Prof. Pedro Paulo Carbone• Doutor em Economia pela Católica• Mestre em Administração Pública pela FGV• Graduado em administração pela USP• Professor da FGV• Atuou como executivo de RH em grandes empresas (Banco do Brasil, IBMEC, SEBRAE Nacional)• Diretor Executivo da Inteletto – Instituto de Desenvolvimento de Competências• Palestrante nacional e internacional

AS PRINCIPAIS VERTENTES DA

GESTÃO DE PESSOAS

MEGATENDÊNCIASNA GESTÃO

DE PESSOAS:

discursos

TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: TECNOLOGIA E CONHECIMENTO

Chegada da geração Y

(geração net, carreira dinâmica e rápida, ascensão

horizontal, multiprofissão,

horário flexível)

Web 2.0 incorporados ao

contexto organizacional

(mundo dos blogs, face, twitter, wikis,

redes sociais)

Mais orientação e menos treinamento

(webdesenvolvimento, autodidatismo,

autodesenvolvimento,Multioferta de programas de

capacitação, trilhas de aprendizagem )

TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: GESTÃO

Gestão de pessoas por competências

(fim do apadrinhamento, e do diploma estático

na parede, gerenciamento das competências por

métricas)

Governança Corporativa

Menor hierarquia, menos formalidades,

conexão (empresas flexíveis, enxutas, rápidas,

operando em rede no país e no exterior )

Foco em resultadosTudo se move

pelos resultados que atendam

clientes e contribuintes.

Foco na estratégia, em sistema de indicadores de

resultados

TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: COMPORTAMENTO

O trabalho é colaborativo.

Trabalho em equipe, compartilhamento de

conhecimentos e união de esforços

A liderança percebe as

necessidades do outro.

Liderança participativa, integrada,

desenvolvedora, que fortalece a relação entre os pares e entre equipes

TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO: SAÚDE DO TRABALHADOR

Crescimento das doenças psíquicas no trabalho

(desinteresse pelo trabalho, descrença sistemática, assédio, síndromes, angústias, irritação, estresses...)

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COMO GERENCIAR CONHECIMENTOS NA ERA DA TECNOLOGIA

COMO GERENCIAR AS COMPETÊNCIAS DAS PESSOAS PARA GERAR DESEMPENHO

COMO GERENCIAR O RELACIONAMENTO OU CONTEXTO NO TRABALHO

GESTÃO DE PESSOAS:

ciência

A ciência através de estudos de casos e pesquisas empíricas de alto nível já explica a gestão de pessoas eficaz

Mas para compreendermos o funcionamento da ciência nesta área precisamos conhecer o conceito de capital humano...

Será que podemos simplesmente resumir o capital humano de uma organização como a soma linear das competências dos seus

funcionários?

Capital Humano

organizacional ?

Dois tipos de capital humano

do indivíduo da organizaçãoQuando o CH do

indivíduo tem vínculo com a

estratégia e com os resultados

desejados

O capital humano do indivíduo e o capital humano da organização são, portanto, isomórficos. (Ployhart & Moliterno, 2011)

Viver a escola, a família, a religião, o trabalho,... para viver a vida.

Cumprir a sua missão e obter resultados

Agora podemos definir capital humano organizacional...

Capital Humano Organizacional

resultados

Fonte: Ployhart & Moliterno, 2011

Competências individuais vinculadas aos processos, à estratégia e aos resultados

contexto interno favorável

(saúde e clima)

Capital humanoorganizacional

Então, como o capital humano organizacional é

construído ?

Através das práticas de RH Prática de RH é o que é feito. Não tem a ver com intenção. Prática de RH é ação e, principalmente, a ação do gestor.

Práticas de RH

Performance(resultados)

Construção do capital humano organizacional

CAPITAL HUMANO

Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas empíricas, declara como eficientes para geração de resultados

• Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados

• Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho

• Práticas de avaliação e certificação de competências

Gestão por competências

Gestão do conhecimento

Gestão do clima/saúde

Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas empíricas, declara como eficientes para geração de resultados

• Práticas de compartilhamento de conhecimentos:

Oficinas e estágios presenciais

On the job training Comunidades de

aprendizagem EAD Ambientes e softwares

de compartilhamento de conhecimentos (wiki, moodle etc)

• Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados

• Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho

• Práticas de avaliação de competência e desempenho

Gestão por competências

Gestão do conhecimento

Gestão do clima/saúde

Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas empíricas, declara como eficientes para geração de resultados

Gestão por competências

Gestão do conhecimento

• Práticas de gestão participativa, trabalho em equipe e aumento da autonomia dos colaboradores

• Sistemas de “remuneração ou reconhecimento” por incentivos

• Gestão do turnover• Gestão de benefícios• Gestão da QVT

Gestão do clima/saúde

• Práticas de compartilhamento de conhecimentos:

• Oficinas e estágios presenciais

• On the job training• Comunidades de

aprendizagem• EAD• Ambientes e softwares

de compartilhamento de conhecimentos (wiki, moodle etc)

• Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados

• Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho

• Práticas de avaliação de competência e desempenho

Práticas de RH integradas geram mais resultados que práticas de RH isoladas

Gestão por competências

Gestão do conhecimento

• Práticas de gestão participativa, trabalho em equipe e aumento da autonomia dos colaboradores

• Sistemas de “remuneração ou conhecimento” por incentivos

• Gestão do turnover• Gestão de benefícios• Gestão da QVT

Gestão do clima/saúde

• Práticas de compartilhamento de conhecimentos:

• Oficinas e estágios presenciais

• On the job training• Comunidades de

aprendizagem• EAD• Ambientes e softwares

de compartilhamento de conhecimentos (wiki, moodle etc)

• Práticas de recrutamento e seleção focadas em perfis de competências desejados

• Práticas de desenvolvimento profissional focadas nas competências específicas do trabalho

• Práticas de avaliação de competência e desempenho

FOCO NA COMPETÊNCIA

COMPARTILHAMENTO DE SABERES

GESTÃO DO CONTEXTO DE

TRABALHO

Competências PessoaisCompetências Profissionais Gap

Superação do Gap de Competências

Arte: Droval, Clarisse

ESTRATÉGIA

APRENDIZAGEM & CONHECIMENTO

COMPETÊNCIA

Relações entre Planejamento estratégico e Gestão de pessoas

DESEMPENHO

CLIMA E SAÚDE

Planejamento Estratégico

Gestão de Pessoas

Papel da gestão de pessoas:

o que pode ser feito ?

Gestão de pessoas: agir em três frentes

NA GESTÃO DE CONHECIMENTOS

NO CLIMA E SAÚDE

NO DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

Gestão de pessoas

• Definir metodologia prévia de seleção externa por competência controlando as concessionárias licitadas

IDENTIFICAÇÃO DE COMPETÊNCIAS

Gestão de pessoas

• Desenvolver programas de desenvolvimento focados em competências específicas da organização

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

Gestão de pessoas

• Mas para desenvolver competências é preciso mapeá-las...

• O diagnóstico e o prognóstico de competências são indispensáveis

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

Gestão de pessoas

• Incentivar que cada servidor tenha o seu plano de desenvolvimento de competências oficial e focado no trabalho

• Capacitar as lideranças

DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

Estimule o autodesenvolvimento e dê desafios aos servidores

Gestão de pessoas

• Criar metodologias simples para que as pessoas compartilhem o conhecimento na sua organização

Gestão do conhecimento

Estabelecendo métodos rápidos e práticosde repasse do conhecimento na sua empresa baseados no diálogo e na interação

Gestão de pessoas

• Criar metodologias na web para que as pessoas compartilhem o conhecimento na organização

Gestão do conhecimento

Incorporando softwares livres à disposição e validados internacionalmente como o ambiente WIKI (descentralizar o treinamento operacional) e o Moodle (EAD com tutoria)

Gestão de pessoas

• Analisar o problema do turnover interno e externo e procurar soluções pontuais

CLIMA E SAÚDE

Plano de carreira ou de desenvolvimento profissional

Gestão de pessoas

• Reconhecer o trabalho bem feito, principalmente de quem trabalha bem e compartilha o saber vinculado ao trabalho

CLIMA E SAÚDE

Gestão de pessoas

• Ouvir os servidores e aplicar a gestão participativa no que couber

CLIMA E SAÚDE

conversando com cada servidor pessoalmente e fazendo reuniões para discutir problemas da equipe

Gestão de pessoas

• Cuidar do clima e da saúde dos servidores, antecipando-se às crises

CLIMA E SAÚDEEstar atento aos problemas de saúde e de relacionamento e procurar soluções

Com diálogo na equipesobre os problemas de clima

Atenção aos problemas ou crises pessoais

Gestão de pessoas

• Estabelecer desempenhos desejados claros para os servidores e para a equipe e mensurá-los ao final de cada ciclo

DESEMPENHO

Avaliação de impacto das competências nos

resultados organizacionais

Avaliação de impacto do Capital Humano de um grande banco público:tese de doutorado Pedro Carbone, 2012

• Ser formado

• Estar treinado

• Estar certificado

• Ser educador corporativo

• Ser competente (avaliação 360 graus )

resultados

• Ser experiente

55.000 funcionários analisados em 3.603 agências bancárias em6 tipos de resultados operacionais diferentes

...

AGÊNCIA 1 AGÊNCIA 2 AGÊNCIA 3603

Conjuntos ótimos de atributos de capital humano para cada resultado

Resultados

Adimplência PF

Adimplência PJAdiantamento a depositantes

Operações de crédito contratada

Cadastro de limite de crédito

Rentabilidade

Questão relevante: os conjuntos ótimos de CH não se repetem, o que nos levar a acreditar que nem todo tipo de investimento em capital humano é adequado

Conjuntos ótimo de atributos de capital humano

competência e certificação

competência, formação, treinamento e experiência

certificação e formação

competência, certificação, treinamento e experiência

competência, certificação e educadoria

experiência

MUITO OBRIGADO !!

Pedro P. Carbonecarbonepp@gmail.com

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