APOSTILA - XXVII ENGEMAN - 2013.docx

7/29/2019 APOSTILA - XXVII ENGEMAN - 2013.docx

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GESTO DE TALENTOS eCOMPETNCIAS GERENCIAIS

Administrao dos Recursos Humanos

METODOLOGIA DE ACOMPANHAMENTO E ADAPTAOAO RITMO DAS MUDANAS E S EXIGNCIAS DO NOVO MILNIO

XXVII ENGEMAN

2013UFRJ

PROF. BANAIOTE GAZAL


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Cada um que passa em nossa vida passa s

pois cada pessoa nica e nenhuma substitui a outra

Cada um que passa em nossa vida, passa sozinho,

Mas no vai s

leva um pouco de ns, deixa um pouco de si.

H os que levaram muito, mas no h os que no deixaram nada

Esta a maior responsabilidade de nossa vida.

Text o atr ib udo a Ant oi ne de Sain t Ex upry


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CREIO EM MIM

MAHATMA GHANDIAdaptao de Banaiote Gazal

Creio naqueles que trabalham comigo, creio em meus amigos e em minha famlia.

Creio que Deus me emprestar tudo o que necessito para triunfar, contando que eu me esforce paraalcanar meus objetivos, com meios lcitos e honestos.

Creio nas oraes e nunca fecharei meus olhos para dormir, sem antes pedir a devida orientao, afim de ser paciente com os outros e tolerante com os que no crem como eu creio.

Creio que o triunfo resultado do esforo inteligente, que no depende da sorte, de magia, deamigos, companheiros duvidosos ou de meu chefe.

Creio que tirarei da vida exatamente o que nela venha a por.

Serei cauteloso quando tratar os outros, como quero que eles sejam comigo.

No caluniarei aqueles de quem no gosto.

No deixarei de fazer meu trabalho por que os outros no o fazem.

Darei o melhor de mim. Prestarei o melhor servio de que sou capaz, porque jurei a mim mesmo,triunfar na vida e sei que o triunfo sempre resultado do esforo consciente e eficaz.

Perdoarei aos que me ofendem porque compreendo que s vezes ofendo aos outros e necessitoperdo.

Finalmente creio em mim porque tenho a certeza de que sou um dos melhores profissionais destepas.

Creio no Deus que vive em mim, e no corao de meus semelhantes e que fazendo parte desteuniverso, sou importante para seu brilho e grandeza e no dia em que eu faltar com minha luz eesperana, o mundo ficar mais pobre.

APRESENTAO


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Justifica-se este programa pela necessidade de adaptao ao ritmo e velocidade das mudanas:mudanas na Economia, nas Comunicaes, no Mercado, nos Transportes, nos Concorrentes, nasInformaes, etc...

A efetividade de um profissional depende essencialmente de sua capacidade de se atualizar,influenciar programas e pessoas, negociar atravs de aes adequadas, introduzir mudanas einovaes com o mnimo de resistncias, visando fortalecer a imagem de qualidade e excelnciade sua atividade ou Organizao.

Seguindo esta linha de raciocnio, observa-se que o profissional, neste novo milnio, basicamenteum bom estrategista e um bom diagnosticador, que precisa elaborar planos de ao adequados realidade em que vive, tentando sistematicamente, prever o ritmo em que as mudanas ocorrero,antecipando-se a elas, analisando a situao do mercado, superando as expectativas dos seusclientes, e avaliando seus prprios pontos fortes e fracos, comparando-os com padresestabelecidos e aceitos.

OBJETIVO GERAL

Capacitar os profissionais, paralelo a uma viso do Desenvolvimento Organizacional, a gerirTalentos Humanos, desenvolvendo habilidades interpessoais, com o objetivo de Liderar, Motivar,Delegar, Decidir e se Comunicar mais adequadamente com as pessoas e com os diversos gruposdos quais faz parte, no af de auferir maior aceitao, produtividade, satisfao no trabalho e na suavida pessoal, dando maior rendimento e efetividade organizao nas quais atua.

OBJETIVOS ESPECFICOS

Analisar de forma sistemtica sua competncia interpessoal, reconhecendo a importncia dabusca de atitudes especficas ao exerccio de suas atividades, identificando as formas adequadaspara operacionalizar suas habilidades gerenciais de acordo com a situao.

Compreender a necessidade de se comunicar adequadamente, com os outros indivduosdentro e fora do seu grupo de referncia, identificando as principais barreiras comunicao ebuscando formas de contorn-las.

Identificar as origens e causas de tenses interpessoais, analisando solues adequadasdiante de situaes, de impasses ou problemas advindos das atividades do dia-a-dia, visandominimizar os conflitos existentes.

METODOLOGIA1. A Metodologia para este programa ser a especfica para Educao de Adultos

(Andragogia), atravs de exerccios de dinmica de grupos, jogos e simulaes, que possibilitam,alm de fazer ancoragem nos conhecimentos pr-existentes, criar espao e condies para que osparticipantes possam analisar situaes problemas e buscar solues adequadas, capitalizando aexperincia anteriormente acumulada.2. Os participantes sero orientados, atravs de exerccios adequados a identificar os aspectosbsicos de uma negociao entre setores diferentes, com vistas implementao e a transfernciade aprendizagem para o seu dia-a-dia de trabalho, visando o fortalecimento da imagem de suasatividades perante os seus clientes.

Resumo do Curr iculum Vitaedo Instrutor


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INSTRUTORBANAIOTE GAZAL

Administrador de Empresas, com especializao em Organizao, Administrao de Pessoal,Psicologia da Aprendizagem Dinmica e Anlise Transacional para Organizaes.

Licenciado em Administrao pela Fundao Getulio Vargas do Rio de Janeiro.

Atualmente alm de consultoria em empresas, professor dos cursos de Ps-Graduao emEngenharia de Manuteno da Universidade Federal do Rio de Janeiro.Foi Regente de Ctedra de Administrao de Pessoal da Faculdade de Administrao e Finanas daUniversidade do Estado do Rio de Janeiro por mais de 25 anos.Ps-Graduao em Psicologia da Aprendizagem Universidade Federal do Estado do Rio deJaneiro UFRJPs-Graduao em Anlise Transacional Membro Certificado da UNATPs-Graduao em Dinmica Interpessoal Sociedade Brasileira de PsicoterapiaRegente de Ctedra de Administrao de Pessoal Faculdade de Administrao e Finanas Universidade do Estado do Rio de JaneiroGerente de Desenvolvimento de Recursos Humanos e Desenvolvimento Organizacional Petrobrs

Comrcio Exterior - InterbrsEspecialista em Desenvolvimento de Gerentes PetrobrsDiretor da G.B.G. Consultores Associados.Conta em sua experincia com atividades de Desenvolvimento Organizacional / Gerencial paradiversos tipos de empresas como Bancos, Cervejarias, Empresas Petrolferas, Comrcio Exterior,Petroqumica, Hospitais e Clnicas, Marketing, Aviao, etc.

Realizou vrios seminrios de Gerncia de Manuteno para o Instituto Brasileiro de Petrleo eABRAMAN.Seminrios de Gesto de Recursos Humanos para a ALUMAR (Maranho)

Professor nos 26 Cursos de Ps-Graduao em Engenharia de Manuteno, vinculados EscolaPolitcnica, da Universidade Federal Rio de Janeiro, e ao UPADI, Comit Pan-americano deEngenharia de Manuteno.Conferencista internacional na rea de Comportamento Humano nasEmpresas. Especialista em Administrao de Conflitos, Negociaes inter-pessoais einterdepartamentais.

DADOS PARA IDENTIFICAO

Nome BANAIOTE GAZALNascimento 21/02/1932Naturalidade ESTADO DO RIO DE JANEIROResidncia e Escritrio AV. ATLNTICA, 3150 - APT 301-CEP: 22070-000Telefone (021)2255-0108Telefax (O21)2549-1537

E-Mail [email protected]

CRITRIOS DE AVALIAO DO SEMINRIOFrequncia s sessesParticipao nos trabalhos individuais e de grupo.Comunicao interpessoal - formal e informal.

Apresentao das snteses das aulas, resumo de trabalhos ou artigos e participao nos
mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]


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trabalhos de grupo.Criatividade.Contribuio pessoal

OBSERVAES:TODOS os alunos sero avaliados segundo os critrios:

AVALIAO TOTAL

PARCIALFreqncia s sesses (cada dia vale 1 ponto) 3Participao nos trabalhos de grupo, dinmicas e apresentaes pessoais (1 ponto pordia)

3

Leitura prvia do material (a ser cobrada em sala de aula) 1Preparao do material didtico (questionrios preenchidos previamente a seremanalisados durante o seminrio)

1

Snteses, apresentaes e Conceito responsabilidade do(s) professor(es) 2TOTAL FINAL 10

OBSERVAES No sero aceitos, em qualquer hiptese, trabalhos que venham a substituir a

frequncia s aulas e s participaes nos trabalhos de dinmica, apresentaes pessoais e degrupo, realizadas durante as aulas.

Em relao ao conceito tambm sero levadas em considerao as chegadas atrasadas a cadasesso, tanto quanto apresentao do material para realizao das atividades dirias,preenchidas previamente, segundo orientao da Coordenao Didtica .

AS EMENTAS PARA ANOTAES DOS CRITRIOS SO AS SEGUINTES

Anotaes Correspondncia de notas

a ( minsculo ( atraso pequeno) 0,25 (menos vinte e cinco pontos de desconto)A( A MAIUSCULO)- grande atraso 0,5 (meio ponto de descontoF( FALTA) 1 (menos um ponto por sesso relativos manh e/ou a tardeC( CRDITO) 1(um)ou 2 pontos ( por conceito, trabalhos extras em

classe,snteses, reapresentao de aulas anteriores, etc...

OBSERVAO IMPORTANTE :

No primeiro dia do Seminrio os participante devero apresentar o resumo do primeiro exerccio(constante das duas ltmas pginas do mesmo( fls. 22 da apostila( INVENTRIO DE ATITUDES NO

TRABALHO, para anlise do perfil de cada um, a quem sero dadas algumas orientaes para atuaono trabalho e/ou na vida pessoal/profisssional.A no apresentao do resumo implicar no desconto de 1(um) ponto no cputo final da nota.

APRESENTAO FINAL DOS ALUNOS

1. CRITRIO PRA AVALIAO(FORMA)

TEMPO PORPARTICIPANTE

TEMPO POR GRUPO

Contribuio pessoalCriatividade

Comunicao- (Postura, vcios de

5 minutos(mximo)Soma total do tempo dos participantes emais as apreciaes do professor e dos

companheiros


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linguagem, forma de apresentao)Pesquisa e bom uso dos recursosaudiovisuaisBom uso do tempo2.CRITRIO DE AVALIAO

(CONTEUDO)PELO PROFESSOR, ATRAVS DA ANLISE DO CD,QUE VERIFICAR O NOME DE CADA UM E A SUA

CONTRIBUIO AO TRABALHO DE GRUPO

ASSUNTOS NOME DOS PARTICIPANTES1

GERNCIA PARTICIPATIVA

GRUPO I

2MOTIVAO ATRAVS DA GESTOADEQUADA DOS TALENTOSHUMANOS

GRUPO 2 -

3DIMINUIO DOS NDICES DEACIDENTE DE TRABALHO XAUMENTO DA AUTO-ESTIMA

GRUPO 3-

4CLIMA ORGANIZACIONAL

GRUPO -4

5GESTO DA DIVERSIDADE -

OS VRIOS PAPEIS DOPROFISSIONAL DE MANUTENOFACE AOS DESAFIOS ATUAIS

GRUPO -5

6 CULTURA ORGANIZACIONAL ESUSTENTABILIDADE

GRUPO -6

OBSERVAO 3ESTA TABELA COM O NOME DE TODOS OS PARTICIPANTES DEVER

SER DEVOLVIDA AO PROFESSOR UMA SEMANA ANTES DA APRESENTAO FINAL.

OBSERVAES: I .

1.1- Os grupos sero formados pela adeso de cada aluno em relao aos assuntos -Poder serobedecida a formao original das aulas iniciais

1.2- Os participantes tero um tempo para integrao dos trabalhos individuais e para elaborao da

estratgia grupal na segunda hora do ltimo dia de aula


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.OBSERVAES : II

2.1Todos os alunos iniciam o seminrio com a nota mxima de 10 (dez) pontos .

2.2Os descontos sero efetuados em funo da presena em classe e participao nos exerccios alm daanlise do contedo e participao e contribuio aos trabalhos por cada participante .

2.2 - A falta apresentao final representar uma perda de 2 (dois) pontos na classificao final alm dodesconto de mais 2 pontos pela no participao das dinmicas do ltimo dia- Totalizando 4 pontos

2.3- Da nota final sero descontadas, as faltas , os atrasos eventuais e a no apresentao do MaterialDidtico para realizao das atividades, quer em texto ou no Notebook.

2.4Cada grupo ser avaliado por um companheiro escolhido, que avaliar apenas a forma daapresentao, com os comentrios pertinentes, sem atribuio de nota. O contedo serposteriormente avaliado pelo(s) professor(es) que atribuiro mais 1\(um) ou 2(dois) pontos ao trabalhodo grupo avaliando cada contribuio individual para o sucesso da equipe.

ORIENTAO PARA OS SEMINRIOSPara orientar a participao em Seminrios, recomendam-se os seguintes procedimentos:

Fale francamente O Seminrio pertence aos participantes. Diga o quepensa. As idias de cada um sobre o assunto valemcomo as de todos os demais, isto , so extremamenteimportantes.

Oua cuidadosamente o que os

outros dizem

Procure compreender os outros, mesmo que discorde do

que esto dizendo. Procure compreender quais os


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motivos que os levam a fazer tal ou qual afirmao.

No monopolize a discusso Fale coisas que tenham realmente importncia. Se adiscusso esmorecer, faa perguntas que desperte novointeresse.

Nunca interrompa quem estiver coma palavra

Espere que seu colega termine o que estiver dizendo.

No fuja do Seminrio No fique calado, aptico ou indiferente. Se no entenderalguma coisa, pergunte. Pea exemplos, fatos, casosconcretos. Formule suas dvidas. Procure analisar o queouve luz de sua experincia.

Se discordar de alguma coisa, diga Faa-o com naturalidade, sem nfase, com bom humor.

No deixe sua observao paradepois.

Fale logo que sentir a necessidade de esclarecer algumponto obscuro ou de contribuir com sua experincia. Noespere que o Coordenador pea-lhe para falar. Se muitas

pessoas quiserem falar ao mesmo tempo, levante o braoe aguarde que o Coordenador lhe d a palavra.

Traga perguntas para a Reunio. Traga material para o debate. Escreva notas, pontos queno compreendeu bem do assunto, artigos de jornal,opinies com que concorde ou discorde, afirmaes queouviu no rdio, em conversa, numa conferncia, etc...

Pense nos assuntos discutidos emcada reunio.

Reflita sobre eles. Troque idias com outras pessoas. Adiscusso a primeira etapa de um longo processoeducacional que deve terminar no foro ntimo de cada um,

pela reflexo sobre o que foi dito, pela elaborao de umponto de vista pessoal sobre os problemas tratados.

Acrescente sua Sugesto


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INSTRUES PARA OS TRABALHOS DE GRUPO

1. Nos trabalhos de grupo todos so iguais. Ttulos e posies hierrquicas, sociais, culturais, etc.so abolidos.

2. Todos devem participar ativamente. Para isso a pontualidade fundamental.

3. Ningum deve recusar tarefas. Todos devem aceitar a avaliao do grupo, sem defesas oujustificativas.

4. O grupo aos poucos vai criando suas prprias regras, dentro de um critrio de flexibilidade.

5. A dinmica e a criatividade requerem abolio do esprito de crtica. Toda contribuio vlida.

6. Guerra ao medo do ridculo e ao medo de errar.

7. No se impe liderana. Ela surge do grupo e para o grupo.

8. O tempo precioso. Evite disperses e procure chegar a concluses.9. Respeite e aproveite pontos de vista diferentes como fatores enriquecedores do grupo.

10. Procure solues possveis e questione a soluo encontrada.

11. proibido fazer discursos. Seja simples e objetivo.

12. Antes de pensar em responder, oua primeiro.

13. Todos merecem ser ouvidos. proibida conversa paralela.

14. A sua palavra importante. No seja, porm, precipitado. Espere sua vez para que todospossam ouvi-lo.

15. Seja autntico. No tenha medo de apresentar atitudes e opinies prprias, mas seja flexvel.


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ATITUDES QUE FACILITAM OU DIFICULTAM A COMUNICAO

- Jamais d a impresso que derrotou um dos participantes do grupo.Voc no veio vencer. Veio: COOPERAR.

- No use expresses como: " bvio - "voc no entendeu, etc...Voc tem a obrigao de ser claro.

- Se voc for tmido, todo mundo tmido... No cuide de voc mesmo: cuide do outro tmido.Timidez excesso de preocupao com voc mesmo.

- Todos so responsveis pelo xito do grupo.No procure carregar o grupo nas costas.

- No se comporte como parasita tirando tudo e nada dando ao grupo.Voc pessoa nica no mundo. O grupo precisa de voc.Ningum tem sua experincia. S voc. Coopere.

- H duas formas de comprometer-se:a) falar demais;b) falar de menos.Escolha, criteriosamente, a medida de seu engajamento.

-A participao gera a responsabilidade. Se voc no se sentir responsvel, voc no destegrupo. Todo homem livre responsvel. Ser responsvel desempenhar um papel.

- Seja esportivo e espirituoso. Todo indivduo inteligente sabe rir.A mediocridade compenetrada e formal. O riso revela a compreenso.

- No respeite s tatuagens sociolgicas (ttulos): no grupo, todos so equivalentes, emboradiferentes.

- No se envergonhe de ser entusiasta. Transmita calor humano s suas idias.Um homem sem calor humano um rob.

- S pode haver dilogo se voc aceitar provisoriamente o ponto de vista do outro.O contrrio monlogo paralelo. Jogue o jogo do outro. Se o jogo xadrez, jogue xadrez.

-A conscincia crtica resulta da introjeo das crticas que so aceitas. Exija de seus amigos que ocritiquem: o grupo um processo de "Feedback".

Extrado de Lauro de O. Lima "Treinamento em Dinmica de Grupo" - pg. 237.


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AUTO AVALIAOPARA SER PREENCHIDO ANTES E APS A REALIZAO DO SEMINRIO

HABILIDADES DE LIDERANA IDENTIFICAO

A atuao do Lder est diretamente vinculada ao processo de busca de melhor desempenhoprofissional dos colaboradores, refletindo na auto-motivao, melhoria de sua auto-estima, otimismo

e liderana efetiva (eficincia aliada eficcia) no af de encontrar o seu prprio equilbrioemocional, aliado ao equilbrio emocional dos seus colaboradores.

Segmento Nota0 a 10

Segmento Nota0 a 10

1. Viso, Misso, Valores 5. Escuta ativa (saber ouvir)2. Equilbrio emocional 6. Desenvolvimento de pessoas3. Liderana 7. Atitude pessoal (linguagem e

comportamento adequados)4. Auto-conhecimento 8. Comunicao efetiva e adequada

Trace uma linha unindo todos os segmentos, considerando que o centro corresponde ao0 (zero) e a ponta final da linha o 10 (dez)


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QUE IMAGEM VOCE ESTAPRODUZINDO?

A NIVEL:Pessoal?Profissional?

QUE IMAGEM O SEU SETOR EST PRODUZINDO?


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INVENTRIO DE ATITUDES NO TRABALHOEste inventrio pretende colher alguns dados sobre suas atitudes em relao a cinco tpicos bsicosdo trabalho.

No h resposta certa ou errada.

A melhor resposta ser a que representar com maior fidedignidade sua maneira de ser.

INSTRUES

Em cada item,do modelo abaixo, (Para voc treinar)assinale com um X o grau correspondente aoseu modo de ser, de acordo com a especificao abaixo.

0 - No sou desse modo

1 - s vezes sou desse modo

2 - Na maioria das vezes sou desse modo

3 - Sou desse modo

EXEMPLO

0 1 2 31 Trabalho o mximo que posso, afinal no devo perder tempo 2 Revolto-me por ter que cumprir um horrio fixo de trabalho

3 Estou certo de que as pessoas devem seguir o ritmo de trabalho

que estabeleo


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COM RELAO TOMADA DE DECISO

0 1 2 301 Quando tomo uma deciso sigo principalmente a minha intuio.

02 Depois de tomar uma deciso, fico com a impresso de que est

faltando alguma coisa.

03 Quando tomo decises tenho a preocupao de no ferir ningum.

04 Decido depois de analisar os dados colhidos de experincias passadas e

de assegurar-me de que os resultados tero uma alta probabilidade deacerto.

05 Decido quando me pedem, do contrrio fico quieto.

06 No gosto de consultar ningum quando preciso tomar decises.

07 Para tomar uma deciso, prefiro no consultar meus subordinados.

08 Quando tomo uma deciso, procuro no considerar os meuspreconceitos.

09 Antes de tomar uma deciso evito seus efeitos negativos sobre meus

funcionrios.

10 Decido de acordo com minha motivao no momento em que surge anecessidade.

11 Fico com raiva quando me dizem o que devo fazer.

12 Quando tomo uma deciso, fao questo que os funcionrios a cumpram

o mais rpido possvel e sem interferncias.


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COM RELAO PROGRAMAO DAS ATIVIDADES

0 1 2 313 No admito que a programao seja discutida por subordinados.

14 Quando vejo um ponto fraco na programao, procuro resolv-lose estiver ao meu alcance.

15 No sinto necessidade de seguir uma programao.

16 Sinto-me inseguro quando no tenho uma programao a serseguida.

17 Procuro cumprir a programao na medida de sua adequao scircunstncias da organizao.

18 Torno a programao flexvel para no prejudicar os meussubordinados.

19 No me sinto bem quando tenho que seguir programaes.

20 Quando participo da elaborao da programao, procuro torn-lao mais rgida possvel, para evitar desvios em seu curso e comisso diminuir a produo.

21 O importante fazer o que minha intuio diz, sem prender-me programao.

22 Quando programo as atividades, levo em conta os interessesindividuais, como fatores principais.

23 Sinto raiva quando tenho que seguir o que os planejadoresdeterminam.

24 Quando no h programao, eu prefiro esperar as decisessuperiores para agir.


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COM RELAO EXECUO DAS ATIVIDADES

0 1 2 325 Revolto-me por ter que cumprir o horrio de trabalho.

26 Sinto-me um carrasco quando tenho que exigir mais trabalho de

meus subordinados.

27 Quando estabeleo uma tarefa, fao questo que os funcionrios aexecutem o mais rpido possvel.

28 Executo as atividades que so mais motivadoras para mim.

29 Tenho vontade de fazer exatamente o contrrio do que me mandam.

30 Procuro adequar o tipo de trabalho ao funcionrio que ir execut-lo,visando s necessidades do rgo.

31 Trabalho o mximo que posso, para evitar reclamaes.

32 Preocupo-me em proteger o mximo possvel o funcionrio durante aexecuo de suas tarefas.

33 Executo uma atividade enquanto sinto prazer.

34 Esforo-me para no errar a fim de evitar crticas.

35 Procuro estimular a participao do funcionrio atravs doestabelecimento de um clima de colaborao mtua.

36 Exijo o mximo para obter bons resultados dos subordinados.


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COM RELAO AO CONTROLE DAS ATIVIDADES

0 1 2 337 Se eu no controlar meus subordinados, suas tarefas no sairo como

quero.

38 Quando exero o controle, sigo apenas minha intuio. 39 No suporto que fiquem controlando minhas atividades.

40 Quando executo alguma atividade sem um controle sinto-me inseguro e

tenho medo de errar.

41 No controlo os funcionrios, cada um deve seguir suas prpriasmotivaes.

42 Exero o controle no sentido de evitar que as pessoas errem e com isso

sejam prejudicadas.

43 Controlo meus subordinados s para dar segurana a eles.

44 Exero o controle das atividades de acordo com o desempenho e ascaractersticas de cada funcionrio.

45 Tenho vontade de fazer exatamente o contrrio do que mandam.

46 As pessoas no fazem nada certo, por isso preciso control-las.

47 Gosto que controlem minhas atividades, pois me d mais segurana.

48 Reduzo o controle medida em que o funcionrio desenvolve aautonomia na execuo de suas tarefas

49 No tenho coragem de sugerir modificaes, a no ser que me

solicitem.


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COM RELAO S MUDANAS NA ORGANIZAO

0 1 2 350 No gosto de acatar as mudanas organizacionais determinadas

pelos superiores.

51 No gosto das pessoas que vivem querendo inovar, para mim tmsempre segundas intenes.

52 Pressinto quando surge a necessidade de iniciar um processo demudana na organizao.

53 Para mim, tanto faz mudar ou no, o importante acatar as ordenssuperiores.

54 Quando participo do processo de mudana, oriento-o no sentido deno prejudicar ningum. 55 Deixo a critrio de cada um a necessidade de mudana

organizacional.

56 Sempre que tenho uma idia, analiso a sua aplicabilidade naorganizao ante de sugeri-la ou execut-la.

57 Tenho vontade de mudar tudo, s para quebrar o tradicionalismo.

58 Eu acho que enquanto as pessoas estiverem satisfeitas, no sernecessrio de mudar nada.

59 Durante o processo de mudana organizacional, procuro aumentar asoportunidades de participao dos funcionrios no processo decisrio.

60 Quando dirijo o processo de mudana no me importo com osproblemas pessoais


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O QUE FAZ UM BOM PROFISSIONAL?(DIRIGENTE OU NO)

UM BOMPROFISSIONALObtm, transmite e

mantm atualizadas.

INFORMAESsob

re

o meio ambienteobjetivos organizacionais

pessoasrecursos financeirosmaterial e equipamentomtodos e procedimentos

PARA JUNTAMENTECOM SEUS

COLABORADORES

Planejar Organizar

Dirigir Controlar Decidir Desenvolver habilidades e capacidades dos integrantes da

organizao

A FIM DE PROPORCIONAR MAIOR EFETIVIDADE ORGANIZACIONAL

(EFICINCIA + EFICCIA)

FAZENDO USO DE INSTRUMENTOS COMO:

Liderana Comunicao Motivao Delegao Padres Criatividade Negociao


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QUESTIONRIO PARA AVALIAR O JOGO DOS QUADRADOS

1. No busque culpados. Procure pensar: o que fiz que no deveria ter feito? O que deixei de fazer?At que ponto resisti a abrir mo de minhas peas? Qual foi o momento que me dei conta quepodia compartilhar as peas com os outros?

2. Como que voc transfere essa experincia para sua vida profissional? Como que se poderiarepensar sua empresa diante desta experincia: relaes com clientes, colegas, etc.

COMUNICAO - Reverta a tendnciaRichard de Hann

Pesquisadores de uma Universidade americana fizeram um teste, em cooperao com a Marinhaamericana. O objetivo era o de descobrir como o tom da voz afetava os marinheiros, quandorecebiam ordens. As experincias demonstraram que a maneira como se fala a uma pessoa

determinava em grande parte o tipo de resposta que ela daria. Por exemplo: quando se falava a umindivduo com voz calma, ele respondia de forma semelhante. Mas quando se gritava com ele, a suaresposta vinha no mesmo tom forte. Isso acontecia quando havia comunicao face a face, por meiode um inter-comunicador ou pelo telefone.Este estudo me lembra do que diz a Bblia, no livro de Provrbios, captulo 15 verso 1, que afirma:

"A resposta branda desvia o furor, mas a palavra dura suscita a ira". O que dizemos e como odizemos no somente faz a diferena na reao que recebemos, mas tambm determina se oresultado vai ser um conflito ou a paz. Muitas discusses poderiam ser evitadas e situaes detenso mais relaxadas, se praticssemos a verdade deste versculo.Da prxima vez que algum falar a voc num tom violento ou com raiva, TENTE reverter atendncia, expressando mansido, tranqilidade de esprito e preocupao amorosa. Uma resposta

amorosa pode fazer diferena nos nossos relacionamentos.

- EXERCCIO DE APLICAO - COMUNICAO

TRABALHO DE GRUPO

1. Usando formao de grupo diferente do exerccio anterior e com base nas concluses dosexerccios j realizados responda seguinte pergunta:

DE QUE FORMA PODER-SE- MELHORAR A COMUNICA O INTERNA E EXTERMA

ESPCIFICAMENTE NAS ATIVIDADES DE MANUTEN O ?


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ESTRUTURA DA PERSONALIDADE COM BASE EMANLISE TRANSACIONAL de Eric Berne

ORDENSNORMASCONSELHOSTRADIESVALORES MORAISPRECONCEITOS

EDUCAPROTEGEMORALIZADIRIGE/CONTROLAENSINA A VIVER EM SOCIEDADE

COLETA OBJETIVA DE DADOSCOMPUTAO DE INFORMAESREFLEXO SOBRE A

CONVENINCIA DA AOADAPTAO REALIDADE

ANLISE DO FUTURO

FILTRA OS ESTMULOSPROCESSA OS DADOSSENTE SEM SE ENVOLVER

EMOCIONALMENTE

ANLISE ESTRUTURAL

IMPULSOSEMOES

SENTIMENTOS NATURAISCRIATIVIDA/INTUIO

COMPORTAMENTOESPONTNEO

DAPTAES EMOCIONAIS

AMATEM PRAZERSENTE ALEGRIA DE VIVER

TEM EXPRESSES EMOCIONAISNATURAIS

TEM REAES EMOCIONAISADAPTADAS:

- Rebeldia- Opos io- Su bm is so

PARTE APRENDIDA DA VIDA

PARTE ENSINADA DA VIDA

PARTE SENTIDA DA VIDA

PAI


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CIRCUITO POSITIVO E NEGATIVO

PROTETOR: FIRME,SRIO, JUSTO, BUSCACORREO, ORDEM ECUMPRIMENTO DOSDEVERES.

PERMISSIVO:

AFETUOSO,NUTRITIVO, PERMITEVIVER E DESFRUTAR.

PERSEGUIDOR:AGRESSIVO,AUTORITRIO,DESVALORIZADOR.

SALVADOR: SUPERPROTETOR, IMPEDE

QUE OS OUTROSCRESAM.

TICO,INFORMADO,RESPONSVEL,ADEQUADO.

ADULTOCONTAMINADOQUADRADOROBOTIZADO

NO INFORMADODESONESTO

ALEGRE, AFETUOSA,SENTE EMOES

AUTNTICAS,DESFRUTA.CRIATIVO, INTUITIVO,CURIOSO.

RESPONDEAUTOMATICAMENTE

DISCIPLINA, ADEQUADA.

GROSSEIRAEGOSTA

MANIPULADORDESONESTO

SUBMISSA:DEPRESSIVA

TEMEROSA

REBELDE:AGRESSIVARANCOROSAOPOSITORA


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TRANSAES

SISTEMA DE ESTMULOS E RESPOSTAS

ESTMULO FREQUNCIA DE RESPOSTAS

PC PC CR CAS

PN

PN CL CASA A

CL CL PN PC

CAS PN CAS PC

CR C R PC


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PERCEPES

* Admito que o erro foi meu

* Voc fez um bom trabalho

* Qual a sua opinio?

* Faa o favor

* Muito obrigado!

* NS


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OS NOVOS PAPEISEstrategistaviso holstica do negcio.

Tecnlogo, Comportamentalista. ApoiadorDiagnosticador,Negociador e Administrador de Conflitos.

Parceiro da diretoria.Participante e Disseminador da Misso, Viso e dos Objetivos da empresa.

Agente Integrador das metas do negcio da Manuteno, interrelacionando-as com as atividadesde operao, produo, comercializao, segurana, administrao, etc... Visando os objetivos da

organizao.

TER XITOAQUELE QUE:

GESTOR DE ATIVOS

SOUBER APROVEITAR SEU PRPRIO TALENTO

CONSEGUIR MAIS ACORDOS ( NEGOCIAO)

QUE MELHOR SE INTEGRAR

OBTIVER EXPERINCIA NA CONDUO DA UNIDADE DONEGCIO

VISO HOLSTICA

HABILIDADES TECNOLGICAS E COMPORTAMENTAIS


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OBTBTM ))TRANSMITE )RANSMITE )MANTANTM ATUALIZADAS )ATUALIZADAS )

UM LM LDER DE SUCESSOER DE SUCESSOEM MANUTENM M ANUTENOO

TEM A SEGURANA QUE UM DOSPROFISSIONAIS MAIS IMPORTANTES DA

EMPRESA E QUE TODOS DEPENDEM DELE.


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SUCESSO NAS NOVAS CON UISTAS


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UCESSO NAS NOVAS CONQUISTASNOVOS PAPIS- NOVOS DESAFIOS

GESTOR MILNIO PARADIGMAS

SONHOVISO/ENTUSIASMO

PERCEPES

EXPECTATIVASCRIATIVIDADE/

INOVAO

EXCELNCIAE QUALIDADE

PERSPECTIVAS

RISCO E

OPORTUNIDADES

PERCEPESPERCEPES

SUCESSO NAS NOVAS CONQUISTASNOVOS PAPIS- NOVOSDESAFIOS

GESTOR/LIDERDO MILNIO PARADIGMAS

SONHOVISO/ENTUSIASMO

PERCEPES

EXPECTATIVASCRIATIVIDADE/

INOVAO

EXCELNCIAE QUALIDADE

PERSPECTIVAS

RISCOS EOPORTUNIDADES


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UM LDER DE MANUTENO TALENTOSO,EXITOSO, ALGUM QUE TEM UM SONHO

QUE COMPARTILHA COM SEUSCOLABORADORES

UM LDER DE MANUTENO TALENTOSO,EXITOSO, ALGUM QUE TEM UM SONHO

QUE COMPARTILHA COM SEUSCOLABORADORES

ENTUSIASMO: COLOCAR ENTUSIASMO NAS AESE EM TUDO O QUE DIZ.

TER UM DEUS DENTRO DE SI!


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INCORPORANDO NOVOS CONCEITOS

TRADICIONALOBTER RESULTADOS ATRAVS

DE PESSOAS

NOVO CONCEITO DE GESTORCRIAR CONDIES PARA QUE AS

PESSOAS QUEIRAM OBTERRESULTADOS


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Hierarquia doPoder

Hierarquia doPoderAlta

Administrao

Alta

Administrao

Nvel IntermedirioNvel Intermedirio

Nvel OperacionalNvel Operacional


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MATRIZ DE OTIMIZAO DERESULTADOS

RESPONSAVL GRUPOSATIVIDADES(exemplos)

IMAGEN

ENERGIAEQUIPAMENTOSMO DE OBRAMATERIAISTEMPORELACIONAMENTO

OBJETIVOSCOMUNICAOINFORMAESINCENTIVOSESTRUTURALIDERANAGRUPOS : 12 - 3ETC..NOMES DOS PARTICIPANTES DE CADA GRUPO:


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PARADIGMAS-2 DEPENDNCIA AS PESSOAS PRECISAM DAS COISAS

INDEPENDNCIA

AS PESSOAS OBTM O QUE DESEJAMPOR SEU PRPRIO ESFORO

INTERDEPENDNCIA

AS PESSOAS COMBINAM SEUSESFOROS COM OS DE OUTROS, PARAOBTER ALGO MELHOR

PARADIGMA DE VOC VOC TEM QUE... VOC FEZ A COISA CERTA SE NO FOSSE POR CAUSA DE VOC....

PARADIGMA DO EU EU SEI FAZER EU SOU RESPONSVEL EU TENHO SEGURANA EU SEI ESCOLHER

PARADIGMA DE NS

PODEMOS FAZER PODEMOS COOPERAR VAMOS JUNTAR NOSSOS TALENTOS


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PARADIGMAS-3-COMPETNCIAS-HABILIDADES-

LIDERANA

COMUNICAO

DELEGAO

MOTIVAO

PADRES

DECISO

INOVAO E CRIATIVIDADE

NEGOCIAO COORDENAO


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IMPOSSVEL FORNECER BONS SERVIOS EXTERNOS, SE OS CLIENTESINTERNOS NO RECEBEM ESSES SERVIOS COM O MESMO GRAU DEIMPORTNCIA

NAS ORGANIZAES O CLIENTE TODO AQUELE QUE RECEBE O PRODUTODE SEU TRABALHO, BENEFICIA-SE OU SOFRE COM ELE, DEPENDENDO

DA QUALIDADEQUALIDADE COM QUE FEITO

O IMPACTO DO QUE SE FAZ OU SE DEIXA DE FAZER AFETA TANTO SEUSCLIENTES QUE PODEM AT, EM ALGUNS CASOS, ATINGIR OU NO AS

METAS E OBJETIVOS DA ORGANIZAO

FORNECEDOR X CIENTE 2


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3FORNECEDOR X CIENTE

AS PESSOAS QUE TRABALHAM NA ORGANIZAO SO, AO MESMO

TEMPO, CLIENTES EFORNECEDORES UMA DAS OUTRAS

AS REAS ESPECIALIZADAS SO, NA MAIOR PARTE DO TEMPO,FORNECEDORES DE OUTRAS REAS E COMO TAL, SE NO CONHECEREM

AS NECESSIDADES E EXPECTATIVAS DE SEUS CLIENTES, JAMAISPODERO FUNCIONAR ADEQUADAMENTE.

TANTO AS REAS FORNECEDORAS QUANTO AS REAS CLIENTESTM QUE SE PREPARAR PARA A NEGOCIAO E, COM A SOMA DOS

SEUS ESFOROS, ATINGIR A EXCELNCIA DO NEGCIO

NA NEGOCIAO E NA HABILIDADE DE SE ADMINISTRAR CONFLITOSQUE SE CONSEGUE SINERGIA ENTRE AS REAS DENTRO DA

ORGANIZAO E, CONSEQUENTEMENTE .PRODUTIVIDADE

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SONHOVISO / ENTUSIASMO

SONHOSONHOVISO / ENTUSIASMOVISO / ENTUSIASMO

PERCEPESPERCEPES

PARADIGMAS,COMPETNCIASPARADIGMAS,

COMPETNCIAS

EXPECTATIVAS ETENDNCIAS

EXPECTATIVAS ETENDNCIAS

RISCO EOPORTUNIDADE

RISCO EOPORTUNIDADE

CRIATIVIDADE EINOVAO

CRIATIVIDADE EINOVAO

EXCELNCIA EQUALIDADE

EXCELNCIA EQUALIDADE

PERSPECTIVASPERSPECTIVAS

GESTOR DETALENTOS

-LIDER-

GESTOR DETALENTOS

-LIDER-


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SOU RESPONSVEL POR MINHA VIDAEU ESCOLHO...

PLENA CONSCINCIA

Quando se comea a procurar o que os outrostm de melhor, fica-se atento para o que aspessoas fazem bem e de repente comea-se aPERCEBER coisas que nunca tinha visto antes.De repente acontece: mudam-se paradigmas

Quando se comea a procurar o que os outrostm de melhor, fica-se atento para o que aspessoas fazem bem e de repente comea-se aPERCEBER coisas que nunca tinha visto antes.De repente acontece: mudam-se paradigmas


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OCAMINH

OSE

FAZA

OCAM

INHA

R

OCAMINH

OSE

FAZA

OCAMINH

AR

O FUTURO COMEA HOJE,

COMEA AGORA, COMEAJ !!!


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(A) CONCEPO SOBRE COMPORTAMENTOHUMANO NA EMPRESA

* **0 1 2 3 4 5

1 Se fosse possvel, a maior parte das pessoas prefeririaaproveitar a vida a voltar seu tempo e energia ao trabalho,pois isto uma tendncia inerente natureza do homem; poressa razo, torna-se muito importante a utilizao dos controlesque asseguram a colaborao dos indivduos s organizaesque os empregam. -------------------

2Na verdade, e com bastante frequncia, necessrio umpouco mais de considerao, amizade e gentileza para que oschefes assegurem a motivao e a cooperao dossubordinados gerando, pois, um alto nvel de rendimento. -------------------

3O que as pessoas necessitam para trabalhar com altaprodutividade de dispor de chefias firmes e experientes, quesaibam dirigir o trabalho de modo seguro, firme e positivo. -------------------

4Pensando bem, uma verdade que a maior parte dos sereshumanos normais demonstra pouca motivao para outrascoisas que no sejam seus prprios interesses materiais. Poresta razo, o egocentrismo dos desejos humanos precisa sersubordinado aos interesses e necessidades impessoais dasorganizaes, em benefcio de todos. -------------------

5No obstante algumas opinies divergentes, o que osempregados precisam de chefes que os controlem, elogiem erepreendam de acordo com as circunstncias. Pode-se dizerque o ser humano normal aprecia a segurana antes de tudo eprefere no correr os riscos que possam perturb-la ou diminu-la. -------------------

DISCORDNCIA MXIMA** CONCORDNCIA MXIMA


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(B) CONCEPO SOBRE COMPORTAMENTOHUMANO NA EMPRESA

* **

0 1 2 3 4 5A As pessoas, de modo mais frequente do que se imagina, so

naturalmente capazes de tomar decises por si mesmas e deaceitar os riscos e conseqncias de tais decises. -------------------

BMesmo que isto exija esforo adicional sem que hajanecessariamente um aumento de salrios, as pessoas socapazes de preferir trabalhar com maior risco, maiorautonomia, maiores encargos e responsabilidades. -------------------

CCaso tenham participado da formulao de objetivos detrabalho, as pessoas so capazes de lutar por eles sempresses nem controles. -------------------

DQuem se julga respeitado e cr que visto como capaz de sedesincumbir de uma tarefa atravs de seu prprio autocontrole,tender a se esforar para corresponder a essa imagem. -------------------

EQuem compreende e gosta da natureza e dos objetivos de seutrabalho, tender a ser criativo e a buscar o aprimoramento dos

mtodos e processos disponveis. -------------------

* DISCORDNCIA MXIMA** CONCORDNCIA MXIMA


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SOMOS TODOS VENCEDORES

Dorothy Jongward (Adaptao)INTRODUO

Um analista de custo reclamava: Pensei que, no meu trabalho, eu lidaria com nmeros, nocom pessoas. Fiquei surpreso.Uma aeromoa dizia perplexa: Eu simplesmente no entendo como que as pessoas fazemcertas coisas.Um executivo do setor eletrnico lamentava: Eu julguei que s precisaria de minhasqualificaes como engenheiro. Mas, atualmente, percebo que meu trabalho inclui as pessoas,sem que eu tenha sido inteiramente preparado para isso.Um professor matutava: Sinto que no estou ensinando geografia e sim ensinando pessoas.Meu maior problema exatamente manter a ordem. Por que no recebi nenhuma orientaonesse sentido? .

Tais frustraes a respeito de problemas pessoais so comuns nas organizaes de nossosdias. Frequentemente, no s o trabalho que nos deixa frustrados, mas tambm osproblemas de relacionamento com as pessoas e de satisfao de nossas necessidadesenquanto seres humanos. Dentro das organizaes, esses problemas existem quando aspessoas tentam trazer novas idias, quando se sentem limitadas por normas arbitrrias eincapazes de resolver um problema de execuo do trabalho, ou quando investem tempo ematividades no compensadoras e se sentem impotentes diante da estrutura da organizao. Emsua pea Entre Quatro Paredes, Jean Paul Sartre afirma que o verdadeiro inferno de cada umso os outros. Quem sabe se, mais bem preparados para tratar com pessoas, cada um de nspossa ter mais momentos onde os outros paream menos infernais?

A ANLISE TRANSACIONAL AJUDA A RESOLVER PROBLEMAS PESSOAIS

Estamos vivendo em uma era onde o conhecimento no mais privilgio de alguns poucoseleitos que se autodenominam especialistas. Basta poder ler para poder se especializar. Este o momento exato e apropriado, da histria da humanidade, para o surgimento de um modelo decomportamento e interao humana que possa ser usado como padro por quase todas aspessoas capazes de um entendimento mnimo. A Anlise Transacional (AT) apresenta-se comouma nova e vibrante perspectiva para o comportamento humano.

A compreenso da prpria personalidade e dos motivos que levam os outros a confiar na gentepodem ajudar-nos a melhorar nosso relacionamento com as pessoas. Alm do mais, isso podeajudar a reavaliar os prprios objetivos de nosso roteiro de vida. Podemo-nos perguntar: Serque estou sendo motivado por compulso do passado? Que partes do meu roteiro de vida soinsatisfatrios, pouco compensadoras e talvez at trgicas em termos de minhas possibilidadesreais? Pode-se fazer as mesmas perguntas em relao s organizaes.

A Anlise Transacional um modelo prtico e til para relaes inter-pessoais nasorganizaes porque: 1) fcil de aprender; 2) fornece efetivamente um instrumento decomunicao que prtico e de uso quase imediato; 3) ajuda a aumentar a eficincia de uma


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pessoa no trabalho, graas a uma melhor compreenso de si mesmo, dos outros e dastransaes; 4) ajuda resolver problemas pessoais e familiares; 5) fornece uma linguagemcomum s pessoas que trabalham juntas, numa tentativa de resolver suas prprias dificuldadesde comunicao; 6) um tipo de auto-avaliao sem maiores riscos; 7) oferece um mtodo

para analisar no apenas as pessoas, mas tambm os roteiros das organizaes.A AT no uma panacia. Entretanto, constitui um instrumento poderoso para ajudar aspessoas e as organizaes a trabalharem juntas, a fim de se tornarem vencedoras epermanecerem como tais.

UMA VISO DE CONJUNTO DA ANLISE TRANSACIONALAs pginas seguintes constituem uma rpida viso de conjunto das principais idias de AT.Todo mundo vencedor. Cada ser humano nasce como um ser totalmente novo, que nuncaexistiu antes. Cada um de ns nasce com a capacidade de pensar, de ser consciente e criativo,de ser uma pessoa produtiva, de ser um vencedor.Um vencedor aquele que reage de maneira autntica por ser confiante, merecedor deconfiana, compreensivo e sincero, tanto como indivduo quanto como membro da sociedade.

As vitrias e derrotas sofridas pelas pessoas so influenciadas pelos acontecimentos vividos nainfncia. Ao enfrentarem experincias desagradveis, as crianas aprendem a manipular a siprprias e aos outros. Na idade adulta, difcil romper com essas tcnicas de manipulao quefrequentemente se tornam padres estabelecidos. Os vencedores buscam abandonar essespadres. Os perdedores se agarram a eles. Se algum pretende descobrir e mudar um padronegativo e tornar-se o vencedor que traz potencialmente dentro de si, ele ou ela pode utilizar a

Anlise Transacional para efetuar essas mudanas.

O Dr. Eric Berne, autor de Os jogos que jogamos na vida, desenvolveu a teoria original daAnlise Transacional. Em seus pacientes, ele observou que frequentemente pareciam existirvrias pessoas diferentes, dentro de cada um deles. Verificou tambm que esses vrios Eustransacionavam com outras pessoas, de diferentes maneiras.

As partes de sua personalidade. Imagine um patro esbravejando contra um empregadoatrasado; tem o rosto carrancudo, uma voz estridente, o corpo contrado. De repente toca otelefone e o patro ouve a voz de um amigo. A postura, o tom de voz e sua expressocomeam a mudar. A voz torna-se bem modulada, o corpo se descontrai. Falando em termosde Anlise Transacional, esse patro acabou de mudar de seus Estados de Ego.Cada pessoa tem trs estados de Ego: PAI ADULTO CRIANA que so fontes distintas eseparadas de comportamento.

Quando voc est agindo, pensando, sentindo da mesma forma como seuspais faziam, voc se encontra em seu Estado de Ego PAI.

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Quando voc est lidando com a realidade quotidiana, juntando os fatos esendo objetivo, voc se encontra em seu Estado de Ego ADULTO.

Quando voc est sentindo ou se comportando da mesma maneira comofazia em criana, voc se encontra no seu Estado de Ego CRIANA.

SEU PAIO Estado do Ego PAI, incorpora as atitudes e comportamentos de todas as pessoasque, de maneira emocionalmente significativa, funcionaram como figuras paternas durante suainfncia. Assim, por exemplo, um homem poder tamborilar com os dedos sobre aescrivaninha, exatamente como seu pai fazia. Certos comportamentos paternos soalentadores. Outros so exigentes e autoritrios.O Estado de Ego-PAI tambm contm comportamento de apoio, no s em relao scrianas, mas tambm a outros adultos. Uma esposa, enquanto Pai compreensivo, diria a seumarido: Joo, voc parece to desanimado hoje noite. Ser que voc gost aria de fazeralguma coisa especial para se sentir melhor?.Voc tem o prprio estado de Ego PAI, que provavelmente constituir uma mistura decomportamento incentivador e punitivo. Tomar conhecimento do seu Ego PAI proporcionarmais alternativas quilo que voc faz.

SEU ADULTO Seu Estado de Ego ADULTO pode lidar com a realidade de uma maneiramais objetiva e mais racional. Caso uma pessoa no tenha um conhecimento Adulto de simesmo, ela ou ele pode comportar-se de maneira imprpria, a partir do estado de Ego PAI oude Ego Criana. Mas quando o adulto quem decide, a pessoa assume total responsabilidadesobre os pensamentos, sentimentos e comportamentos dos trs estados de ego.

As caractersticas de um vencedor, ou seja, de uma pessoa dona de si, so: aprender atomar decises, lev-las a mud-las quando necessrio e finalmente passar para oproblema seguinte.

SUA CRIANASeu estado de Ego CRIANA composto a partir do menino ou menina quevoc foi um dia. o que existe de mais profundo no seu universo de sentimentos eexperincias. A criana constitui-se de trs partes: a CRIANA NATURAL, O PEQUENOPROFESSOR E CRIANA ADAPTADA. Esta por sua vez se divide em CRIANA SUBMISSAe CRIANA REBELDE.

A CRIANA NATURAL afetuosa, impulsiva, sensual e faz tudo o que sente naturalmente.Voc j viu alguma vez um velhinho lambendo gostosamente um sorvete de casquinha,sentado num banco de praa? Ele est deixando ver sua CRIANA NATURAL. No entanto suaCRIANA NATURAL tambm pode ser mimada e egosta. Pode vir tona em certos papisdesagradveis, como por exemplo, da patroa que quer tudo feito maneira dela, dentro de seuhorrio e sem nenhuma considerao pelos outros.Uma pessoa saudvel e feliz expressa diariamente sua CRIANA NATURAL de uma maneiraapropriada.

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PEQUENO PROFESSOR Uma pessoa que consegue intuir o significado do queixo duro dopatro ou o brilho dos olhos de um amigo est utilizando o PEQUENO PROFESSOR. Ele ouela pode criar alguma coisa de original sem sentir medo ou culpa. O ADULTO inteligente e oPEQUENO PROFESSOR criativo, compem um belo time.

Mas o PEQUENO PROFESSOR tambm manipulador. Voc se lembra da secretria queconsegue o que quer de seu patro fazendo beicinho e lacrimejando enquanto lhe conta comod um duro para manter em dia suas tarefas? Ou ento desse mesmo patro que consegue aateno dela dizendo-lhe: Minha mulher no me entende mesmo? Nesse caso voc terobservado como funciona o PEQUENO PROFESSOR manipulador e exigente.

A CRIANA ADAPTADA aquela que foi ensinada a dizer, por favor, e obrigado.Possivelmente, ir fazer tudo o que os pais pedirem com insistncia e, s vezes, aprender ase sentir no OK. Quando inibida demais, a CRIANA ADAPTADA poder se tornar parteproblemtica da personalidade.A CRIANA ADAPTADA pode ser dividida em duas: A CRIANA SUBMISSA, e a CRIANA

REBELDE / OPOSITORA.Cada pessoa responder a um determinado estmulo, de maneiras bem diferentes, a partir decada estado de ego. Por exemplo, as reaes diante de uma briga violenta podem ocorrer dasseguintes maneiras: o PAIIsso para ele no xingar mais o patro desse jeito!; o ADULTO-Acho que o melhor pedir ajuda. Ele est ferido: a CRIANA: Quero ver s quem vaiganhar!.

A gente pode sentir, cheirar, tocar, falar, escutar, olhar e agir a partir de cada um dos estadosdo ego. Algumas vezes esses estados de ego se harmonizam entre si; outras vezes, entram emconflito. Certas pessoas reagem mais a partir de um determinado estado de ego do que deoutro.

TRANSAES. Qualquer coisa que acontea entre as pessoas envolver uma transaoentre seus diversos estados de ego. As transaes podem ser classificadas comocomplementares, cruzadas e dissimuladas /ulteriores.

Uma Transao complementar acontece quando a mensagem enviada alcana a resposta quese esperava da outra pessoa. Por exemplo, se um supervisor compreensivo se preocupa porum empregado doente, a necessidade de cuidados da Criana satisfeita por alguma respostaapropriada do Pai.Mas algumas vezes possvel que se receba uma resposta inesperada ou imprpria, de talforma que as linhas de comunicao se cruzam.

TRANSAES CRUZADAS uma fonte frequente de problemas entre as pessoas. Isso ocorrequando algum inicia uma transao com expectativas de uma reao determinada e no aobtm. Por exemplo, se o patro reagir friamente diante da doena do empregado dizendo algocomo Ora, voc s pensa que est doente!, isso criar um mal -entendido e ressentimentos.

AS TRANSAES DISSIMULADAS OU ULTERIORES so as mais complexas. Quando seemite uma mensagem dissimulada, ela vai disfarada de uma maneira socialmente aceitvel.Por exemplo, se um vendedor de carros diz a um cliente: Este o nosso melhor carro esporte,


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mas acho que no o seu tipo, ele estar mandando uma mensagem que pode ser captadapelo ego Adulto ou pelo Ego.Criana do cliente. Se for o ego Adulto quem capta, a resposta pode ser: O senhor tem razo.Levando em conta o meu tipo de trabalho. Se for o Ego Criana quem capta, a resposta pode

ser: Eu levo de qualquer maneira. exatamente o carro que desejo.POSIES QUE AS PESSOAS ASSUMEM. As crianas desenvolvem conceitos sobre siprprios desde muito cedo. Elas assumem posies psicolgicas sobre seu prprio valor e ouvalor dos outros; com isso, caem basicamente em quatro padres: primeiro a atitude dovencedor, mas mesmo os vencedores podem ocasionalmente ter sentimentos que se pareamcom os outros trs.A primeira posio. Eu sou Ok, voc OK potencialmente uma posio mental sadia. Sefor realista, essa atitude sobre si e os outros pode ajudar a resolver os problemas de umamaneira produtiva. [Ao se aceitar a importncia das outras pessoas, vem o sentimento de quevale a pena viver].

A segunda posio:Eu sou OK, voc no OK, assumida por pessoas que se sentem

perseguidas ou vtimas. Elas colocam a culpa de suas dificuldades sobre os outros e pensam:A vida deles no tem muito sentido..A terceira posio: Eu no sou Ok, voc OK, comum entre pessoas que se sentem muitofrgeis em comparao aos demais; e pensam: minha vida no tem muito sentido.. A quarta posio: Eu no Ok, voc no OK, assumida por quem perde o interesse pelavida. Em casos extremos, chega-se a cometer suicdio e/ou homicdio; torna-se uma atitude deque a vida no vale a pena mesmo.

A SEDE DE TOQUES (RECONHECIMENTO / CARCIA) DOS SERES HUMANOS. Todomundo tem uma necessidade biolgica e psicolgica de ser tocado e de receber ateno dasoutras pessoas. Tal necessidade satisfeita por toques ou gestos que podem adquirir umaforma fsica real ou simblica tais como um olhar, uma palavra, ou qualquer gesto (positivo ounegativo) que significa que Eu sei que voc est a.Os toques positivos so transaes complementares diretas e adequadas situao. Elesfazem com que a pessoa se sinta importante, cheia de vida e otimismo. Estimulam sentimentosde bem-estar e leva a posio Eu sou OK, voc OK. Quem no recebe toques ou gestos positivos suficientes ir buscar toques negativos que sodolorosos, mas estimulantes. melhores esses do que nada.

ROTEIROS DA VIDA. Na vida de cada pessoa, os acontecimentos dramticos, os papisdeterminados, ensaiados e interpretados so inicialmente estabelecidos por um roteiro. Umroteiro uma espcie de manual que serve como plano de vida; ele se baseia no conceito queuma pessoa tem de si mesmo, originado da interao com as circunstncias e com as figurasautoritrias de importncia. Por exemplo, um garoto que aprende a achar-se um idiota, maistarde ir comear a agir como um idiota; provavelmente, acabar fracassando na escola e nosempregos.Os papis dramticos que interpretamos podem ser os seguintes: O PERSEGUIDOR, AVTIMA E O SALVADOR.O PERSEGUIDOR coloca limites rgidos e desnecessrios do comportamento, ou exige fora o cumprimento das regras.


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A VTIMA se julga injustamente perseguida e pensa: Coitado de mim!.O SALVADOR, sob o pretexto de ser muito dedicado, acaba mantendo os outros sob suadependncia. Todas as pessoas interpretam periodicamente o Perseguidor, a Vtima e oSalvador, s vezes mudando de um papel para o outro. Por exemplo, uma pessoa que atua

como Vtima pode levar as outras a se sentirem culpadas e, portanto, persegue-as. Os papisdo roteiro de vida so dos Jogos Psicolgicos que as pessoas fazem.

PARTICIPANDO DOS JOGOS As pessoas fazem Jogos Psicolgicos entre si, parecidos como jogo monoplio ou o xadrez. Cada qual tem suas regras e jogadas preestabelecidas.Entretanto, os jogos psicolgicos no so jogados por divertimento. Ao contrrio, so sries detransaes complementares que tm uma programao dissimulada, visando a um acerto decontas onde algum acaba se sentindo no OK.O jogo dramtico inicia-se com um convite feito a um ou mais jogadores potenciais. O convite frequentemente estimulado por uma isca por exemplo, dormir tarde demais para no sechegar ao trabalho pontualmente, na manh seguinte. Ento o patro reclama ( fisgado) einicia-se o jogo Repreenda-me e Agora te peguei seu ...

SELOS OU VALES PARA TROCAR Ns colecionamos sentimentos ruins quandoparticipamos de jogos. Em AT. Os sentimentos especficos que uma pessoa recolhe sochamados de vales ou selos para troca. Por exemplo, algum acumula uma srie de raivas(como selos para troca) e depois os desconta em troca de um brinde psicolgico talvezexplodindo com um colega de trabalho.Os selos de troca negativos representam as maneiras preferidas de reagir, adquiridas por umapessoa em sua infncia.Um menino cuja reao preferida era a de no se adaptar tender, como adulto, a colecionarsentimentos de no adaptao (s vezes definidos como selos cinzentos ou marrons). Emgeral, ele assume a posio de Eu no sou Ok Voc OK, e manipula os outros, fazendo-sede Vtima.Para arrecadar seus selos negativos as pessoas iro provocar ou convidar os outros aespezinh-las, a irrit-las e incentivar seus sentimentos de culpa, etc...

A pessoa que est em processo de se tornar um VENCEDOR, em geral decide deixar decolecionar selos negativos para, conscientemente, colecionar SELOS ou FIGURINHASDOURADAS, ou seja, sentimento de auto-estima. Ao invs de rejeitar toques positivos e manterantigos sentimentos de perdedor, essa pessoa aprende a dar respostas novas e positivas.Quando nos damos selos positivos (Figurinhas Douradas), gratificamos nossa CRIANA.

De vez em quando, os selos psicolgicos so trocados por um brinde. A pessoa que j seencheu demais poder magoar-se, no passar num teste, brigar com algum, deixar o trabalhoou sentar e ficar quebrando a cabea.

Ao contrrio, os coletores de selos dourados iro buscar maneiras de melhorar seu trabalho,fazer novos amigos ou dar uma festa. Iro tambm descobrir quais experincias, compromissose inclinaes daro mais sentido s suas vidas.

Aprender e aplicar AT ir nos ajudar a compreender e a abrir mo de nossos estados de egonegativos, a melhorar a eficincia de nossas transaes, a expressar e aceitar mais ossentimentos positivos ou seja, todos os objetivos caractersticos de uma pessoa autntica.


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OBSERVAO: Para saber mais sobre Anlise Transacional, verifique a Bibliografia no finaldesta Apostila, seguindo a ordem ali estabelecida.


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A ANLISE TRANSACIONAL DE 1. ORDEM

Adaptao de texto atribudo Ceclia Mattar

Em funo dessa anlise, obtm-se algumas respostas sobre: Quem sou eu? Por que ajoassim? Como passei a agir assim?

um mtodo de anlise dos pensamentos, sentimentos, emoes e comportamentos deuma pessoa, com base nos seus Estados de Ego.

ESTADOS DO EGO

1) Uma senhora est gritando com seus dois filhos, que fizeram uma arte qualquer. Seu rostorevela raiva. Sua voz est trmula. Seu brao est tenso. Sua mo erguida no ar, pronta parabater.

O telefone toca, ela atende e ouve a voz de uma pessoa amigo. Seus gestos, sua postura, seutom de voz, sua expresso facial comeam a mudar. Sua voz se torna mais ondulada. Seubrao relaxa e repousa sobre o colo.

2) Dois operrios discutem violentamente sobre um problema de trabalho. A discusso acirrada e eles se agridem com palavras. Parecem duas crianas brigando por um brinquedo.Subitamente, ouve-se um barulho de algo caindo e um grito de dor. A discusso cessa. Suaexpresso feroz substituda por outra, de preocupao. Um deles corre para ver o queaconteceu. O outro telefona para o ambulatrio mdico da fbrica.

Em ambos os casos, a histria mostra a mudana nos estados de Ego dos seus protagonistas.

ERIC BERNE autor da teoria da Anlise Transacional, conceitua Estado do Ego, como ummodelo consistente de emoo e experincia, relacionado diretamente a um modelocorrespondente de comportamento.

REGISTRO DE EMOES E EXPERINCIA

Experincias do neurocirurgio Wilder Penfield revelam que tudo o que acontece com umapessoa registrado no seu crebro e pode vir tona novamente mais tarde. Isso inclui tudo oque a pessoa experimentou na sua infncia, tudo o que ela incorporou de seus pais, a maneiracomo ela percebeu os eventos que a cercaram. O crebro registra no apenas as experinciaspassadas das pessoas, mas tambm as emoes associadas a essas experincias vividas naocasio.

O crebro funciona como um equipamento de gravao em disco magntico, que registraexperincias e emoes e pode vir a mostr-las mais tarde, como se fosse em vdeo-tape.


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OS 3 ESTADOS DE EGO, SEGUNDO ERIC BERNE DIAGRAMA SIMPLIFICADO

O ESTADO DOEGO PAI

O ESTADO DO EGOADULTO

O ESTADO DO EGOCRIANA

ESTADO DO EGO PAI Contm as atitudes e comportamentos incorporados de fontesexternas, dos adultos que povoaram a infncia do indivduo: professores, babs, irmos maisvelhos, principalmente os pais. expresso atravs de comportamentos e atitudes que revelam preconceito, crtica ouproteo em relao s outras pessoas.Internamente, a pessoa o sente atravs de mensagens paternas ou maternas antigas, quecontinuam a influenciar seu estado de Ego de Criana. a parte ensinada da vida

ESTADO DO EGO ADULTO No tem relao com a idade do individuo. orientado para arealidade atual e a coleta de informaes objetivas. organizado, adaptvel, inteligente efunciona testando a realidade, estimando probabilidades e processando informaesimparcialmente.

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ESTADO EGO CRIANA Contm todos os impulsos que vm naturalmente vinculados auma criana. Contm tambm os registros das experincias anteriores da pessoa, como elarespondeu a essas experincias e as posies existenciais que ela assumiu em relao a si

mesma e aos outros. Por exemplos, algumas decises so tomadas j no passado, tais como :esse mundo bom, eu vou torn-lo melhor,ou esse mundo no bom e no vale a pena vivernele. expresso atravs de comportamentos antigos vindos da infncia.

COMPORTAMENTOS QUE DENOTAM CADA UM DOS ESTADOS DO EGO

Manifestaes do Estado do Ego do Pai:

FSICAS: Franzir as sobrancelhas, franzir e apertar os lbios, apontar com o dedo indicador,fazer no com a cabea, olhar com espanto, ficar batendo com o p, por as mos na cintura,cruzar os braos no peito, ficar esfregando as mos, fazer rudos com a lngua e os lbios)como se estivesse discordando de alguma coisa, ou incitando um cavalo a andar), suspirar,dartapinhas na cabea de outra pessoa.

Esses so gestos tpicos do Pai.Todavia, pode haver outros gestos que sejam peculiares ao Paide determinadas pessoas. Por exemplo, se seu pai tinha o hbito de pigarrear e olhar para cimacada vez que fosse lhe dar um conselho, esse maneirismo, observado em voc, sem dvidaindicaria uma manifestao do Pai: mesmo que no seja assim com a maioria das pessoas. Hainda, as diferenas culturais: exemplo, nos Estados Unidos, as pessoas expiram o ar, aosuspirar, enquanto que na Sucia elas inspiram o ar, quando suspiraram.

VERBAIS: Vou por um fim nisso de uma vez por todas, no posso de jeito nenhum ,quantas vezes j lhe disse que.... se eu fosse voc.....

Lembre-se que....(sempre e nunca , so palavras que na maioria das vezes denotam o Pai,revelando as limitaes de um sistema antigo fechado a novos dados). Muitas palavras eexpresses que denotam avaliao, seja em termos de crtica, seja em termos de apoio, podemidentificar o Pai na medida em que signifiquem julgamento de outra pessoa, baseado no numaavaliao pelo adulto,mas em respostas arcaicas, automticas.Exemplo desse tipo de palavras so: Estpido, vadio, vagabundo, burro, ridculo, chocante,asneira, preguioso, cretino, absurdo, sem sentido, pobre, sujeito, coitadinho, coitado, no!no!,boneca, (por exemplo quando dito por um homem para uma mulher), meu bem( quando dito poruma mulher a outra), como se atreve? Ora, ora! O que que h? outra vez? importante ter em mente que essas palavras so indcios e no conclusivas. O adulto podedecidir, aps sria deliberao que, com base num sistema tico do Adulto, certas coisas somesmo estpidas, absurdas, ridculas, chocantes.

As palavras deve, precisa, tem que,, frequentemente indicam manifestaes do Pai; noentanto , podem ser tambm manifestaes do Adulto. o uso automtico, arcaico, impensadodessas palavras juntamente com gestos que nos ajudam a identificar o Pai.

MANIFESTAES DO EGO CRIANA


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Fsicas: Como as primeiras respostas da criana ao mundo exterior foram no-verbais, osindcios mais claros de manifestaes da Criana esto nas expresses fsicas. Qualquer dasseguintes manifestaes assinala a presena da criana numa transao: chorar, lbios

trmulos, fazer beicinhos, acessos de raiva, ficar exaltado, falar lamuriando-se, virar os olhos,implicar com os outros, fazer caoada, ficar encantado com algo, rir, levantar o brao pedindopermisso para falar, roer as unhas, enfiar o dedo no nariz, dar risadinhas, contorcer-se

Verbais: Alm das imitaes da criana,muitas palavras e expresses identificam a criana: euquero, eu gostaria, compras, eu no posso,eu vou, que me importa, eu acho, quando eucrescer, maior, melhor (muitos superlativos se originam na criana).

H outro grupo de palavras que so continuamente usadas pelas crianas.No entanto, essaspalavras e expresses no so indicativas do estado de Ego Criana, mas sim do Estado

Adulto, operando na pessoa ainda em tenra idade. Essas palavras so por que, o que, onde,quando e como.

MANIFESTAES DO ESTADO DE EGO ADULTO

Fsicas: Que aparncia tem o adulto? Se desligssemos o Pai e a Criana, o que apareceria?Como ser a face do Adulto? Benigna, Dura? Inspida.Diz-se que, quando uma pessoa ouve atravs do adulto, isso pode ser identificado pelapresena de movimento contnuo: do rosto, dos olhos, do corpo com um piscar de olhos a cadatrs e cinco segundos.A ausncia do movimento indica que a pessoa no est realmenteouvindo. A expresso fisionmica do adulto franca,direta, aberta. Se a pessoa ouve com acabea inclinada, porque tende a ter um ponto de vista especfico em mente. O adulto tambmpermite que a Criana, excitada e curiosa, mostre a sua face.

VERBAIS: O vocabulrio bsico do adulto, consiste das expresses : porque, o que, onde,como quando, quem. Outras palavras e expresses muito usadas pelo adulto so: quanto, deque maneira, comparativamente, real, falso, provvel, possvel, creio, compreendo, minhaopinio, etc...Todas essas palavras e expresses indicam o processamento de dados pelo adulto. Naexpresso minha opinio,a opinio pode originar-se no Pai, mas a afirmao do Adulto, umavez que identificada como uma opinio e no como um fato.

A frase: Sou de opinio que menores de 21 anos no devem dirigir automveis diferente dafrase: Menores de 21 anos no devem dirigir automveis! .

Tendo em mente esses sinais fsicos e verbais tpicos, estaremos em condies de comear aidentificar as manifestaes do Pai, do Adulto, e da Criana, em ns mesmos e nos outros, nastransaes em que nos envolvemos ou que podemos observar.


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RESUMO DAS MANIFESTAES DOS 3 ESTADOS DO EGO

QUANDO VOC EST VOC EST NO SEU ESTADO DE EGO

Agindo, Pensando Ou Sentindo De ManeiraComo Observou Seus Pais Fazerem

PAI

Lidando Com A Realidade Atual, ColhendoFatos

ADULTO

Sentindo E Agindo Como Quando Era

Criana

CRIANA

EXEMPLO DE MANIFESTAES TPICAS DOS 3 ESTADOS DE EGO:

1. DE UMA PESSOA QUE EST OLHANDO UM QUADRO MODERNO:PSanto Deus, que ser esse troo ai?

A De acordo com a etiqueta, esse quadro custa R$ 8.000,00C Puxa, que colorido lindo

2. DE UMA SECRETRIA CUJO CHEFE ACABA DE CHAMAR SUA SALA:P O Sr. Raimundo ainda atem muito que aprender, para ser um bom chefe

A O Sr.Raimundo precisa daquele relatrio at 5 horasC O Sr.Raimundo s me chama para me criticar

3 . DE UMA PESSOA QUE V UM ATO DE VIOLNCIA NA RUA:P Isso serve para essa garota aprender a no ficar na rua a esta hora da noite.

A Acho melhor chamar a polciaC Caramba, que violncia

4. DE UMA PESSOA QUE OUVE UMA MSICA RAP.P Que barulho horrvel

A difcil falar ou ouvir com uma msica to alta

C Estou com vontade de danar

5 .DE UM CHEFE CUJA SECRETRIA CHEGOU ATRASADA:P - Coitada, pela cara dela, parece que passou a noite em claro

A Se ela chega atrasada, os outras empregados ficaro insatisfeitosC Quisera eu poder chegar mais tarde


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B I B L I O G R A F I A

ANLISE TRANSACIONAL

NA EMPRESA

1. Anlise Transacional Na Empresa - Marco Antonio De OliveiraEd. Atlas

2. Homens E Organizao - Adversrios Ou Colaboradores?Rosa Krauz

3. Anlise Transacional Nas Organizaes - Marco Antonio De Oliveira e Roberto ShiniashikiEd. Nobel

4. Manual Completo De Anlise Transacional - Stan Woolans e Michael BrownEd. Cultrix

5. Anlise Transacional Ao Vivo - Roberto KertzSummus Editorial

NA VIDA E SOCIEDADE

6. Nascido Para Vencer- James E JongwardEd. Brasiliense

7. Nunca Tarde Para Ser Feliz - Muriel JamesEd. Nobel

8. Ajuda-Te Pela Anlise Transacional - Mary E Roberto GouldingEd. Ibrasa

9. Ajuda-Me A Crescer- Franco Del Casale

Summus Editorial10. Anlise Transacional Centrada Na Pessoa E Mais Alm - Roberto Crema


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QUADRO DE IDENTIFICAO DOS COMPORTAMENTOS DO EUComportamento--------------------Estados do EU

Palavras Tom de Voz ExpressoFacial

Gestos PosturaCorporal

AtitudeGeral

PaiCrtico

Voc deve, Voc temque, ridculo, Nunca,Bom, Mau, Sempre,Bonito,Feio,Certo,Errado.

Autoritrio,Crtico,Cortante,Irnico.

Cenho franzido,Lbios voltados parabaixo,Severa,Crtica,Reprovadora

Dedo acusador,Braos cruzados,Punho cerrado.

Altiva, Troncoereto, Queixoalto.

Moralista,Autoritrio, Olha doAlto,Mantm distncia.

PaiNutritivo

Voc Pode, Gosto devoc, Voc capaz,Coitado, Deixe que eufao, Eu compreendo.

Terno, Carinhoso,Cordial, Quente,Macio, Acolhedor.

Receptiva, Sorridente,Bondosa,Compreensiva, Lbiosvoltados para cima.

Mos sobre osombros, Braosabertos, Braosque abraam.

Troncoarqueado emdireo aosdemais, Ereta.

Compreensiva,Acolhedora,Protetora.

Adulto

Por que? O que?Quando? Como? possvel? Onde? provvel, Penso doque, Observo.

Calmo,Compassado,Homogneo,Controlado.

Serena,Alerta,Concentrada,Tranqila,Lbios horizontais.

Mo firme,Dedo para cima,Explicativos,

Adequados ao quefaz ou diz.

Tronco erguido,Natural,Inclinado sobreobjetos.

Atenta,Descontrada,

Ativa,Flexvel.

CrianaLivre

Ah! Ufa! Eu quero, Noquero, Legal, Oba, Quehorror, Tenho medo.

Forte, Inocente,Enrgico, Agudo,Barulhento,Variando comrapidez

Expressiva, Curiosa,Surpresa, Indagadora,Espontnea,Excitada, deexpectativa.

Desinibidos,Expansivos,Rpidos, livres.

Tronco livre,Esticado,Relaxado, Nocho, Pernasseparadas

Curiosa, Flexvel,Mutvel,Emocional,Movimentada,Pulando,Danando.

CrianaAdaptadaSubmissa

Ser que poderia, Porfavor, Sim est bem,Eu teria que, O quevoc acha, comoquiser.

Lamentador,Submisso,Choroso, Baixo,Inexpressivo,Suplicante.

Temerosa, Esquiva,Medrosa, Olhosbaixos procuraaprovao.

Limitados,Esconde-se,Retorce as mos.

Contrada,Encurvada.

Envergonhada,Retrada,Encolhida,Cabisbaixa.

CrianaAdaptada

Rebelde

No, V voc, Comoeu quiser.

Desafiante,RebeldeAgudo, Cortante.

Raivosa, De desafio,Irnica, De desprezo

Bruscos, Violentos,Punhos cerrados. Tronco para

trs.Arrogante,Desafiadora.


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TEORIAS X e Y

DOUGLAS MCGREGOR

1. O trabalho inerentemente desagradvelpara a maioria das pessoas

1. O trabalho to natural quanto o lazer, seas condies so favorveis

2. A maioria das pessoas no ambiciosa,tm pouco desejo de responsabilizar-se epreferem ser dirigidas

2. As pessoas se adequadamentepreparadas, gostam de assumirresponsabilidades, bem como mostraminteresse genuno em relao oportunidadede progresso

3. A maioria das pessoas tem poucacriatividade e iniciativa na resoluo de

problemas organizacionais

3. As pessoas podem ser criativas e seautodirigir

4. A motivao ocorre apenas ao nvel denecessidades fisiolgicas e de segurana

4. A motivao ocorre ao nvel dasnecessidades sociais, de auto-afirmao e deauto-realizao, tanto quanto ao nvel dasnecessidades fisiolgicas e de segurana

5. A maioria das pessoas deve serestritamente controlada e frequentementeinduzidas a realizar os objetivosorganizacionais

5. O autocontrole frequentementeindispensvel na consecuo dos objetivosorganizacionais


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MOTIVAO

HIERARQUIA DAS NECESSIDADES - A. MASLOW

5. AUTO-REALIZAOAuto-desenvolvimento

Contnuo

Realizar o prprio potencialCriatividade

4. NECESSIDADE DO EUCompetncia, autoconfiana, conhecimentos,

Independncia, reconhecimento, prestgio, status

3. NECESSIDADES SOCIAISConvvio, participar de vrios grupos, amizade, afeto, amor

2. NECESSIDADES DE SEGURANAProteo contra o perigo e ameaas; Preservao das bsicas;

Preocupao com futuro

1. NECESSIDADES BSICASAlimentao, ar, repouso, aquecimento, exerccio, sexo, roupa, abrigo, etc...

AS NECESSIDADES ESTO ORGANIZADAS NUMA SRIE DE NVEIS, NUMAHIERARQUIA DE VALORES, QUE TM POR BASE A SOBREVIVNCIA E ODESENVOLVIMENTO NO S DO INDIVDUO MAS TAMBM DA ESPCIE


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CONCEPES SOBRE A MOTIVAO - TEORIA X

CONCEPES: TODO MUNDO INDOLENTE E INTERESSEIRO,

E S RENDE QUANDO CONTROLADO E BEM PAGO.

PERCEPES: A, B, C ESTO PRODUZINDO POUCO,CERTAMENTE, PORQUE SOFREM POUCOCONTROLE DA CHEFIA E NO ESTOMOTIVADOS POR NO GANHAREM MAISQUE OS DEMAIS.

COMPORTAMENTO: VAMOS DAR-LHES UM APERTO, ETAMBM DAR-LHES UM AUMENTOZINHOE ISTO OS FAR PRODUZIR.

POIS


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OS SUPORTES DA TEORIA DE HERZBERG

1. A satisfao e a insatisfao no so lados opostos de um mesmo segmento, pois provm defontes diferentes.

2. Os sentimentos de satisfao no trabalho provm, principalmente, do trabalho em si mesmo eesto relacionados com:

- os sentimentos de realizao- o reconhecimento pela realizao- maiores responsabilidades

- oportunidades para aperfeioamento- oportunidades de progresso

3. Os sentimentos de insatisfao provm mais do meio ambiente onde o trabalho exercido, eesto relacionados com os chamados fatores higinicos:

- polticas da empresa- tipos de superviso- condies de trabalho- salrios e benefcios- clima organizacional

4. A presena de fatores higinicos evita insatisfao, mas no conduz, necessariamente, satisfao.

DELEGAO X O CONFLITO PESSOAL DO GERENTE


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PENSAR X X Y

AGIR X Y X

No h conflito Conflito positivo Conflito Negativo

TERCEIRA COLUNA DO EXERCCIO HIERARQUIZAO DO PLANEJAMENTO DE UMEMPREENDIMENTORESPOSTA DOS TCNICOS.

ESTAS RESPOSTAS DEVERO SER COMPARADAS COM A 1A. E A 2A . COLUNAS.EXEMPLO: A DIFERENA ENTRE A 1A. E 3A. COLUNA, a 4A. COLUNA, (Sem sinal)

A DIFERENA ENTRE A 2A. E 3A. COLUNA A 5A. COLUNA.(Sem sinal)

A 12; B 17 ; C- 8; D- 6; E 3; F- 20; G- 15; H 2; I 13; J 1; K 10; L 19;M 16; N11; 018; P4; Q14; R9; S 5; T 7.


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RECONHECIMENTO /CARCIASEstmulo intencional dirigido de uma pessoa para outra pessoa.As carcias podem ser: fsicas, verbais, gestuais ou escritas, simblicas, de tempo, de

disponibilidade, ateno.

As carcias subdividem-se em:

POSITIVASSo aquelas que nos do a sensao de bem estar e auto-estima. Convidam-nos a estar no sistemaok.

NEGATIVASSo aquelas que nos que nos convidam a estar no sistema no ok. Podem ser:

Agress ivas- Causam dor, dano fsico ou moral.

De Lstima- Fomentam desvalimento, piedade e diminuem a auto-estima

CONDICIONAISSo as que se do a uma pessoa por sua conduta.

INCONDICIONAISSo as que se do a uma pessoa pelo simples fato de existir. De ser como .

FALSASA forma de expresso est em desacordo com a verdadeira inteno da pessoa. Elas podem serpositivas ou negativas.

LE IS DE ABUNDNCIA DE CARCIAS

1. D as carcias positivas que lhe corresponda dar

2. Aceite as carcias positivas que mereas

3. Pea as carcias positivas que necessites

4. D a si mesmo carcias positivas

No aceite carcias negativas destrutivas


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EXERCCIO DE APLICAO

Aquemdevemosatender?

Quemsonossosclientes?

Oqueexigemdens?

Qualopa

peldaManu

teno?

Qualano

ssaRazo

deSer?

MISSO daMANUTENO


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CERMICA MOSAICO"Voc presidente da cermica mosaico, empresa familiar, cujo maior acionista um parente seu.Essa empresa pretende fornecer ladrilhos de tima qualidade, para competir nos mercados nacional einternacional.Um dos possveis clientes esclareceu a importncia da apresentao esttica do mosaico e solicitou que omosaico amostra a ser confeccionado, para sua aprovao final deveria obedecer a um dos formatosgeomtricos: hexgono , paralelog ramo, tring ulo .O produto final dever conter todas as peas e formar apenas um modelo. O cliente no deu outrasexplicaes, ficando de voltar em 15 dias, mas pediu que os motivos de decorao, que figurassem nacomposio do mosaico, tambm seguissem formas geomtricas definidas, ecores bem distribudas. possvel que outros clientes se interessem tambm pelo seu produto. Vai depender da qualidade e dotempo de apresentao.A estrutura organizacional bsica de sua empresa de produo e manuteno e dever ser representadacom a participao de todos os companheiros.

Voc dispe de 60 minutos para planejar e executar as atividades necessrias construo do modelo a sercomercializado. Findo esse prazo a amostra dever ser apresentada ao(s) cliente(s). Caso contrrio, suaempresa ficar fora da concorrncia.Vender seu produto vital para sua empresa.Notas:Seu estoque de material, no total composto por72 peas, sendo:18 vermelhas ---18 verdes ---12 pretas---12 amarelas ---12 azuis.

Em especial v oc dever se p reocu par c om :1) Verificao das necessidades do(s) cliente(s)2) Qualidade e forma final do produto3) Os concorrentes

4) O tempo disponvel5) O sindicato6) Os ativistas7) O(s) acionista(s)

Algumas regras bsicas:1. Todas as peas devem ser usadas.

2. Cada participante dever receber o nmero de peas necessrias para o seu trabalho, realizar suaatividade e encaminhar o trabalho ao seu gerente.

3. Voc e o Chefe do Sindicato tero 10 minutos de preparao antes do incio do exerccio e depois

que hajam escolhido suas equipes. Entretanto o exerccio terminar infalivelmente em uma hora.Preparao 10 minutosRealizao do jogo 60 minutosAvaliao do exerccio 30 minutos


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ACOMPANHAMENTO DO SEU DESEMPENHO NO ATENDIMENTO AO CLIENTEN. QUESTIONAMENTOS 1 A

10

1 Voc conhece suficientemente bem sua equipe de trabalho, para delegartarefas mais desafiadoras e a consequente Autoridade para realiz-las2 Voc tem tempo disponvel para atendimento aos seus Clientes

principalmente aos Prioritrios, ou fica aguardando que as coisasaconteam, como se estivesse administrando um Corpo de Bombeiros

3 O desempenho, produtividade, rentabilidade de seu Cliente tm aumentadoem funo de sua contribuio para o sucesso dele

4 Voc procura melhorar o desempenho de sua atividade(produto/servio)para facilitar a vida de seu Cliente

5 Voc tem realmente se concentrado, juntamente com sua equipe, nasnecessidades de seu Cliente

6 Voc observa detalhes nas atividades do seu Cliente, visando atend-lomelhor, sem que ele pense que isso uma ingerncia

7 Voc junto com sua equipe, analisam o que pode e o que no pode, o quedeve o que no se deve fazer

8 Voc est consciente de que para os Clientes, a empresa VOC e cadaum dos seus colaboradores que os atendem

9 Voc percebe que a reclamao do Cliente um sintoma de que algumacoisa no est bem, acata suas sugestes e as trata como indicadores paramelhoria e no como crtica ao seu trabalho

10 Voc sistematicamente procura, juntamente com sua equipe, avaliar comoesta sua Imagem e a Comunicao com seus Clientes e as formas demelhor-las

TOTAL

AVALIAES

0 a 29 Precisa melhorar bastante

30 a 50 Ainda pode melhorar mas j est no caminho

51 a 70 Esta quase! mas no se contente com isso, queira mais.

71 a 90 Falta pouco vamos em frente voc vai conseguir

91 a 100 Bravo


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QUESTIONRIO DE ESTILOS GERENCIAIS MODELO SITUACIONAL- (1)

ESCOLHA UMA DAS ALTERNATIVAS ABAIXO, CORRESPONDENTE CADA SITUAO

SITUAES ALTERNATIVAS1.Ultimamente seus subordinados no vmrespondendo sua conversa amigvel eevidente preocupao com seu bem-estar.O desempenho deles est entrando emcolapso.

A.Acentuar o emprego de procedimentosuniformes e a necessidade de execuo detarefasB.Colocar-se disposio para debates, massem fizer presso.C.Falar com subordinados e depois definir metas.D.Propositalmente no intervir.

2.Conforme se pode observar, o desempenhoda sua equipe est melhorando. Voc tem secertificado de que todos os integrantes esto

conscientes de seus papis e padres

A.Manter uma dinmica de trabalho amigvel,mas continuar a assegurar-se de que todos osseus integrantes esto conscientes de seus

papis e padres.B.No adotar qualquer providncia definida.C.Fazer o que estiver ao seu alcance para que ogrupo se sinta importante e empenhado.D.Enfatizar a importncia de prazos e tarefas.

3.Integrantes de seu grupo vem-seincapacitados para resolver um problemasozinhos. O desempenho do grupo e asrelaes interpessoais tm sido boas.

A.Conseguir a participao do grupo e empenhar-se junto com ele na soluo do problema.B. Deixar que a equipe desenvolva sozinha asoluo.C. Adotar providncias energticas e rpidas decorreo e redirecionamento

D. Incentivar o grupo a trabalhar na soluo do

problema e ficar disposio para perguntas.4. Voc tenciona implantar uma mudana degrande porte. As fichas de seus subordinadosrevelam que tm grande poder de realizao.Respeitam a necessidade de mudana.

A.Permitir que o grupo participe na elaborao damudana, mas sem fazer presso.B. Anunciar as mudanas, implementando-as aseguir com superviso atenta.C. Permitir que o grupo formule sua prpriaorientao.D. Incorporar as recomendaes do grupo, masvoc dirigindo a mudana.


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QUESTIONRIO DE ESTILOS GERENCIAIS LIDERANA SITUACIONAL(2)

SITUAES ALTERNATIVAS

5. O desempenho de seu grupo vemdecaindo nos ltimos meses. Os integrantesde seu grupo tm-se mostrado indiferente consecuo dos objetivos. No passado aredefinio de papis ajudou a resolvercasos desse tipo. Tem sido continuamentenecessrio lembr-los de terminar suastarefas a tempo.

A.Ajudar o grupo a formular sua prpria orientao.

B. Incorporar as recomendaes do grupo, mascuidar que se atinjam os objetivos.

C. Redefinir os objetivos e supervisionaratentamente.

D. Permitir a participao do grupo noestabelecimento dos objetivos, mas sem fazerpresso.

6. Voc encontrou uma situao

administrativa com eficincia.O administrador era da linha dura. Vocquer manter a produtividade, mas gostaria decomear a humanizar o ambiente.

A. Fazer o possvel para que o grupo se sinta

importante e empenhado.

B. Enfatizar a importncia de prazos e tarefas.

C. Propositadamente no intervir

D. Fazer com que o grupo participe da tomada dedecises, sempre cuidando de que se atinjam osobjetivos.

7. Voc tenciona implantar mudanas degrande porte na estrutura da sua empresa.J tem havido sugestes por parte deintegrantes no grupo a respeito de mudanasnecessrias. O grupo tem demonstradoflexibilidade em suas operaes dirias.

A. Definir a mudana e supervisionar atentamente.

B. Conseguir a aprovao do grupo a respeito damudana e deixar que os integrantes do grupoorganizem sua execuo.

C. Estar disposto a efetuar mudanas conformerecomendado, mantendo contudo, controle sobre aexecuo.D. Evitar o confronto: deixar o barco correr.

8. O desempenho do grupo e as relaesinterpessoais so bons. Voc se sente umtanto ou quanto inseguro em razo da faltade orientao dada por voc ao grupo.

A. Deixar o barco correr

B. Debater a situao com o grupo e depoisdeflagrar as mudanas necessrias.

C. Adotar providncias no sentido de orientar ossubordinados execuo do trabalho de uma formabem definida.D. Ter o cuidado de no prejudicar as relaeschefe/subordinado por umaatitude enrgica demais.


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QUESTIONRIO DE ESTILOS GERENCIAIS LIDERANA SITUACIONAL(3)

SITUAES ALTERNATIVAS

9. Seu chefe o indicou para assumir acoordenao de um grupo de trabalho queest em grande atraso no que se refere apresentao das recomendaes demudana que lhe foram pedidas. O grupono est muito certo de seus objetivos. Ocomparecimento s reunies tem sidobaixo. As reunies viraram bate-paposocial. Todos os integrantes do grupo tmo potencial para dar uma contribuio

A. Deixar a equipe desenvolv-las

B. Incorporar as recomendaes da equipe, mas cuidarde que se atinjam objetivos.

C. Redefinir os objetivos e manter uma supervisoatenta.

D. Permitir a participao do grupo no estabelecimentodos objetivos, mas sem fazer presso

10. Seus subordinados, que em geraldemonstram capacidade para assumir

responsabilidades, no esto reagindo sua recente redefinio de funes

A. Permitir a participao do grupo na redefinio depadres, mas sem fazer presso

B. Redefinir os padres e supervisionar de perto.

C. Evitar o confronto, no exercendo presso

D. Incorporar as recomendaes do grupo, mas cuidarde que se atinjam os novos padres

11. Voc foi promovido a um novo cargo. Osupervisor anterior no se envolvia nosassuntos do grupo. Este se tem mostradoeficiente na execuo de suas tarefas e emsua orientao. O inter-relacionamento dogrupo bom

A. Adotar providncias no sentido de orientar ossubordinados em direo ao trabalho numa forma bemdefinida.B. Fazer os subordinados participarem do processodecisrio e reforar as boas contribuiesC. Debater o desempenho passado com o grupo edepois examinar a necessidade de novas prticas.D. Continuar a deixar o grupo agir sozinho

12. Informaes recentes indicam algumasdificuldades internas entre ossubordinados. O grupo tem apresentadoum elevado ndice de realizao. O pessoalvem efetivamente mantendo os objetivos alongo prazo. Eles trabalharam emharmonia no ano passado. Todos estobem qualificados para a tarefa

A. Tentar aplicar sua soluo aos subordinados eexaminar a necessidade de novas prticas.B. Deixar que os integrantes do grupo desenvolvamuma soluo prpriaC. Agir com rapidez e energia para corrigir e reorientar.D. Ficar disponvel para debate, mas ter o cuidado deno prejudicar as relaes chefe/subordinado


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DETERMINAO DO ESTILO DE LIDERANA E DA AMPLITUDE DE E

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APOSTILA - XXVII ENGEMAN - 2013.docx