Apontamentos para a GRH em Contexto Público e Privado

A importância da gestão de recursos humanos

O seu papel e responsabilidades

Modelo clássico e a evolução da estrutura da grh

Ferramentas úteis para uma opinião critica

A importância da gestão de recursos humanos

As organizações hoje possuem uma visão mais abrangente do papel das pessoas na sua

estrutura. Atualmente as pessoas deixaram de ser vistas como simples recursos com

determinadas competências para executar tarefas e alcançar objetivos, passaram sim a ser

consideradas pessoas com valores, crenças, atitudes, aspirações e objetivos pessoais.

A gestão de recursos humanos moderna assume uma maior importância no desenvolvimento

de uma cultura organizacional que se foca na inovação e aprendizagem continua. A adaptação

das empresas á envolvente contextual é o principal fator competitivo na economia global, esta

adaptação só é possível através do desenvolvimento das pessoas no interior das organizações.

“A gestão de recursos humanos é o fator que faz a diferença entre o sucesso e o insucesso

empresarial”

Este sucesso está na adaptabilidade dos recursos humanos que suportam as organizações. Á

flexibilidade externa é essencial corresponder a flexibilidade interna. A gestão empresarial

atual impõe que as pessoas tenham grande capacidade de adaptação a novos contextos de

trabalho, novos negócios, novas responsabilidades, novas funções, que permitam atuar de

forma rápida e eficiente perante o meio, respeitando a identidade própria da empresa em que

se inserem.

O seu papel e responsabilidades

A grh nas organizações tem como objetivos:

Melhorar a capacidade para atrair e manter pessoas.

Estimular comportamentos alinhados com os objetivos das organizações.

Adotar sistemas de renumeração adequados.

A grh como uma atividade estratégica:

A gestão de recursos humanos tem como objetivo gerir o fator humano como um recurso

estratégico, integrando a estratégia de recursos humanos na estratégia global da organização.

Estratégia da Organização Papel do colaborador Gestão de Recursos Humanos

Inovação .Criativo

. Colaborativo

.Preocupação moderada com a

qualidade

. Capacidade para assumir

. Funções que requerem uma

elevada interação. Avaliação de

desempenho em intervalos de

tempo longos (um ano) e por

objetivos de desempenho da

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riscos.

. Tolerância á ambiguidade e á

imprevisibilidade

equipa.

. Mobilidade horizontal

. Sistema de recompensas com

ênfase na equidade interna

. Carreiras internacionais, com

foco no desenvolvimento de

elevadas competências.

Qualidade

. Comportamentos repetitivos e

previsíveis

. Moderadamente colaborativo

.Elevada preocupação com a

qualidade

.Atitudes de risco moderado

.Empenho nos objetivos da

organização

.Descrições de funções explícitas

e relativamente estáveis

. Elevada participação nas

decisões relativas ás condições

de trabalho inerentes á própria

função.

- Avaliação de desempenho com

base nos resultados individuais e

de equipa, a curto prazo

.Tratamento igualitário dos

colaboradores e segurança em

relação ao emprego

.Desenvolvimento dos

colaboradores e formação

continua.

Redução de Custos

.Comportamentos previsíveis e

repetitivos

.Foco nas atividades individuais

. Elevado grau de estabilidade

.Elevada preocupação com a

quantidade e com os resultados.

. Descrições de funções

explícitas, que deixam pouco

espaço á ambiguidade.

. Especialização com ênfase na

eficiência

. Avaliação de desempenho com

curtos intervalos de tempo e

com base nos resultados.

. Investimento mínimo no

desenvolvimento dos

colaboradores e na sua

formação.

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Nalgumas organizações não é atribuída importância á grh, não sendo criada nas suas

estruturas uma unidade de recursos humanos. Nestes casos apenas realiza-se uma gestão

administrativa corrente de recursos humanos. Podem-se identificar a maior ou menor

formalização dos processos e práticas dos recursos humanos:

Recrutamento e Seleção;

Integração dos indivíduos;

Desenvolvimento de competências;

Gestão do desempenho;

Sistema de recompensas;

Gestão de carreiras;

Qualidade do trabalho e da vida no trabalho;

Facilitação da mudança de cultura, valores ou da própria estrutura

Difusão das estratégias aos vários níveis hierárquicos;

Alinhamento das expetativas dos indivíduos com as realidades e necessidades da empresa;

A Gestão de Recursos Humanos assume duas vertentes

As suas principais responsabilidades são:

Na Organização Ao nível das Pessoas. Ajudar a organização a alcançar os seus objetivos e a realizar a sua missão;. Proporcionar á organização colaboradores competentes e motivados;. Definir e manter políticas éticas e socialmente responsáveis;. Proporcionar competitividade á organização..Coordenar as atividades administrativas inerentes á gestão administrativa de recursos humanos.Definir politicas que ajudem a gerir o capital humano da organização – as pessoas.

. Fomentar o autodesenvolvimento;

. Desenvolver e manter a satisfação e a qualidade de vida no trabalho;. Garantir a consistência e coerência das políticas e práticas de gestão de recursos humanos.

Organização

Pessoas

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A evolução da sua estrutura

Caracterização do modelo clássico

As três grandes teorias clássicas das organizações veem o colaborador como um homem económico, cuja principal motivação é o dinheiro. As organizações têm como foco principal a produção, maximizar a produção através de uma gestão eficaz, baseada numa divisão das tarefas dentro de uma estrutura hierárquica rígida e pouco flexível. Podemos comparar estas organizações a máquinas, onde os trabalhadores são peças que encaixadas de forma eficaz, englobam um processo produtivo eficiente.

Este modelo baseia-se numa gestão impessoal, as pessoas são números, instrumentos para atingir os fins. “o funcionário trabalha sem que seja o dono dos meios da administração e da sua posição na carreira, está sujeito a uma estreita e sistemática disciplina e controlo no âmbito da sua atuação na repartição”.

Este ambiente dá pouco lugar á criatividade dos trabalhadores, ao autodesenvolvimento e á satisfação no trabalho. Tarefas repetitivas e funções monótonas fazem do funcionário um ser operacional e não um ser pensante.

Estruturação científica do Modelo Clássico e Caracterização do Modelo

Esquema elaborado por Odete Cabral

“Nesta perspetiva, otimizar, controlar e rentabilizar os processos internos é a

garantia do sucesso empresarial”.

Outro ponto importante explorar no modelo clássica era a maneira como as pessoas viam a sua carreira.

Este tipo de gestão traduzia-se a um pacto social com os seus colaboradores, em que em troca de um

Max Weber e a Teoria Burocrática

Autoridade Racional-Legal: Assente na legalidade de regras normativas

Autoridade Tradicional: Assente na crença da bondade

Autoridade Carismática: Assente na devoção ao carácter

Fayol e a Teoria Geral da Administração

Função Técnica – relacionada com a produção e bens e

serviços;

• Função Comercial – relacionada com a

compra, venda e troca;

• Função Financeira – relacionada com a procura e aplicação

de capitais;

• Função Segurança – relacionada com a protecção de bens e

pessoas;

• Função Contabilística – responsável por

fornecer informação sobre o

desempenho económico da

empresa;

• Função Administrativa –

relacionada com a integração das cincos funções

anteriores

Princípios da Gestão Científica de TaylorDivisão do trabalho Selecção científica do

trabalhadorResponsabilidades da

gestãoNoção de tarefa e

tempoPagamento de acordo com a produtividade.

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emprego para toda a vida e uma evolução de carreira, ao ritmo ditado pela empresa, exigia-se lealdade,

assiduidade e dedicação, para além de obediência á hierarquia e conformidade com as normas de

organização do trabalho.

Como reação às teorias clássicas e a ineficácia da sua visão excessivamente mecânica, surgiu a escola

das relações humanas que para alem de pôr em causa a organização científica do trabalho e a

administração da organização, veio acrescentar a necessidade de compreendermos os fenómenos que

ocorrem entre os indivíduos e nos pequenos grupos, no seio das organizações.

Segundo esta abordagem as organizações são sistemas sociais corporativos e não sistemas mecânicos. O

homem passa a ser visto como um ser emocional e não meramente económico e social. Mais tarde

surgiu a abordagem sistémico-contingencial, que passa a ver as organizações como sistemas abertos,

onde a sua estrutura depende das variáveis situacionais que caraterizam a organização.

Tipologia da Gestão de Recursos Humanos

Gestão Administrativa de Recursos Humanos

Gestão Funcional de Recursos Humanos

Gestão de Pessoas por Processos

Gestão de Pessoas

- Estratégico

+ Estratégico

Gestão Administrativa de RH

atividades desenvolvidas basicamente administrativastem um impacto a curto e referem-se a: processamento de salários, gestão do absentismo, duração do tempo de trabalho e realização e cessação de contratos.A gestão das pessoas é da competência dda hierarquia.

Gestão Funcional de RH

Existe um depatamento responsável pela funçao que centraliza as práticas de Recursos Humanos, transformando-se num orgão especializado, não existe uma preocupação de articulação com a estratégia global da empresa.

Gestão por processos

É assegurada uma integração da grh com a estratégia global da empresa numa lógica de processos:Recrutamento e SeleçãoFormaçãoAvaliação de DesempenhoSistema de RecompensasDesenvolvimento de competências

Gestão de PessoasO foco são as competênciasatração e retenção das pessoas com elevadas competências.O recrutamento e seleção baseiam-se na definição de perfis de competências.Adequação dos sistemas de avaliação, reconhecimento e recompensas, tendo como base o critério das competências técnicas e sociais

Apontamentos para a GRH em Contexto Público e Privado

Penso que a gestão de pessoas por processos é mais importante porque o professor fez

um slide específico para esta abordagem.

Ferramentas úteis para uma opinião critica

Para fazer analises ou comentários críticos dos artigos que aparecem nas frequências

precisamos de dispor de alguns conceitos chave. A partir desta parte da matéria podemos

relacionar os restantes tópicos da matéria.

Gestão de Pessoas por Processos

Recrutamento e Seleção: ênfase colocada nas competências sociais e relacionais dado que a organização por processos implica o trabalho em equipa

Sistema de Recompensas: recompensar o desempenho individual e de equipa

Formação: deve ser realizada segundo o conceito just-in-time to performAvaliação de Desempenho: avaliar

o desempenho individual e o desempenho da(s) equipa(s) em que se inserem

Desenvolvimento de Competências: desenvolver competências em função das especificidades dos processos definidos na empresa

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A gestão de RH refere-se às políticas práticas e sistemas que influenciam o comportamento, as

atitudes e o desempenho dos membros da organização no sentido de aumentar a

competitividade e a capacidade de aprendizagem da organização.

Estes processos incluem: a determinação das necessidades de RH; a atração de potenciais

novos membros (recrutamento); a sua escolha e contratação (seleção); a formação

relativamente aos procedimentos de trabalho e o desenvolvimento de competências futuras

(formação e desenvolvimento; gestão de carreiras); a avaliação da sua atuação (avaliação de

desempenho); a retribuição e motivação (compensação) e a criação de um ambiente de

trabalho positivo. Todos estes processos vão de encontro às necessidades da organização em

recrutar e potenciar os seus recursos humanos.

O novo fator competitivo das organizações são os seus recursos humanos, sendo a gestão

destes um fator estratégico para a produção nas empresas. Com a evolução das grh o homem

deixou de ser visto como um número ou um instrumento que levava a empresa a cumprir os

seus objetivos e passa a ser visto como um ser humano que precisa de ser motivado e

estimulado.

As empresas não fazem apenas produtos, acima de tudo fazem pessoas. As pessoas sentem

necessidade de realizar um trabalho com significado, em ambientes organizacionais onde

impera o respeito. Esta realidade só é possível com uma prática coerente dos recursos

humanos, onde os colaboradores são motivados intrinsecamente.

A gestão de carreiras ou a avaliação de desempenho levam as pessoas a sentirem-se parte de

algo maior. Ao colocar o destino das carreiras nas suas mãos a grh proporciona aos indivíduos

uma motivação interior, satisfação e desempenho, integração na empresa.

A grh é assim a campeã dos colaboradores ao maximizar a contribuição e o empenhamento

dos empregados, respondendo às suas necessidades e desenvolvendo as suas competências

tendo em vista a eficácia organizacional.

A grh para ser competitiva deve vencer a guerra pelos talentos. As empresas mais inovadoras e

competitivas como a Google, destacam-se pela capacidade de selecionar, desenvolver e reter

os talentos na sua área específica.