FEEDBACK

REFLEXÃO • “Não é bastante não ser cego para ver as árvores e as flores.

É preciso também não ter filosofia nenhuma. Filosofia é um monte de ideias, dentro da cabeça, sobre como são as coisas.”

• “Não é bastante ter ouvidos para se ouvir o que é dito. É preciso também que haja silêncio dentro da alma.”

Rubem Alves

• “Sem feedback, voamos às cegas”

Folkman

• “Sem aprendizagem não podemos viver. Sem feedback não podemos aprender”

Rubin & Campbell

Objetivos

Capacitar os participantes quanto as habilidades e

instrumentos necessarios para a pratica do feedback.

Proporcionar o desenvolvimento da equipe, através do

uso assertivo do feedback.

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DEFINIÇÃO

•Empregamos o termo feedback para identificar

um processo, na maioria dos casos, de

comunicação oral, através do qual um indivíduo

faz com que outro ou outros, saibam de suas

percepções ou sentimentos com respeito ao

comportamento deles na execução de suas

tarefas ou atribuições funcionais.

PROCESSO DE FEEDBACK

•O processo de feedback existe

para que possamos dizer às

pessoas se seus atos

combinam ou expressam

realmente seus objetivos ou

intenções a nível do trabalho

que realizam.

TEXTO

“ A CARROÇA “

DIVERGENTE

LIGA: o falômetro

DESLIGA:

escutômetro

perceptômetro

perguntômetro

Não sabe o que o outro quer.

É insistente.

Predisposto a discordar.

Espera que o outro ceda aos seusargumentos.

CONFLITANTE

LIGA: o falômetro

DESLIGA: o escutômetro

Agride,ofende,desrespeita

Discorda abertamente

Se impõe de forma autoritária

Não sabe o que o outro quer

Gera irritação levando o outro a

defender energicamente seus pontos de

vista.

CONVERGENTE

LIGA:

escutômetro

perceptômetro

perguntômetro

Sabe o que o outro quer.

Oferece maior possibilidade desucesso nas relações.

CONCORRENTE

DESLIGA:

pensômetro

Fica na dependência da opinião do outro.

Depende da concordância do outro.

FEEDBACK EFICAZ: 5 PRINCÍPIOS BÁSICOS

• A qualidade de qualquer relação depende da qualidade e

quantidade de feedback que recebemos

• A cordialidade é um tipo fundamental de feedback

• O contato visual é um tipo de feedback

• Algumas pessoas demandam mais feedback do que

outras

• Sonegar feedback a alguém é uma espécie de castigo

psicológico

Richard L Williams

Descrever asituação

Parar e ouvir paraesclarecer dúvidas

Explorar alternativasReconhecer

Reconhecer o

Checarentendimento

Explicar osefeitos sobre

mim

Evitar discutir eficar na

defensivacompleta

Ouvir seminterromper

ponto de vistada outra pessoa

Pensar se / comoo feedback seaplica a você

QuemDá

QuemRecebe

A ESCADA DO FEEDBACK

Jeferson Saraiva Fuza

FEEDBACK

Ao dar feedback:

• Seja descritivo.

• Não rotule e não faça

julgamentos.

• Fale em seu próprio nome.

• Expresse a questão como

uma declaração.

• Só dê conselhos SE

solicitados

• Limite seu feedback àquilo de

que você tem certeza.

Ao receber feedback:

• Ouça cuidadosamente.

• Faça perguntas para obter

entendimento.

• Reconheça os pontos

positivos e a melhorar.

• Organize com calma o que

você ouviu.

• Não se justifique.

• Reflita

• Aceite e agradeça o feedback

4 TIPOS DE FEEDBACK

OFENSIVOdesprezo

POSITIVORepetição do

comportamento

CORRETIVOMudança de

comportamento

INSIGNIFICANTEResposta mínima

Preucupação

com o fato

ALTA

BAIXAALTA

Preucupação com as pessoas

DIMENSÕES ÉTICAS E PSICOLÓGICAS DO FEEDBACK

VERDADE COM DESAMOR

VERDADE COMAMOR

MENTIRA COMAMOR

MENTIRA COMDESAMOR

Preucupação

com o fato

ALTA

BAIXAALTA

Preucupação com as pessoas

DIMENSÕES ÉTICAS E PSICOLÓGICAS DO FEEDBACK

VERDADE COM DESAMOR

VERDADE COMAMOR

MENTIRA COMAMOR

MENTIRA COMDESAMOR

MudançaCrescimento

Aceitação

Conflitoinimizade

Agressividadefuga

EstagnaçãoReforço do

comportamento

Aprovaçãodesconfiança

Revideraiva

Agressividadedescrédito

FEEDBACK EFICAZ

• Testemunho, sem julgamento.

• Fale dos comportamentos, não da pessoa.

• Comece pelo positivo.

• Fale de você / Expresse os seus sentimentos.

• Apresente observações, não inferências.

• Relate as conseqüências / impacto do que aconteceu.

• Compartilhar ideias, não dê conselhos.

• Explore alternativas, não dê soluções.

FEEDBACK EFICAZ

• Descritivo, ao invés de avaliativo.

• Específico, ao invés de geral.

• Compatível com as necessidades.

• Dirigido.

• Solicitado, ao invés de imposto.

• Oportuno.

• Objetivo para assegurar comunicação precisa.

FEEDBACK EFICAZ

Situação

Tarefa / Ação

Impacto

Descrever

em que momento, com quais pessoas, em que lugar (ex: em uma reunião, situação com cliente etc)

o que e como a pessoa fez / agiu

o que o impacto gerou (no ambiente, nas outras pessoas e

principalmente em você)

Faça também perguntas sobre situação / ação / impacto para entender os feedback que você recebe!

FEEDBACK POSITIVO: os 4 passos

1. Descreva um comportamento

específico

2. Descreva as consequências do

comportamento

3. Descreva como você se sente em

relação ao comportamento

4. Descreva por que você se sente

dessa forma

FEEDBACK CORRETIVO

“Para mudar um comportamento”

FEEDBACK CORRETIVO: os 5 passos

1. Tente dar feedback positivo antes de

qualquer coisa.

2. Faça perguntas cuidadosamente orientadas.

3. Diga claramente qual a mudança necessária.

4. Aplique a disciplina apropriada.

5. Estabeleça um limite.

FEEDBACK CORRETIVO: para mudar um comportamento

1. Descreva um comportamento específico.

2. Descreva as consequências do comportamento.

3. Descreva como você se sente em relação ao

comportamento.

4. Descreva porque você se sente dessa forma.

5. Descreva o que precisa ser mudado.

PLANO

1.Descreva um comportamento

específico

2.Descreva as

conseqüências do

comportamento.

3.Descreva como você se sente em

relação ao comportamento

4.Descreva porque você se sente dessa

forma.

5.Descreva o que precisa ser mudado

• Imposição

• Persuasão

• Ameaça

MÉTODOS TRADICIONAIS PARA CORRIGIR UM COMPORTAMENTO

http://www.google.com.br/url?sa=i&rct=j&q=IMAGENS+FEEDBACK&source=images&cd=&cad=rja&docid=3JgoyVs2ViP4RM&tbnid=c9NywFb5vp7odM:&ved=0CAUQjRw&url=http%3A%2F%2Fmarcelovirtual.blogspot.com%2F2012%2F07%2F10-razoes-relevantes-para-dar-feedback.html&ei=jImdUaOgJtSo4AP02IDgAw&bvm=bv.46865395,d.dmQ&psig=AFQjCNH7oG6piFQ12ZCydNWMoMLvoOwQBA&ust=1369359738795899

TESTE FEEDBACK

Atribua os graus 1, 2, 3 ou 4 às afirmativas, considerando sua atuação na equipe.Na arte de receber e dar

feedback.

Nunca Raramente Algumas vezes Frequentemente

1 2 3 4

AVALIÇÃO

• A) Some os pontos das afirmativas 1, 2, 4, 6, 7, 8, 13, 15, 17 e 18 e divida o total por 10.

• B) Some os pontos das afirmativas 3, 5, 9, 10, 11, 12, 14, 16, 19 e 20 e divida o total por 10.

Ponto de VistaCasuarinaDo ponto de vista da terra quem gira é o solDo ponto de vista da mãe todo filho é bonitoDo ponto de vista do ponto o círculo é infinitoDo ponto de vista do cego sirene é farolDo ponto de vista do mar quem balança é a praiaDo ponto de vista da vida um dia é poucoGuardado no bolso do loucoHá sempre um pedaço de deusRespeite meus pontos de vistaQue eu respeito os teusÀs vezes o ponto de vista tem certa miopia,Pois enxerga diferente do que a gente gostariaNão é preciso pôr lente nem óculos de grauTampouco que exista somenteUm ponto de vista igualO jeito é manter o respeito e ponto final

A ARTE DO DIÁLOGO

FILMES

• Filme: Doze homens e uma sentença. (Henry Fonda)

• Filme: Tratamento de choque (Jack Nicholson)

• Filme: O Dia bo Veste Prada (Meryl Streep, Anne Hathaway )

FilmeO Diabo Veste Prada

(Meryl Streep)

FilmeTratamento de choque

(Jack Nicholson)Filme

12 Homens e uma sentença

(Henry Fonda )

BIBLIOGRAFIA

STONE, Douglas. Conversas difíceis. Porto Alegre: Alegro, 2004.

WILLIAMS, Richard L. Preciso saber se estou indo bem. Rio de Janeiro. 2005.Sextante.

MARTINS, Vera. Seja assertivo. Como conseguir confiança. Porto Alegre:Alegro, 2005.

WANDERLEY, J. A. Negociação total. São Paulo: Gente.

LENCIONI, Patrick. Os 5 desafios das equipes. Rio de Janeiro. Elsevier 2003

ROSENBERG, Marshall Comunicação não-violenta Ágora. 2006

KIGNEL, Luiz; WERNER, René. ...e Deus criou a empresa familiar. São Paulo.Integrare Editora 2007

BRIGGS, Dorothy. A autoestima do seu filho.São Paulo,Martins Fontes, 2002.