo Neiva; Iara Nunes; Késsia Rozzett, 2014. 241-255 p.

TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio, FORTUNA, Antônio Alfredo Mello –

Gestão de pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. 5. ed. – Rio de

Janeiro: Editora FGV, 2006.

TORQUATO, Gaudênico – Comunicação nas Organizações. Summus Editorial, 2015.

Page 18: ANÁLISE DAS PRÁTICAS DE RH À LUZ DA RELAÇÃO DE … · A área de Recursos Humanos (RH) vem se tornando cada vez mais estratégico dentro das empresas, suas políticas e práticas

Anais do Congresso de Administração, Sociedade e Inovação - CASI 2016 - ISSN: 2318-698 | Juiz de fora/MG -

01 e 02 de dezembro de 2016

- 3220 -

VERGARA, Sylvia Constant – Projetos e Reloatórios de Pesquisa em Administração. v.4

94 p 2. ed., 1998.

ZANELLI, José Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antonio Virgílio

Bittencourt – Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. 2° edição, 2014.