apresentação motivação

Comportamento Humano no Trabalho

Lara Liboni

MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO

AGENDA

Motivação: definição e conceitos

Teorias da motivação

Teorias contemporâneas da motivação

Capacidades e oportunidades

Aplicações

Outras decisões

Motivação e variáveis dependentes

MOTIVAÇÃO: O QUE É, AFINAL?

Não é um traço pessoal, há tendências motivacionais individuais.

É o resultado da interação do indivíduo com a situação.

Varia entre indivíduos ou entre um único indivíduo.

É o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de determinada meta.– Intensidade: quanto– Direção: condução da intensidade para algo que traga

benefícios– Persistência: manutenção do esforço

TEORIAS SOBRE MOTIVAÇÃO

3 teorias criadas na década de 50:

– Teoria da hierarquia das necessidades

– Teoria X e Y

– Teoria dos dois fatores

Há, hoje, outras explicações mais válidas

Importância das teorias, já que foram e são amplamente conhecidas e utilizadas.

TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES

Abraham Maslow – hierarquia de 5 categorias:– Fisiológica: fome, sede, sexo, abrigo

– Segurança: proteção

– Social: afeição, aceitação, amizade, pertence

– Estima: respeito, realização, autonomia, reconhecimento, status

– Auto-realização: crescimento, desenvolvimento

As necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar.

Na medida em que uma destas necessidades é atendida, a próxima torna-se dominante.

Conhecer o nível onde a pessoa se encontra para não extinguir a motivação.

TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES

De acordo com essa teoria as pessoas estão em processo de desenvolvimento contínuo. As pessoas tendem a progredir ao longo das necessidades.

Pouco embasamento para afirmar que as necessidades são organizadas nas dimensões propostas por Maslow.

TEORIA X E TEORIA Y

Douglas McGregor - duas visões distintas do ser humano– Negativa: X– Positiva: Y

Natureza dos seres humanos se baseia em agrupamentos de premissas.

X: os funcionários não gostam de trabalhar e tentarão evitar o trabalho, precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições, evitam responsabilidades e buscam orientação formal, colocam a segurança acima de todos os fatores e mostram pouca ambição.

TEORIA X E TEORIA Y

A teoria X parte da premissa que as necessidades do nível mais baixo dominam os indivíduos.

A teoria Y de que as necessidades de nível mais alto são dominantes.

Não existem evidências de que as premissas de ambas as teorias sejam válidas.

Y: os funcionários acham o trabalho algo natural, podem se comprometer e mostrarão auto-controle, é capaz de aprender e ter responsabilidades, capacidade de todos de tomar decisões inovadoras.

TEORIA DOS DOIS FATORES

Frederick Herzberg – crença de que a relação de uma pessoa com seu trabalho é básica, e de que essa atitude pode determinar o seu sucesso ou fracasso.

O que as pessoas desejam do trabalho?

Fatores intrínsecos para os que se sentiam bem e extrínseco para os que se sentiam mal com o trabalho.

Oposto de satisfação – não satisfação.

Oposto de insatisfação – não insatisfação.

TEORIA DOS DOIS FATORES

TEORIA DOS DOIS FATORES E RELAÇÃO COM A SATISFAÇÃO

TEORIAS CONTEMPORÂNEAS

Teoria ERG

Teoria das Necessidades (McClelland)

Teoria da Avaliação Cognitiva

Teoria da Fixação de Objetivos

Teoria do Reforço

Teoria do Planejamento do Trabalho

Teoria da Equidade

Teoria da Expectativa

TEORIA ERG

Hierarquia revisada de Maslow.

3 grupos de necessidades essenciais:– fisiológicas e de segurança– Status e sociabilidade– Desenvolvimento pessoal

Maslow: rígida progressão em etapas consecutivas e permanência em determinado nível até que a necessidade fosse atendida.Mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo.Se uma necessidade de nível superior for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível inferior aumenta – a frustração pode levar à regressão.

TEORIA DAS NECESSIDADES McClelland

Enfoca 3 necessidades:– Realização: sucesso, busca pela excelência

– Poder

– Associação: relacionamentos interpessoais

As características pessoais distintas determinam qual o foco de necessidade do indivíduo.

Realizadores e empreendedores, competitivos e executores, líderes e gerentes.

TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA

Propõe que a introdução de recompensas externas, como pagamento, para trabalhos que eram anteriormente gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tende a reduzir a motivação.

Queda no interesse que ele tem na tarefa em si.

Maneira como o individuo vê o motivo de realizar a tarefa: faz porque gosta ou porque precisa.

Fatores extrínsecos (condições, remuneração) e intrínsecos (realização, responsabilidade, competência) não são independentes.

TEORIA DA AVALIAÇÃO COGNITIVA

Para que o pagamento e outras recompensas externas funcionem como motivadores eficazes, eles precisam ser contingentes ao desempenho do indivíduo.

No caso das tarefas desagradáveis, o pagamento externo parece aumentar a motivação intrínseca, já que cargos de níveis mais baixos não são suficientemente gratificantes para despertar um alto interesse intrínseco.

TEORIA DA FIXAÇÃO DE OBJETIVOS

Intenção de lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho.

O objetivo diz o que precisa ser feito e quanto esforço terá de ser despendido em seu alcance.

Metas específicas e não meta genérica – “faça o melhor que puder”.

Fixação participativa de objetivos – maior aceitação e auto-eficácia (convicção individual de que é capaz).

Feedback autogerenciado – funcionário capaz de monitorar o próprio progresso.

TEORIA DO REFORÇO

Diferente abordagem cognitiva – propósitos orientam a ação. Abordagem comportamentalista, que argumenta que o reforço condiciona o comportamento.

Ignora as condições internas do indivíduo e se concentra apenas no que lhe acontece quando realiza uma ação .

Não leva em conta aquilo que dá origem ao comportamento.

TEORIA DO REFORÇO

Reforço positivo – estímulos ou consequências agradáveis que fazem o comportamento repertir-se.

Enquanto a recompensa aumenta a probabilidade de repetição do comportamento, o castigo não aumenta a probabilidade de evitá-la. O castigo é um método ruim de motivação – gera atitude negativa e não nula.

Aplicação do reforço positivo para modificação do comportamento problemático.

TEORIA DO PLANEJAMENTO DO TRABALHO

Oferece evidências ainda mais fortes que a maneira como os elementos do trabalho são organizados pode aumentar ou reduzir a motivação.

Maior motivação quando indivíduo reconhece seus resultados, através da sua responsabilidade em uma tarefa percebida como importante.

5 dimensões– Variedade de habilidades: número atividades relacionadas ao trabalho– Identidade da tarefa: criação e participação do todo– Significância: importância e impacto– Autonomia– feedback

TEORIA DO PLANEJAMENTO DO TRABALHO

Modelo de Processamento da Informação Social: as pessoas reagem ao seu trabalho de acordo com a percepção que têm dele, e não pelo que ele é efetivamente.

Construção da sua realidade, interferência do meio, dos colegas, dos comentários.

TEORIA DA EQÜIDADE

Crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos

Comparação: percebe o que recebe do trabalho em relação que se doa e compara essa relação com os resultados-entrada de outros funcionários.

Dissonância cognitiva – desarmonia entre a expectativa de equidade e o que aconte na realidade – frustação, ansiedade.

TEORIA DA EXPECTATIVA

Uma das mais amplamente aceitas.

Funcionário se sente motivado quando acredita que, ao despender um alto grau de esforço, isto vai resultar em uma boa avaliação de desempenho, e que esta avaliação vai resultar em recompensas organizacionais, e que estas vãos satisfazer suas metas pessoais.– Relação esforço-desempenho

– Relação desempenho-recompensa

– Relação recompensa-metas pessoais

Essência da teoria é a compreensão dos objetivos de cada indivíduo.

CAPACIDADE E OPORTUNIDADE

Desempenho é função da interação entre capacidade e

motivação » Desempenho = f (CxM)

Importante incluir a oportunidade para o desempenho. O indivíduo pode ser capaz e ser motivado, mas pode não ter oportunidades favoráveis.

» Desempenho = f (CxMxO)

ALGUMAS APLICAÇÕES

Fixação de objetivos gerais, da divisão, do departamento, do indivíduo – Objetivos.

Programas de reconhecimento para reforçar comportamentos positivos e estimular sua repetição (painéis do orgulho, funcionários do mês) – Reforço.

Programas de envolvimento para estimular participação, democracia no trabalho e autonomia. Utiliza toda a capacidade do funcionário e estimula comprometimento. Exemplos: gestão participativa, participação por representação (comitês), planos participação acionária, - Planejamento e Expectativa.

ALGUMAS APLICAÇÕES

Programas de remuneração variável: participação nos lucros e resultados - Expectativa.

Remuneração por habilidades e competências: estabelece o nível salarial com base na quantidade de habilidades do funcionário ou na variedade de funções queele é capaz de desempenhar. Amplia competências e participação, mas habilidades podem se tornar obsoletas - Equidade.

Benefícios flexíveis: funcionários podem escolher entre diversos itens de um cardápio de opções de benefícios. Escolhas de acordo com as necessidades e situações - Necessidades.

OUTRAS DECISÕES

Re-planejamento de trabalho para que se torne mais motivador (de trabalhos repetitivos para trabalhos desafiadores).

– Rodízio de tarefas: diversificação atividades, maior custo treinamento e perda eficiência.

– Ampliação de tarefas: realizar mais, utilizar mais a capacidade do funcionário.

– Enriquecimento de tarefas: expansão vertical das funções, amplia a responsabilidade, que pode avaliar e corrigir seu próprio desempenho.

OUTRAS DECISÕES

Horário flexível: reduz gastos com hora extra, reduz absenteísmo aumenta a produtividade e autonomia.

Emprego compartilhado: aumenta flexibilidade, necessidade de compatibilidade.

Telecomutação: dias por semana fora do escritório. Aumenta flexibilidade e produtividade. Pode reduzir a satisfação quando do isolamento.

LIGAÇÃO MOTIVAÇÃO E VARIÁVEIS DEPENDENTES

É possível influenciar positivamente a motivação e conseqüentemente a produtividade, a satisfação, o absenteísmo, a rotatividade e a cidadania organizacional.

A relação entre estas variáveis é estabelecida espontaneamente tanto pelos cientistas como pelas pessoas leigas.


Comportamento de Cidadania Organizacional (CCO)– Reconhece-se que a capacidade e potencialidade

individuais para cooperar espontaneamente com os objetivos e metas propostos pela organização conseguem ultrapassar os limites do dever, rompendo fronteiras do prescrito, colaborando assim para a manutenção de um clima organizacional forte.

CIDADANIA

PRODUTIVIDADE

ABSENTEÍSMO

ROTATIVIDADE

SATISFAÇÃO

MOTIVAÇÃO


Erg Motivadas por inúmeras necessidades simultâneas

-

Necessidades Motivadas por tendências inatas ou adquiridas – perfil do indivíduo

Produtividade, satisfação, rotatividade

Cognitiva Motivadas pelo motivo pelo qual desenvolvem a tarefa


Objetivos Motivadas por metas desafiadoras, específicas e atraentes

Produtividade, satisfação, rotatividade, absenteísmo

Reforço Motivadas pela conseqüência de seus comportamentos

Produtividade, satisfação (tbm rotatividade, absenteísmo)

Planejamento Motivados por planejarem, por reconhecerem resultados e importância

Produtividade, satisfação, rotatividade, absenteísmo

Equidade Motivadas pelo tratamento eqüitativo Produtividade, satisfação

Expectativa Motivadas por acreditam que serão capazes de obter e realizar o que esperam



FONTE: TAMAYO,A. PASCHOAL, T., 2003


FONTE: TAMAYO,A. PASCHOAL, T., 2003

BIBLIOGRAFIA

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