Anuário RH 2010

Directóriode Serviços e Soluções de Recursos Humanos

Anuário

RH2010

6.ª edição

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Índice

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Empresas Categorias Ver Pág.

GLINTT - TECHNOLOGY ENABLED SERVICESRecrutamento e Selecção; Formação; Outsourcing; Trabalho Temporário; Gestão e Avaliação de Competências;

Consultoria; Higiene e Medicina no Trabalho; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

GLOBAL CONSULTING (GLOBAL II)Recrutamento e Selecção; Formação; Formação Outdoor; Outsourcing; Outplacement e Gestão de Carreiras;

Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria

GLOBAL CHANGE - CONSULTORES INTERNACIONAIS E ASS. Formação; Formação Outdoor; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria

GLOBAL ESTRATÉGIAS Formação; e-Learning; Formação Outdoor; Outsourcing; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria;

Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Mestrados e Pós-Graduações83

GLOBAL GROUPRecrutamento e Selecção; Executive Search; Formação; e-Learning; Formação Outdoor; Outsourcing;

Outplacement e Gestão de Carreiras; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria; Higiene e Medicina no

Trabalho; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

GLOBAL HUMAN DEVELOPMENT - GHD Formação; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria

GM - GLOBAL MARKET BUSINESS ADVISERS Consultoria

GO WORK EMPRESA TRABALHO TEMPORÁRIO Recrutamento e Selecção; Executive Search; Formação; Outsourcing; Trabalho Temporário; Consultoria

GONÇALVES PEREIRA CASTELO BRANCO & ASSOCIADOS Serviços Jurídicos

GRAFTON RECRUITMENT - EMPRESA TRABALHO TEMPORÁRIO Recrutamento e Selecção; Formação; Trabalho Temporário

GREAT PLACE TO WORK INSTITUTE PORTUGAL Consultoria 85

GROUPVISION PORTUGAL CONSULTORIA ORGANIZACIONAL Tecnologia aplicada à Gestão de RH

GRUPO CMS Consultoria

GRUPO CRH Recrutamento e Selecção; Formação; Formação Outdoor; Outsourcing; Trabalho Temporário; Consultoria

GRUPO FAVVUS - FAVVUS IT HROutsourcing; Consultoria; Higiene e Medicina no Trabalho; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Gestão de

Horários e Controlo de Acessos

GRUPO MULTIPESSOALRecrutamento e Selecção; Executive Search; Formação; Formação Outdoor; Outsourcing; Trabalho Temporário;

Consultoria89

GRUPO SOFT (SOFT2000, SA; SOFT400, SA; SOFTSOL, SA) Formação; Outsourcing; Consultoria; Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Gestão de Horários e Controlo de Acessos

HAND TEAM E ASSOCIADOS Consultoria

HAY GROUPFormação; e-Learning; Formação Outdoor; Outplacement e Gestão de Carreiras; Gestão e Avaliação de

Competências; Planos de Pensões; Consultoria; Tecnologia aplicada à Gestão de RH91

HAYS INFORMATION TECHNOLOGY Recrutamento e Selecção; Executive Search; Trabalho Temporário

HAYS PERSONNEL - RECRUTAMENTO ESPECIALIZADO Recrutamento e Selecção

HIRE & TRUST - EXECUTIVE SEARCH Executive Search

HOMENS E SISTEMAS Recrutamento e Selecção; Formação; e-Learning; Formação Outdoor; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria

HORTON INTERNACIONAL PORTUGAL Executive Search

HPN - CONSULTORES ENGENHARIA Formação; Consultoria; Higiene e Medicina no Trabalho

HUMAN ET WORK - SOLUÇÕES EM RECURSOS HUMANOSFormação; Outsourcing; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria; Higiene e Medicina no Trabalho;

Tecnologia aplicada à Gestão de RH; Gestão de Horários e Controlo de Acessos; Serviços Jurídicos

HUMANIST - CONSULTORIA DE RECURSOS HUMANOS Recrutamento e Selecção; Executive Search; Formação; Formação Outdoor; Outsourcing; Consultoria

HUMANPERSI - CONSULTORIA GESTÃO DESENVOLV. RH Recrutamento e Selecção; Formação; Formação Outdoor; Gestão e Avaliação de Competências; Consultoria

ICWEST CONSULTORES Consultoria; Tecnologia aplicada à Gestão de RH

IDO - INOVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONALRecrutamento e Selecção; Executive Search; Formação; Outplacement e Gestão de Carreiras; Gestão e

Avaliação de Competências; Consultoria

IFE - INTERNATIONAL FACULTY FOR EXECUTIVES Formação 87

IIC PARTNERS Executive Search

INDEG/ISCTE - INST. PARA O DESENVOLV. DA GESTÃO EMPRESARIAL Mestrados e Pós-Graduações

INDRA SISTEMAS PORTUGAL Tecnologia aplicada à Gestão de RH

INEDEM - INSTITUTO ESTUDO DESENVOLVIMENTO EMPRESARIAL Formação; Formação Outdoor; Outplacement e Gestão de Carreiras; Consultoria

INFORAP - APLICAÇÕES DE INFORMÁTICA Tecnologia aplicada à Gestão de RH

INFORMANTEM - INFORMÁTICA E MANUTENÇÃO Gestão e Avaliação de Competências

INFOSISTEMA - SISTEMAS DE INFORMAÇÃO Tecnologia aplicada à Gestão de RH

INOGRUP - SAÚDE INOVAÇÃO, SGPS Formação; Higiene e Medicina no Trabalho

INSIGHT - PSICOLOGIA E RECURSOS HUMANOS Recrutamento e Selecção; Formação

INSTITUTO DE FORMAÇÃO PARA O DESENVOLVIMENTO HUMANO Consultoria

INSTITUTO DE FORMAÇÃO PRISMA Formação; e-Learning; Consultoria

INTELAC - RECURSOS HUMANOS Recrutamento e Selecção; Outsourcing; Trabalho Temporário

Anuário RH 2010 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos • 11

Análise

de Mercado e

Tendências

para 2010


DDe acordo com a base de dados salariais do Hay Group, em-presa de consultoria de gestão que recolhe anualmente da-dos sobre mais de 45 000 funções, 2009 foi um ano de profun-da mudança nas práticas salariais das empresas em Portugal. Verifica-se:

• Aumentos percentualmente superiores para as fun-ções menos qualificadas;

• O pacote retributivo global inclui, em média, menos Retribuição Variável e mais Benefícios (Automóvel, Plano Médico, Seguros, Planos de Pensões, Telemóvel, etc.);

• Na Retribuição Variável foram pagos menos bónus e mais comissões e participações nos resultados;

• Registaram-se diferenças muito significativas entre os targets para Retribuição Variável fixados no início do ano e os valores percentuais realmente pagos, o que revela resultados muito abaixo do esperado;

• Mais empresas introduziram a Retribuição Variável de médio e longo prazo para premiar os seus directo-res, equilibrando melhor o fócus nos resultados anuais com os objectivos de médio e longo prazo;

• Dentro da política de Benefícios, aumentou a atribui-ção de automóvel e de plano médico, em detrimen-to de seguros de vida e seguros de acidentes pessoais:

• No automóvel, regista-se uma descida no plafond da renda mensal.

O que esperar de 2010?As empresas privadas vão aplicar, em 2010, aumentos sobre o salário base de 1,1% a 2,1%. Em 2009, os aumentos reais re-gistados oscilaram entre 1,2% e 2,3%. Para além do acentuado decréscimo nos aumentos face a anos anteriores, muita coisa mudou este ano na forma como as empresas pagam aos seus colaboradores.

Aumentos “invertidos”Relativamente aos aumentos atribuídos em 2009, pela pri-meira vez numa década os maiores aumentos percentuais vão para os níveis hierárquicos mais baixos da pirâmide. As funções de topo (excluindo Executivos como membros de Conselhos de Administração e de Comissões Executivas, que foram objecto de análise em detalhe num estudo específico), recebem percentagens inferiores de aumento salarial. Realisti-

2009: O ano em que mudámos a forma de pensar RETRIBUIÇÃO

Os aumentos previstos para 2010 e muitas das novas medidas de política retributiva que a investigação do Hay Group identificou em 2009 são consequências do impacto desta crise sobre as organizações.

Hay Group

camente, os decisores incorporam já esta tendência nas suas previsões para 2010 (ver Quadro 1). Note-se ainda que, em 2009, quase 20% das empresas “con-gelou” salários e apenas 16% atribuiu aumentos superiores a 2,5%.

A correlação inversa entre aumentos percentuais e conteúdo das funções espelha a realidade do ano que tivemos. Reflecte duas grandes preocupações: maior equidade da política retri-butiva e a necessidade de, à luz dos resultados, mostrar que “o exemplo vem de cima”, em matéria de contenção salarial. Além disso, os dados recolhidos pelo Estudo Salarial Hay Group 2009 indicam que os aumentos no topo foram decidi-dos tendo em mente, acima de tudo, a necessidade de reter talento, utilizando aumentos discricionários. Já para decidir os aumentos de funções de carácter administrativo e mais ope-racional, o principal critério é ‘os resultados do negócio’. A esmagadora maioria das empresas aplica aumentos salariais apenas uma vez por ano, entre os meses de Janeiro e Abril, com especial incidência em Janeiro.

Retribuição Variável desce e Benefícios aumentam no “bolo” totalO mix retributivo médio sofreu algumas alterações em 2009: o peso relativo da Retribuição Base e da Variável desceu, sendo

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Quadro 1 – Incrementos registados em 2009 e previsões para 2010 (em % do salário base*)

Níveis Funcionais 2009 2010

Directores de 1ª Linha 1,4% 1,1%

Directores de 2ª Linha / Quadros Superiores 1,6% 1,2%

Gestores Intermédios / Técnicos Qualificados 2,2% 1,8%

Administrativos / Operativos 2,2% 2,1%

Comerciais 2,3% 2,0%Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2009 * Valores percentuais na mediana

Amostra

O Estudo Salarial Hay Group 2009 baseia-se em informações de retribuições anuais, líquidas e ilíquidas, fixas e variáveis, e de benefícios, disponibilizadas por uma amostra de 203 empresas, representativas de 14 sectores de actividade. A maioria das empresas (57%) é multinacional; 54% possuem um volume de negócios superior a 60 milhões de euros, enquanto 31% possuem mais de 400 colaboradores.

18 • Anuário RH 2010 - Directório de Serviços e Soluções de Recursos Humanos

substituído por mais Benefícios (ou mais valiosos). Numa altura em que as Organizações procuram, por todos os meios possíveis, reduzir e controlar custos, a oferta de Benefí-cios valorizados pelos colaboradores ajuda a reter as funções cruciais para a empresa. Os Benefícios tornaram-se, desde há alguns anos, uma forma “mais económica” de retribuir. Contu-do, com as alterações legais e tributárias previstas para 2010, a situação poder-se-á alterar consideravelmente num futuro próximo.Os pacotes salariais apresentados no Quadro 2 em intervalos de valores absolutos evidenciam que, em função da dimen-são das empresas, da sua origem local ou multinacional, da responsabilidade e conteúdo funcional nos diferentes níveis hierárquicos, autonomia, conhecimentos exigidos e impac-to nos resultados do negócio (ver mais informação sobre a metodologia na pág. 20) – a amplitude de valores aumenta consideravelmente com a introdução das outras componen-tes retributivas.

Que sectores pagam melhor?A análise do Hay Group permite saber que sectores foram mais competitivos em 2009 e as áreas das empresas que me-lhor pagaram.Se considerarmos a soma da Retribuição Base e da Variável paga em 2009, as empresas do sector da Energia têm-se tor-nado cada vez mais competitivas, estando claramente acima

da mediana do mercado. O mercado Financeiro também se destaca pela positiva, mas sobretudo em funções de gestão, já que a elevada oferta de profissionais para as funções mais indiferenciadas pressiona os valores para baixo. O menos competitivo de todos é a Distribuição. O Hay Group avaliou também quais as áreas funcionais que, dentro das organizações, melhor pagam. As funções de TI e Comunicações são remuneradas de forma mais generosa, so-bretudo para directores de 2ª linha e gestores intermédios/ /técnicos qualificados. Mas estes recebem abaixo da mediana se trabalharem nas áreas de logística, marketing ou produ-ção. O marketing e vendas pagam melhor nas funções ope-racionais e administrativas. Estas funções auferem menos se estiverem alocadas a departamentos de logística e produção. Relativamente aos directores de primeira linha, funções de TI/ /Comunicações estão acima da média e funções de produção estão significativamente abaixo.

Retribuição Variável: o que muda?Em 2009, não só caiu o peso da retribuição variável no mix total, como 7% das empresas não pagaram qualquer compo-nente variável, face a 2008, em alinhamento com a respectiva queda de resultados de negócio. O Hay Group sublinha no entanto que, em tempos de crise, a Retribuição Variável é críti-ca para alinhar e focar as pessoas em torno dos objectivos – é má altura para reduzir a sua atribuição, independentemente

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Gráfico 1 – Evolução do peso relativo das três componentes de um pacote retributivo

Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2009

Quadro 2 – Retribuição efectiva em 2009 para diferentes níveis funcionais*

Níveis Funcionais Base Base + Variável Base + Variável + Benefícios

Directores de 1ª Linha [64 407 – 123 375] [70 788 – 149 443] [81 664 – 170 725]

Directores de 2ª Linha / Quadros Superiores [51 927 – 64 407] [56 985 – 70 788] [66 431 – 81 664]

Gestores Intermédios / Técnicos Qualificados [35 967 – 51 927] [38 782 – 56 985] [43 109 – 66 431]

Administrativos / Operativos [14 611 – 30 535] [14 983 – 32 434] [15 235 – 34 988]Fonte: Estudo Salarial Hay Group 2009 * Valores anuais ilíquidos em euros. Os extremos do intervalo são valores na mediana


Comunicação

Formação

Liderança

Coaching

Absentismo

Tecnologia

Direito

Casos Práticos

A Gestão do

Capital Humano

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AA IFE, enquanto agente especializado na formação de executivos, também tem esta como uma das questões a que procura dar resposta, e não apenas como aprendem, mas também em que contex-to, com quem e quais os resultados alcançados. Seminários, workshops, congressos, master-courses, e-learning, speed networking, formato inter, intra… as modalidades são imensas e aos gestores cabe a difícil tarefa de optar por aquela que melhor responde à organização. Sejamos francos, adquirir ou desenvolver competências técnicas e relacionais, é uma mais-valia quando traduz resultados para a empresa, que desta forma se posiciona com vantagem na “concorrência global”.

Quando e em que circunstâncias optar por uma ou outra oferta de formação? Quais os colaboradores que as devem frequentar? Dentro da empresa em formatos de formação à medida ou por outro lado preferir a participação em acções que se desconhecem os restantes parceiros e desta forma arriscar vivenciar a aprendizagem num contexto aberto à diversidade?

Romper com planos de formação há muito instalados nas empresas, quando os há… não é uma tarefa fácil, de outra forma nem sempre o que é novo ou diferente traz vantagens, mas num ponto estamos todos de acordo, antecipar tendências e planear cenários futuros, são elementos essenciais à sobrevivência das empresas, e isto só é possível promovendo o conhecimento e reforçando as competências dos dirigentes, quadros e colaboradores das empresas. Identificar quais os domínios de intervenção necessários ao respectivo contexto empresarial, é o passo seguinte.

Em jeito de contributo, deixo algumas reflexões: Se o que em permanência falamos é de mercado global, soluções inovadoras, aprendizagem colaborativa, curiosidade internacional, reconhecimento de boas ideias… então seguramente devemos valorizar as sinergias inter-empresas, a comunicação com diferentes áreas e níveis de conhecimento, a interacção, a partilha de experiências… em suma, a comunicação entre os vários profissionais facilitando as parcerias e ultrapassar as fronteiras da em-presa, que constituem muitas vezes obstáculo a que estas se mantenham ou atinjam o topo.

Partilho também, o quão gratificante é, quando concluídas muitas das acções de formação promo-vidas pela IFE, assistir ao surgimento de novas redes de relacionamento entre os profissionais que participam nos nossos seminários, conferências, congressos e que desta forma estendem a partilha muito para além das horas de formação em sala. O que começa por ser uma cooperação espon-tânea, assume a consciência da riqueza assente no intercâmbio de diferentes experiências, pro-postas, reflexões que facilitam o des-pertar de soluções inovadoras. São estes ambientes de aprendizagem que constituem oportunidades muito interessantes capazes de contribuir para os tão desejados resultados das empresas.

Convido-vos a arriscar “ver para além da empresa” e descobrir a partir de ân-gulos diversos o que dita a sobrevivên-cia das organizações. •

Como é que aprendem?

Irene MoreiraDirectora de Formação do Grupo IFE

CURRICULUM VITAE

Irene Rodrigues Moreira

Licenciada em Relações Internacionais pela Universidade Lusíada. Fez posteriormente uma Espe-

cialização em Ambiente, Higiene e Segurança no Trabalho.

Formadora Certificada pelo IEFP com experiência no planeamento e coordenação de projectos de

distintas modalidades de formação.

Exerce funções como Directora de Formação do Grupo IFE, onde desenvolve e acompanha os Pro-

jectos de Formação do Grupo.

E-mail: [email protected]

Esta foi a questão que Warren Bennis colocou aos gestores do nosso tempo, no livro “Mestres da Gestão – 42 gurus do management directo”. Acrescentaria aos gestores, todos os profissionais e protagonistas das organizações do mundo global.


OO objectivo do Grupo Santander é chegar ao primeiro lugar: ser o maior banco do mundo e esse é «um edifício que tem vindo a ser construído», explica a directora coordenadora de Recursos Humanos do grupo.«Queremos ser considerado um empregador de referência pelas condições que proporcionamos aos nossos colabora-dores, por isso, tal como oferecemos vantagens aos clientes,

oferecemos também vantagens aos colaboradores», salienta a responsável. Assim, a política de Recursos Humanos do San-tander assenta em sete vantagens.Trabalhar no grupo é Relevante porque «somos uma empresa líder, e um banco muito sólido», refere Isabel Viegas. O Santan-der é também um grupo onde há Reconhecimento, que reco-nhece o Mérito, onde há avaliação do desempenho dos cola-boradores e existem bónus, incentivos e prémios. «Estamos em linha com o mercado nos salários e queremos destacar-nos na componente variável, que premeia o mérito», explica.O grupo “orgulha-se” de defender o Equilíbrio entre a vida pro-fissional e a vida familiar dos seus colaboradores. Uma filosofia implementada essencialmente pelo Programa: «O Santander És Tu».

Alguns exemplos de medidas que ajudam ao equilíbrio da vida dos colaboradores são a dispensa do trabalho na tarde do ani-versário dos filhos; poderem frequentar formação de coaching parental – na hora do almoço e proporcionada pelo banco; de receberem um Kit Parental quando são pais – «a maternidade é bem-vinda», garante a directora coordenadora de RH. Para além de um sistema de trabalho a tempo parcial, mas «que vai

para além do que a lei determina, porque não implica uma tão grande redução do salário e o âmbito também pode ser mais alargado», afirma Isabel Viegas, frisando que já houve casos de colaboradores que escolheram o sistema de trabalho parcial para acompanharem o pai ou mãe em situações de doença.Numa intervenção junto das famílias, que pretende ainda vir a

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Grupo SantanderConstruir o maior banco do mundo

Seguindo a filosofia de que “grandes bancos só se fazem com grandes equipas” o Santander Totta aposta forte nos seus Recursos Humanos. A “meritocracia”, o incentivo ao equilíbrio entre a vida profissional e familiar, a progressão interna e a mobilidade internacional são algumas das “vantagens” que o grupo oferece aos seus colaboradores.

Emília Freire

Indicadores

O grupo Santander tem cerca de 6000 Colaboradores, 55% de Homens e 45% de Mulheres, com uma idade média de 39 anos. Nos cargos directivos e de che-fias 31,5% são Mulheres e 42,5% dos colaboradores têm habilitação superior.O banco realizou mais de 300 mil horas de formação por ano, nos últimos dois anos.


reforçar, o Santander Totta atribui anualmente um prémio aos Melhores Alunos filhos dos Colaboradores, quando terminam o 12º ano e desenvolve programas de ocupação de férias de filhos de colaboradores com idades compreendidas entre os seis e os dez anos. Outra vantagem que a responsável salienta que os seus cola-boradores têm é a Projecção Internacional. Podem fazer carreira «aqui, no Brasil, em Espanha ou qualquer outro local onde o grupo tenha actividade», dando como exemplo o presidente do Abbey no Reino Unido, António Horta-Osório, ou o responsável pela tesouraria no Brasil, entre muitos outros profissionais.A Formação e Conhecimento são outros dos pontos base da política de RH do Santander. Isabel Viegas destaca que «o gru-po investe cerca de 2,5 milhões de euros por ano em formação, o que representa cerca de 300 mil horas e vários programas com Universidades e Escolas de Negócios, nacionais e estran-geiras, como o INSEAD, a London Business School, entre outras, para formação nas áreas comercial e comportamental».A formação no Santander Totta, está muito «ligada à activi-dade comercial. Sendo, essencialmente, interna (modelo de vendas), embora haja partes comportamentais que são minis-tradas por parceiros externos», afirma a responsável.O Desenvolvimento Profissional é outra das vantagens de ser colaborador do Santander. E a directora coordenadora de RH do grupo explica porquê: «a mobilidade e progressão interna são privilegiadas. Não vamos ao mercado há três anos buscar pessoas para cargos directivos ou para a direcção comercial. Um licenciado que comece como assistente de balcão (base), com 23 ou 24 anos, em cinco ou seis anos pode ser director de um balcão. Temos muitos casos assim e que têm corrido muito bem».O banco vai ao mercado buscar estagiários, «aí, sim, temos programas muito fortes», a política é “alimentar a cadeia por baixo”. O recrutamento e selecção são sempre feitos pelo de-partamento de RH do grupo, em conjunto com a área para onde se está a recrutar.Os meios de recrutamento são múltiplos, adianta Isabel Vie-gas, assegurando que todas as candidaturas espontâneas são tratadas. «Estamos também sempre presentes na feira Univer-sia e em algumas redes sociais, para além da forte relação que temos com os gabinetes de carreiras das Universidades, onde angariamos muitos estagiários». O banco não coloca anúncios porque «não temos necessidade».O último pilar da política de Recursos Humanos do Santander é ser uma empresa Solidária e que, nos últimos quatro anos, integra os colaboradores nos programas de solidariedade que desenvolve.Um exemplo foi o projecto de recuperação do piso 0 do Hos-pital Dona Estefânia. «O banco deu o valor e os colaboradores deram tempo, esforço e empenho, ao pintarem e decorarem aquele espaço», conta a directora coordenadora de RH, re-ferindo ainda outro projecto: «encher uma caixa de sapatos

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oCURRICULUM VITAE

Isabel Viegas

Actualmente: Directora Coordenadora de Recursos Humanos do Grupo Santander (desde Fevereiro 2003),

com responsabilidade ao nível do Banco Santander Totta e outras sociedades em Portugal, num

total de cerca de 6 mil Colaboradores.

Docente da Licenciatura em Gestão e membro do Conselho Estratégico para a Formação de Exe-

cutivos da Universidade Católica.

Antes do Banco: Directora de Recursos Humanos (entre Setembro de 1999 e Fevereiro 2003) na Jazztel, com

responsabilidade pela gestão de: Recursos Humanos; Cultura Empresarial; Comunicação Interna;

Qualidade; Serviços Gerais e Serviços Jurídicos.

Responsável de Recursos Humanos na Marconi (entre 1990 e 1999) com responsabilidade

por: Recrutamento e Desenvolvimento (entre 90 e 94); Área de Regime e Relações de Trabalho e

Política Social (entre 95 e 98) e Gestão de Quadros (entre Junho de 98 e Setembro 1999).

Docente convidada das Pós-Graduações em Gestão de Recursos Humanos do ISG e do IPAM.

com presentes para crianças de idade igual à dos nossos fi-lhos. Uma doação que o banco depois reforçou». O grupo vem mantendo também nos últimos anos uma outra iniciativa social, a «Camisola Solidária». Em 2009 «vendemos mais de 10 000 camisolas a clientes, amigos e familiares, apu-rando mais de 50 mil euros, que reverteram a favor da Associa-ção Portuguesa de Trissomia 21», diz Isabel Viegas.Os projectos de responsabilidade social do Santander funcio-nam muito com a participação dos colaboradores, pelo que até já há um núcleo de voluntariado interno.No campo da Saúde e Bem-estar o Santander tem um espaço na Intranet dedicado a este tema, para além de desenvolver iniciativas no âmbito da saúde, como as Jornadas para a Saúde, com sessões de massagens, de medição da tensão arterial, etc. O banco acabou igualmente de lançar uma Política de Igualda-de de Género, que representa um compromisso na criação de condições para as Mulheres poderem aceder a cargos direc-tivos. Realiza anualmente uma «Conferência Gestão no Femi-nino», com a participação de mais de 150 Directivas, que em 2008 se debruçou sobre a gestão em tempo de crise e em 2009 teve como tema principal «Prepararmo-nos para o pós-crise».


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Destaque


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IFE - International Faculty for Executives

Rua Basílio Teles, 35 - 1º Dto.1070-020 LISBOATel.: 210 033 800 - Fax: 210 033 888e-mail: [email protected]

Um grupo internacional ao serviço da formaçãoe informação de executivos

O GRUPO IFEA IFE – International Faculty for Executives é a filial portuguesa da multinacional francesa EFE (Édition Formation Entreprise), um importante actor europeu na área de gestão do conhecimento, fundada em 1989 pelo advogado Patrice Bougon, em França.

Em Portugal desde 1998, a IFE – International Faculty for Executives desenvolve a sua actividade no âmbito da formação Inter e Intra empresas, dos Congressos, Salões e Feiras Profissionais e Edição de Publicações Especializadas, nas mais diversas áreas de interesse para as organizações.

Em 2005, a IFE criou a Edições Plural, empresa líder no segmento das revistas de culinária.

Em Dezembro de 2006, o IIF – Instituto de Informação em Franchising, SA integrou o Grupo IFE, aliando assim o know-how de ambas as empresas nas áreas de organização de eventos, edição de revistas e anuários e experiência na área formativa.

No âmbito da sua estratégia de expansão para mercados internacionais, e respondendo às muitas solicitações que tem recebido, a IFE colocou à disposição das instituições e quadros angolanos a sua experiência na área da gestão do conhecimento e do capital humano, através da criação, em 2009, de uma unidade de formação exclusiva, a IFE Angola.

O Grupo IFE é presidido por Cristina Martins de Barros.

Formação Inter empresasExperiência consolidada no mercado, mais de uma centena de acções de formação organizadas por ano.

Formação à medIdaProgramas de formação concebidos à medida das necessidades formativas de cada empresa.

eventosOrganização de Salões Profissionais, Feiras e Congressos, dirigidos a executivos e dirigentes com poder de decisão.Actualmente o Grupo IFE organiza dois Salões Profissionais anuais de referência, o Expo RH e o Logitrans, uma feira bienal, o Enovit – Salão Internacional para as fileiras Vinha-Vinho & Olival-Azeite, e duas feiras anuais, a Expofranchise e o Franchise Show. Os Congressos são os eventos de referência dos sectores a que se dirigem: Call Center & CRM Solutions – Encontro dos Profissio-nais da Relação com o Cliente; CapCorp – Capital de Risco, Fusões & Aquisições; Finance Energy Fórum; Smart Cards – Cartões e Meios de Pagamento.

publIcaçõesEdita revistas especializadas e anuários destinados a mercados sectoriais, líderes no seu segmento:Anuário RH • Call Center Magazine Online • Directório de Oportunidades de Franchising • Distribuição Hoje • Enovitis/Oleavitis • Logística & Transportes Hoje • Negócios & Franchising • Saúde Oral • Veterinária Actual • Vida Rural.


Directório


cns - companHIa nacIonal de servIços, saLARGO DA LAGOA, 15-E 2795-116 LINDA-A-VELHATel.: 214149500 • Fax: 214149501www.cns.pt companHIa prÓprIa - Form. e consult., ldaALAM. OCEANOS, LOTE 4.24.0.1A - 1º - PQ. DAS NAÇÕES 1990-502 SACAVÉMTel.: 218967200 • Fax: 218967202www.companhiapropria.pt competIr - Formação e servIços, ldaAV. DA REPÚBLICA, 74 - 1º DTO 1600-205 LISBOATel.: 213514630 • Fax: 213514631www.competir.com.pt con.pro - consultorIa e proJectosAV. ELIAS GARCIA, 147 - 1º DT/2ºESQ/4º ESQ 1050-090 LISBOATel.: 217981137 • Fax: 217931756www.conpro.pt conceIto o2 - cons. psIcossocIoloGIa, ldaCENTRO EMPRESARIAL TORRES DE LISBOA - RUA TOMÁS DA FONSECA, TORRE G 1600-209 LISBOATel.: 217230781www.conceitoo2.com conForturIs - consult. e Form. turÍstIcaCENTRO EMPRESARIAL TEJO RUA DE XABREGAS, LOTE A - PISO 1 - SALA 411900-440 LISBOATel.: 218620460/4 • Fax: 218620465www.conforturis.pt coutInHo neto & oreY - cons. ass. Gestão, ldaRUA LUCIANO CORDEIRO, 116 - 3º ANDAR 1050-140 LISBOATel.: 213526807www.cnorey.com delta consultoresRUA DA BEMPOSTINHA, 25 - CAVE1150-065 LISBOATel.: 218850051www.dlt.pt

n departamento Formação permanente/Ispa

RUA JARDIM DO TABACO, 34 1149-041 LISBOATel.: 218811785Fax: 218860954E-mail: [email protected]: JORGE MIGUEL QUEIROZFunção: COMUNICAÇÃO E MARKETING

ver página 79 desaFIos - desporto & aventura, ldaVILA FRIA - SILVA ESCURA 3740-343 SEVER DO VOUGATel.: 234556619 • Fax: 234556693www.desafios-lda.pt

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