ANO XXIX - 2018 - 2ª SEMANA DE ABRIL DE 2018 BOLETIM ... · procurador deverá comparecer a uma Agência da Previdência Social e apresentar procuração devidamente assinada, conforme

ANO XXIX - 2018 - 2ª SEMANA DE ABRIL DE 2018 BOLETIM INFORMARE Nº 15/2018

ASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOS

COMPROVAÇÃO DE VIDA DOS BENEFICIÁRIOS DO INSS - ASPECTOS PREVIDENCIÁRIOS ....................................................... Pág. 413

FOLHA DE PAGAMENTO DE EMPRESAS E EQUIPARADOS - ENCARGOS PREVIDENCIÁRIOS –

IN RFB Nº 971/2009 .................................................................................................................................................................................. Pág. 416

ASSUNTOS TRABALHISTAS

ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR - CONSIDERAÇÕES GERAIS .................................................................................... Pág. 441

TRABALHO E PREVIDÊNCIA – ABRIL – 15/2018 413

ASSUNTOS PREVIDENCIÁRIOS

COMPROVAÇÃO DE VIDA DOS BENEFICIÁRIOS DO INSS ASPECTOS PREVIDENCIÁRIOS

Sumário 1. Introdução; 2. Manutenção De Pagamento Dos Benefícios Do INSS; 2.1 – Prova De Vida E A Renovação De Senha Bancária; 2.1.1 – Quem Deverá Fazer; 2.1.2 - Como Fazer; 2.1.2.1 – Para Quem Mora No Exterior; 2.1.3 – Documentos Necessários; 2.1.4 – Comprovação De Vida Em 2017 – Prazo; 2.1.5 – Quem Não Fizer A Comprovação De Vida.

1. INTRODUÇÃO Para a manutenção do pagamento dos benefícios previdenciários, todo ano o beneficiário deverá fazer a comprovação de vida. E nessa matéria será tratada sobre essas considerações e esses procedimentos. 2. MANUTENÇÃO DE PAGAMENTO DOS BENEFÍCIOS DO INSS 2.1 – Prova De Vida E A Renovação De Senha Bancária A prova de vida e a renovação de senha bancária dos beneficiários do INSS são obrigatórias e devem ser realizadas anualmente. Quem não fizer este procedimento poderá ter o benefício suspenso até regularizar a prova de vida. Então, para efeito de manutenção de pagamento dos benefícios, deverá ser realizada anualmente pelos recebedores de benefícios do INSS junto a rede bancária, a comprovação de vida dos beneficiários (Artigo 517 da IN INSS/PRES nº 77/2015). “1) O que significa a comprovação de vida/renovação de senha? Ela oferece vantagens? Quais e por que? É um procedimento obrigatório e tem por objetivo dar mais segurança ao cidadão e ao Estado brasileiro, evitando pagamentos indevidos de benefícios e fraudes”. Observação: As informações acima também foram extraídas do site de Previdência Social (https://www.inss.gov.br/orientacoes/prova-de-vida-e-renovacao-da-senha-bancaria/). 2.1.1 – Quem Deverá Fazer a) Titular do beneficio: A comprovação de vida e renovação de senha, preferencialmente, deverão ser efetuadas pelo titular do beneficio, mediante identificação por funcionário da instituição financeira de pagamento ou por sistema biométrico em equipamento de auto-atendimento que disponha dessa tecnologia (§ 1º, do artigo 517 da IN INSS/PRES nº 77/2015). b) Representante legal ou pelo procurador do beneficiário: Na impossibilidade do comparecimento do titular, o previsto no § 1º poderá ser realizado pelo representante legal ou pelo procurador do beneficiário devidamente cadastrado no INSS (§ 2º, do artigo 517 da IN INSS/PRES nº 77/2015). “5) Se o aposentado não puder ir até a Agência da Previdência Social para cadastrar um procurador por motivo de doença ou por problemas de locomoção, como a comprovação de vida/renovação de senha será feita? Em caso de impossibilidade de locomoção do beneficiário, o procedimento poderá ser realizado por procurador devidamente cadastrado no INSS ou representante legal. Nesse caso, o procurador deverá comparecer a uma Agência da Previdência Social, munido de Procuração e apresentar o atestado médico que comprove a impossibilidade de locomoção do beneficiário ou doença contagiosa, além dos documentos de identificação do procurador e do beneficiário (https://www.inss.gov.br/orientacoes/prova-de-vida-e-renovacao-da-senha-bancaria/)”.


“6) O que é necessário para se cadastrar como Procurador no INSS? Para se cadastrar junto ao INSS, o procurador deverá comparecer a uma Agência da Previdência Social e apresentar procuração devidamente assinada, conforme modelo disponível na página do INSS, ou registrada em Cartório (se o beneficiário for não alfabetizado) e o atestado médico (emitido nos últimos 30 dias) que comprove a impossibilidade de locomoção do beneficiário ou doença contagiosa ou atestado de vida emitido por autoridade consular (no caso de ausência por motivo de viagem/residência no exterior), além dos documentos de identificação do beneficiário e do procurador. (https://www.inss.gov.br/orientacoes/prova-de-vida-e-renovacao-da-senha-bancaria/)”. c) Beneficiários residentes no exterior: Para beneficiários residentes no exterior, a comprovação de vida será realizada conforme o art. 655 (verificar abaixo) (§ 3º, do artigo 517 da IN INSS/PRES nº 77/2015). “Art. 655. IN INSS/PRES nº 77/2015 - O atestado de vida, documento hábil utilizado para garantir a manutenção dos benefícios previdenciários, poderá ser emitido por representações consulares brasileiras no exterior, em formulário próprio ou organismo de ligação do país acordante. § 1º O atestado de vida tem prazo de validade de noventa dias a partir da data de sua legalização pelas representações consulares brasileira no exterior. § 2º A legalização do atestado de vida pelas representações consulares brasileiras no exterior é obrigatória, exceto para os seguintes países: I - França, que será dispensada a legalização ou qualquer formalidade análoga, conforme o disposto no art. 23 do Decreto nº 3.598, de 12 de setembro de 2000; e II - Argentina, que será legalizada apenas pelo respectivo Ministério das Relações Exteriores, não havendo necessidade de ser submetida à legalização consular, conforme Acordo sobre Simplificação de Legalizações em Documentos Públicos, publicado no DOU nº 77, de 23 de abril de 2004. § 3º Os notários locais no exterior poderão, por meio do formulário próprio, Anexo XI, reconhecer a firma do beneficiário de forma presencial, entretanto este procedimento, observadas as exceções previstas nesta seção, não dispensa a legalização pelas representações consulares brasileiras. § 4º Após o reconhecimento da firma pelo notário, o envio do formulário, Anexo XI, pelo beneficiário, às representações consulares brasileiras para legalização, poderá ser via correio. § 5º A legalização do atestado de vida pela representação consular brasileira no exterior deverá ocorrer dentro de trinta dias da data do reconhecimento da firma pelo notário local”. Observação: As informações a seguir abaixo, forma extraídas do site (http://www.previdencia.gov.br/2018/01/beneficios-segurados-tem-ate-o-dia-28-de-fevereiro-de-2018-para-realizar-comprovacao-de-vida/): “Os segurados que residem no exterior também podem realizar a comprovação de vida por meio de um procurador cadastrado no INSS ou por meio de documento de prova de vida emitido por consulado, bem como pelo Formulário Específico de Atestado de Vida para o INSS, que está disponível no site da Repartição Consular Brasileira ou no site do INSS. Caso o beneficiário opte por usar o Formulário, este deverá ser assinado na presença de um notário público local, que efetuará o reconhecimento da assinatura do declarante por autenticidade. Já quando o beneficiário estiver residindo em país signatário da Convenção sobre Eliminação da Exigência de Legalização de Documentos Públicos Estrangeiros (Convenção de Haia/Holanda, de 05 de outubro de 1961), aprovada pelo Decreto Legislativo nº 148, de 12 de junho de 2015, o formulário deverá ser apostilado pela autoridade competente da mesma jurisdição do cartório local. Em se tratando de país não signatário, o formulário deverá ser legalizado pelas representações consulares brasileiras”. 2.1.2 - Como Fazer O beneficiário deverá comparecer a sua agência bancária, munidos de um documento de identificação com foto (carteira de identidade, carteira de trabalho, carteira de habilitação, entre outros).


O segurado deve ir à agência do seu banco pagador, onde habitualmente recebe seu benefício, e realizar a comprovação de vida. Não há necessidade de ir até uma Agência da Previdência Social. E para tornar o processo de recebimento mais seguro, alguns bancos que possuem sistemas de biometria estão usando essa tecnologia para realizar a comprovação de vida nos próprios terminais de autoatendimento. Quem não puder ir até as agências bancárias por motivos de doença ou dificuldade de locomoção pode realizar a prova de vida por meio de um procurador, que deve ser previamente cadastrado no INSS (Verificar o subitem “2.1.1”, alínea “b” dessa matéria). Observação: As informações acima foram extraídas do site de Previdência Social (https://www.inss.gov.br/orientacoes/prova-de-vida-e-renovacao-da-senha-bancaria/). 2.1.2.1 – Para Quem Mora No Exterior Os segurados que residem no exterior também podem realizar a comprovação de vida por meio de um procurador cadastrado no INSS ou por meio de documento de prova de vida emitido por consulado, bem como pelo Formulário Específico de Atestado de Vida para o INSS, que está disponível no site da Repartição Consular Brasileira ou no site do INSS. Caso o beneficiário opte por usar o Formulário, este deverá ser assinado na presença de um notário público local, que efetuará o reconhecimento da assinatura do declarante por autenticidade. Já quando o beneficiário estiver residindo em país signatário da Convenção sobre Eliminação da Exigência de Legalização de Documentos Públicos Estrangeiros (Convenção de Haia/Holanda, de 05 de outubro de 1961), aprovada pelo Decreto Legislativo nº 148, de 12 de junho de 2015, o Formulário deverá ser apostilado pela autoridade competente da mesma jurisdição do cartório local. Em se tratando de país não signatário, o Formulário deverá ser legalizado pelas representações consulares brasileiras. Os bancos estão comunicando os beneficiários sobre a comprovação de vida por meio de mensagens informativas, disponibilizadas nos seus caixas eletrônicos e sites na internet. Observação: As informações acima foram extraídas do site de Previdência Social (https://www.inss.gov.br/orientacoes/prova-de-vida-e-renovacao-da-senha-bancaria/). 2.1.3 – Documentos Necessários “Quais documentos são necessários para a realização da comprovação de vida/renovação de senha? Documento de identificação com foto e de fé pública (ex: Carteira de identidade, Carteira de trabalho, Carteira Nacional de Habilitação, entre outros)”. (https://www.inss.gov.br/orientacoes/prova-de-vida-e-renovacao-da-senha-bancaria/). 2.1.4 – Comprovação De Vida Em 2017 - Prazo “8) As datas previstas para a comprovação de vida/renovação de senha são as mesmas para todo mundo? Os aposentados são avisados? Como isso funciona? O prazo para o comparecimento das pessoas que ainda não realizaram a comprovação de vida em 2017 terminará em 28 de fevereiro de 2018. Os bancos são os responsáveis pela convocação dos segurados (https://www.inss.gov.br/orientacoes/prova-de-vida-e-renovacao-da-senha-bancaria/)”. “10) Caso perca o prazo, o que o segurado deve fazer para regularizar a situação e voltar a receber o benefício novamente? A comprovação de vida deve ser feita pelos segurados que recebem o pagamento do benefício por meio de conta corrente, conta poupança ou cartão magnético. Para regularizar a situação, basta ir à agência bancária pagadora e realizar a comprovação de vida/renovação de senha. (https://www.inss.gov.br/orientacoes/prova-de-vida-e-renovacao-da-senha-bancaria/)”. 2.1.5 – Quem Não Fizer A Comprovação De Vida “9) O que acontece caso o procedimento não seja feito? O pagamento poderá ser interrompido até que o segurado faça a comprovação de vida no banco (https://www.inss.gov.br/orientacoes/prova-de-vida-e-renovacao-da-senha-bancaria/)”. Fundamentos Legais: Os citados no texto.


FOLHA DE PAGAMENTO DE EMPRESAS E EQUIPARADOS ENCARGOS PREVIDENCIÁRIOS – IN RFB Nº 971/2009

Sumário 1. Introdução; 2. Conceitos; 2.1 - Previdência Social; 2.2 – Empregador E Equiparados; 2.3 – Empresas; 2.4 - Empregados/Trabalhadores; 2.5 – Folha De Pagamento; 3. Ocorrência Do Fato Gerador; 3.1 - À Empresa; 3.2 - Ao Segurado; 4. Base De Cálculo Da Contribuição Social Previdenciária Patronal; 5. Parcelas Que Não Integrantes À Base De Cálculo Previdenciário; 6. Contribuições Previdenciárias Patronais; 6.1 – Alíquotas – CPP, RAT, FAP E Terceiros/Outras Entidades; 6.2 - Grau De Risco Da Atividade; 6.2.1 - Obra De Construção Civil; 6.2.2 – Erro No Autoenquadramento; 6.3 - Atividades Em Condições Especiais Para Aposentadoria Especial Seja De 15 (Quinze), 20 (Vinte) Ou 25 (Vinte E Cinco) Anos; 6.3.1 - Segurado Empregado E Trabalhador Avulso; 6.3.2 - Contribuinte Individual Filiado À Cooperativa De Produção E Serviços Prestados Por Cooperados; 6.3.3 - Serviços Mediante Cessão De Mão-De-Obra, Inclusive Em Regime De Trabalho Temporário; 6.4 - Bancos Comerciais, Bancos De Investimentos, Bancos De Desenvolvimento, Caixas Econômicas, Sociedades De Crédito, De Financiamento Ou De Investimento, Entre Outros; 6.5 - Contribuições Da Pessoa Jurídica Que Tenha Como Fim A Atividade De Produção Rural; 6.6 - Associação Desportiva; 6.7 – Cooperativas; 6.8 - Optantes Pelo SIMPLES NACIONAL; 6.9 – MEI - Microempreendedores Individuais; 6.10 – Desoneração Da Folha De Pagamento; 6.11 - Entidade Beneficente De Assistência Social (EBAS); 7. Contribuições Previdenciárias Dos Trabalhadores; 8. Obrigações Dos Segurados Empregado, Empregado Doméstico, Trabalhador Avulso E Contribuinte Individual; 9. Prazo Para Recolhimento Das Contribuições; 10. Informações Adicionais Das Empresas; 10.1 - Elaboração Da Folha De Pagamento Mensal; 11. GFIP/SEFIP; 11.1 – Obrigatoriedade; 11.2 - Empresa é Responsável; 11.3 - Trabalhadores Remunerados Em Mais De Uma Empresa (Empregos/Atividades Simultâneos); 11.4 - Desobrigados De Entregar A GFIP; 11.5 - GFIP Sem Movimento – Obrigatoriedade; 11.6 - Falta De Entrega Da GFIP; 11.7 – Preenchimento; 11.8 – Retificações; 11.9 – Simples Nacional E Do MEI; 11.10 – Desoneração Da Folha; 11.11 – Empregador Rural/Produtor Rural; 12. Guarda Da Documentação; 13. Decadência E Prescrição; 14. Penalidades E Fiscalização.

1. INTRODUÇÃO A folha de pagamento é um documento de emissão obrigatória, para todos os empregadores e estabelecimentos, o qual contém todas as informações referentes ao pagamento de salários dos empregados, entre outros, e tem efeito para fiscalização trabalhista e previdenciária. Nesta matéria será tratada a respeito dos encargos sociais (Previdência Social) de responsabilidade do empregador de empresas e equiparados, sobre a folha de pagamento dos empregados e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço, mesmo sem vínculo empregatício. 2. CONCEITOS 2.1 - Previdência Social


Previdência Social é um seguro social, organizado sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, mediante contribuições previdenciárias, com a finalidade de assegurar condições aos seus beneficiários meios indispensáveis de manutenção, em caso de perda de sua capacidade laborativa, por motivo de incapacidade, desemprego involuntário, idade avançada, tempo de serviço, encargos familiares e prisão ou morte daqueles de quem dependiam economicamente (Lei nº 8.212/1991, artigos 1º e 3º). 2.2 – Empregador E Equiparados Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (Artigo 2º da CLT). Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (§ 1º, do artigo 2º da CLT). E equipara-se a empresa para fins de cumprimento de obrigações previdenciárias (Instrução Normativa RFB n 971/2009, artigo 3º, § 4º): a) o contribuinte individual, em relação ao segurado que lhe presta serviços; b) a cooperativa, conforme definida no art. 208 desta Instrução Normativa e nos artigos 1.093 a 1.096 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil); c) a associação ou a entidade de qualquer natureza ou finalidade, inclusive o condomínio; d) a missão diplomática e a repartição consular de carreiras estrangeiras; e) o operador portuário e o Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO); f) o proprietário do imóvel, o incorporador ou o dono de obra de construção civil, quando pessoa física, em relação a segurado que lhe presta serviços. 2.3 – Empresas Conforme a Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 3º, seguem abaixo definições de empresas, conforme seu seguimento: a) Empresa é o empresário ou a sociedade que assume o risco de atividade econômica urbana ou rural, com fins lucrativos ou não, bem como os órgãos e entidades da Administração Pública Direta ou Indireta; b) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores qualificados, por ela remunerados e assistidos, ficando obrigada a registrar a condição de temporário na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador, conforme dispõe a Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974; c) Administração Pública é a Administração Direta ou Indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios, abrangendo, inclusive, as entidades com personalidade jurídica de direito privado sob o controle do poder público e as fundações por ele mantidas; d) Instituição financeira é a pessoa jurídica pública, ou privada, que tenha como atividade principal ou acessória a intermediação ou a aplicação de recursos financeiros próprios ou de terceiros, em moeda nacional ou estrangeira, autorizada pelo Banco Central do Brasil, ou por Decreto do Poder Executivo, a funcionar no território nacional. 2.4 - Empregados/Trabalhadores São considerados pela Previdência Social como segurado obrigatório, entre outros, toda pessoa física que exerce atividade remunerada abrangida pelo Regime Geral de Previdência Social (RGPS) na qualidade de (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigos 4º e 6º; Decreto nº 3.048/1999, artigo 9º, e art. 12 da Lei nº 8.212/1991): a) Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário (CLT, artigo 3º); a.1) Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição


transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços (Artigo 2º da CLT -Redação dada pela Lei nº 13.429, de 2017); b) Trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do OGMO (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 263); c) Contribuinte individual são aqueles que têm rendimento através do seu trabalho, sem estar na qualidade de segurado empregado, tais como os profissionais autônomos, sócios e titulares de empresas, entre outros. E são considerados contribuintes obrigatórios da Previdência Social. (Decreto nº 3.048/1999, artigo 9º, inciso V; Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 4º, inciso IV, e artigo 9º; e Instrução Normativa RFB nº 1.027, de 20 de abril de 2010). 2.5 – Folha De Pagamento A folha de pagamento é um documento elaborado pela empresa, no qual se relaciona, além dos nomes dos empregados, a remuneração, os descontos ou abatimentos e o valor líquido a que faz jus cada trabalhador. A confecção da folha de pagamento, como também a emissão, tem caráter obrigatório e deverá ser feita mensalmente, porém, não existe um modelo padrão, mas deverá conter todas as informações para fiscalização trabalhista e previdenciária. No encerramento do mês, o empregador está obrigado a elaborar a folha de pagamento, onde deverão ser apuradas todas as ocorrências necessárias tais como: salários fixos ou variáveis, horas extras (verificar os cartões de ponto), atestados médicos, faltas não justificadas, férias, rescisões, entre outros. 3. OCORRÊNCIA DO FATO GERADOR Salvo disposição de lei em contrário, considera-se ocorrido o fato gerador da obrigação previdenciária principal e existente seu efeito, conforme informações nos subitens seguintes deste item (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 52). 3.1 - À Empresa Em relação à empresa será considerada a ocorrência do fato gerador: a) no mês em que for paga, devida ou creditada a remuneração, o que ocorrer primeiro, a segurado empregado ou a trabalhador avulso em decorrência da prestação de serviço; b) no mês em que for paga ou creditada a remuneração, o que ocorrer primeiro, ao segurado contribuinte individual que lhe presta serviços; c) no mês da emissão da Nota Fiscal ou da fatura de prestação de serviços por cooperativa de trabalho; d) no mês da entrada da mercadoria no seu estabelecimento, quando transportada por cooperados intermediados por cooperativa de trabalho de transportadores autônomos; e) no mês em que ocorrer a comercialização da produção rural; f) no dia da realização de espetáculo desportivo gerador de receita, quando se tratar de associação desportiva que mantenha equipe de futebol profissional; g) no mês em que auferir receita a título de patrocínio, de licenciamento de uso de marcas e símbolos, de publicidade, de propaganda e de transmissão de espetáculos desportivos, quando se tratar de associação desportiva que mantenha equipe de futebol profissional; h) no mês do pagamento ou crédito da última parcela do décimo terceiro salário; i) no mês a que se referirem as férias, mesmo quando pagas antecipadamente na forma da Legislação Trabalhista; j) em relação ao segurado especial e ao produtor rural pessoa física, no mês em que ocorrer a comercialização da sua produção rural;


k) em relação à obra de construção civil de responsabilidade de pessoa física, no mês em que ocorrer a prestação de serviços remunerados pelos segurados que edificam a obra. Segue abaixo os §§ 1º e 2º do artigo 52, da IN RFB nº 971/2009: Considera-se creditada a remuneração na competência em que a empresa contratante for obrigada a reconhecer contabilmente a despesa ou o dispêndio ou, no caso de equiparado ou empresa legalmente dispensada da escrituração contábil regular, na data da emissão do documento comprobatório da prestação de serviços. Para os órgãos do Poder Público considera-se creditada a remuneração na competência da liquidação do empenho, entendendo-se como tal, o momento do reconhecimento da despesa. 3.2 - Ao Segurado Em relação ao segurado será considerada a ocorrência do fato gerador: a) empregado e trabalhador avulso, quando for paga, devida ou creditada a remuneração, o que ocorrer primeiro, quando do pagamento ou crédito da última parcela do décimo terceiro salário (observar os prazos referentes ao décimo terceiro salário e à rescisão contratual, conforme dispõem os artigos 96 e 97 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009), e no mês a que se referirem as férias, mesmo quando recebidas antecipadamente na forma da Legislação Trabalhista; b) contribuinte individual, no mês em que lhe for paga ou creditada remuneração. 4. BASE DE CÁLCULO DA CONTRIBUIÇÃO SOCIAL PREVIDENCIÁRIA PATRONAL A base de cálculo da contribuição social previdenciária é o valor sobre o qual incide uma alíquota definida em lei para determinar o montante da contribuição previdenciária devida (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 53). As bases de cálculo das contribuições sociais previdenciárias da empresa e do equiparado são as seguintes (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 57): a) o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhe prestam serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou de acordo coletivo de trabalho ou de sentença normativa; b) o total das remunerações pagas ou creditadas, a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados contribuintes individuais que lhe prestam serviços; c) o valor bruto da Nota Fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços em relação a serviços que lhe são prestados por cooperados por intermédio de cooperativa de trabalho; d) o valor bruto da receita da comercialização da produção rural própria, se produtor rural pessoa jurídica ou da comercialização da produção própria, ou da produção própria e da adquirida de terceiros, se agroindústria; e) a receita obtida com a realização de espetáculo desportivo, no território nacional, se associação desportiva que mantém equipe de futebol profissional; f) a receita obtida com o licenciamento de uso de marcas e símbolos, patrocínio, publicidade, propaganda e transmissão de espetáculos desportivos, se associação desportiva que mantém equipe de futebol profissional, inclusive aquela de que trata o inciso II do art. 2º da Lei nº 11.345, de 2006; g) quando a admissão, a dispensa, o afastamento ou a falta do empregado, inclusive o doméstico, ocorrer no curso do mês, a base de cálculo será proporcional ao número de dias efetivamente trabalhados. Outras remunerações que integram a base de cálculo previdenciário: a) o salário-maternidade pago à segurada empregada também é base de cálculo para as contribuições sociais da empresa;


b) a bolsa de estudos paga ou creditada ao médico-residente ou ao residente em área profissional da saúde, participantes dos programas de que trata o art. 4º da Lei nº 6.932, de 1981; c) o valor da taxa de condomínio da qual é isento de pagamento o síndico ou o administrador eleito para exercer atividade de administração condominial; d) o pagamento de remuneração ou retribuição referente: a moradia, a alimentação, o vestuário e outras prestações in natura fornecidas ao segurado empregado ou ao contribuinte individual; e) a remuneração adicional de gozo de férias anuais com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal; f) o valor das diárias para viagens, quando excedente a 50% (cinquenta por cento) da remuneração mensal do empregado, integra a base de cálculo pelo seu valor total; g) aviso prévio indenizado, conforme o Decreto nº 6.727, de 12 de janeiro de 2009, está regulamentada a cobrança da contribuição previdenciária. Em se tratando de Sociedade Simples de prestação de serviços, referentes ao exercício de profissões legalmente regulamentadas, a contribuição da empresa em relação aos sócios contribuintes individuais terá como base de cálculo: a) a remuneração paga ou creditada aos sócios em decorrência de seu trabalho, de acordo com a escrituração contábil da empresa; A retirada de prolabore é o valor da remuneração paga ou creditada aos sócios, diretores, administradores de uma empresa ou os empresários, referente ao seu trabalho (Informações completas no Bol. INFORMARE nº 22/2017 - Retirada de Prolabore - Assuntos Trabalhistas). b) os valores totais pagos ou creditados aos sócios, ainda que a título de antecipação de lucro da pessoa jurídica, quando não houver discriminação entre a remuneração decorrente do trabalho e a proveniente do capital social, ou tratar-se de adiantamento de resultado ainda não apurado por meio de demonstração de resultado do exercício ou quando a contabilidade for apresentada de forma deficiente. O valor a ser distribuído a título de antecipação de lucro poderá ser previamente apurado mediante a elaboração de balancetes contábeis mensais, devendo, nessa hipótese, ser observado que, se a demonstração de resultado final do exercício evidenciar uma apuração de lucro inferior ao montante distribuído, a diferença será considerada remuneração aos sócios. Para a identificação dos ganhos habituais recebidos sob a forma de utilidades, deverão ser observados: a) os valores reais das utilidades recebidas; b) os valores resultantes da aplicação dos percentuais estabelecidos em lei em função do salário-mínimo, aplicados sobre a remuneração paga caso não haja determinação dos valores. Integram a base de cálculo da contribuição previdenciária do segurado e da empresa os honorários contratuais: a) pagos a assistentes técnicos e peritos, nomeados pela justiça ou não, decorrentes de sua atuação em ações judiciais; e b) pagos a advogados, nomeados pela justiça ou não, decorrentes de sua atuação em ações judiciais. Observações: Na hipótese de nomeação de advogados e peritos para atuação judicial sob o amparo da assistência judiciária, é responsável pelo recolhimento da contribuição patronal o órgão ao qual incumbe o pagamento da remuneração. Integra a base de cálculo da contribuição previdenciária do segurado e da empresa a parcela paga ao integrante de órgão ou conselho de deliberação colegiada a título de retribuição pelo seu trabalho, seja pela participação em reuniões deliberativas ou pela execução de tarefas essenciais à atividade do colegiado, tais como análise de processos, ações na comunidade, fiscalizações em atividades subordinadas ao órgão ou ao conselho, dentre outras.


Importante: Com a reforma trabalhista, a Lei nº 13.467/2017, em seu artigo 457 da CTL, trouxe algumas alterações para o conceito de remuneração/salário de contribuição, para contribuições previdenciárias dos empregados e empregadores, porém, a IN RFB nº 971/2009 não alterou os seus artigos, conforme visto nesse item da matéria. 5. PARCELAS QUE NÃO INTEGRANTES À BASE DE CÁLCULO PREVIDENCIÁRIO Conforme estabelece o artigo 58 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, não integram a base de cálculo para fins de incidência de contribuições: “I - os benefícios da Previdência Social, nos termos e limites legais, salvo o salário-maternidade; II - as ajudas de custo e o adicional mensal percebidos pelo aeronauta, nos termos da Lei nº 5.929, de 30 de outubro de 1973; III - a parcela in natura do auxílio alimentação; (Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014) IV - as importâncias recebidas a título de férias indenizadas e respectivo adicional constitucional, inclusive o valor correspondente à dobra da remuneração de férias de que trata o art. 137 da CLT; V - as importâncias recebidas a título de: a) indenização compensatória de 40% (quarenta por cento) do montante depositado no FGTS, como proteção à relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, conforme disposto no inciso I do art. 10 do ADCT; b) indenização por tempo de serviço, anterior a 5 de outubro de 1988, do empregado não-optante pelo FGTS; c) indenização por dispensa sem justa causa de empregado nos contratos por prazo determinado, conforme estabelecido no art. 479 da CLT; d) indenização do tempo de serviço do safrista, quando da expiração normal do contrato, conforme disposto no art. 14 da Lei nº 5.889, de 1973; e) incentivo à demissão; f) indenização por dispensa sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede à correção salarial a que se refere o art. 9º da Lei nº 7.238, de 28 de outubro de 1984; g) indenizações previstas nos arts. 496 e 497 da CLT; h) abono de férias na forma dos arts. 143 e 144 da CLT; i) ganhos eventuais e abonos expressamente desvinculados do salário por força de lei; j) licença-prêmio indenizada; e k) outras indenizações, desde que expressamente previstas em lei; VI - a parcela recebida a título de vale-transporte na forma de legislação própria; VII - a ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência de mudança de local de trabalho do empregado, na forma do art. 470 da CLT; VIII - as diárias para viagens, desde que não excedam a 50% (cinquenta por cento) da remuneração mensal do empregado, ressalvado o disposto no inciso XXVIII; IX - a importância recebida pelo estagiário a título de bolsa ou outra forma de contraprestação, quando paga nos termos da Lei nº 11.788, de 2008, e a bolsa de aprendizagem paga ao atleta não profissional em formação, nos termos da Lei nº 9.615, de 1998, com a redação dada pela Lei nº 10.672, de 2003; X - a participação do empregado nos lucros ou resultados da empresa, quando paga ou creditada de acordo com lei específica;


XI - o abono do PIS ou o do Pasep; XII - os valores correspondentes ao transporte, à alimentação e à habitação fornecidos pela empresa ao empregado contratado para trabalhar em localidade distante de sua residência, em canteiro de obras ou em local que, por força da atividade, exija deslocamento e estada, observadas as normas de proteção estabelecidas pelo MTE; XIII - a importância paga ao segurado empregado, inclusive quando em gozo de licença remunerada, a título de complementação ao valor do auxílio-doença, desde que esse direito seja extensivo à totalidade dos empregados da empresa; XIV - as parcelas destinadas à assistência ao trabalhador da agroindústria canavieira de que trata o art. 36 da Lei nº 4.870, de 1º de dezembro de 1965; XV - o valor das contribuições efetivamente pago pela pessoa jurídica, relativo ao programa de previdência complementar privada, aberta ou fechada, desde que disponível à totalidade de seus empregados e dirigentes, observados, no que couber, o disposto nos arts. 9º e 468 da CLT; XVI - o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio da empresa ou daquele a ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas médico-hospitalares ou com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos e outras similares, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa; XVII - o valor correspondente a vestuário, a equipamentos e a outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho para a prestação dos respectivos serviços; XVIII - o ressarcimento de despesas pelo uso de veículo do empregado, quando comprovadas; XIX - o valor relativo ao plano educacional que vise à educação básica, nos termos do art. 21 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e a cursos de capacitação e de qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e desde que todos empregados e dirigentes tenham acesso a esse valor; XX - os valores recebidos em decorrência da cessão de direitos autorais; XXI - o valor da multa paga ao empregado em decorrência da mora no pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão do contrato de trabalho, conforme disposto no § 8º do art. 477 da CLT; XXII - o reembolso creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, observado o limite máximo de 6 (seis) anos de idade da criança, quando devidamente comprovadas as despesas (Lei nº 8.212, de 1991, art. 28, § 9º, alínea " s" e Decreto nº 3.048, de 1999, art. 214, § 9º, inciso XXIII); (Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1080, de 03 de novembro de 2010) XXIII - o reembolso babá, limitado ao menor salário-de-contribuição mensal conforme Tabela Social publicada periodicamente pelo MPS e condicionado à comprovação do registro na CTPS da empregada do pagamento da remuneração e do recolhimento da contribuição social previdenciária, pago em conformidade com a legislação trabalhista, observado o limite máximo de 6 (seis) anos da criança; XXIV - o valor das contribuições efetivamente pago pela pessoa jurídica relativo ao prêmio de seguro de vida em grupo, desde que previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho e disponível à totalidade de seus empregados e dirigentes, observados, no que couber, o disposto nos arts. 9º e 468 da CLT; XXV - o valor despendido por entidade religiosa ou instituição de ensino vocacional com ministro de confissão religiosa, membro de instituto de vida consagrada, de congregação ou de ordem religiosa em face do seu mister religioso ou para sua subsistência, desde que fornecido em condições que independam da natureza e da quantidade do trabalho executado; XXVI - as importâncias referentes à bolsa de ensino, pesquisa e extensão pagas pelas instituições federais de ensino superior, de pesquisa científica e tecnológica e pelas fundações de apoio, nos termos da Lei nº 8.958, de 20 de dezembro de 1994, conforme art. 7º do Decreto nº 5.205, de 14 de setembro de 2004; XXVII - a importância paga pela empresa a título de auxílio-funeral ou assistência à família em razão do óbito do segurado;


XXVIII - as diárias para viagens, independentemente do valor, pagas aos servidores públicos federais ocupantes exclusivamente de cargo em comissão; e XXIX - o ressarcimento de valores pagos a título de auxílio-moradia aos servidores públicos federais ocupantes exclusivamente de cargo em comissão. Parágrafo único. As parcelas referidas neste artigo, quando pagas ou creditadas em desacordo com a legislação pertinente, integram a base de cálculo da contribuição para todos os fins e efeitos, sem prejuízo da aplicação das cominações legais cabíveis. XXX - o abono único previsto em Convenção Coletiva de Trabalho, desde que desvinculado do salário e pago sem habitualidade. (Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014)”. Importante: As parcelas referidas acima, quando pagas ou creditadas em desacordo com a Legislação pertinente, integram a base de cálculo da contribuição para todos os fins e efeitos, sem prejuízo da aplicação das prescrições legais cabíveis. “Artigo 57 da IN RFB nº 971/2009: § 15. Não integram a base de cálculo da contribuição previdenciária da empresa os honorários de sucumbência pagos em razão de condenação judicial, integrando, contudo, a base de cálculo da contribuição do advogado contribuinte individual. § 16. Integra a base de cálculo da contribuição previdenciária do segurado e da empresa a parcela paga ao integrante de órgão ou conselho de deliberação colegiada a título de retribuição pelo seu trabalho, seja pela participação em reuniões deliberativas ou pela execução de tarefas inerentes à atividade do colegiado, tais como análise de processos, ações na comunidade, fiscalizações em atividades subordinadas ao órgão ou ao conselho, dentre outras, observado o disposto nos §§ 3º e 4º do art. 9º. § 17. Não integram a base de cálculo da contribuição previdenciária da empresa os valores pagos aos serviços notariais e de registro (cartórios), judiciais e extrajudiciais, pelos atos por estes realizados, contudo, tais valores integram a base de cálculo da contribuição do respectivo titular quando enquadrado no RGPS como contribuinte individual (Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014)”. As importâncias recebidas a título de indenizações: a) as importâncias recebidas a título de férias indenizadas e o respectivo adicional constitucional, inclusive o valor correspondente à dobra da remuneração de férias de que trata o art. 137 da CLT; b) indenização compensatória de 40% (quarenta por cento) do montante depositado no FGTS, como proteção à relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, conforme disposto no inciso I do art. 10 do ADCT; c) indenização por tempo de serviço, anterior a 05 de outubro de 1988, do empregado não-optante pelo FGTS; d) indenização por dispensa sem justa causa de empregado nos contratos por prazo determinado, conforme estabelecido no art. 479 da CLT; e) indenização do tempo de serviço do safrista, quando da expiração normal do contrato, conforme disposto no art. 14 da Lei nº 5.889, de 1973; f) incentivo à demissão; g) indenização por dispensa sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede à correção salarial a que se refere o art. 9º da Lei nº 7.238, de 28 de outubro de 1984; h) indenizações previstas nos artigos 496 e 497 da CLT; i) abono de férias na forma dos artigos 143 e 144 da CLT; j) ganhos eventuais e abonos expressamente desvinculados do salário por força de lei; k) licença-prêmio indenizada; e


l) outras indenizações, desde que expressamente previstas em lei. Importante: Com a reforma trabalhista, a Lei nº 13.467/2017, em seu artigo 457 da CLT, trouxe algumas alterações para o conceito de remuneração/salário de contribuição, para contribuições previdenciárias dos empregados e empregadores, porém, a IN RFB nº 971/2009 não alterou os seus artigos, conforme visto nesse item da matéria. 6. CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS PATRONAIS 6.1 – Alíquotas – CPP, RAT, FAP E Terceiros/Outras Entidades As contribuições sociais previdenciárias a cargo da empresa ou do equiparado, observadas as disposições específicas desta Instrução Normativa, são (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 72): a) 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhes prestam serviços, destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou de acordo coletivo de trabalho ou de sentença normativa (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 57, inciso I); b) 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados contribuintes individuais, que lhes prestam serviços e inclusive ao que se refere à retirada de prolabore (sócios, empresários), para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de março de 2000; c) para o financiamento dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho, incidentes sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhes prestam serviços; c.1) 1% (um por cento), para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve; c.2) 2% (dois por cento), para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado médio; c.3) 3% (três por cento), para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado grave; d) o FAP (Fator Acidentário de Prevenção) é um multiplicador do RAT (Riscos Ambientais de Trabalho), que varia de 0,5 (zero vírgula cinco) a 2 (dois) pontos, a ser aplicado às alíquotas de 1% (um por cento), 2% (dois por cento) ou 3% (três por cento) da tarifação coletiva por subclasse econômica. E esses percentuais são incidentes sobre a folha de salários das empresas para custear aposentadorias especiais e benefícios decorrentes de acidentes de trabalho. O FAP é aplicado sobre o RAT e o resultado corresponde ao percentual de contribuição de acidente de trabalho devido pela empresa, ou seja, FAP x RAT, aí teremos o RAT ajustado; “§§ 14 a 17, do art. 72, da IN RFB nº 971/2009: § 14. As alíquotas das contribuições sociais referidas no inciso II do caput serão reduzidas em até 50% (cinquenta por cento) ou aumentadas em até 100% (cem por cento), em razão do desempenho da empresa em relação à sua respectiva atividade, aferido pelo Fator Acidentário de Prevenção - FAP de que trata o art. 202-A do Decreto nº 3.048, de 1999. (Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014) § 15, O FAP atribuído às empresas poderá ser contestado perante o órgão competente no Ministério da Previdência Social, no prazo de 30 (trinta) dias contados da data de sua divulgação oficial. (Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014). § 16. O processo administrativo de que trata o § 15 tem efeito suspensivo até decisão final da autoridade competente, ficando o contribuinte obrigado a informar em GFIP o FAP que lhe foi atribuído e a retificar as declarações caso a decisão lhe seja favorável. (Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014)


§ 17. No caso de decisão definitiva contrária ao sujeito passivo, no processo administrativo de que trata o § 15, eventuais diferenças referentes ao FAP deverão ser recolhidas no prazo de 30 (trinta) dias contados da data da ciência da decisão, sendo-lhes aplicados os acréscimos legais previstos nos arts. 402 e 403. (Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014)”. Referente ao FAP, não há, até o momento, nem uma alteração na contribuição das pequenas, microempresas e do SIMPLES NACIONAL, já que elas recolhem os tributos pelo sistema simplificado, as entidades com isenção previdenciária e também as que têm matrícula no CEI. Essas citadas têm por definição “FAP = 1,00”, ou seja, FAP neutro (Ato Declaratório Executivo CODAC nº 03, de 18 de janeiro de 2010). e) recolhimento destinado a outras entidades (terceiros). Nota: O recolhimento destinado a outras entidades terá a alíquota fixada de acordo com o enquadramento do Fundo de Previdência e Assistência Social (FPAS), que deverá ser realizado pela empresa conforme sua atividade, seguindo as regras estabelecidas nos Anexos I e II da Instrução Normativa RFB nº 971/2009 (Instrução Normativa já atualizada). 6.2 - Grau De Risco Da Atividade Conforme o § 1º, do artigo 72 da IN RFB nº 971/2009, a contribuição prevista no inciso II do caput (ver abaixo) será calculada com base no grau de risco da atividade, observadas as seguintes regras:) “§ 1º A contribuição prevista no inciso II do caput (para o financiamento dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho) será calculada com base no grau de risco da atividade, observadas as seguintes regras: (Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1071, de 15 de setembro de 2010) I - o enquadramento nos correspondentes graus de risco é de responsabilidade da empresa, e deve ser feito mensalmente, de acordo com a sua atividade econômica preponderante, conforme a Relação de Atividades Preponderantes e Correspondentes Graus de Risco, elaborada com base na CNAE, prevista no Anexo V do RPS, que foi reproduzida no Anexo I desta Instrução Normativa, obedecendo às seguintes disposições: (Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1080, de 03 de novembro de 2010) a) a empresa com 1 (um) estabelecimento e uma única atividade econômica, enquadrar-se-á na respectiva atividade; (Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1080, de 03 de novembro de 2010) b) a empresa com estabelecimento único e mais de uma atividade econômica, simulará o enquadramento em cada atividade e prevalecerá, como preponderante, aquela que tem o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos; (Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1080, de 03 de novembro de 2010) c) a empresa com mais de 1 (um) estabelecimento e com mais de 1 (uma) atividade econômica deverá apurar a atividade preponderante em cada estabelecimento, na forma da alínea “b”, exceto com relação às obras de construção civil, para as quais será observado o inciso III deste parágrafo. (Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014) d) os órgãos da Administração Pública Direta, tais como Prefeituras, Câmaras, Assembleias Legislativas, Secretarias e Tribunais, identificados com inscrição no CNPJ, enquadrar-se-ão na respectiva atividade, observado o disposto no § 9º; e (Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1080, de 03 de novembro de 2010) e) a empresa de trabalho temporário enquadrar-se-á na atividade com a descrição "7820-5/00 Locação de Mão de Obra Temporária" constante da relação mencionada no caput deste inciso; (Incluído(a) pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1080, de 03 de novembro de 2010) II - considera-se preponderante a atividade econômica que ocupa, no estabelecimento, o maior número de segurados empregados e trabalhadores avulsos, observado que na ocorrência de mesmo número de segurados empregados e trabalhadores avulsos em atividades econômicas distintas, será considerada como preponderante aquela que corresponder ao maior grau de risco; (Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014)”. 6.2.1 - Obra De Construção Civil A obra de construção civil edificada por empresa cujo objeto social não seja construção ou prestação de serviços na área de construção civil será enquadrada no código CNAE e grau de risco próprios da construção civil, e não


da atividade econômica desenvolvida pela empresa; os trabalhadores alocados na obra não serão considerados para os fins do inciso I (verificar acima). (Inciso III, do § 1º, do artigo 72 da IN RFB nº 971/2009, Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1080, de 03 de novembro de 2010). 6.2.2 – Erro No Autoenquadramento Verificado erro no autoenquadramento, a RFB adotará as medidas necessárias à sua correção e, se for o caso, constituirá o crédito tributário decorrente. (Inciso IV, do § 1º, do artigo 72 da IN RFB nº 971/2009, Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1080, de 03 de novembro de 2010). 6.3 - Atividades Em Condições Especiais Para Aposentadoria Especial Seja De 15 (Quinze), 20 (Vinte) Ou 25 (Vinte E Cinco) Anos 6.3.1 - Segurado Empregado E Trabalhador Avulso Exercendo o segurado atividade em condições especiais que possam ensejar aposentadoria especial após 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos de trabalho sob exposição a agentes nocivos prejudiciais à sua saúde e integridade física, é devida pela empresa ou equiparado a contribuição adicional destinada ao financiamento das aposentadorias especiais, conforme disposto no § 6º do art. 57 da Lei nº 8.213, de 1991, e nos §§ 1º e 2º do art. 1º e no art. 6º da Lei nº 10.666, de 2003, observado o disposto no § 2º do art. 293, sendo os percentuais aplicados: (§ 2º, do artigo 72 da IN RFB nº 971/2009) “I - sobre a remuneração paga, devida ou creditada ao segurado empregado e trabalhador avulso, conforme o tempo exigido para a aposentadoria especial seja de 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos, respectivamente: a) 4% (quatro por cento), 3% (três por cento) e 2% (dois por cento), para fatos geradores ocorridos no período de 1º de abril de 1999 a 31 de agosto de 1999; b) 8% (oito por cento), 6% (seis por cento) e 4% (quatro por cento), para fatos geradores ocorridos no período de 1º de setembro de 1999 a 29 de fevereiro de 2000; c) 12% (doze por cento), 9% (nove por cento) e 6% (seis por cento), para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de março de 2000”. 6.3.2 - Contribuinte Individual Filiado À Cooperativa De Produção E Serviços Prestados Por Cooperados Sobre a remuneração paga ou creditada ao contribuinte individual filiado à cooperativa de produção, 12% (doze por cento), 9% (nove por cento) e 6% (seis por cento), para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de abril de 2003, conforme o tempo exigido para a aposentadoria especial seja de 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos, respectivamente; (Inciso II, do § 2º, do artigo 72 da IN RFB nº 971/2009) Sobre o valor bruto da nota fiscal ou da fatura de prestação de serviços, emitida por cooperativa de trabalho em relação aos serviços prestados por cooperados a ela filiados, 9% (nove por cento), 7% (sete por cento) e 5% (cinco por cento), para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de abril de 2003, observado o disposto no art. 222, conforme o tempo exigido para a aposentadoria especial seja de 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos, respectivamente (Inciso III, do § 2º, do artigo 72 da IN RFB nº 971/2009). 6.3.3 - Serviços Mediante Cessão De Mão-De-Obra, Inclusive Em Regime De Trabalho Temporário Segue abaixo os §§ 3º e 4º do artigo 72 da IN RFB nº 971/2009: A empresa contratante de serviços mediante cessão de mão-de-obra, inclusive em regime de trabalho temporário, quando submeter os trabalhadores cedidos a condições especiais de trabalho, conforme disposto no art. 292, deverá efetuar a retenção prevista no art. 112, acrescida, quando for o caso, dos percentuais previstos no art. 145, relativamente ao valor dos serviços prestados pelos segurados empregados cuja atividade permita a concessão de aposentadoria especial após 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos de contribuição, respectivamente. Importante: A contribuição adicional de que trata o § 2º (ver acima) também é devida em relação ao trabalhador aposentado de qualquer regime que retornar à atividade abrangida pelo RGPS e que enseje a aposentadoria especial.


6.4 - Bancos Comerciais, Bancos De Investimentos, Bancos De Desenvolvimento, Caixas Econômicas, Sociedades De Crédito, De Financiamento Ou De Investimento, Entre Outros Tratando-se de bancos comerciais, bancos de investimentos, bancos de desenvolvimento, caixas econômicas, sociedades de crédito, de financiamento ou de investimento, sociedades de crédito imobiliário, sociedades corretoras, distribuidoras de títulos ou de valores mobiliários, empresas de arrendamento mercantil, empresas de seguros privados ou de capitalização, agentes autônomos de seguros privados ou de crédito e entidades de previdência privada abertas ou fechadas, além das contribuições previstas nos incisos I a IV do caput, é devida a contribuição adicional de 2,5% (dois inteiros e cinco décimos por cento) incidente sobre a base de cálculo definida nos incisos I e II do caput do art. 57 (§ 5º, do artigo 72 da IN RFB nº 971/2009, Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1453, de 24 de fevereiro de 2014). 6.5 - Contribuições Da Pessoa Jurídica Que Tenha Como Fim A Atividade De Produção Rural As contribuições da pessoa jurídica que tenha como fim a atividade de produção rural, incidentes sobre a receita bruta proveniente da comercialização da produção rural, para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de agosto de 1994, bem como as da agroindústria, incidentes sobre a receita bruta proveniente da comercialização da produção, para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de novembro de 2001, conforme definido nos arts. 171 e 173, em substituição às previstas nos incisos I e II do caput são as relacionadas no Anexo III (§ 6º, do artigo 72 da IN RFB nº 971/2009). Observação: Informações completas verificar o Boletim INFORMARE nº 06/2018 – “PRODUÇÃO RURAL – CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA ATUALIZAÇÃO - IN RFB Nº 971/2009 E A Lei Nº 13.606/2018”, em assuntos previdenciários. 6.6 - Associação Desportiva A associação desportiva que mantém equipe de futebol profissional tem as contribuições previstas nos incisos I e II do caput substituídas pelas contribuições incidentes sobre a receita, conforme disposto no art. 249. (§ 7º, do artigo 72 da IN RFB nº 971/2009). Observação: Informações completas verificar o Boletim INFORMARE nº 08/2018 – “ASSOCIAÇÕES DESPORTIVAS Considerações Previdenciárias IN RFB Nº 971 De 2009”, em assuntos previdenciários. 6.7 – Cooperativas A contribuição das cooperativas de trabalho, no período de 1º de maio de 1996 a 29 de fevereiro de 2000, é de 15% (quinze por cento) do total das importâncias pagas, distribuídas ou creditadas a seus cooperados, a título de remuneração ou retribuição pelos serviços que prestam a pessoas jurídicas por intermédio delas (8º a 13 do artigo 72 da IN RFB nº 971/2009). A contribuição previdenciária a cargo da empresa contratante é 15% (quinze por cento) sobre o valor bruto da Nota Fiscal ou fatura de prestação de serviços, relativamente a serviços que lhe são prestados por cooperados por intermédio de cooperativas de trabalho (Inciso IV, do artigo 22, da Lei n 8.212/1991, foi suspenso Execução suspensa pela Resolução nº 10, de 2016). “Art. 22. Lei 8.212/1991. A contribuição a cargo da empresa, destinada à Seguridade Social, além do disposto no art. 23, é de: ... IV - quinze por cento sobre o valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços, relativamente a serviços que lhe são prestados por cooperados por intermédio de cooperativas de trabalho. (Incluído pela Lei nº 9.876, de 1999).(Execução suspensa pela Resolução nº 10, de 2016)”. “RESOLUÇÃO Nº 10, DE 2016 Suspende, nos termos do art. 52, inciso X, da Constituição Federal, a execução do inciso IV do art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. O Senado Federal resolve:


Art. 1º É suspensa, nos termos do art. 52, inciso X, da Constituição Federal, a execução do inciso IV do art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, declarado inconstitucional por decisão definitiva proferida pelo Supremo Tribunal Federal nos autos do Recurso Extraordinário nº 595.838. Art. 2º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação. Senado Federal, em 30 de março de 2016 Senador RENAN CALHEIROS Presidente do Senado Federal” Segue abaixo os §§ 9º a 13 do artigo 72 da IN RFB nº 971/2009: “§ 9º Na hipótese de um órgão da Administração Pública Direta com inscrição própria no CNPJ ter a ele vinculados órgãos sem inscrição no CNPJ, aplicar-se-á o disposto na alínea "c" do inciso I do § 1º. § 10. A informação de que trata o § 13 do art. 202 do RPS será prestada em conformidade com o disposto no Manual da GFIP. § 11. As sociedades cooperativas de crédito estavam obrigadas a recolher a contribuição adicional estabelecida no § 5º até 24 de setembro de 2007. § 12. A partir de 1º de janeiro de 2008, as sociedades cooperativas de crédito devem contribuir para o Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo (Sescoop) com alíquota de 2,5% (dois inteiros e cinco décimos por cento) incidente apenas sobre o montante da remuneração paga, devida ou creditada a seus empregados, na forma do inciso I do art. 10 da Medida Provisória nº 2.168-40, de 24 de agosto de 2001, a que se refere o art. 10 da Lei nº 11.524, de 24 de setembro de 2007. § 13. As contribuições devidas pela agroindústria, incidentes sobre a receita bruta da comercialização da produção, não substituem as devidas a terceiros, incidentes sobre a folha de salários, salvo a destinada ao Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (Senar)”. 6.8 - Optantes Pelo SIMPLES NACIONAL As empresas optantes pelo SIMPLES NACIONAL estão sujeitas ao recolhimento unificado de diversos tributos, tanto de competência federal, estadual como municipal, através do documento único de arrecadação do DAS (Documento de Arrecadação do SIMPLES), exceto enquadramentos de algumas atividades. O recolhimento através do DAS dos impostos e contribuições, como no caso da Contribuição Patronal Previdenciária-CPP para a Seguridade Social, a cargo da pessoa jurídica, de que aborda o artigo 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991 (Artigo 13, inciso VI, da Lei Complementar nº 126/2006 e com nova redação dada pela Lei Complementar nº 128, de 2008). Observação: Matéria completa sobre Simples Nacional, verificar no Boletim INFORMARE nº 03/2018, “SIMPLES NACIONAL Aspectos Previdenciários Atualizações - 2018”, em assuntos previdenciários. 6.9 – MEI - Microempreendedores Individuais A Lei Complementar nº 123/2006, artigos 18-A, 18-B e 18-C, já com suas alterações, trouxe garantias de vários benefícios para os Microempreendedores Individuais (MEI). O empregador irá pagar sobre a folha de pagamento do seu empregado 3% (três por cento), ou seja, o CPP do empregador – MEI, e descontar do empregado 8% (oito por cento) do seu salário, na guia da GPS, através do SEFIP (Ato Declaratório Executivo CODAC nº 49, de 08 de julho de 2009). Observação: Matéria completa sobre o MEI, verificar no Boletim INFORMARE nº 02/2015, “MICROEMPREENDEDOR INDIVIDUAL (MEI) QUE CONTRATA EMPREGADO Considerações Previdenciárias E Trabalhistas Atualizações – 2018”, em assuntos trabalhistas. 6.10 – Desoneração Da Folha De Pagamento


Conforme trata a Lei n° 12.546/2011 a desoneração da folha de pagamento consiste na substituição da contribuição patronal referente aos 20% (vinte por cento) sobre a folha de pagamento, por uma contribuição atualmente de 1% a 4,5%, conforme segmento da empresa, sobre a receita bruta. Poderão contribuir sobre o valor da receita bruta, excluídos as vendas canceladas e os descontos incondicionais concedidos, em substituição às contribuições previstas nos incisos I e III do caput do art. 22 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991 (a contribuição previdenciária relativa aos 20%), conforme determina o artigo 7º da Lei 12.546/2011. As contribuições para o RAT - Riscos Ambientais do Trabalho e às outras entidades/terceiros não se aplica a substituição, ou seja, estas contribuições são devidas, pois conforme a Lei n° 12.546/2011 determinou a substituição das contribuições somente as previstas na Lei n° 8.212/91, artigo 22, incisos I e III. E conforme a IN RFB Nº 1.436/ 2013, artigo 9º, no caso de contratação de empresas para execução de serviços relacionados no Anexo I, mediante cessão de mão de obra, na forma definida pelo art. 31 da Lei nº 8.212, de 1991, a empresa contratante deverá reter 3,5% (três inteiros e cinco décimos por cento) do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços. Observação: Matéria completa sobre Desoneração da Folha, verificar no Boletim INFORMARE nº 03/2018, “DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO – OPCIONAL NO MÊS DE JANEIRO DE CADA ANO Atualizações E Considerações Gerais”, em assuntos previdenciários. 6.11 - Entidade Beneficente De Assistência Social (EBAS) Consideram-se entidades beneficentes de assistência social as que prestam, sem fins lucrativos, atendimento a beneficiários compreendidos pela Lei nº 8.742, de 07 de dezembro de 1993, e as que operam em defesa e garantia de seus direitos. A certificação das entidades beneficentes de assistência social e a isenção de contribuições para a seguridade social serão concedidas às pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos, reconhecidas como entidades beneficentes de assistência social com a finalidade de prestação de serviços nas áreas de assistência social, saúde ou educação, e que atendam ao disposto na Lei nº 12.101/2009. O direito à isenção poderá ser exercido pela entidade a contar da data da publicação da concessão de sua certificação no Diário Oficial da União, independentemente de requerimento à RFB, conforme dispõe o artigo 228 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.071, de 15 de setembro de 2010. A isenção das contribuições sociais concedida à entidade também se estende às suas dependências e estabelecimentos, e às obras de construção civil, quando por ela executadas e destinadas a uso próprio. A entidade beneficente de assistência social certificada na forma da Lei nº 12.101, de 2009, fará jus à isenção das contribuições referente à CPP (Contribuição Patronal Previdenciária), de que tratam os artigos 22 e 23 da Lei nº 8.212, de 1991, desde que cumpra, cumulativamente, os requisitos de isenção previdenciária, ou seja, a certificação de isenção dos pagamentos das contribuições previdenciárias patronais, conforme dispõe o artigo 227 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, com redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.071, de 15 de setembro de 2010. E também fica dispensada da contribuição devida por lei a terceiros, nos termos do § 5º do art. 3º da Lei nº 11.457, de 2007 (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 231, § 2º). Observação: Matéria completa sobre entidades beneficentes de assistência social, verificar no Boletim INFORMARE nº 38/2015 “ENTIDADES ISENTAS DE CONTRIBUIÇÕES Aspectos Previdenciários Atualização”, em assuntos previdenciários. 7. CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS DOS TRABALHADORES A contribuição previdenciária dos trabalhadores (pessoa física) corresponde aos valores dos salários-de-contribuição, observando o limite mínimo e o máximo, de acordo com a Tabela para Pagamento de Remuneração, constante do Anexo II, o que dispõe a Portaria Interministerial MPS/MF Nº 15, de 16 de janeiro de 2018, que teve início a partir de 1º de janeiro de 2018 (verificar tabela abaixo). a) Segurados Empregados e Trabalhador Avulso:


O artigo 63 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, estabelece que a contribuição social previdenciária dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso é calculada mediante a aplicação das três alíquotas de 8% (oito por cento), 9% (nove por cento) ou 11% (onze por cento) sobre o seu salário-de-contribuição, de acordo com a faixa salarial constante da tabela publicada periodicamente pelo MPS e pelo MF. Observação: A partir de 28 de dezembro de 2007, as contribuições dos segurados empregados passaram a ser de 8% (oito por cento), 9% (nove por cento) ou 11% (onze por cento) sobre o respectivo salário-de-contribuição, pois antes desse período eram aplicadas outras alíquotas. No caso de ocorrer admissão, demissão, afastamento ou a falta do empregado (quando não justificada, conforme determina a Legislação Trabalhista), inclusive o doméstico, no curso do mês, a base de cálculo será proporcional ao número de dias efetivamente trabalhados e a alíquota de contribuição do segurado será definida pelo valor recebido pelos dias efetivamente trabalhados, obedecendo à tabela de salário-de-contribuição. E conforme o artigo 2° da Portaria MF Nº 15, de 16 de janeiro de 2018, a partir de 1º de janeiro de 2018, o salário-de-benefício e o salário-de-contribuição não poderão a ser conforme a tabela abaixo: TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2018, Anexo II abaixo:

SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS

até 1.693,72 8%

de 1.693,73 até 2.822,90 9%

de 2.822,91 até 5.645,80 11%

b) Contribuintes Individuais: A Lei nº 9.876, de 29 de novembro de 1999, enquadrou os segurados autônomos na categoria dos “Contribuintes Individuais” e são considerados pela Previdência Social como “Segurados Contribuintes Obrigatórios”. A Lei nº 10.666, de 08 de maio de 2003, determinou: “Art. 9º - Fica extinta a escala transitória de salário-base, utilizada para fins de enquadramento e fixação do salário-de-contribuição dos contribuintes individual e facultativo filiados ao Regime Geral de Previdência Social, estabelecida pela Lei nº 9.876, de 26 de novembro de 1999. Art. 15 - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação, produzindo efeitos, quanto aos §§ 1º e 2º do artigo 1º e aos artigos 4º a 6º e 9º, a partir de 1º de abril de 2003". Para fatos geradores ocorridos desde 01.04.2003, a empresa é obrigada a arrecadar a contribuição previdenciária do contribuinte individual a seu serviço, mediante desconto na remuneração paga, devida ou creditada a este segurado, observando o limite máximo do salário-de-contribuição. Conforme determina o artigo 65 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, a contribuição social previdenciária do segurado contribuinte individual é: a) 20% (vinte por cento), incidente sobre: a.1) a remuneração auferida em decorrência da prestação de serviços a pessoas físicas; a.2) a remuneração que lhe for paga ou creditada, no decorrer do mês, pelos serviços prestados a entidade beneficente de assistência social isenta das contribuições sociais; a.3) a retribuição do cooperado, quando prestar serviços a pessoas físicas e a entidade beneficente em gozo de isenção da cota patronal, por intermédio da cooperativa de trabalho; b) 11% (onze por cento), incidente sobre: b.1) a remuneração que lhe for paga ou creditada, no decorrer do mês, pelos serviços prestados a empresa; b.2) a retribuição do cooperado quando prestar serviços a empresas em geral e equiparados a empresa, por intermédio de cooperativa de trabalho;


b.3) a retribuição do cooperado quando prestar serviços a cooperativa de produção; b.4) a remuneração que lhe for paga ou creditada, no decorrer do mês, pelos serviços prestados a outro contribuinte individual, a produtor rural pessoa física, a missão diplomática ou repartição consular de carreiras estrangeiras. Quando o total da remuneração mensal recebida pelo contribuinte individual por serviços prestados a uma ou mais empresas for inferior ao limite mínimo do salário-de-contribuição, o segurado deverá recolher diretamente a complementação da contribuição incidente sobre a diferença entre o limite mínimo do salário-de-contribuição e a remuneração total por ele recebida ou a ele creditada, aplicando sobre a parcela complementar a alíquota de 20% (vinte por cento) (Artigo 66 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009). c) Condutor Autônomo: Desde 1º de abril de 2003, a empresa está obrigada a arrecadar a contribuição previdenciária do contribuinte individual a seu serviço, mediante desconto na remuneração paga, devida ou creditada a este segurado (Artigo 65, § 5º, da Instrução Normativa RFB n° 971/2009). O condutor autônomo de veículo rodoviário (inclusive o taxista), o auxiliar de condutor autônomo e o cooperado filiado à cooperativa de transportadores autônomos estão sujeitos ao pagamento da contribuição para o Serviço Social do Transporte (SEST) e para o Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT) (Redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.071, de 15 de setembro de 2010). A empresa tomadora de serviços de transportador autônomo, de condutor autônomo de veículo (taxista) ou de auxiliar de condutor autônomo, deverá reter e recolher a contribuição devida ao SEST e ao SENAT, instituída pela Lei nº 8.706, de 14 de setembro de 1993, observadas as seguintes regras (Artigo 111-I da Instrução Normativa RFB nº 1.080): a) a base de cálculo da contribuição corresponde a 20% (vinte por cento) do valor bruto do frete, carreto ou transporte, vedada qualquer dedução, ainda que figure discriminadamente na Nota Fiscal, fatura ou recibo (Redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.080, de 3 de novembro de 2010 e o Decreto nº 3.048/1999, artigo 201, § 4º); b) o cálculo da contribuição é feito mediante aplicação das alíquotas, de acordo com o código FPAS 620 e o código de terceiros 3072, ou seja, Serviço Social do Transporte - SEST (1,5%) e para o Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT (1,0%), totalizando a alíquota de 2,5% incidente sobre alíquota de 20% (vinte por cento) do valor bruto auferido pela prestação de serviços (Lei nº 8.706/1993, artigo 7º, inciso II); c) não se aplica à base de cálculo para o SEST/SENAT o limite máximo do salário-de-contribuição; d) quando o serviço for prestado por cooperado filiado a cooperativa de transportadores autônomos, a contribuição deste será descontada e recolhida pela cooperativa; e) quando o serviço for prestado a pessoa física, mesmo que equiparada a empresa, a contribuição será recolhida pelo próprio transportador autônomo, diretamente ao SEST e ao SENAT. Sobre o total da remuneração paga, devida ou creditada a empregados e trabalhadores avulsos, a cooperativa de transportadores autônomos contribui para a Previdência Social e terceiros, mediante aplicação das alíquotas previstas no Anexo II da Instrução Normativa RFB nº 971/2009, de acordo com o código FPAS 612 e o código de terceiros 4163. Os valores citados acima que são retidos pela empresa contratante, deverão ser repassados ao INSS, através de informações na SEFIP/GFIP, no código de terceiros 3072 (FPAS 620). Exemplo 1 (Transporte): Valor bruto do frete = R$ 4.200,00, então, tem: Base de cálculo (20% de R$ 4.200,00) = R$ 840,00 INSS descontado (11% de R$ 840,00) = R$ 92,40 SEST/SENAT (2,5% de R$ 840,00) = R$ 21,00 Valor líquido a receber = R$ 4.086,60 Observações Importantes:


A contribuição para o SEST/SENAT deverá ser recolhida e repassada das seguintes formas: a) recolhida pelo próprio contribuinte individual diretamente ao SEST/SENAT, quando se tratar de serviços prestados a pessoas físicas, ainda que equiparadas a empresa; b) descontada e recolhida pelo contratante de serviços, quando se tratar de serviços prestados a pessoas jurídicas; c) descontada e recolhida pela cooperativa, quando se tratar de cooperado filiado à cooperativa de transportadores autônomos. 8. OBRIGAÇÕES DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO, TRABALHADOR AVULSO E CONTRIBUINTE INDIVIDUAL O trabalhador empregado ou que presta serviço em mais de uma empresa terá a sua contribuição previdenciária calculada com base no total da remuneração percebida em todas as empresas. Para que isso ocorra, ele deverá comunicar a todos os seus empregadores, mensalmente, a remuneração recebida até o limite máximo do salário-de-contribuição, envolvendo todos os vínculos, a fim de que o empregador possa apurar corretamente o salário-de-contribuição sobre o qual deverá incidir a contribuição social previdenciária do segurado, bem como a alíquota a ser aplicada (Artigos 64, 67 a 70, da Instrução Normativa RFB nº 971/2009). O salário-de-contribuição do segurado empregado com mais de um vínculo empregatício corresponderá à soma de todas as remunerações recebidas em todos os vínculos, sendo a alíquota definida em relação ao valor total e aplicada sobre a remuneração recebida em cada vínculo, observado o limite máximo do salário-de-contribuição (Artigo 65 da IN RFB nº 971/2009). Os segurados que tem empregos/atividades múltiplas devem comunicar a todos os seus empregadores, mensalmente, a remuneração recebida até o limite máximo do salário-de-contribuição para que os mesmos possam apurar corretamente o salário-de-contribuição sobre o qual deverá incidir a contribuição social previdenciária do segurado, bem como a alíquota a ser aplicada (Artigo 64 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009). O segurado poderá eleger a empresa que fará o desconto primeiro, devendo comunicar às que se sucederem o desconto já sofrido para controle do limite máximo do salário-de-contribuição. O empregador, por sua vez, deverá informar na GFIP (Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) a existência de múltiplos vínculos, adotando os procedimentos previstos no Manual da GFIP. Cada empregador deverá informar na GFIP a existência de múltiplos vínculos, adotando os procedimentos previstos no Manual da GFIP. Observação: Matéria sobre múltiplos vínculos, verificar o Boletim INFORMARE nº 48/2015, “EMPREGOS MÚLTIPLOS OU SIMULTÂNEOS Aspectos Previdenciários”, em assuntos previdenciários. 9. PRAZO PARA RECOLHIMENTO DAS CONTRIBUIÇÕES A empresa está obrigada à arrecadação e ao recolhimento das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade Social, dos segurados empregados e trabalhadores avulsos a seu serviço, descontando-as da respectiva remuneração e quando contrata contribuintes individuais, também deverá recolher o valor deles retido juntamente com as contribuições a seu cargo, ou seja, através do SEFIP mensalmente (Lei nº 8.213/1991, artigo 30; Instrução Normativa nº 971/2009, artigo 80, com alterações da Instrução Normativa RFB nº 1.027/2010), conforme abaixo: a) a partir da competência novembro de 2008, até o momento, as contribuições a cargo da empresa deverão ser recolhidas até o dia 20 (vinte) do mês subsequente, ao da competência; b) para as competências de janeiro de 2007 a outubro de 2008, até o dia 10 (dez) do mês seguinte ao da ocorrência do seu fato gerador; c) para as competências anteriores a janeiro de 2007, até o dia 2 (dois) do mês seguinte ao da ocorrência do seu fato gerador.


Observação: Quando não houver expediente bancário na data definida para o pagamento, referente ao que dispõe o prazo da letra “a” que o vencimento atual, a data do pagamento é antecipada quando o dia 20 (vinte) cair no dia que não tem expediente bancário. 10. INFORMAÇÕES ADICIONAIS DAS EMPRESAS O artigo 47 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009 estabelece que a empresa e o equiparado, sem prejuízo da realização de outras obrigações adicionais previstas na Legislação Previdenciária, estão obrigados também a: a) inscrever, no RGPS, os segurados empregados e os trabalhadores avulsos a seu serviço; b) inscrever, quando pessoa jurídica, como contribuintes individuais no RGPS, a partir de 1º de abril de 2003, as pessoas físicas contratadas sem vínculo empregatício e os sócios cooperados, no caso de cooperativas de trabalho e de produção, se ainda não inscritos; c) elaborar folha de pagamento mensal da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, de forma coletiva por estabelecimento, por obra de construção civil e por tomador de serviços; d) lançar mensalmente em títulos próprios de sua contabilidade, de forma discriminada, os fatos geradores de todas as contribuições sociais a cargo da empresa, as contribuições sociais previdenciárias descontadas dos segurados, as decorrentes de sub-rogação, as retenções e os totais recolhidos, observado o disposto nos §§ 5º, 6º e 8º e ressalvado o disposto no § 7º; e) fornecer ao contribuinte individual que lhes presta serviços, comprovante do pagamento de remuneração, consignando a identificação completa da empresa, inclusive com o seu número no CNPJ, o número de inscrição do segurado no RGPS, o valor da remuneração paga, o desconto da contribuição efetuado e o compromisso de que a remuneração paga será informada na GFIP e a contribuição correspondente será recolhida; f) prestar à RFB todas as informações cadastrais, financeiras e contábeis de interesse desta, na forma por esta estabelecida, bem como os esclarecimentos necessários à fiscalização; g) exibir à fiscalização da RFB, quando intimada para tal, todos os documentos e livros com as formalidades legais essenciais e extrínsecas, relacionados com as contribuições sociais; h) informar mensalmente, à RFB e ao Conselho Curador do FGTS, em GFIP emitida por estabelecimento da empresa, com informações distintas por tomador de serviço e por obra de construção civil, os dados cadastrais, os fatos geradores, a base de cálculo e os valores devidos das contribuições sociais e outras informações de interesse da RFB e do INSS ou do Conselho Curador do FGTS, na forma estabelecida no Manual da GFIP; i) matricular-se no CEI, dentro do prazo de 30 (trinta) dias contados da data do início de suas atividades, quando não inscrita no CNPJ; j) matricular no CEI obra de construção civil executada sob sua responsabilidade, dentro do prazo de 30 (trinta) dias contados do início da execução; k) comunicar ao INSS acidente de trabalho ocorrido com segurado empregado e trabalhador avulso, até o 1º dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato; l) elaborar e manter atualizado Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT) com referência aos agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho de seus trabalhadores, conforme disposto no inciso V do art. 291; m) elaborar e manter atualizado Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) abrangendo as atividades desenvolvidas por trabalhador exposto a agente nocivo existente no ambiente de trabalho e fornecer ao trabalhador, quando da rescisão do contrato de trabalho, cópia autêntica deste documento, conforme disposto no inciso VI do art. 291 e no art. 295; n) elaborar e manter atualizadas as demonstrações ambientais de que tratam os incisos I a IV do art. 291, quando exigíveis em razão da atividade da empresa. Os lançamentos que aborda a letra “d”, escriturados nos Livros Diário e Razão, são exigidos pela fiscalização após 90 (noventa) dias contados da ocorrência dos fatos geradores das contribuições sociais, devendo atender ao princípio contábil do regime de competência.


10.1 - Elaboração Da Folha De Pagamento Mensal No encerramento do mês, o empregador está obrigado a elaborar a folha de pagamento, onde deverão ser apuradas todas as ocorrências necessárias tais como: salários fixos ou variáveis, horas extras (verificar os cartões de ponto), atestados médicos, faltas não justificadas, férias, rescisões, entre outros. A folha de pagamento deverá ser mensalmente elaborada com a remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço (contribuinte individual, empregados, entre outros segurados), de forma coletiva por estabelecimento, por obra de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente totalização e resumo geral e também deverão constar os dados: a) discriminados, o nome de cada segurado e respectivo cargo, função ou serviço prestado; b) agrupados, por categoria, os segurados empregado, trabalhador avulso e contribuinte individual; c) identificados, os nomes das seguradas em gozo de salário-maternidade; d) destacadas, as parcelas integrantes e as não-integrantes da remuneração e os descontos legais; e) indicado, o número de cotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso. 11. GFIP/SEFIP A Lei nº 9.528/1997 introduziu a obrigatoriedade de apresentação da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social - GFIP. Desde a competência janeiro de 1999, todas as pessoas físicas ou jurídicas sujeitas ao recolhimento do FGTS, conforme estabelece a Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990, e Legislação posterior, bem como às contribuições e/ou informações à Previdência Social, conforme disposto nas Leis nºs 8.212/1991 e 8.213/1991 e Legislação posterior, estão obrigadas a recolher e informar a GFIP/SEFIP. Deverão ser informados os dados da empresa e dos trabalhadores, os fatos geradores de contribuições previdenciárias e valores devidos ao INSS, bem como as remunerações dos trabalhadores e valor a ser recolhido ao FGTS. O prazo para entregar e recolher a GFIP/SEFIP (Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social/Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social) é utilizado para efetuar os recolhimentos ao FGTS referentes a qualquer competência e, a partir da competência janeiro de 1999, para prestar informações à Previdência Social, devendo ser apresentada mensalmente, independentemente do efetivo recolhimento ao FGTS ou das contribuições previdenciárias, quando houver: a) recolhimentos devidos ao FGTS e informações à Previdência Social; b) apenas recolhimentos devidos ao FGTS; c) apenas informações à Previdência Social. 11.1 – Obrigatoriedade A empresa ou equiparado deverá informar mensalmente, à RFB (Receita Federal do Brasil) e ao Conselho Curador do FGTS, em GFIP (Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social) emitida por estabelecimento da empresa, com informações distintas por tomador de serviço e por obra de construção civil, os dados cadastrais, os fatos geradores, a base de cálculo e os valores devidos das contribuições sociais e outras informações de interesse da RFB e do INSS ou do Conselho Curador do FGTS, na forma estabelecida no Manual da GFIP. A empresa contratada deverá elaborar a GFIP com as informações relativas aos tomadores de serviços, para cada estabelecimento da empresa contratante ou cada obra de construção civil, utilizando o código de recolhimento próprio da atividade, conforme normas previstas no Manual da GFIP (Artigo 134 da IN RFB nº 971/2009).


A empresa está obrigada à entrega da GFIP ainda que não haja recolhimento para o FGTS, caso em que esta GFIP será declaratória, contendo todas as informações cadastrais e financeiras de interesse da Previdência Social. Observação: A prestação das informações, a transmissão do arquivo NRA.SFP e os recolhimentos para o FGTS são de inteira responsabilidade do empregador/contribuinte. 11.2 - Empresa é Responsável A empresa é responsável pelos recolhimentos (Artigos 78 e 79 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009): a) pelo recolhimento das contribuições previstas no art. 72 (Contribuições a Empresa); b) pela arrecadação, mediante desconto na remuneração paga, devida ou creditada, e pelo recolhimento da contribuição dos segurados empregado e trabalhador avulso a seu serviço, observado o disposto nos § 2º e 4º; “§ 2º - A apuração da contribuição descontada do segurado empregado, trabalhador avulso ou contribuinte individual que presta serviços remunerados a mais de uma empresa... § 4º - Em razão do disposto no § 2º, cada fonte pagadora de segurado empregado, trabalhador avulso, contribuinte individual e empregado doméstico, quando for o caso, deverá informar na GFIP a existência de múltiplos vínculos ou múltiplas fontes pagadoras, adotando os procedimentos previstos no Manual da GFIP”. c) pela arrecadação, mediante desconto no respectivo salário-de-contribuição, e pelo recolhimento da contribuição do segurado contribuinte individual que lhe presta serviços, prevista nos itens “2” e “3” da alínea “a” e nos itens “1” a “3” da alínea “b” do inciso II do art. 65, para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de abril de 2003; “II - para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de abril de 2003, observado o limite máximo do salário-de-contribuição e o disposto no art. 66, de: a) 20% (vinte por cento), incidente sobre: ... 2. a remuneração que lhe for paga ou creditada, no decorrer do mês, pelos serviços prestados a entidade beneficente de assistência social isenta das contribuições sociais; 3. a retribuição do cooperado, quando prestar serviços a pessoas físicas e a entidade beneficente em gozo de isenção da cota patronal, por intermédio da cooperativa de trabalho; b) 11% (onze por cento), em face da dedução prevista no § 1º, incidente sobre: 1. a remuneração que lhe for paga ou creditada, no decorrer do mês, pelos serviços prestados a empresa; 2. a retribuição do cooperado quando prestar serviços a empresas em geral e equiparados a empresa, por intermédio de cooperativa de trabalho; 3. a retribuição do cooperado quando prestar serviços a cooperativa de produção....”. d) pela arrecadação, mediante desconto no respectivo salário-de-contribuição e pelo recolhimento da contribuição ao SEST e ao SENAT, devida pelo segurado contribuinte individual transportador autônomo de veículo rodoviário (inclusive o taxista) que lhe presta serviços, prevista no § 5º do art. 65 (ver abaixo).” “§ 5º - O condutor autônomo de veículo rodoviário (inclusive o taxista), o auxiliar de condutor autônomo e o cooperado filiado à cooperativa de transportadores autônomos estão sujeitos ao pagamento da contribuição para o Serviço Social do Transporte (Sest) e para o Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (Senat), conforme disposto no art. 111-I (Redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.071, de 15.09.2010)”. e) pela arrecadação, mediante desconto, e pelo recolhimento da contribuição do produtor rural pessoa física e do segurado especial incidente sobre a comercialização da produção, quando adquirir ou comercializar o produto rural recebido em consignação, independentemente dessas operações terem sido realizadas diretamente com o produtor ou com o intermediário pessoa física, observado o disposto no art. 184 (ver abaixo);


“Art. 184 - As contribuições sociais incidentes sobre a receita bruta oriunda da comercialização da produção são devidas pelo produtor rural, sendo a responsabilidade pelo recolhimento:..”. f) pela retenção de 11% (onze por cento) sobre o valor bruto da Nota Fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços executados mediante cessão de mão-de-obra ou empreitada, inclusive em regime de trabalho temporário, e pelo recolhimento do valor retido em nome da empresa contratada, conforme disposto nos arts. 112 a 150; g) pela arrecadação, mediante desconto, e pelo recolhimento da contribuição incidente sobre a receita bruta decorrente de qualquer forma de patrocínio, de licenciamento de uso de marcas e símbolos, de publicidade, de propaganda e transmissão de espetáculos desportivos, devida pela associação desportiva que mantém equipe de futebol profissional, conforme disposto no inciso III do art. 251, observado, quando for o caso, o disposto no art. 252; h) pela arrecadação, mediante desconto, e pelo recolhimento da contribuição incidente sobre a receita bruta da realização de evento desportivo, devida pela associação desportiva que mantém equipe de futebol profissional, quando se tratar de entidade promotora de espetáculo desportivo, conforme disposto no inciso I do art. 251, observado, quando for o caso, o disposto no art. 252. 11.3 - Trabalhadores Remunerados Em Mais De Uma Empresa (Empregos/Atividades Simultâneos) “IN RFB n° 971/2009, Art. 13. No caso do exercício concomitante de mais de uma atividade remunerada sujeita ao RGPS, a contribuição do segurado será obrigatória em relação a cada uma dessas atividades, observados os limites mínimo e máximo do salário-de-contribuição previstos no art. 54 e o disposto nos arts. 43, 64 e 67. Parágrafo único. O segurado filiado a RPPS que venha a exercer, concomitantemente, uma ou mais atividades abrangidas pelo RGPS, tornar-se-á contribuinte obrigatório em relação a essas atividades”. Os segurados que tem empregos/atividades múltiplas devem comunicar a todos os seus empregadores, mensalmente, a remuneração recebida até o limite máximo do salário-de-contribuição para que os mesmos possam apurar corretamente o salário-de-contribuição sobre o qual deverá incidir a contribuição social previdenciária do segurado, bem como a alíquota a ser aplicada (Artigo 64 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009). O segurado poderá eleger a empresa que fará o desconto primeiro, devendo comunicar às que se sucederem o desconto já sofrido para controle do limite máximo do salário-de-contribuição. O empregador, por sua vez, deverá informar na GFIP (Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) a existência de múltiplos vínculos, adotando os procedimentos previstos no Manual da GFIP. “Inciso III do § 2º do artigo 78 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009: ... III - tratando-se de atividades concomitantes nas condições de segurado contribuinte individual e segurado empregado, empregado doméstico, ou trabalhador avulso: a) à soma das remunerações como segurado empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, aplica-se o disposto no inciso I deste parágrafo; b) às demais remunerações decorrentes da atividade de contribuinte individual, aplicam-se os procedimentos definidos no inciso II deste parágrafo, até o valor correspondente à diferença entre o limite máximo do salário-de-contribuição e o valor obtido na alínea "a" deste inciso, observado o disposto no § 5º”. “Incisos I e II do art. 67: Art. 67. O contribuinte individual que prestar serviços a mais de uma empresa ou, concomitantemente, exercer atividade como segurado empregado, empregado doméstico ou trabalhador avulso, quando o total das remunerações recebidas no mês for superior ao limite máximo do salário-de-contribuição deverá, para efeito de controle do limite, informar o fato à empresa em que isto ocorrer, mediante a apresentação: I - do comprovante de pagamento ou declaração previstos no § 1º do art. 64, quando for o caso; II - do comprovante de pagamento previsto no inciso V do art. 47, quando for o caso”.


Observação: Matéria sobre o assunto, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 48/2015 “EMPREGOS MÚLTIPLOS OU SIMULTÂNEOS Aspectos Previdenciários”, em assuntos previdenciários. 11.4 - Desobrigados De Entregar A GFIP Estão desobrigados de entregar a GFIP: a) o contribuinte individual sem segurado que lhe preste serviço; b) o segurado especial; c) os órgãos públicos em relação aos servidores estatutários filiados a regime próprio de previdência social; d) o empregador doméstico que não recolher o FGTS para o empregado doméstico; e) o segurado facultativo. Observação: Informações encontra-se no Manual da SEFIP. 11.5 - GFIP Sem Movimento – Obrigatoriedade A Instrução Normativa nº 925/2009 determinou que deverá apresentar a GFIP sem movimento, ou seja, com indicativo de ausência de fato gerador, na transmissão para a primeira competência da ausência de informações, dispensando-se a transmissão para as competências subsequentes até a ocorrência de fatos determinantes de recolhimento ao FGTS e/ou fato gerador de contribuição previdenciária. 11.6 - Falta De Entrega Da GFIP A falta de entrega da GFIP na forma, prazo e condições estabelecidos pela RFB, além de multas (ver abaixo), impede a expedição da certidão de prova de regularidade fiscal perante a Fazenda Nacional (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 47, § 17). “Art. 32-A, da Lei nº 8.212/1991. O contribuinte que deixar de apresentar a declaração de que trata o inciso IV do caput do art. 32 desta Lei no prazo fixado ou que a apresentar com incorreções ou omissões será intimado a apresentá-la ou a prestar esclarecimentos e sujeitar-se-á às seguintes multas: (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). (Vide Lei nº 13.097, de 2015) (Vide Lei nº 13.097, de 2015) I – de R$ 20,00 (vinte reais) para cada grupo de 10 (dez) informações incorretas ou omitidas; e (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). II – de 2% (dois por cento) ao mês-calendário ou fração, incidentes sobre o montante das contribuições informadas, ainda que integralmente pagas, no caso de falta de entrega da declaração ou entrega após o prazo, limitada a 20% (vinte por cento), observado o disposto no § 3o deste artigo. (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). § 1o Para efeito de aplicação da multa prevista no inciso II do caput deste artigo, será considerado como termo inicial o dia seguinte ao término do prazo fixado para entrega da declaração e como termo final a data da efetiva entrega ou, no caso de não-apresentação, a data da lavratura do auto de infração ou da notificação de lançamento. (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). § 2o Observado o disposto no § 3o deste artigo, as multas serão reduzidas: (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). I – à metade, quando a declaração for apresentada após o prazo, mas antes de qualquer procedimento de ofício; ou (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). II – a 75% (setenta e cinco por cento), se houver apresentação da declaração no prazo fixado em intimação. (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). § 3o A multa mínima a ser aplicada será de: (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). I – R$ 200,00 (duzentos reais), tratando-se de omissão de declaração sem ocorrência de fatos geradores de contribuição previdenciária; e (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009). II – R$ 500,00 (quinhentos reais), nos demais casos. (Incluído pela Lei nº 11.941, de 2009)”.


Observação: Verificar também o item “14. PENALIDADES E FISCALIZAÇÃO”, dessa matéria. 11.7 – Preenchimento As informações que são devidas na GFIP são as seguintes: a) Dados cadastrais do empregador/contribuinte, dos trabalhadores e tomadores/obras. b) Bases de incidência do FGTS e das contribuições previdenciárias, compreendendo: b.1) remunerações dos trabalhadores; b.2) comercialização da produção; b.3) receita de espetáculos desportivos/patrocínio; b.4) pagamento a cooperativa de trabalho. Outras informações, conforme ocorrências no decorrer do mês: a) movimentação de trabalhador (afastamentos e retornos); b) salário-família; c) salário-maternidade; d) compensação; e) retenção sobre Nota Fiscal/fatura; f) exposição a agentes nocivos/múltiplos vínculos; g) valor da contribuição do segurado, nas situações em que não for calculado pelo SEFIP (múltiplos vínculos/múltiplas fontes, trabalhador avulso, código 650); h) valor das faturas emitidas para o tomador (no código 211). Observação: As orientações para o correto preenchimento da GFIP - meio magnético (SEFIP) e demais informações sobre o assunto estão minuciosamente detalhadas no Manual do SEFIP 8.4. 11.8 – Retificações As informações prestadas incorretamente devem ser corrigidas por meio do próprio SEFIP desde 01.12.2005, de acordo com o estabelecido no “Capítulo V do Manual da GFIP”. Os fatos geradores omitidos devem ser informados mediante a transmissão de novo arquivo SEFIPCR.SFP, contendo todos os fatos geradores, inclusive os já informados, com as respectivas correções e confirmações. Para a retificação de informações, observar as orientações sobre chave de GFIP/SEFIP e modalidades, nos subitens 7.1 e 7.2 no Capítulo I do Manual da GFIP. Observações: Quando for realizar a retificação de informações, será gerada uma GPS - Guia da Previdência Social com base na totalidade dos fatos geradores e demais informações, porém se já tenham sido recolhidos anteriormente valores devidos à Previdência, no todo ou em parte, esta GPS não deverá ser utilizada. Em caso de retificação, o manual do SEFIP 8.4 orienta sobre a necessidade de enviar o arquivo com todos os dados contidos no arquivo anterior (a retificar), com as devidas correções. 11.9 – Simples Nacional E Do MEI


A respeito do preenchimento GFIP/SEFIP, das empresas no Simples Nacional, verificar os Boletins da INFORMARE nº 03/2018 “SIMPLES NACIONAL Aspectos Previdenciários Atualizações – 2018”, em assuntos previdenciários e nº 04/2018 “MICROEMPREENDEDOR INDIVIDUAL (MEI) QUE CONTRATA EMPREGADO Considerações Previdenciárias E Trabalhistas Atualizações – 2018”, em assuntos trabalhistas. 11.10 – Desoneração Da Folha O SEFIP até o momento não se encontra adaptado para as informações das contribuições previdenciárias das empresas que estão sujeitas a desoneração, com isso, o sistema irá calcular a contribuição sem a devida redução de alíquota, devendo então se seguir as orientações do O Ato Declaratório Executivo CODAC n° 93, de 19 de dezembro de 2011 dispõe sobre os procedimentos a para o preenchimento da GFIP (Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social). Observação: Matéria completa sobre Desoneração da Folha, verificar no Boletim INFORMARE nº 03/2018 “DESONERAÇÃO DA FOLHA DE PAGAMENTO – OPCIONAL NO MÊS DE JANEIRO DE CADA ANO Atualizações E Considerações Gerais”, em assuntos previdenciários. 11.11 – Empregador Rural/Produtor Rural O Boletim INFORMARE nº 06/2018 “PRODUÇÃO RURAL – CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA ATUALIZAÇÃO - IN RFB Nº 971/2009 E A Lei Nº 13.606/2018”, em assuntos previdenciários trata também sobre o preenchimento da GIFIP. 12. GUARDA DA DOCUMENTAÇÃO A empresa deverá guardar pelo prazo de 30 (trinta) anos, conforme previsto no art. 23, § 5º, da Lei nº 8.036/1990: a) a Guia de Recolhimento do FGTS - GRF; b) a Relação de Estabelecimentos Centralizados - REC; c) a Relação de Tomadores/Obras - RET; d) Protocolo de Dados Cadastrais do FGTS Alterações Cadastrais de Trabalhador; e) Protocolo de Dados Cadastrais do FGTS Alterações de Endereço do Trabalhador; f) Protocolo de Dados Cadastrais do FGTS Alterações Cadastrais do Empregador; g) o Comprovante de Confissão de não recolhimento de valores de FGTS e de Contribuição Social; e h) o arquivo NRA.SFP. Os documentos que compõem a GFIP/SEFIP para a Previdência Social até que ocorra a prescrição relativa aos créditos decorrentes das operações a que se refiram. Os registros constantes do arquivo magnético (NRA.SFP) não necessitam ser reproduzidos em meio papel, salvo: a) para permitir a comprovação do cumprimento desta obrigação; b) por exigência legal. Importante: “O arquivo NRA.SFP em meio eletrônico deve ser preservado de modo a garantir sua utilização, a qualquer tempo, e deve ser apresentado à fiscalização quando solicitado. Uma cópia do arquivo NRA.SFP é gravada pelo SEFIP numa pasta denominada com o nº do arquivo. Esta pasta é criada no subdiretório “Arquivos”, do diretório “CAIXA”, onde o SEFIP está instalado. É responsabilidade do empregador/contribuinte manter cópias de segurança, não lhe sendo lícito alegar desconhecimento ou danos no equipamento para se eximir de apresentar o arquivo validado”. 13. DECADÊNCIA E PRESCRIÇÃO


Conforme a Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigos 443 a 445 (verificar abaixo), e com redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.027, de 20 de abril de 2010, a extinção do direito de a RFB (Receita Federal do Brasil) apurar e constituir os créditos tributários, bem como o prazo de prescrição da ação para cobrança desses créditos obedecerão ao disposto no CTN (Código Tribunal Nacional). “Art. 443. A extinção do direito de a RFB apurar e constituir os créditos tributários, bem como o prazo de prescrição da ação para cobrança desses créditos obedecerão ao disposto no CTN. Art. 444. Na constatação da ocorrência de dolo, fraude ou simulação, aplica-se na constituição do crédito o disposto no inciso I do art. 173 do CTN. (Redação dada pelo(a) Instrução Normativa RFB nº 1027, de 22 de abril de 2010) Art. 445. As contribuições devidas a outras entidades ou fundos sujeitam-se aos mesmos prazos, condições e sanções, e gozam dos mesmos privilégios das contribuições sociais devidas à Previdência Social”. “§ 5º, art. 23, § 5º. Lei nº 8.036/1990. O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da CLT, respeitado o privilégio do FGTS à prescrição trintenária”. “Art. 173 - O direito de a Fazenda Pública constituir o crédito tributário extingue-se após 5 (cinco) anos, contados: I - do primeiro dia do exercício seguinte àquele em que o lançamento poderia ter sido efetuado; II - da data em que se tornar definitiva a decisão que houver anulado, por vício formal, o lançamento anteriormente efetuado. Parágrafo único - O direito a que se refere este artigo extingue-se definitivamente com o decurso do prazo nele previsto, contado da data em que tenha sido iniciada a constituição do crédito tributário pela notificação, ao sujeito passivo, de qualquer medida preparatória indispensável ao lançamento”. Na constatação da ocorrência de dolo, fraude ou simulação, aplica-se na constituição do crédito o disposto no inciso I do art. 173 do CTN. 14. PENALIDADES E FISCALIZAÇÃO O contribuinte que deixar de apresentar a GFIP no prazo fixado ou que a apresentar com incorreções ou omissões será intimado a apresentá-la ou a prestar esclarecimentos e sujeitar-se-á às multas por descumprimento da obrigação acessória, aplicadas na forma do art. 476 (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 47, § 12). “Art. 476 - O responsável por infração ao disposto no inciso IV do art. 32 da Lei nº 8.212, de 1991, fica sujeito à multa variável, conforme a gravidade da infração, aplicada da seguinte forma, observado o disposto no art. 476-A”. (Redação dada pela Instrução Normativa RFB nº 1.027, de 20 de abril de 2010) Estão sujeitas às penalidades, referente ao GFIP, nas seguintes situações: a) deixar de transmitir a GFIP/SEFIP; b) transmitir a GFIP/SEFIP com dados não correspondentes aos fatos geradores; c) transmitir a GFIP/SEFIP com erro de preenchimento nos dados não relacionados aos fatos geradores. Nos casos acima, a correção da falta, antes de qualquer procedimento administrativo ou fiscal por parte do INSS, caracteriza a denúncia espontânea, afastando a aplicação das penalidades previstas. O pagamento da multa pela ausência de entrega da GFIP não supre a falta deste documento, permanecendo o impedimento para obtenção de Certidão Negativa de Débito - CND. Somente se considera corrigida a infração pela entrega da GFIP/SEFIP com omissão de fato gerador quando houver o envio de GFIP/SEFIP com a totalidade dos fatos geradores correspondentes à competência (fatos declarados anteriormente mais os omitidos). O envio de GFIP/SEFIP contendo apenas as informações omitidas não corrige a falta, uma vez que a Previdência utiliza o conceito de GFIP/SEFIP retificadora (informações no Capítulo IV, subitem 10.2.2). A empresa e o equiparado estão obrigados a manter à disposição da fiscalização da RFB, os códigos ou abreviaturas que identifiquem as respectivas rubricas utilizadas na elaboração das folhas de pagamento, bem


como as utilizadas na escrituração contábil. E a empresa prestadora de serviços está obrigada a destacar nas Notas Fiscais, nas faturas ou nos recibos de prestação de serviços emitidos, o valor da retenção para a Previdência Social (Instrução Normativa RFB nº 971/2009, artigo 47). O valor-base da multa aplicada por infração a dispositivo da Legislação Previdenciária deverá ser o vigente na data da lavratura do Auto de Infração ou da Notificação de Lançamento, observados os critérios de sua gradação nos termos do art. 292 do RPS, se for o caso (Artigo 479 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009). Observação: Verificar também o subitem “11.6 - Falta De Entrega Da GFIP”, dessa matéria. Fundamentos Legais: Os citados no texto.

ASSUNTOS TRABALHISTAS

ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR CONSIDERAÇÕES GERAIS

Sumário 1. Introdução; 2. Conceitos; 2.1 – Empregador; 2.2 – Empregado; 2.3 - Contrato De Trabalho E Vínculo Empregatício; 3. Poder Disciplinar; 4. Penalidades Aplicadas Ao Empregado; 4.1 – Tipos De Penalidades (Advertência, Suspensão E Rescisão Por Justa Causa); 4.1.1 – Advertência; 4.1.2 – Suspensão; 4.1.3 – Justa Causa; 4.2 – Vedado; 5. Aplicação De Medidas Disciplinares; 6. Critérios Para Aplicação Das Medidas Disciplinares Referente As Faltas Leves Ou Graves; 6.1 – Imediatidade; 6.2 - Dupla Punição Pela Mesma Falta; 6.3 – Igualdade; 6.4 – Jurisprudências; 7. Ordem Gradativa; 8. Procedimentos Do Empregador; 8.1 - Comunicação Ao Empregado; 8.1.1 - Recusa Do Empregado Em Assinar As Penalidades; 9. Anotações; 9.1 - Ficha Ou Livro De Registro; 9.2 - CTPS – Proibido; 10. Efeitos Contratuais Da Suspensão Disciplinar; 10.1 - Suspensão Contratual; 10.2 - Desconto Na Remuneração; 10.3 - Repouso Semanal Remunerado; 10.4 - 13º Salário (Gratificação Natalina); 10.5 – Férias; 11. Rescisão; 11.1 - Despedida Sem Justa Causa; 11.2 - Despedida Por Justa Causa; 11.3 - Rescisão Indireta; 12. Modelo De Carta De Advertência E Suspensão Disciplinar; 12.1 - Modelo De Advertência Disciplinar; 12.2 - Modelo De Suspensão Disciplinar.

1. INTRODUÇÃO A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre o empregador e empregado. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de


trabalho, fica facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, porém, sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador. Nesta matéria será tratada sobre as medidas disciplinares, tais como, advertência e suspensão aplicada pelo empregador ao empregado, com seus procedimentos e considerações, conforme as situações pertinentes. 2. CONCEITOS Segue abaixo, conceitos de empregador, empregado, contrato de trabalho e vínculo contrato empregatício, para melhor compreensão da matéria. 2.1 – Empregador Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço (Artigo 2º da CLT). Segue abaixo, os §§ 1º ao 3º, do artigo 2º da CLT, atualizados pela Lei nº 13.467/2017: Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. Então, o empregador é a pessoa física ou jurídica que contrata empregado e se responsabiliza com as perdas e lucros do seu negócio. 2.2 – Empregado Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (Artigo 3º da CLT). Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual (Parágrafo único, do artigo 3º da CLT). Segue abaixo alguns elementos que definem as características de empregado, ou vínculo empregatício: a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física, ou seja, não sendo possível empregado como pessoa jurídica; b) Pessoalidade - O empregado deve prestar pessoalmente os serviços, pois é impossível a substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador, considerando que o contrato de trabalho é ajustado em função de uma determinada pessoa; c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador, ou seja, tem dependência salarial em relação ao empregador; d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrárias à lei; e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual. 2.3 - Contrato De Trabalho E Vínculo Empregatício Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (Artigo 442 da CLT).


No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador e o empregador pode ser pessoa física ou jurídica. O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades. Observação: A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT permite que o contrato de trabalho possa ser verbal ou tácito, porém, orienta-se, que o contrato seja escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes. Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 3. PODER DISCIPLINAR A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho. E é facultado ao empregador aplicar penalidades disciplinares aos seus empregados, que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho, mas sempre com senso justo, ou seja, com moderação, pois a legislação protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador. “Poder disciplinar é um complemento do poder de direção, do poder de o empregador determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, porém, deverá ser gradativa e proporcional”. “O poder disciplinar do empregador o autoriza aplicar punição ao empregado que comete falta, que pode ser: advertindo-o verbalmente ou por escrito, suspendendo-o do serviço ou no último caso aplicando a dispensa por justa causa”. “O empregado deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo de ilegais ou imorais”. “Art. 444. CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”. Importante: “Todas as punições, sejam elas de advertência, suspensões ou justa causa, não estão isentas de serem comprovadas quando questionadas pela outra parte. A simples comunicação da penalidade ao empregado, tendo ele assinado ou não, não confirma a falta, apenas a própria comunicação da punição”. Vale ressaltar que a Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º). “Artigo 5º, inciso X, da CF - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. Extraído das jurisprudências abaixo: a) “A pena imposta ao obreiro obedeceu aos requisitos legais, sendo a punição imediata e proporcional à falta cometida”.


b) “Cabe ao empregador o poder disciplinar e a obrigação correspondente, de manter a disciplina nos locais de trabalho, que sendo descumprida, resulta na responsabilidade por omissão”. c) “Consubstancia-se, a justa causa, na razão suficiente que tem o empregador para por termo ao contrato de trabalho sem que tenha com isso qualquer ônus, exercendo, assim, seu poder disciplinar”. Jurisprudências: PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. Cabe ao empregador o poder disciplinar e a obrigação correspondente, de manter a disciplina nos locais de trabalho, que sendo descumprida, resulta na responsabilidade por omissão. Mas controvertida a prova testemunhal sobre a realidade dos fatos, a indenização por danos morais deve ser reduzida, porque a inércia completa da empregadora não ficou demonstrada (Processo: RO 00771201418303000 0000771-17-2014.5.03.0183 – Relator(a): Jales Valadão Cardoso –Publicação: 19.09.2014) PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. SUSPENSÃO. CANCELAMENTO. Restou evidenciado o mau procedimento do autor, falta prevista no art. 482 b da CLT, o que autoriza o exercício do poder disciplinar pela empresa, e lhe faculta a aplicação de punições ao empregado. A pena imposta ao obreiro obedeceu aos requisitos legais, sendo a punição imediata e proporcional à falta cometida. Sentença que se mantém (Processo: RO 15665120115010064 RJ – Relator(a): Celio Juacaba Cavalcante – Julgamento: 31.10.2012) JUSTA CAUSA - EMPREGADOR - EXERCÍCIO DO PODER DISCIPLINAR - Consubstancia-se, a justa causa, na razão suficiente que tem o empregador para por termo ao contrato de trabalho sem que tenha com isso qualquer ônus, exercendo, assim, seu poder disciplinar. E, diante disso deve ser cabalmente provada para que não paire qualquer dúvida de que foi a falta de tal monta, que ensejou a punição máxima ao empregado, qual seja, a perda do emprego sem qualquer indenização. O conjunto probatório revela exercício legítimo do poder disciplinar do empregador contra o empregado. Irreparável a decisão "a quo". (Processo: Record 596200731702008 SP 00596-2007-317-02-00-8 – Relator(a): Ivani Contini Bramante – Julgamento: 26.05.2009) 4. PENALIDADES APLICADAS AO EMPREGADO Existem algumas penalidades que o empregador pode aplicar a seus empregados, tais como a advertência e a suspensão, ou mesmo despedido por justa causa, conforme trata o artigo 482, ou seja, no ato praticado pelo empregado de forma mais grave. Advertência e suspensão nada é mais do que o aviso de alguém a outrem, no sentido de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, no caso indisciplinar, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, nas normas administrativas ou regulamento interno da empresa. “O poder disciplinar do empregador o autoriza aplicar punição ao empregado que comete falta, que pode ser: advertindo-o verbalmente ou por escrito, suspendendo-o do serviço ou no último caso aplicando a dispensa por justa causa”. “Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são: a suspensão disciplinar e a advertência”. “O empregado deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo de ilegais ou imorais”. Ressalta-se, então, que o empregador não pode executar punições que excessivamente esteja acima da relação do ato praticado pelo empregado, ou seja, a punição deve ser conforme o nível de gravidade e proporcional ao ato praticado pelo empregado. “A punição deve ser proporcional entre a penalidade e o ato faltoso. O empregador deverá dosar a punição merecida pelo empregado. No momento da definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta e a condição pessoal do empregado, isto é grau de instrução, necessidade, entre outros”. Extraído das jurisprudências abaixo:


a) “Deve-se deixar claro, desde logo, que todas as punições, sejam elas de advertência, suspensões ou justa causa, não estão isentas de serem comprovadas quando questionadas pela outra parte. A simples comunicação da penalidade ao empregado, tendo ele assinado ou não, não confirma a falta, apenas a própria comunicação da punição”. c) “A doutrina, a jurisprudência e prática trabalhistas, admitem uma gradação nas penalidades, a saber: advertência, suspensão e justa causa”. c) “Cabe ao empregador o poder disciplinar e a obrigação correspondente, de manter a disciplina nos locais de trabalho, que sendo descumprida, resulta na responsabilidade por omissão”. Jurisprudências: COMUNICAÇÕES DE ADVERTÊNCIA E SUSPENSÕES – EXIGÊNCIA DE PROVA – Deve-se deixar claro, desde logo, que todas as punições, sejam elas de advertência, suspensões ou justa causa, não estão isentas de serem comprovadas quando questionadas pela outra parte. A simples comunicação da penalidade ao empregado, tendo ele assinado ou não, não confirma a falta, apenas a própria comunicação da punição. (Processo: RO 00000138520135010035 RJ – Relator(a): Ivan da Costa Alemão Ferreira – Julgamento: 07.10.2014) PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. Cabe ao empregador o poder disciplinar e a obrigação correspondente, de manter a disciplina nos locais de trabalho, que sendo descumprida, resulta na responsabilidade por omissão. Mas controvertida a prova testemunhal sobre a realidade dos fatos, a indenização por danos morais deve ser reduzida, porque a inércia completa da empregadora não ficou demonstrada (Processo: RO 00771201418303000 0000771-17-2014.5.03.0183 – Relator(a): Jales Valadão Cardoso –Publicação: 19.09.2014) PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR E A JUSTA CAUSA. O Judiciário Trabalhista não pode adentrar ao poder diretivo do empregador, contudo, diante do caso concreto pode avaliar se a medida aplicável é a correta. A doutrina, a jurisprudência e prática trabalhistas, admitem uma gradação nas penalidades, a saber: advertência, suspensão e justa causa. Nos autos, pela seqüência analisada, a reclamada não observou essa gradação, já que dois foram os fatos: 1) o primeiro, a falta, a qual deveria haver a advertência; 2) o segundo, a rasura, onde deveria haver a suspensão. Contudo, a reclamada não observou essa gradação, pois, ao invés da suspensão pela rasura, aplicou a reclamante a justa causa. Como a reclamada não observou a gradação, não se reconhece a justa causa, pelo excesso quanto ao exercício do seu poder diretivo. (Processo: RO 49812200290202009 SP 49812-2002-902-02-00-9 – Relator(a): Francisco Ferreira Jorge Neto – Julgamento: 02.09.2003) 4.1 – Tipos De Penalidades (Advertência, Suspensão E Rescisão Por Justa Causa) 4.1.1 – Advertência Não há na CLT previsão para a advertência. Sua possibilidade jurídica advém do costume, consagrado por décadas nas relações trabalhistas e aceito pela jurisprudência, trata do poder disciplina do empregador e também não existe previsão de quantidade mínima e nem máxima e sim a necessidade. A advertência é nada mais do que avisar, repreender. É um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem vir a ocorrer em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento. Advertência é o autodisciplinamento interno na intenção de recuperação e confiança do empregador para com o empregado. Observação: Verificar também o subitem “8.1.1 - Recusa Do Empregado Em Assinar As Penalidades”, e as jurisprudências do item “4. Penalidades Aplicadas Ao Empregado”, desta matéria. Jurisprudência: ADVERTÊNCIA AO EMPREGADO. PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR. PROPORCIONALIDADE. Constatando-se que a penalidade aplicada pelo empregador (advertência) é proporcional e encontra-se ancorada em fatos efetivamente ocorridos, além de que seu conteúdo não extrapola sua finalidade, não se configuram excesso do poder disciplinar do empregador. (Processo: RO 9957020125150124 SP 028145/2013-PATR – Relator(a): Luiz Roberto Nunes – Publicação: 19.04.2013) 4.1.2 – Suspensão


A suspensão é uma medida mais rigorosa, pois implica o afastamento do empregado de sua atividade por um período determinado pelo empregador, sem percepção dos respectivos salários. Ela visa disciplinar e resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Vale ressaltar, que dependendo do caso, a suspensão pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador. Para aplicar a suspensão não há limite mínimo, mas apenas o máximo, conforme o artigo 474 da CLT, e, neste caso, a suspensão é considerada ilícita, levando a uma rescisão injusta do contrato de trabalho por parte do empregado, ou seja, uma rescisão indireta. “Art. 474, da CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho”. A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados e poderá influenciar nas férias, no 13° salário, DSR, como também na contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados. “Art. 11. Decreto n° 2.7048/1949. Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”. Observação: Verificar também o subitem “8.1.1 - Recusa Do Empregado Em Assinar As Penalidades”, e as jurisprudências do item “4. Penalidades Aplicadas Ao Empregado”, desta matéria. Extraído da jurisprudência abaixo: “... o poder disciplinar do empregador não é ilimitado ou discricionário. Cabe ao Juiz coibir quaisquer abusos”. Jurisprudência: SUSPENSÃO DISCIPLINAR. Cabe ao Poder Judiciário manter ou cancelar a suspensão imposta, quando instado a fazê-lo, considerando que o poder disciplinar do empregador não é ilimitado ou discricionário. Cabe ao Juiz coibir quaisquer abusos. Não havendo provas nos autos acerca do ato de insubordinação alegada, correta a decisão que determinou o cancelamento da referida suspensão. (Processo: RO 13802820115010064 RJ – Relator(a): Mirian Lippi Pacheco – Julgamento: 15.01.2013) 4.1.3 – Justa Causa A justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador. Justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT. Para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa, e ele deverá sempre estar atento à legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa. Importante: O empregador deverá sempre estar atento à Legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa, pois a justa causa é a demissão mais severa das penalidades que pode ser aplicada ao empregado e o motivo ocasionado deve ser suficientemente grave e ficar claramente comprovado pelo empregador, então, para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa. A demissão por justa causa deve ser imediatamente aplicada pelo empregador, no ato da ação e após o conhecimento e a apuração da falta grave cometida pelo empregado, verificando as modalidades previstas no artigo 482 da CLT.


Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação da aplicação da advertência ou suspensão constituirá elemento de apoio à caracterização da justa causa. E não existe um número de advertências ou suspensões pré-estabelecido, para aplicar uma rescisão por justa causa. Cabe ao empregador verificar o momento oportuno. Observações: Verificar também o subitem “8.1.1 - Recusa Do Empregado Em Assinar As Penalidades”, e as jurisprudências do item “4. Penalidades Aplicadas Ao Empregado”, desta matéria. Matéria completa sobre rescisão por justa causa, encontra-se no Boletim INFORMARE nº 33/2016 “RESCISÃO POR JUSTA CAUSA AO EMPREGADO Aspectos Trabalhistas”, em assuntos trabalhistas. Extraído das jurisprudências abaixo: “Medidas disciplinares anteriormente aplicadas que não levaram ao resultado esperado... Justa causa, portanto, configurada”. Jurisprudências: JUSTA CAUSA. DESÍDIA. ATRASOS E FALTAS INJUSTIFICADAS. Medidas disciplinares anteriormente aplicadas que não levaram ao resultado esperado. Contexto em que não se poderia esperar do empregador mais tolerância, sob pena de se comprometer a harmonia no ambiente de trabalho e a execução das funções para as quais a empregada foi contratada. Justa causa, portanto, configurada. Recurso Ordinário da autora a que se nega provimento. (Processo: RO 00014166920135020065 SP 00014166920135020065 A28 – Relator(a): FLÁVIO VILLANI MACÊDO – Julgamento: 05.02.2015) JUSTA CAUSA. NÃO PROVADA. A justa causa para a despedida do trabalhador macula sua vida profissional. Por isso, deve ter suporte em provas firmes e convincentes, além de considerar a gravidade e s conseqüências do ato motivador da despedida, o que não ocorreu no caso. Os elementos produzidos no processo não confirmam a conduta faltosa do autro que ensejasse a aplicação da penalidade máxima que lhe foi importa... (Processo: RecOrd. 000078162201350500661 BA – Relator(a): Jeferson Muricy) 4.2 – Vedado Seguem algumas proibições disciplinares por parte do empregador: a) não podem ser anotadas na Carteira Profissional do empregado sanções disciplinares (artigo 29, §§ 4° e 5° da CLT); b) vedada, em caráter punitivo, a transferência do empregado, conforme Súmula nº 43 do Tribunal Superior do Trabalho; c) vedado o rebaixamento punitivo do empregado, isto é, retorno a cargo inferior da carreira, anteriormente ocupado (reversão legítima a cargo efetivo, após ocupação de cargo de confiança, é permitida pelo art. 468, parágrafo único, da CLT); d) vedada a redução salarial como forma de punição (artigo 7° da CF/88). “Artigo 5º, inciso X da Constituição Federal - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”. 5. APLICAÇÃO DE MEDIDAS DISCIPLINARES O empregador deverá observar alguns requisitos no momento da aplicação das penalidades, conforme abaixo: a) Atualidade da Punição: A punição em razão de algum ato faltoso deve ser imediata. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Admite-se um período maior de tempo para a aplicação de penalidade quando a falta requeira apuração de fatos e das devidas responsabilidades. b) Unicidade da Pena: O empregador tem o direito de aplicar apenas uma vez a punição referente a um ato faltoso. Assim, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida.


c) Proporcionalidade e Bom-Senso na Punição: Entre a penalidade e o ato faltoso deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá usar o bom-senso para dosar a punição merecida pelo empregado. No momento de definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.). Se o empregado comete uma falta leve, como o atraso, o empregador não deve punir o empregado, por exemplo, com 20 (vinte) dias de suspensão. Caso o faça, o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho o cancelamento da suspensão, pois ao Poder Judiciário caberá manter ou cancelar e não graduar o ato punitivo. “O poder diretivo do empregador deve sempre ser exercido de forma responsável e coerente, com sensatez, transparência e equanimidade, procurando-se observar o uso da polidez, da simplicidade, da tolerância, da temperança, da boa-fé, da generosidade, da, da honestidade, da solidariedade e até da gratidão, virtudes morais sem as quais seríamos corretamente qualificados de inumanos”. d) Punição - Desconto por Danos: O desconto dos danos causados pelo empregado deverá estar disposto em contrato de trabalho, salvo na ocorrência de dolo, hipótese em que o desconto poderá ser efetuado independente de previsão contratual, conforme preceitua o art. 462, § 1º, da CLT. Importante: O rigor da pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado, na presença de colegas ou clientes, podem ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave do empregador (Verificar as jurisprudências dessa matéria). Observação: Matéria completa sobre danos causados pelo empregado, verificar o Boletim INFORMARE n° 26/2013. 6. CRITÉRIOS PARA APLICAÇÃO DAS MEDIDAS DISCIPLINARES REFERENTE AS FALTAS LEVES OU GRAVES O empregador deverá observar alguns critérios para proceder à advertência e à suspensão, além do que já foi visto nos itens anteriores desta matéria, observando determinados requisitos no instante da aplicação das penalidades, como a imediatidade, a unicidade, a proporcionalidade e igualdade. As penas disciplinares impostas pelo empregador, no âmbito interno da empresa, são a advertência e a suspensão, sendo tais penas caracterizadas como corretivas e a justa causa como a pena máxima, conforme a gravidade. E as faltas que o empregador poderá cometer são consideradas “faltas leves” ou “faltas graves”. a) Falte leve: pode-se dizer que trata de “ação ou omissão de uma irregularidade cometida pelo empregado, passível de punição e que não cause prejuízos materiais relevantes à Empresa, ou mesmo que não seja agressiva (fisicamente ou moralmente) contra qualquer colega de trabalho, chefias ou mesmo a clientes”. b) Falta grave: “não cumprir com as obrigações ou deveres funcionais, por ação ou omissão, ato ou omissão proposital (dolo) ou ato decorrentes de negligência, imprudência ou imperícia (culpa), que resulte prejuízo ao empregador/empresa ou mesmo na prática de qualquer dos atos relacionados no artigo 482 da CLT”. 6.1 – Imediatidade A Legislação não determina um prazo quanto ao momento da aplicação da penalidade, porém, o empregador deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em que deve ser aplicada a punição, pois a demora na aplicação da pena ou mesmo a eternização da apuração disciplinar demonstram no procedimento do empregador abusos prejudiciais ao empregado e, devido a isso, a justiça não aceita a punição tardiamente aplicada. De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado. Informações importantes:


"É requisito indispensável ao reconhecimento da dispensa do empregado por justa causa, a imediatidade entre a falta praticada e a punição aplicada. A falta de comprovação de imediatidade entre o conhecimento do fato e a punição gera o perdão tácito”. "A imediatidade, para proporcionar a rescisão do contrato de trabalho pela parte faltosa, haverá de ser obedecida, pena de advir o clássico perdão tácito pelo lesado”. Observação: Verificar também as jurisprudências do subitem “6.4 – Jurisprudência”, desta matéria. 6.2 - Dupla Punição Pela Mesma Falta O empregado não poderá, em hipótese alguma, ser punido mais de uma vez por uma só falta cometida, então, o empregador deverá procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não incorrer em erro de qualificação de penalidade, ou seja, as penas devem ser progressivas. Exemplo: “Se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a penalidade fora muito branda”. Observação: Verificar também as jurisprudências do subitem “6.4 – Jurisprudência”, desta matéria. Extraído das jurisprudências do subitem “6.4”, abaixo: “O sistema jurídico vigente não permite a dupla penalização do ato faltoso, tampouco a desproporcionalidade entre ambos. Exercendo o empregador o seu poder disciplinar em razão da conduta do empregado, aplicando-lhe pena de advertência ou de suspensão, é ilícita a aplicação da justa causa pelo mesmo fato”. 6.3 – Igualdade “Conforme estabelece na Constituição Federal, o princípio da igualdade é objeto de concretização e tem como domínio profissional e laboral, ou seja, é o princípio da igualdade de tratamento, que se manifestam em duas abas fundamentais: uma é da igualdade de oportunidades nas áreas do acesso ao emprego, carreira e formação profissional e a outra dos direitos dos trabalhadores”. Levando em consideração o parágrafo citado acima, na ocorrência de faltas idênticas, em relação a todos os empregados, devem ser aplicadas punições idênticas, sem discriminação ou proteção. É nesse sentido que tem sido a orientação jurisprudencial dos Tribunais Trabalhistas, pois deverá existir o princípio da isonomia, conforme determina o artigo 5º da Constituição Federal “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza”. Importante: “O princípio constitucional da isonomia tem por finalidade preterir as práticas discriminatórias, preconizando que os iguais devem ser tratados de maneira igual, enquanto os desiguais de modo desigual”. “Art. 5º da CF/88. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade”. “... Acontece, porém, que ao rescindir contratos de uns e manter em vigência os contratos de outros, quando estes também prosseguiram no movimento paredista, inequivocamente deixou de dar ao mesmo fato idêntica consequência jurídica: demissão dos grevistas. Assim, violando o princípio constitucional da isonomia, a solução justa não seria exigir a aplicação da mesma penalidade aos que não foram demitidos - principalmente - pela falta de interesse dos reclamantes - mas, sim, tal como foi feito através da reclamação, invalidar a punição e ver restabelecido o vínculo empregatício, em todas as suas demais condições”. (TRT 9ª R. - RO 1.462/92 - Ac. 3ª T. 8.300/92 - Rel. Juiz José Fernando Rosas - DJPR 30.10.1992). Observação: Verificar também as jurisprudências do subitem “6.4 – Jurisprudência”, desta matéria. 6.4 – Jurisprudências JUSTA CAUSA. DUPLA PENALIZAÇÃO. ILEGALIDADE. O sistema jurídico vigente não permite a dupla penalização do ato faltoso, tampouco a desproporcionalidade entre ambos. Exercendo o empregador o seu poder disciplinar em razão da conduta do empregado, aplicando-lhe pena de advertência ou de suspensão, é ilícita a aplicação da justa causa pelo mesmo fato. (Processo: RO 01815201301710006 DF 01815-2013-017-10-00-6 – Relator(a): Dorival Borges de Souza Neto – Julgamento: 29.10.2014)


DISPENSA POR JUSTA CAUSA APLICADA APÓS APLICADA A PENA DE ADVERTÊNCIA EM RAZÃO DO MESMO FATO - DUPLA PUNIÇÃO - IMPOSSIBILIDADE Aplicada a pena de advertência ao empregado, não pode o empregador dispensá-lo por justa causa em razão do mesmo fato, por violação do princípio do non bis in idem. A conduta da parte ré afronta os critérios da "singularidade da punição" e da "inalteração da punição", pois, o ex-empregado já havia sido anteriormente punido pelo mesmo fato. Recurso a que se nega provimento. (Processo: RO 13950420105010461 RJ – Relator(a): Evandro Pereira Valadao Lopes – Julgamento: 12.12.2012) AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE. OFENSA AO PRINCÍPIO DA ATUALIDADE DA PUNIÇÃO. A imediatidade, que consiste na adoção de providências para apuração de irregularidades cometidas no curso do contrato de trabalho, está inserida no poder disciplinar do empregador, o qual deve, ao tomar ciência da conduta danosa do obreiro, aplicar-lhe imediatamente a penalidade devida, em obediência ao princípio da atualidade da pena. Nessa esteira, na hipótese em que o empregador não respeita esse princípio, de nenhuma valia será a aplicação da pena quando transcorrido tempo demasiadamente longo. No caso concreto, o processo administrativo disciplinar instaurado em face do reclamante vem se arrastando há mais de 6 (seis) anos pelos diversos setores e instâncias da reclamada, o que, sem dúvida, viola frontalmente o princípio da atualidade da punição. Ademais, a conduta irregular atribuída ao autor já havia sido suficientemente apurada por meio de outro processo administrativo, tendo concluído pela dispensa com justa causa, a qual foi invalidada por decisão judicial. Dessa forma, a eternização do processo administrativo, levado a efeito pela empregadora, impõe ao autor situação permanente de insegurança, o que o princípio da atualidade da pena procura evitar. (Processo: RO 923201105123000 MT 00923.2011.051.23.00-0 - Relator(a): Desembargador Edson Bueno - Julgamento: 19.06.2012) 7. ORDEM GRADATIVA Não há previsão legal, porém, é aconselhável que ao aplicar as medidas disciplinares seja respeitada uma ordem gradativa, iniciando-se com medidas mais leves, como advertência para, posteriormente, aplicar suspensões, conforme o tipo de falta que o empregado cometeu, pois tem situações que já se aplica uma suspensão ou mesmo uma justa causa. “O que se observa é que a advertência no primeiro momento, muitas vezes é feita verbalmente, e caso o empregado repita o cometimento da falta, aí será advertido por escrito. Na próxima falta será suspenso”. Dependendo do caso, a suspensão pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador. Em caso de reincidência das faltas leves, a comprovação da aplicação da advertência ou suspensão constituirá elemento de apoio à caracterização da justa causa. E não existe um número de advertências ou suspensões pré-estabelecido, para aplicar uma rescisão por justa causa. Cabe ao empregador verificar o momento oportuno. Extraído das jurisprudências abaixo: a) “Não se aplica o princípio da gradação das penas quando o ato praticado, por si só, for grave o suficiente a ensejar a ruptura contratual por justa causa”. b) “Não obstante a adoção de penas gradativas não seja requisito inafastável para a aplicação da justa causa, vez que uma única falta cometida pelo trabalhador pode quebrar a fidúcia entre as partes”. Jurisprudências: GRADAÇÃO DE PENALIDADES. Não se aplica o princípio da gradação das penas quando o ato praticado, por si só, for grave o suficiente a ensejar a ruptura contratual por justa causa. (Processo: RO 00000955620135010055 RJ – Relator(a): Maria Aparecida Coutinho Magalhães – Julgamento: 02.09.2014) GRADAÇÃO DE PENALIDADE. Não obstante a adoção de penas gradativas não seja requisito inafastável para a aplicação da justa causa, vez que uma única falta cometida pelo trabalhador pode quebrar a fidúcia entre as partes, tornando inviável a manutenção do contrato de trabalho, deve ser observada a proporcionalidade entre o ato faltoso e respectiva punição. (Processo: RO 00011108720125010025 RJ – Relator(a): Monica Batista Vieira Puglia – Julgamento: 30.04.2014) 8. PROCEDIMENTOS DO EMPREGADOR O poder disciplinar está baseado na relação entre empregado e empregador, através do contrato de trabalho, onde o primeiro é subordinado ao segundo.


Antes do empregador aplicar o poder disciplinar, ou seja, as penalidades ao empregado, como a advertência, suspensão ou no último caso a justa causa, ele deve apurar com cuidado e detalhadamente, a procedência da falta cometida pelo empregado. Importante: “A necessidade da apuração dos fatos se faz imprescindível para que o empregado não seja punido injustamente e, posteriormente, venha a ajuizar ação de indenização por dano moral contra o empregador”. 8.1 - Comunicação Ao Empregado O empregador deverá fazer por escrito as advertências e suspensões disciplinares, ou mesmo a justa causa, em papel timbrado da empresa, em 2 (duas) vias, datadas e assinadas por pessoas autorizadas. A comunicação deve conter de forma clara os fatos que ocasionaram tal punição, com o objetivo de que o empregado tenha conhecimento da razão pela qual está sendo advertido ou suspenso. Importante: “Não pode haver rigor na pena ou na advertência, ou seja, colocando o empregado mediante humilhação na presença de clientes ou colegas, pois ele poderá solicitar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador (artigo 483 da CLT). Lembrando também que não é permitido ao empregador aplicar transferências punitivas”. 8.1.1 - Recusa Do Empregado Em Assinar As Penalidades Vale ressaltar que segundos alguns juristas, é dado o direito ao empregado de não assinar documento com cujo conteúdo não concorde. “O empregador deve aplicar advertências ou suspensões por escrito e, pegar o ciente do empregado. No caso do empregado se recuse a assinar, o empregador deve procurar por duas testemunhas, que viram o mesmo se recusar e colher as assinaturas delas no documento, e escrever de próprio punho que testemunharam a recusa. As advertências, suspensões e recibos devem ser arquivados”. Então, no caso do empregado recusar a assinar a advertência, a suspensão, ou mesmo a justa causa, o empregador deverá chamar 2 (duas) testemunhas, ler o conteúdo do documento, colocar no verso ou no rodapé do documento disciplinar conforme abaixo, e colher a assinatura das testemunhas: “Por ocasião da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido diante da minha presença”. E colher a assinatura das testemunhas. Desta forma, se ocorrer uma reclamação trabalhista, o empregador poderá se resguardar comprovando a advertência, suspensão ou mesmo a justa causa. “A despeito de as advertências aplicadas ao autor não possuírem a assinatura deste (fls. 149/153), contêm assinaturas de testemunhas, confirmando a recusa do demandante em assiná-las. (Processo: RO 00008747520125020036 SP 00008747520125020036 A28 – Julgamento: 10.02.2015)”. Importante: Havendo alguma resistência por parte do empregado a aceitar a sua penalidade disciplinar, como uma agressão física ou verbal, ficará sujeito à dispensa por justa causa. Extraído das jurisprudências abaixo: a) “... é dado ao empregado o direito de não assinar documento com cujo conteúdo não concorde”. b) “Comete falta grave o empregado que, recebendo a carta de advertência, se recusa a assiná-la, jogando o documento no lixo”. Jurisprudências: RECUSA EM ASSINAR ADVERTÊNCIA. Não concordando a empregada com a imputação de comportamento desidioso, emergiu a recusa em assinar o documento, o que não implica em ato de insubordinação ensejador de justa causa, já que é dado ao empregado o direito de não assinar documento com cujo conteúdo não concorde (Processo: RO 93005720055050030 BA 0009300-57.2005.5.05.0030)


FALTA GRAVE. Comete falta grave o empregado que, recebendo a carta de advertência, se recusa a assiná-la, jogando o documento no lixo. (TRT, 2ª Reg. - 5ª T - Ac 14.616, de 07.12.81 - Proc. 1.596/81 - Rel. Francisco Pugliesi) 9. ANOTAÇÕES 9.1 - Ficha Ou Livro De Registro Tanto no caso da advertência como da suspensão, o empregador deverá fazer anotação na ficha ou livro Registro do Empregado, pois é considerada uma penalidade aplicada à falta disciplinar cometida pelo empregado. “Art. 41 da CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador”. 9.2 - CTPS – Proibido O artigo 29, parágrafo 4º da CLT, proíbe ao empregador efetuar quaisquer anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, inclusive por ocasião da demissão por justa causa, uma vez que este ato iria dificultar, ou mesmo inviabilizar, que o trabalhador conseguisse um novo emprego. “A anotação de demissão por justa causa, na Carteira de Trabalho (CTPS), estigamatiza o demitido e representa motivo suficiente para o pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador prejudicado. Sob esse entendimento, manifestado pelo ministro Lélio Bentes Corrêa (relator), a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Petrobrás S/A a pagar indenização no valor de R$ 15 mil a um ex-empregado, demitido por justa causa.” (Decisão Do Tribunal Superior Do Trabalho). 10. EFEITOS CONTRATUAIS DA SUSPENSÃO DISCIPLINAR É de grande importância informar o responsável pela elaboração da folha de pagamento as ocorrências eventuais, como as suspensões disciplinares, pois estas resultam no não pagamento dos dias não trabalhados e também seus reflexos sobre os demais direitos do empregado. “São efeitos jurídicos da suspensão e interrupção dentre outros, a manutenção do vínculo contratual, retorno ao serviço, vantagens conferidas à categoria do empregado, prazo para retorno, período de afastamento e contagem do tempo de serviço”. “Art. 471 da CLT - Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”. 10.1 - Suspensão Contratual Na suspensão, não há prestação de serviço, nem remuneração, mas o contrato de trabalho continua vigendo, ou seja, não há rompimento do vínculo empregatício entre as partes (empregado e empregador) e também não há a dissolução do respectivo vínculo contratual que lhe formou, porém as obrigações principais não são exigíveis na suspensão. A suspensão disciplinar provoca a suspensão do contrato de trabalho, uma vez que durante o período referido o contrato não gera efeitos trabalhistas. 10.2 - Desconto Na Remuneração A suspensão por razão disciplinar acarreta na perda da remuneração dos dias não trabalhados. 10.3 - Repouso Semanal Remunerado


Também acarretará no não pagamento do DRS/RSR, pois a Lei nº 605, de 1949, e o Decreto nº 27.048/1949, trazem o direito ao empregado do recebimento do descanso remunerado, se o empregado cumprir a sua jornada integral na semana. Isso se tratando de falta não justificada. “Decreto n° 27.048/1949, artigo 11 - Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”. “Lei nº 605/1949, artigo 6° - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”. 10.4 - 13º Salário (Gratificação Natalina) Se o período correspondente à suspensão disciplinar for igual ou superior a 15 (quinze) dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 referentes ao 13º salário, uma vez que a Legislação assim determina. ”Artigo 1°, § 2° da Lei n° 4.090, de 13.07.62, a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do pagamento do décimo terceiro salário”. A partir de 15 (quinze) dias de serviço, o trabalhador já passa a ter direito a receber o décimo terceiro salário (Lei nº 4.090, de 13.07.1962, regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 03.11.1965, e alterações posteriores). 10.5 – Férias Como a suspensão disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias dentro de cada período aquisitivo, proporcionalmente ao número de faltas. “CLT, Art. 130 - Após período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas”. Observações: Não havendo o cancelamento da suspensão por via judicial, estes dias serão considerados como faltas injustificadas. Caso a suspensão disciplinar seja anulada em juízo, o empregado terá direito aos dias não pagos de salário, bem como aquele período considerar-se-á como sendo uma interrupção contratual, gerando todos os direitos antes adquiridos. 11. RESCISÃO Rescisão é o momento de rompimento do contrato de trabalho, pelo qual o empregador ou empregado resolve não continuar com a relação de emprego, por alguma razão, devendo saldar os direitos legais. Outra forma de aplicação do poder disciplinar do empregador é a despedida sumária do empregado. E essa despedida poderá ser sem justa causa ou com justa causa. “Art. 487, da CLT - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução”. Aviso Prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei (Artigo 487 da CLT). 11.1 - Despedida Sem Justa Causa


A despedida sem justa causa poderá ocorrer quando o empregador entender que a falta do empregado não foi grave o suficiente para proceder à justa causa, porém, não deseja continuar com contrato de trabalho com o empregado. Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do Aviso Prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão. Observação: Matéria completa sobre a despedida sem justa causa, verificar o Boletim INFORMARE n° 31/2016, em assuntos trabalhistas. 11.2 - Despedida Por Justa Causa A despedida por justa causa ocorre quando o empregado comete ato ilícito que contraria sua obrigação legal ou contratual, tornando, dessa forma, impossível sua permanência na empresa, já que foi manchada irremediavelmente a confiança depositada no empregado. Justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT. Para proceder à dispensa por justa causa é necessário que o empregador tenha plena e absoluta prova do fato que gerou a este tipo de dispensa, e ele deverá sempre estar atento à legislação pertinente, para aplicar as sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado, tais como: advertência, suspensão disciplinar e, no último caso, a demissão por justa causa. A demissão por justa causa, que é a penalidade máxima trabalhista, só pode ser aplicada quando a falta cometida implicar em violação séria e irreparável do pacto laboral, prevista no artigo 482 da CLT. Observação: Matéria completa sobre a despedida por justa causa, verificar o Boletim INFORMARE n° 33/2016, em assuntos trabalhistas. 11.3 - Rescisão Indireta O empregador tem o poder de mando sobre o empregado, porém, esta autoridade não lhe dá o direito para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação. Considera-se despedida indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço, e é caracterizada pelo não cumprimento da Legislação ou das condições contratuais acordadas entre as partes. “A rescisão indireta do contrato de trabalho é uma modalidade de demissão na qual o empregado pode, por motivo de falta grave ou de descumprimento de suas obrigações por parte do empregador, solicitar”. Conforme o artigo 483 da CLT estabelece ao empregado o direito de contestar judicialmente a rescisão indireta, ou mesmo indenizações, solicitando, assim, o término do contrato de trabalho e o pagamento das verbas rescisórias, quando o empregador não cumprir com seus deveres e existindo o reconhecimento destas irregularidades. Observação: Matéria completa sobre a despedida por justa causa, verificar o Boletim INFORMARE n° 34/2016, em assuntos trabalhistas. 12. MODELO DE CARTA DE ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR A advertência e a suspensão disciplinar não possuem um padrão único, podendo ser criados livremente pelo empregador, segundo sua própria conveniência. 12.1 - Modelo De Advertência Disciplinar ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR Nome do Empregador:............................................. Nome do Empregado:...............................................


CTPS Nº/Série:........................................................ Depto./Seção (que o empregado trabalha):.................. Esta advertência disciplinar tem a finalidade, em virtude da (s) seguinte ocorrência (s): ........................................................... Esclarecemos, ainda, que a repetição de procedimentos como este poderá ser considerada como ato faltoso, passível de suspensão ou mesmo dispensa por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT. E para que não tenhamos, no futuro, de tomar as medidas cabíveis à Legislação vigente, solicitamos que observe as normas reguladoras da relação de emprego. Por favor, dar ciente na cópia desta. Local, dia, data, mês e ano. Ciente em ......... /.........../................. . ______________________________________ Empregador ______________________________________ Empregado 12.2 - Modelo De Suspensão Disciplinar SUSPENSÃO DISCIPLINAR Nome do Empregador:............................................. Nome do Empregado:............................................... CTPS Nº/Série:........................................................ Depto./Seção (que o empregado trabalha):.................. Esta tem a finalidade de aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar por... dias a partir desta data em virtude da seguinte ocorrência: ....................................... Esclarecemos, ainda, que a repetição de procedimentos como este poderá ser considerada como ato faltoso, passível de dispensa por justa causa. Ao reassumir suas funções em _____/ ________/________, solicitamos-lhe observar as normas reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar medidas admissíveis pela Legislação vigente. Por favor, dar ciente na cópia desta. Local, dia, data, mês e ano. Ciente em ......... /.........../................. ______________________________________ Empregador ______________________________________ Empregado Fundamentos Legais: Os citados no texto.

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ANO XXIX - 2018 - 2ª SEMANA DE ABRIL DE 2018 BOLETIM ... · procurador deverá comparecer a uma Agência da Previdência Social e apresentar procuração devidamente assinada, conforme