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MODELO O Artigo Científico deve conter no mínimo 12 (doze) e no máximo 15 (quinze) páginas digitadas, consideradas apenas os elementos textuais, ou seja, da introdução à conclusão, resumos e referencias não contam como paginas. Fonte Arial, tamanho 12, espaçamento entre linhas 1,5, justificado (Somente no resumo o espaçamento é simples). Numerações de páginas devem ser superior á direita, inserindo numeração a partir da primeira página. (Arial 12 - 2 espaços) TÍTULO DO ARTIGO (centralizado e em negrito) Nome do autor (a)1 Nome do orientador (a)2 (Arial 12 . 2 espaços)

Artigo Alice

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recrutamento

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TTULO

MODELO O Artigo Cientfico deve conter no mnimo 12 (doze) e no mximo 15 (quinze) pginas digitadas, consideradas apenas os elementos textuais, ou seja, da introduo concluso, resumos e referencias no contam como paginas. Fonte Arial, tamanho 12, espaamento entre linhas 1,5, justificado (Somente no resumo o espaamento simples). Numeraes de pginas devem ser superior direita, inserindo numerao a partir da primeira pgina.

(Arial 12 - 2 espaos)

TTULO DO ARTIGO (centralizado e em negrito)

Nome do autor (a)1

Nome do orientador (a)2

(Arial 12 . 2 espaos)

RESUMO Deve ser elaborado com no mximo, 250 palavras, escrito na terceira pessoa do singular e redigido em um nico pargrafo, com frases completas e claras, em espao simples de entrelinhas e sem recuo de pargrafo; deve-se evitar citao; usar fonte tamanho 12 (doze) e texto justificado. Sequncia de frases concisas e objetivas e no de uma simples enumerao de tpicos, contendo de 150 a 250 palavras. Apresentado em pargrafo nico e sem recuo. A primeira frase deve ser significativa, explicando o tema principal, em seguida, indicar a informao sobre o tipo de trabalho que foi desenvolvido (pesquisa bibliogrfica, estudo de caso, etc.).

Usar o verbo na terceira pessoa do singular.

(Fonte: Arial 12. Espaamento: simples. Alinhamento: justificado)

Palavras-chave: palavra 1. palavra 2. palavra 3.

Indicar de 3 a 5 palavras. As palavras-chave devem figurar logo abaixo do resumo, antecedidas da expresso .Palavras-chave., separadas entre si por ponto e finalizadas tambm por ponto. As palavras-chave so os principais temas tratados no artigo.

Introduo A introduo deve conter os seguintes elementos: apresentao do tema, objetivos da pesquisa, justificativa e informao sobre a estrutura do trabalho, proporcionando ao leitor uma ideia de como est organizado o texto.

Desenvolvimento O desenvolvimento a parte principal do artigo, a qual deve apresentar: fundamentao terica - as ideias que a literatura traz sobre o objeto, metodologia - descrio dos mtodos, tcnicas e procedimentos, resultados - observaes prprias retiradas dos dados prprias (item utilizado apenas quando o artigo

(Inserir nota de Rodap somente na primeira pgina)

1 Quem o autor (formao-instituio e curso que est matriculado FATEC/FACINTER).

2 Quem o orientador (titulao-instituio, profisso e instituio que est vinculado).

aborda uma pesquisa de campo) e discusso dos resultados - confronto dos resultados com os da literatura (item utilizado apenas quando o artigo aborda uma pesquisa de campo). O desenvolvimento pode dividir-se em sees e subsees.

Citaes diretas com mais de trs linhas tm formatao diferente: recuo, letra tamanho 10, entrelinhas simples, ano e pgina obrigatrios.

Citaes diretas com menos de trs linhas usam-se aspas e informa ano e pgina.

Os autores parafraseados devem ser citados no texto e referenciados no final.

Concluso A concluso deve responder s questes da pesquisa relacionadas aos objetivos e hipteses, de forma breve, podendo apresentar recomendaes e sugestes para trabalhos posteriores.

Referncias O item referncias elemento obrigatrio, apresentado na forma de lista dos documentos que foram efetivamente citados no texto; as referncias devem ser ordenadas alfabeticamente por autor, somente com alinhamento justificado. Aps orientao e liberao do projeto de pesquisa, inicia-se a elaborao

do artigo cientfico. Este se trata de uma publicao com autoria declarada, que

apresenta e discute idias, mtodos, tcnicas, processos e resultados nas diversas

reas do conhecimento. O artigo pode ser: original (relatos de experincia de

pesquisa, estudo de caso, entre outros) ou de reviso (situao dos

conhecimentos relativos a um objeto a partir da literatura j existente), sempre

fundamentados teoricamente.

O Artigo versar sobre um tema relacionado com as disciplinas da

Especializao que o aluno estiver cursando. Deve conter no mnimo 12 (doze) e no mximo 15 (quinze) pginas digitadas, (da introduo concluso)

consideradas apenas os elementos textuais, excluindo-se os elementos pr e ps-

textuais, obedecidas s normas deste documento e dos modelos disponveis em rota

de aprendizagem, na disciplina de TCC, no AVA.

O Artigo dever ser digitado em pgina configurada no formato A4 (21 cm x

29,7 cm), em fonte Arial, tamanho 12, justificada, com margens superior e esquerda igual a 3 cm e inferior e direita igual a 2 cm.

Os elementos textuais, com excesso das citaes diretas longas, devero

ser formatados com entrelinhas iguais a 1,5. Antes e depois dos pargrafos o

espao zero.

As citaes diretas longas, com mais de 3 linhas, as legendas de notas de

rodap, o contedo de quadros e tabelas, a paginao devem ser em fonte Arial,

tamanho 10. As citaes diretas longas devero ter recuo de 4 cm a partir da

margem esquerda.

Deve-se deixar uma linha em branco entre a citao e os pargrafos

anterior e posterior citao. No utilizar aspas para as citaes longas.

Os Pargrafos devem ter recuo de primeira linha de 1,25 centmetros a

partir da margem esquerda. Deve ser deixada uma linha em branco entre um ttulo

e o texto ou entre este e o prximo ttulo ou subttulo.

Todas as pginas do trabalho devem ser contadas seqencialmente, a

numerao deve ser apresentada a partir da primeira pgina textual, em algarismo

arbico, no canto superior direito.

As referncias relativas s citaes devem aparecer em lista prpria,

ordenada alfabeticamente e apresentada no final do trabalho. O alinhamento ser

somente justificado, utilizando entrelinhamento simples na referncia e uma linha

em branco entre elas.

2.1 Estrutura do Artigo Os elementos pr-textuais so constitudos de:

a) Cabealho: composto pelos seguintes elementos, em tamanho 12 (doze) e

entrelinhamento simples;

ttulo do artigo - centralizado e em negrito, o qual deve ser claro, preciso e

conciso, indicando apenas o contedo do artigo;

subttulo - se houver, deve estar separado do ttulo por dois pontos;

nome do autor (com alinhamento direita);

nome do orientador (com alinhamento direita);

b) Nota de Rodap: breve currculo do autor e do orientador (em nota de rodap

com fonte Arial, tamanho 10 e espao entre linhas simples), somente na primeira pgina ( para colocar somente na primeira pgina, no word ir em referncias, inserir nota de roda p); c) Resumo na lngua do texto: precede obrigatoriamente o texto, na linha

verncula, de forma concisa destacando os aspectos de maior relevncia,

ressaltando os objetivos, mtodos, resultados e concluses do trabalho. Deve ser

elaborado entre 150 a 250 palavras, escrito na terceira pessoa do singular e

redigido em um nico pargrafo, com frases completas e claras, em espao simples de entrelinhas e sem recuo de pargrafo; deve-se evitar citao; usar fonte

tamanho 12 (doze) e texto justificado. A palavra resumo deve estar centralizada

em negrito com todas as letras maisculas.

d) Palavras-chave na lngua do texto: apresenta termos ou frases

representativas dos assuntos tratados no artigo, em uma relao de at cinco

palavras, separadas entre si por ponto. Obs.: O artigo no tem capa, folha de rosto e de aprovao. Elementos textuais Os elementos textuais so constitudos de:

a) Introduo: deve conter os seguintes elementos:

apresentao do tema;

objetivos da pesquisa;

justificativa;

informao sobre a estrutura do trabalho, proporcionando ao leitor uma ideia de como est organizado o texto.

b) Desenvolvimento: a parte principal do artigo. No se usa esse termo no

artigo, deve-se dar um ttulo para esse item que informe do que se tratar esse

tpico inicial. O desenvolvimento deve apresentar:

fundamentao terica - as idias que a literatura traz sobre o objeto;

metodologia - descrio dos mtodos, tcnicas e procedimentos que foram

usados na pesquisa;

resultados . observaes prprias retiradas dos dados coletados (item utilizado apenas quando o artigo aborda uma pesquisa de campo);

discusso dos resultados - confronto dos resultados com os da literatura (item

utilizado apenas quando o artigo aborda uma pesquisa de campo). O desenvolvimento pode dividir-se em sees e subsees, o que favorece sua organizao.

c) Consideraes Finais: deve responder s questes da pesquisa relacionadas

ao problema, objetivos e as hipteses, de forma breve, podendo apresentar

recomendaes e sugestes para trabalhos posteriores.

Elementos ps-textuais Os elementos ps-textuais sero constitudos de:

Referncias: elemento obrigatrio, apresentado na forma de lista dos

documentos que foram efetivamente citados no texto. Seu ttulo somente

.referencias., no se usa mais a palavra, .bibliogrficas.. As referncias devem

seguir as normas do item 3.

Anexos e Apndices: Para artigos cientficos deve-se evitar o uso de anexos e

apndices.

Obs.: Iconografia - distribuem-se ao longo do texto, segundo seja oportuno, os

quadros, tabelas, grficos e fotos.

3. NORMAS PARA REFERNCIAS A formatao das referencias deve seguir os modelos apresentados no livro

Orientaes e dicas prticas para trabalhos acadmicos, disponvel em rota de

aprendizagem, na disciplina de TCC, no AVA.

Obs: O MODELO DO ARTIGO CIENTFICO EST DISPONIVEL EM ROTA DE APRENDIZAGEM, NA DISCIPLINA DE TCC NO AVA ARTIGO CIENTFICO

TTULO

Autor

Autor

RESUMO

Conter os objetivos do artigo, a metodologia, os resultados alcanados. No conter citaes. Escrito sem recuo de pargrafo, espao simples entrelinhas. No ultrapassar 250 palavras.Este artigo tem como objetivo mostrar a importncia do recrutamento online para seleo de candidatos pela internet no Colgio Suo Brasileiro. O processo de recrutamento e seleo utilizado pelo Colgio o mtodo tradicional, ou seja, os currculos ainda so enviados em papel ou por e-mail.Palavras-chave (3 a 5 palavras que representam os principais conceitos do tema)

E-RecruItment online; Seleo DE PESSOAS e MIDIAS SOCIAIS.INTRODUO

Conter a descrio dos seguintes elementos:

conceituao do tema,

o assunto objeto de estudo, alguns trabalhos que abordam o mesmo tema, a justificativa: (motivos que levaram a escolha do tema e a importncia do tema na atualidade),

o problema de pesquisa, as hipteses, (no so obrigatrias),

o objetivo pretendido, (geral e especficos),

o mtodo proposto, Recrutamento On-Line O recrutamento on-line, recrutamento electrnico ou eRecruitment so designaes que representam uma das mais actuais, teis e dinmicas aplicaes das tecnologias de informao no domnio da gesto das pessoas (Alves in www.janelanaweb.com). O recrutamento on-line definido como o processo de recrutamento realizado via electrnica, atravs da Internet ou da Web (Eiras, 2001). A Internet est a assumir um papel importantssimo no recrutamento e seleco, pois a divulgao de oportunidades profissionais atravs da Internet actualmente uma realidade em elevado crescimento (Ortigo, 2000). Desta forma, a Internet transforma-se em vitrine de emprego, parafraseando o ttulo de um artigo da revista Gesto RH (1996). Existem duas formas pelas quais se pode realizar o recrutamento on-line: atravs de sites dedicados a carreiras, ou atravs dos sites das empresas (Mariaca, 2001). Em Portugal existem vrios portais e bolsas de emprego on-line como o SuperEmprego (www.superemprego.pt), o Stepstone (www.stepstone.pt), o Net-Empregos (www.netempregos.com) ou o Carreiras (www.carreiras.net) entre outros. Nestes sites disponibilizam-se oportunidades de emprego, d-se oportunidade para publicao de CVs e procede-se sua divulgao junto das entidades empregadoras. Estes sites podem ainda conter vrios outros atractivos como entrevistas, informaes sobre mercado de trabalho, notcias, artigos, etc. (Portais e bolsas de emprego on-line in www.Psicologia.com.pt). So cada vez mais os utilizadores da Internet em relao ao emprego quer sejam pessoas procura de oportunidades, quer sejam profissionais de recursos humanos procurando candidatos. O eRecruitment traz vantagens para empresas e candidatos que passamos a enumerar de acordo com Alves (in www.janelanaweb.com). No que respeita s empresas, o eRecruitment permite ter disposio um leque vastssimo de candidatos, maior do que o que conseguiria com o recrutamento tradicional; permite uma acelerao no processo de recrutamento devido ao seu automatismo; os custos so mais baixos; permite atingir populaes diferentes das que atingiriam pelos mtodos tradicionais; e ainda existe facilitao na procura de perfis de candidatos devida existncia de uma base de dados nos servios de eRecruitment. No que diz respeito aos candidatos, a base de dados dos servios e eRecruitment facilita a procura do emprego desejado; podem publicitar e distribuir informao sobre o seu percurso profissional e experincias profissionais 24 horas por dia e em todo o mundo; podem pesquisar, consultar e candidatar-se a ofertas de emprego em qualquer hora e em qualquer lugar; e ainda os servios de eRecruitment alertam o candidato sobre as possibilidades de emprego adequadas ao seu perfil.

CONCEITO SELEO 1. INTRODUO O presente trabalho aborda a insero da varivel competncia nos processos de gesto de pessoas, em especial as surgidas no momento da seleo. O processo de seleo segundo CHIAVENATO (1999) precedido pelo de recrutamento com a funo de identificar o candidato mais apto a desenvolver as atividades propostas pelo cargo em questo, j competncia definida por GRAMIGNA (2002) como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes transformadas em resultados. O mundo atual composto por organizaes, todas as principais atividades necessrias vida em sociedade so realizadas e interligadas por estas. Vive-se em organizaes, trabalho-se nelas e dependem-se delas para tudo o que desenvolvido: finanas, sade, educao, segurana, alimentao, vesturio, transporte, religio, entretenimento. O propsito de cada organizao prestar algum servio, produto ou benefcio sociedade em geral e a cada cliente em particular, desta maneira medida que torna-se bem sucedida tende a crescer, aumentar suas operaes e incrementar seus recursos, e na atualidade toda essa evoluo fundamenta-se na utilizao das competncias. (CHIAVENATO, 2004).Seleo de pessoas por junior

Consiste no processo de seleo de pessoas para preencher as vagas em uma organizao sendo uma atividade de eleio e comparao de caractersticas, habilidades e competncias adquiridas pelo candidato vaga obtidas em sua experincia previa profissional e acadmica, consistindo na avaliao do candidato atribuindo as necessidades da necessidade laboral da empresa contratante, em termos de agilidade no mundo globalizado e virtual atual o e-recruitment(recrutamento e seleo de pessoas pela internet) proporciona reduo de custos e tempo no processo seletivo como veremos neste artigo. Segundo Chiavenato 2001 A tarefa bsica da seleo escolher entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de adaptarse ao cargo oferecido e desempenha-lo bem.

CONCEITO ERECRUITEMENT E-Recrutamentoou eRecruitment o processo de pessoalrecrutamentousando recursos eletrnicos, em particular aInternet.[1]As empresas e os agentes de recrutamento mudaram muito de seu processo de recrutamento on-line, de modo a melhorar a velocidade com que os candidatos podem ser combinados com vagas ao vivo .Usando tecnologias de banco de dados, e as placas de publicidade online e motores de busca de emprego, os empregadores podem agora ocupar lugares em uma frao do tempo anteriormente possvel.Usando um sistema de e-Recruitment online pode potencialmente salvar a tempo empregador como, geralmente, eles podem avaliar as pessoas eCandidate e vrios em eCandidates RH independentemente de reviso.Algumas empresas de recrutamento criaram seus prprios sistemas comoTaleo, e at mesmoUnicef[2], ao mesmo tempo, novas empresas foram criadas para fornecer servios comoJobtrain,Ivy Exec, eHireServe.

A internet, que atinge um grande nmero de pessoas e pode obter um feedback imediato tornou-se a principal fonte de potenciais candidatos a emprego e bem conhecido como o recrutamento on-line ou e-recruitment.No entanto, pode gerar muitos candidatos no qualificados e no podem aumentar a diversidade e mistura de funcionrios.[3] Em termos de gesto de recursos humanos, a internet mudou radicalmente a funo de recrutamento a partir da perspectiva organizacional e candidatos a emprego.Os mtodos convencionais de processos de seleco so facilmente reconhecidos como sendo demorado com elevados custos e alcance geogrfico limitado.No entanto, o recrutamento atravs daWorld Wide Web(WWW) oferece uma cobertura global e facilidade.Da mesma forma, a rpida integrao da Internet nos processos de recrutamento principalmente reconhecida devido capacidade inigualvel de comunicao da internet, que permitem que os recrutadores para comunicaes escritas atravs de e-mails, blogs e portais de emprego.[4] [editar]Alguns fatos sobre E-Recrutamento

Em 2005, os gastos com Internet, especializada no recrutamento ser 7000000000 $ - Forrester Research Institute.96% de todas as empresas usaro a Internet para as suas necessidades de recrutamento.Em os EUA, algumas empresas afirmam 30% dos novos contratados a partir da Internet e 77% dos usurios de Internet que esto buscando uma mudana, usam a internet para fazer isso.Uma recente pesquisa realizada pela Associao de Gesto de Emprego, EUA, o custo por aluguer de anncios impressos foi estimado em 3295 dlares e anncios on-line, apenas US $ 377.H mais de 16 milhes de currculos flutuando online.[5] [editar]Referncias

^Gesto de Recursos Humanos pela RJ Stone (edio de 2006)

^"UNICEF Sistema de e-Recruitment".Unicef.Retirado 2012/08/07.

^Gesto por Robbins e Coulter (edio 2009)

^http://www.findemployment.com/finding-job/the-top-ways-to-look-for-a-job ^http://www.selfgrowth.com/articles/Software1.html Conceitos: Recrutamento, Seleo; Recrutamento Online e internet: site e rede social Trabalhos que abordaram este tema (trabalhos do scrib e slide share e artigos j encontrados). Motivao e importncia da escolha do tema (mobilidade urbana, praticidade, sem custos, rapidez, abrangncia), Problema estudado (O processo de recrutamento e seleo de candidatos no Colgio feito atravs de currculos entregues na recepo ou pelo e-mail. Os currculos so selecionados e os candidatos so chamados no Colgio e ento feita a entrevista. Depois da entrevista escolhido o candidato que melhor se enquadra com a vaga.) Objetivo pretendido (Dar importncia de se recrutar pessoas pela internet pela rapidez, custo benefcio e

DESENVOLVIMENTO (no escreva essa palavra como ttulo)

Fundamentos tericos

Parte principal e mais extensa da pesquisa. Deve conter a fundamentao terica (usar os conceitos essenciais da teoria que visam explicar ou esclarecer o problema de pesquisa).

Usar tpicos e subtpicos para fundamentar a pesquisa.

Fazer uso de citaes diretas longas e curtas e citaes indiretas, para reforar e fundamentar as idias apresentadas.

Fundamentao terica (Chiavenatto, Peter Drucker, etc...citaes) Chiavenato, Idalberto, Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal, SOPAULO, Atlas, 2006.Santos, OSWALDO DE BARROS, Psicologia aplicada orientao e seleo depessoal, SO PAULO, Pioneira, 1985.Lobos, JLIO A, Administrao de Recursos Humanos, SO PAULO, Atlas, 1979Chiavenato, Idalberto. Gerenciando Pessoas, o passo decisivo para a administrao participativa. Makron Books.Reis, Valria dos. A Entrevista de seleo com foco em competnciasComportamentai A importncia do Recrutamento

Metodologia

Conter o mtodo utilizado, as tcnicas escolhidas, a anlise dos dados encontrados, (usar citaes para validar a sua metodologia)

Resposta do objetivo pretendidoResultados

Conter os resultados encontrados na pesquisa.

CONCLUSOConter as respostas ao problema de pesquisa, os objetivos e validao das hipteses levantadas durante a pesquisa.

TTULO, E SUBTTULO (se houver) em lngua estrangeira

ABSTRACT

KEY WORDS REFERNCIAS

Conter uma lista ordenada de todas as obras citadas no artigo. Obedecer as Normas da ABNT.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel do recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1999.ANEXOS/APNDICESOBSERVAO

O texto elaborado deve apresentar coeso e coerncia; todos os pargrafos devem estar ligados um ao outro de forma seqencial, unindo os assuntos.

VALDIVINA ALVES FERREIRA - Mestre em Educao pela UFMS; Especialista em: Planejamento Educacional, Mtodos e Tcnicas de Ensino, Cincia da Computao, Administrao e Superviso Escolar; Graduada em Pedagogia Licenciatura Plena. Docente da FACULDADE ALMEIDA RODRIGUES nos Cursos de Administrao, Direito e Curso de Ps-Graduao Latu Sensu Gesto Estratgica Empresarial, atuando nas disciplinas de Metodologia de Estudo e Trabalho Acadmico, Metodologia de Pesquisa, Mtodos e Tcnicas de Pesquisa. Professora concursada pela Secretaria de Estado da Educao de Gois atuando como Coordenadora Pedaggica do NTE - Ncleo de Tecnologia Educacional. [email protected]

Web 2.0 in Recruitment Presentation Transcript

1. Web 2.0 in Recruitment February 2009 Thomas Shaw Managing Director Recruitment Directory (03) 9018 5722 [email_address] http://www.recruitmentdirectory.com.au Page

2. Video Introduction IBM TV Commercial on Collaboration/Social Networking http:// www.youtube.com/watch?v = obCHKPYHuhA Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

3. Thomas Shaw Recruitment Directory (03) 9018 5722 [email_address] http:// www.recruitmentdirectory.com.au Follow me on Twitter http://www.twitter.com/thomasshaw Subscribe to my Blog http://www.recruitmentdirectory.com.au/blog Presentation is available for download on our site Contact Details Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

4. Recruitment/HR Org Dev. background e-marketing, programmer Consult to Recruiters, Employers, Job Boards I blog I twitter I engage I am social Who am I? Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

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6. Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

7. Recruitment 1.0 & Recruitment 2.0 Social Networking Blogs, Micro-blogging Search Engines Video IM/Chat Mobile Measurement & Management Candidates 2.0 How to become social Future of Recruiting WTF 2.0 is he talking about? Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

8. Synchronous (virtual worlds, IMs) Asynchronous (email, forums) One-to-many (blogs, broadcast channels) Few-to-Few (Facebook, Twitter) Many-to-Many (Forums, Virtual Worlds) One-to-One (PMs/DMs, IMs, Chat) Cater for different communication styles Source: http://www.laurelpapworth.com What are you doing? Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

9. Blog - A web-based journal created by single or multiple writers. Blogs allow for interactive feedback and comments from readers. Wiki - A website created by a group of collaborative users. Wikis are constantly updated and edited by select users, keeping it fresh and up-to date with the latest information. Instant Messaging (IM) - Real-time communication between two or more people. Podcast - An audio file distributed over the internet. Podcasts can be downloaded onto portable media devices, for playback anywhere, anytime. RSS (Real Simple Syndication) - Allows subscribers to receive automatic updates whenever new website content is available. XML is a structured format of data. Search Engine - Retrieves information based upon specified keywords, i.e. Google, Live, Yahoo SEO (Search Engine Optimization) - The process of increasing the website traffic produced from search engines. Social Network Services (i.e. Facebook, MySpace, Ning, LinkedIn, Twitter) - Web based services that allow users to create online communities based upon shared interests and activities. They provide different methods for interaction including messaging, email, blogs, video, and discussion groups. Terminology Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

10. Recruitment 1.0 Typical resume shuffling service Post job to job board or newspaper No interaction, stale Information push Dictated by the Employer/Recruiter wait and see who applies 1:1 Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

11. Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

12. Many to many dialogue Built trust Rich media experience Minimal data connection to organization Companies are deluged with digital wannabees as the print sector continues to dwindle. Recruitment Agencies are now just shifting into the digital space Investing in media, pay-per-click, advertising and social media is useless unless you can track who, what, where and how. Aggregation or syndication of content Aggregate jobs from career sites, recruiters, job boards into 1 search Recruitment 2.0 Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

13. Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

14. Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

15. Virtual Career Fairs Second Life $ Resource intensive Usually open for a limited amount of time Requires the users to immerse themselves within the Virtual World Time Wasting Gartner 90% of businesses who try to set up a presence in Second Life fail within 18 months http://www.working-worlds.com http://www.slentre.com/second-life-business-only-10-of-real-life-businesses-succeed-in-second-life/ Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

16. What is Social Networking? Social networking websites are online communities of people who share interests and activities , and who are interested in exploring the interests and activities of others . They typically provide a variety of ways for users to interact through chat, messaging, email, video, file-sharing, blogging, discussion groups, images. Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

17. Over 2,000+ web 2.0 sites http://www.go2web20.net Web 2.0 sites Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

18. Content Syndication - Submitting articles, press releases, RSS feeds, through social search engines and news aggregators. Display Advertising - Based on traditional cost-per-click or cost-per-impression model. PPC Gadgets and Widgets (Applications) - Networks provide development APIs for third-party applications. Creates brand awareness through an interactive experience. Social Ads Integrated alerts through feeds to target users by characteristics, such as age, gender, location and interests. Social Network Pages Create a profile or group to represent a business, brand or product. May be customised to leverage the viral strengths of Social Networks. Advertising Models on Social Networks Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

19. Embracing Social Networking as a tool to attract and retain talent Creating Pages, Groups, Profiles, Applications Connecting Alumni Promoting EVP, Employer of Choice Careers NOT Jobs User Generated Content Publishing news, photos, events, podcasts Interactive Fun Exciting Evolving Why are we using it? Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

20. http://www.insidefacebook.com/2009/02/14/facebook-surpasses-175-million-users-continuing-to-grow-by-600k-usersday/ http://mashable.com/2009/01/22/business-facebook-apps/ Facebook Feb 14 th 2009 175,000,000 active users 45% of Facebooks US audience is now 26 years old or older. The fastest growing segment in the US: Women over 55, up 175.3% in the last 120 days. Facebook growing faster with women than men in almost every age group. The number of people on Facebook grew by over 10% monthly in 52 countries in January. It grew by over 20% monthly in January in 13 countries. Facebooks monthly growth accelerated by at least 25% in 30 countries in January vs. December 2008. Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

21. LinkedIn http://www.techcrunch.com/2009/02/14/as-the-economy-sours-linkedins-popularity-grows/ http://www.linkedin.com Professional Searchable Social Resourceful Groups Q&A Exchange Ideas Connections 6 degrees of seperation Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

22. Where should you start? Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

23. Establishing a simple Web presence Promoting specific products or services Creating loyalty with your products and services Consolidating existing, unofficial social networks related to your organisation Informal outreach that blends the personal and professional Researching candidates, employees and other users Strengthening relationships between people who already know each other Encourage and respond to feedback quickly Opportunities with Social Networking Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

24. Embracing Social Networks Connecting with passive and active job seekers. Engaging with users on a social level Groups Employers, Agencies, Alumni, Interests, Private or Public Applications Job Search, Latest Jobs, Refer a Friend, Job Mail, Competitions, Graduate Recruitment Programs Pages Advertising product or service, Connecting with users What are other Recruitment Agencies, Employers, Job Boards doing? Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

25. Is your username taken? http://www.usernamecheck.com/ Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

26. What are other Recruitment Agencies, Employers, Job Boards doing? Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

27. What are other Recruitment Agencies, Employers, Job Boards doing? Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

28. What are other Recruitment Agencies, Employers, Job Boards doing? http://apps.facebook.com/revealingtalent http://apps.facebook.com/alliedhealthjobs Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

29. What are other Recruitment Agencies, Employers, Job Boards doing? Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

30. Using Ning.com platform http://www.ning.com Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

31. Ed Moran from Deloitte 2008 Survey 6% of businesses put over $1m into branded online community building efforts 35% have less than 100 members, < 1/4 have more than 1,000 3 Reasons why: Business are being enticed by fancy technology Lack of proper Management The wrong measurements metrics http://blogs.wsj.com/biztech/2008/07/16/why-most-online-communities-fail/ http://www.sitepoint.com/blogs/2008/07/18/study-why-most-online-communities-fail/ Why Most Online Communities Fail Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

32. Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

33. Write Well and Write Often Answer questions with blog posts Invite guest blog posts Highlight your success Conduct feedback surveys Encourage comments Build a community of clients, prospects, partners, etc Submit Your Blog to Search Engines Submit Your Posts to Social Bookmarking Sites Promote your blog via social media and network sites Promote your blog via email Be a resource - link to other relevant articles Blogging creates a discussion - you are the host. Tag Your Posts Don't Forget Images Search Engine Optimization Promote Outside Your Blog Blogs http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/review-of-oracle-recruiter-a81.html http://blogs.oracle.com/jobsatoracle/ Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

34. http://www.twitter.com Fastest growing, hottest social media property right now Potential to be as big as/bigger than Facebook and MySpace and even takes on Yahoo and Google for news. Basically SMS over the internet limited to 140 characters 1 to many, 1 to 1 Searchable, Free, Easy to set up and use Opportunities for Recruitment Post hot jobs, or latest job links on twitter back to the employers or agencies web site Recruitment news updates.. ie "Looking for a PHP developer in Melb, Top rates apply" Speaking/networking functions.. ie "Speaking at XXX on how to find a job", "Meet us at the Careers Expo" Links to career content - employee profiles, videos, articles, etc. Follow discussions on various topics or trends Connecting with job seekers via twitter Market Intelligence http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/twitter-and-recruitment-a13.html Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

35. Recent tweets Avatar USER PROFILE BIO People I am Following People that are following me Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

36. Recent tweets by the users I am following What should I say? USER DASHBOARD People I am Following People that are following Me DMs sent RSS Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

37. http://search.twitter.com Have A Job? (#HAJ) Need a Job? (#NAJ) http://www.hashjobs.com #job, #jobpost, #NAJ, #HAJ, #employment, #recruiting, #hiring, #rtjob, #career, #staffing, naj, haj, hiring Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

38. Frequently Used Phrases The Twitterverse , or the Twitosphere - the community of Twitter users Tweeter , or Twitterer - a Twitter user Tweeple - Twitter Users Tweet - a post on Twitter. Tweets - the updates you, and everyone else, post Followers - people who have chosen to receive updates for a particular Twitterer Twitterati - the members of the Twitter A-list that everyone wants to follow. Twitterstream - the public, or friend, timeline - the posts on Twitter are chronologically listed Mistweet - an accidentally posted tweet - may have errors or be incomplete ie a mistake Retweet - the action of reposting another users post, crediting them for it Retweeter , or Retweetist - someone who retweets Twisticuffs - the posts when 2 or more twitterers have a disagreement Twetiquette ( or Twitetiquette ) - the right way to behave on Twitter cont.. Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

39. Twitter Shorthand Because each post can only contain 140 characters, shorthand is used lots when tweeting: RT = Retweet, followed by @ then the person youre retweetings username e.g. RT @thomasshaw indicates you are retweeting one of my posts OH Overheard DM - Direct Message @ - Send/Reply to e.g. @thomasshaw - sends a message to me on the public timeline BTW - By The Way JV - Joint Venture IRL - In Real Life LOL - Laugh out Loud, or Lots of Laughter depending on who you ask! FTF - Face to Face IMHO - In My Honest Opinion abt - about cont.. Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

40. Twellow http://www.twellow.com Is a service to help Twitter users find people to follow. From Accountants to Yoga, Twellow categorizes and organizes Twitter into hundreds of niches to make your searching easier. So go ahead, Connect with people who matter TwitterFeed http://www.twitterfeed.com Heres how to get your jobs/blog (or any other RSS) sent to popular microblogging platforms: Decide which network(s) you want to post to - twitterfeed can post directly to twitter, identi.ca, custom laconica installations, and via Ping.fm, simultaneously to the many services supported by Ping.fm Login to twitterfeed using your OpenID, Provide us with the URL for your blog's RSS feed, and how often we should post on your behalf Our servers will check your blog's feed at the specified interval and post any new items to your specified service. You just sit back and relax! cont.. Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

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43. http://ping.fm/ Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

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45. Search Engines Google, Yahoo, Live Submitting Content http://www.google.com/webmasters/tools SEO, SMO Advertising PPC, banner ads Trends http://www.google.com/trends http://www.compete/com Analytics, ROI http://www.google.com/analytics Search Engines http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/social-media-optimisation-%28smo%29-say-what-a22.html Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

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47. http://flickr.com/ Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

48. RSS / XML Standard XML/RSS feed Aggregate/Mashup multiple feeds Allows users to keep up with their favorite website, receiving updates in a constant, automated, and organized manner. Candidates can easily receive constant updates on new positions that fit their qualifications. RSS Job Alerts allow recruiters to stay constantly connected to candidates and ultimately reduce time-to fill costs and other expenses. Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

49. Target your audience Engage with the audience Be honest in your presentation Integrate with the rest of your recruitment campaign Short and sharp Encourage feedback Share via YouTube, social bookmarking, widgets etc http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/2009-year-of-the-recruitment-videos-a59.html http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/the-difference-between-a-video-interview-and-video-resume-a64.html Video Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

50. http://www.youtube.com/watch?v=oBf8GWTiz3s Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

51. Aggregation Google is a search engine, which spiders websites for new content Job Aggregators ie SimplyHired, Recruit.Net, Jseeker.com.au aggregate (mashup) the job listing from leading job boards, career sites etc. The aggregation occurs reading a XML/RSS feed for the new jobs, and updating its existing content. Using these tools, recruiters have become more connected with candidates and clients. Candidates no longer have to wait for the newspaper, or conduct searches on job boards. Social networks continue to grow in number as well as intelligence. Emergence of these tools has allowed employers/clients the same opportunity to use these tools as a recruitment agency. 2 fields Job Title, Location http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/q%26a-about-simplyhired-launcing-in-australia-%26-linkedin-applications-a9.html Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

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53. AIM, ICQ, MSN Messenger, Yahoo Messenger, Google Talk, Facebook Chat, Skype Integrate into your website? Chat/IM http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/chat-and-im-use-for-recruiters-a113.html Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

54. Push/Pull Advancements in technology ie iphone, android, HTC SMS, MMS Optimized websites Application compatibility Costs $$ iPhone does not currently have Flash, Java and other plugins that work in PC based browsers. Are candidates going to use mobiles? Mobile http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/optimising-your-job-site-for-mobile-devices-a107.html http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/using-sms-in-recruitment-a61.html Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

55. Check mobile optimization of your site http://ready.mobi/ Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

56. Ethical? Legal? Spokeo, Wink, Google 10 Privacy Settings Every Facebook User Should Know http://www.allfacebook.com/2009/02/facebook-privacy/ Background Checking http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/conducting-free-background-checks-on-search-engines-and-social-networking-sites-a102.html http://jobadder.com/blog/2009/02/10/Is-it-ethical-for-a-recruiter-to-Google-a-candidate-I-think-so.aspx Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

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58. http://www.spokeo.com Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

59. Connected & informed Multiple profiles across social networking sites Candidate will engage with potential employer before submitting interest in a role Interactive resume VisualCV.com, YouTube.com Candidate will champion their job 24/7 Network of friends Candidates 2.0 http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/the-difference-between-a-video-interview-and-video-resume-a64.html Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

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63. Measurement & Management http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/using-google-analytics-a95.html http://www.buzznumbers.com.au http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/monitoring-your-business-or-competitors-using-google-alerts-a76.html http://www.fistfuloftalent.com/2009/02/roi-metrics-of-social-media-recruiting-draft.html Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

64. Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

65. Be transparent, honest and open Refer all links, jobs, content back to your website Use other web 2.0 sites to disperse content Conversation - Engage with users Recruitment blogs are a great way to interact with candidates and provide them with a sense of a companys culture and work. Blogs add an element of humanity to the hiring process and allow recruiters to find candidates that are qualified and that fit within their companys culture. Devote enough time to maintain their social networks. What are our competitors doing? Rich media interface? Mobile optimization? Create a short video on why you should work with XYZ Agency/Employer? Podcasts? Use social networks as a sourcing tool to reach passive candidates and for hard to fill positions. RSS How? http://www.recruitmentdirectory.com.au/Blog/web-2-0-recruitment-sites-a50.html http://inspecht.com.au/wp-content/uploads/52_Social_Media_Ideas_for_HR.pdf Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

66. Be a leader, not a follower Understand the medium Identify your target market Create integration not fragmentation Engage with users! Manage your reputation 360 Degrees of Technology ROI, Feedback, Comments Work smarter, not harder! Where are you headed? Page Thomas Shaw - Web 2.0 in Recruitment

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MBA MDIAS SOCIAIS E GESTO DA COMUNICAO DIGITAL

Felipe Moreno

Grazielle Santos

Luciana Cotta

Marlos Machado

Milene EulinaO uso das mdias sociais no recrutamento de pessoas:

um estudo de caso do LinkedIn

Belo Horizonte

2011

Felipe Moreno

Grazielle Santos

Luciana Cotta

Marlos Machado

Milene EulinaO uso das mdias sociais no recrutamento de pessoas:

um estudo de caso do LinkedIn

Artigo cientfico apresentado como requisito de avaliao para a disciplina de Gesto de Pessoas do curso MBA Mdias Sociais e Gesto da Comunicao Digital do Centro Universitrio UNA.

Professora orientadora: Patrcia Augusta AlvarengaBelo Horizonte

2011

RESUMO

Este trabalho se props analisar o uso das redes sociais como uma ferramenta estratgica para a gesto de pessoas e o recrutamento de talentos humanos. Neste contexto, o foco do estudo deteve-se no papel do LinkedIn na seleo de pessoas, avaliando os desafios e vantagens encontrados nesta nova tcnica. Para tanto, definiu-se como objetivo apontar as vantagens, e desafios do recrutamento via redes sociais, em especial o LinkeIn. Para isso, pretendeu-se pesquisar como o processo de seleo de talentos ocorre no modelo tradicional em contraposio ao canal moderno de recrutamento aberto pelas mdias sociais. Essa contraposio possibilitou uma anlise das mudanas agregadas ao processo pelas redes sociais e da forma como candidatos e empresas esto atuando neste novo mercado de trabalho e de recursos humanos, agora virtual. Este trabalho foi elaborado a partir da anlise de dados secundrios, obtidos atravs de documentos, artigos cientficos e materiais extrados da mdia social LinkedIn, e de dados primrios produzidos atravs de entrevistas em profundidade. A partir dos dados coletados, percebeu-se que o processo de seleo de talentos por intermdio das redes sociais trouxe uma economia de tempo e dinheiro para as empresas, alm de reduzir o erro nas contrataes e facilitar o encontro entre empresa e candidatos com o mesmo perfil. Palavras-chave: Gesto de Pessoas, Recrutamento, Redes Sociais e LinkedIn.ABSTRACTThis study proposes to analyze the use of social networks as a strategic tool for the management of people and the recruitment of human talent. In this context, the focus of the study is the LinkedIn social media used for hiring people, evaluating the challenges and benefits found in this new technique. For this purpose, it was defined as objective pointing out the advantages and challenges of recruitment by social networks, in particular the LinkedIn. For this reason, it was intended to investigate how the process of recruiting talents occurs in the traditional model in contrast to the modern channel of recruitment opened by social media. This contraposition made possible an analysis of change that came together to social networks process and the way as the applicant and the company are acting at this new job market and the human resources, now virtual one. This work was elaborated through analysis of secondary data, got by documents, scientific articles and materials extracted of LinkedIn social media, and primary data produced by deep interviews. Through this collected data, it could be realized that talent selection process by social networks brought a time and money economy to companies, besides it reduces the mistake in hire and facilitates the meeting between company and applicant with similar profiles.

Key-Words: People Management, Recruitment, Social Networks and LinkedIn.

1 INTRODUO

A era digital tem causado impacto na vida das pessoas, na cultura, na poltica, na economia, nas empresas. Essa mudana radical nos meios de comunicao e negcios das organizaes atravs da internet e das redes sociais est provocando vrios momentos de dificuldade e adequaes para as mesmas, em todos os mbitos.

Essa ideia est em consonncia com o discurso defendido por Tapscott & Williams (2007), no qual eles defendem que o ambiente ciberntico no mais aquele no qual os internautas navegavam ociosamente apenas lendo, escutando ou assistindo de maneira passiva. Agora, o usurio da web apresenta um comportamento ativo e interage com o meio, compartilhando, socializando-se e acima de todo, contribuindo para a construo desse ambiente virtual, criando livremente comunidades integradas.

Um grande nmero de empresas j se preocupa com este cenrio e procuram se adaptar s novas tendncias, principalmente porque muitas pessoas j se encontram conectadas em plataformas interativas, nomeadas por vrios autores redes sociais.

Diante deste contexto, as empresas precisam desenvolver estratgias para atuar dentro das redes sociais, no somente se relacionando com seus stakeholders, mas buscando ferramentas que possibilitem captar novos talentos.

A seleo on line ampliou estas possibilidades de interao, pois permitiu que os candidatos tivessem acesso a um nmero maior de oportunidades de colocao profissional; mais informaes sobre as empresas e os cargos oferecidos. Da mesma forma, conseguiram abranger uma rea maior, atingindo mais candidatos e, com isso, ampliaram as chances de encontrarem talentos que se encaixem em seu perfil.

De acordo com Almeida (2004), o recrutamento on line agrega todas e quaisquer ferramentas ou sistemas que utilizam web ou a internet para coletar informaes sobre os candidatos, com o propsito de ajudar nas decises de contratao. Em busca de facilitar o relacionamento profissional, Reid Hoffman criou a rede social LinkedIn, que possui como objetivo principal possibilitar a conexo entre empresas e candidatos a uma vaga de emprego, ampliar os contatos com parceiros de negcios.

Redes sociais como o LinkedIn fazem com que os processos de seleo se tornem mais geis, com menor custo e tm o ndice de acerto muito maior do que os convencionais. Neste cenrio, conhecer e saber utilizar as ferramentas oferecidas e criar estratgias de recrutamento dentro dessas novas plataformas interativas se tornou um grande desafio para as empresas.

Assim, este trabalho tem como objetivo principal analisar como as empresas podem utilizar, estrategicamente, as redes sociais e suas ferramentas para o recrutamento de novos talentos. Para tanto, definiu-se como objetivos especficos, com o intuito de suportar o alcance do objetivo principal, analisar a forma como essas redes esto sendo utilizadas durante a seleo de talentos, e identificar as mudanas, em termos de desafios, vantagens e desvantagens que agregaram ao processo. Para delimitar os estudos, optou-se por analisar uma rede especfica, o LinkedIn, que tem sido amplamente explorado neste processo.

A realizao deste estudo se justifica a partir da contribuio para a rea de gesto de pessoas e recrutamento, com o intuito de promover um melhor entendimento do processo de seleo de pessoas no ambiente das redes sociais. Este tema se mostra relevante considerando as constantes transformaes e inovaes tecnolgicas pelas quais o mundo est passando.

Alm desta introduo, este trabalho est estruturado em outros quatro captulos. No segundo captulo, sero discutidos os conceitos de recrutamento e redes sociais. No captulo trs, discorreu-se sobre o processo de recrutamento no linkedIn e a metodologia de estudo aplicada neste trabalho. E no ltimo captulo foram transcritas as concluses e impresses acerca dos assuntos e anlises discutidos nas sees anteriores. Logo aps, seguem as referncias que serviram de base para o estudo proposto.

2 FUNDAMENTAO TERICA

Neste captulo, pretende-se discutir os conceitos e aplicaes dos termos ligados s redes sociais e ao recrutamento de talentos humanos, a partir da tica de autores referncias nestes temas. O estudo, portanto, ser norteado por tais discusses que serviro de base para a anlise dos dados coletados e guiaro os prximos captulos.

2.1 Recrutamento

Diariamente, pessoas e organizaes interagem em um processo constante de trocas, no qual esto engajadas a atrair uns aos outros. Enquanto, os indivduos procuram se informar sobre as empresas e as selecionam com base na pesquisa realizada, as empresas, por sua vez, tambm desejam atrair os indivduos e obter o mximo de informaes a seu respeito para realizar uma boa escolha. Para isso, necessrio que exista um meio que possibilite a comunicao entre as partes.

Segundo Chiavenato (2008), este o papel do recrutamento divulgar no mercado as oportunidades que a organizao pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas caractersticas desejadas. Dessa forma, o recrutamento atua como uma ponte entre a empresa, que faz parte do mercado de trabalho, e o candidato, que faz parte do mercado de recursos humanos.

O processo seletivo ocorre com base em necessidades presentes e futuras da rea de recursos humanos da empresa. Ele consiste em uma pesquisa em fontes capazes de fornecer um nmero suficiente de indivduos que possam se enquadrar nos pr-requisitos estabelecidos pela organizao. Chiavenato (2006) explica que dentro desse conceito, recrutamento uma atividade de relaes pblicas e de envolvimento da organizao com a comunidade que a rodeia. Isto , o recrutamento exige uma aproximao entre as partes, de forma a estabelecerem contato e se relacionarem buscando um intercmbio de informaes.

Essa interao entre a organizao e a empresa o que permite que as partes se conheam e possam avaliar a compatibilidade do que est sendo ofertado com seus objetivos. E isso s ocorre devido ao processo de recrutamento e seleo, que como Gil (2001) descreve, o processo capaz de atrair candidatos potencialmente qualificados para atuar dentro da organizao.

Entretanto, existem atualmente vrios canais de recrutamento, cada qual com suas vantagens e limitaes. Cabe ao profissional de Recursos Humanos, definir o mtodo mais adequando considerando as vagas e meios que esto sendo ofertados pela organizao.

Chiavenato (2008) descreve que existem vrias tcnicas de recrutamento como anncios em jornais e revistas, agncias de recrutamento, contatos com escolas, universidades e agremiaes, fixao de cartazes em locais visveis, apresentao de candidatos por meio de indicao de funcionrios, consulta aos arquivos de candidatos, banco de dados e o recrutamento virtual.

De acordo com a ABRH-RJ 1(entidade integrante da Associao Brasileira de Recursos Humanos):

As fontes de recrutamento podem vir de dentro da empresa ou de fora, neste caso, correspondendo pesquisa no mercado de recursos humanos. Exemplos de fontes de recrutamento so: recomendao ou indicao de empregados; ex-empregados; anncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos ou de Empregos; Escolas e Universidades; sindicatos e Associaes de Classe; caadores de talentos headhunters; consultorias na rea de Recursos Humanos; banco de talentos das empresas; redes sociais profissionais na internet como Linke-in, Plaxo e Via6. (ABRH-RJ)

A ABRH-RJ relata que, atualmente, o uso das Redes Sociais vm aumentando cada vez mais tanto por parte dos candidatos quanto por parte das empresas. Por meio dessa ferramenta, os profissionais se cadastram, relatam suas experincias, evidenciam suas qualificaes e constrem uma rede de relacionamento com outros profissionais. Nessas redes, os potenciais candidatos podem receber e fazer uns dos outros, descrevendo o que observaram de caractersticas e potencialidades quando tiveram a oportunidade de trabalharem juntos.

Aps e escolha das tcnicas de recrutamento, Gil (1999) explica que ser necessrio definir o mtodo de seleo, que normalmente a combinao de mais de um procedimento. O primeiro passo, normalmente a anlise de currculos, que nos mtodos tradicionais de recrutamento e seleo, serve como instrumento para a obteno de informaes sobre o candidato. Entretanto, o autor explica que na maior parte dos casos, os currculos no fornecem dados suficientes para proporcionar uma viso mais prxima do real. As outras tcnicas so aplicados somente, aps essa anlise inicial que j funciona como uma triagem dos candidatos.

Neste contexto, a informatizao da rea de recrutamento e seleo de pessoas tem passado por diversas mudanas na forma das empresas e dos candidatos se interagirem, se mostrarem e realizarem suas ofertas no mercado de trabalho e de recursos humanos. E percebe-se, em especial, que a entrada das redes sociais neste processo de recrutamento e seleo vem trazendo vantagens e desafios aos profissionais de recursos humanos.

2.2 Redes Sociais

O conceito de Redes Sociais surge no sculo XX, quando, segundo Recuero (2009), cientistas sociais utilizaram a teoria dos grafos de Euler para estudar a estrutura da sociedade. O autor define a Rede social como sendo composta por atores pessoas ou grupos que, atravs da interao e da construo de vnculos, modelam as estruturas da sociedade e suas conexes parte estrutural propriamente dita.

A internet, por meio da web 2.0, permite que, atravs da mediao de plataformas digitais, essas interaes ocorram, mas com caractersticas inerentes ao ciberespao. Assim, as fronteiras geogrficas e temporais, por exemplo, deixam de existir.Como afirma TAPSCOTT & WILLIAMS A Web no significa mais navegar ociosamente e ler, escutar, ou assistir passivamente. Significa produzir por peering: compartilhar, socializar, colaborar e, acima de tudo, criar no mbito de comunidades livremente conectadas. (TAPSCOTT; WILLIAMS, 2007, p. 62)

As redes sociais criaram uma nova forma de comunicao gerada por comunidades que utilizam a internet como ambiente de livre interatividade e colaborao, onde vrias pessoas podem compartilhar em um ou em vrios espaos, discusses, opinies e informaes que so importantes e valiosas a respeito do assunto proposto. Hoje se torna difcil dizer a quantidade de redes de relacionamento no mundo virtual, mas existem algumas mais conhecidas como o Facebook, Wikipdia, Orkut, Youtube, Twitter, LinkedIn. Dentro de suas pginas comunitrias, todos tm acesso a quase tudo que est disponvel e podem alterar seus contedos, criar projetos, construir conhecimento, compartilhar vdeos, textos e artigos em conjunto. Ou seja, as pessoas se encontram dentro de um movimento colaborativo, onde este contedo construdo em conjunto.As mudanas culturais na forma das pessoas se interagirem, aliadas a proximidade e praticidade que existem nas redes de comunicao virtual, esto pressionando as empresas a se adaptarem a essa nova realidade e se deparam com um grande desafio: realizar a busca de novos talentos por meio dessas plataformas interativas.

2.3 Recrutamento nas Redes SociaisDe acordo com Almeida (2004), o recrutamento on line agrega todas e quaisquer ferramentas ou sistemas que utilizam web ou a internet para coletar informaes sobre os candidatos, com o propsito de ajudar nas decises de contratao. Pode-se incluir nos tipos de recrutamento on line aqueles realizados por intermdio das redes de relacionamento do mundo virtual visto que as mesmas fazem parte deste ambiente ciberntico.

Uma pesquisa realizada pela Carreer Builder2 com seus 3.169 funcionrios da rea, revelou que cerca de 22% dos profissionais de Recursos Humanos estudam o perfil de seus candidatos por meio das redes sociais e consideram ser possvel selecionar talentos com esta ferramenta. Portanto, os sites de relacionamento so hoje importantes canais para os profissionais de Recursos Humanos. Por meio deles, os recrutadores realizam uma pesquisa sobre o candidato para avaliar seu estilo de vida, sua estrutura familiar, seu modo de interagir com os outros, seus interesses, e outras impresses a seu respeito.O estudo realizado pela Jobvite3, tambm mostrou que as companhias planejam gastar mais no recrutamento via redes sociais esse ano. Isso no significa que esta ferramenta apresente um custo maior do que os mtodos tradicionais, mas que as empresas simplesmente iro investir mais nesse processo. Com a economia mostrando que est se recuperando, as organizaes esto cada vez mais buscando fazer contrataes com um melhor custo-benefcio e procurando mtodos mais eficientes para encontrar novos talentos. Esses dados tambm se comprovam na edio online da revista Voc S/A4, que apresentou os dados de um estudo realizado pela Digital Jobs, mostrando que as empresas de recrutamento pretendem aumentar a utilizao das redes sociais digitais. Durante a pesquisa foram entrevistados diretores de RH e funcionrios de grandes e mdias empresas. Os resultados revelaram que 82% dos entrevistados acreditam que as redes sociais funcionam como uma ferramenta eficaz para encontrar emprego. A pesquisa apontou que 92% dos profissionais qualificados esto presentes nas redes sociais e 25% desses utilizam os recursos pelo menos uma vez ao dia.

Dessa forma, percebe-se que h uma tendncia crescente, por parte dos candidatos, a utilizarem cada vez as redes sociais como uma forma de buscar uma (re) colocao no mercado, assim como tambm as empresas esto aderindo a esse novo mtodo de recrutamento on line, com o intuito de selecionar novos profissionais.

E dentre as diversas opes de redes de relacionamento virtuais existentes, o LinkedIn se destaca por ser uma rede social de carter profissional, sendo portanto o prximo tpico a ser discutido no item a seguir.

2.4 LinkedIn

De acordo com o seu prprio site, o LinkedIn5 a maior rede profissional do mundo na internet, com mais de 100 milhes de usurios em mais de 200 pases e territrios e tem como objetivo principal proporcionar aos participantes da rede busca de contatos profissionais, troca de conhecimento, oportunidades de emprego.

Diferente das demais redes sociais, o LinkedIn se preocupa em reunir as pessoas dentro de um ambiente mais formal, onde possam adquirir informaes e trocar conhecimento com outros profissionais de sua rea ou demais reas de seu interesse.

Segundo a Wikipdia6 (2011), o objetivo principal da rede de relacionamento contribuir para que os usurios cadastrados tenham um banco de contatos e possam conhecer, interagir e buscar novas oportunidades de emprego. Todos que se encontram registrados no site podem convidar seus amigos ou demais pessoas de interesse para criarem uma conexo entre si.

Os usurios do LinkedIn conseguem pesquisar sobre assuntos de interesse profissional, oportunidades de empregos, desenvolver trabalhos, participar de fruns de discusso e visualizar tendncias de mercado. Por outro lado, os empregadores conseguem procurar por novos talentos e visualizar o perfil dos possveis candidatos as vagas que oferta.

O LinkedIn se tornou um espao virtual importante para o mercado de negcios, principalmente para o recrutamento de profissionais para as empresas, que precisam se preparar para entender sua dinmica, apesar de recente, para conseguirem potencializar essas ferramentas e construrem estratgias que tragam resultados positivos.

METODOLOGIA

A pesquisa proposta neste trabalho de natureza qualitativa do tipo exploratria, visto que este tipo de mtodo tem como objetivo, segundo Gil (1999) proporcionar uma viso geral, do tipo aproximativo, acerca do problema escolhido. Este tipo de pesquisa adequado, como relata o autor, para os casos nos quais o tema ainda foi pouco explorado em estudos, sendo este o caso do recrutamento via redes sociais.

Gil (1999) explica que a finalidade deste tipo de estudo permite um maior conhecimento do assunto, promovendo uma aproximao com o fato, com o intuito de possibilitar a formulao de problemas e criar hipteses para pesquisas futuras.

Para isso, utilizou-se como tcnicas o levantamento bibliogrfico, a coleta de informaes no ambiente virtual (internet) e a realizao de entrevistas em profundidade com profissionais da rea de Recursos Humanos. Alm disso, o trabalho tambm foi alicerado na anlise de estudos de caso que estimulam a compreenso do tema e do problema aqui proposto.

O objeto de estudo deste trabalho a rede profissional LinkedIn, tendo como foco a anlise dessa mdia como ferramenta estratgica para a rea de recrutamento e seleo de talentos. Para isso, foi avaliado o uso da rede, suas vantagens e desvantagens agregadas ao processo.

O trabalho foi dividido em trs etapas: pesquisa bibliogrfica exploratria, entrevistas e anlise dos dados.

Na primeira etapa, objetivou-se conhecer o objeto de estudo atravs de seu histrico, recorrendo pesquisa e leitura de dados secundrios como artigos cientficos, reportagens, vdeos, pesquisas e documentos encontrados na internet.

Por meio desta pesquisa bibliogrfica exploratria foi possvel realizar uma primeira aproximao com o objeto de estudo, explorando o funcionamento do processo de recrutamento e da rede social LinkedIn.

Em relao s entrevistas abertas foram consultados profissionais de Recursos Humanos. A entrevista foi conduzida por meio de perguntas centrais preestabelecidas que funcionaram como um roteiro para a pesquisa. Duarte e Barros (2005) defendem que a entrevista aberta uma das ferramentas que podem ser aplicadas em pesquisas de campo exploratrias.

Estes autores explicam que as entrevistas abertas so flexveis, no possuem uma sequncia predeterminada de perguntas e tem como ponto de partida questes gerais. Dessa forma, esse tipo de entrevista flui livremente e se aprofunda na medida em que o entrevistador identifica algo significativo a ser explorado, elaborando novos questionamentos. Os entrevistados, por sua vez, respondem s questes conforme o seu conhecimento, percepo, linguagem, experincias e realidade.

Duarte e Barros (2005) explicam que

(...) a seleo dos entrevistados em estudos qualitativos, tende a ser no probabilstica, ou seja, sua definio depende do julgamento do pesquisador e no do sorteio a partir do universo, que garante igual chance a todos (caractersticas de amostras probabilsticas). Existem dois tipos bsicos de amostras no probabilsticas para uso em entrevistas qualitativas: por convenincia ou intencional (DUARTE; BARROS, 2005, p.69).

Estes autores explicam que a seleo intencional quando o pesquisador faz sua escolha considerando seu juzo particular, que pode estar ligado ao conhecimento do tema ou pela representatividade subjetiva que o entrevistado possa possuir.

As pessoas a serem entrevistadas foram escolhidas por critrios definidos pela intencionalidade, considerando a experincia e a acessibilidade aos profissionais de recursos humanos.

3 APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS

Considerando a definio de recrutamento apresentada por Chiavenato (2008), possvel afirmar que as redes sociais virtuais, em especial o LinkedIn, exercem o papel de agente integrador, por permitir a interao entre os usurios e por possibilitar a construo de conexes.

Dessa forma, a rede social facilita a aproximao e a troca de informaes entre seus usurios de maneira rpida, gil e fcil. Se, de acordo com Gil (2001), o processo de recrutamento deve ser capaz de atrair candidatos potencialmente qualificados para atuar dentro da organizao, a seleo pode ocorrer de maneira ainda mais fcil com a entrada das mdias sociais, visto que elas fornecem o espao para divulgao de informaes claras e objetivas. Isso ocorre, principalmente, no LinkedIn, visto que tanto a empresa quanto o candidato podem avaliar o perfil um outro identificando possveis interesses.

O LinkedIn, por ser uma rede social criada para a esfera profissional, possui todos campos necessrios para o candidato expor suas experincias profissionais, as habilidades desenvolvidas, suas reas de interesse, alm de permitir que aqueles com quem j trabalhou, possam recomend-lo, discorrendo sobre qualidades e percepes adquiridas durante o tempo de convivncia profissional.

E todo esse processo ocorre sem que ambos precisem estar no mesmo espao-tempo, alm de no possuir custos. Isso, alm de gerar um melhor custo benefcio ao empregador em relao ao tempo para o recrutamento e seleo dos talentos, tambm permite um maior grau de assertividade durante a contratao. Isso se deve ao fato de que as redes sociais permitem que os recrutadores colham mais informaes, tanto profissionais quanto pessoais sobre o candidato. A interao promovida nas mdias sociais possibilita que as partes se conheam, por meio do intercmbio de informaes, mas tambm pelo volume de informao disponvel para anlise neste espao virtual.

A seleo on line ampliou as possibilidades de interao entre profissionais e organizaes, pois permitiu que os candidatos tivessem acesso a um nmero maior de oportunidades de colocao profissional, mais informaes sobre as empresas e os cargos oferecidos. Da mesma forma, a seleo conseguiu abranger uma rea maior, atingindo mais candidatos e com, isso ampliaram as chances das empresas de encontrarem talentos.

Todas essas questes vm promovendo uma adeso cada vez maior por partes dos profissionais e das organizaes quanto a sua insero e uso das mdias sociais.

A pesquisa de recrutamento social realizada nos Estados Unidos pela Jobvite em 2010 revelou que 46% dos pesquisados planejam gastar mais em recrutamento social em 2010 do que o fizeram em 2009. Alm disso, os investimentos nos mtodos tradicionais mostraram queda, visto que 36% afirmaram que pretendem gastar menos em anncios de vagas e 38% pretendem gastar menos em processos de recrutamento por meio de agncias especializadas. Dentre aqueles que estavam recrutaram ativamente em 2010, cerca de 90% relataram que atualmente utilizam ou planejam utilizar as redes sociais como ferramenta para o recrutamento de novos profissionais.

Este relatrio, conhecimento como Jobvite Social Recruiting Survey 2010, foi baseado em uma sondagem online, aplicada para cerca de 825 participantes entre os meses de maio e junho.

Quando questionados sobre a rede social mais utilizada para o recrutamento os resultados apontaram o LinkedIn como o mais usado, com cerca de 78%, sendo que o Facebook ficou em segundo lugar com 55%.

Conclui-se tambm que a maior parte das organizaes que esto contratando leva em considerao a presena do candidato nas mdias sociais, sendo parte do processo de seleo. O estudo mostrou que 38% sempre pesquisam os perfis nas redes sociais e 32% fazem isso s vezes. Outro dado interesse foi o fato de que 58% das empresas consultadas j realizaram contrataes de sucesso por meio das redes sociais.

As entrevistas realizadas confirmaram os dados produzidos pelo relatrio da Jobvite. Dentre os profissionais de Recursos Humanos pesquisados, que utilizam as mdias sociais para recrutar novos talentos, o LinkedIn tambm foi apontado como o mais usado, por apresentar um perfil mais profissional e descrever a experincia do candidato. A analista de RH da Denso Sistemas Trmicos do Brasil Ltda - Grupo Toyota -, Andra Profeta Queiroz, afirmou que a informao mais relevante encontradas nas redes sociais o perfil do profissional e sua experincia relatada no site, por isso utiliza o LinkedIn com maior frequncia.

Ao ser questionada sobre o grau de importncia que as mdias sociais possuem dentro do processo de seleo da empresa na qual trabalha, Andra relatou que ainda pouco utilizado, mas que facilita o encontro de profissionais, especialmente para a seleo de cargos mais especficos/especialistas. Mesmo ainda no utilizando o recurso em todo a sua potencialidade a analista afirmou que a utilizao do LinkedIn tem dado grande retorno.

A coordenadora de recursos humanos da Estrela Distribuio, Juliana Figueiredo, relatou que faz uso das redes sociais apenas para a seleo de cargos menos operacionais e durante a etapa inicial. Com a finalidade de conhecer um pouco mais sobre os candidatos, Juliana, pesquisa dados em todas as redes buscando mais informaes sobre a pessoa, sua rede de relacionamento, interesses, formas de lazer entre outros.

A analista de RH da Impactu Desenvolvimento, Treinamento e Gesto, Jane Teixeira, relatou que diversas empresas utilizam as mdias sociais, principalmente para a etapa de recrutamento de profissionais, sendo o LinkedIn a ferramenta mais utilizada. Entretanto, Jane acrescentou que outros blogs especficos de profissionais, tambm so utilizados, com o objetivo de complementar as informaes.

A entrevistada, ainda completou defendendo que as mdias sociais tem grande importncia no processo de recrutamento para a busca de profissionais no mercado, principalmente, o que esto acompanhando as novas tecnologias. Ela acredita, que isso acelera o processo, amplia o networking e, consequentemente, as possibilidades de contratao da empresa.

Outro dado interessante coletado que est em consonncia as informaes citadas anteriormente, o fato da empresa Coelho da Fonseca, uma das maiores do setor imobilirio, ter contratado 200 profissionais em 2010, sendo que 10% desses novos funcionrios, foram selecionados por meio de perfis nas redes Facebook, LinkedIn e Twitter.

O diretor de Canais e Inovao da imobiliria, Allan Fonseca, ponderou vrios pontos interessantes propiciados pelas redes sociais, tais como as baixas despesas e a facilidade de realizar aes de divulgao e recrutamento de candidatos. Segundo o diretor, a previso de que em 2011, a abra cerca de 800 oportunidades de emprego, e que aproximadamente 20% dessas vagas sejam preenchidas por meio de ferramentas como o LinkedIn.

A reportagem da revista eletrnica Voc S/A, informou que:

(...) nos ltimos dois anos, grandes empresas, como Vivo, Ambev, Oi, SAP, Vale, Ernst & Young Terco e GVT, renderam-se s redes sociais, transformando-as em grandes aliadas no s para agilizar os processos de seleo como para encontrar candidatos, at mesmo para cargos estratgicos. (Revista Eletrnica VOC S/A)

As empresas brasileiras so as que mais utilizam as redes sociais para contratar, fazendo uso, principalmente do Twitter, LinkedIn e Facebook. Estes dados foram revelados em uma pesquisa realizada em 12 pases pela Robert Half, especializada em seleo de executivos.

A operadora de telecomunicaes GVT tambm aderiu ao recrutamento on line por meio das redes sociais. A empresa contrato em mdia 500 pessoas por ms, sendo que j preencheu duas vagas atravs do LinkedIn.

A companhia faz uso redes sociais h pouco tempo, entretanto possui uma poltica bem definida acerca da busca por candidatos pela internet. A estratgia foi espalhar seus profissionais de RH pelas principais redes sociais, inserindo-os em grupos ligados a diversas reas de atuao. George Bettini, gerente snior de RH da GVT, relata que os profissionais esto inseridos em grupos e redes relacionados a TI, telecomunicaes, finanas entre outros, com o objetivo de achar candidatos.

Outra empresa que investe em recrutamento via redes sociais a Vivo, que tem entre suas principais fontes de recrutamento o LinkedIn. A companhia adota as redes sociais para buscar profissionais de nvel gerencial, visando recrutar perfis tcnicos, que exigem um processo mais criterioso de seleo. Nesse caso, as redes sociais permitem o acesso a mais informaes sobre o candidato, tanto em quantidade, como em qualidade, como por exemplo, recomendaes feitas por ex-colegas e projetos j desenvolvidos. Tudo isso, facilita a pr-seleo dos candidatos.

A gerente de RH da Predicta, Luiza Zacharias, acredita que uma das principais vantagens das redes sociais a facilidade a acesso a informaes e referncias sobre os candidatos, durante a primeira etapa de seleo, que segundo Gil (1999), seria no processo de seleo tradicional, a anlise de currculos. Neste contexto, as redes sociais ajudam os recrutadores a encontrar perfis prximos ao desejado, pois fornecem mais e melhores informaes, per imitindo que se visualize um perfil do candidato mais prximo da realidade.

Luiza explica que possvel acelerar a fase de seleo dos currculos, pois as informaes disponveis nas redes sociais vo alm das contidas em um currculo impresso. Essas mdias do acesso a uma prvia das caractersticas, habilidades e gostos do candidato, que anteriormente, as empresas s conseguiam perceber durante a entrevistas ou aplicao de testes, que so processos mais demorados e dispendiosos. Com essa nova dinmica, a gerente de RH defende que o candidato que no se encaixar j fica logo de fora. Isso elimina o trabalho e o tempo gasto, muito comum nos processos de recrutamento tradicional.

Questes que antes s podiam ser avaliadas em entrevistas, dinmicas ou por meio da aplicao de testes, tornando o processo de recrutamento e seleo demorado e dispendioso, agora, com as redes sociais podem ser analisados sem perda de tempo ou custos altos.

A capacidade do profissional de se relacionar no mercado, por exemplo, pode ser medida atravs do nmero de conexes que este possui no LinkedIn. Dessa forma, quanto maior for o nmero de pessoas em seu network, melhor ser a imagem percebida pelas empresas e recrutadores.

Um diferencial fornecido pelo LinkedIn que tambm facilita o trabalho dos recrutadores so as recomendaes feitas por ex-colegas de trabalho e ex-chefes. Luiza Zacharias explica que as recomendaes do credibilidade ao histrico do candidato e muitas empresas esto anunciando vagas de emprego, para as quais a preferncia por profissionais que possuam boas avaliaes.

Portanto, possvel inferir que, com a entrada das tecnologias inovadoras de recrutamento social, as empresas podem alcanar um melhor retorno do investimento, pois este canal mais barato para implementar, mais simples de usar, mais fcil de rastrear candidatos com perfis adequados, isto , mais eficaz na busca por bons talentos. Dessa forma, cada vez mais profissionais so contratados por intermdio das redes sociais, principalmente pelo LinkedIn.

Atravs dos dados coletos nas entrevistas e nas reportagens e artigos na internet, percebeu-se que a consulta nas redes sociais traz como vantagens um maior conhecimento do candidato, inclusive no meio social, de maneira mais natural. Essa nova forma de recrutamento, por meio do Linkedin, amplia as possibilidades de anlise a atuao por parte dos profissionais da rea de RH. Outra vantagem agregada ao processo a facilidade de contato com os profissionais, sem intermedirios, como o que ocorre nos sites de divulgao de vagas/consultorias.

Ao analisar o contedo e as interaes dos candidatos nas redes sociais, possvel aproximar mais do real perfil, captando melhor o que realmente cada um deles pensa, observar sua contribuio nos processos de melhorias/inovao, o quanto esto atualizados acerca das novas tecnologias, se os mesmos se fazem presentes nesse meio.

Todos os entrevistados apontaram como vantagens a agilidade no processo, a facilidade para alcanar diversos pblicos e para buscar pessoas que estejam envolvidas atentas as mudanas e evolues no mundo.

As desvantagens e desafios descritos pelos entrevistados esto relacionados capacidade de anlise e percepo por parte dos perfis maquiados nas redes. Alm disso, pontuou-se a possvel utilizao dessas ferramentas de maneira inadequada e anti-tica pelos profissionais de RH.

Outro ponto relatado necessidade de uma definio da melhor estratgia e forma de utilizao dessas ferramentas pelas empresas, adaptando de acordo com o negcio e interesse de cada uma. Isso ocorre, pois o grande desafio realizar uma avaliao adequada do candidato, e no simplesmente avali-lo somente pelas caractersticas e informaes que esto nas redes sociais. Essa seria apenas uma primeira triagem, melhor do que no processo anterior, mas que no elimina as prximas etapas de testes, entrevistas e dinmicas.

4 CONSIDERAES FINAIS

Por meio dos coletados, foi possvel perceber que o grau de utilizao das redes sociais no processo de seleo de pessoas, ainda mediano, sendo que so utilizados ainda como fonte de informaes complementares sobre o profissional, possuindo ainda pouco peso durante a tomada de deciso.

Entretanto, esse uso vem aumentando e as empresas esto percebendo as vantagens agregadas ao processo por conta das facilidades propiciadas pelas redes sociais, especialmente, pelo LinkedIn.Percebe-se uma tendncia a se utilizar cada vez mais dessa ferramenta, de maneira estratgica, buscando talentos para preencher cargos gerenciais, tcnicos e especialistas. Neste sentido, as redes sociais atendem melhor as necessidades de informaes do que os mtodos tradicionais de recrutamento e seleo, trazendo agilidade, facilidade e aumento a taxa de acerto nas contrataes.

REFERNCIAS

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DUARTE, Jorge; BARROS, Antnio. Mtodos e tcnicas de pesquisa em comunicao. So Paulo: Atlas, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleo de pessoal: como agregar talentos empresa. 6 ed. So Paulo: Atlas, 2006.FRANA, Jnia Lessa; VASCONCELOS, Ana Cristina. Manual para normalizao de publicaes tcnico-cientficas.8.ed. Belo Horizonte: UFMG, 2007.

GIL, Antonio Carlos. Mtodos e tcnicas de pesquisa social. 2. Ed., So Paulo: Atlas, 1999.

GIL, Antnio Carlos. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas: 2011.

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Currculo do Orientador (a) se for o caso

1 Informao disponvel em: ABRH-RJ. HYPERLINK "http://press.linkedin.com/about/Sobre-o-LinkedIn.php" http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=385#. Acesso em: 13 de abril. 2011.

2 Informao disponvel em: Portal das Redes Sociais. HYPERLINK "http://press.linkedin.com/about/Sobre-o-LinkedIn.php" http://grou.ps/redesocial. Acesso em: 13 de abril. 2011.

3 Informao disponvel em: Jobvite. HYPERLINK "http://recruiting.jobvite.com/" http://recruiting.jobvite.com/. Acesso em: 13 de abril. 2011.

4 Pesquisa disponvel em: VOC S/A. HYPERLINK "http://vocesa.abril.com.br/noticias/empresas-recrutamento-selecionam-cada-vez-mais-pelas-redes-sociais-500940.shtml" http://vocesa.abril.com.br/noticias/empresas-recrutamento-selecionam-cada-vez-mais-pelas-redes-sociais-500940.shtml. Acesso em: 13 de abril. 2011.

5 Pesquisa disponvel em: LinkedIn Corporation. HYPERLINK "http://press.linkedin.com/about/Sobre-o-LinkedIn.php" http://press.linkedin.com/about/Sobre-o-LinkedIn.php. Acesso em: 12 de abril. 2011.

6 Pesquisa disponvel em: WIKIPDIA. LinkedIn. HYPERLINK "http://pt.wikipedia.org/wiki/Linkedin" http://pt.wikipedia.org/wiki/Linkedin. Acesso em: 11 de abril. 2011.