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ÂNCORAS DE CARREIRAS E GERAÇÕES — INGRESSANTES E EGRESSOS NUMA IES

Adayne Candido Maciel1

Alan Aquino Monberger2

Thompson Augusto dos Reis3

Graziela Graziano Oste Cremonezi4

Submissão: 07/04/2017

Aceite: 28/04/2017

Resumo: O propósito deste estudo teve como finalidade correlacionar as gera-ções e as âncoras de carreiras ilustradas por Edgar H. Schein. As informações estatísticas geradas beneficiaram os membros participantes, a Instituição es-tudada e as organizações que compõem a Região Metropolitana de Campinas

1 Bacharel em Administração pelo Centro Universitário Adventista de São Paulo (Unasp). E-mail: [email protected]

2 Bacharel em Administração pela Centro Universitário Adventista de São Paulo (Unasp). E-mail: [email protected]

3 Mestrando do programa de pós-graduação em Administração da Unimep e Professor do Curso de Administração Centro Universitário Adventista de São Paulo (Unasp). E-mail: [email protected]

4 Doutora em Administração e Professora do Programa de Pós-Graduação em Administração da Universidade Metodista de Piracicaba (Unimep). Email: [email protected]

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Centro Universitário Adventista de São Paulo - Unasp

(RMC). A pesquisa fora aplicada em dois grupos de alunos, sendo eles ingres-sos e egressos do curso de Administração, do Centro Universtiário Adventista de São Paulo (Unasp), em Hortolândia, em que, por meio de 267 alunos, foi permitida a identificação do perfil mais predominante frente às gerações X, Y e Z. Os resultados apresentados indicam que, independente das gerações, a ânco-ra de carreira mais frequente é o estilo de vida, o que apresenta que os futuros profissionais estão em busca de não somente manter uma relação fiel com o mundo profissional, mas também no âmbito famíliar, saúde e lazer — o verda-deiro equilibrista. Para assuntos subsequentes, pode-se abordar as diferenças entre os níveis de perfis dos alunos ingressantes e egressos estudados, e como os fatores sociais podem contribuir para com estes resultados.Palavras-chave: Âncoras de carreiras; Gerações; Administração; Estilo de vida.

CAREERS ANCHORS AND GENERATIONS — COLLEGE FRESHMEN AND SENIOR

Abstract: The purpose of this study was to find a correlation in between the generations X, Y and Z with career anchors illustrated by Edgar H. Schein. The statistical information was generated with the intend to benefit the participants, the institution in which the studied was realized and the organizations that make up the metropolitan region of Campinas. The survey was applied to two groups of students, one including students that just entered college and the other group seniors that are about to graduate from the Institution of Higher Education Adventist of Hortolândia, where 267 students were allowed to iden-tify the most prevalent profile in the generations X, Y and Z. The results presen-ted indicate that, regardless of the generations, the most frequent career anchor is the Lifestyle, which shows that future professionals are looking not only to maintain a faithful relationship with the professional world, but also in the fa-mily, health and leisure — the real juggler. Subsequently one can approach the

Acta Negócios, Engenheiro Coelho, SP, v. 1, n. 2, p. 33-53, 2º semestre de 2017http://dx.doi.org/10.19141/2594-7680/actanegocios.v1.n2.p33-53

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ÂNCORAS DE CARREIRAS E GERAÇÕES - INGRESSANTES E EGRESSOS NUMA IES

differences between the levels of profiles of freshmen and senior students that were studied and how social factors can contribute to these results.

Keywords: Career anchors; Generations; Administration; Lifestyle.

IntroduçãoNos anos de 1970, o acadêmico psicólogo Edgar H. Schein defendeu a

teoria das âncoras de carreiras, que consiste em oito fatores comportamen-tais presentes em todos os indivíduos, tendo eles percentual de relevância em cada indivíduo. No entanto, o sistema corporativo se adaptou com a modernidade empresarial que, segundo Casanova (2013, p.8), é uma trans-formação de processos organizacionais, sendo eles tecnológicos, econômi-cos e comunicativos. Os profissionais sofrem diretamente todos os abalos, porquanto dão prioridades a atender as necessidades do mercado e/ou ne-cessidades pessoais, deixando de cultivar o verdadeiro “eu”.

Schein (1996), afirma que âncoras de carreiras são as verdadeiras identida-des profissionais dos indivíduos, que são decorrentes de um conjunto de habili-dades, valores e competências, que podem direcionar cada profissional ao rumo apropriado de carreira. Para tanto, elaborou um teste que possui a finalidade de impulsionar psiquicamente os indivíduos para as suas áreas de maior afinidade.

Este estudo é relevante pois o resultado torna mais visíveis os melhores caminhos a serem seguidos profissionalmente, tais como: competência técnica/funcional, competência gerência geral, autonomia/independência, segurança/estabilidade, criatividade empreendedora, serviço/dedicação a uma causa, puro desafio e estilo de vida, o qual trabalharemos no desenvolvimento do trabalho.

Augusto et al. (2013, p. 2), argumentam que as gerações se difundem por meio de um conjunto de valores, dentre eles: social, econômico e po-lítico, em geral, o que atribui fortemente para o desenvolvimento e ciclo

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de vida. Ao correlacionarmos a teoria das gerações X, Y e Z às âncoras de carreiras, conseguiremos identificar quais carreiras mais predominam em quais gerações e gêneros.

Esta pesquisa tem como foco os alunos ingressantes e egressos do curso de Administração do Centro Universitário Adventista de São Paulo (Unasp), em Hortolândia, através do teste de Edgar H. Schein. Os objetivos gerais são correlacionar as âncoras de carreiras vinculados às gerações X, Y e Z e analisar quais são as carreiras que mais predominam e em quais gerações e gêneros. Pensando nisso, o teste utilizado auxilia a direcionar os alunos aos seus perfis psíquicos, mitigando os riscos dos mesmos se de-dicarem a carreiras errôneas, obtendo o evolucionismo empresarial, que apregoa a transformação no ato decisório profissional. Segundo Casanova (2013, p. 24), o profissional deixa de ser influenciado pela organização para ser protagonista da sua própria história acadêmica e profissional.

MetodologiaCaso a ser estudado

A pesquisa foi aplicada no Centro Universitário Adventista de São Paulo (Unasp), em Hortolândia, situado na Região Metropolitana de Cam-pinas (RMC), que é composta por um parque industrial de 300 empresas e indústrias de grande e médio porte, dentre elas: Bosch, DELL, IBM, SA-MINA, DOWN CORNING, HONDA, RHODIA e 3M (NASCIMENTO, 2011, p.40-42). O desenvolvimento destas organizações reflete benefícios para o campus estudado, tornando crescente a entrada de alunos no curso de Administração, adquirindo reconhecimento do Ministério da Educação (MEC), com nota quatro em sua última avaliação.


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Gráfico 1: Alunos ingressos e egressos do curso de Administração na Faculdade Adventista de Hortolândia Fonte: (Revista de divulgação da Fa-culdade Adventista de Hortolândia/UNASP-HT, 2016).

Egressantes Ingressantes2010 64 1712011 64 1972012 94 2092013 64 1912014 84 1762015 92 1252016 92 118

64 64

94

6484 92 92

171

197209

191176

125 118

0

50

100

150

200

250

2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

Egressantes Ingressantes

Surgimento do curso de administração na IES estudadaSegundo PPC (2014, p.7)5 e Barreto (2016), o curso com modalidade

bacharelado foi implementado no campus de Hortolândia (SP) em agosto de 2006, tendo como seu primeiro coordenador o professor Dr. Holbert Schmidt. Atualmente, possui 500 alunos e tem a missão de transformar estudantes em empreendedores, capacitando-os para futuras atuações no mercado de trabalho, com qualidades gerenciais, moralidade ética, ensi-nando a integração social.

5 Projeto Pedagógio de Curso: Centro Universitário Adventista de São Paulo (Unasp), cam-pus Hortolândia (SP), 2014.

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Processo da pesquisaA pesquisa molda-se como descritiva-analítica (TRIVIÑOS, 1987),

com a visão de identificar quais são os perfis com maior e menor frequ-ência e predominância, para as diferentes gerações e níveis acadêmicos de cada aluno participante.

Por meio de pesquisa de campo fundamentaremos os argumentos propostos no trabalho. O instrumento de pesquisa utilizado foi um ques-tionário com 43 questões, elaboradas por Edgar Schein, com a seguinte or-dem: (1) informações pessoais tais como sexo e ano de nascimento, para enquadramento das gerações; (2) questionário com a numeração de 1 a 6 (sendo os menores números para nenhuma/pouca identificação e números maiores para muita identificação com as questões); (3) nesse âmbito foram apresentados os resultados de cada participante, sendo duas âncoras com as maiores habilidades de cada um e uma âncora de menor habilidade.

O processo de coleta de dados foi estatístico-descritivo, aplicado por meio de software Excel, uma ferramenta do pacote office — proposta pela Mi-crosoft, de forma que os alunos tiveram acesso ao formulário via computador e, ao completar a pesquisa, o recurso já fornece os resultados, indicando quais as âncoras que mais se adequam ao perfil do participante. Sendo assim, ad-quirimos com facilidade a coleta de dados, com agilidade no processo de ela-boração de gráficos e análise de dados gerados (VASCONCELOS et al. 2010).

A pesquisa foi aplicada nos grupos de ingressantes e egressos do curso de Administração. Obtivemos 267 membros que construíram para base dos nossos dados. Segundo Schein (1996), essa categorização de ân-coras objetiva e auxilia na carreira, pois talentos e habilidades são pontos em que é necessário "escutar a voz do coração", para que seus principais valores não sejam abandonados e encarados caminhos que não trarão re-gozijo na caminhada profissional.


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Revisão Teórica

Carreiras

Segundo Silva et al. (2012, p.3-4), o âmbito de carreiras tem origem eti-mológica do latim ‘‘carraria’’ que, em português, tem por significado ‘‘correria’’ e que pode ser interpretado como ‘‘os caminhos profissionais percorridos por indivíduos numa organização’’. Edgar Henry Schein, foi um dos primeiros pes-quisadores que desenvolveu e conceituou o assunto abordado. No passado, os profissionais tinham a visão de que a empresa devia moldar seu percurso de acordo com as necessidades propostas e em troca, tinham seu emprego seguro.

Desde então, o desenvolvimento e a globalização trouxeram influên-cias para este padrão, então, o pensamento social passa a ser moldado, de forma que os indivíduos buscam um bem comum, o desejo de se realizar profissionalmente, de forma independente. Dutra (2009), um pesquisador mais atual, trouxe em seus estudos que a ‘‘carreira’’ passou por uma fase revolucionária, deixando de ser algo guiado e supervisionado internamente pelas organizações, que tinham em vista buscar apenas poder de competi-tividade. Os indivíduos, então, partem para exploração e autonomia de seus caminhos profissionais, seja dentro ou fora de uma organização.

Âncoras de CarreirasCom base nos textos de Vasconcelos et al. (2010, p. 232-233); Gomeset al.

(2011, p. 21-22) e Maurer (2013, p. 43-47), constam os oito fatores denominados como âncoras de carreiras, as quais possuem características e valores difenciados.

◆ Competência técnica-funcional (TF): os recursos deste perfil bus-cam por meios de estudos se especializarem numa área ou profissão

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determinada, visando alta competência e habilidade do quesito esco-lhido. Não são obstinados às posições gerenciais gerais, pois prezam pelo desenvolvimento, engajamento, promoção, liderança e satisfação em sua área de especialização.

◆ Competência gerencial (CG): os fatores que contribuem com esta âncora compõem os recursos que possuem capacidades analíticas me-ticulosas. Identificando, revolucionam problemáticas. Se permitem en-tusiasmar com excelentes relações interpessoais, comemorando com liderados e equipe seus resultados, valorizando o equilíbrio emocional.

◆ Autonomia e Independência (AI): os indivíduos que se relacio-nam à autonomia e independência propendem aos cargos autôno-mos, pois alvejam liberdade de se auto organizar profissionalmente, relacionando e flexibilizando de acordo com sua vida pessoal.

◆ Segurança e Estabilidade (SE): ter estabilidade empregatícia e finan-ceira são pontos alvos. Os profissionais buscam estar com "os pés no solo", preferem o certo ao incerto, almejam organizações reconhecidas no mercado, que fornecem benefícios, faixa salarial adequada, funções que possam ser rotineiras e, para se sentirem motivados, buscam ter um bom vínculo com a empresa e assumem recompensas como dedi-cação, tempo e promoções.

◆ Criatividade empreendedora (CE): têm por necessidade a ino-vação, possuem habilidades de criação e visam lucros para que os projetos possam atingir status (sejam empreendidos e apropria-dos às constantes mudanças propostas no mercado).


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◆ Desafio puro (DP): enquanto uns buscam a facilidade, estes buscam a dificuldade, a sensação de diagnosticar problemas irre-solúveis, chegar a uma solução e se sentir vencedor, é a realização.

◆ Estilo de vida (EV): classificada como equilibrista, estilo de vida vem com a função de dar flexibilidade aos âmbitos: empre-sarial, carreira, vida pessoal e familiar. Os profissionais que se enquadram neste padrão têm a vida profissional atrelada à vida pessoal, ou seja, buscam conciliar a atenção a todos os quesitos, não deixando a desejar em nenhum componente do ciclo.

◆ Serviço ou dedicação a uma causa (SD): são pessoas que visam o bem comum como prioridade, fazem ou defendem algo por saber que estão fazendo o bem, prezam por valores, princípios. Exemplo: ajuda a uma causa da nação. Este tipo de habilidade não necessariamente precisa ser voluntariamente ou por pretensões a cargos, mas sim para saber que o seu trabalho está correlacionado ao bem da sociedade. Profissionais com esta qualidade têm grande chance de crescimento profissional, segundo Schein.

Fatores que influenciam na carreiraSegundo Fátima et al. (2009), a carreira é a forma na qual os indivídu-

os planejam seus passos profissionais. Historicamente, esses passos eram determinados pelas organizações. Hoje, tudo é moldado com base nos so-nhos, desejos e necessidades do profissional. Todavia, todo e qualquer ser sofre com as influências que vão muito além das organizações, são fatores macroscópicos: o sistema cultural (valores dominantes); a estrutura social; a estrutura econômica e o sistema político.

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Casanova (2013) argumenta que, ao tratar das interações da so-ciedade na carreira dos profissionais, traz inviabilidades, pois são questões nas quais não se possuem certos controles. Cabe então aos indivíduos buscarem constantemente pelo desenvolvimento, qualifi-cando-se em busca do seu autoconhecimento e autoavaliação. Já o pa-pel das organizações e dos gestores é oferecer estímulos para que as necessidades possam se complementar, tanto na realização dos quesi-tos pessoais do profissional, quanto na contribuição que esses conhe-cimentos podem agregar à organização.

Martins (2001, p. 70-72), também cita alguns fatores externos que podem influenciar na decisão proposta de carreiras dos profissionais, tais como:

◆ A família, que influencia a escolha inicial, direta ou indiretamente, e as escolhas de redefinição de carreira; a influência pode ser tanto moti-vadora quanto impeditiva.

◆ A sociedade, que influencia as escolhas tanto pelas características da comunidade onde se vive — como clima e expectativa de crescimento de uma atividade, por exemplo —, quanto por interferências diretas do grupo ou classe social, que definem o que é prestígio e o que é uma ocupação "sem futuro".

◆ A cultura, que tem caráter "invisível" afeta decisões através dos vá-rios "juízos de valor" emitidos e pelo significado atribuído às opções de carreira disponíveis.

Schein (1996) conclui que, independente das circunstâncias ou bar-reiras apontadas para influenciar carreiras, a resposta é o profissional


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estar em constante desenvolvimento de performance, ou seja, não deve se estagnar. Buscar se especializar, se estimular ao longo processo de apren-dizagem e, consequentemente, trará benefícios e excelentes ofertas, po-dendo se manter frente à competitividade. As organizações, então, pode-rão aproveitar desse conhecimento para estar em constante crescimento competitivo de mercado.

Gerações X, Y e Z

A geração X é composta por profissionais com média de nascimento entre os anos de 1965 a 1977. Estes refletem a geração anterior, conhecida como Baby Boomers, que enfrentou a Segunda Guerra Mundial. Entre-tanto, eles se autorrevolucionam devido a causa do desemprego que os ancestrais sofreram, reavaliaram as políticas que foram criadas e abriga-ram novos valores (buscando conhecimentos voltados às áreas econômica e administrativa), se desenvolveram na era da informação, priorizaram a hierarquia informal, méritos, salários, benefícios e independência. Em meio a tanta instabilidade, o objetivo era atingir equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, uma das características mais marcantes da era, de acordo com Hamilton e Flink (2012, p. 4).

Neto e Franco (2010, p. 14) argumentam que os que compõem a geração Y são nascidos por volta dos anos 1978 a 1989, frutos da tecnologia e do desenvolvimento da mesma. São profissionais que vi-venciam a globalização devido à facilidade que a tecnologia propor-cionou. Prezam pelo bem-estar profissional e buscam oportunidades que lhes valorize, desejando sucesso na carreira. Ademais, Hamilton e Flink (2012, p. 4-5) complementam que é a geração do milênio e possui como características: estado proativo, visão holística, ambição,

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facilidade para trabalhar em equipe, são autodidatas e possuem alta facilidade com o âmbito virtual.

Em contrapartida, a geração Z, composta por profissionais nascidos em meados dos anos 90, possui características totalmente opostas às gera-ções anteriores. Traz a letra “Z” como nome por derivar de um termo em inglês ‘‘zapear’’, que tem como conceito a rapidez e forma de adaptação constante, segundo Hamilton e Flink (2012, p. 6-7). Com características marcantes, eles são denominados como multitarefas, possuem habilidades de fazer inúmeras atividades ao mesmo tempo, são imediatistas, pensam e logo agem, são munidos de equipamentos eletrônicos e estão saturados com tanta informação apresentada. No mercado de trabalho eles buscam organizações que valorizam suas qualidades, tais como conectividade, ex-pansão, liberdade de expressão e competência para caminhar junto à globa-lização, explica Maurer (2013, p. 34-38).

Análise de Dados

Com um montante de 267 participantes, através da primeira etapa da pesquisa, chegou-se ao resultado percentual de indivíduos por gênero se-xual, composto por 34% elementos masculinos e 66% femininos. Segundo Mello e Mauro (2015, p.24-25), o crescimento da figura feminina no ramo administrativo tem obtido disseminação desde o ano de 1995, com porcen-tagem inicial de 21%, atingindo em 2015, 34%. Já a figura masculina está em decréscimo, iniciando com 79% e concluíndo com 66% na última pesquisa.

A amostra desenvolvida com base nas gerações dos indivíduos participantes foi composta pelas gerações X, Y e Z e a cada grupo obteve-se o seguinte: X com 13, Y com 95 e, dentre elas, a mais predominate, geração Z com 159 elementos. Segundo Filho e Lemos (2008, p. 16), esta geração


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vem com um marco digital e possui a capacidade de se adaptar, rompendo inúmeros paradigmas. Todavia, a mídia por sua vez, soube aproveitar com subjetividade as fortes conexões, contribuindo em massa no poder de escolhas, apresentando consecutivos reflexos econômicos.

Um parâmetro determinado nesta pesquisa foi a âncora de maior e menor presença entre os membros participantes, como apresentado no gráfico 2. A âncora de maior presença é estilo de vida, composta por 69 pessoas que, por sua vez, é predominante desde a década de 90, conceituando a valorizarização e a circunfusão no trabalho, na família ou até mesmo no ato individual (CHRISTINA et al. 2007, p.6). Em contrapartida, a menor âncora foi apresentada por meio de 89 pessoas, em Competência Gerencial, de modo que se integram por pendores analíticos, interpessoal e intergrupal conforme Cardoso e Amorin (2010, p.242).

Gráfico 2: Âncora de carreira com maior e menor presençaDP EV SD TF CE CG AI SE

Maior 20 69 38 22 37 14 31 36Menor 28 10 2 18 46 89 21 23

20

69

38

22

37

14

3136

28

102

18

46

89

21 23

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

DP EV SD TF CE CG AI SE

Maior Menor

No gráfico 3, a âncora e o gênero sexual com maior presen-ça de referência ao estilo de vida é de 52 membros femininos. Com

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procedência da idade média, as mulheres foram rotuladas de incapa-zes de atuar no ambiente corporativo, sofrendo com a falta de valor no mercado de trabalho. Portanto, com um projeto de reverter esta situação, na década de 90 ocorreu o pico com percentual de mulheres criando sua identidade escolar e profissional, o que ref lete aos dias atuais. Por tal situação justifica-se a ligação entre mulheres, ensino superior e a busca pela especialização em uma certa profissão, dei-xando seu antepassado, à procura de traçar seus caminhos, em busca de trabalhos gratificantes e possibilidades de elevar seu estilo de vida segundo Betiol e Tonelli (1991, p.18) e Souza e Santos (2014, p.3).

Gráfico 3: Âncoras com maior presença em relação ao gênero sexualDP EV SD TF CE CG AI SE

Masculino 8 17 7 10 15 6 16 12Feminino 12 52 31 12 21 8 15 24

8

17

710

15

6

161212

52

31

12

21

8

15

24

0

10

20

30

40

50

60

70

80

DP EV SD TF CE CG AI SE

Masculino Feminino

As gerações X, Y e Z não só mudam de características com o pas-sar dos anos, como também alteram a forma de como os indivíduos encaram as circunstâncias de trabalho, ou seja, seus perfis segundo Silva et al. (2012, p.5). O gráfico 4 demonstra a geração "X" em prol dos seus perfis e gêneros, respectivamente: a maior âncora no gênero


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feminino é Estilo de Vida (EV), e a menor, Criatividade e Empreende-dora (CE). Já no gênero masculino, o maior perfil apresentado é Auto-nomia e Independência (AI), e o menor, Estilo de Vida (EV).

Gráfico 4: Âncoras de carreiras e a geração X

SE AI CG CE TF SD EV DPMasculino 0 2 0 0 0 0 1 0Feminino 2 0 0 1 0 2 5 0

0

2

0 0 0 0

1

0

2

0 0

1

0

2

5

00

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

4,5

5

5,5

SE AI CG CE TF SD EV DP

Masculino Feminino

Neste e no próximo tópico abordaremos o mesmo assunto descrito anteriormente, no entanto, com cada geração subsequente. Primeira-mente, com a geração Y, através do gráfico 5, com os perfis e gêneros a seguir: a maior âncora no gênero feminino continua sendo Estilo de Vida (EV), a menor Comportamento Gerencial (CG). Do lado masculi-no, a maior âncora, Criatividade Empreendedora (CE), e a menor, Ser-viço ou Dedicação a uma causa (SD). Neto e Franco (2010, p.14) citam que esta é uma geração marcada pela revolução tecnológica, que busca o sucesso profissional e a capacidade de se encaixar em uma organização, a qual atribui os benefícios desejados.

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Gráfico 5: Âncoras de carreiras e a geração Y


6

2 2

8

5

1

79

8

5

2

7

4

9

21

5

0

5

10

15

20

25


Masculino Feminino

No gráfico 6, identificamos as âncoras de carreiras e a geração "Z", que o gênero feminino permanece com os mesmos resultados da geração anterior "Y", tendo a maior âncora em Estilo de Vida (EV) e a menor Competência Gerencial (CG). No gênero masculino, a maior âncora foi Autonomia e Independência (AI) e a menor, Competência Gerencial (CG). Segundo Maurer (2013, p.34-38), esta geração traz para si habilidades de imediatistas, pensam e logo agem, tais como conectividade, expansão, liberdade de expressão, subsequente da pesquisa.

Gráfico 6: Âncoras de carreiras e a geração Z


6

12

4

75 6

9

5

14

10

6

13

8

20

26

7

0

5

10

15

20

25

30


Masculino Feminino


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Considerações Finais

Em tempos em que as organizações deixam de atuar no fator decisório profissional e os recursos entram num processo transitório em busca de suas verdadeiras âncoras, com intuíto de se beneficiar, o presente estudo, tem como essência a cognição de âncoras de carreiras, gêneros e gerações dos alunos ingressos e egressos de Administração.

A correlação das âncoras de carreiras e as gerações nesta pesquisa, via-bilizaram um diferencial. O perfil mais predominante frente às gerações X, Y e Z é o Estilo de Vida, que possui como característica o poder do equilíbrio entre escolhas pessoais, familiares e profissionais, quebrando o paradigma de que os administradores têm por necessidades habilidades de competência gerencial, o que pressupõe novos comportamentos profissio-nais diante o mercado futurístico.

Distante de concluir algo, este assunto traz inúmeras formas de seguir com pesquisas relevantes, contribuindo para o desenvolvimento dos profissio-nais ajuntamente às organizações. Em pesquisas subsequentes pode-se abordar as diferenças entre os níveis de perfis dos alunos ingressantes e egressos estuda-dos e como os fatores sociais podem contribuir para com estes resultados.

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ÂNCORAS DE CARREIRAS E GERAÇÕES - cdn1.unasp.br · ra de carreira mais frequente é o estilo de vida, o que apresenta que os futuros profissionais estão em busca de não somente