ANÁLISE DO PERFIL COMPORTAMENTAL DOS ALUNOS DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO ATRAVÉS DA SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS

1 SOUZA, Antonio Carlos Breves de; PINTO Junior; Dario Moreira; OLIVEIRA, Jos Vilmar de. Anlise do Perfil Comportamental dos Alunos do Curso de Administrao Atravs da Seleo por Competncias: Um Estudo de Caso na Empresa Jnior do UGB.

Revista Brasileira de Gesto e Engenharia ISSN 2237-1664 Centro de Ensino Superior de So Gotardo

Nmero II Jul-dez 2010

Trabalho 01 Pginas 01-16

http://www.periodicos.cesg.edu.br/index.php/gestaoeengenharia [email protected]

ANLISE DO PERFIL COMPORTAMENTAL DOS ALUNOS DO CURSO DE ADMINISTRAO ATRAVS DA SELEO POR COMPETNCIAS:

UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA JNIOR DO UGB

BEHAVIORAL ANALYSIS OF STUDENTS PROFILE FROM ADMINISTRATION COURSE THROUGH SELECTION SKILLS: A CASE STUDY INSIDE UGB JUNIOR

COMPANY

Antonio Carlos Breves de Souza1 Dario Moreira Pinto Junior2

Jos Vilmar de Oliveira3

RESUMO No atual cenrio econmico mundial, onde as empresas buscam a todo o momento diferenciar-se e modernizar-se, o papel do administrador igualmente evoluiu. Esta empresa requer, cada vez mais, profissionais dotados de certas habilidades e competncias que os tornem capazes de promover o desenvolvimento organizacional, neste cenrio competitivo e global. Dentro deste contexto, fez-se uma anlise do perfil das competncias comportamentais dos alunos do curso de administrao do Centro Universitrio Geraldo Di Biase atravs da aplicao de um processo de seleo por competncias na empresa Junior da instituio. Os objetivos foram conhecer o perfil, aprender de modo a aumentar os conhecimentos dos alunos que posteriormente sero candidatos potenciais para as vagas nos processos seletivos das organizaes e criar um banco de currculos a ser apresentado para as empresas da regio. Utilizou-se o software Bioestat para anlise dos dados e o clculo estatstico. Os resultados mostraram que os objetivos do trabalho foram atingidos. PALAVRAS-CHAVE: Competncias Comportamentais; Curso de Administrao; Seleo por Competncias.

1 Mestre em Gesto e Estratgia em Negcios pela Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro e

Bacharel em Administrao de Empresas pelo Centro Universitrio de Barra Mansa. Docente e Coordenador do Centro Universitrio de Barra Mansa. Currculo: http://lattes.cnpq.br/1696858069788715.

2 Doutor em Engenharia de Materiais, pela Faculdade de Engenharia Qumica de Lorena, Mestre em

Engenharia Metalrgica e de Minas pela Universidade Federal de Minas Gerais, Graduado em Administrao pelo Centro Universitrio Geraldo Dibiase e em Engenharia Metalrgica pela Universidade Federal Fluminense. Docente do Centro Universitrio de Barra Mansa. Membro da Associao Brasileira de Metalurgia e Materiais. Currculo: http://lattes.cnpq.br/1637479169482104.

3 Mestre em Gesto e Estratgia em Negcios pela Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro,

Graduado em Engenharia Metalrgica pela Universidade Federal Fluminense e Administrao de Empresas, Centro Universitrio de Barra Mansa. Docente do Centro Universitrio de Barra Mansa. Currculo: http://lattes.cnpq.br/4594841396348206.






ABSTRACT In the current world-wide economic scene, where the companies search the moment all to differentiate themselves and to be modernized, the figure of the administrator equally evolved. This company requires, each time more, professionals endowed with certain abilities and competences that become them capable to promote the development organizacional, in this competitive and global scene. Inside of this context, an analysis of the profile of the behavior competences of the administration course students of the Centro Universitrio Geraldo Di Biase was made through the application of a competence selection process. The objectives had been to know the profile, to learn in order to increase the knowledge of the pupils who later will be potential candidates for the vacant in the selective processes of the organizations and to create a bank of resumes to be presented for the companies of the region. It was used the Bioestat software for the statistical calculation. The results had shown that the objectives of the work had been reached. KEYWORDS: Behavior Competences; Administration Courses; Selective Process.

1 INTRODUO

O ritmo das mudanas em nosso mundo o mais rpido j alcanado. O futuro nos acena com uma acelerao ainda maior em termos de inovao tecnolgica, globalizao e reconfigurao do modo como se trabalha e compete-se em todas as atividades. A globalizao impe novos padres de competitividade, o mundo exige mudanas na forma de pensar das empresas e na maneira como administram as suas atividades. Sobreviver quem se adaptar aos novos tempos com diferenciais a oferecer aos mercados.

As empresas podem construir estruturas fantsticas, adquirir tecnologias de ponta, contudo todo crescimento tem que estar baseado no desenvolvimento humano. Hoje caminhamos para uma direo baseada no capital intelectual em que as pessoas que vo fazer a diferena (SHINYASHIKI, 1995). Elas que podero gerar novos empregos, criando novas empresas. E nesses tempos de alta competitividade quem conseguir despontar entre tantos outros ter muito mais sucesso. O verdadeiro talento faz acontecer.

No atual cenrio econmico mundial, onde as empresas buscam a todo o momento diferenciar-se, modernizar-se, o papel do administrador igualmente evoluiu. Esta empresa requer, cada vez mais, profissionais dotados de certas habilidades e competncias que os tornem capazes de promover o desenvolvimento organizacional, neste cenrio competitivo e global (DUTRA, 1998).






A mo-de-obra especializada, recm-formada e capacitada por uma universidade competente nunca foi to requisitada pelo mercado de trabalho como nos dias de hoje (CARDOSO, 2008).

De acordo com taxonomia proposta por Vergara (1997) existem dois critrios bsicos que classificam as pesquisas acadmicas: quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins, o presente estudo evidencia-se como exploratrio, porque trata de um objeto sobre o qual se tem pouco conhecimento acumulado e sistematizado. No que se refere aos meios, este trabalho classifica-se como pesquisa de campo e bibliogrfica. Pesquisa de campo por conta da imerso no campo e, bibliogrfica devido reviso da literatura realizada na busca de um arcabouo terico que validasse as constataes apresentadas.

O processo de seleo por competncias como relatado por Goodstein (1998), Rabaglio (2001) e Del Rio (2005), um novo mtodo de recursos humanos para contratar profissionais de nvel superior, que no usa como base apenas o currculo bem construdo do candidato, mas sim, avalia por meio de testes psicolgicos, questionrios, entrevistas pessoais e dinmicas de grupo, aquelas caractersticas invisveis do profissional que no aparecem no currculo e que, muitas vezes, nem a prpria pessoa sabe que possui.

Com base numa pesquisa, feita em 2006 (ANDRADE, 2006), pelo Conselho Federal de Administrao - CFA, com o intuito de descrever o perfil, a formao e a atuao do Administrador, a qual concluiu que o profissional da rea deve ter uma viso sistmica da organizao para promover aes internas, criar sinergia entre pessoas e recursos disponveis a fim de gerar processos eficazes.

Este trabalho tem como objetivos: conhecer o perfil comportamental dos alunos do curso superior de graduao em administrao do Centro Universitrio Geraldo Di Biase (UGB), aprender com a pesquisa de modo a aumentar os conhecimentos dos alunos que posteriormente sero candidatos potenciais para as vagas nos processos seletivos das organizaes que utilizam esta metodologia para captarem seus talentos e criar um banco de currculos a ser apresentado para as empresas da regio, haja vista, que os seus perfis passam a serem conhecidos aps finalizao deste trabalho. A simulao do processo seletivo foi realizado na empresa






junior com uma populao de 31 (trinta e um) alunos da instituio em questo. Para se atingir os objetivos propostos, foram utilizados, como ferramentas, os procedimentos de estudo de caso, que se enquadra na categoria de mtodos denominados qualitativos.

2 REVISO BIBLIOGRFICA

A avaliao de competncias teve incio com McClelland (1973), onde o mesmo argumentou que uma avaliao de competncias deveria ser desenvolvida como alternativa aos testes de inteligncia tipo acadmico, os quais falham em mostrar o sucesso do desempenho, especialmente em posies de executivos de alto nvel. Assim, dentre as tcnicas/mtodos mais antigas, alm da desenvolvida por McClelland (1973), denominada Entrevista de Eventos Comportamentais, esto os Jogos de Empresas (GOLDSCHMIDT, 1977), Assessment Centers (MOREIRA, 2008) e Testes Psicolgicos.

Rabaglio (2001) define competncias comportamentais como as atitudes e comportamentos compatveis com as atribuies a serem desempenhadas.

Durante um processo de seleo por competncias pode-se identificar uma srie de competncias comportamentais antes pouco prestigiadas ou at relegadas, que se tornaram determinantes e que para facilitar a compreenso foram divididas em 3 grupos, o primeiro diz respeito s competncias relacionadas comunicao, o segundo ao relacionamento interpessoal e o terceiro a emoo.

GRUPO I COMUNICAO: Iniciativa, capacidade de gerar entusiasmo, realizar vrias tarefas ao mesmo tempo, ser altamente capacitado, possuir interesse no desenvolvimento, transmitir energia, estar bem informado, possuir senso de urgncia, ser pr-ativo, capacidade de antever cenrios, demonstrar consistncia entre princpios, valores e comportamento.

GRUPO II RELACIONAMENTO INTERPESSOAL Capacidade de agregar valor, ser orientado para o cliente, capacidade de mobilizao, possuir clareza de objetivos, habilidade de lidar com pessoas, viso sistmica, trabalhar em equipe, ser mais facilitador do que controlador, compartilhar valores da empresa,






demonstrar sensibilidade s diferenas culturais, reconhecer a contribuio dos outros, desenvolver habilidade de reconhecer talentos, capacidade de planejamento, estimular um ambiente de liberdade, confiana e respeito.

GRUPO III EMOO: Saber ouvir, ser criativo, ter capacidade de adaptar-se rapidamente a mudanas, bom senso, ter prazer pelo trabalho, desenvolver intuio acentuada, ser tico, possuir uma dose de humildade, coragem e humanidade.

Fleury (2000) relata que as empresas ao definirem suas estratgias, precisam identificar as competncias essenciais de seus colaboradores e a partir dai rever suas estratgias. gerando um circulo virtuoso lastreado na aprendizagem.

Ao se estudar as competncias comportamentais das pessoas, Alvares (2006) mostrou que profissionais que possuem um fator de competncia emocional mais apurado, tendem a atingir tal competncia mais facilmente, visto que est diretamente ligada com as atitudes dos indivduos e, a partir da, relevantes modelos de gesto de pessoas foram desenvolvidas no mundo. Surge a necessidade de se gerir no somente as competncias comportamentais, mas tambm as tcnicas. Segundo o autor, faz-se necessrio que se mantenha um equilbrio entre estes dois tipos de competncias, comportamental e tcnica, adequando-as a cada empresa e a cada cultura organizacional.

2.1 Descrio das Tcnicas/Mtodos de Avaliao

Dentre as tcnicas/mtodos, pode-se citar algumas encontradas na literatura, descritas a seguir:

Entrevista de Eventos Comportamentais Consiste em descobrir quais as competncias diferenciadas encontram-se

entre dois grupos de pessoas com incumbncias de trabalho. O primeiro grupo aquele conhecido como excepcional e o segundo, como normal ou menos capacitado. As competncias so levantadas pelas entrevistas com os participantes dos dois grupos. Assim, as competncias ((GALLEGO, 2000) e (DUTRA, 2005)) so






definidas e ento redefinidas para melhorar o grau o qual elas se distinguem entre os dois grupos num trabalho particular. Se uma competncia encontrada para diferenciar esses dois grupos atravs de amostras de executivos, ela torna-se parte do dicionrio de competncias padronizadas (DANIELS, 2001).

Assessment Centers Consiste em conseguir mostras de comportamentos reais a partir de

diferentes provas desenhadas ad hoc para cada competncia. Com isso se consegue mltiplos dados que se complementam e que corrigem possveis desvios nos comportamentos observveis (DULEWICZ,1989).

Entrevista por competncia Consiste em entrevistar o indivduo, avaliando situaes reais pelas quais

ele passou conforme relatado por Rabaglio (2001) e Mcclelland (1998).

Mtodos Comportamentais Consiste em determinar os comportamentos observveis dos indivduos

atravs do preenchimento de questionrios especficos. Os dois mtodos mais conhecidos so os baseados na teoria DISC de Marston (2000), desenvolvidos a partir da teoria de Carl Jung.

Avaliao 360 Envolve conseguir feedback via questionrios respondidos pelo superior

imediato, pares, subordinados e clientes internos e externos. Freqentemente envolve tambm uma auto-avaliao. Os questionrios so compilados usando-se escala de Likert e comparados com o de auto-avaliao, retirando-se da as competncias do indivduo (REIS, 2000).

Entrevista de incidentes crticos Consiste em um grupo de pessoas experientes no assunto perguntar aos

ocupantes das funes atuais que situaes e dificuldades tm passado e o que






pensaram, fizeram, sentiram e que deciso tomaram a respeito do ocorrido. Visa identificar as habilidades ou atributos chaves do trabalho que so diferenciados entre sucesso e falha nas horas crticas. O incidente crtico significa uma ocorrncia no comum ocorrida no passado onde o sucesso ou insucesso alcanado tenha tido um impacto significante na performance do indivduo no trabalho (MCLAGAN, 1998). Atualmente as IES tm dedicado parte considervel de seus esforos para a oferta de profissionais qualificados no mercado de trabalho, por entenderem que uma instituio, para formar profissionais competitivos num ambiente de negcios extremamente voltil, necessita de investimentos intensivos no seu estudante. O conhecimento, em todos os seus aspectos, um elemento indispensvel para o bom resultado de suas operaes e para o exerccio eficaz de tarefas pelo seu corpo discente.

O Conselho Federal de Administrao realizou algumas pesquisas (ANDRADE, 2006) de mbito nacional, sobre o perfil do profissional de administrao, sua formao e o mercado de trabalho. Em pesquisa realizada nos anos de 1994 e 1995 foram identificadas as habilidades mais procuradas pelo mercado de trabalho que foram as seguintes: ( i ) responsabilidade; ( ii ) liderana; (iii) iniciativa; ( iv ) capacidade de trabalhar em equipe; ( v ) tomada de deciso e (vi) criatividade.

Detectar caractersticas de personalidade (PERRENOUD, 2000), como flexibilidade, estabilidade emocional, facilidade de relacionamento e outras, num candidato de fundamental importncia, partindo do princpio de que os profissionais esto ficando muito parecidos do ponto de vista tcnico: formao superior, falar ingls, possuir uma ps-graduao etc. O que ir diferenci-los de outros candidatos so fatores como que tipo de pessoa ele e quais so suas atitudes, uma vez que poucas empresas esto dispostas a manter algum super qualificado se o seu comportamento reativo, por exemplo.

O conceito de Empresa Junior recente no Brasil, entretanto o Movimento Empresa Junior no pas tem crescido consideravelmente. Ela desenvolve uma ao complementar fundamental aos projetos pedaggicos dos cursos de administrao, funcionando como um mecanismo que, de maneira






especial, propicia a aproximao da dinmica acadmica com a realidade emprica do ambiente dos negcios (LOPES, 2001).

O estudo de caso uma categoria de pesquisa, cujo objeto uma unidade que se analisa profundamente, pois visa conhecer o seu como e os seus porqus, ou seja, uma investigao que se assume particularista, debruando-se sobre uma situao especfica, procurando descobrir o que h nela de mais essencial e caracterstico (GIL, 2002).

3 METODOLOGIA

O estudo de caso em questo, uma simulao, de um processo seletivo com aplicao da metodologia seleo por competncias, que foi realizada no Centro Universitrio Geraldo Di Biase (UGB),. O processo foi dividido em duas etapas, ou seja, recrutamento e seleo. Sendo que o recrutamento foi realizado atravs de editais posicionados nos quadros de aviso na instituio em questo. Recebeu-se um total de 50 (cinqenta) currculos, sendo que deste total, 40 (quarenta) participantes confirmaram presena para a etapa de participao da seleo e 31 (trinta e um) participaram da entrevista. Ela, por sua vez, foi realizada de forma tal que os j entrevistados no tivessem contato com os participantes a serem entrevistados.

As perguntas, somando um total de 13 (treze), foram elaboradas com base na premissa de que todo comportamento passado prediz o comportamento futuro, conforme relatado por Rabaglio (2001), as quais foram perguntas abertas especficas sempre com os verbos de ao no passado. Foi feito tambm perguntas fechadas para verificar a opinio de cada um com relao a aquisio de competncias durante o curso de administrao. Vale destacar que a entrevista comportamental permite ao entrevistador coletar dados sobre habilidades crticas que asseguraro que a pessoa possui o atributo ou competncia investigado e o demonstrar caso esteja numa situao semelhante.

Para quantificar (notas) os resultados das entrevistas, baseou-se no desmembramento da resposta comportamental como descrito por Rabaglio (2001).






Toda resposta comportamental pode ser desmembrada em trs partes: contexto, ao e resultado, ou seja, ao investigar o comportamento do candidato, procura-se saber qual foi o contexto em que aconteceu sua ao, detalhes desta ao e resultados alcanado por esta ao. Em outras palavras, o candidato tem que dar uma declarao que contenha um Contexto, uma Ao e o Resultado (CAR completo). importante destacar que Kellner (2007) utiliza um modelo de processo seletivo semelhante intitulado S.T.A.R., ou seja, Situao, Tarefa, Ao e Resultado.

O quadro 1 uma apresentao de como foi feita a quantificao das competncias comportamentais, ou seja, as notas dadas aos participantes conforme suas declaraes durante a entrevista

NOTAS 4 3 2 1 0

Sem contextualizao x Contextualizao x x x x Ao x x x Resultado x x Acima das expectativas x

Tabela 1 Apresentao da quantificao (notas) das competncias comportamentais dos entrevistados.

Pode-se observar no quadro 1, que a nota 0 quando o entrevistado no fez nenhuma descrio. A nota 1 quando ele fez somente contextualizao, ou seja, no apresentou ao nem resultado. A nota 2 quando ele apresentou contextualizao e ao. No caso da nota 3, quando entrevistado contextualizou o CAR completo, e, finalmente a nota 4 quando ele fez uma descrio acima das expectativas.

Tendo em vista a tipologia tradicional de mtodos de pesquisas, as investigaes que compem este trabalho podem ser caracterizadas como estudo de caso, realizado por meio de aplicaes de entrevistas com questes estruturadas conforme sugerido por Rabaglio (2001).

Utilizou-se o software Bioestat para anlise dos dados e o clculo estatstico dos resultados obtidos no presente trabalho.






4 ANLISE DOS RESULTADOS

A populao pesquisada foi graduandos do curso de administrao diurno e noturno cuja pesquisa revelou o seguinte resultado:

18 (58%) so do sexo masculino e 13 (42%) sexo feminino; 26 (84%) so solteiros e 5 (16%) so casados; 20 (65%) tm idade na faixa de 20 a 25 anos; 26 (84%) estudam em regime noturno, e; 26 (84%) tm experincia profissional.

A figura 1 apresenta o resultado (mdias) de uma avaliao estatstica, das competncias comportamentais, com relao ao sexo dos avaliados (18 elementos do sexo masculino e 19 do sexo feminino).

Analisando a figura 1 observa-se, com exceo da caracterstica esprito empreendedor, que os elementos do sexo masculino apresentaram valores (notas) maiores em relao ao sexo feminino.

Outra observao importante que o indicador que obteve maior pontuao na avaliao de ambos os sexos foi negociao.

Os indicadores que obtiveram menores pontuaes foram, respectivamente, auto confiana (feminino) e esprito empreendedor (masculino).

0.51

1.52

2.53

3.54

LID CRIAT NEG INIC RES AC EE RI COMCOMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS

NOTA

S

FEMININO MASCULINO






Figura 1 Resultado das mdias relativas s competncias comportamentais, da anlise por sexo dos avaliados (LID=liderana, CRIAT=criatividade, NEG=negociao, INIC=iniciativa, RES=resilincia, AC=autoconfiana, EE=esprito empreendedor, RI=relacionamento inter-pessoal e COM=comunicao).

A figura 2 apresenta uma comparao entre os resultados das perguntas fechadas e a quantificao (mdias) das respostas das perguntas abertas. Lembrando que as fechadas so relativas a uma auto avaliao (competncias comportamentais) dos entrevistados.

Analisando a figura 2 observa-se que as maiores discrepncias encontradas entre a quantificao das notas (perguntas abertas) e a auto avaliao (perguntas fechadas) foram relativos as competncias auto confiana e esprito empreendedor. Vale destacar que, de um modo geral a expectativa dos avaliados bem maior que o nvel que eles se encontram no momento. Outro fato importante que, na viso deles, iro captar estas caractersticas durante o cumprimento da carga horria do curso de graduao em administrao. Alis, uma boa parte destas competncias dever ser adquirida conforme descrito nas Diretrizes Curriculares dos Cursos de Administrao (BRASIL, 2005).

0.51

1.52

2.5

33.5

4

LID CRIAT NEG INIC RES AC EE RI COMCOMPETNCIAS COMPORTAMENTAIS

NOTA

S

PERGUNTAS ABERTAS PERGUNTAS FECHADAS

.






Figura 2 Comparao entre os resultados das perguntas fechadas e a quantificao das respostas das perguntas abertas (LID=liderana, CRIAT=criatividade, NEG=negociao, INIC=iniciativa, RES=resilincia, AC=auto confiana, EE=esprito empreendedor, RI=relacionamento inter-pessoal e COM=comunicao).

A tabela I apresenta o resultado das avaliaes das competncias comportamentais captadas durante a realizao das entrevistas. Pode-se observar que a competncia negociao foi a que obteve melhor pontuao (16% dos entrevistados obtiveram nota 4). Em segundo lugar no ranking, foi a competncia criatividade (39% dos entrevistados obtiveram nota 3). A pior pontuao foi a competncia auto confiana (29% obtiveram nota 0).

Ao se analisar a mdia de toda populao, aps anlise estatstica, verificou-se que ficou posicionada em 1,63. Uma vez que a mdia da auto-avaliao foi de 2,84 o que resultou num GAP de 1,23, valor este relativamente alto. Mais uma vez isto vem corroborar a expectativa deles na aquisio destas competncias durante o curso.

Notas atribudas Competncias 4 3 2 1 0 TOTAL 1 Liderana 2(6%) 10(31%) 7(23%) 6(19%) 6(19%) 31 2 Criatividade 3(10%) 12(39%) 7(23%) 5(16%) 4(13%) 31 3 Negociao 5(16%) 9(29%) 9(29%) 6(19%) 2(6%) 31 4 Iniciativa 2(6%) 4(13%) 10(32%) 9(29%) 6(19%) 31 5 Resilincia 2(6%) 7(23%) 9(29%) 8(26%) 5(16%) 31 6 Auto confiana 0(0%) 5(16%) 12(39%) 5(16%) 9(29%) 31 7 Empreendedorismo 2(6%) 3(10%) 7(23%) 12(39%) 7(23%) 31 8 Relaco Interpessoal 2(6%) 8(26%) 8(26%) 9(29%) 4(13%) 31 9 Comunicao 1(3%) 8(26%) 11(35%) 9(29%) 2(6%) 31

Tabela 2 Resultado das avaliaes das competncias dos entrevistados.






5 CONSIDERAES FINAIS

O estudo de caso em questo, uma simulao, de um processo seletivo com aplicao da metodologia seleo por competncias, que foi realizada com graduandos em administrao, no Centro Universitrio Geraldo Di Biase (UGB),. O processo foi dividido em duas etapas, ou seja, recrutamento e seleo. Sendo que o recrutamento foi realizado atravs de editais posicionados nos quadros de aviso na instituio em questo. Ao passo que o processo de seleo ( por competncias ) foi realizado atravs de entrevistas individuais com todos os participantes.

Observou-se que a maior parte dos participantes foram do sexo masculino, solteiros, com idade entre 20 e 25 anos, estudantes no turno noturno e com experincia profissional.

Constatou-se de um modo geral, com exceo da caracterstica esprito empreendedor, que os entrevistados do sexo masculino apresentaram melhores resultados quando comparados com aqueles do sexo feminino.

Outra observao importante que o indicador que obteve maior pontuao na avaliao de ambos os sexos foi negociao. Isto provavelmente, devido a maior parte dos participantes terem experincia profissional onde desenvolveram esta caracterstica.

Os indicadores que obtiveram menores pontuaes foram, respectivamente, auto confiana (feminino) e esprito empreendedor (masculino).

A mdia geral foi aqum daquela da auto avaliao, dando, conseqentemente, uma diferena significativa. Isto mostra a expectativa dos estudantes na aquisio das competncia durante o curso.

Os objetivos deste trabalho foram: conhecer o perfil das competncias comportamentais dos alunos do curso de administrao do Centro Universitrio Geraldo Di Biase (UGB), aprender com a pesquisa de modo a aumentar os conhecimentos dos alunos que posteriormente sero candidatos potenciais para as vagas nos processos seletivos das organizaes que utilizam esta metodologia para captarem seus talentos e criar um banco de currculos a ser apresentado para as empresas da regio sul fluminense.






Pode-se concluir, sem dvida alguma, que os objetivos propostos neste trabalho foram atingidos em sua plenitude.

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