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ANALISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL DE UMA UNIVERSIDADE FEDERAL BRASILEIRA: CASO DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA -UFSC

GERSON RIZZATTI GERSON RIZZATTI JUNIOR

JOO VICENTE SILVA SARMENTO GISELLY RIZZATTI

CELINA EMLIA RIZZATTI RESUMO

O objetivo geral deste trabalho consistiu na anlise do clima organizacional da Universidade Federal de Sanata Catarina - UFSC. Vrios fatores tm sido apontados pelos estudiosos como determinantes do clima organizacional. No presente estudo, procurou-se analisar o clima organizacional da universidades federal de santa Catarina utilizando os seguintes fatores desenvolvidos por (Rizzatti, 1995) : Imagem e Avaliao; Desenvolvimento de Recursos Humanos, Benefcios e Incentivos; Organizao e Ambiente de Trabalho; Relacionamento Interpessoal; Sucesso Poltico-Administrativa; e Comportamento das Chefias e Satisfao Pessoal. Trata-se de um estudo de caso da Universidade Federal de Santa Catarina. A populao-alvo desta pesquisa constituiu-se dos servidores tcnico-administrativos e docentes da UFSC, com vnculo empregatcio efetivo. Os dados foram coletados atravs de entrevista. Concluiu-se, portanto, que a melhoria do clima pode ser buscada em trs frentes: a) reavaliao da poltica de recursos humanos, centrando-a, essencialmente, na valorizao da competncia profissional; b) implantao de um programa de desenvolvimento gerencial, com a finalidade de qualificar e preparar novos gestores universitrios; e tambm na perspectiva de melhorar as condies fsicas e materiais do ambiente de trabalho.

PALAVRAS-CHAVES: clima organizacional, fatores clima, universidade

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INTRODUO

Este artigo sintetiza um estudo sobre o clima organizacional da Universidade Federal de Santa Catarina UFSC. No estudo foi coletado informaes capaz de orientar seus administradores no desenvolvimento de aes voltadas melhoria contnua principalmente no desenvolvimento e gerenciamento do seu recursos humanos e materiais

O gerenciamento dos recursos humanos e materiais um processo que se inicia com a anlise do clima organizacional, na medida em que propicia uma viso ampla do que est se passando dentro da organizao e de seu ambiente de trabalho. Toda organizao tem uma cultura e um clima prprios, resultantes do somatrio das percepes e conceitos que as pessoas compartilham com relao ao local em que trabalham.

Ao longo dos ltimos anos, os estudos sobre o clima organizacional tm merecido maior ateno, mas pouco se produziu no campo das organizaes universitrias. Destaca-se, pois, a importncia da anlise desta varivel na Universidade Federal de Santa Catarina, segundo a percepo de seus servidores, atravs de um estudo de caso.

A populao-alvo constituiu-se de docentes e servidores tcnico-administrativos com vnculo empregatcio efetivo. Vrios fatores tm sido apontados pelos estudiosos da teoria organizacional como determinantes do clima organizacional. Com base na literatura e nos modelos pesquisados, optou-se por analisar os fatores considerados mais significativos em se tratando de organizaes universitrias, quais sejam: Imagem e Avaliao; Desenvolvimento de Recursos Humanos, Benefcios e Incentivos; Organizao e Ambiente de Trabalho; Relacionamento Interpessoal; Sucesso Poltico-Administrativa e Comportamento das Chefias; e Satisfao Pessoal. Fatores estes definidos por Rizzatti (1995)

Objetivo da pesquisa foi de desenvolver analise do clima organizacional da universidade federal de santa Catarina com base nos fatores estabelecidos por Rizzatti (1995).

Constatou-se que possvel buscar a melhoria do clima organizacional atravs da reavaliao da poltica de recursos humanos, centrando-a essencialmente na valorizao da competncia profissional, mediante a implantao de um programa de desenvolvimento gerencial, com a finalidade de qualificar e preparar novos gestores universitrios, oferecendo, ainda, condies fsicas e materiais mais adequadas ao trabalho.

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CLIMA ORGANIZACIONAL

O dinamismo cientfico e tecnolgico das ltimas dcadas e as conseqentes mutaes de valores vm imprimindo diferentes aspectos estrutura da sociedade, exigindo novas perspectivas e estratgias em todos os campos de atividades sociais. Estas mudanas exigiram a criao das organizaes que, embora existam h milhares de anos, apenas recentemente assumiram forma institucional com estruturas e objetivos bem definidos.

As organizaes respondem a princpios gerais, destacando-se a orientao para metas definidas, atravs do trabalho de pessoas utilizando-se de mtodos e tcnicas. So constitudas de recursos humanos, materiais, financeiros e tecnolgicos e dependem do trabalho humano para sua sobrevivncia, crescimento e desenvolvimento. Seus recursos humanos respondem, tambm, pela interao e interdependncia das demais variveis que compem a organizao (processos, estrutura, tecnologia e ambiente). Neste sentido, o homem seu componente principal e indispensvel e, por sua vez, procura atender s expectativas da organizao em troca da possibilidade da satisfao de seus desejos de realizao profissional.

Existem vrios tipos de organizaes, de direito pblico ou privado, atuando em diferentes setores e ramos de atividades, cada uma com suas especificidades. Em todas elas, no entanto, a principal preocupao de seus dirigentes relaciona-se com a melhoria na qualidade dos servios prestados.

Neste contexto, as organizaes voltadas prestao de servios vm buscando atingir este objetivo atravs da implantao de Programas de Qualidade, cuja operacionalizao requer um conhecimento prvio do clima organizacional nelas predominante. Sua anlise, atravs do estudo das percepes e/ou das aspiraes dos seus recursos humanos, possibilita um diagnstico adequado da organizao, sobretudo pelo seu valor pragmtico na adoo de novas estratgias administrativas

Segundo Souza (1982), pesquisas sobre o clima organizacional so imprescindveis para os dirigentes detectarem possveis anomalias no mbito da organizao, gerando informaes para anlises de causas e efeitos.

Estudos sobre condies de trabalho so igualmente importantes para minimizar conflitos entre os indivduos e as organizaes, pois atravs do conhecimento das aspiraes, desejos e necessidades dos funcionrios podero ser adotadas medidas adequadas para o alcance dos objetivos institucionais e, ao mesmo tempo, atender s expectativas individuais.

O clima organizacional considerado por alguns autores um conjunto de caractersticas que descrevem uma organizao, enquanto outros referem-se a ele como um conjunto de valores ou atitudes que afetam o relacionamento das pessoas. No entender de Souza (1982), trata-se de um fenmeno resultante dos elementos da cultura.

A partir de tais pressupostos, o clima organizacional passou a ser considerado uma varivel potencialmente importante, a ser estudada por todos aqueles que buscam explicaes objetivando uma maior qualidade em organizaes, seja com o intuito de propiciar a melhoria contnua do desempenho e uma maior satisfao no trabalho, seja visando a identificao de caractersticas passveis de aprimoramento constante.

O termo clima organizacional refere-se, especificamente, s propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, queles aspectos que levam provocao de diferentes espcies de motivao. Representa, portanto, uma soma das expectativas geradas em uma situao e um fenmeno de grupo, resultante e caracterstico de uma coletividade. um conceito que engloba tanto os fatos humanos e materiais, como os abstratos, resultantes do convvio humano institucional.

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No obstante exista certa similaridade e convergncia entre as vrias definies de clima que tm sido propostas ao longo da literatura especializada, vrias so as abordagens e modelos empregados na sua avaliao em situaes organizacionais, todas elas elencando um conjunto de fatores organizacionais.

O pesquisador dispe, assim, de duas alternativas bsicas para realizar seu estudo. Na primeira, ele adota um conjunto especfico de fatores j conhecidos e consagrados na literatura, enquanto na outra ele elabora seu prprio modelo ou seja, define um conjunto de fatores apropriados para sua investigao.

A literatura sobre o tema apresenta diferentes modelos, tais como o Modelo de Litwin e Stinger, o Modelo de Kolb, o Modelo de Sbragia, o Modelo de Halpin & Grolf, o Modelo de Schneider & Bartlett, o Modelo de Campbell e co-autores, o Modelo de Sims & Lafollete e o Modelo de Colossi.

importante destacar, no entanto, que os modelos so desenvolvidos e ajustados realidade prpria de cada tipo de organizao estudada, abordando fatores relacionados com sua especificidade e seu campo de ao.

FATORES PARA ANLISE DO CLIMA ORGANIZACIONAL EM UNIVERSIDADES FEDERAIS

Nos ltimos anos, os dirigentes das organizaes universitrias vm dedicando maior ateno aos estudos do clima organizacional, procurando detectar deficincias na estrutura e distores no ambiente de trabalho. A preocupao com o estudo do clima organizacional em instituies universitrias, no entanto, apenas recentemente vem sendo discutida de forma mais sistemtica.

Dada a complexidade e a especificidade destas organizaes, a anlise do clima organizacional em universidades pressupe que se considere o conjunto de caractersticas que as distinguem das demais organizaes.

Com base nas variveis apresentadas nos diferentes modelos sugeridos para o estudo do clima organizacional, bem como numa criteriosa avaliao de sua pertinncia em estudos de organizaes pblicas voltadas para o ensino, o presente estudo centrou suas anlises nos fatores: Imagem e Avaliao Institucional; Desenvolvimento de Recursos Humanos, Benefcios e Incentivos; Organizao e Ambiente de Trabalho; Relacionamento Interpessoal; Sucesso Poltico-Administrativa e Comportamento das Chefias; e Satisfao Pessoal. Fatores esses determinados por Rizzatti (1995)

Imagem e Avaliao

A imagem de uma organizao relaciona-se com o prestgio que desfruta junto comunidade em que atua. Uma organizao universitria bem conceituada pode atrair mais facilmente pessoas, exercer poder informal na comunidade e assegurar um nmero adequado de clientes, doadores ou investidores.

A imagem pblica de uma organizao situa-se ao longo de um continuum favorvel-no favorvel, sendo a imagem predominantemente favorvel entendida como prestgio. O processo de estruturao mental da imagem resulta da combinao de um conjunto mais ou menos abrangente de percepes avaliativas sobre diferentes variveis que compem a organizao.

Meyer (1993) definiu avaliao como instrumento de gesto necessrio para se mensurar os esforos da organizao, sua qualidade, excelncia, utilidade e relevncia e

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destacou que a principal funo do processo de avaliao examinar a qualidade do produto ou servio. A avaliao produz informaes que contribuem para a tomada de deciso, elevando a produtividade e melhorando os produtos e o desempenho organizacional. No tocante s instituies de ensino superior, o autor salientou que a indefinio sobre o que se deve avaliar advm da inexistncia de uma prtica contnua de avaliao neste tipo de organizaes e sugere que, ao se realizar o processo de avaliao, sejam observadas suas reas funcionais: acadmica, pesquisa, extenso e administrao.

Dressel (1985), por sua vez, entende por avaliao a coleta e interpretao de dados atravs de meios sistemticos e formais, bem como de informaes relevantes que sirvam de base para o julgamento racional em situaes de deciso. A avaliao busca o aperfeioamento dos sistemas internos da organizao e, neste caso, cabe detectar pontos fracos ou crticos que afetam a estrutura administrativa e acadmica da instituio. A avaliao entendida, assim, como um processo completo, cujo uso sistemtico e contnuo tem plenas condies de conduzir uma instituio melhoria da qualidade, assegurando uma imagem positiva perante a comunidade.

Desenvolvimento de Recursos Humanos, Benefcios e Incentivos

Desenvolvimento de recursos humanos refere-se ao conjunto de princpios, estratgias e tcnicas que tm como finalidade a atrao, a manuteno, a satisfao, o treinamento e o desenvolvimento do ser humano na organizao. Sua finalidade bsica conduzir o empregado a treinamentos e reciclagens constantes e induzi-lo a ascender funcionalmente dentro da organizao, estimulando-o a assumir maiores responsabilidades e buscando combater a desatualizao do quadro de pessoal.

No tocante aos benefcios, Aquino (1980) os define como um salrio indireto; um meio de a empresa suplementar a renda do trabalhador. O benefcio deve corresponder necessidade do empregado e s deve ser concedido quando a empresa tem condies de assegurar sua continuidade. Os benefcios podem ser classificados em legais e assistenciais, sendo os primeiros estabelecidos por lei (vale-transporte, alimentao e outros), enquanto os assistenciais so aqueles oferecidos pela empresa ou conquistados pelos servidores, normalmente com o objetivo de motivar as pessoas para o trabalho.

Os incentivos, por sua vez, segundo Grillo (1987), so aes ou atitudes que atuam como estimulantes do ego do trabalhador, contribuindo para o aumento de sua motivao ou produtividade no trabalho. Os incentivos tm sua estrutura bsica centrada em padres motivacionais estabelecidos dentro da organizao, sendo concedidos, geralmente, visando objetivos especficos voltados elevao do nvel de desempenho do servidor.

Organizao e Ambiente de Trabalho

A idia de organizar fundamenta-se no fato de que o indivduo sozinho incapaz de satisfazer todas as suas necessidades bsicas. Uma idia bsica que contempla o conceito de organizao a coordenao de esforos a servio da ajuda mtua, uma vez que organizao a coordenao planejada das atividades de uma srie de pessoas para a consecuo de algum propsito ou objetivo comum, explicitada atravs da diviso do trabalho e atravs de uma hierarquia de autoridade e responsabilidade.

Bernard (apud Chiavenato, 1981) entende que a organizao um sistema de atividades com sentimentos coordenados de duas ou mais pessoas, ao passo que Haas e Drabek (apud Chiavenato, 1981) consideram uma organizao como sendo um sistema discernvel de interao relativamente permanente e complexa.

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Os estudos sobre ambiente e condies de trabalho se desenvolveram em trs fases. A primeira ocorreu no perodo 1940-60, quando enfatizavam a independncia das organizaes. Num segundo momento, nos anos 60, predominou a viso da organizao como um sistema de lgica fechado e, ultimamente, enfatiza-se a interdependncia cultural e social entre as organizaes e seus ambientes, e elas passaram a ser vistas como participantes de um grande sistema de relaes inter-organizacionais. O ambiente passou a ser entendido como um conjunto de componentes interdependentes, levando a organizao a se concentrar na criao de condies que facilitem um alto nvel de rendimento durante longo perodo de tempo, permitindo a cada funcionrio, atravs da associatividade e do trabalho na organizao, o atendimento de algumas de suas necessidades mais importantes.

Os ambientes das organizaes so fatores cruciais para compreender o que se passa nelas e com elas. A organizao deve portanto, segundo Hall (1984), dar condies de trabalho para seus empregados, esperando como retorno maior a eficincia nos servios executados.

Schein (1982) definiu como condies organizacionais internas fundamentais para o desenvolvimento do trabalho: a) a capacidade de assimilar e comunicar informaes de modo confivel e vlido; b) a flexibilidade interna e a criatividade para efetuar as mudanas que so impostas pela informao obtida; c) a integrao dos inmeros objetivos da organizao e o compromisso com os mesmos, implicando a disposio para mudanas, quando necessrio; d) um clima interno de apoio e de ausncia de ameaas; e e) a capacidade de replanejar continuamente a estrutura da organizao para que ela seja coerente com seus objetivos e tarefas.

Este fator relaciona-se, assim, com o ambiente fsico de trabalho, envolvendo, dentre outros, a utilizao do tempo, a terceirizao de servios, a disponibilidade de mveis e equipamentos e as condies de limpeza, iluminao, ventilao e temperatura.

Relacionamento Interpessoal

O relacionamento interpessoal refere-se a uma interao ou relao entre duas pessoas ou sistemas de qualquer natureza, de modo que a atividade de cada uma esteja, em parte, determinada pela atividade da outra. Existe uma influncia recproca e cada pessoa evoca uma resposta fsica ou mental nas outras. Desta forma, o relacionamento se constitui numa reciprocidade, por vezes inflluenciadora, que permite compreender os sujeitos da interao no exerccio de seus papis (Chiavenato, 1991).

Os sentimentos incluem os processos mentais e emocionais que esto dentro das pessoas e que no podem ser vistos, mas cuja presena inferida a partir de suas atividades e interaes.

Os conflitos interpessoais so, normalmente, gerados pelas diferenas existentes entre os diversos membros na execuo de suas tarefas. Originam-se em funo das discordncias individuais a respeito de problemas essenciais da instituio ou em conseqncia de antagonismos pessoais, a exemplo das diferenas de carter pessoal e emocional, decorrentes das relaes de interdependncia dos indivduos no trabalho.

Os conflitos grupais tambm so muito comuns, exigindo uma administrao capaz de enfrent-los, impedindo que atinjam um nvel de maior intensidade. Originam-se principalmente das diferenas individuais, dos recursos limitados, da diferenciao de papis e do clima organizacional.

As inmeras interdependncias inerentes s organizaes tornam os conflitos interpessoais inevitveis, sendo quase impossvel a criao de organizaes isentas de conflitos entre indivduos (Walton, 1972).

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Segundo Schein (1982), a maioria dos administradores tm pouca habilidade na dinmica de grupos, o que se revela atravs de reunies e relaes intergrupais mal administradas, comits improdutivos, bem como de conflitos e opresses nas foras-tarefa e equipes de projeto. Os indivduos, no entanto, tm que se organizar em grupos para fazer uso mais eficiente de suas habilidades e capacidades, chegando at mesmo a exercer influncia uns sobres os outros. Uma nfase demasiada sobre o grupo pode, no entanto, apagar a contribuio do indivduo autnomo e perturbar o desenvolvimento de identidade de grupo.

Gibson (1981) enfatizou, finalmente, que os grupos parecem possuir um fechamento sobre si mesmos ou sobre certa comunidade de atitudes, comportamentos e desempenhos. Este fechamento sobre si mesmo conhecido como coeso, ou seja, um grupo coeso possui indivduos que tm alguma fora de atrao entre si. Neste sentido, entende-se que sempre existe uma relao de poder implcita no fato de se trabalhar em um grupo, especialmente por se tratar de ambientes organizacionais.

Sucesso Poltico-Administrativa e Comportamento das Chefias

A sucesso poltico-administrativa refere-se ao processo eleitoral para escolha de reitores e outros dirigentes, na busca da democratizao interna, enquanto o comportamento das chefias diz respeito a aspectos como credibilidade, delegao, competncia, qualificao, entre outros.

A necessidade de autogoverno na instituio universitria sempre se fez presente no iderio que presidiu seu surgimento e desenvolvimento. Desde sua origem, sempre se perseguiu a liberdade para conduzir os assuntos ligados formulao e transmisso do saber. Antes mesmo de surgir a primeira universidade brasileira, j havia a preocupao com a independncia na conduo do ensino superior.

O processo eleitoral para a escolha de reitores e outros dirigentes tem sido o carro-chefe da busca da democratizao interna. No entanto, mesmo mobilizando parcela significativa dos trs segmentos que as compem, no se obteve um aperfeioamento relevante das organizaes universitrias (Oliveira, 1990).

Com relao aos demais administradores universitrios, os critrios de seleo variam dependendo da carreira. As chefias de unidades administrativas (atividades-meio) so preenchidas atravs de convite dos reitores, enquanto os cargos nas unidades acadmicas e rgos colegiados so ocupados por docentes, eleitos por seus pares e/ou pela comunidade acadmica.

Assim, a sucesso poltico-administrativa o mecanismo utilizado para designar as chefias, atravs do processo indicativo ou eletivo, observando normas especficas institudas na organizao (Vahl, 1991).

O comportamento das chefias, por sua vez, uma varivel altamente complexa. Chefiar exprime a tarefa de tomar decises e incorpor-las em ordens e instrues gerais ou especficas. So usados vrios termos para designar a funo de chefia, porm ainda no se tem uma terminologia precisa a respeito, quer na administrao pblica, quer na privada. Em virtude disso, denomina-se Chefe desde o responsvel por um setor at o Presidente da Repblica.

As atribuies das chefias compreendem, dentre outras, traar as linhas gerais da poltica administrativa; expedir as ordens, instrues e diretrizes necessrias; coordenar a organizao e autorizar seus pormenores; controlar a administrao financeira; nomear e

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demitir pessoal, especialmente os mais graduados; e superintender, estimular e controlar as operaes administrativas.

Segundo Campos (1979), o desempenho de uma funo de chefia requer algumas qualidades especficas, tais como: cultura geral; noes sobre as funes essenciais da empresa; inteligncia; sade fsica e mental e qualidades morais; esprito pblico e respeito pela responsabilidade alheia; coragem e senso de determinao; deciso; habilidade educativa; cordialidade; capacidade para diagnosticar situaes humanas, escolher corretamente os auxiliares e delegar competncia; e capacidade de cooperao.

A personalidade de um chefe fator decisivo na maneira de conduzir a equipe de trabalho, pode caracterizar-se por diversos estilos: autocrtico, paternalista, burocrtico, defensivo e profissional, dentre outros. Tais estilos so circunstanciais, no havendo padro a ser seguido, pois cada chefe tem modo prprio de comandar, de acordo com sua personalidade ou conforme o ambiente de trabalho.

Independentemente do estilo de liderana adotado, o ato de chefiar produz um impacto no subordinado, afetando seu comportamento e, conseqentemente, sua motivao para o trabalho. Diferentes estilos de liderana podero produzir reaes complexas e variadas, conduzindo a diferentes climas organizacionais (Aquino, 1980).

Satisfao Pessoal

A satisfao dos empregados no desempenho de suas tarefas uma questo crucial, comumente levantada pelos administradores. Relaciona-se com o nvel de satisfao no trabalho, o reconhecimento pessoal e o prestgio desfrutado por trabalhar em determinada instituio, a integrao com os colegas e a motivao salarial.

Freqentemente, os gerentes questionam como se pode motivar os empregados a contriburem de forma mais efetiva para o atingimento das metas organizacionais; como a organizao pode atuar no sentido de compreender melhor e orientar o comportamento dos indivduos na direo desejada; ou por que se oferecem excelentes condies de trabalho e no se consegue perceber o pessoal motivado e satisfeito em relao ao trabalho que executa.

Os termos motivao e satisfao no trabalho, no raramente, so utilizados com o mesmo significado no contexto organizacional. O conceito de satisfao pressupe a existncia de motivos, podendo ainda ser definido como necessidades, desejos ou impulsos no interior do indivduo, enquanto os motivos so dirigidos para objetivos, que podem ser conscientes ou inconscientes (Hersey e Blanchard, 1977).

A satisfao, no entanto, no depende apenas da recompensa realmente recebida, mas tambm da maneira como o indivduo julga que a organizao deveria recompens-lo por um dado nvel de desempenho.

Percebe-se, assim, que a satisfao deriva de todo o contexto no qual se desenvolve o trabalho e reflete o grau em que os participantes esto contentes com sua situao em relao s vrias atividades relacionadas com a funo que exercem e o reconhecimento por parte da organizao. A questo da satisfao do indivduo na organizao depende, portanto, de vrios fatores muitas vezes no identificados pelos administradores, mas possveis de serem detectados pela anlise do clima organizacional (Chiavenato, 1985).

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RESULTADO DA PESQUISA DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

O estudo centrou-se num tipo peculiar de organizao a universitria pblica, mais especificamente a universidade federal de santa catarina dedicada ao ensino, pesquisa e extenso que, desde sua criao, vem procurando integrar-se com os interesses regionais, nacionais e internacionais. Este aspecto a torna uma instituio indispensvel para a produo, sistematizao e disseminao do conhecimento sociedade. Uma das principais caractersticas derivadas deste conceito a satisfao de sua clientela. Neste sentido, ressalta-se a importncia da anlise dos fatores que influenciam o clima organizacional da Universidade Federal de Santa Catarina.

O estudo sobre o clima organizacional na UFSC foi desenvolvido a partir da percepo de seus servidores tcnicos admnistrativos e docentes, em relao aos fatores e subfatores constantes no quadro a seguir.

Quadro n 01 - Fatores e Subfatores do Clima Organizacional estabelecidos por Rizzatti (1995)

FATORES SUBFATORES Imagem e Avaliao Institucional satisfao dos usurios

percepo figurativa da organizao sentimento de identidade percepo dos objetivos organizacionais prestgio perante a comunidade valorizao profissional dos servidores

Desenvolvimento de Recursos Humanos, Benefcios e Incentivos

condies de progresso funcional reconhecimento proporcionado justia predominante comprometimento/interesse pelo trabalho qualidade dos benefcios

Organizao e Ambiente de Trabalho adequao da estrutura clareza organizacional apoio logstico terceirizao justia predominante comprometimento e interesse pelo trabalho utilizao do tempo

Relacionamento Interpessoal relacionamento individual e grupal cooperao entre os segmentos considerao humana

Sucesso Poltico-Administrativa e Comportamento das Chefias

sucesso administrativa credibilidade das chefias competncia e qualificao das chefias delegao de competncias clareza das chefias nfase na participao considerao humana

Satisfao Pessoal satisfao no trabalho jornada de trabalho prestgio junto instituio reconhecimento proporcionado

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Como unidades de anlise considerou-se no apenas a universidade como um todo, mas tambm variveis individuais relacionadas com as categorias funcionais (tcnico administrativo e docente), nvel operacional (apoio, mdio e superior), e os cargos de chefia, alm de suas unidades acadmicas e administrativas, dispostas em seis grupos, como segue: 1 - Centro Tecnolgico e Centro de Cincias Fsicas e Matemticas 2 - Centro de Desportos, Centro de Cincias da Sade, Centro de Cincias Biolgicas e

Centro de Cincias Agrrias 3 - Centro Scio-Econmico, Centro de Cincias Jurdicas, Centro de Filosofia e Cincias

Humanas, Centro de Comunicao e Expresso e Centro de Educao 4 - rgos Suplementares, Colgios de Aplicao e Agrcolas 5 - Hospital Universitrio - HU 6 - Unidades Administrativas

Os dados relativos a cada um dos fatores foram apresentados de acordo com cada fator, indicando seu reflexo sobre o clima organizacional.

No que se refere ao fator Imagem e Avaliao, constatou-se que a imagem da UFSC junto comunidade externa foi considerada positiva por todos os seus servidores, especialmente pelos servidores do grupo 5 - Hospital Universitrio. Esta constatao foi reforada pelos docentes, bem como pelos gerentes e servidores tcnico-administrativos do nvel de apoio. Neste sentido, o alto prestgio que a Instituio tem perante a sociedade pode favorecer a integrao entre os usurios e a instituio.

Os dados relativos satisfao dos usurios, no entanto, indicaram uma particularidade se, por um lado, existe a percepo de uma imagem positiva junto comunidade externa, no se verificaram nveis de satisfao to significativos no tocante ao padro de atendimento administrativo e didtico prestado aos alunos, especialmente na percepo dos gerentes e dos servidores tcnico-administrativos. Este aspecto foi enfatizado, principalmente, pelos respondentes do grupo 3 - Cincias Humanas e Sociais, cuja caracterstica bsica constitui-se em explorar estudos crticos na rea social.

Observou-se que, de um modo geral, os servidores sentem muito orgulho em relao imagem pblica da UFSC, especialmente os docentes e os gerentes, enquanto os tcnicos de nvel de apoio so os que manifestaram este sentimento em menor grau. Outra evidncia que refora este sentimento de identidade a forte indignao com os comentrios que depreciam a imagem pblica da UFSC, sejam eles provenientes dos meios de comunicao ou de quaisquer outros organismos. Esta indignao se revelou com maior nfase entre os chefes e os docentes.

Por outro lado, apesar do forte sentimento de identidade com a instituio e do orgulho em face de sua imagem pblica, os servidores acreditam que a imagem depreciativa que a imprensa transmite a respeito do servio pblico corresponde parcialmente realidade da UFSC.

Destaca-se, igualmente, uma elevada disposio dos servidores em contribuir para a melhoria da imagem institucional, embora no atribuam grande valor organizao, especialmente os docentes em dedicao exclusiva, os tcnicos de nvel superior e os gerentes. Todavia, em aparente contradio, so estes os segmentos que manifestaram mais enfaticamente seu comprometimento com a organizao. Esta situao talvez seja conseqncia do baixo prestgio percebido em relao ao que a instituio oferece, seja a partir de expectativas profissionais, ou junto comunidade pelo fato de trabalharem na UFSC.

Com relao ao subfator percepo figurativa, ficou demonstrado que a UFSC uma organizao de caractersticas dinmicas e avanadas, especialmente para os respondentes do grupo 2 - Cincias da Vida. Esta manifestao torna-se mais acentuada entre os docentes s.

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Por outro lado, no que se refere impessoalidade e ao profissionalismo na UFSC, verificaram-se resultados satisfatrios nos diversos grupos setoriais e categorias funcionais. Uma exceo ocorre justamente entre os integrantes do grupo 4 - rgos Suplementares, em sua maioria composto por tcnico-administrativos, indicando que a UFSC uma organizao com caractersticas que incorporam procedimentos corporativistas e clientelistas.

Os dados revelaram, ainda, que os servidores, sejam eles docentes, tcnico-administrativos ou chefes, no demonstram muito interesse em se integrar aos objetivos da UFSC. Isto leva a crer que existe uma distncia significativa entre o sentimento e a prtica, cuja falibilidade pode estar no modelo estrutural da organizao, ao no materializar estas perspectivas de agregar a vontade do corpo administrativo em realizaes concretas e objetivas voltadas para a eficincia administrativa. Tal procedimento implica em elaborar projetos e programas especficos voltados para a divulgao e disseminao dos objetivos da Instituio junto ao corpo administrativo. Como exemplos pode-se citar o Programa de Qualidade e o Planejamento Estratgico, bem como os programas de treinamento e desenvolvimento gerenciais.

A anlise do fator Desenvolvimento de Recursos Humanos, Benefcios e Incentivos indicou que, na percepo dos entrevistados, as condies de progresso profissional na UFSC esto aqum das expectativas, especialmente entre os respondentes dos grupos 4 - rgos Suplementares e 5 - Hospital Universitrio. Este aspecto decorre, fundamentalmente, da insatisfao quanto aos sistemas de capacitao e treinamento, por no contriburem com o crescimento individual e nem atenderem aos anseios de ascenso funcional na carreira, notadamente para os tcnicos de nvel superior e chefes.

Esta insatisfao se manifestou tambm entre os demais servidores, uma vez que a poltica de recursos humanos no valoriza condignamente o desempenho profissional e no concede oportunidades aos profissionais de maior competncia.

As reclamaes sobre a adequao da remunerao com o mercado de trabalho tambm foram unnimes. Neste sentido, torna-se necessrio aprofundar a questo da adequao do salrio para as diferentes funes exercidas, buscando identificar os descontentamentos manifestados pela maioria dos servidores.

Destaca-se, ainda, que a poltica de recursos humanos da UFSC no oferece um sistema de avaliao satisfatrio, j que no premia a competncia profissional, alm de favorecer o predomnio de aspectos pessoais em detrimento dos aspectos profissionais. Este sentimento tambm foi mais fortemente percebido entre os servidores de nvel superior e os ocupantes de cargos de chefia.

Considerando-se que a poltica de recursos humanos praticada pela Instituio no vem atendendo s expectativas da maioria dos seus servidores, sua participao e o envolvimento na definio de uma nova poltica de recursos humanos, premiando a competncia e o desempenho funcional, talvez propiciem novas perspectivas profissionais. Desta forma, necessrio repensar metodologias interdisciplinares disponveis na universidade, gerando parcerias de compromissos mtuos, a fim de suprir esta deficincia evidenciada pela pesquisa.

Apesar da insatisfao dos servidores em relao poltica de recursos humanos, os altos nveis de pontualidade e assiduidade, bem como o grau de conhecimento e cumprimento das normas e regulamentos, especialmente entre os docente, chefes e servidores do grupo 1 - Cincias Exatas, indicam bastante comprometimento e interesse pelo trabalho. Todavia, apesar deste grau de comprometimento, os servidores afirmaram no dispor de grande interesse na melhoria de seu desempenho, principalmente os docentes em dedicao exclusiva e os tcnicos de nvel superior.

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A maioria dos entrevistados, por sua vez, manifestou-se favorvel promoo de um processo de ambientao do servidor ao ingressar na instituio.

Quanto aos benefcios oferecidos pela UFSC, verificou-se uma maior satisfao em relao aos considerados legais (auxlio-creche, vale-alimentao e vale-transporte), em detrimento aos assistenciais (incentivo-pesquisa, assistncia-odontolgica, social, mdica, ambulatorial, de preveno de doenas e restaurante). Por outro lado, e notadamente segundo a percepo dos servidores tcnico-administrativos e dos chefes, a concesso destes benefcios no foi considerada como um fator de motivao para o trabalho. Embora os dados coletados no forneam elementos suficientes para afirm-lo, corrente a opinio de que o valor destes benefcios deveria ser integrado ao salrio, garantindo assim melhores condies de vida aos servidores.

Em relao ao fator Organizao e Ambiente de Trabalho, observou-se que a adequao da estrutura da UFSC, no tocante quantidade de servidores tcnico-administrativos, docentes ou ocupantes de cargos de chefia, foi considerada satisfatria, segundo a percepo dos todos os entrevistados. O sistema de comunicao, no entanto, no foi considerado adequado s necessidades organizacionais, notadamente na perspectiva dos docentes e dos tcnicos de nvel superior.

Os servidores em geral, e especialmente os docentes e os gerentes, manifestaram estar muito seguros na execuo de suas tarefas, demonstrando clareza e conhecimento de suas responsabilidades no trabalho. Entretanto, o sentimento de que no h justia na distribuio das tarefas dentro do setor de trabalho comum entre os servidores, reclamao esta mais freqente entre os docentes.

Os servidores entendem, ainda, que o seu local de trabalho relativamente organizado, principalmente na perspectiva dos integrantes do grupo 5 - Hospital Universitrio e dos servidores lotados nos setores da Administrao Universitria (grupo 6). A maioria dos servidores, no entanto, considera que o apoio logstico proporcionado pela Instituio, isto , as reais condies de trabalho decorrentes da disponibilidade de mveis, equipamentos e do ambiente fsico, no atende de forma adequada s necessidades do trabalho. Esta situao mais precria em relao disponibilidade de equipamentos de informtica em todos os setores da UFSC, principalmente no Hospital Universitrio.

Outra preocupao relacionada com este subfator diz respeito adequao do espao fsico e s condies de sua manuteno, especialmente na viso dos docentes e dos tcnicos de nvel superior. Apesar da terceirizao de parte dos servios de manuteno, os servidores, principalmente os pertencentes ao grupo 6 - Unidades Administrativas, os gerentes e os docentes, entendem que no houve melhorias significativas na qualidade dos servios. A terceirizao, por outro lado, tambm no trouxe grande preocupao aos servidores, uma vez que no a percebem como um fator de insegurana profissional, talvez devido estabilidade concedida constitucionalmente.

No tocante utilizao do tempo, observou-se que a maior parte dele dedicada execuo das tarefas rotineiras, especialmente no caso dos tcnico dos nveis de apoio e mdio. Destaca-se, ainda, o pouco tempo dedicado ao planejamento das tarefas, principalmente na percepo dos docentes em dedicao exclusiva, dos tcnicos de nvel superior e, surpreendentemente, das chefias, j que esta uma das principais atribuies das funes gerenciais.

Em relao ao comprometimento e interesse pelo trabalho, detectou-se uma baixa motivao entre os servidores de um modo geral, porm de forma mais acentuada entre os respondentes do grupo 3 - Cincias Humanas e Sociais. No foram observados grandes esforos para evitar erros e desperdcios, ou mesmo no sentido de zelar pela conservao e

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preservao do patrimnio, ocorrendo, inclusive, uma relativa disperso na utilizao do tempo disponvel.

Cabe destacar que o servidores manifestaram um elevado comprometimento com a organizao, porm um baixo comprometimento e interesse pelas atividades relacionadas ao trabalho acadmico e administrativo. Esta situao provavelmente decorre da preocupao com a sobrevivncia e a imagem da UFSC e da insatisfao resultante da poltica de recursos humanos, em especial, da baixa remunerao.

A percepo dos entrevistados sobre o fator Relacionamento Interpessoal evidenciou um bom relacionamento entre as diversas categorias que compem a comunidade universitria, principalmente entre a dos tcnico-administrativos e entre os chefes e subordinados. Com relao a estes ltimos, destaca-se o bom relacionamento verificado na rea acadmica do grupo 3 - Cincias Sociais e Humanas e na rea administrativa do grupo 4 - rgos Suplementares e Colgios. Entre os servidores tcnico-administrativos e os docentes, por outro lado, constatou-se um relacionamento que pode ser considerado razovel, mas que inspira certa preocupao, recomendando maior interao e respeito, qualquer que seja a funo, formao ou capacidade intelectual do servidor.

Os dados coletados evidenciaram que a considerao humana e a cooperao existentes entre os servidores das diversas categorias e setores da universidade so de bom nvel, favorveis, portanto, a um clima de harmonia, compreenso e ajuda mtua. No tocante a estes subfatores, as diferenas entre os diversos grupos estudados foram pouco significativas, constatando-se que as mdias mais baixas foram sempre apresentadas pelo grupo 1 - Cincias Exatas, especialmente nas questes que se referem ao nvel de companheirismo, desconcentrao e espontaneidade, considerao e apreo, ao incentivo entre colegas e ao reconhecimento da competncia profissional. Por outro lado, as melhores mdias ocorreram na rea acadmica do grupo 2 - Cincias da Vida, talvez devido ao fato de os respondentes entenderem que a proximidade dos temas ali tratados possibilita ou favorece uma relao humana mais calorosa.

Verificou-se que os funcionrios de nvel superior so os que percebem maior cooperao entre os segmentos no setor de trabalho, enquanto o grau de descontrao e espontaneidade melhor percebido pelos funcionrios de nvel mdio.

Com base nas respostas dos entrevistados, pode-se afirmar que, no tocante ao relacionamento interpessoal, os servidores da UFSC percebem um clima de cordialidade, cooperao, considerao, esprito de equipe, descontrao e espontaneidade entre as diversas categorias que a compem.

No tocante Sucesso Poltico-Administrativa e ao Comportamento das Chefias, os dados evidenciaram que todos os grupos consideram o processo eletivo um mtodo razovel de proceder sucesso na Instituio, com pequena tendncia para a eleio direta, principalmente na percepo dos docentes e dos tcnicos do nvel de apoio. Apesar de toda a luta pela democratizao das instituies universitrias, no se verifica uma tendncia mais positiva em favor do processo eletivo. Isto talvez seja devido ao fato de que a democratizao limitou-se quase que exclusivamente questo da eleio para os cargos diretivos, sem reflexos nos demais aspectos e atividades da vida universitria.

O comportamento das chefias, por sua vez, foi considerado razovel no tocante credibilidade e confiabilidade que desperta entre os servidores, em especial entre os docentes com dedicao exclusiva e entre os servidores tcnico-administrativos de nvel superior. Sua competncia, contudo, considerada baixa do ponto-de-vista da qualificao para o exerccio da funo, inclusive na percepo dos prprios chefes. J a prtica da liderana, seja no acompanhamento do trabalho, seja na aceitao de sugestes por parte dos subordinados, foi

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considerada razovel em todos os grupos setoriais, com exceo do grupo 5 - Hospital Universitrio.

O subfator considerao humana, por sua vez, foi considerado satisfatrio, sendo que os menores ndices ocorreram no grupo 1 - Cincias Exatas, principalmente em relao prtica de elogios e comentrios por parte das chefias sobre o desempenho dos servidores.

Sugere-se, assim, cursos de treinamento gerencial que desenvolvam a participao, o comprometimento, a responsabilidade e o profissionalismo das chefias em todos os nveis hierrquicos.

No que se refere Satisfao Pessoal, os dados revelaram que a satisfao no trabalho est bem equacionada, quer em relao ao tipo de atividade, quer no tocante ao setor de trabalho, verificando-se uma correspondncia positiva e integrativa dos servidores com o ambiente em que atuam.

Neste aspecto, novamente o Hospital Universitrio se destacou com um nvel de integrao diferenciado dos demais grupos. Segundo entendimento de seus respondentes e diferentemente dos demais grupos, o HU se distancia da universidade, resultando em insatisfao generalizada. As atribuies especficas e diferenciadas daquelas desenvolvidas pela maioria dos servidores da UFSC talvez justifiquem e/ou expliquem uma manifestao desta natureza, provocando uma sensao de isolamento.

Com relao jornada nica de trabalho, verificou-se uma polarizao entre os docentes em dedicao exclusiva e os servidores tcnico-administrativos. Os dados revelaram que, enquanto os professores em dedicao exclusiva so menos favorveis jornada nica, os tcnico-administrativos so mais otimistas quanto a esta reivindicao, considerando-a motivadora e produtiva.

No que tange ao prestgio em relao ao cargo e considerando o grau de formao profissional, os docentes em dedicao exclusiva foram os que se declararam mais prestigiados.

Os grupos setoriais estudados, por outro lado, entenderam que h pertinncia entre a denominao do cargo e o tipo de trabalho executado. O estudo apontou, ainda, a existncia de oportunidades para representar o setor de trabalho, exceo feita apenas pelos tcnicos de nvel mdio, que se manifestaram menos favorecidos em relao aos demais. J no questionamento sobre o salrio como elemento motivador em relao s atividades exercidas e s condies de trabalho, os respondentes de todos os grupos setoriais foram unnimes em expressar seu desacordo.

Outro ponto que apresentou baixos ndices para todos os grupos setoriais foi a questo referente ao nvel de preocupao da UFSC com os problemas pessoais dos servidores. Com relao participao dos servidores visando contribuir em assuntos importantes, observou-se que isto ocorre com mais freqncia entre os servidores das reas acadmicas e com menos intensidade nas reas administrativas, especialmente no caso do grupo 6 - Unidades Administrativas.

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CONCLUSO

Objetivo da pesquisa foi de desenvovler a analise do clima organizacional da universidade federal de santa Catarina com base nos fatores estabelecidos por Rizzatti (1995).

Ao analisar os fatores do clima organizacional na UFSC destacou como pontos positivos o elevado grau de integrao e comprometimento de seus servidores com a imagem institucional da universidade. O ambiente de trabalho revelou-se cordial, cooperativo, incentivador e motivador, demonstrando um excelente relacionamento entre seus profissionais. O nvel de satisfao pessoal manifestado foi bastante elevado, destacando-se o alto grau de satisfao em relao ao tipo de trabalho executado.

A melhoria do clima organizacional na instituio dever ser buscada atravs de trs principais frentes de atuao: (i) reavaliao da poltica de recursos humanos, centrando-a, essencialmente, na valorizao da competncia profissional; (ii) implantao de um programa de desenvolvimento gerencial, com a finalidade de qualificar e preparar novas lideranas; e (iii) oferecimento de condies fsicas e materiais mais adequadas ao trabalho.

Acredita-se que analise do clima organizacional por meio dos dados identificados seja um meio eficiente para a melhooria das condies necessrias ao atendimento das expectativas organizacionais e pessoais dos servidores da universidade.

Entende-se que o clima organizacional da UFSC propicio para a implantao de novos programas visando a melhoria da instiuio, em face dos vrios pontos positivos observados no mbito da organizao. Isto fica tanto mais evidente, considerando-se que os servidores afirmam que esto dispostos a melhorar a imagem da UFSC.

Outras caractersticas importantes neste sentido dizem respeito ao elevado grau de integrao e comprometimento dos servidores com a imagem institucional da UFSC; ao ambiente de trabalho, que revelou-se cordial, cooperativo e incentivador; existncia de um bom relacionamento pessoal entre os servidores; e ao alto grau de satisfao em relao ao tipo de trabalho que executam.

Desta forma, o ambiente na Universidade Federal de Santa Catarina altamente propcio aos mltiplos usurios.

Entende-se, finalmente, que a implantao de programas que visem a melhoria dos servios e da mudana de comportamento seja um mecanismo altamente eficiente para o desenvolvimento das condies necessrias ao atendimento das expectativas institucionais e pessoais.

REFERNCIAS

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