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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E INOVAÇÃO TECNOLÓGICA NUM AMBIENTE DE COMPETITIVIDADE Enise Barth Teixeira Mestre em Administração – PPGA/UFRN Luciano Zamberlan Especialista em Gestão Empresarial – Setrem/UFRGS Especialista em Sistemas de Informações – Setrem/UFSC [email protected] [email protected] UNIJUÍ – UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RS Rua São Francisco, 501 – Cx.P. 560 98700-000 Ijuí/RS Fone: (55) 332-0412/0414 Fax: (55) 332-9100

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APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E INOVAÇÃO TECNOLÓGICA NUM AMBIENTE DE COMPETITIVIDADE

Enise Barth Teixeira

Mestre em Administração – PPGA/UFRN

Luciano Zamberlan

Especialista em Gestão Empresarial – Setrem/UFRGS

Especialista em Sistemas de Informações – Setrem/UFSC

[email protected]

[email protected]

UNIJUÍ – UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RS

Rua São Francisco, 501 – Cx.P. 560

98700-000 Ijuí/RS

Fone: (55) 332-0412/0414

Fax: (55) 332-9100

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Resumo

O ambiente de competitividade provoca a necessidade das organizações desenvolverem um processo de aprendizagem organizacional e inovação tecnológica. No presente ensaio são apresentados aspectos inerentes a gestão das organizações contemporâneas, bem como pressupostos teóricos a cerca do processo de aprendizagem organizacional e inovação tecnológica.

A temática ora em análise reveste-se de grande complexidade, no entanto, de forma preliminar é possível concluir ser imprescindível as organizações traçarem e adaptarem estratégias concernentes a aprendizagem organizacional e inovação tecnológica que as colocam numa perspectiva de manutenção e desenvolvimento num mercado altamente competitivo.

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Área Temática – Administração: Aprendizagem, Tecnologia e Mercado

Aprendizagem Organizacional e Inovação Tecnológica

num Ambiente de Competitividade

1. Introdução

Uma das grandes características do mundo contemporâneo é a velocidade fantástica das mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas, que refletem sobre a sociedade como um todo, e em especial, nas organizações, as quais precisam adaptar-se para fazer frente a essas mudanças.

Neste sentido, a função gerencial no mundo contemporâneo requer do gestor um conjunto de habilidade gerenciais, na perspectiva de qualificar-se para atuar em organizações inseridas em ambientes de mudanças.

O objetivo deste ensaio é explorar a literatura, na tentativa de apresentar algumas reflexões teóricas acerca do processo de aprendizagem e inovação tecnológica nas organizações, enquanto estratégias, diante do mercado globalizado.

Espera-se que através de uma maior compreensão destes temas, sejam realizados estudos em organizações locais e regionais, e se estabeleça uma efetiva interlocução com as mesmas, contribuindo para a potencialização da aprendizagem organizacional e inovação tecnológica das mesmas.

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A sistematização teórica apresentada procura:

a. abordar aspectos inerentes a gestão das organizações contemporâneas; b. resgatar pressupostos a cerca do processo de aprendizagem e inovação

tecnológica; c. explicitar, à luz das contribuições teóricas, como o processo de

aprendizagem e inovação tecnológica pode configurar-se numa estratégia empresarial num ambiente de competitividade.

1. Gestão das Organizações Contemporâneas

O processo de globalização pelo qual o mundo na atualidade induz as organizações a mudarem o escopo e o perfil do que se considerava até então o processo tradicional de construção da estratégia.

As mudanças nos panoramas político, econômico, social, tecnológico, cultural, demográfico e ecológico, segundo Hall (1984) têm inspirado grandes transformações nas estratégias empresariais das organizações.

Tais mudanças nos paradigmas existente vem alterando significativamente o cenário existente, passando a visualizar uma nova ordem organizacional. Motta, (1998) considera que as inovações tecnológicas e as transformações sociais dominam a sociedade contemporânea, uma vez que mudam significativamente a produção e a vida das pessoas.

Tal contexto, pressupõe a mudança não apenas como inevitável, mas necessária à sobrevivência. Da mesma forma que os fatos se alteram com rapidez, o mesmo acontece com as idéias. As mudanças devem ser buscadas e introduzidas, na perspectiva de fazer frente ao novos tempos de globalização, competitividade, produtividade, eficiência, qualidade, alianças estratégicas, ...

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A velocidade das mudanças sociais, econômicas e tecnológicas, segundo Motta, desatualiza rapidamente o saber e as informações. Para enfrentar este processo de obsoletismo faz-se necessário inovar e transformar.

No campo das inovações, os economistas "industriais" reconhecem que a criação tecnológica deve ser incorporada nos modelos de produção e que a sua operacionalização é um problema organizacional e esta problemática pé dominada pelas condições da aprendizagem (Perrin, 1997).

2. Aprendizagem Organizacional e Inovação Tecnológica

A aprendizagem, de acordo com Casali (1997, p.72) "é um processo neural complexo, que leva, quando bem sucedido, à construção de memórias".

O mesmo autor, destaca que as emoções e os afetos regulam o aprendizado e a formação de memórias. Visto que, ninguém aprende facilmente aquilo que não gosta, e muito menos ainda, aquilo pelo que não se interessa. A motivação resulta das emoções e dos afetos.

Em suma, Casali (1997, p.75) afirma que: "as emoções e o afeto regulam a intensidade e o conteúdo das memórias; sua formação e sua evocação. Portanto, as emoções e o afeto regulam e desenvolvimento da inteligência, que resulta da capacidade de aprender, isto é, de formar mais e mais memórias". Constata-se que o exercício é de fundamental importância por estimular o aprendizado e a memória, e através delas, a inteligência.

Perrin (1997), por sua vez afirma que a criatividade humana procede da atividade cognitiva dos sujeitos e de sua integração. A criação cognitiva está referida a um processo específico de aprendizagem coletiva. O desfio das organizações é o de saber incorporar a aprendizagem coletiva de criação cognitiva nas melhores condições de eficácia e de rendimentos crescentes. Por isso, a cultura de aprendizagem precisa ser desenvolvida nas organizações que buscam inovar e transformar diante do ambiente de constantes mudanças.

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Peter Senge, em seus textos sobre learning organizations (1990) comenta que o ser humano vem a mundo motivado a aprender, explorar e experimentar. Infelizmente, a maioria das organizações em nossa sociedade é orientada mais para controlar do que para aprender, recompensando o desempenho das pessoas em função de obediência a padrões estabelecidos e não por seu desejo de aprender.

Domênico De Masi (1999), propõe a filosofia do ócio criativo, enquanto possibilidade de introspecção, de brincadeira, de convívio, de amizade e de amor. Enfatiza o seguinte: quem tem criatividade tem poder. Mas a criatividade só se materializa se a imaginação se juntar à praticidade. Para este autor, é preciso buscar uma formação que prepara ao mesmo tempo o cidadão para o trabalho, para o estudo e para o tempo livre.

Existem diferentes ambientes de aprendizagem, dentre estes destaca-se o ambiente de trabalho como espaço de aprendizagem.

A escola ocupa há cerca de dois séculos um dos ambientes de aprendizagem, uma vez que ela tem sido a instituição privilegiada para organizar socialmente a função de realizar a aprendizagem. No entanto, vale ressaltar que a aprendizagem não é, nunca foi, um fenômeno exclusivamente escolar.

A aprendizagem organizacional conforme Fleury (1997, p.151) "é um tema que assume hoje crescente relevância, em razão dos processos de mudanças por que passam as sociedades, as organizações e as pessoas". Daí a importância do espaço organizacional como um locus possível para o processo de aprendizagem.

O processo de aprendizagem se inicia a partir da aprendizagem individual, seguida pela aprendizagem grupal e organizacional. Nesta perspectiva, o ambiente organizacional propicia a aprendizagem.

Fleury (1996, p.21) entende que a aprendizagem "é um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento".

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O processo de aprendizagem pode ocorrer nas organizações em vários níveis:

o nível do indivíduo; o processo de aprendizagem ocorre primeiramente ao nível do indivíduo, as idéias inovadoras, insights ocorrem a uma pessoa, ou a um grupo de pessoas;

o nível de grupo: a aprendizagem pode vir a se constituir em um processo social e coletivo; para compreendê-lo é preciso observar como um grupo aprende, como combina os conhecimentos e as crenças individuais, interpretando-as e integrando-as em esquemas coletivamente partilhados; estes por sua vez podem se constituir em orientações para ações; o desejo de pertencer ao grupo pode ser um dos elementos motivacionais ao processo de aprendizagem;

o nível das organizações: o processo de aprendizagem individual, de compreensão e interpretação partilhados pelo grupo se torna institucionalizado e expresso em diversos artefatos organizacionais: na estrutura de regras, procedimentos, elementos simbólicos; as organizações desenvolvem sistemas de memória que retêm e podem recuperar informações (Fleury, 1996).

As literaturas demonstram conceitos de aprendizagem organizacional concebidos por estudiosos em diferentes momentos, dentre os quais destacam-se:

• "aprendizagem organizacional é um processo de identificação e correção de erros" (Argyris: 1997, p.116);

• "organizações que aprendem são organizações capacitadas em criar, adquirir e transferir conhecimentos e em modificar seus comportamentos para refletir estes novos conhecimentos e insights" (Gravin: 1993, p.80);

• "uma organização que está continuamente expandindo sua capacidade de criar o futuro" (Senge: 1990, p.14);

Segundo Senge (1990), as organizações devem desenvolver cinco "disciplinas" fundamentais a este processo de inovação e aprendizagem:

a. domínio pessoal; b. modelos mentais; c. visões partilhadas; d. aprendizagem em grupo; e. pensamento sistêmico.

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A partir destas disciplinas Senge foca inicialmente o indivíduo, seu processo de autoconhecimento, de clarificação de seus objetivos e projetos pessoais, em seguida, o foco se centra no grupo e, por fim, através do raciocínio sistêmico, para a organização.

Em termos de caminhos através dos quais a aprendizagem pode ocorrer, Garvin (1993) propõe cinco, os quais são: resolução sistemática do problema, experimentação, experiências passadas, circulação de conhecimento e de experiências realizadas por outros.

Fleury (1997), em relação ao ambiente para aprendizagem apresenta impasses, desafios e possibilidades.

Ao analisar o processo de aprendizagem nas organizações é fundamental considerar as diversidades e os conflitos, os quais são inerentes ao fenômeno organizacional.

A autora menciona como um ponto de conflito, às tensões inerentes à passagem do processo de aprendizagem do nível individual para o grupal e organizacional, por implicar em processos de negociação, imposição, aceitação..., dependendo dos indivíduos, seus interesses e da configuração do grupo.

"As tensões relativas à passagem da aprendizagem individual/grupal para a organizacional são ainda mais complexas. Assumindo-se que a aprendizagem organizacional ocorre pela estruturação dos conhecimentos, habilidades, atitudes, em procedimentos, rotinas, bancos de informações, a gestão da memória organizacional implica em um processo de institucionalização e cristalização" (Fleury: 1997, p.160).

Além destas tensões, outro ponto de conflito diz respeito à diversidade de subculturas que compõem o tecido organizacional. Neste sentido Schein (apud Fleury, 1997), discute como a existência de diferentes subculturas pode constituir um entrave sério para o processo de aprendizagem. Segundo este autor, é possível identificar três importantes subculturas nas organizações, que são: a cultura operacional, a cultura dos engenheiros e a cultura dos executivos.

Fleury constata que o não reconhecimento e as dificuldades de respeitar diferentes subculturas, constitui-se num dos problemas sérios, responsáveis pelos fracassos de muitos projetos de mudança organizacional.

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Ao assumir o conflito e a diversidade como inerentes ao fenômeno organizacional, indaga-se sobre como trabalhar estes impasses para viabilizar um ambiente propício ao processo de aprendizado?

De acordo com Fleury (1997) três pontos principais devem ser considerados: tempo, espaço e pessoas, conforme se visualiza no Quadro 1.

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Quadro 1 – Aspectos a serem considerados no Processo de Aprendizagem

Organizacional

Pontos Desafios

Tempo

• refletir, analisar, digerir e se situar frente aos processos de mudança;

• compreender as necessidades dos clientes; • analisar e avaliar novos métodos de trabalho; • inventar novos produtos e/ou serviços; • pensar estrategicamente a organização; • absorver novos conhecimentos; • desenvolver novas habilidades; • rever valores; • mudar práticas organizacionais;

Espaço

• tratar o espaço organizacional sob uma perspectiva intra-organizacional e inter-organizacional;

• em termos intra-organizacional:

• projetar o desenho organizacional em estruturas com fronteiras flexíveis para que propicie mais integração e interação entre pessoas, áreas, níveis;

• constituir um sistema de comunicação que flua entre pessoas, áreas e níveis, visando a criação de competências interdisciplinares;

• em termos inter-organizacionais, frente ao processo de globalização, combinar a diversidade cultural com as tentativas de padronização global;

Pessoas

• superar o modelo taylorista, reconhecendo a competência em todos os níveis da organização.

• buscar a congruência entre os objetivos individuais os objetivos organizacionais;

• potencializar, através da diversidade dos membros, dos grupos, o espírito de inovação;

• considerar as pessoas como sujeitos fundamentais de todo o processo de aprendizagem e inovação organizacional.

Fonte: Adaptação de Fleury (1997).

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Como alternativa para enfrentar este desafio, Fleury sugere o aprender a mudar, o aprender a aprender.

Motta (1991), por sua vez ao abordar a função do dirigente no mundo contemporâneo, enfatiza para a necessidade de compreender as organizações, o que requer para cada uma delas um novo aprendizado, diante de um novo ambiente de aprendizagem.

A gerência, segundo Motta (1991, p.26-7), "é a arte de pensar, de decidir e de agir; é a arte de fazer acontecer, de obter resultados". Acrescenta ainda que "arte de pensar e julgar que caracteriza a gerência exige maior amplitude e lateridade de pnsamento. Por isso é recomendado aos dirigentes que adquiram mais conhecimentos ou mesmo formação avançada para estimular a sua mente e curiosidade, na busca de novos horizontes e perspectivas sobre a realidade em que estão inseridos". Visto que melhorar o que existe é importante, mas aprender coisas novas é essencial para sobrevivência e relevância.

A capacidade gerencial exige habilidades mais complexas, tais como: capacidade analítica, de julgamento, de decisão e liderança e de enfrentar riscos e incertezas.

Motta acrescenta que "o mundo moderno exige dos dirigentes uma grande capacidade de negociação entre interesses e demandas múltiplas e de integração de fatores organizacionais cada dia mais ambíguos e diversos. Essa capacidade gerencial moderna só se consegue através do aprendizado gerencial mais sistematizado".

O aprendizado gerencial é definido por Motta (1991, p. 28) como um "processo pelo qual um indivíduo adquire novos conhecimentos, atitudes e valores em relação ao trabalho administrativo; fortalece sua capacidade de análise de problemas; toma consciência de alternativas comportamentais; conhece melhor seus próprios estilos gerenciais e obtém habilidades para uma ação mais eficiente e eficaz em determinados contextos organizacionais".

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O aprendizado gerencial, envolve, portanto, quatro dimensões básicas: a cognetiva, a analítica, a habilidade comportamental e a habilidade de ação, conforme pode ser visto no Quadro 2 a seguir.

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Quadro 2 – Significado e Objetivo de Habilidades Gerenciais

Tipo de habilidade Significado Objetivo

COGNITIVA Saber categorizar problemas administrativos e ver relações entre categorias. Compreender o particular através do conhecimento do geral.

Aprender sobre administração a partir do estoque de conhecimentos existentes sobre definição de objetivos e formulação de políticas e as idéias sistematizadas sobre estruturas, processos, técnicas e comportamentos organizacionais.

ANALÍTICA Saber a utilidade e a potencialidade das técnicas administrativas e adquirir mais realismo, profundidade e criatividade na solução de problemas.

Aprender a decompor problemas administrativos, identificar variáveis fundamentais, estabelecer relações de causa e efeito na busca de novas soluções, objetivos, prioridades e alternativas de ação.

COMPORTAMENTAL Comportar-se de forma diferente do anteriormente acostumado para obter respostas comportamentais mais consistentes com objetivos de eficiência, eficácia, satisfação e segurança no trabalho.

Aprender novas maneiras de interação humana dentre padrões alternativos conhecidos e validados socialmente, como novas formas de comunicação de interação grupal ou de exercer ou lidar com poder e autoridade.

DE AÇÃO Desenvolver capacidade de interferir intencionalmente no sistema organizacional, ou seja, de transformar objetivos, valores e conhecimentos em forma de ação.

Aprender sobre si próprio, sobre sua função e sobre os objetivos e condições operacionais de sua organização. Desenvolver comprometimento com a missão sócio-econômica da instituição em que trabalha.

Fonte: Motta (1991, p.29)

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Em suma, o aprendizado gerencial proposto por Motta traz não só a perspectiva de novos conhecimentos, mas também procura levar o indivíduo a adquirir uma nova forma de pensar e agir administrativamente.

O mercado está em constante evolução, e a proeminente influência da tecnologia em seu meio, exige das organizações uma maior capacidade de adaptação e de aprendizagem das inovações tecnológicas emergentes.

Tushman e Nadler (apud Starkey: 1997, p.168) definem a inovação como "a criação de qualquer produto, serviço ou processo que seja novo para uma unidade de negócios".

Cunningham (apud Gonçalves: 1994, p.65) defende que a "tecnologia é muito mais que apenas equipamentos, máquinas e computadores". O funcionamento de uma organização tem relação imediata a partir de dois sistemas interdependentes. Para o autor, "existe um sistema técnico, formado pelas técnicas, ferramentas e métodos para realizar cada tarefa", sendo que "existe também um sistema social, com suas necessidades, expectativas e sentimentos sobre o trabalho".

Para Bertz (et al: 1997, p.106) "inovação tecnológica significa a introdução desses produtos, processos e serviços baseada em novas tecnologias".

Tushman e Nadler (1997) ressaltam a importância da existência de uma união das necessidades demonstradas pelo mercado com a viabilidade tecnológica e a capacidade produtiva, o que resulta em uma inovação realmente eficaz para as empresas.

O processo de inovação flui naturalmente das principais carências detectadas pelas pessoas, tanto no âmbito organizacional quanto fora dele. Compete às organizações criar um ambiente de aprendizagem e estimular a aceitação deste processo em seu meio.

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Através de estudos realizados em várias empresas, Zien (apud Stevens: 1998, p.72) detectou cinco características comuns às organizações inovadoras:

1. A inovação é generalizada. Todos, sem exceção, sentem-se comprometidos com o processo de inovação.

2. A inovação é estimulada. O clima de inovação é instaurado pela direção da empresa. Toda idéia nova é bem-vinda e a criatividade e a ousadia são recompensadas.

3. A inovação não tem limites. Os experimentos estão por toda parte. 4. A inovação é cultuada. As conversas nas empresas inovadoras são pródigas

em histórias e lendas de pessoas que introduziram novidades, às vezes quebrando regras.

5. A inovação é interativa. Existem vários canais de comunicação abertos para garantir uma autêntica interação entre a direção e os funcionários, os técnicos e os vendedores, a empresa e os clientes.

Gonçalves (1994) destaca que as novas tecnologias adotadas pelas empresas, podem levar a grandes alterações na sua estrutura organizacional, na alocação de recursos e na distribuição de tarefas entre os colaboradores.

O autor afirma que as mudanças podem incidir diretamente no comportamento das pessoas, surgindo restrições e reações adversas às inovações. Os envolvidos sentem-se ameaçados pelo processo e inseguros quanto à adoção das novas tecnologias. Os dirigentes devem estar atentos a este fato e tomar atitudes que resultem em impactos positivos nas relações de trabalho.

Para Tushman e Nadler (1997), "a inovação depende de funcionários motivados e dispostos a experimentar e criar". A direção da empresa é responsável pela implantação desta consciência inovadora.

Fleury (1997) analisa o papel do aprendizado no processo de capacitação tecnológica de países em desenvolvimento, e distingue seis tipos de aprendizado:

1. Aprender a operar (learning by operating). O processo de aprendizagem ocorre através do próprio sistema de produção em atividade na empresa.

2. Aprender a mudar (learning by changing). O aprendizado ocorre através da inserção de mudanças nas características operacionais existentes.

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3. Aprender pela análise de desempenho (systems performance feedback). O aprendizado depende de parâmetros que informem o desempenho da produção.

4. Aprender ao treinar (learning through training). O aprendizado pelo treinamento é uma das maneiras mais comuns de se pensar em aprendizagem.

5. Aprender por contratação (learning by hiring). O aprendizado provém da contratação de pessoas que já detenham os conhecimentos que a empresa necessita.

6. Aprender por busca (learning by searching). Obtém-se o aprendizado através de buscas em fontes de informações tecnológicas.

Instaurado o processo, todos os seus envolvidos sentem-se seguros e à vontade para participar e interferir nas atividades da organização, cabendo aos seus diretores, o gerenciamento da inovação tecnológica.

Segundo Tushman e Nadler (1997) "a inovação sustentada, embora possa parecer paradoxal, exige, ao mesmo tempo, estabilidade e mudança: a estabilidade possibilita economias de escala e aprendizado incremental, enquanto a mudança e a experimentação são necessárias à conquista de avanços nas áreas de produto, processo e tecnologia".

Conforme os mesmos autores, as "organizações altamente inovadoras são sistemas de aprendizagem altamente eficazes".

4- Inovação e Aprendizagem como Estratégias Empresariais

Considerando-se que as organizações estão inseridas num ambiente que sofre influência de um conjunto de variáveis, dentre elas: econômicas, sociais, políticas, tecnológicas, ecológicas, ...compete ao gestor qualificar-se em competências gerenciais, buscando aprimorar o processo gerencial destas organizações.

Vergara e Branco (1995), em relação ao atual ambiente de negócios e seus reflexos sobre as organizações, colocam que dentre algumas transformações que vêm se processando em escala global, destaca-se como primeiro aspecto a emergência de uma sociedade baseada no

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conhecimento, o que é manifestado na forma de um acelerado desenvolvimento tecnológico, onde a tecnologia de informação adquire papel importante.

As organizações enquanto entidades que estão em interação dinâmica com o ambiente em que se encontram, sofrem diferentes transformações como decorrência do ambiente de negócios em que atuam.

As transformações nas organizações segundo Vergara e Branco (1995) podem ser agrupadas em torno de três áreas, quais sejam: tecnológica, humana e organizacional.

As transformações de ordem tecnológica que se verificam nas organizações refletem-se nas novas formas de trabalho, no fluxo e tratamento das informações, na individualização de produtos e serviços e na ênfase em serviços adicionais. As transformações na dimensão humana manifestam-se no comportilhamento de responsabilidades, busca de maior participação e autonomia, confiança e ética, enquanto pilares irremovíveis. A terceira transformação compreende a adequação organizacional, que é verificada através da redução dos níveis hierárquicos, através da horizontalização das estruturas, o surgimento das estruturas em rede (cadeia escalar) e das organizações virtuais.

O Quadro 3 apresente as características atuais do ambiente de negócios e as transformações por que passam as organizações.

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Quadro 3 – Características atuais do ambiente de negócios e

transformações nas organizações

Características do ambiente de negócios Transformações nas organizações

• acelerado desenvolvimento tecnológico

• impacto significativo da tecnologia da informação

• novas formas de trabalho

• grandes diferenciação de produtos e serviços • ênfase em serviços adicionais • mudança no fluxo e tratamento das informações

• competição em mercado globalizado

• novas relações com fornecedores e concorrentes

• orientação para um mercado global, independente de atuar ou não fora de seu país

• relevância da ética • alianças estratégicas

• elevado nível de exigência dos clientes • visão e ação estratégica entre todos os membros, com orientação para resultados

• pressões da sociedade em geral • exercício de responsabilidade social

• mudanças difundidas, persistentes e velozes

• novas relações entre empregador e empregado

• busca de participação e autonomia por parte dos empregados • estruturas organizacionais flexíveis • ênfase em equipes multifuncionais com grande autonomia • orientação para o aprendizado organizacional

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Fonte: Vergara e Branco (1995, p.61)

Diante de um ambiente de negócios onde a competição se dá em base global, as organizações sentem a necessidade de se orientarem para um mercado global, mesmo que não operem em outras nações, estão sujeitas aos movimentos de competidores estrangeiros.

Num ambiente em que a gestão de mudança se depara com a necessidade de administrar imprevistos, as organizações constantemente se vêm frente a necessidade de abster-se da repetição de seus erros e de aprenderem continuamente através de suas próprias experiências e/ou de terceiros.

A inovação tecnológica é de grande importância na estratégia competitiva das empresas, uma vez que o mercado passou por várias alterações onde, segundo Fleury (1997, p.55) "a oferta é maior que a demanda e com isso é o cliente quem determina as regras de um mercado em que competição é a palavra de ordem".

Neste cenário, em que a concorrência é cada vez mais acirrada, a organização que melhor se adaptar às novas tecnologias, será detentora de um grande diferencial para enfrentar a globalização dos mercados.

Em tempos de transformações organizações, compete os gestores desenvolver a capacidade de aprender continuamente, buscando criar organizações que aprendem.

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5. Considerações Finais

Este ensaio teve como objetivo principal explicitar, através do resgate de pressupostos teóricos, o processo de aprendizagem organizacional e inovação tecnológica num ambiente de competitividade. Foi possível verificar a existência de expressiva literatura que tematiza a questão a questão da aprendizagem, enquanto processo inerente ao ser humano, que poder ser desenvolvida segundo Fleury (1997) em diferentes ambientes de aprendizagem, dentre eles destacam-se: a família, a escola, a organização de trabalho.

As organizações em busca de manterem-se e desenvolverem-se num mercado altamente competitivo, traçam e adotam estratégias que visam potencializar as competências gerenciais em ambiente de mudança (Vergara e Branco, 1995) o aprendizado gerencial (Motta, 1991) a cultura de aprendizagem organizacional (Fleury, 1995), associadas ao processo de inovação tecnológica, configurando uma vantagem competitiva em ambientes turbulentos.

O gestor dos novos tempos deve buscar a institucionalização de um ambiente de aprendizagem e inovação tecnológica, a partir dos diferentes níveis - individual, grupal e organizacional – apontando caminhos a serem adotados pelas organizações para superação dos desafios atuais.

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