ANÁLISE DO NÍVEL DE SATISFAÇÃO E …siaibib01.univali.br/pdf/Mariza Pereira Sirotenco.pdf · having as a basis the main theories related to satisfaction and dissatisfaction

MARIZA ANA PEREIRA SIROTENCO

ANÁLISE DO NÍVEL DE SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO

DOS FUNCIONÁRIOS DAS LOJAS AMERICANAS SITUADA

NO CENTRO DE FLORIANÓPOLIS

Trabalho de Conclusão de Estágio apresentado ao Curso de Administração do Centro de Educação da UNIVALI – Biguaçu, como requisito para obtenção do Título de Bacharel em Administração. Professor orientador: Tadeu Nobre Formiga

Biguaçu 2007

2

MARIZA ANA PEREIRA SIROTENCO

ANÁLISE DO NÍVEL DE SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DAS LOJAS AMERICANAS SITUADA NO

CENTRO DE FLORIANÓPOLIS

Este trabalho de Conclusão de Estágio foi considerado adequado para a obtenção

do título de Bacharel em Administração e aprovado pelo Curso de Administração,

da Universidade do Vale do Itajaí,Centro de Educação de Biguaçu.

Área de concentração: Recursos Humanos

Biguaçu,20 de Junho de 2007

Prof.MSc Tadeu Nobre Formiga UNIVALI – CE de Biguaçu

Orientador

Prof. Dra.Simone Regina Dias UNIVALI – CE de Biguaçu

Prof. M. Eng. Ely Teresinha Dionisio UNIVALI – CE de Biguaçu

3

Dedico este Trabalho de Conclusão de Estágio aos meus filhos, meu marido e aos meus pais

por compreenderem minha ausência e por acreditarem que eu seria capaz de

vencer mais esta etapa de minha vida.

4

AGRADECIMENTOS

A Deus, por ter me permitido superar todas as dificuldades e seguir em

frente.

A Lojas Americanas pela oportunidade de realização da pesquisa.

Aos entrevistados pela colaboração prestada.

Aos meus familiares, especialmente ao meu filho Natan por ter acreditado

em mim me impedindo de desistir.

Aos professores Tadeu Formiga, Maria Albertina e Simoni Dias, pelo

acompanhamento e pelo incentivo demonstrado.

As minhas colegas Márcia e Patrícia que demonstraram o quanto é

importante termos verdadeiros amigos.

5

SIROTENCO, Mariza Ana Pereira. Análise do nível de satisfação e insatisfação dos funcionários das Lojas Americanas situada no centro de Florianópolis. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração) – Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2007.

RESUMO Este estudo teve por objetivo identificar o nível de satisfação e insatisfação dos funcionários das Lojas Americanas, situada no centro de Florianópolis, tendo como base as principais teorias relativas à satisfação e insatisfação, onde foram utilizadas pesquisas sobre os fatores higiênicos e motivacionais da Teoria de Herzberg, através de questionário aplicado na empresa, a fim de se obter as opiniões dos funcionários, chegando-se a conclusão de que os maiores índices de insatisfação estão relacionados com as condições de trabalho, política de recursos humanos e relacionamento entre os funcionários, resultando no plano de ação para que a empresa consiga reverter esta situação. Por outro lado, foi identificado que os maiores índices de satisfação estão em: progresso, realização e trabalho. Palavras-chave: Satisfação; Insatisfação; Motivação.

6

ABSTRACT

This study had as na objective to identify the level of satisfaction and disatisfaction of the employees of Lojas Americanas, located in the centre of Florianópolis, having as a basis the main theories related to satisfaction and dissatisfaction where were utilized researches about the hygienic an motivational factors by the theory of Herzberg trough a questionnaire applied in the company, having as a goal obtain opinion of the employees, concluding that the greatest indices of dissatisfaction are related to the conditions of work, human resources politics and relationship among employees, resulting on an action plan to the company get reverted this situation. On the other hand, it was identified that the greatest indices of dissatisfaction are in progress, realization and work.

Key-words: Satisfaction, dissatisfaction, motivation.

7

LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 - Questão 3................................................................................................42

Gráfico 2 - Questão 18..............................................................................................43

Gráfico 3 - Questão 20..............................................................................................44

Gráfico 4 - Questão 15..............................................................................................46

Gráfico 5 - Questão 5................................................................................................47

Gráfico 6 - Questão 11..............................................................................................48

Gráfico 7 - Questão 9................................................................................................50

Gráfico 8 - Questão 7................................................................................................51

Gráfico 9 - Questão 16. ............................................................................................52

Gráfico 10 - Questão 6..............................................................................................54

Gráfico 11 - Questão 10. ...........................................................................................55

Gráfico 12 - Questão 12. ...........................................................................................56

Gráfico 13 - Questão 21. ...........................................................................................58

Gráfico 14 - Questão 14. ...........................................................................................59

Gráfico 15 - Questão 4..............................................................................................60

Gráfico 16 - Questão 8..............................................................................................62

Gráfico 17 - Questão 28. ...........................................................................................63

Gráfico 18 - Questão 2..............................................................................................64

Gráfico 19 - Questão 22. ...........................................................................................66

Gráfico 20 - Questão 1..............................................................................................67

Gráfico 21 - Questão 13. ...........................................................................................68

Gráfico 22 - Questão 19. ...........................................................................................70

Gráfico 23 - Questão 23. ...........................................................................................71

Gráfico 24 - Questão 24............................................................................................72

Gráfico 25 - Questão 33. ...........................................................................................74

Gráfico 26 - Questão 26. ...........................................................................................75

Gráfico 27 - Questão 31. ...........................................................................................76

Gráfico 28 - Questão 17. ...........................................................................................78

Gráfico 29 - Questão 29. ...........................................................................................79

8

Gráfico 30 - Questão 30.........................................................................................80

Gráfico 31 - Questão 27.........................................................................................82

Gráfico 32 - Questão 32.........................................................................................83

Gráfico 33 - Questão 25...................................................................................................84

9

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Modelo de motivação................................................................................23

Figura 2 - Hierarquia das necessidades....................................................................25

Figura 3 - Quadro Teorias de Maslow.......................................................................26

Figura 4 - Fatores de motivação. ..............................................................................28

Figura 5 - Fatores de higiene. ...................................................................................28

Figura 6 - Fatores de higiene ....................................................................................30

Figura 7 - Quadro Fatores motivacionais. .................................................................33

Figura 8 - Quadro Fatores higiênicos........................................................................34

Figura 9 - Organograma da empresa Lojas Americanas. .........................................38

10

LISTA DE TABELAS Tabela 1 – Resultado das afirmativas expostas no questionário, com suas

respectivas médias...........................................................................................39

Tabela 2 – Dimensão Reconhecimento............................................................41

Tabela 3 – Questão 3.......................................................................................42

Tabela 4 – Questão18......................................................................................43

Tabela 5 – Questão 20.................................................................................... 44

Tabela 6 - Dimensão Progresso.......................................................................45

Tabela 7 – Questão 15.....................................................................................46

Tabela 8 – Questão 5 ......................................................................................47

Tabela 9 – Questão 11.....................................................................................48

Tabela 10 – Dimensão Desenvolvimento.........................................................49

Tabela 11 - Questão 9 .....................................................................................50

Tabela 12 - Questão 7 .....................................................................................51

Tabela 13 - Questão 16....................................................................................52

Tabela 14 - Dimensão Realização....................................................................53

Tabela 15 - Questão 6......................................................................................54

Tabela 16 - Questão 10....................................................................................55

Tabela 17 - Questão 12....................................................................................56

Tabela 18 - Dimensão Trabalho.......................................................................57

Tabela 19 - Questão 21....................................................................................58

Tabela 20 - Questão 14....................................................................................59

Tabela 21 - Questão 4......................................................................................60

Tabela 22 - Dimensão Responsabilidade.........................................................61

Tabela 23 - Questão 8......................................................................................62

Tabela 24 - Questão 28....................................................................................63

Tabela 25 - Questão 2......................................................................................64

Tabela 26 - Dimensão Condições de Trabalho................................................65

Tabela 27 - Questão 22....................................................................................66

11

Tabela 29 – Questão 13...................................................................................68

Tabela 30 – Dimensão Salário..........................................................................69

Tabela 31 – Questão 19....................................................................................70

Tabela 32 – Questão 23....................................................................................71

Tabela 33 – Questão 24....................................................................................72

Tabela 34 – Dimensão Relacionamento...........................................................73

Tabela 35 – Questão 33....................................................................................74

Tabela 36 – Questão 26....................................................................................75

Tabela 37 – Questão 31....................................................................................76

Tabela 38 – Dimensão Políticas de R.H............................................................77

Tabela 39 – Questão 17....................................................................................78

Tabela 40 – Questão 29....................................................................................79

Tabela 41 – Questão 30....................................................................................80

Tabela 42 – Dimensão Supervisão....................................................................81

Tabela 43 – Questão 27....................................................................................82

Tabela 44 – Questão 32....................................................................................83

Tabela 45 – Questão 25....................................................................................84

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SUMÁRIO

RESUMO ................................................................................................................5 ABSTRACT.............................................................................................................6 LISTA DE GRÁFICOS.............................................................................................7 LISTA DE FIGURAS................................................................................................9 LISTA DE TABELAS.............................................................................................10 1 INTRDUÇÃO.......................................................................................................14 1.1 OBJETIVOS.....................................................................................................16

1.1.1 Objetivo geral............................................................................................16 1.1.2 Objetivo específico...................................................................................16 2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.......................................................................17 2.1 RECURSOS HUMANOS.................................................................................17

2.1.1 SATISFAÇÃO..............................................................................................18 2.1.2 Insatisfação.................................................................................................21 2.1.3 Motivação....................................................................................................22 2.1.4 Teorias de Conteúdo..................................................................................22 2.1.5 Teorias de processo...................................................................................23 2.1.6 Teorias de reforço.......................................................................................24 2.1.7 Teorias de Maslow......................................................................................24 2.1.8 Teoria da motivação/higiene......................................................................27 2.1.9 Teoria da motivação de David McClelland...............................................30 3 METODOLOGIA.................................................................................................32 3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA...................................................................32

3.2 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA.......................................................................32

3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS...................................................32

3.4 INSTRUMENTOS DE ANALISE DE DADOS..................................................35

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE DADOS...................................................36 4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO.................................................................37

13

4.2 APRESENTAÇÃO DOS DADOS DA PESQUISA........................................39 4.3 Análise Geral................................................................................................85 5 PLANO DE AÇÃO............................................................................................87 6 CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................90 REFERÊNCIAS ...................................................................................................93 APENDICES.........................................................................................................95

14

1 INTRODUÇÃO

A finalidade do presente trabalho é identificar os fatores de satisfação e

insatisfação dos funcionários das Lojas Americanas S. A., situada na rua Felipe

Schimdt nº 446 – Centro – Florianópolis – SC.

A empresa está inserida no ramo de varejo há mais de setenta anos, e

possui em todo o país, cerca de duzentas e quarenta (240) lojas. A unidade

abordada situa-se no Centro de Florianópolis, está atuando há mais de 20 anos

no mercado, com um quadro de cinqüenta e quatro funcionários e uma área de

3000 m2.

A satisfação e insatisfação dos funcionários foi o tema abordado, pois

existe na empresa um elevado grau de rotatividade, prejudicando o

desenvolvimento dos funcionários bem como o crescimento da organização. O

absenteísmo e a rotatividade demonstram a falta de interesse do trabalhador em

manter-se na organização, fatores que contribuem também para o fracasso das

organizações.

O desempenho dos funcionários depende do seu grau de motivação. Para

entender o comportamento dos associados da citada organização, deve-se

conhecer os fatores que estão levando os indivíduos a desmotivação ou à falta de

vontade para agir. A satisfação das necessidades humanas deve ser considerada,

no sentido de proporcionar aos membros da equipe condições para que

manifestem seus desejos e opiniões, permitindo que os indivíduos busquem seu

crescimento pessoal ou profissional.

Conhecer quais os fatores que estão gerando a insatisfação pode ser

fundamental para que o administrador consiga reverter as possíveis falhas que

podem levar ao baixo desenvolvimento da equipe e, conseqüentemente, da

organização.

“Só quando as pessoas tiverem entusiasmo e forem capazes, as

organizações poderão atingir alto desempenho. Só quando as pessoas tiverem

uma sensação de satisfação pessoal em seu trabalho, será possível alto

desempenho numa base contínua.” (SCHERMERHORN; HUNT e OSBORN,1996,

p. 86)

Atualmente, o ambiente de trabalho vem se renovando cada vez mais, é

cada dia mais desafiador enfrentar as concorrências. E sabe-se que o sucesso

15

das organizações e das pessoas depende da criatividade e comprometimento de

cada indivíduo.

Várias teorias são abordadas quando se trata de pesquisa sobre

realização de satisfação nas empresas, mas é através do comportamento

humano que poderá ser compreendido o seu grau de comprometimento e

satisfação dentro do local de trabalho, por isso, torna-se indispensável a

observação,a pesquisa e o acompanhamento desses fatores.

Este trabalho pretende através da realização de uma pesquisa responder

a seguinte questão: Quais os fatores organizacionais estão contribuindo para a

satisfação e insatisfação dos funcionários da empresa em estudo?

A rotatividade e o absenteísmo são fatores que podem prejudicar o

desempenho da organização gerando prejuízos financeiros que poderão leva-la

ao fracasso. A falta de comprometimento e o baixo desempenho dos

colaboradores reduzem as chances de uma empresa crescer e obter lucro.

O proposto estudo vem ao encontro dos interesses da empresa, no

sentido de tornar os funcionários mais interessados em atingir as metas e

objetivos da organização na medida em que se vai identificar os fatores de

satisfação e insatisfação, mostrando, então, a importância do projeto para a

empresa.

O momento atual é oportuno para a realização do estudo porque a

empresa está em grande crescimento, necessitando de pessoas comprometidas e

capacitadas para assumirem cargos estratégicos, sendo necessário que estas

estejam presentes e participem dos processos. Partindo deste ponto, o

acadêmico achou necessária a investigação das causas da satisfação e

insatisfação dos funcionários dentro da organização.

O acadêmico analisou a viabilidade do projeto e a considerou viável, pois,

sendo funcionário, será possível o acesso as informações, não terá custos e o

tempo de um ano será suficiente para identificar os fatores de satisfação e

insatisfação, que poderão afetar consideravelmente os resultados da unidade

estudada.

16

1.1 OBJETIVOS

1.1.1 Objetivo geral

Identificar os fatores de satisfação e insatisfação dos funcionários das

Lojas Americanas S.A localizada no Centro de Florianópolis, no período de

agosto de 2006 a julho de 2007.

1.1.2 Objetivos específicos

• Identificar as principais teorias relativas à satisfação e insatisfação;

• Pesquisar, na percepção dos funcionários, como estão os indicadores

de satisfação e insatisfação;

• Elaborar plano de ação para melhorar a satisfação dos funcionários

visando o crescimento da empresa.

17

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Neste capítulo abordar-se-á a importância e a função dos recursos

humanos dentro das empresas; em especial o tema satisfação, e insatisfação das

pessoas nas atividades produtivas. Esses tópicos serão fundamentados a partir

de vários autores, que serão relacionados no decorrer do trabalho.

2.1 RECURSOS HUMANOS

A prática de recursos humanos pode ser entendida como as políticas

apresentadas pela empresa, que ditam as regras de funcionamento da

organização. Essa política está presente desde o momento em que o indivíduo é

inserido na empresa até o momento de seu desligamento. As políticas de RH

envolvem todos os processos referentes ao recrutamento, seleção, integração de

pessoas, descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho, plano de

carreiras, salários e benefícios, treinamento e desenvolvimento de pessoas,

desenvolvimento organizacional e controle das informações relativas à área.

Desta forma, a prática de recursos humanos nada mais é que um

importante instrumento de forma de mediação da relação entre o indivíduo e a

organização, sustenta Palmeira (1999) apud Leal e Schmitt (2004)

Para Stoner e Freeman (1985, p. 276), o processo de RH possui sete

atividades básicas que serão comentadas a seguir:

• Planejamento de recursos humanos: elaborada para que as

necessidades de pessoal sejam atendidas, essas necessidades são

analisadas através dos fatores internos como qualificações,vagas,

expansão ou redução de departamentos atuais, até mesmo fatores

do ambiente externo;

• O recrutamento: trata de captar candidatos que se adapte ao plano

de recursos humanos da empresa;

• A seleção: implicam as análises de formulários de inscrição ou

currículos utilizados pelos candidatos para serem verificados e

classificados pelos administradores, encaixam-se também nesta

etapa os testes e entrevistas onde os pretendentes ao cargo serão

avaliados e finalmente selecionados;

18

• A socialização: refere-se a ambientação dos recém contratados à

organização, ou seja, mostrar a cada novo integrante da empresa

suas funções, seus colegas e suas responsabilidades;

• O treinamento e o desenvolvimento: preparar os funcionários para

desempenhar a função contribuindo para a eficácia da empresa bem

como aprimorar suas habilidades para que possam assumir novos e

mais elevados cargos na organização;

• A avaliação de desempenho: pretende-se com esta avaliação

acompanhar o desempenho do funcionário para que se tenha

conhecimento de suas qualificações podendo-se através desta

analise tomar decisões de promover, corrigir ou até mesmo demitir

quando seu desempenho não se adequar aos padrões da empresa;

• Promoções, transferências, rebaixamentos e desligamentos: refere-

se ao desempenho do funcionário. Os de baixo desempenho

poderão ser desligados, transferidos para cargos de menor

importância ou rebaixados, já os que mostrarem desempenho

superior, poderão ser promovidos ou transferidos para cargos mais

interessantes.

A área de recursos humanos busca associar as necessidades das pessoas

com os objetivos das empresas (ROESCH, 1999, p. 49).

2.1.1 Satisfação

Conhecer as necessidades humanas tem sido uma tarefa muito

importante dentro das organizações nos últimos tempos. Por este motivo,

pesquisadores resolveram estudar as maneiras de se conhecer o que

verdadeiramente causa satisfação em seus funcionários, a fim de que produzam

mais e com mais qualidade. Através do conhecimento destes fatores se poderá

melhorar a qualidade de vida dos funcionários e a lucratividade das empresas,

diminuindo assim a rotatividade de funcionários.

Satisfação no trabalho é uma das atitudes que influenciam o

comportamento humano no local de trabalho. Está relacionado com o

comprometimento organizacional e influencia o absenteísmo. A satisfação afeta

19

também o desempenho do indivíduo no trabalho (SCHERMERHORN, HUNT e

OSBORN, 1999).

A compreensão da conduta humana possibilita conceber atitude como resultante de valores, crenças, sentimentos, pensamentos cognições e tendências á reação, referentes a determinado objeto, pessoa ou situação. Dessa maneira um indivíduo, ao assumir uma atitude, vê-se diante de um conjunto de valores que tendem a influenciá-lo. (KANAANE,1994, p. 58).

Tratar a satisfação no trabalho envolve os sentimentos das pessoas com

seus valores. Segundo Wagner e Hollenbeck (1999), um dos componentes da

satisfação é a importância que cada indivíduo atribui aos valores que defendem.

Para esses autores, as diferenças dos valores são determinantes para o grau de

satisfação no trabalho. Uma pessoa pode valorizar mais uma coisa do que outra,

e cada uma defende aquilo que acredita ser importante.

Fazer o levantamento da satisfação no trabalho pode trazer para a empresa uma

série de vantagens, sendo devidamente planejado e gerenciado. Uma das

vantagens é o conhecimento dos níveis globais de satisfação dentro da empresa,

e das áreas específicas, ou até mesmo permite saber quais grupos de

funcionários está mais ou menos satisfeitos, as pesquisas revelam como os

empregados se sentem com relação a seus cargos, portanto, a pesquisa de

satisfação é um poderoso instrumento para o diagnóstico de avaliação de

problemas com funcionários (DAVIS e NEWSTROM, 1992, p. 130).

Conhecer o grau de satisfação dos empregados pode ser um fator

relevante para as empresas. Através desta informação os lideres terão mais

segurança nas tomadas de decisões com relação a seus funcionários (DAVIS e

NEWSTROM, 1992).

Existem diversas formas de conhecer o grau de satisfação dos

funcionários. Alguns autores defendem as pesquisas mais formais como

questionário e/ou entrevista como o IDC – Índice descritivo de cargo, abordam

aspectos como o trabalho em si, supervisão e colegas (WAGNER e

HOLLENBECK, 1999) – ou a escala de faces, que enfatizam a satisfação geral, e

o QSM – Questionário de Satisfação de Minnesota (SCHERMERHORN, HUNT e

OSBORN, 1999).

Segundo Davis e Newstrom (1992, p. 132), os contatos diários e o

conhecimento de dados existentes na pesquisa de satisfação no trabalho são

20

semelhantes a uma auditoria contábil, no sentido que ambas são atividades

periódicas, mas existe a necessidade de se acompanhar diariamente a satisfação

no trabalho, como existe a necessidade de manter em dia os demonstrativos

financeiros.

Os autores ressaltam também, o contato com o nível de satisfação

através da comunicação e do contato face a face. Indicadores comportamentais

como da satisfação no trabalho, como rotatividade, absenteísmo e atrasos ou

registros médicos podem indicar que algo está errado.

Para Chiavenato (1983, p. 117), com a teoria das relações humanas, a

ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída por ênfase nas pessoas. Observa

que o comportamento no trabalho como em qualquer lugar é conseqüência de

fatores motivacionais; pois os trabalhadores são criaturas sociais complexas

motivadas por necessidades e alcançam suas satisfações primarias através dos

grupos com os quais interagem. Para o autor, a elevação da rotação de pessoal

tem como uma das causas a dificuldade de participar e se relacionar com o

grupo.

Os problemas individuais, conflitos entre os grupos e relacionamento

entre as pessoas tomaram tamanha dimensão no ambiente empresarial que se

tornou uma das principais preocupações dos empresários. Não é uma

preocupação sem propósito, ter um bom relacionamento na empresa é importante

para a conquista de altos níveis de produtividade (PARK, BONIS e ABUD, 1999).

21

2.1.2 Insatisfação Os fatores de satisfação e insatisfação devem ser acompanhados

atentamente pelos gestores das organizações para que possam identificar os

pontos que podem estar gerando insatisfação no local de trabalho evitando que a

empresa sofra com custos indesejáveis de reposição.

De acordo com Wagner e Hollenbeck (1999, p. 125), a insatisfação é uma

das principais causas do absenteísmo e rotatividade de funcionários nas

organizações, um problema que acaba gerando custos muito altos para as

empresas. Os custos de substituição não são os únicos. Na substituição de um

funcionário, as pessoas que estão deixando a empresa apresentam melhor

desempenho do que as que estão entrando, reduzindo assim a produtividade da

organização, além das empresas perderem o que investiram neste funcionário,

existindo também a possibilidade deste funcionário assumir um cargo na

concorrência. A insatisfação também gera declínio no compromisso

organizacional, pois segundo os autores Wagner e Hollenbeck (1999, p. 125),

compromisso implica uma dose de esforço e vontade de ficar na empresa. Estes

autores fazem relação da insatisfação com stress e alegam que algumas

características da organização podem causar, além da insatisfação, o stress.

Como os custos relacionados à insatisfação do trabalhador podem ser

demasiadamente altos, torna-se fundamental para o gerente identificar esses

problemas, e uma vez identificados, devem ser dirigidas as atenções para a

solução dos mesmos.

Alguns sintomas são identificados com relação à insatisfação de

funcionários, muitas vezes são relatados pelos próprios trabalhadores os motivos

de sua insatisfação, outros às vezes têm medo de admitir que não conseguem

superar alguns problemas. Finalmente, as atitudes e comportamentos dos

funcionários devem ser monitorados e avaliados pelos gerentes para que não se

chegue a ponto do trabalhador achar que é perda de tempo informar a razão de

sua insatisfação, afirmam Wagner e Hollenbeck (1999, p. 136).

Para Stoner e Freeman (1985), as teorias do passado servem como base

para a tomada de decisão, ajudando a compreender os processos fundamentais e

escolher uma linha eficaz de ação. Para estes autores, o estudo das teorias é

importante porque nos mostra de onde retiramos algumas de nossas idéias sobre

as organizações e sobre as pessoas que participam delas. À medida que se

22

estudam as teorias é possível compreender que cada uma é produto do seu

ambiente – das forças sociais, políticas, econômicas e tecnológicas presentes

num dado tempo e lugar.

2.1.3 Motivação A motivação abrange grande variedade de aspectos do comportamento.

Existem vários interesses entre os indivíduos que nos permite aceitar, de forma

razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelos

mesmos motivos. Quando se fala de motivação não é apropriado que uma

simples regra consiga explicar as razões pelas quais as pessoas agem

(BERGAMINI, 1993).

Os seres humanos são diferentes uns dos outros, desde o nascimento os

indivíduos já trazem experiências de vida que lhes são pessoais, além das que

acumulam ao longo da vida.

Na própria sociedade tem-se vários exemplos que mostram como cada

indivíduo possui expectativas diferentes. Assim, cada pessoa está voltada para a

busca de seus próprios fatores de satisfação motivacional, que são diferentes

para cada indivíduo. E é assim que se torna possível estudar as varias faceta do

fenômeno da motivação humana (BERGAMINI, 1993).

Para Bergamini e Coda (1997), a motivação nasce das necessidades

humanas, e não das coisas que satisfazem estas necessidades.

Vale a pena examinar algumas das principais teorias da motivação, pois

cada uma mostrará como a motivação influencia o desempenho no trabalho:

(STONER, 1985).

2.1.4 Teorias de Conteúdo Esta teoria está associada à autores que influenciaram muito a

administração e afetaram o pensamento dos administradores, nomes como

Maslow, McGregor, Herzberg, Atkinson e McClelland. A perspectiva sugere que

se compreenda os fatores internos dos indivíduos, fatores que fazem com que

ajam de determinada maneira, procurando responder perguntas como: Que

necessidades as pessoas procuram satisfazer? O que as impele à ação? Dentro

desta visão os indivíduos têm necessidades interiores que são motivados a

reduzir ou satisfazer. Isto significa que irão comportar-se ou agir de modo a levar

a satisfação das suas necessidades. Esta teoria se concentra no “objeto” da

motivação (STONER, 1985).

23

Na prática a motivação é muito complexa, e há várias razões para esta

complexidade; as necessidades diferem entre as pessoas e mudam com o tempo

tudo isso acaba complicando o trabalho de motivação do administrador.

Figura 1 - Modelo de motivação. Fonte: Baseado na teoria do conteúdo - Adaptado de Stoner (1985).

2.1.5 Teorias de processo

Esta abordagem enfatiza como e por que objetivos as pessoas são

motivadas. Neste processo as necessidades são apenas um elemento através do

qual as pessoas decidem como se comportarão. Por exemplo, as pessoas podem

ver a possibilidade de receberem alguma recompensa – como um aumento de

salário – trabalhando muito, esta recompensa se tornará um incentivo ou

motivação de seu comportamento (STONER, 1985).

Um fator de motivação para a Teoria de processo é a noção de

expectativa – o que uma pessoa antevê como provável ocorrência em função de

seu comportamento. Como por exemplo, se o individuo acha que cumprindo os

prazos conseguirá elogios dos superiores e que o descumprimento será

reprovado; se esta pessoa preferir elogios, ficará motivada em cumprir prazo. Se

a pessoa achar que cumprir prazos não trará elogios, não ficará motivada a

cumprir. (STONER, 1985).

24

2.1.6 Teorias de reforço

Também chamadas de “condicionamento operante” ou “modificação do

comportamento”, estas teorias tratam de como as conseqüências de uma ação

passada influenciam as ações futuras. Segundo esta visão as pessoas se

comportam, porque aprenderam que certos comportamentos estavam associados

a resultados agradáveis e que outros associados a resultados desagradáveis.

(STONER, 1985).

Esta teoria propõe que os funcionários se comportem baseados nos

aspectos do reforço e da punição. O reforço é algo positivo para quem tem o

comportamento desejável, já a punição é algo negativo para tem comportamento

negativo. Desta forma os funcionários serão induzidos a se comportar de

maneiras favoráveis a empresa.

2.1.7 Teorias de Maslow

Para criar um sistema de motivação os gerentes devem responder quais as

necessidades básicas que as pessoas procuram satisfazer. De acordo com a

teoria das necessidades de Maslow, dentro de cada ser humano existe uma

hierarquia de necessidades formando cinco conjuntos: (ROBBINS, 2000, p. 343).

Para Maslow, essa hierarquia de necessidades pode ser vista como uma

pirâmide; onde na base estão as necessidades mais baixas (fisiológicas), e no

topo as necessidades mais elevadas (auto-realização). (CHIAVENATO, 1983, p.

366).

25

Figura 2 - Hierarquia das necessidades. Fonte: Adaptado de Chiavenato (1983).

26

Figura 3 - Quadro Teorias de Maslow. Fonte: Adaptado de Chiavenato (1983).

O comportamento do homem é determinado por causas que fogem do

entendimento e do controle do próprio ser humano. Essas causas são chamadas

de necessidades ou motivos. São forças que levam as pessoas a um determinado

comportamento. A motivação é o comportamento que leva o individuo em busca

de seus objetivos, para que possa satisfazer suas necessidades (CHIAVENATO,

1983, p. 119).

Do ponto de vista de Maslow quando se pretende motivar alguém,

precisa-se saber em que estágio a pessoa está, ou seja, em qual a necessidade

básica tem-se que concentrar a atenção, sustenta Robbins (2000, p. 349). Em

geral, as necessidades de nível mais baixo precisam ser atendidas primeiro, como

essas necessidades são mais facilmente satisfeitas, a maioria das pessoas sente-

se mais motivada pelas necessidades mais altas, que são as necessidades de

27

estima ou necessidades do ego, (por exemplo, as necessidades de respeito), em

seguida a necessidade de auto – realização (como por exemplo crescimento

pessoal). (STONER e FREEMAN, 1985).

As necessidades primárias, à medida que vão sendo satisfeitas, vão

perdendo seu poder de motivação; dando lugar a outros descontentamentos, e a

partir daí começam as necessidades secundárias a ter poder de motivação. As

pessoas nunca deixam de querer coisas, sempre que são saciadas de uma,

partem para outros níveis mais altos. (HAMPTON, 1990, p. 157).

O homem passou a ser considerado um animal dotado de necessidades que se alteram ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo. (CHIAVENATO, 1983, p. 119).

2.1.8 Teoria da motivação/higiene

Sobre a teoria da motivação Robbins (2000, p. 350) apresenta a teoria

desenvolvida por Frederick Herzberg, que defendeu a teoria da motivação-

higiene, fatores intrínsecos estão relacionados à satisfação e extrínsecos estão

associados à insatisfação. Os fatores de higiene defendidos por Herzberg são

características como política e administração da empresa, supervisão, relações

interpessoais, condições de trabalho e salário, esses fatores quando são

adequados os funcionários não ficarão insatisfeitos, entretanto também não

ficarão satisfeitos. Herzberg sugere que para motivar os funcionários em seus

cargos é preciso enfatizar a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a

responsabilidade e o crescimento, afirma Robbins (2000, p. 350).

As teorias da motivação e higiene foram divididas em duas partes:

As que satisfazem, aquelas que trazem motivação, que são:

Realização, reconhecimento, o trabalho em si, avanço e crescimento;

(HAMPTON, 1990, p. 171).

28

Os fatores motivacionais estão relacionados com aspectos positivos dos

empregados com o trabalho, sem os fatores motivacionais não haverá satisfação

e conseqüentemente o desempenho dos indivíduos não crescerá. (SILVA, 2004,

p.

233).

Figura 4 - Fatores de motivação. Fonte: Adaptado de Silva (2001).

Os fatores que não satisfazem, aqueles que foram chamados de higiene,

são:

Administração e política da empresa, supervisão, relacionamento com o

superior, condições de trabalho, salário, relacionamento com os colegas e vida

pessoal. (HAMPTON, 1990, p. 171).

Esses fatores não provocam crescimento, mas evitam perda de

desempenho. Estão relacionados com as condições do ambiente, com

sentimentos negativos, com fatores de manutenção.

Figura 5 - Fatores de higiene. Fonte: Adaptado de Silva (2001).

Herzberg chamou a fonte de satisfação de motivadores, e a de

insatisfação, de fatores de higiene ou manutenção. Manter esses fatores em boa

ordem torna-se necessário para que a empresa não venha sofrer com o baixo

desempenho dos funcionários. Se os fatores de satisfação e os de insatisfação,

29

são dimensões separadas os administradores precisam saber lidar com ambos.

(HAMPTON, 1990, p. 170-172).

Herzberg, quando distingue os fatores de motivação e de higiene, mostra

que os primeiros estão ligados ao indivíduo e ao seu trabalho e o segundo, às

características que estão fora do indivíduo, pertencendo apenas ao ambiente de

trabalho. Os fatores de higiene dizem respeito a como as pessoas são tratadas

para que sua insatisfação seja a mínima possível, e os fatores de motivação,

tratam do uso que se faz da energia motivacional interna de cada um.

(BERGAMINI e CODA, 1997, p. 77)

Segundo Bergamini e Coda (1997, p. 78), é desperdício de tempo e

dinheiro para as empresas oferecer recompensas e benefícios para seus

funcionários na tentativa de motivá-los, pois, os fatores que estão fora das

pessoas, podem ter efeitos intensos, porém pouco duradouros. É errôneo pensar

que os fatores extrínsecos aumentam a satisfação ou que garantam a

estabilidade e a durabilidade desta satisfação. As empresas que adotaram

programas de recompensas tangíveis, se depararam com melhoras de

produtividades em curtíssimo prazo, entretanto a médio e longo prazo esta

produtividade não se mantém, além de poder estar constituindo uma indesejável

fonte de insatisfação. (BERGAMINI e CODA, 1997, p. 78)

A natureza da tarefa exerce influência sobre a insatisfação e o stress,

adicionar significado ao trabalho das pessoas, sugerindo o termo enriquecimento

para os trabalhos considerados repetitivos ou enfadonhos, pode ser uma

alternativa para diminuir a insatisfação.

De acordo com Hackman e Oldham, apud Wagner e Hollenbeck (1999,

p.136-142), existem cinco características que tendem a motivar o desempenho e

a contribuir para a satisfação do trabalhador: variedades de habilidades;

identidades com as tarefas; importância das tarefas; autonomia e feedback. Essas

características são consideradas essenciais ao trabalhador.

Não se consegue motivar ninguém, as pessoas são condicionáveis, mas

a motivação nasce no interior de cada pessoa. O que se pode fazer para manter

as pessoas motivadas é conhecer e satisfazer suas necessidades, o

desconhecimento dos fatores de motivação fará com que se consiga desmotivar

as pessoas. Portanto, o que os administradores devem fazer é criar um ambiente

30

de trabalho no qual o funcionário sinta-se com motivação desde o primeiro dia de

trabalho. (BERGAMINI e CODA, 1997, p. 92).

Os elementos da teoria dos dois fatores estão na figura 6:

Figura 6 - Fatores de higiene/ motivação Fonte: Adaptado de Silva (2001).

2.1.9 Teoria da motivação de David McClelland

Para David McClelland a motivação está relacionada com necessidades

aprendidas e necessidades adquiridas culturalmente. Para ele existem três

motivos na dinâmica de comportamento humano:

• necessidade de realização (inovadora) – é a necessidade de ser

competitivo, medido em relação a padrão pessoal de excelência;

• necessidade de afiliação (protetora) – é a necessidade de interagir

com outros indivíduos;

• ter um relacionamento cordial e afetuoso;necessidade de poder – é a

necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas. (PARK ,

BONIS e ABUD, 1999, p. 87-88).

31

Existe uma necessidade de realização de metas desafiadoras e sua

busca, valorizando o desempenho, ou seja, a busca pelo reconhecimento do que

foi realizado. Surgem novos estilos gerenciais com a busca pelo poder que é

caracterizado pela tentativa de influenciar outros e procurar posições de destaque

na organização: um estilo dominador, baseado no carisma e no poder pessoal, e

o outro comprometido com as tarefas a serem realizadas.

Para McClelland, as necessidades humanas são resultado das

experiências vividas na infância e podem ser desenvolvidas na fase adulta e as

principais necessidades aprendidas são as de realização, poder e afiliação.

Necessidades de realização podem se adequar a trabalhos que exigem

decisões arriscadas com recompensas por atingimento de metas e processos

constantes de feedback. Nas necessidades de poder estão as tarefas que exigem

persuasão e graus de imposição. Tendem a adequar-se a necessidade de filiação

cargos em que o desempenho depende da cooperação e do bom relacionamento

entre pessoas. (PARK, BONIS e ABUD, 1999, p. 88).

Como se pode observar os três modelos focalizam as necessidades que

impulsionam ou instigam o comportamento e os incentivos que o atraem ou

induzem. Necessidades ou motivos são internos ao indivíduo, são os fatos que

alteram o comportamento das pessoas. (PARK, BONIS e ABUD, 1999, p. 99).

32

3 METODOLOGIA

O objetivo deste projeto é conhecer os fatores de satisfação e insatisfação

dos funcionários da empresa Lojas Americanas, situada no Shopping Itaguaçu, na

cidade de São José.

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA

O projeto é caracterizado por propor uma pesquisa predominantemente

quantitativa e descritiva.

Foi utilizada pesquisa quantitativa, pois o propósito era medir o grau dos

fatores de satisfação e insatisfação dos funcionários da empresa Lojas

Americanas.

A pesquisa foi descritiva, pois pretendeu obter informações sobre a

população analisada.

3.2 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA

A pesquisa foi realizada na empresa Lojas Americanas, situada no centro

de Florianópolis, S.C., no período de agosto de 2006 a julho de 2007. A

população utilizada na pesquisa foi de 43 funcionários, caracterizado como

pesquisa censitária.

3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS

Foi aplicado para a coleta de dados primários, um questionário com os 43

funcionários da empresa, a fim se conhecer as opiniões dos participantes sobre a

satisfação ou insatisfação de cada membro da equipe. O questionário foi aplicado

na própria empresa, em sala reservada.

Foram utilizadas pesquisas bibliográficas como fonte de embasamento

para as analises e possíveis avaliações. As pesquisas foram desenvolvidas com

base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos

científicos.

O questionário foi elaborado levando em consideração os fatores

higiênicos e motivacionais de Herzberg. Conforme quadro fatores motivacionais

apresentado a seguir, incorporando as dimensões correspondentes.

33

Os fatores foram detalhados pelas seguintes questões:

Fatores Motivacionais

Figura 7 - Quadro Fatores motivacionais. Fonte: Do autor, 2007.

34

Fatores higiênicos

Figura 8 - Quadro Fatores higiênicos. Fonte: Do autor, 2007.

35

3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DE DADOS

Nesta etapa serão analisados os dados através da análise quantitativa

onde serão confeccionados gráficos que deverão mostrar o índice de satisfação

ou insatisfação dos funcionários através de dados estatísticos. Nesta análise

poderá se reconhecer onde reside o maior grau de satisfação ou insatisfação dos

funcionários, onde será confeccionado plano de ação para apresentação na

empresa.

36

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

Neste capítulo apresentam-se as informações da instituição objeto da

pesquisa, bem como o organograma que ilustra a distribuição dos diversos

setores; a apresentação dos resultados da pesquisa, de forma geral, por fatores,

e por questão pesquisada; e finalmente, de forma sintética analisam-se os dados

de forma geral, culminando com o plano de ação para as questões menos

pontuadas.

37

4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO

A história da companhia começou em 1929 com a inauguração da

primeira loja de departamentos em Niterói, Rio de Janeiro. Os fundadores

queriam uma loja de preços baixos e que vendesse vários tipos de mercadorias.

Eles desejavam oferecer uma maior variedade de produtos a preços acessíveis,

hoje são mais de 240 lojas de departamentos espalhadas pelo país.

A empresa sempre investiu em alta tecnologia, inovando sua estrutura

operacional e desempenhando, no decorrer dos anos, um papel de líder no

mercado brasileiro.

A unidade em estudo, situada no centro de Florianópolis - SC, atualmente

atua com 50 funcionários, numa área de 3000m2. Foi inaugurada há mais de vinte

anos e recebe diariamente diversos clientes de vários pontos da cidade e estado.

Os funcionários da empresa exercem várias atividades durante sua

jornada de trabalho, dentro dos vários cargos da instituição. A empresa admite

apenas funcionários com,no mínimo, ensino médio completo e busca estimular os

funcionários para que continuem estudando para que possam crescer na

companhia.

38

Organograma da empresa Lojas Americanas

OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL

OPERADOR DE ABASTECIMENTO

ASSISTENTE COMERCIAL

SUPERVISOR DE LOJA

OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL

OPERADOR DE ABASTECIMENTO


SUPERVISOR DE LOJA

OP.COMERCIAL OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL

OPERADOR DE ABASTECIEMNTO


SUPERVISOR DE LOJA

GERENTE COMERCIAL

GERENTE GERAL

Figura 9 - Organograma da empresa Lojas Americanas.

Fonte: Dados da empresa (2005).

39

4.2 APRESENTAÇÃO DOS DADOS DA PESQUISA

Apresentam-se as respostas das 33 questões do instrumento de pesquisa.

Tabela 1 – Resultado das afirmativas expostas no questionário, com suas respectivas médias.

Fonte: Dados primários (2007).

Escala1 2 3 4 5 6 7

QU

ESTÃ

O

Nº % Nº % Nº % Nº % Nº %

Nº % Nº % Média1 5 12% 6 14% 4 9% 7 16% 11 26% 8 19% 2 5% 4,052 15 35% 3 7% 7 16% 6 14% 2 5% 2 5% 8 18% 3,353 2 5% 3 7% 4 9% 9 21% 8 19% 8 19% 9 21% 4,814 4 9% 2 5% 3 7% 11 25% 5 12% 5 12% 13 30% 4,815 0 0 1 2% 2 5% 9 21% 5 12% 26 60% 6,236 1 2% 1 2% 0 5 12% 6 14% 15 35% 15 35% 5,777 13 30% 2 5% 3 7% 11 25% 6 14% 2 5% 6 14% 3,588 4 9% 1 2% 2 5% 4 9% 9 21% 9 21% 14 32% 5,239 7 16% 1 2% 4 9% 16 37% 6 14% 4 9% 5 12% 4,05

10 0 0 1 2% 5 12% 1 2% 5 12% 31 72% 6,411 1 2% 2 5% 2 5% 6 14% 7 16% 7 16% 18 42% 5,5412 8 18% 1 2% 1 2% 7 16% 3 7% 10 23% 13 30% 4,8113 13 30% 3 7% 3 7% 7 16% 7 16% 6 14% 4 9% 3,614 0 0 0 0 3 7% 5 12% 35 81% 6,7415 2 5% 3 7% 2 4% 5 12% 3 7% 6 14% 22 51% 5,5616 1 2% 1 2% 0 4 9% 7 16% 8 19% 22 51% 5,9517 13 30% 3 7% 2 5% 8 18% 8 19% 6 14% 3 7% 3,5818 7 16% 3 7% 3 7% 8 18% 5 12% 8 19% 9 21% 4,4219 6 14% 1 2% 3 7% 10 23% 7 16% 11 25% 5 12% 4,4920 10 23% 0 3 7 6 14% 8 18% 5 12% 11 26% 4,4221 1 2% 2 5% 1 2% 6 14% 8 18% 3 7% 22 51% 5,6722 5 12% 5 12% 3 7% 8 18% 8 18% 9 21% 5 12% 4,323 13 30% 4 9% 1 2% 7 16% 9 21% 2 5% 7 16% 3,6724 3 7% 1 2% 1 2% 10 23% 4 9% 12 28% 12 28% 5,2125 5 12% 4 9% 5 12% 9 21% 2 5% 7 16% 11 26% 4,4926 33 77% 0 2 5% 4 9% 1 2% 1 2% 2 5% 1,8627 4 9% 4 9% 1 2% 10 23% 3 7% 7 16% 14 33% 4,8828 2 5% 2 5% 1 2% 9 21% 3 7% 12 28% 14 33% 5,3529 10 23% 1 2% 4 9% 9 21% 4 9% 8 19% 7 16% 4,1230 6 14% 2 5% 1 2% 12 28% 6 14% 6 14% 10 23% 4,5831 0 2 5% 1 2% 13 30% 9 21% 9 21% 9 21% 5,1432 7 16% 3 7% 2 5% 8 19% 5 12% 10 23% 8 19% 4,4633 0 0 1 2% 0 5 12% 8 19% 29 68% 6,49

N.C/N.D Com.Par. Concordo Conc.Tot.Disc.Tot. Disc.Parc. Discordo

40

Tabela das médias de cada dimensão:

Fatores de Higiene

Condições de trabalho 3,98Salário 4,45Relacionamento 4,5Politica de R.H. 4,09Supervisão 4,61

Fatores Motivacionais

Reconhecimento 4,55Progresso 5,78Desenvolvimento 4,53Realização 5,66Trabalho 5,74responsabilidade 4,64

Fatores Higienicos

3,98

4,45

4,54,09

4,61

Condições detrabalhoSalário

Relacionamento

Politica de R.H.

Supervisão

Fatores de Motivação

4,55

5,78

4,535,66

5,74

4,64 ReconhecimentoProgressoDesenvolvimentoRealizaçãoTrabalhoresponsabilidade

41

Tabela 2 – Dimensão Reconhecimento Dimensão Questão Total

concordânciaTotal

discordânciaMédia

Reconhecimento

3-Costumo ser

reconhecido pelos meus

colegas

18- Você se considera

valorizado no seu trabalho

20-Sempre recebo elogios

do meu supervisor quando

faço um bom trabalho

59%

52%

56%

21%

30%

30%

4,81

4,42

4,42

Fonte: Dados primários (2007)

42

Tabela 3 – Questão 3

3- Costumo ser reconhecido pelos meus colegas Relativo

Discordo Totalmente 5%

Discordo Parcialmente 7%

Discordo 9%

Não concordo Nem discordo 20%

Concordo Parcialmente 19%


Concordo Totalmente 21%

Gráfico 1 - Questão 3. Fonte: Dados primários (2007). Interpretação: Diante dos dados apresentados, verifica-se a predominância de

concordância com relação a questão exposta, o que se conclui que há um nível

satisfatório em relação aos trabalhos executados.No gráfico 1 observa-se que

59% dos respondentes concordam que são reconhecidos pelos colegas, 20% se

mostraram indiferentes e há uma discordância de 21%.

A média desta questão foi de: 4,81

43

Tabela 4 - Questão 18


Gráfico 2 - Questão 18. Fonte: Dados primários (2007). Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância de

concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que há um nível

satisfatório se valorização do trabalho.

No gráfico 2 observa-se que 52% dos respondentes concordam que são

valorizados no seu trabalho, 18% se mostraram indiferentes e há uma

discordância de 30%.

A média desta questão foi de: 4,42.

44



Gráfico 3 - Questão 20. Fonte: Dados primários (2007). Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se que há predominância

de concordância com relação à questão exposta, o que se conclui que há um

nível satisfatório de elogios ao subordinado.

No gráfico 3 observa-se que 56% dos respondentes afirmam que recebem elogios

do seu superior ao fazerem um bom trabalho, 14% se mostraram indiferentes e há

uma discordância de 30%.

A média desta questão foi de 4,42.

45

Tabela 6 – Dimensão Progresso

Dimensão Questão Total concordância

Total discordância

Média

Progresso

15 –Existe possibilidades

de crescimento dentro da

empresa

5 – Tenho possibilidades

de ocupar outras funções

dentro da empresa

11 –A empresa oferece

oportunidades de

desempenho em outras

funções

72%

93%

74%

16%

2%

12%

5,56

6,23

5,54


46

Tabela 7 - Questão15


Gráfico 4 - Questão 15. Fonte: Dados primários ( 2007). Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância de

concordância com relação a questão exposta. O que se conclui que há um nível

elevado de possibilidade de crescimento dentro da empresa.

No gráfico 4 observa-se que 72% dos respondentes concordam que existe

possibilidade de crescimento dentro da empresa, 12% se mostraram indiferentes

e há uma discordância de 16%.


47

Tabela 8- Questão 5



concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que há grandes

possibilidades de se ocupar outras funções dentro da empresa.No gráfico 5

observa-se que 93% dos respondentes concordam que existem possibilidades de

ocupar utras funções dentro da empresa, 5% se mostraram indiferentes e há uma

discordância de apenas 2%.


48



Gráfico 6 - Questão 11. Fonte: Dados primários (2007). Gráfico 6 - Questão 11. Fonte: Dados primários (2007). Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância de

concordância com relação a questão exposta. O que se conclui que a empresa

oferece oportunidade de desempenho de outras funções.No gráfico 6 observa-se

que 74% dos respondentes concordam que a empresa oferece oportunidades de

desempenho em outras funções, 14% se mostraram indiferentes e há uma

discordância 12%.


49

Tabela 10 - Dimensão Desenvolvimento


Total discordância

Média

Desenvolvimento

9 - Recebo feedback do

meu superior sobre o meu

desenvolvimento

07 – Sempre recebo

treinamento no meu local

de trabalho

16 – Uso a criatividade no

desempenho de minhas

funções

35%

33%

86%

27%

42%

4%

4,05

3,58

5,95


50




concordância com relação a questão exposta. O que se conclui que a empresa

oferece oportunidade de desempenho de outras funções.No gráfico 7 observa-se

que 35% dos respondentes afirmam que recebem feedback sobre seu

desempenho, 32% se mostraram indiferentes e há uma discordância 27%.


51



Gráfico 8 - Questão 7. Fonte: Dados primários (2007).

Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância

de discordância com relação á questão exposta. O que se conclui que o

treinamento oferecido pela empresa não é adequado.

No gráfico 8 observa-se que 33% dos respondentes afirmam que recebem

treinamento no local de trabalho. 25% se mostraram indiferentes e há uma

discordância 42%.A média desta questão foi de: 3,58.

52





de concordância com relação á questão exposta. O que se conclui que os

respondentes usam a criatividade no desempenho de suas funções.

No gráfico 9 observa-se que 86% dos respondentes afirmam que usam a

criatividade no desempenho de suas funções. 9% se mostraram indiferentes e há

uma discordância 4%.


53

Tabela 14 – Dimensão Realização

Dimensão Questão Total concordâ

ncia

Total discordância

Média

Realização

6 – Me considero uma

pessoa importante para

a empresa

10 – Me considero

comprometido com o

meu trabalho

12 – Meu trabalho me

proporciona realização

profissional

4%

86%

60%

84%

2%

22%

5,77

6,4

4,81


54





de concordância com relação á questão exposta. O que se conclui que os

respondentes se consideram importantes para a empresa.

No gráfico 10 observa-se que 84% dos respondentes afirmam que se

consideram importantes para a empresa. 12% se mostraram indiferentes e há



55




Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a

predominância de concordância com relação á questão exposta. O que se conclui

que os respondentes se consideram comprometidos com o trabalho.

No gráfico 11 observa-se que 86% dos respondentes afirmam que se

consideram comprometidos com o trabalho. 12% se mostraram indiferentes e há



56



12 - Meu trabalho me proporciona realização profissional

18%

2%

2%

16%

7%23%

30%

DiscordoTotalmente

DiscordoParcialmente

Discordo

NãoConcordonem discordoConcordoParcialmente




que os respondentes afirmam que seu trabalho lhes proporciona realização

profissional.

No gráfico 12 observa-se que 60% dos respondentes afirmam que seu

trabalho lhes proporciona realização profissional. 16% se mostraram indiferentes

e há uma discordância 22%.


57

Tabela 18 - Dimensão Trabalho


Total discordância

Média

Trabalho

21 –Gosto do tipo de

trabalho que faço

14- Tenho conhecimento

das tarefas que executo

04-Sempre discuto

prioridades para a

execução dos meus

serviços

30%

100%

54%

9%

0%

21%

5,67

6,74

4,81


58






que os respondentes gostam do trabalho que fazem.

No gráfico 13 observa-se que 76% dos respondentes afirmam que

gostam do tipo de trabalho que fazem. 14% se mostraram indiferentes e há uma

discordância 9%.


59

Tabela 20- Questão 14




predominância maciça de concordância com relação á questão exposta. O que

se conclui que os respondentes têm conhecimento das tarefas que executam.

No gráfico 14 observa-se que 100% dos respondentes afirmam que tem

conhecimento das tarefas que executam.


60





predominância de concordância com relação á questão exposta. O que se

conclui que os respondentes discutem as prioridades para a execução de suas

tarefas.


discutem as prioridades para a execução dos seus serviços,25% se mostraram

indiferentes, e há uma discordância de 21%.


61

Tabela 22 - Dimensão Responsabilidade


Total discordância

Média

Responsabilidade

8-Tenho autonomia na

execução das minhas

tarefas

28 – Planejo e controlo

minhas tarefas

2 – Não dependo de

outras pessoas para a

execução dos meus

serviços

74%

68%

28%

16%

12%

58%

5,23

5,35

3,35


62






conclui que os respondentes têm autonomia para a execução de suas tarefas.

No gráfico 16observa-se que 74% dos respondentes afirmam que têm

autonomia na execução de suas tarefas, 9% se mostraram indiferentes, e há uma



63






conclui que os respondentes planejam e controlam suas tarefas.


planejam e controlam suas tarefas, 21% se mostraram indiferentes, e há uma



64


Fonte: Dados primários ( 2007).



predominância de discordância com relação á questão exposta. O que se conclui

que os respondentes dependem de outras pessoas para executarem suas tarefas.

No gráfico 18 observa-se que 28% dos respondentes afirmam que não

dependem de outras pessoas para executarem suas tarefas, 14% se mostraram



65

Tabela 26 - Dimensão Condições de trabalho


Total discordância

Média

Condições

De

Trabalho

22-o ambiente físico de

trabalho oferece condições

adequadas para o

desempenho de minhas

funções

1 – As condições do

ambiente de trabalho

oferecidas pela empresa

satisfazem minhas

necessidades

13 – O barulho e a

temperatura do ambiente

são adequados ao meu

trabalho e bem estar

51%

50%

39%

41%

35%

44%

4,30

4,05

3,60

66



Gráfico 19 - Questão 22. Fonte : Dados primários (2007).



conclui que os respondentes consideram que o ambiente físico de trabalho

oferece condições adequadas para o desempenho das funções.

No gráfico 19 observa-se que 51% dos respondentes afirmam que o

ambiente físico de trabalho oferece condições adequadas para o desempenho

das funções, 8% se mostraram indiferentes, e há uma discordância de 41%.


67



Gráfico 20 - Questão 1. Fonte: Dados Primários (2007).



conclui que os respondentes consideram que as condições do ambiente de

trabalho oferecidas pela empresa satisfazem as necessidades.

No gráfico 20 observa-se que 50% dos respondentes afirmam que as

condições do ambiente de trabalho oferecidas pela empresa satisfazem as

necessidades, 15% se mostraram indiferentes, e há uma discordância de 35%.


68



Gráfico 21 - Questão 13. Fonte: Dados Primários (2007).


predominância de discordância com relação á questão exposta. O que se conclui

que os respondentes consideram que o barulho e a temperatura do ambiente não

são adequados ao seu trabalho e bem estar.

No gráfico 21 observa-se que 39% dos respondentes afirmam que o

barulho e a temperatura do ambiente são adequados ao trabalho e bem estar,

16% se mostraram indiferentes, e há uma discordância de 44%.


69

Tabela 30 – Dimensão Salário


Total discordância

Média

Salário

19 – Recebo um bom

salário considerando o que

faço

23 – Recebo prêmios e

gratificações da empresa

24 –O plano de

remuneração da empresa

é compatível com o

mercado

53%

42%

65%

23%

42%

11%

4,49

3,67

5,21

70



Gráfico 22 - Questão 19. Fonte: Dados primários (2007)



conclui que os respondentes consideram que recebem um bom salário

considerando o que fazem.


recebem um bom salário considerando o que fazem, 23% se mostraram



71




Interpretação: Diante dos dados apresentados verificam-se aspectos

equilibrados com maior concentração em concordância.


recebem prêmios ou gratificações da empresa, 16% se mostraram indiferentes, e

há uma discordância de 41%.


72



Gráfico 24 - Questão 24 Fonte: Dados primários (2007).

Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se predominância

em concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os

funcionários acham compatível o plano de salário da empresa com o mercado.

No gráfico 24 observa-se que 65% dos respondentes afirmam o plano de

remuneração da empresa é compatível com o mercado, 23% se mostraram



73

Tabela 34 – Dimensão Relacionamento

Dimensão

Questão Total concordância

Total discordância

Média

Relacionamento

33 –Gosto das pessoas

com quem trabalho

26 – Existe festas e

confraternizações da

empresa com seus

familiares

31 – Há cooperação entre

as pessoas em sua área

de trabalho

98%

9%

63%

2%

82%

7%

6,49

1,86

5,14


74





maciça de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os

funcionários gostam das pessoas com quem trabalham.

No gráfico 25 observa-se que 98% dos respondentes afirmam que gostam

das pessoas com quem trabalham, e há uma discordância de 2% se mostraram

indiferentes.


75





maciça de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os

funcionários gostam das pessoas com quem trabalham.

No gráfico 26 observa-se que 9% dos respondentes existem festas e com

fraternizações da empresa com seus familiares.


76





de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os

funcionários consideram que há cooperação entre os colegas de trabalho.

No gráfico 27 observa-se que 63% dos respondentes confirmam que há

cooperação entre os funcionários, 30% se mostraram indiferentes e há uma



77

Tabela 38 – Dimensão Política de Recursos Humanos


Total discordância

Média

Política de Recursos Humanos

17- A empresa desenvolve

ações que contribuem para

a qualidade de vida dos

funcionários

29 – Participo das

decisões que dizem

respeito ao meu trabalho

30 –A empresa oferece

recrutamento interno

40%

44%

51%

42%

34%

21%

3,58

4,12

4,58


78




Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se que há uma

certa divisão de opiniões. O que se conclui que grande parte dos entrevistados

concordam com a questão exposta e outra parte não considera positiva a

afirmação .

No gráfico 28 observa-se que 40% dos respondentes confirmam que a

empresa desenvolve ações para a qualidade de vida dos funcionários, 42% se

mostraram indiferentes e há uma discordância de 18%.

A média desta questão foi de: 3,58

79






funcionários participam das decisões referentes ao seu trabalho.


participação nas decisões, 21% se mostraram indiferentes e há uma discordância

de 34%.


80


30 -A empresa oferece recrutamento interno Relativo



Discordo 2%



Concordo 14%

Concordo Totalmente 23% Fonte: Dados primários (2007) Gráfico 30 - Questão 30. Fonte: Dados primários (2007).


de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que a empresa

oferece recrutamento interno.


recrutamento interno, 28% se mostraram indiferentes e há uma discordância de

21%.


81

Tabela 42 – Dimensão Supervisão Dimensão Questão Total

concordânciaTotal

discordânciaMédia

Supervisão

27-A orientação do meu

supervisor resulta no

aprimoramento do meu

trabalho

32- Meu trabalho é

valorizado pela chefia

25 Tenho liberdade para

falar com meu chefe e dar

sugestões

56%

54%

47%

20%

28%

33%

4,88

4,46

4,49

82

Tabela 43 - Questão 27 27 -A orientação do meu supervisor resulta no aprimoramento do meu Relativo trabalho



Discordo 2%



Concordo 14%

Concordo Totalmente 23% Fonte: Dados primários (2007)

27 - A orientação do meu supervisor resulta no

aprimoramento do meu trabalho14%

5%

2%

28%14%

14%

23%

DiscordoTotalmenteDiscordoParcialmenteDiscordo

Não concordoNem discordoConcordoParcialmenteConcordo

ConcordoTotalmente




funcionários consideram importante para a orientação do supervisor.


aprimoramento do trabalho com a orientação do supervisor, 23% se mostraram

indiferentes e há uma discordância de 20%.


83

Tabela 44 - Questão 32 32 - Meu trabalho é valorizado pela chefia Relativo



Discordo 5%



Concordo 23%

Concordo Totalmente 19%


32 - Meu trabalho é valorizado pela chefia

16%

7%

5%

19%12%

23%

19%



ConcordoTotalmente




funcionários consideram que são valorizados pela chefia.


valorização do seu trabalho pela chefia, 19% se mostraram indiferentes e há uma



84

Tabela 45 - Questão 25 25 - Tenho liberdade para falar com meu chefe e dar sugestões Relativo



Discordo 12%



Concordo 16%

Concordo Totalmente 26% Fonte: Dados primários (2007)

25 - Tenho liberdade para falar com meu chefe e dar sugestões

12%

9%

12%

21%5%

16%

26%



ConcordoTotalmente




funcionários consideram que tem liberdade de dialogo com a chefia.

No gráfico 33 observa-se que 47% dos respondentes confirmam que tem

liberdade de falar com a chefia, 12% se mostraram indiferentes e há uma



85

4.3 Analise Geral

De acordo com os dados coletados conclui-se que os fatores motivacionais

estão bem equilibrados. A pesquisa demonstrou que nas dimensões progresso e

trabalho a empresa vem se posicionando satisfatoriamente com relação às

questões expostas.

Com relação ao fator progresso, a questão que obteve maior número de

aceitação foi: tenho possibilidade de ocupar outras funções dentro da empresa; com 93% de concordância. Isto demonstra que a forma com que a

empresa vem trabalhando esta questão, proporciona aos funcionários a

possibilidade de aprendizado e de disputar a ocupação de outros cargos,

possibilitando aos mesmos o progresso profissional. Nesta dimensão a média foi

de:5,78.

Na dimensão trabalho a questão que obteve o maior número de aceitação foi:

tenho conhecimento das tarefas que executo; com 100% de concordância;

com isto conclui-se que os funcionários estão preparados para executarem suas

tarefas. Nesta dimensão a média foi de: 5,74

Ainda dentro dos fatores motivacionais, observa-se que existem algumas

questões pouco pontuadas, que estão nos fatores desenvolvimento seguido de reconhecimento. No que diz respeito à dimensão desenvolvimento a questão

que obteve o maior grau de discordância foi: sempre treinamento em meu local de trabalho, com 42% de discordância, neste caso, percebe-se que a empresa

precisa melhorar sua forma de treinamento ou a forma como os mesmos são

transmitidos. Nesta dimensão a média foi de:4,53

Com relação à questão reconhecimento, duas questões obtiveram mesmo

percentual de discordância: você se considera valorizado no seu trabalho e

Sempre recebo elogios do meu superior quando faço um bom trabalho. Em

ambas, houve 30% de discordância. Percebe-se então, que a empresa precisa

melhorar a relação com os funcionários quando se trata de mostrar ao funcionário

a importância do seu trabalho para a empresa. Nesta dimensão a média foi

de:4,55.

Nos fatores de higiene a pesquisa demonstrou que nas dimensões

supervisão e relacionamento a empresa está trabalhando satisfatoriamente,

não tem grandes problemas com relação às questões expostas. Na dimensão

86

supervisão a questão com o maior grau de aceitação foi: A orientação do meu supervisor resulta no aprimoramento do meu trabalho, com 56% de

concordância. Isto quer dizer que os subordinados quando orientados por seus

superiores contribui no aprendizado dos mesmos. Nesta dimensão a média foi de:

4,61.

Na dimensão relacionamento a questão que obteve o maior numero de

concordância foi: Gosto das pessoas com quem eu trabalho, com 98% de

atingimento. Pode-se perceber que o relacionamento não é problema na

empresa. A média nesta dimensão foi de 4,50.

Ainda sobre os fatores de higiene observa-se que em algumas questões a

empresa precisa melhorar. Nos fatores Política de recursos humanos e

condições de trabalho estão o maior numero de discordância. Na dimensão

políticas de recursos humanos a questão que apresentou o maior numero de

discordância foi: A empresa desenvolve ações que contribuem para a qualidade de vida dos funcionários, com 42% de discordância. Nesta questão

observa-se que o que é oferecido pela empresa não esta contribuindo para a

qualidade de vida dos funcionários. A média desta dimensão foi de:4,09.

Com relação à dimensão condições de trabalho a questão com o maior grau de

discordância foi: O barulho e a temperatura do ambiente são adequados ao meu trabalho e bem estar, com 44% de discordância. Nesta questão, pode-se

observar que a empresa deve melhorar para que possa ter funcionários menos

desmotivados. A média desta dimensão foi de: 3,98.

Para que a empresa possa ter funcionários menos desmotivados e para

que consiga aumentar o grau de satisfação dos mesmos, sugere-se que a mesma

siga um plano de ação que trabalhe as dimensões onde se encontram os maiores

níveis de insatisfação e tente manter as questões onde o nível de satisfação está

controlado.

87

5 PLANO DE AÇÃO O QUE QUEM QUANDO ONDE PORQUE COMO 1- Questão 26 –confraternizações com familiares -Propiciar reunião de confraternização e entretenimento,com vista a maior integração dos familiares.

Gerente geral e gerente comercial

Em datas festivas (dia das mães,dia dos pais, dia das crianças, natal) e no mínimo uma reunião mensal para comemoração de aniversário.

Preferencialmente nas dependências da empresa.

Para maior integração dos familiares com a empresa.

Reuniões mensais com os funcionários e familiares. Obs.: poderão ser programadas visitas a parques temáticos, viagens turísticas a critério dos participantes.

2- Questão 2 - dependência de terceiros para a execução das tarefas - Propiciar autonomia aos funcionários na execução da tarefa.

Gerentes, supervisores e assistentes

Diariamente por meio de treinamento em serviços

No local de trabalho e sala de treinamento da empresa.

Para que o funcionário tenha maior autonomia na execução de suas tarefas.

-Utilização de treinamento de orientação em serviços. - Reunião da chefia com funcionários.

3- Questão 7 – Treinamento no ambiente de trabalho - promover treinamento para os funcionários quando ingressam na empresa e quando mudam de função.

Gerentes, supervisores e assistentes

Na contratação de funcionários ou na mudança de função.

No local de trabalho e sala de treinamento da empresa.

Para que o funcionário consiga executar com mais facilidade sua função.

- desenvolvendo programa de treinamento para novos funcionários, com visita a todos os setores da empresa e das novas atribuições de funcionários que assumem novas funções dentro da empresa.

4- Questão 17 - Ação para a qualidade de vida dos funcionários - promover ações que resultem na melhor qualidade de vida no trabalho.

Gerentes Programar ações sistemáticas para melhoria da qualidade de vida no trabalho.

No ambiente de trabalho, por meio de instrumento (entrevistas e questionários)

Para que a empresa consiga ter funcionários mais motivados

Identificando por meio de pesquisa ações que propiciem a qualidade de vida no trabalho.

88

5- Questão 13 – adequação de ruídos e temperatura no ambiente de trabalho. - proporcionar um ambiente com temperatura agradável e sem ruídos

Gerentes Diariamente através de verificação no sistema de som e aparelhos de ar condicionado.

Em todos os setores da empresa

Para facilitar a execução das tarefas pelos funcionários

Verificar a temperatura e as condições do sistema de som ou outros ruídos que possam existir no ambiente por meio de fiscalização periódica de técnico de segurança no trabalho e a partir daí tomar as medidas cabíveis.

6- Questão 23 – Recebimento de prêmios e gratificações - propiciar portunidades aos funcionários de participarem das premiações oferecidas pela empresa

Gerentes e supervisores

Definir e divulgar os obstáculos para estabelecimento de prêmios e gratificações na empresa, sempre que forem oferecidas premiações


Para que os funcionários possam se sentir recompensados ao atingirem suas metas, proporcionando-lhes mais motivação

Ao definir os critérios, os funcionários terão oportunidades de concorrer aos prêmios oferecidos pela empresa.

7- Questão 1- Condições do ambiente de trabalho que satisfazem as necessidades - ter um ambiente adequado á satisfação das necessidades de trabalho dos funcionários


Diariamente através de visitas sistemáticas aos diversos setores da empresa.


Por que os funcionários precisam sentir-se satisfeitos para continuarem produzindo.

Identificando através de entrevista as dificuldades do ambiente de trabalho, e operacionalizando as sugestões apresentadas.

8- Questão 9 – feedback dos superiores -proporcionar aos funcionários uma resposta sobre seu desempenho lhes orientando para que possam melhorar a qualidade do seu trabalho


De forma sistemática, quinzenalmente, por meio de entrevistas

Em todos os setores.

Para poder orientar os funcionários sobre seu desempenho procurando fazer com que o mesmo busque o aperfeiçoamento dos trabalhos.

Analisando em cada setor o desempenho de cada funcionário orientando-lhes a aperfeiçoar seus conhecimentos.

89

9- Questão 29 – participação nas decisões - proporcionar aos funcionários oportunidade de participação nas decisões

Gerentes Imediatamente com monitoramento e acompanhamento semanal.

Em toda a empresa.

Para permitir ao funcionário opinar sobre as decisões que dizem respeito ao seu trabalho

Permitindo ao funcionário sugerir idéias sobre as decisões tomadas em seu ambiente de trabalho

10- Questão 22 – condições do ambiente para o desempenho das funções. - proporcionar condições no ambiente físico de trabalho

Gerentes Diariamente Em toda empresa.

Para permitir ao funcionário melhor desempenho de suas funções.

Manter o ambiente organizado e em condições de propiciar melhor desempenho das tarefas - através de verificação das áreas identificando os melhores ambientes.

90

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente estudo teve por objetivo analisar os níveis de satisfação e

insatisfação dos funcionários das “Lojas Americanas” com sede no centro de

Florianópolis.

Pode-se observar que os objetivos geral e específico foram atingidos, pois

além da luz da fundamentação teórica os resultados obtidos na pesquisa

comprovam índices de satisfação e insatisfação dos funcionários.

Cabe propor a empresa que a partir dos resultados da pesquisa, avalie as

possíveis causas e que interfira para a melhoria dos fatores motivacionais e

higiênicos, levando em consideração as conclusões deste trabalho e

principalmente o plano de ação sugerido.

Para a melhoria serão apresentadas algumas sugestões nas dimensões

que apresentaram maior grau de insatisfação:

• Na dimensão relacionamento, a afirmativa referente à confraternização. O

resultado da pesquisa demonstra que a empresa necessita desenvolver

medidas estratégicas a fim de propiciar ao funcionário situações de

confraternizações com seus familiares, proporcionando-lhe momentos de

entretenimento, com vista à satisfação dos funcionários.

• Na dimensão desenvolvimento, a afirmativa referente a treinamento. Há

necessidade de implantar um plano de treinamento e desenvolvimento de

forma sistemática e contínua que proporcione aos funcionários mais

capacitação e qualificação em seu trabalho. É importante lembrar ao

funcionário que o ser humano precisa estar em constante evolução, pois

faz parte da natureza humana o crescimento e o aperfeiçoamento.

• Na dimensão responsabilidade, a afirmativa referente à dependência de

terceiros para a execução das tarefas. Observa-se que a empresa deverá

implementar programa de treinamento para os novos funcionários e

procurar demonstrar com clareza as novas atribuições aos funcionários

que assumem novas funções para que os mesmos sintam-se seguros e

consigam mostrar suas habilidades e tenham mais autonomia para

executarem seus serviços.

• Na dimensão salário, a afirmativa referente a prêmios e gratificações.

Nesta questão é relevante informar aos funcionários qual o posicionamento

91

salarial que se encontra a empresa frente ao mercado de trabalho em que

esta inserida, cabe também a empresa sempre que forem oferecidas

premiações extras definir e divulgar os obstáculos para estabelecimento

dos mesmos, procurando fazer com que os funcionários sintam-se

motivados e recompensados ao atingirem suas metas.

Há outros assuntos que poderão ser analisados posteriormente pela

empresa. Como por exemplo: políticas de recursos humanos e condições

de trabalho.

Sugere-se ainda que a organização considere a realização de pesquisa como

esta como prática comum e habitual devendo ser repetida periodicamente

para que se consiga monitorar e acompanhar o nível de satisfação e

insatisfação do funcionário.

Pretende-se que os resultados da pesquisa e plano de ação sejam

apresentados inicialmente para a direção da empresa, e posteriormente para

os funcionários que participaram da enquête, como respeito aos dados

apresentados.

O plano de ação elaborado poderá ser utilizado pela empresa, com a

perspectiva de melhorias em termos de índices no que diz respeitos às

questões citadas no mesmo.

Sugere-se que a empresa vá implementando o plano de ação aos

poucos,considerando as questões que tiveram maior grau de insatisfação.

Podendo assim a empresa obter de seus funcionários maior qualidade nos

serviços prestados e também poderá diminuir a rotatividade de funcionários,

fazendo com que os funcionários tenham maior interesse em manter-se na

empresa.

Pode-se observar que as questões relacionadas a confraternizações,

treinamento e responsabilidade revelam que a empresa necessita

proporcionar aos funcionários situações de vivência desta realidade,

mostrando ao mesmo que o ser humano é ser importante na vida das

organizações, e que para que continue o processo de crescimento é preciso

que o mesmo tenha motivação para isto.

Futuramente a empresa poderá fazer novas pesquisas para analisar como

está o nível de satisfação e insatisfação dos funcionários, tentando manter na

empresa um quadro de funcionários com mais motivação e interesse.

92

Durante a pesquisa identificou-se grande interesse por parte dos

respondentes em conhecer os resultados, sugere-se que além de efetuar

periodicamente a pesquisa, a empresa divulgue os resultados e esclareça a

equipe as reais intenções.

Finalmente agradecimento especial à empresa e aos funcionários pela

oportunidade de crescimento pessoal e pela realização do trabalho, aos

respondentes pela receptividade e expectativa dos resultados.

93

REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecília W; CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1997.

BERGAMINI, Cecília W. Motivação. 3ª ed. São Paulo: Atlas, 1993.

CHIAVENATO, IDALBERTO. Introdução a teoria geral da administração. 3ª ed.

São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.

CHIAVENATO, IDALBERTO. Administração: teoria, processo e prática. 4ª ed.

Rio de janeiro, 2007.

DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho. São Paulo: Pioneira,1992.

HAMPTON, David R. Administração: Comportamento organizacional. São Paulo:

McGraw-Hill,1990.

LEAL, Anne Pinheiro; SCHMITT, Elaine Cristina. Recursos humanos e prática

ideológica: estudo de caso numa organização multinacional. In: ENANPAD, 2004.

OLIVEIRA, Andressa Mara de. Analise dos fatores higiênicos e motivacionais dos funcionários da empresa rocha gráfica e editora ltda. Universidade do

Vale do Itajaí – UNIVALI. Biguaçu: UNIVALI, 2005.

PARK, Kil H.; BONIS, Daniel de F.; ABUD, Marcelo R. Introdução ao estudo da administração. São Paulo: Pioneira, 1999.

ROBBINS, P. Stephen. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo:

Saraiva, 2000.

ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em administração. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 1999.

SCHERMERHORN, John R. Jr.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N.

Fundamentos do comportamento organizacional. 2ª. ed. Porto Alegre:

Bookman, 1999.

SILVA, O da. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira Thomson

Learning, 2004.

STONER, A. F. James; FREEMAN, Edward R. Administração. 5ª ed. Rio de

Janeiro: Prentice -Hall do Brasil, 1985.

STONER, A. F. James. Administração. 2ª ed. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do

Brasil, 1985.

94

WAGNER III, John A; HOLLENBECK John R. Comportamento organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva, 1999.

95

APÊNDICE A

APRESENTAÇÃO DO INSTRUMENTO PARA COLETA DE DADOS

Modelo do Questionário

Prezado funcionário,

Necessito que responda com sinceridade este questionário, pois através

dele serão coletadas algumas opiniões suas. A partir das respostas que você

fornecer, estaremos obtendo informações para uma pesquisa sobre a Lojas

Americanas. Você não precisa se identificar, pois o mais importante é conhecer

sua opinião e de seus colegas.

Leia atentamente cada questão e para cada afirmação correspondente a

resposta mais próxima que você daria marque um X, levando em consideração o

seu grau de concordância ou discordância.

Veja aqui um exemplo:

Recebo um bom salário, considerando o que faço.

1..... (discordo totalmente)

2....x 3.... 4.... (não concordo nem discordo)

5.... 6.... 7.... (concordo totalmente)

Neste caso você respondeu que “recebo um bom salário, considerando o

que faço. Discordo em parte.”

Muito obrigado!

Mariza Ana Pereira Sirotenco.

96

APÊNDICE B Questão 1 2 3 4 5 6 7 1-As condições do ambiente de trabalho oferecidas pela empresa satisfazem minhas necessidades

2-Não dependo de outras pessoas para a execução dos meus serviços.

3-Costumo ser reconhecido pelos meus colegas

4-Sempre discuto prioridades para a execução dos meus serviços.

5-tenho possibilidade de ocupar outras funções dentro da empresa.

6-Me considero uma pessoa importante para a empresa.

7-Sempre recebo treinamento no meu local de trabalho.

8-Tenho autonomia na execução das minhas tarefas.

9-Recebo feedback do meu superior sobre o meu desempenho.

10-Me considero comprometido com meu trabalho 11-A empresa oferece oportunidades de desempenho de outras funções.

12-Meu trabalho me proporciona realização profissional

13-O barulho e a temperatura do ambiente são adequados ao meu trabalho e bem estar.

14-Tenho conhecimento das tarefas que executo

15-Existe possibilidade de crescimento na empresa.

16-Uso a criatividade no desempenho das minhas funções.

17-A empresa desenvolve ações que contribuem para a qualidade de vida dos funcionários

18-Você se considera valorizado no seu trabalho 19-Recebo um bom salário considerando o que faço

20-Sempre recebo elogios do meu superior quando faço um bom trabalho.

21-Gosto do tipo de trabalho que faço. 22-O ambiente físico de trabalho oferece condições adequadas para o desempenho de minhas funções.

23-Recebo prêmios ou gratificações da empresa.

97

24-o plano de remuneração da empresa é compatível com o mercado.

25-Tenho liberdade para falar com meu chefe e dar sugestões.

26-Existe festas e confraternizações da empresa com seus familiares.

27-A orientação do supervisor resulta no aprimoramento do meu trabalho.

28-Planejo e controlo minhas tarefas 29-Participo das decisões que dizem respeito ao meu trabalho

30-A empresa oferece recrutamento interno.

31-Há cooperação entre as pessoas em sua área de trabalho.

32-Meu trabalho é valorizado pela chefia.

33-Gosto das pessoas com quem eu trabalho.

Fonte: OLIVEIRA, Andressa Mara de. Analise dos fatores dos fatores higiênicos e motivacionais dos funcionários da empresa Rocha Gráfica e Editora Ltda. Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI – Biguaçu, 2007.

98

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