Antes de tratarmos sobre Desenvolvimento Organizacional...

primeiro entendamos sua origem: o processo de Mudança Organizacional, dado o contexto

de Cultura Organizacional

Origens de DO; Mudança; Cultura Organizacional; Corrente Sociotécnica.

Origens do Desenvolvimento OrganizacionalOrigens do Desenvolvimento Organizacional

Surgiu a partir de 1962, através de um complexo conjunto de idéias a respeito do homem, da organização e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e desenvolvimento;

Como resultante da Teoria Comportamental, no sentido de obter mudança e flexibilidade organizacional;

Do aprofundamento dos estudos sobre motivação humana e sua interferência dentro da dinâmica organizacional;

Fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura e o estudo do comportamento humano;

Mudança Organizacional

Pretende-se mostrar alguns esquemas que possibilitem a melhor compreensão das transformações organizacionais, com base em:

Paradigmas ou pré-teorias de mudança organizacional e possíveis naturezas: Compromisso Ideológico, Imperativo Ambiental, Reinterpretação Crítica da Realidade, Intenção Social, Transformação Individual;

Perspectivas de análise organizacional: Estratégica, Estrutural, Tecnológica, Humana, Cultural, Política.

NATUREZA DA MUDANÇA

OBJETIVO DA MUDANÇA

PREFERÊNCIA PRIMORDIAL PARA ANÁLISE

OBJETIVO DA ANÁLISE

COMPROMISSO IDEOLÓGICO

IDEALIZAÇÃO

Comprometer as pessoas com o ideal

administrativo

IDEAIS E PRINCÍPIOS

Sobre as pessoas e a organização

DISCERNIMENTO

Saber a diferença entre a realidade e o ideal administrativos

IMPERATIVO AMBIENTAL

REDIRECIONAMENTO

Readaptar a organização às necessidades pro-

vocadas pelo ambiente

FATOS

Comportamento organizacional e

individual

EXPLICAÇÃO

Causas e regularidades atrás da desordem

aparente

REINTERPRE-TAÇÃO CRÍTICA DA MUDANÇA

EMANCIPAÇÃO

Recriar um novo significado

organizacional

COMUMUNICAÇÃO E EST. SOCIAL

Ponto de vista: atores e condicionantes

COMPREENSÃO

Conhecer os objetivos das ações sociais e seus

condicionantes

INTENÇÃO SOCIAL

INFLUENCIAÇÃO

Alterar as relações sociais

(influenciar o outro)

AÇÃO SOCIAL E ALTERIDADE

Relação entre atores, grupos e coletividades

COMPREENSÃO

Conhecer as intenções das pessoas para agir

TRANSFOR-MAÇÃO INDIVIDUAL

CRIAÇÃO E TRANSCENDÊNCIA

Buscar uma nova visão de si próprio

MUNDO INTERIOR

O “eu” e seus símbolos

DESCOBERTA INTERNA

Conhecer o significado que se atribui à vida

organizacional

PARADIGMAS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL E IMPLICAÇÕES PRÁTICAS

PERSPECTIVA OBJETIVOS PRIORITÁRIOS

PROBLEMA CENTRAL

PROPOSIÇÃO(AÇÃO INOVADORA)

ESTRATÉGIA Coerência da ação organizacional

Vulnerabilidade da organização às

mudanças sociais, eco-nômicas e tecnológicas

Desenvolver novas formas de interação da

organização com seu ambiente

ESTRUTURAL Adequação da autoridade formal

Redistribuição de direitos e deveres

Redefinir e flexibilizar os limites formais para o

comportamento administrativo

TECNOLÓGICA Modernização das formas de

especialização do trabalho e de tecnologia

Adequação da tecnologia e

possibilidade de adaptação

Introduzir novas técnicas e novo uso da capacidade

humana

HUMANA Motivação, satisfação pessoal e profissional

com maior autonomia

Aquisição de habilidades e aceitação

de novos grupos de referência

Instituir um novo sistema de contribuição e de

redistribuição

CULTURAL Coesão e identidade interna em termos de valores que reflitam a

evolução social

Ameaças à singularidade e aos

padrões de identidade organizacional

Preservar a singularidade organizacional, ao mesmo tempo em que se introduz

novos valores

POLÍTICA Redistribuição dos recursos

organizacionais segundo novas prioridades

Conflitos de interesses por alteração nos

sistemas de ganhos e perdas

Estabelecer um novo sistema de acesso aos recursos disponíveis

PERSPECTIVAS DE ANÁLISE ORGANIZACIONAL POR OBJETIVOS DE PROC. DE MUDANÇA

Cultura Organizacional: a questão conceitualCultura Organizacional: a questão conceitualA base conceitual da Cultura Organizacional segue os

conceitos fornecidos pela Antropologia.

ESCOLA FUNDAMENTOS

EVOLUCIONISTA Relação de causa e efeito no desenvolvimento das civilizações

AMERICANA Evidência Empírica

INGLESA Estrutural Funcionalista

FRANCESA Modelo Abstrato

Conceitos de cultura na Antropologia

Tópicos na Pesquisa Organizacional

Relações com a Teoria das Organizações

Funcionalismo de Malinovski – Cultura é um instrumento a serviço das necessidades biológicas e psicológicas do homem

Cross – culture ou adminstração comparativa

Organizações são instrumentos sociais para a realização de tarefas

Funcionalismo Estrutural Radcliffe-Brown – Cultura funciona como um mecanismo adaptativo-regulador.

Cultura Corporativa Organizações são organismos adaptativos existentes nos processos de troca com o ambiente

Etonociência – Goodenough – Cultura é um sistema de cognições compartilhadas.

Cognição Organizacional

Organizações são sistemas de conhecimentos

Conceitos de cultura na Antropologia

Tópicos na Pesquisa Organizacional

Relações com a Teoria das Organizações

Antropologia Simbólica – Geertz – Cultura é um sistema de simbolos e significados compartilhados.

Simbolismo Organizacional

Organizações são modelos de discurso simbólico. A organização é mantida através de formas simbólicas, tais como a linguagem que facilita compartilhar os significados e as realidades

Estruturalismo – Levi-Strauss – Cultura é uma projeção da infra estrutura universal da mente.

Processos Inconscientes e Organização

Formas e práticas organizacionais são manifestações de processos inconscientes.

Cultura Organizacional

Modelo de pressupostos básicos, quedeterminado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com problemas de adaptação externa eintegração interna.

Níveis de Cultura e suas interações

ARTEFATOS E CRIAÇÕESTecnologiaArtePadrões de comportamento visíveis e audíveis

PRESSUPOSTOS BÁSICOSRelação com o ambienteNatureza da realidade, tempo e espaçoNatureza humanaNatureza da atividade humanaNatureza dos relacionamentos humanos

Visíveis mas nemsempre decifráveis

Maior nível consciência

Tidos como certosinvisíveis pré-

conscientes

VALORES

• Dimensão aversão a incerteza: como as pessoas se sentem em relação a fatos incertos.

• Dimensão distância do poder: facilidade que tem os membros menos poderosos de uma organização de aceitar uma distribuição desigual de poder.

• Dimensão masculinidade: refere-se ao papel que é esperado dos gêneros em uma cultura.

• Dimensão individualismo: descreve a relação entre o indivíduo e a coletividade que prevalece em uma determinada sociedade.

Elementos da Cultura OrganizacionalElementos da Cultura Organizacional

- Valores;- Crenças e Pressupostos;- Ritos, Rituais e Cerimônias;- Histórias e mitos;- Tabus;- Heróis;- Normas;- Comunicação.

Abordagem Sociotécnica: Pressupostos

Surgida em 1949 a partir de estudos em minas de carvão na Inglaterra, a perspectiva sociotécnica propunha a substituição de estruturas burocráticas de trabalho por arranjos não-lineares baseados nos sistemas técnico e social das organizações.

Modelos burocráticos não respondem adequadamente às demandas de um ambiente turbulento, pois não há correspondência entre as variabilidades interna e ambiental.

Os modelos taylorista e burocrático de organização do trabalho seguem o imperativo tecnológico: desenham a organização demandada pela tecnologia e desconsideram o "custo pessoa".

Abordagem Sociotécnica: Pressupostos

Toda a pessoa está na organização, e não apenas as suas partes que se conformam aos requerimentos tecnológicos.

Organizações isoladas não vencem em ambientes turbulentos, pelo que se faz necessário o desenvolvimento de modos colaborativos (redes) de ação.

Após a II Guerra Mundial, a colaboração deu lugar à competição social.

Grupos de trabalho autônomos são viáveis.

Uma pessoa (limitada) desempenhando uma função tem desempenho inferior ao de um grupo (menos limitado) capaz de intercambiar habilidades entre os seus integrantes.

Abordagem Sociotécnica: Pressupostos

O subsistema técnico consiste de ferramentas e técnicas para a conversão de entradas em saídas desejadas. Pode ser representado pelas tarefas e pela tecnologia empregada.

O subsistema social indica a divisão do trabalho e a sua coordenação. Pode ser representado pelas pessoas e pela estrutura do trabalho.

As tarefas, tecnologias, pessoas e estruturas de uma organização são variáveis básicas para o estudo de mudanças organizacionais.

O subsistema social transforma a eficiência potencial em eficiência real.

Abordagem Sociotécnica: Focos de Análise

Em uma organização, a Abordagem Sociotécnica objetiva analisar:

as partes componentes, inicialmente (1) as de ordem técnica e (2) a estrutura relacional do trabalho e suas funções;

a inter-relação das partes, especialmente em termos de coordenação e controle; e

o ambiente externo em suas relações com a organização.

Abordagem Sociotécnica: Princípios

O sistema de trabalho como um todo representa a unidade de análise, em vez de os cargos em que se decompõe.

O grupo de trabalho é o centro, não o indivíduo.

A supervisão interna do sistema pelo grupo substitui a supervisão do indivíduo pelo supervisor.

A organização do trabalho deve prever redundância de funções (desenvolvimento de múltiplas habilidades nos indivíduos) em vez de de partes - segundo princípio de projeto.

O indivíduo complementa a máquina, não é extensão dela.

Abordagem Sociotécnica: Notas Adicionais

O conceito sociotécnico está relacionado ao de sistemas abertos, em função de pressupostos como interdependência das partes, equilíbrio dos estados e efeitos sistêmicos.

Nem todos os sistemas sociais são sociotécnicos.

Uma mínima especificação crítica deve ser feita nos projetos (pois as mudanças são rápidas), o que implica contínuos reexame e aprendizado.

A visão sociotécnica propõe dependências e interesses em comum entre gerentes e gerenciados e busca reconciliar conflitos entre estes dois grupos.

Abordagem Sociotécnica: Notas Adicionais

As novas idéias enfrentaram forte oposição, pois ameaçavam estruturas de poder.

Não há um corpo único de conceitos que representa a teoria dos sistemas sociotécnicos.

Conceitos e métodos sociotécnicos têm influenciado mudanças em valores sociais e auxiliado na mensuração dos efeitos desses valores nas organizações e nos indivíduos. Os recursos de uma organização são recursos da sociedade.

A Abordagem Sociotécnica é promissora para estudos sobre qualidade de software.

Abordagem Sociotécnica: Influência

Na maioria dos países ocidentais, prevalece o modo burocrático e tecnocrático de se organizar o trabalho. Na Noruega, pelo contrário, desde 1976 os trabalhadores podem demandar ocupações que contemplem princípios psicológicos como:

variedade;

oportunidade de aprendizado;

poder pessoal de decisão;

apoio organizacional;

reconhecimento societário; e

perspectiva de futuro desejável.

Qualidade de Sistemas Especialistas

Tarefas

seleção da tarefa: dificuldade, escassez, utilidade desempenho da tarefa: confiança, realismo, criticidade redesenho do trabalho: novidade, simplificação

Tecnologia

entrada: interatividade, codificabilidade saída: especificidade, precisão, apresentação processamento: operacionalidade, velocidade, exaustividade,

inferência, explicabilidade, funcionalidade marginal interface: compatibilidade, documentação, amigabilidade,

modificabilidade

Qualidade de Sistemas Especialistas

Pessoas

qualidade de vida no trabalho: estímulo, alívio, benignidade ciclo de vida: aprovação gerencial, entusiasmo, inclusão,

ajuda especializada

Estrutura

adequação organizacional: burocratização, educação, adaptabilidade, concordância, inovação

benefícios econômicos: desempenho, viabilidade, competitividade

REFLEXÃO

A que pé ‘evolutivo’ estamos no Brasil?

Como podemos influenciar mudanças, em nossa atuação como Administradores?

Para refletirem para a próxima aula:

MUDANÇA X DESENVOLVIMENTO