Apresentação PCCTAE

MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTOSecretaria de Recursos Humanos

POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS E CARREIRAS

Brasília, setembro de 2009


SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS

A Secretaria de Recursos Humanos – SRH/MP, órgão subordinado diretamente ao Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão,

normatizador e supervisor do Sistema de Pessoal Civil da Administração Pública Federal - SIPEC, tem por finalidade:

• Exercer como Órgão Central do Sistema de Pessoal Civil - SIPEC, a competência normativa em matéria de pessoal civil no âmbito da Administração Pública Federal direta, das autarquias, incluídas as de regime especial e das fundações públicas;

• Propor a formulação de políticas e diretrizes para a administração de recursos humanos, inclusive quanto à seguridade social, aos benefícios, às relações de trabalho, às carreiras, à remuneração e a capacitação;


SECRETARIA DE RECURSOS HUMANOS

• Propor políticas e mecanismos que garantam a democratização das relações de trabalho na administração pública federal visando possibilitar a valorização do servidor e o cumprimento dos princípios da eficiência e eficácia no serviço público federal;

• Propor o desenvolvimento e implantar sistemas informatizados de gestão de recursos humanos.

• Exercer atividades de auditoria pessoal e de análise das informações constantes da base de dados do Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos - SIAPE


Quadro de Pessoal – Poder Executivo Civil

Atualmente a SRH/MP trata de: - 1.149.616 servidores, assim distribuídos: - 542.134 servidores ativos; - 362.935 servidores aposentados; e - 244.547 instituidores de pensão.

- Distribuição dos servidores ativos por nível de escolaridade: - 221.547 de nível superior - 258.521 de nível intermediário - 25.375 de nível auxiliar - 36.691 sem informação quanto à escolaridade


Aspectos Gerais - CarreirasCenário no início do Governo Lula

• Esvaziamento da máquina pública de servidores efetivos;

• Grandes defasagens salariais entre carreiras;

• Presença de trabalhadores terceirizados, temporários, consultores etc exercendo funções de servidores;

• Remunerações defasadas em relação ao setor privado para atividades de maior complexidade;

• Pouca ou nenhuma abertura para negociação com as entidades representativas dos servidores.


Aspectos Gerais - CarreirasDesafios Governo Lula

• Instituir um serviço público profissionalizado, responsável, eficiente e democrático para construir e desenvolver uma inteligência permanente no Estado;

• Proporcionar aos servidores remunerações justas, observados paradigmas de mercado e outros serviços públicos;

• Assegurar que o governo federal conte com uma força de trabalho qualificada e flexível, inclusive para lidar com novas tecnologias e desafios tecnológicos;

• Favorecer o desenvolvimento de um ambiente de inovação e criatividade na administração pública federal;


Aspectos Gerais - CarreirasDesafios Governo Lula

•Consolidar o uso de indicadores objetivos de desempenho de servidores, equipes e órgãos/entidades;

•Construir um “Novo Compromisso” dos servidores com o serviço público, baseado em um ethos democrático e comprometido com resultados de melhoria dos serviços prestados à sociedade brasileira;

•Promover o aumento e melhoria da capacidade de gestão e da capacidade operativa do governo federal, com eficiência.

•Estabelecer e observar diretrizes para a organização de carreiras.


Aspectos Gerais - Carreiras

No último ano com a publicação das Medidas Provisórias nº 431, 440 e 441, foram feitas várias modificações nas carreiras e planos de cargos, com enfoque principalmente em remuneração.

Após essa fase, é preciso pensar os demais aspectos das carreiras, com a elaboração de diretrizes que norteiem novos avanços para o funcionalismo.


Diretrizes de Planos de Carreira

Diretrizes de planos de carreiras são princípios, parâmetros e procedimentos gerais que orientam a criação, estruturação e implantação de planos de carreira instituídos por lei.

As diretrizes de planos de carreiras visam assegurar a coerência e a sistematicidade de organização dos quadros de pessoal da Administração Pública Federal.


Diretrizes de Planos de Carreiras

Diretrizes de planos de carreiras são uma declaração de princípios que devem nortear a elaboração e implantação de planos de carreiras, abrangendo a sua concepção, os marcos e delimitações legais, a orientação de aspectos técnicos, a perspectiva temporal de implantação, a priorização de áreas ou grupos e os critérios e procedimentos de gestão.


Diretrizes de Planos de CarreirasAlguns obstáculos a serem enfrentados:Técnico-conceituais;Jurídicos;Constitucionais;Políticos;Econômicos;Administrativos.


Diretrizes de Planos de CarreirasAlguns aspectos a serem contemplados:• Critérios para a estruturação e criação de novas carreiras;• Política de ingresso, recrutamento, seleção;• Aperfeiçoamento de critérios de progressão e promoção;


Diretrizes de Planos de Carreiras• Vinculação do desenvolvimento na carreira a

critérios objetivos e de capacitação;• Estabelecimento de referências para definição de

estruturas remuneratórias;• Definição da composição de tabelas

remuneratórias;• Delineamento de sistemas mais adequados de

avaliação e gratificação de desempenho.


Política de Gestão de Pessoas- orientações estratégicas -

A inexistência de diretrizes explícitas não significa a inexistência de políticas e orientações estratégicas: • Negociação Permanente• Reconhecimento do direito da organização sindical• Recomposição da força de trabalho


Política de Gestão de Pessoas- orientações estratégicas -

• Reorganização do Quadro de Pessoal da Administração Pública Federal:

• Soluções setoriais x soluções gerais• Criação / Reestruturação das Carreiras e Planos de Cargos• Valorização do sistema de mérito e revisão dos sistemas de avaliação de desempenho • Reestruturações remuneratórias• Compromisso com o equilíbrio fiscal


Política de Gestão de Pessoas- exemplos de ações -

• MPs 431, 440 e 441:Grandes mudanças para o funcionalismo:

Remuneração;Modificação nas gratificações de desempenho, e de incentivo à qualificação;Modificação nas avaliações de desempenho;Regras para desenvolvimento na carreira.


● Ingresso:Fortalecimento do concurso público;(art. 37, II) “A investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração”.Substituição dos terceirizados;Recomposição da força de trabalho.



Ingressos no Serviço Público Federal

Superior (NS)

Intermediário (NI)

Auxiliar (NA)

1995 7.709 10.097 1.869 19.6751996 6.309 3.251 367 9.9271997 6.574 2.387 94 9.0551998 5.861 1.879 75 7.8151999 1.937 988 2 2.9272000 1.348 176 - 1.5242001 621 39 - 6602002 26 4 - 302003 3.763 3.457 - 7.2202004 8.799 7.319 3 16.1212005 7.597 4.856 - 12.4532006 14.049 8.063 - 22.1122007 8.038 3.901 - 11.9392008 11.825 7.535 - 19.360

2009¹ 3.939 2.224 - 6.163Total 88.395 56.176 2.410 146.981

1 Até fevere iro /2009

Nível de EscolaridadeTotalAno


Ingressos no Serviço Público Federal

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

19 9 5 19 9 6 19 9 7 19 9 8 19 9 9 2 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4 2 0 0 5 2 0 0 6 2 0 0 7 2 0 0 8 2 0 0 9 ¹

Superior (NS) Intermediário (NI) Auxiliar (NA)


1. Idade

Quantitativo de Servidores Públicos Federais Civis Ativos do Poder Executivo

0,1%

1,2%

3,7%

3,5%

3,9%

6,4%

9,5%

8,8%

4,3%

1,8%

0,6%

0,1%0,20%

1,23%

3,45%

7,97%

10,71%

10,20%

7,67%

4,85%

4,20%

3,95%

1,45%

0,15%

-15,00% -10,00% -5,00% 0,00% 5,00% 10,00% 15,00%

Até 20 anos

De 21 a 25 anos

De 26 a 30 anos

De 31 a 35 anos

De 36 a 40 anos

De 41 a 45 anos

De 46 a 50 anos

De 51 a 55 anos

De 56 a 60 anos

De 61 a 65 anos

De 66 a 70 anos

Mais de 70 anos

Masculino Feminino

Idade


2. Área de atuação

Quantitativo por área de atuação

10,2%

7,6%

10,8%

18,2%

4,4%

3,6%

6,2%

3,3%

8,6%

17,3%

5,0%

1,7%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%

1. Administração Geral

2. Segurança e Defesa

3. Saúde

4. Educação

5. Políticas Sociais

6. Infra Estrutura

Masculino

Feminino

Área de atuação



• Valorização de Planos de Cargos e órgãos:

Resgate histórico e valorização do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo – PGPE e de Quadros de Pessoal de órgãos como FUNAI, AGU, Escolas de Governo, etc.;



• Criação de Carreiras e Cargos transversais:Carreiras do Desenvolvimento Social e de Analista Executivo, Carreira de Infra-Estrutura, Cargos de Analista Técnico-Administrativo, Assistente Técnico-Administrativo, Analista em Tecnologia da Informação;



• Decreto 5.497, de 21/07/05:Disciplina o provimento de cargos em comissão: Pelo menos 75% dos cargos de níveis 1 a 3, e 50% dos cargos de nível 4, sejam providos exclusivamente por servidores de carreira, civis ou militares, ocupantes de cargos ou empregos públicos, ou que tenham se aposentado nessa condição (esta regra abrange cerca de 70% do total de cargos comissionados existentes)(DAS 4 – apenas 32% ocupantes não têm vínculo. DAS 5 – apenas 34% ocupantes não têm vínculo)


3. Cargos em comissãoP o s ição - Fev/2009

Quant. % Quant. % Quant. % Quant. % Quant. %DAS-1 4.853 69,8 125 1,8 1.780 25,6 196 2,8 6.954 100,0

DAS-2 4.034 71,1 151 2,7 1.303 23,0 182 3,2 5.670 100,0

DAS-3 2.489 65,9 202 5,3 948 25,1 138 3,7 3.777 100,0

DAS-4 1.570 51,8 365 12,1 960 31,7 133 4,4 3.028 100,0

DAS-5 451 46,1 152 15,5 331 33,8 45 4,6 979 100,0

DAS-6 68 32,7 41 19,7 89 42,8 10 4,8 208 100,0Total 13.465 65,3 1.036 5,0 5.411 26,2 704 3,4 20.616 100,0

Nível da Função

Quantitativo e Participação percentual dos ocupantes de DAS

Sevidor Efetivo + Requisitado

Requisitado de outros Órgãos e

EsferaSem Vínculo Aposentado Total

Cargos em comissão



• Remuneração:As MPs trouxeram a simplificação da estrutura remuneratória, absorvendo gratificações e instituindo subsídio.Mais clareza e transparência para o servidor e para a sociedade.



• Racionalização:Formação de Grupos de Trabalho para discussão do tema visando a modernização da Administração;Inclusão de diferentes órgãos no debate sobre o tema;Estudos em andamento sobre o tema para enfrentar os desafios jurídicos e conceituais para uma racionalização eficiente.



• Modificações nas gratificações de desempenho e de qualificação:Redução do peso da gratificação sobre a remuneração;Alteração do peso dos fatores institucionais e individuais componentes das gratificações de desempenho;Instituição de gratificações de qualificação e de retribuição por titulação e elevação dos valores.



• Modificações na sistemática de avaliação de desempenho:Adoção de uma nova sistemática de avaliação de desempenho, mais moderna, completa e uniforme;

• Regras para desenvolvimento em carreiras remuneradas por subsídio: SIDEC – Sistema de Desenvolvimento em Carreira (considerando aspectos como qualificação, titulação, desempenho e outros)


Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas

Decreto nº 5.707 de 23 de fevereiro de 2006

. Abrangência: Órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional.

. Instrumentos: Plano Anual de Capacitação, Relatório de Execução do Plano Anual de Capacitação e Sistema de Gestão por Competência.

. Abordagem: Gestão por Competências


Finalidades

• Adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos institucionais;

• Desenvolvimento Permanente do servidor público;

• Racionalização e Efetividade dos gastos com capacitação;


Diretrizes

• Incentivo e apoio ao servidor em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

• Acesso a eventos de capacitação internos e externos ao local de trabalho;

• Importância ao desenvolvimento gerencial;

• Incentivo e apoio às iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições;


Diretrizes

• Estímulo a educação continuada;

• Incentivo às atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional;

• Complementaridade entre desenvolvimento e desempenho;

• Mensuração dos resultados das ações de capacitação; e

• Fortalecimento do sistema de gestão de pessoas.


Gestão Por Competências

Gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento Gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de do conjunto de conhecimentosconhecimentos, , habilidadeshabilidades e e atitudesatitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos a instituição.visando ao alcance dos objetivos a instituição.

(Art. 2º, Inciso I, do Decreto 5.707 de 23/02/2006)(Art. 2º, Inciso I, do Decreto 5.707 de 23/02/2006)


Sistema de CapacitaçãoPor Competências

Ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e Ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar ações de capacitação a partir da identificação dos avaliar ações de capacitação a partir da identificação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores.ao desempenho das funções dos servidores.

(Art. 2º, Inciso I, do Decreto 5.707 de 23/02/2006 e Portaria 208/2006)(Art. 2º, Inciso I, do Decreto 5.707 de 23/02/2006 e Portaria 208/2006)


Sistema Capacitação

Sistema desenvolvido pelo SERPRO, cuja funcionalidade principal é estruturar os programas de capacitação dos

servidores a partir das competências mapeadas em cada órgão da administração.


Sistema Capacitação

Estágio de desenvolvimento: Os dois primeiros módulos (identificação das lacunas de competências e programação das ações de capacitação) estão em fase de implementação nos dez órgãos pilotos: Casa Civil/PR, 06 Ministérios (MP, MEC, MDIC, MCidades, MTE e MME), 02 Agências (ANTAQ e ANTT) e CNPq.


A avaliação de desempenho não é algo recente na administração pública. Na experiência brasileira, desde os anos 70, vem-se buscando implementar sistemas de avaliação de desempenho vinculados à remuneração ou ao desenvolvimento nas carreiras do serviço público federal.

Avaliação de Desempenho


Finalidades ESTÁGIO PROBATÓRIO

PROGRESSÃO FUNCIONAL E PROMOÇÃO

PAGAMENTO DA GRATIFICAÇÃO DE DESEMPENHO

PREVISÃO CONSTITUCIONAL: Perda do cargo público (depende de regulamentação em Lei Complementar)


Base Legal CONSTITUIÇÃO FEDERAL

LEI nº 8.112, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1990 – Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União, das autarquias, inclusive as em regime especial, e das fundações públicas federais

LEIS ESPECÍFICAS DOS CARGOS, PLANOS DE CARGOS E CARREIRAS

DECRETOS E ATOS DE MENOR HIERARQUIA


Decreto nº 84.669, de 29 de abril de 1980Progressão Horizontal: mudança do servidor da referência em que se encontra para a imediatamente superior, dentro da mesma classe (progressão funcional).

Progressão Vertical: mudança do servidor da referência em que se encontra para a imediatamente superior, quando implicar mudança de classe (promoção).

A progressão horizontal decorrerá da avaliação de desempenho, expressa em conceitos que determinarão o interstício a ser cumprido pelo servidor.

12 (doze) meses, para os avaliados com o Conceito 1, e de 18 (dezoito) meses, para os avaliados com o Conceito 2.


Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990

O art. 20 dispõe que, durante o estagio probatório, a aptidão e a capacidade do servidor nomeado serão objeto de avaliação para o desempenho do cargo, observados os seguinte fatores:

assiduidade; disciplina; capacidade de iniciativa; produtividade; responsabilidade.


Constituição Federal, de 1988

A Emenda Constitucional nº 19/98, introduziu na Constituição Federal situações para as quais está prevista a avaliação de desempenho, a seguir: avaliação de desempenho dos dirigentes de órgãos e entidades que tiveram sua autonomia gerencial ampliada mediante contrato de gestão (art. 37, § 8º, inciso II); perda de cargo público (art. 41, § 1º, inciso III); condição para aquisição de estabilidade (art. 41, § 4º); avaliação de desempenho dos administradores das empresas públicas (art. 173, inciso V).


Gratificações de Desempenho

Composição Remuneratória

Vencimento Básico Gratificação de Desempenho

Parcela Individual Parcela Institucional


SISTEMÁTICA PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

DEFINIÇÃO

Monitoramento sistemático e contínuo da atuação individual do servidor e institucional dos órgãos e das entidades, tendo como referência as metas globais e intermediárias.

Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008


Objetivos da avaliação

Promover a melhoria da qualificação dos serviços públicos; e

subsidiar a política de gestão de pessoas, principalmente quanto à capacitação, desenvolvimento no cargo ou na carreira, remuneração e movimentação de pessoal.


Os servidores titulares de cargos de provimento efetivo e os ocupantes dos cargos de provimento em comissão, da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional poderão ser avaliados na dimensão individual a partir:

I – dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado;

II – dos conceitos atribuídos pela chefia imediata; e

III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho / integrantes da equipe de trabalho subordinada à chefia avaliada.

Quem será avaliado


As metas de desempenho individual e as metas intermediárias de desempenho institucional deverão ser definidas por critérios objetivos e previamente pactuadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho e comporão o Plano de Trabalho de cada unidade do órgão ou entidade.

Metas individuais e intermediárias de desempenho institucional


Documento contendo o registro das seguintes etapas do ciclo da avaliação de desempenho:

I - estabelecimento de compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo entre o gestor e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais;

II - acompanhamento do desempenho individual e institucional, sob orientação e supervisão do gestor e da Comissão de Acompanhamento de todas as etapas ao longo do ciclo ;

Plano de trabalho


III - avaliação parcial dos resultados obtidos, para fins de ajustes necessários;

IV - apuração final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho.

Plano de trabalho


Serão compostas Comissões de Acompanhamento instituídas por ato do dirigente máximo do órgão ou da entidade, as quais participarão de todas as etapas do ciclo da avaliação de desempenho.

Serão formadas por representantes indicados pela administração do órgão ou da entidade e por membros indicados pelos servidores.

Comissões de Acompanhamento


Criado no âmbito do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão.O Comitê Gestor terá sua composição estabelecida em regulamento, assegurada a participação paritária:. De representantes do Poder Executivo;. Da Sociedade Civil; e. Do conjunto das entidades representativas dos servidores do Poder Executivo.

Comitê Gestor da Avaliação de Desempenho


Acompanhamento do desempenho

Avaliação parcial dos resultados

360 graus

Publicação das metas

globais

Apuração final das

pontuaçõesRetorno aos

avaliados

Publicação do

resultado final

Pactuação metas equipes Compromisso

Plano de Trabalho

CICLO DE AVALIAÇÃOPRINCIPAIS PREMISSAS:

Planejamento Estratégico

Plano de Capacitação


Criar cultura do planejamento estratégico para os órgãos e entidades;

definir sistemática contínua e incentivada de monitoramento dos resultados propostos;

vincular a avaliação de desempenho à política estratégica de gestão de pessoas , que possibilite a valorização dos servidores com a melhoria da remuneração pelo bom desempenho e das condições de trabalho;

Principais desafios para a implantação do modelo de avaliação de desempenho


propiciar o desenvolvimento e o aprimoramento das lideranças internas;

envolver o conjunto dos servidores no processo e planejamento de metas, monitoramento de resultados enquanto sujeitos do processo de melhoria da qualidade dos serviços públicos;

criar mecanismos efetivos de participação dos usuários.

Principais desafios para a implantação do modelo de avaliação de desempenho

Documents

Apresentação PCCTAE