As melhores empresas do Paraná 2010

Quarta-feira, 1º de dezembro de 2010

GAZETA DO POVOEconomia

As 20 melhoresempresas para

Paranátrabalhar no

Mistura entre o padrão europeu e o jeito brasileiro colocam a Volvo do Brasil em primeiro lugar no ranking. Pág. 20

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Quem são elasPela primeira vez, as empresas do Paraná tiveram suas práticas de recursos huma-

nos avaliadas e classificadas em um ranking que, agora, revela ao estado quais são os melhores lugares para se trabalhar. O resultado – fruto do estudo feito

pelo instituto Great Place to Work – você conhece nas páginas a seguir. Ao longo dos meses de outubro e novembro, a equipe da Gazeta do Povo visitou as primeiras colocadas para entender porque seus funcionários apresentam índices de satisfação tão elevados, e porque elas se destacam entre as suas concorrentes.

Juntas, as 20 melhores empresas paranaenses para trabalhar reúnem mais de 16 mil funcionários, e faturaram em torno de R$ 9 bilhões no ano passado. A pesquisa mostra também, que não é preciso ser grande para encantar. Os mais de 2,4 mil trabalhadores da gigante automotiva Volvo, com fábrica na Cidade Industrial de Curitiba, dividem o orgulho pela empresa na qual trabalham com os 55 colaboradores da Omar Camargo, corretora instalada no centro da capital. O ranking paranaense mostra também, que a maturidade da gestão de pessoas não está no tempo de vida dessas empresas, mas na consistência e na qualidade de suas práticas de recursos humanos.

editorialAs 20 melhores

1º Volvo 2º Pormade3º Gazin4º GVT5º Embracon6º Novozymes7º Ecovia8º Herbarium9º Apetit10º HSBC GLT11º Pelissari12º EBS Sistemas13º Morena Rosa14º Ecocataratas15º Omar Camargo16º DB1 Informática17º Sofhar18º Datacoper19º Opus Múltipla20º Unicred

TendênciasO futuro do mercado de trabalho nas palavras de consultores e especialistas.

Pág. 8

Leia a partir da página 24 sobre as empresas do ranking great place to Work: Pormade, Gazin, GVT, Embracon, Novozymes, Ecovia, Herbarium, Apetit, HSBC GLT, Pelissari, EBS Sistemas, Morena Rosa, Ecocataratas, Omar Camargo, DB1 Informática, Sofhar, Datacoper, Opus Múltipla e Unicred.

enTrevisTaO especialista em recrutamento de executivos Gino Oyamada fala sobre as mudanças nos processos seletivos.

Pág. 12

neTWorkingA importância das redes de relacionamento e os caminhos para mantê-las.

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campeãPorque a Volvo do Brasil é a melhor empresa para trabalhar no Paraná.

Pág. 20

expedienTe

A revista As 20 melhores empresas para trabalhar no Paraná é um suplemento es pecial da Gazeta do Povo. Diretor de Redação: Nel son Souza Fi lho. Edito ra Execu tiva: Marisa Boroni Valério. Edição: Cinthia Scheffer. Projeto gráfico, direção de arte e diagra ma ção: Rodrigo Montanari. Capa/Foto: Daniel Castellano. Re da ção: (41) 3321-5494. Fax: (41) 3321-5472. Co mer cial: (41) 3321-5291. Fax: (41) 3321-5300. E-mail: economia@ga zeta do povo. com.br. Endereço: R. Pedro Ivo, 459. Curi tiba-PR. CEP: 80.010-020. www. gazetadopovo.com.br/economia/melhoresempresas Não pode ser vendido separadamente.

índice

Cinthia Scheffer

O modelo de gestão de pessoas de algumas centenas de orga-nizações tem passado por um crivo rigoroso: a avaliação do

Great Place to Work, ao longo dos 13 anos de publicação do ranking das melhores empresas para se trabalhar. O resultado deixa claro o quanto elas têm se aperfeiçoado e, na avaliação do pre-sidente do instituto, Ruy Shiozawa, como têm ampliado a visão de que um ambiente de trabalho agradável é bom não só para seus colaboradores, mas para os negócios como um todo.

“As empresas estão se tornando cada vez melhores nas suas práticas porque perceberam que atenção e um forte investimento nas pessoas as tornam mais produtivas e rentáveis. A satisfa-ção dos seus clientes internos se reflete, sem dúvida, no balanço financeiro”, diz o executivo.

A observação se confirma em núme-ros. A média de satisfação dos colabora-dores das empresas que compõem o ranking nacional subiu, em média, 3 pontos porcentuais anualmente nos

Cada vez melhores e mais maduras

estudo

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últimos sete anos.Do ponto de vista dos negó-

cios, os cálculos mostram que o índice Ibovespa, que reúne as ações das empresas mais negociadas na bolsa, quadruplicou entre 2000 e 2009. Na mesma comparação, o valor das ações das empresas ranqueadas pelo Great Place to Work aumentou 12 vezes. Significa dizer que, se fosse possível aplicar R$ 100, no ano 2000, nas empre-sas do Ibovespa, eles valeriam no ano passado R$ 400. Em companhias do ranking, a mesma aplicação teria che-gado a R$ 1.205.

Outras duas características do estu-do chamam a atenção: o aumento da participação das mulheres no grupo de gestores das empresas e a percepção de que as companhias se comprometem, cada vez mais, com princípios éticos. “Os próprios funcionários entendem que seus gestores amadureceram e que as empresas nas quais eles trabalham reforçam o compromisso com a comu-nidade onde estão inseridas”, afirma. “Um conjunto de companhias mais éti-cas contribui para a imagem do país como um todo.”

Já a presença feminina em cargos de gestão garante mais espa-ço. Em 1997, o estudo do instituto revelava que as mulheres ocupavam 11% destes postos nas organizações ranqueadas. Em 2010 elas são 36% dos gestores do país. “Ainda há um espaço a ser conquistado, porque elas são 45% do total do quadro”, calcula Shiozawa.

Ao longo de 13 anos de pesquisas, o ranking do

Great Place to Work mostra que as empresas

estão mais conscientes da influência do

ambiente de trabalho em seus resultados

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“Mas houve uma mudança drástica, e elas têm cada vez mais oportunidades em posições de liderança.”

inédito no paranáA metodologia do GPTW é aplicada em 45 países e o estudo é divulgado por algumas das publicações mais influen-tes do mundo – como a americana Fortune e o jornal britânico Financial Times. No Brasil, a pesquisa nacional é

publicada pela revista Época. A edi-ção paranaense passa, a partir des-te ano, a ser publicada anualmente pela Gazeta do Povo, do Grupo Paranaense de Comu nicação

(GRPCom). “É parte da nossa mis-são comunicar, pôr em comum

atitudes que possam ser exemplo para outras empresas e que contribu-am para o desenvolvimento do estado”, diz a jornalista Ana Amélia Filizola, vice-presidente do grupo e diretora da unidade Jornais. “A publicação do ranking é uma oportunidade clara para

fazermos isso. Vamos mostrar caminhos para que outras empresas também se desenvol-vam, contribuindo para o cres-

cimento do Paraná.”

os colaboradoresAs empresas participantes desta pri-meira edição paranaense do ranking

das Melhores Empresas para Trabalhar inscreveram seus cases pelo site do Great Place to Work.

Obrigatoriamente elas têm mais de 50 funcionários, estão sediadas no Paraná e, no mínimo, há três anos atuam no mercado nacional ou internacional.

As companhias que cumprem os pré-requisitos passam para a segunda etapa do estudo, que é dividido em duas partes. Na primeira delas, é escolhido um grupo de colaboradores para res-ponder a um questionário com 58 per-guntas referentes ao ambiente de traba-lho, quanto às relações com outros colegas e com superiores, reconheci-mento de oportunidades de desenvol-vimento e planos de cargos e salários.

As questões medem, ainda, o quanto eles estão comprometidos com o negó-cio e sentem orgulho do que fazem.

Ou seja, para entrar no ranking das melhores empresas para se trabalhar as companhias devem ter boas práticas de recursos humanos mas, principal-mente, precisam ser reconhecidas e valorizadas por seus funcionários.

Esses dados, explica a gerente de marketing do GPTW, Viviane Rocha, respondem por 62% da média final da empresa. Outros 5% têm origem nos comentários espontâneos feitos pelos funcionários no fim do questionário. A escolha dos colaboradores é feita por sorteio, dentro de uma amostra que represente o quadro funcional da empresa. “Qualquer direcionamento pode ser denunciado pelo funcionário em nosso 0800”, diz a gerente. “O pro-cesso é todo sigiloso e as respostas são enviadas diretamente para a consulto-ria, sem que a empresa tenha acesso.”

práticasOutro conjunto de perguntas precisa ser respondido pela área de recursos humanos. O questionário resulta em 33% da média da empresa. Nele estão as reúne perguntas sobre as práticas e políticas de RH – como remuneração, pacote de benefícios, educação corpo-rativa e programas de qualidade de vida e proteção ao ambiente de trabalho.

As respostas são avaliadas pela equi-pe do GPTW em conjunto com o mate-rial complementar enviado pela empresa – vídeos, fotos e relatórios que ajudam a apresentar as ações de maneira tangível. “Eventualmente também realizamos visitas para explo-rar alguns pontos”, explica Viviane.

Na avaliação, o instituto leva em consideração as práticas recorrentes, e não as ações pontuais. “Inovação é, sem dúvida, muito importante. Mas há um peso grande na sua abrangência e rele-vância. É importante que ela envolva um número significativo de funcioná-rios e que seja realmente uma prática constante da empresa.”

Novos horizontes e desafios

tendências

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Não é preciso ir muito longe para perceber as

imensas transformações pelas quais vem

passando o mercado. Basta observar os últimos

20 anos e comparar com os dias de hoje.

É desafiador prever como estará o mundo dos

negócios – e como estaremos trabalhando –

dentro de uma ou duas décadas

Bia Moraes

Se dos anos 90 para cá a tecnologia e a evolução nos modelos de admi-nistração foram peças-chave das transformações, o que provocará

as maiores alterações nos próximos 20 anos? Ou como estarão as profissões daqui a pouco, em 2020?

Escritores, consultores e pensado-res foram convidados a apresentar respostas. A primeira impressão é que elas não existem. O que não é ruim, pois a diretiva principal dos

que se dedicam a projetar os próxi-mos anos é, justamente, questionar e instigar o pensamento, sem conces-sões a fórmulas prontas.

Logo vem a constatação de que o ponto de interrogação não é tão gran-de, nem enigmático. Se não existe um guia de viagem rumo ao futuro, há inúmeras ferramentas à disposição. Funcionam como placas no caminho do viajante. A questão é decidir para qual lado seguir – e as escolhas apa-recem a todo momento, pois o futuro está sempre à nossa frente.

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n n n

“Meu interesse está no futuro, pois é lá que

vou passar o resto da minha vida.”

charles kettering, inventor, visionário e engenheiro

norte-americano, nascido em 1876, criou o gerador

Delco no começo do século 20 e patenteou mais de cem inovações.

Conhecimento ampliadoPessoas serão valorizadas não somente pelo conhecimento em sua área. As empresas desejarão funcionários com interesses em diversos assuntos e que estabeleçam conexões entre temas e áreas diferentes.

Trabalho em grupoO trabalho individual cederá cada vez mais espaço para o trabalho em grupo. Troca de ideias, discussões e debates serão mais importantes nas organizações.

Rede de relacionamentosO bom profissional saberá cultivar e manter uma rede de relacionamentos funcional, abrangendo pessoas de diferentes áreas. O networking será mais valorizado.

Tecnologia para interagirA tecnologia continuará a evoluir, e no trabalho será crucial ter as ferramentas tecnológicas para unir colaboradores de diferentes locais e setores.

Menos rotinaHierarquias e horários tendem a se flexibilizar, bem como funções e cargos.

Lançar desafiosOrganizações que projetam o futuro lançam desafios internos e não esperam momentos de crise para inovar.

Pessoal e profissionalO limite entre vida pessoal e profissional se diluirá, porque os interesses do indivíduo farão parte do trabalho e vice-versa.

Experiências pessoaisOrganizações buscarão colaboradores com riqueza e variedade de experiências pessoais, hobbies e interesses.

ProdutividadeA formatação do local de trabalho, o design do mobiliário e a arquitetura das empresas prezarão o trabalho em grupo, interação e produtividade.

Ideias inovadorasNão basta colocar em prática novos formatos e processos de gestão sem realmente valorizar e acreditar na inovação. As organizações deverão estimular a multiplicação de ideias e novas soluções.

SustentabilidadeDepartamentos de sustentabilidade e meio ambiente terão papel real de destaque e interação com todas as áreas. A demanda por profissionais desse setor será cada vez maior. Conduzir a empresa a permear sustentabilidade em todos os processos será questão de sobrevivência.

o que vem por Aí

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autoconhecimentoQuem busca uma profissão de futuro deve começar o processo com uma jornada de autoconhecimento. Assim recomenda o engenheiro e professor da pós-graduação do Centro Universitário FAE, Ruy Sant’Ana. Ele se dedica a pensar o futuro. É consul-tor do projeto FAE 2020, que prepara

a instituição de ensino para evoluir e se manter como organização de pon-ta nas próximas décadas. Para isso, Sant’Ana pesquisa, lê, viaja e se cerca de pessoas de diferentes áreas do conhecimento. Em um amplo escri-tório, todos compartilham a curiosi-dade por descobertas e ideias, e o gos-to pelo exercício do pensamento e da

alinhar valoresEmpregabilidade é item que deve ser levado em conta, mas não como diretriz principal. “Ela é muito valorizada nas instituições de ensino, principalmente em escolas de negócios. Mas, como pro-fessor, vejo que somente 30% dos alunos estão fazendo o curso que realmente querem, de acordo com seus talentos. O que mais se vê é a pessoa ser A, estudar B e trabalhar com C”, observa Ruy Sant’Ana. “Importante é o indivíduo

estar alinhado com seus valores.”O sociólogo italiano Domenico di

Masi considera a felicidade fator intrínseco para o sucesso no traba-lho. Sant’Ana acrescenta: o trabalho criativo e a capacidade de estabelecer conexões entre diferentes áreas do conhecimento serão habilidades cada vez mais valorizadas. Quem tra-balha feliz, ressalva, tem muito mais condições de desenvolver essas qua-lidades.

Por isso ele identifica para o futu-ro próximo uma integração cada vez maior entre vida pessoal e profissio-nal. “Quando o trabalho está dentro dos seus interesses, as coisas não se separam. Tudo passa a fazer parte. É uma coisa só, é a sua vida: aprendiza-do, trabalho e lazer.” Para identificar talentos e interesses e projetar a car-reira, Sant’Ana propõe um exercício individual: aplicar no plano pessoal o planejamento de uma empresa.

definir missão“Descubra e estabeleça sua missão. Assim como uma organização precisa definir seu objetivo, para que ela existe, uma pessoa também pode responder com objetividade a estas perguntas: Qual é minha missão? Para que estou no mundo?”, explica Sant’Ana.

Alguns exemplos de missões empresariais citadas por ele: “Aliviar a dor e a doença”, da Johnson &Johnson; “Levar ternura e espiritualidade ao próximo”, da Ordem Madre Teresa de Calcutá.

Definida a missão, o indivíduo pode estabelecer seus valores e criar visões de futuro. Sobre o qual, aliás, Ruy Sant’Ana tem uma afirmação: não há como prevê-lo. Devemos então construir o futuro, baseados em nossos objetivos.

“Como vai ser? Ninguém sabe. Vamos discutir sobre isso e criar cenários possíveis”, aponta.

criatividade.“Parece óbvio dizer isso, mas é

fundamental: cada ser humano é único. Toda pessoa tem um talento peculiar. Descobri-lo é o primeiro passo. Desenvolvê-lo e trabalhar com ele é a chave para a felicidade, um valor inestimável. Temos que traba-lhar felizes.”

Questão de sobrevivênciaFalar em sustentabilidade não é teorizar sobre um futuro distante: virou questão de sobrevivência para as empresas no mundo globalizado. Na COP-15, Conferência da ONU sobre Mudanças Climáticas, realizada em março deste ano, em Copenhague, a iniciati-va privada mostrou estar mais adiantada no tema do que os governos de diversos países.

No Copenhague Business Day, dedicado a empresas, executivos de corporações glo-bais debatiam seriamente a concentração de carbono na atmosfera – pauta inimagi-nável na agenda de um CEO até poucos anos atrás.

Um olhar para o futuro da vida profissional

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sucesso e crise“Crise de êxito” é como o consultor e escritor espanhol Enric Segarra defi-ne o momento em que uma organi-zação questiona sua própria posição. Em outras palavras: a empresa não espera a crise. Ela se lança para a renovação enquanto experimenta sucesso. “Essa é a hora do desafio. É assim que a empresa sobrevive e se fortalece para as próximas décadas: renovando-se constantemente”, explica.

Professor associado do Departa-mento de Direção de Operações e Inovação da Esade Business School, na Espanha, ele lançou, em Curitiba, o livro Empresas Ganhadoras – Qual o Segredo? Quais as suas Estratégias?

Na obra, Segarra analisa a história de organizações que, segundo ele, “romperam as regras do jogo” e parti-ram para o desafio. Entre elas, Hewlett-Packard, Google, Apple e RyanAir.

Ele escreveu o livro depois de pas-sar um ano no Art Center College of Design, na Califórnia, EUA, para onde foi por iniciativa própria: “Estudei artes para desenvolver dife-rentes habilidades do cérebro e o pen-samento criativo, que escolas de administração e negócios não ensi-nam”.

serviço

A palestra de SteveJohnson sobre sua recém-lançada obra – Where Good Ideas Come From –

está disponível no site do TED (www.ted.com), organização sem fins lucrativos sediada nos

Estados Unidos. Dezenas de outras palestras, todas de pessoas com ideias inovadoras, tam-

bém podem ser vistas no site.

atacar a si mesma“O segredo do sucesso é a empresa ter coragem e ousadia para fazer o ataque a si mesma”, explica o profes-sor Enric Segarra. Se ousadia e cora-gem estão na lista dos adjetivos das empresas bem-sucedidas, a eles se somam outras qualidades para se manter no futuro. As organizações devem apostar em mentes criativas

e estimular o pensamento subjetivo. Também precisam incentivar os líderes a cultivar humildade. “O líder do futuro é o que aponta cami-nhos e convence a equipe. Ele deve ter humildade para participar do grupo de trabalho e não se isolar na liderança.” O mesmo se aplica a empresas líderes: não se isolar jamais.

ideias são coletivasSteven Johnson, escritor novaiorquino que vem estabelecendo com sucesso conexões inusitadas entre diferentes áreas, como história, ciência e tecnolo-gia, aponta, em seu novo livro, uma questão importante para as empresas do futuro: compreender que as boas ideias não surgem individualmente.

Baseado em diferentes experiên-cias e pesquisas, Johnson afirma que

a humanidade acredita erroneamen-te no mito do “Eureka”: ideias surgin-do em um momento de inspiração individual, de “insights” solitários. A realidade é oposta. “Boas ideias são coletivas. São fruto de intercâmbios, de pesquisas, de conversas informais e de trabalhos em grupo”, apontou em uma palestra recente no evento TED – Ideas Worth Spreading (leia abaixo em Serviço).

podemos mudarOtimista, o professor de Sociologia do Trabalho Domenico di Masi – mun-dialmente famoso pelo livro O Ócio Criativo – diz que o ser humano tem ferramentas e habilidades para mudar a forma como trabalha e vive, aponta Ruy Sant’Ana, fã declarado do pensa-mento do italiano. A tecnologia deve ser vista como aliada para transforma-ções e conexões, e não como a inimiga que invadiu a vida pessoal e trouxe o

trabalho para dentro de casa, resume o consultor.

Di Masi e outros pensadores apos-tam que no futuro haverá menos cor-porações gigantescas e mais empre-sas pequenas, colaborando para resultados e objetivos comuns. O sociólogo italiano também alerta para a importância crescente da qua-lidade de vida, sustentabilidade, uso inteligente de recursos naturais e preservação do meio ambiente.

negócios, ciência e culturaNovos líderes precisam conhecer ciên-cia, clima, culturas e comportamento humano para atuar em diversos países. A nova realidade que bate à porta é: para participar do mercado global, sobreviver e crescer nele, as organiza-ções terão de reduzir a emissão de gases poluentes, reportar as iniciativas de sustentabilidade aos órgãos competen-tes, e também comunicá-las a acionis-tas, clientes e consumidores de forma transparente.

Especialista em

recrutamento de

executivos, Gino

Oyamada fala sobre

as mudanças nos

processos de seleção

ao longo dos anos,

a necessidade

de que eles se

tornem mais

transparentes,

e as perspectivas

para o mercado de

trabalho no Paraná

Novos padrões na seleção de talentos

entrevista

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Cinthia Scheffer

Muitas empresas brasileiras vêm sendo empurradas pelo turbilhão do crescimento econômico para bem perto

do limite de sua capacidade de produ-ção. Ao mesmo tempo, a infraestrutu-ra energética, viária e aeroportuária do país beira o esgotamento, em especial sob uma perspectiva de crescimento acima de 5%, em média, para os próxi-mos anos. O cenário obrigatoriamente demanda investimentos públicos e pri-

vados – e o Paraná está nessa rota, como centro de atração de capital, na opinião do especialista em recruta-mento de executivos, Gino Oyamada.

“Estamos diante de uma bela janela de oportunidade. O Paraná tem vanta-gens competitivas em relação a Rio de Janeiro e São Paulo, por exemplo, e ao mesmo tempo está perto dos grandes centros consumidores. Não vejo como o estado não volte ao cenário industrial e, por consequência, à oferta de opor-tunidades para profissionais”, diz o diretor regional da Fesa, uma das mais

“Sinto que as organizações são muito tímidas em reconhecer suas próprias fraquezas. Em um mundo competitivo, com um ambiente macroeconômico onde há blackout de capital humano, a oferta de bons profissionais é menor que a demanda.”

atuantes empresas brasileiras de recru-tamento de executivos. “Tenho convic-ção de que nos próximos anos teremos uma intensa demanda por capital inte-lectual.”

Nesta entrevista, Oyamada fala sobre o desenvolvimento do mercado paranaense e do modelo de gestão de pessoas nas empresas brasileiras. Na opinião do especialista, muito se evo-luiu, mas ainda é preciso que os pro-cessos de recrutamento fiquem mais transparentes – de modo que os can-didatos possam questionar tanto

quanto são questionados. “O telefo-ne do bom executivo está tocando. Então ele está, sim, no direito de fazer as perguntas que achar necessárias para a melhor opção.”

O que mudou na última década em relação ao mercado de trabalho e o que podemos esperar para o futuro?Felizmente, o modelo autocrático e burocrático do passado não tem mais espaço. Os profissionais de hoje procu-ram ambientes nos quais se sintam mais engajados na organização e efeti-

vamente desafiados, em empresas que busquem se reinventar a cada dia. Além disso, o bom executivo está pro-curando se aprimorar, com relações profissionais nas quais ele aprenda. Não cabe mais a situação: eu preciso de você para ensinar o meu time. A rela-ção de troca é muito importante e, cada vez mais, será dessa forma.

O modelo de seleção também mudou...Está mudando, porque o profissional quer saber a quem vai se reportar,

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que tipo de aprendizado terá e que desafios enfrentará. Porém algumas organizações ainda se colocam na posição de recrutadoras. Esquecem que o profissional está em busca da melhor oportunidade e pode esco-lher também. Nesses casos, não há diálogo aberto entre as partes e a empresa nem sempre percebe que deve fornecer atributos para atrair executivos. Ainda percebo muitos processos seletivos que são conduzi-dos unilateralmente. A contratante se acha no direito de explorar inten-samente as perspectivas do profissio-nal, mas ouve pouco.

Esse diálogo é um ponto em que as grandes empresas ainda precisam evoluir?Não tenho dúvida que sim. Expli-camos ao cliente, em todo processo seletivo, que ele precisa definir os atributos a serem apresentados aos candidatos. É muito engraçado: nem sempre há a clareza que se imagina. Mas é natural que você queira saber da organização tanto quanto a empresa quer saber de você. Na minha função de contratar um exe-cutivo de peso, eu não serei bem-sucedido se a empresa não tiver a

humildade para abrir uma conversa-ção que mostre para onde ela quer ir, qual a sua fraqueza, suas estratégias e seus projetos. São pontos delicados, mas importantes para que o profis-sional questione: o que ainda é preci-so fazer nesta organização?

Essa abertura é incomum?Eu sinto que as organizações são mui-to tímidas em olhar e reconhecer suas próprias fraquezas. Em um mundo competitivo no qual vive-mos, em um ambiente macroeconô-mico onde há um blackout de capital humano, a oferta de bons profissio-nais é menor que a demanda. O tele-fone do bom executivo está tocando. Então, ele está sim no direito de fazer os questionamentos que achar neces-sários para fazer a melhor opção.

As novas gerações mudaram a maneira de encarar a carreira?Quando coloco uma escala de priorida-des de um executivo, o salário vai apa-recer em quarto ou quinto lugar. Em primeiro lugar provavelmente está um ambiente dinâmico e desafiador, onde haja qualidade nas relações. Sem dúvi-da, ainda há situações nas quais as pes-soas se apegam à remuneração como

fator de atração. Mas a partir de um determinado ponto da escala profissio-nal, a remuneração não é um fator pre-ponderante. Ela é importante, mas eu diria que já foi mais. Hoje, se vê muito executivo preocupado com questões de sustentabilidade, de responsabilida-de social e ambiental das organizações, como ela conduz a gestão de talentos e como lida com as suas lideranças.

Isso significa que, de alguma forma, o conceito da busca de qualidade de vida no trabalho está mais amplo?Essa expressão é muito abrangente e também uma armadilha. Vi candida-tos perderem boas oportunidades por falarem muito em qualidade de vida. Em um ambiente competitivo, capita-lista e globalizado, muitas vezes até hostil nas organizações, achar que você vai trabalhar menos, ter férias de 30 dias e uma agenda flexível quando bem entende, é uma ilusão. Isso não existe. Muitos candidatos não sabem o que é qualidade na organização. E, de fato, é algo muito mais abrangente. Quando falo em qualidade de vida no trabalho, estou pensando em variá-veis, como um ambiente desafiador, relações transparentes e uma estraté-gia organizacional definida.

Neste novo contexto, as habilidades que se procura em um gestor são as mesmas de dez anos atrás?Sou um pouco radical neste tema. Desde os primórdios, os bons líderes têm as mesmas características, seja na igreja, na política, em casa ou nas organizações: visão de longo prazo, capacidade de influência altíssima, conseguem aglutinar terceiros para um mesmo objetivo e são grandes observadores. Os líderes são pessoas que sabem lidar com talentos e ainda navegam na cruz organizacional com muita habilidade: da mesma forma que descem ao chão de fábrica, sobem ao acionista e conversam com seus pares. São pessoas com lingua-gem acessível.

"Tenho convicção de que nos próximos anos teremos uma intensa demanda por capital intelectual. No Paraná, vejo um potencial de atração de capital muito forte."

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Você não citou a formação acadêmi-ca tradicional. Ela é menos impor-tante hoje do que era no passado?Ela é importante sim. É inegável que faz uma grande diferença ter um MBA ou um curso em Harvard. O grande aprendizado acadêmico é, primeiro, um domínio conceitual das coisas e a visão dos erros e acertos do passado. Além disso, a razão de sucesso de um bom curso de MBA é a chance que o executivo tem de trocar informações. O modelo educacional das dez melho-res escolas dos Estados Unidos, por exemplo, mostra grande preocupação com o intercâmbio, a troca de experi-ências. Você tem lá um maestro, que é o professor, fazendo com que os execu-tivos da Índia troquem ideia com os americanos, chineses ou brasileiros. O executivo reforça o conceitual, abre espaço para novas leituras, novos inter-câmbios e não fica rodando em torno dos seus próprios conceitos. Por outro lado, a gente tem executivos de pri-meira sem um bom MBA. São os que apresentam as características dos bons líderes.

É possível imaginar que a saída da diretoria de grandes empresas do Paraná, como a Kraft Foods, por exemplo, traz mais do que as perdas óbvias – como os postos de trabalho que se fecham, por exemplo. Perde-se essa “tecnologia de gestão”. Ou isso não tem fronteiras?É uma pena que estejamos perdendo organizações, porque perdemos pos-tos de trabalho e, de certa forma, o lega-do. Mas por outro lado, do ponto de vista do executivo, uma condição indis-pensável de sucesso chama-se mobili-dade. E isso vale para qualquer profis-sional. Sinto que o curitibano tem um apego à cidade. E isso, muitas vezes, torna-se um obstáculo de carreira. Ao longo do tempo, a economia se interio-riza e, da mesma forma que uma cida-de do interior precisa de médicos, pre-cisa de executivos. O último grande ciclo de investimentos que o Paraná

teve, por exemplo, não ficou só em Curitiba. Houve investimentos em Ponta Grossa, Londrina e Maringá. Em Santa Catarina e no Rio Grande do Sul acontece a mesma coisa – as grandes empresas não estão só em Florianópolis ou Porto Alegre. O executivo não pode ignorar o movimento das organiza-ções. Também não podemos ignorar o movimento de descentralização, de globalização. Se a sua organização está colocando um pé no Chile, vai precisar de executivos. Se você não se permitir fazer isso, com certeza vai ser preterido em outra situação, porque alguém se habilitou.

Pensando na descentralização e interiorização das companhias, as perspectivas para o mercado de tra-balho no Paraná são positivas?São muito positivas. Estamos falan-do em um crescimento do PIB brasi-leiro em cerca de 7%, e muitas orga-nizações chegando efetivamente ao limite de sua capacidade instalada. Portanto, não há como elas não con-templarem fortemente planos de investimento, principalmente se forem mantidos os fundamentos

"Quando falo em qualidade de vida no trabalho estou

pensando em variáveis como um ambiente

desafiador, relações transparentes

e uma estratégia organizacional definida."

macroeconômicos no novo governo – e essa é a expectativa. O país rece-be capital estrangeiro como nunca, os fundos de private equity estão investindo pesado e o país é, de fato, a bola da vez. Além disso, os inves-timentos em infraestrutura terão de ocorrer, independente de gover-no – seja pela iniciativa privada ou por parcerias público-privadas (PPPs). Por isso tudo tenho convic-ção de que nos próximos anos tere-mos uma intensa demanda por capital intelectual. E no Paraná, particularmente, vejo um poten-cial de atração de capital muito for-te. O estado está próximo dos gran-des centros consumidores, São Paulo e Rio de Janeiro, e, sem dúvi-da, tem vantagens competitivas em relação aos outros.

O que pode nos atrapalhar?Falta para nós, naturalmente, inves-timento portuário e aeroportuário – isso para mim é algo crítico. Mas eles terão de vir. Então, não vejo co -mo o Paraná não ofereça chances para executivos. Há uma bela janela de oportunidade.

Bom networking vai

além da vida profissional

e traz soluções para o

dia a dia. Mas é preciso

estar a postos para

ajudar e fornecer

informações

Pessoas precisam de pessoas

relacionamento

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Bia Moraes

Ao sair de casa, Maria Cecília encon-tra a vizinha regando plantas. Admirada com a beleza do jardim, troca um dedo de prosa com a ami-

ga e aproveita para pedir nome e telefone do jardineiro. No escritório, ao abrir e-mails, responde à mensagem de um amigo que procura funcionário. Maria Cecília, além de gerenciar o RH de uma empresa, é professora, e por isso conhece muitos alunos qualificados. Na pausa do cafezinho, os colegas comentam a neces-sidade de alguns em aprender inglês. Maria Cecília tem uma amiga da época do colégio que dá aulas particulares e sugere formar um grupo na empresa.

De volta ao computador, ela encon-tra, em um portal de notícias, reporta-gem sobre a alta demanda de profissio-nais de Gastronomia. Lembra-se de um sobrinho que pensa em ingressar na carreira e envia o artigo para o rapaz. Em seguida, ao checar o Twitter, fica sabendo de um site que reúne oportu-nidades e bolsas de estudo para profis-sionais de sua área. Anota para conferir em casa, pois pretende cursar uma especialização em outro país.

Maria Cecília passou boa parte do dia praticando networking. Diferente do que se profetizava quando o concei-to chegou ao Brasil, há cerca de uma década, ele não diz respeito somente ao trabalho, como sugere a tradução da palavra em inglês (rede de relaciona-mento). O significado atual exprime muito mais. Trata-se de investir, culti-

var e manter uma rede de contatos com pessoas que tenham interesses mútu-os.

além da mesaOs resultados de um bom networking incluem a chance de novos empre-gos, oportunidades para alavancar a carreira e soluções para problemas que ultrapassam o limite da mesa de trabalho e alcançam até mesmo pequenas tarefas domésticas. “Net-working nada mais é do que um nome novo, ou a redescoberta da importância de algo que é intrínseco ao ser humano: o relacionamento. Pessoas precisam de pessoas”, obser-va o consultor José Augusto Minarelli, autor de dois livros sobre o tema. A diferença é que hoje isso é feito forma planejada.

A boa notícia é que o networking é uma ferramenta poderosa que está ao alcance de qualquer pessoa. Não é preciso fazer cursos nem estudar for-malmente o assunto. Empenho, organização e boa vontade são os pilares fundamentais para construir e manter uma rede de relacionamen-tos eficaz.

Minarelli explica que a velocida-de e volume de trabalho impostos a quem vive em grandes centros urbanos tiraram das pessoas a con-vivência tranquila, da qual ainda desfrutam moradores de cidades pequenas. “Não encontramos o car-torário na esquina, os amigos no fim da tarde, o prefeito na sorvete-

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ria, o comerciante na praça. Então, precisamos investir nos relaciona-mentos para não perdê-los.” Minarelli nasceu em uma cidade do interior paulista e sabe do que fala. Não hesita em “perder tempo” papeando com o porteiro do prédio ou com o rapaz do estacionamento. “Prosear é importante. O ser huma-no precisa disso”, prega o consultor, garantindo que os resultados posi-tivos sempre aparecem.

soluções na internetSe os seres urbanoides modernos não têm mais tempo livre para bater papo e caminhar na praça do bairro, a internet está aí para dar aquela mão-

zinha. E-mails, blogs, mensagem ele-trônicas e redes sociais cumprem o papel de otimizar o tempo e anaboli-zar a agenda.

Que o diga Ingrid Imenez, paulis-tana, que acaba de chegar a Curitiba para ocupar o cargo de gerente de programas educacionais na Editora Aymará. Não só o novo emprego, mas diversos outros benefícios na carreira de Ingrid foram obtidos com um rigo-roso – e planejado – gerenciamen-to de networking.

Aos 33 anos, e 15 de carreira, Ingrid conta que no início praticava o networking de forma orgânica. “Até que percebi o quanto ajuda investir nisso. Passei a fazer de forma calcula-

da. Trouxe para um nível consciente aquilo que eu fazia naturalmente. Ninguém me ensinou, não tive men-tor. Mas os resultados foram incrí-veis: tudo que consegui nos últimos anos foi graças ao meu networking.” Um exemplo é a bolsa que obteve nos EUA recentemente. Por indicações e cartas de referências de seus conta-tos, Ingrid estudou no Center for Creative Leaderships sem custos. Também estudou em Harvard graças a sua rede de relacionamentos.

investimentoIngrid investe um bom tempo em networking. Mantém cadastro dos contatos e sabe na ponta da língua quantos são: 368 pessoas. “No total, tenho mais nomes. Mas esse é o número exato das pessoas com as quais eu sei que posso contar. Sabe quando seu pneu fura de madruga-da na estrada e você precisa pedir ajuda?” Os nomes do networking de Ingrid são segmentados e sepa-rados por grupos de interesses. Qualquer alteração de status, tele-fone, e-mail ou endereço é imedia-tamente corrigida na planilha. Semanalmente, ela dedica pelo menos 20 minutos para organizar os contatos. “Quando mudei para Curi tiba, avisei a todos. No dia a dia, se eu leio algo que sei que inte-ressa a um dos meus contatos, por exemplo, envio imediatamente. É super importante compartilhar conhecimento e informação.”

“Passei a fazer [networking] de forma calculada. Trouxe para um nível consciente aquilo que eu fazia naturalmente. Ninguém me ensinou, não tive mentor. Mas os resultados foram incríveis: tudo que consegui nos últimos anos foi graças a isso.”

ingrid imenez, gerente de programas educacionais.

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mão duplaEsse é um dos pontos fundamentais do bom networking: estar a postos para aju-dar e fornecer informações. “Não adianta fazer como político, que só aparece em época de campanha”, compara Ingrid. “Networking é uma conduta de recipro-cidade e respeito”, define José Augusto Minarelli. Nesse aspecto está a diferença entre ser interessado – o que é genuíno e funciona como motriz dos relaciona-mentos – e ser interesseiro.

“É sempre uma via de duas mãos”, ensina a publicitária Erika Her kenhoff, gestora de marketing do Grupo Bom Jesus. Assim como Mina relli, Erika vai além do antigo conceito norte-ameri-cano e define o termo como comporta-mento social. “Não devemos entender networking apenas como rede de empregos. Trata-se de manter relacio-namento com pessoas que têm interes-ses comuns.”

Por essa ótica, alerta, a presença virtual deve ser tão bem cuidada quanto os encontros pessoais. “Você pode manter uma excelente rede de contatos no ambiente web. Um site ou blog, e-mails, forte presença em redes sociais... mas não vai funcionar se você não for transparente”, acon-

selha. “Seja verdadeiro.”Se o ambiente virtual ajuda – e

muito – não deve ser o único. Bons praticantes de networking procuram manter também contatos pessoais. “Assim que agendo uma viagem, come-ço a acionar meus contatos naquela cidade. Tento marcar um almoço, uma happy hour, enfim, tirar um momento para o bate-papo”, conta Ingrid.

Talento naturalPara uma pessoa como Maria Zélia da Silva, a internet vem funcionan-do como alavanca para apresentar seu caráter naturalmente colabora-tivo. “Sempre acreditei que no tra-balho devemos compartilhar infor-mações. Construí minha carreira assim e acabei me tornando refe-rência na busca e indicação de outros profissionais da área”, conta a coordenadora de Sustentabilidade da concessionária Ecovia. Antes de ocupar essa posição, Maria Zélia – que tem MBA em gestão ambiental – atuava como autônoma e presta-va serviços para diversas empresas. Era comum receber pedidos de indi-cação de nomes – o que ocorre até hoje. “No setor de qualidade, meio

ambiente e sustentabilidade, há forte demanda por mão de obra qualificada. Por conhecer muita gente, sempre fui procurada, e assim criei uma rede de contatos interessante”, explica. Também foi através do networking que Maria Zélia chegou à Ecovia.

Não é preciso estar formado, em busca de emprego, ou com a carrei-ra em andamento para entender a importância do networking. Já na faculdade, muitos alunos estão atentos a essa questão, embora nem sempre saibam o nome correto para o conceito de manter e cultivar rela-cionamentos. Não por acaso, é jus-tamente da área de negócios que sai o maior número de estudantes em busca de aconselhamento profis-sional e questionamentos sobre networking, conta a psicóloga Leandra Koginski Corteletti, da Central de Carreiras da Universidade Positivo. “Recebo alunos de diver-sas áreas, mas os estudantes de cur-sos da Escola de Negócios são, nota-damente, os mais preocupados com empregabilidade.”

Leandra orienta jovens de dife-rentes perfis – desde calouros até

O café faz companhia no escritório improvisado no Lucca, em Curitiba: bons praticantes de networking precisam manter contatos pessoais.

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Dois amigos tomam café e discutem um projeto de trabalho em meio a

xícaras e pratinhos com pão de quei-jo. No sofá ao lado, um profissional autônomo fala ao celular enquanto troca mensagens e pesquisa sites em seu notebook. No mesmo sofá, uma professora de ioga conversa com duas amigas, sentadas em outras pol-tronas. Esse é um típico ambiente de networking – e, não por acaso, é o retrato de um fim de tarde comum no ambiente “sala de estar” do Lucca Cafés Especiais, no bairro Batel, em Curitiba.

É ali que a designer Renata Moura discute projetos de trabalho com o engenheiro Eduardo Schreiber. “Estou montando meu escritório, mas tenho certeza de que mesmo depois que ficar pronto continuarei vindo aqui para reuniões de traba-lho. O ambiente é muito agradável”, diz Renata. Eduardo concorda e observa que o curitibano só precisa aprender a dividir a mesa com estra-nhos. No mais, avalia o engenheiro, locais como o Lucca – que reúne cafeteria, conexão de internet sem fio, um clima amigável e pessoas interessantes – são ideais para traba-lhar, pensar, se divertir e conhecer gente.

Durante a semana, estima o gerente, Rafael Vetter, metade dos clientes vai ao café para reuniões de trabalho. “Alguns estão aqui todos os dias. Fizeram do Lucca seu escritório. São profissionais de publicidade, moda, tecnologia, comunicação, música e teatro.”

compartilhar ideiasPublicitários, aliás, precisam estar sempre antenados com o que há de mais novo em todas as áreas – do comportamento e consumo à tecno-logia e inovações – e, por isso,

Ambiente para fazer negócios e amigos

conhecem, intrinsecamente, a importância do networking. O fato de se tratar de um meio extremamen-te competitivo poderia levar ao racio-cínio oposto – não compartilhar ideias e descobertas por receio de “perder vantagem” para o concorren-te – mas os publicitários entendem que sem troca de experiências é mui-to mais difícil sobreviver no mercado da comunicação. Não à toa as reuni-ões do Clube de Criação do Paraná (CCPR) costumam ser cheias.

O Clube mantém uma agenda de cerca de 15 eventos para os mais de 500 membros, entre pessoas físicas, empresas e fornecedores. O encontro mensal batizado de Workchopp é um dos mais concorridos. “Se você se fecha no conhecimento tende a se isolar. Com a velocidade de hoje, novidades circulam rapidamente. Quem tenta retê-las sai perdendo, porque muito brevemente elas estão disponíveis”, alerta Alexandre Magno, presidente do CCPR. “As ideias pertencem a todos.”

alunos terminando o curso, egres-sos e outros que já atuam em algum setor mas querem mudar de emprego. Com o aconselha-mento, entre 50% e 60% conse-guem colocação no mercado. Na orientação profissional, diz a psi-cóloga, o conceito de networking faz muita diferença, sempre a favor. “Não temos um feedback formal, mas os retornos que rece-bo, informalmente, indicam que o bom uso do networking ajuda efetivamente. Tenho casos de jovens que conseguiram recoloca-ção apenas uma semana após per-der um emprego ou deixar uma empresa”, aponta Leandra.

Entre as diretrizes profissionais que a psicóloga propaga, estão os conceitos básicos do bom networking – entre eles, priorizar qualidade em vez de quantidade e manter sua rede de contatos organizada.

Qualidade“Não adianta ter uma pilha de car-tões e uma lista enorme de e-mails. É preciso selecionar, organizar e priori-zar. Networking diz respeito a víncu-los de troca e confiança – e confian-ça é algo que se conquista, não se consegue por mágica, ainda mais sem critérios”, orienta a psicóloga.

Outro conselho importante é estar preparado para ouvir sempre, e aprender com o outro, além de estar disponível para ajudar e apoiar seus contatos. “Do contrário, a pessoa fica marcada como incon-veniente”, afirma – exatamente o que um profissional não quer ter como imagem.

Vale lembrar, aponta Leandra, que networking exige tempo e esforço. “Relacionamentos são vias de duas mãos. Não se trata apenas de ressaltar seus pontos fortes. Os pontos fracos também aparecem – o que é bom, pois a pessoa pode per-ceber suas deficiências e assim saber em que deve evoluir e se desenvolver.”

Maria Zélia, coordenadora de Sustentabilidade, chegou à Ecovia graças à rede de contatos.

Programas estruturados,

com foco no longo

prazo, deram à

montadora o título de

melhor empresa para

trabalhar no Paraná

Bia Moraes

A Volvo do Brasil, instalada na Cidade Industrial de Curitiba, vem se destacando, ano a ano, entre as demais subsidiárias da

multinacional sueca. Mas não apenas porque o Brasil é uma das nações em alta lá fora. Somada à onda de otimis-mo em torno do país – visto como um dos líderes em potencial de cresci-mento no planeta – a boa imagem da montadora tem nome e sobrenome: qualidade e crescimento.

A empresa que ocupa o topo no

ranking 2010

20

ranking paranaense do Great Place to Work é também a que mais contratou e mais investiu em treinamento em 2009. As posições espelham as pesqui-sas internas de sondagem: na mais recente Attitude Survey, ferramenta global aplicada para obter o feedback dos colaboradores, o porcentual de satisfação alcançou 96%. A fábrica brasileira está entre as que apresen-tam os mais altos escores de participa-ção na pesquisa.

O diretor de recursos humanos e de assuntos corporativos, Carlos Moras-sutti, tem na ponta da língua os por-quês para tais resultados. “Não faze-mos nada por modismo, nem ficamos só nas palavras bonitas para impressio-nar. As políticas de sustentabilidade e

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Povo

Fábrica da Volvo em Curitiba: práticas de longo prazo.

valorização de pessoas são reais e bem estruturadas. Plane jamos e executa-mos com coerência e consistência.”

Em outras palavras, as iniciativas são feitas para durar – assim como os robustos caminhões, motores e chas-sis de ônibus que saem da linha de produção. É um conceito que não vem de hoje: está no DNA da indústria sue-ca. O pensamento europeu, não há como negar, permeia todos os setores. Porém, desde que chegou a Curitiba, há 33 anos, a Volvo vem ganhando um certo jeito brasileiro de ser. Ele nada tem a ver com o mal-afamado “jeiti-nho brasileiro”.

A contribuição local são os valores humanos e o calor da cultura brasilei-ra, além da vontade de crescer e evo-

Vencedora tem receita sueca com tempero paranaense

volvo1º

luir, típica de país em desenvolvimen-to. A soma da mentalidade sueca com a identidade paranaense é, indiscuti-velmente, uma mistura bem-sucedi-da – tanto que a empresa vive rece-bendo premiações no Brasil e no mun-do. “Em três décadas, não só ajusta-mos a cultura sueca à local: criamos a cultura da Volvo do Brasil”, diz Morassutti.

“Acho que a gente gera, até, um pouco de ciúmes nas outras subsidiá-rias”, arrisca o executivo, sorrindo dis-cretamente. Ele conta que muita gente de fora vem, regularmente, visitar a planta e conhecer de perto como ela funciona. Além disso, há boas ideias, projetos e sistemas que nasceram na fábrica brasileira e foram adotados pelo grupo, pela influência de uma leva de gente que saiu da empresa em Curitiba para ocupar cargos de alto escalão na sede da montadora, em Gotemburgo, ou em outras subsidiá-rias, nos 20 países onde a Volvo possui núcleos industriais. “Hoje temos mais de 60 brasileiros pelo mundo. São nos-sos embaixadores, representando a

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Volvo do Brasil”, diz. “Tudo isso é resultado, e nos dá orgulho. Digo sem-pre a todos: claro que é muito bom ser premiado e reconhecido. Nossa fábri-ca é modelo em práticas de gestão para as demais. Mas não devemos nos dei-xar levar pela fama e sim, seguir traba-lhando e crescendo.”

Crescer e produzir são verbos con-jugados consistentemente. Há uma linha de conduta “única e forte”, sus-tentada por valores bem sedimenta-dos. “Temos a crença de que pessoas fazem a diferença. Privilegiamos o diálogo e o relacionamento. Nossos funcionários, do administrativo ao chão da fábrica, estão conscientes de que estão em uma empresa ‘do bem’ e trabalham para manter esses valo-res. Assim, os acionistas sabem que ganham dinheiro com responsabili-dade; que o lucro é gerado de forma sustentável, com visão de futuro.”

Quando Morassutti emprega o ter-mo “do bem” não se trata de retórica. Já na entrevista de contratação, fica claro que o futuro colaborador deve ter valores alinhados com os da

empresa. “Do contrário, a pessoa não se sentirá confortável trabalhando aqui. E nós não queremos funcioná-rios insatisfeitos.”

O RH da Volvo do Brasil mantém olhos e ouvidos atentos para seus colaboradores. Existem diversos sis-temas e ferramentas internas para essa finalidade. Além da pesquisa interna de clima, há o Personal Business Plan (PBD) – que, segundo o diretor, é mais do que um plano de carreira. “É plano de vida. A pessoa precisa ser estimulada a crescer, alcançar novas posições de trabalho, mas também se desenvolver como um todo, levando em conta suas características, habilidades, ambi-ções, se tem família... Estamos aqui para ajudar e aconselhar, buscando o melhor para os dois lados. O ideal, sempre, é casar os interesses.”

Nesse aspecto, cada líder tem auto-nomia para tomar decisões junto com seus funcionários sobre o plano de carreira e rumos a tomar. O departa-mento de RH entra para consolidar o que foi previamente acordado.

Carlos Morassutti, diretor de recursos humanos: “Não fazemos nada por modismo”.

22

A Volvo do Brasil se destaca como uma das mais importantes empre-

sas do setor de transporte do país e tem papel relevante também na América do Sul. Os números falam por si: a plan-ta industrial, localizada em Curitiba, produz cerca de um quinto do total dos caminhões pesados comercializados no mercado nacional. A maioria dos ônibus articulados, e todos os biarticu-lados que rodam nos principais siste-mas de transporte coletivo urbano da América do Sul ,saem da fábrica brasi-leira. Caminhões, chassis de ônibus e equipamentos de construção são exportados para outros continentes onde a companhia está presente.

Dentro da área da Volvo na Cidade Industrial de Curitiba funcionam qua-tro fábricas: uma de cabines, outra de motores, uma terceira de caminhões e a quarta, que fabrica chassis de ônibus. Para produzir e administrar tudo, quase 3 mil colaboradores trabalham e circu-

Unidade de Curitiba tem quatro linhas de montagem

lam pela planta, cheia de árvores, flores e espaços bem cuidados. Nas linhas de produção, a organização primorosa chama atenção – não é exagero afir-mar que cada parafuso está em seu lugar e que o chão brilha de tão limpo.

Qualidade de vidaOs colaboradores da Volvo têm refei-ções elaboradas por nutricionistas, uma associação com dezenas de ativi-dades esportivas e sociais para as famílias, plano de carreira e plano de saúde, entre outros benefícios. Para ressaltar o quanto a Volvo do Brasil tem, desde sempre, compromisso com a qualidade de vida dos trabalha-dores, o diretor de RH, Carlos Morassutti, lembra que a Associação Viking está completando 30 anos. Foi fundada logo depois da instalação da Volvo na Cidade Industrial.

“A empresa tem como diretriz man-ter um ambiente agradável, um lugar onde as pessoas sentem prazer em estar”, observa o executivo – que se apresenta como exemplo de funcioná-rio realizado e satisfeito. O engenheiro Morassutti entrou na Volvo do Brasil há 33 anos, quando a subsidiária da indús-

tria sueca chegou a Curitiba, em um escritório no centro da cidade. A indús-tria na CIC foi inaugurada em 1980, e ele também estava lá. Hoje, ele cami-nha pela fábrica cumprimentando a todos que encontra.

Fora das unidades de produção, a fábrica tem mais a oferecer, não só aos colaboradores, mas também a familia-res e à comunidade. Um exemplo é o Centro Volvo Ambiental, espaço desti-nado voltado para a conservação, edu-cação ambiental e preservação da cul-tura. O local funciona em uma antiga casa restaurada pela Volvo na Rua Eduardo Sprada, no bairro Augusta – região colonizada por imigrantes polo-neses. O centro atende moradores da região, estudantes, funcionários da Volvo e visitantes em geral. Basta entrar em contato para agendar visita. O pro-jeto também recebe escolas, ONGs e casas de apoio.

Outro projeto que conta com o apoio da empresa é a Fundação Solidariedade, sediada em Campo Magro, município próximo à capital.Criada por iniciativa dos funcionários há quase 20 anos, a casa abriga crianças e adolescentes em situações de risco.

Linha de produção na Cidade Industrial de Curitiba: indústria responde por um quinto dos caminhões pesados que circulam no Brasil.

23

o técnico Paulo Gilberto Carreta define como “um verdadeiro

casamento” sua carreira dentro da Volvo. Não é para menos. Ele já pas-sou mais da metade da vida dentro da empresa, enquanto sua união com a esposa tem 24 anos - dois a menos do que o tempo de Volvo. Atualmente, o cargo de Carreta é de técnico de processos na fabricação de motores, e no dia a dia trabalha fazendo treinamento.

Quando entrou para a organiza-ção, em janeiro de 1985, era um rapa-zote de 20 anos, com baixa escolarida-de, que já havia trabalhado na oficina de uma concessionária de automóveis e cumprido um ano de Exército. Hoje, é responsável pelo desenvolvimento de competências na montagem de motores, tem curso técnico em sua área e também formação superior em Letras - a faculdade, concluída recen-temente, ele fez por gosto pessoal. Dentro da Volvo, criou dois filhos. Ambos desfrutam de todos os benefí-cios da Associação Viking para funcio-nários, que tem clube, atividades sociais e esportivas. “É um sossego saber que os filhos estão aqui, tudo é muito bom”, observa. “A família da gente também vem pra dentro da Volvo. Acabamos criando um grande círculo de amizades.”

Paulo Carreta conta que teve incen-tivo e apoio financeiro da empresa para concluir o primeiro e o segundo graus, e também para fazer o curso téc-nico em Mecânica Industrial no Senai. Por esse e outros benefícios, ele não hesita em dizer, tanto para os colabora-dores recém-chegados em fase de inte-gração, quanto para amigos fora da empresa, que a Volvo é um excelente lugar para trabalhar. “Claro que não existe somente o lado bom. Aqui tam-bém temos alguns problemas, mas

Um casamento que deu certo

Paulo Carreta: uma história de vida dentro da Volvo, incluindo a família.

Primeira no ranking do Great Place to Work, montadora é a empresa que mais investiu em treinamento em 2009.

Escolaridadeaté o 2º grau

Sup. incompleto/em curso

Sup. completo

Pós-graduação

747395

Indústria automotivaFundação: 1977Curitiba

Perfil do presidenteNome: Roger Alm

Formação: Engenheiro pela Gotabergsskolan,

da Suécia.

Tempo na empresa: desde abril de 2010

Faturamentoem 2009: R$ 3,95 bilhões

Número de funcionários: 2.490Homens

Mulheres

o Plano de saúdeo Plano odontológicoo Atendimento psicológicoo Terapias alternativaso Academias de ginásticao Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou pós-

graduação*o Curso de línguas*o Plano de aposentadoria

benefícios

Faixa etáriaMenos de 25

Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais

Tempo de serviçoMenos de 2 anos

Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

2096394

28793886334755

1.058

447843458

199311

232

290

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nefíc

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tudo na vida é assim. Porém na Volvo você tem a possibilidade de uma carreira, de uma estabilidade. Não vejo montadora melhor para trabalhar.”

Uma linha de inovação que esbanja cordialidade

União da viTóriaBia Moraes

Em uma cidade de 54 mil habitan-tes, ao Sul do Paraná, há uma ilha de inovação. A Pormade fabrica portas que são referência no mer-

cado nacional. Mas não é só da linha de produção que saem bons resultados. Os produtos comercializados em todo o Brasil, e também exportados, são a ponta visível de uma verdadeira revo-lução interna, cujo segredo é um só: apostar no valor das pessoas. O presi-dente da companhia, Cláudio Zini, não hesita ao afirmar que o capital huma-no é o maior bem da indústria. “Não importa se tudo isso pegar fogo ama-nhã. O tesouro são as pessoas. Com os funcionários que tenho, eu refaria tudo. As pessoas é que fazem a empresa.”

Uma rápida olhada pela unidade – a mais antiga, localizada perto do centro da cidade – reforça as palavras de Zini. Fica evidente que a estética do prédio e a decoração dos ambientes não estão entre as prioridades. Percebe-

pormade

24

se que, ao longo dos anos, tudo foi sen-do adaptado para o crescimento da empresa. Ali fica o setor administrati-vo e uma das linhas de produção – no total, a indústria tem três unidades e um Centro de Desenvolvimento Humano.

Da recepcionista aos gerentes, da diretoria de RH aos funcionários de “chão de fábrica”, todos exprimem sor-risos e cordialidade. Zini e a diretora de RH e Responsabilidade Social, Hermine Schreiner, sabem o nome de cada pes-soa. Poucas horas ao lado de Hermine revelam o ritmo da Pormade. Se Zini é o cérebro, ela parece funcionar como o coração da empresa. Não para um minuto; trata a todos com carinho; cir-

Cláudio Zini: fórmula para a empresa crescer é investir em educação e acreditar nas pessoas.

cula entre os ambientes sem perder o bom humor e conta a história da orga-nização com a mesma atenção que dedica à recepcionista, Maria Klock Posselt, que vem lhe trazer um imenso buquê de rosas.

As flores não são presente de algum fã de Hermine – casada com o diretor comercial e industral, Jorge Furlan. São mais um, entre os vários mimos, que a diretora recebe de colaboradores e par-ceiros em agradecimento por alguma atitude. “Sempre estamos atrás de melhorias para os colaboradores, para acompanhar o ritmo deles. Ainda mais agora, com tantos funcionários novos e jovens. Temos que crescer junto com eles para não perder talentos.”

2º

Fabricante de portas

tem na estrutura

humana a base

para crescer

Fotos: Daniel Castellano / Gazeta do Povo

ranking 2010

Linha de produção em União da Vitória: projetos de RH têm educação como base.

crescendoDe janeiro de 2010 até agora, a Pormade contratou 155 pessoas. Outras 100 vagas serão abertas em 2011 para a nova unidade de produ-ção, inaugurada no ano passado. É preciso atender a demanda dos clien-tes, pois o boom da construção civil está impulsionando o setor. Mas tam-bém, como diz Hermine, “a estrutura humana é a base para o crescimento da empresa”.

A fala de Hermine está alinhada com a do diretor Cláudio Zini. A todo instante, ele reforça que educação e qualidade de vida para colaboradores são os pilares para uma empresa alcan-çar bom desempenho e gerar lucro. “A fórmula é fácil: investir em educação e acreditar nos valores das pessoas. O que você investe no funcionário ele devolve em moeda no mesmo mês. Ainda por cima a gente ganha dinheiro com isso”, ri o industrial, que muita gente em União da Vitória chama de “louco” pelas atitudes inovadoras.

Foi a partir de1994, com a chegada da nova diretora de RH, que a gestão olhou para os colaboradores. “Antes, o RH daqui era arcaico”, diz Hermine. A lista de projetos e benefícios é grande e tem base na educação. Todos têm estudos garantidos pela empresa e o centro de desenvolvimento humano oferece cursos e práticas esportivas e culturais. As promoções são, priorita-riamente, internas.

Diferentes ferramentas medem o

clima de satisfação interna. Há um feedback anual, onde se avalia o desempenho e a competência do funcionário. Dessa pesquisa sai um mapa de competências, que orienta promoções. Outro progra-ma é o Projeto de Erros, Tesouros, Inovações e Melhorias (Petim), para o qual todos enviam suges-tões. “Por aí consigo perceber a empresa pela ótica do funcioná-rio”, explica Hermine.

cartão de visitas Como diz o ditado, a recepcionista Maria Klock Posselt é o cartão de visitas da empresa. Solícita e ani-mada, não tira o sorriso do rosto. Diz que adora trabalhar ali e não trocaria por outro emprego – ela e o marido, também funcionário da Pormade, têm mais de dez anos de casa. Maria, aliás, é protagonista de uma das histórias relatadas pelo presidente Cláudio Zini sobre a liberdade que dá aos colaboradores e o quanto eles se sentem envolvi-dos com a empresa. Há pouco tem-po, um cliente insatisfeito ligou para a Pormade. Zini não estava dis-ponível para atender ao telefone-ma, ocupado em uma reunião. Maria ouviu, pacientemente, a reclamação do cliente. Respondeu ela mesma às dúvidas do interlocu-tor e solucionou a questão. “Foi exemplar. É assim que uma empre-sa tem que funcionar.”

25



Sup. completo

Pós-graduação

Construção e ImobiliárioFundação: 1939União da Vitória

Perfil do presidenteNome: Cláudio Antônio Zini

Formação: Engenheiro Civil pela UFPR

Tempo na empresa: Desde 1976, tornou-se presidente

em julho de 1986.

Faturamentoem 2009: R$ 25 milhões

Número de funcionários: 280Homens

Mulheres

o Plano de saúdeo Plano odontológicoo Atendimento psicológico*o Terapias alternativas*o Academias de ginásticao Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou

pós-graduaçãoo Curso de línguaso Plano de aposentadoria

benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

25129

3992

2712

953321

219

476787

1649

14

22

* Be

nefíc

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fere

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nas a

alg

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unci

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ios.

doUradinaOsmar Nunes, correspondente em Umuarama

A Móveis Gazin pretende ofere-cer mais do que empregos: a empresa acena também com a oportunidade de crescimen-

to pessoal e profissional. “A gente cria esperança, investe no funcio-nário e ele retribui com produtivi-dade”, justifica o fundador da com-panhia e atual presidente Mário Gazin. O resultado da harmonia entre empregador e colaboradores é uma coleção de prêmios, entre eles a terceira colocação no ranking do Great Places to Work.

Fundada em dezembro de 1966, em Douradina, na região Noroeste do Paraná, a Gazin exibe números vistosos. A rede tem 3,8 mil funcionários e 166 lojas de móveis, eletrodomésticos e ele-

Engajamento para superar metas

gazin

26

troeletrônicos em municípios do Paraná, Espírito Santo, Rio Grande do Sul, Bahia, Amazonas, Acre, Ron dônia, Mato Grosso e Mato Grosso do Sul. As fábricas estão instaladas na sede e nas cidades de Feira de Santana (BA), Vilhena (RO) e Candelária (RS). Uma nova fábrica será instalada em Jaciara, no Mato Grosso, e há projetos para a construção de outras cinco unidades até 2019. Os planos vão além: ultrapassar a fronteira do país está nas metas de curto prazo – o grupo chega ao Paraguai nos próximos meses com a inauguração de lojas e de unidades fabris.

Produção em Douradina: oração matinal cria “corrente positiva”, acredita a direção.

ritual das manhãsO dia na Gazin começa com uma reu-nião de “bom dia”, realizada sempre às 8 horas. Ela inclui orações e reca-dos e deve ser acompanhada por todos os colaboradores – motoristas e vendedores externos que estiverem em viagens são orientados a entrar na corrente positiva, no mesmo horário. Mário Gazin acredita que a oração promove a união, o pensamento construtivo e ajuda na superação de limites. Ao longo do dia, a rotina se estabelece com informalidade. A mesa do presidente fica na mesma

3º

Mário Gazin, fundador e

presidente da empresa,

comanda pessoalmente

seus 3,8 mil “filhos”

e dá exemplo de

dedicação ao trabalho

Fotos: Osmar Nunes / Gazeta do Povo

ranking 2010

o Plano de saúdeo Plano odontológicoo Atendimento psicológicoo Terapias alternativaso Academias de ginásticao Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou pós-graduaçãoo Curso de línguas*o Plano de aposentadoria

“É preciso dar o exemplo de amor pela empresa e pelo que se faz.”

mário gazin, fundador e presidente da empresa.

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Sup. completo

Pós-graduação

VarejoFundação: 1966Douradina

Perfil do presidenteNome: Mario Valerio Gazin

Formação: 1.º grau completo

Tempo na empresa: desde novembro de 1966



Mulheres

benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

2.4641.345

2.279806

305292

52216933

2.715

1.9421.161543

5794

12

497

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sala da dos diretores, mas Mário não fica parado em sua cadeira. Está sempre em contato com um e com outro colaborador, chamando a todos de “filho” ou “filha”, como faz há 44 anos. “É preciso dar o exemplo de amor pela empresa e pelo que se faz.”

metasOs números comprovam que o investimento nos trabalhadores têm dado resultados concretos. As metas estabelecidas anualmente vêm sen-do superadas, mesmo em anos de crise. O objetivo era fechar 2010 com faturamento de R$ 1,4 bilhão, mas as projeções apontam para um número cerca de 10% maior. Cartazes espa-lhados pela empresa exibem as metas. O reconhecimento já chegou em forma de viagens, carros, motos, aparelhos de televisão e em dinheiro: no começo deste ano a empresa pagou R$ 836 a cada funcionário como participação nos lucros e resultados.

Nos fundos da sede fica a asso-ciação dos funcionários, com área de lazer incluindo quadras, cam-pos de futebol, piscina, salão social e chalés para acomodar visitantes. Mário diz que a empresa faz o pos-sível para manter os colaboradores engajados. “Mas não permanece quem faz corpo mole, não produz, não tem bom relacionamento e quem vive fazendo fofocas.”

em famíliaOs cinco irmãos da família Gazin moram em Douradina e traba-lham na sede da empresa. Mas aos poucos preparam a sucessão, com planos de trazer para a empresa executivos do mercado. O próprio presidente já está transferindo suas funções e avisou que vai se aposentar em 2014, quando com-pletará 65 anos. “Talvez eu monte um restaurante com um grupo de amigos para, depois do expedien-te, sentar e contar piadas”, diz o presidente.

Empresa de

telecomunicações reúne

algumas das mais

modernas práticas de

gestão de pessoas

Bia Moraes

A juventude dos colaboradores é o retrato da GVT, corporação da área de telecomunicações nasci-da há pouco mais de dez anos,

quando se iniciou a privatização da telefonia no Brasil. Renovação e sinto-nia com práticas modernas de gestão de pessoas são marcas visíveis da com-panhia, adquirida recentemente pela gigante francesa da comunicação Vivendi. A julgar pelos resultados obtidos este ano pela GVT, as diretri-zes estão no rumo certo. A organiza-ção, que começou como “empresa-espelho” da telefonia, com sede em Maringá, no interior do Paraná, hoje está presente em mais de 90 cidades do Brasil e cresce a passos largos – das telecons surgidas em 1999, é a única que sobreviveu se expandiu.

Não por acaso, comunicação, velocidade e conexão têm tudo a ver com jovens. Por isso a empresa gosta de tê-los na casa. Pelos corredores de uma das unidades da GVT em Cu -

Juventude e flexibilidade

gvt

28

ritiba, respira-se inovação e moder-nidade. Os ambientes atraem a garo-tada, que gosta de trabalhar ali. Para todos os lados, nos murais, há men-sagens de comunicação interna rela-tando resultados, gerando incenti-vos, mandando recados sobre segu-rança na internet, dicas sobre ativi-dades esportivas, lazer e assuntos diversos. Tudo em tons vivos e com design contemporâneo.

inovaçãoNa sede onde fica um dos maiores call centers da organização, no corredor de acesso ao refeitório, há duas portas: uma para a sala de descanso, com almofadas pelo chão, carpete e recon-

Call center da GVT decorado para o Dia das Bruxas: clima de brincadeira levado a sério.

Marcelo Elias / Gazeta do Povo

fortantes tons azuis, e outra para a sala de tevê. O prédio é local de trabalho de centenas de atendentes de call center, que cumprem turnos de seis a oito horas, com intervalos para alimenta-ção e descanso. Quando se trata de comida e repouso, a empresa está falando sério. Além de balanceados, os lanches e refeições têm opções light e saudáveis. Amplo e bem iluminado por luz natural, o salão do refeitório está ligado a uma área externa com jardim, mesas protegidas do sol por ombrellones e uma pérgola com almo-fadas coloridas.

O ambiente de descontração incen-tiva comemorações como a do Dia das Bruxas. Neste ano, a decoração em

4º

ranking 2010

Arq

uivo

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ovo

todos os andares incluía até a banhei-ra com cortina rasgada e manchada de “sangue”, evocando o filme clássico de Hitchcock, Psicose. Todo o andar estava tomado por teias de aranha artificiais e outros itens temáticos. A cereja do bolo era o concurso de fanta-sias. De bruxas a múmias, passando por esqueletos ambulantes e mons-tros variados, havia de tudo. A anima-ção era visível – até mesmo na sala de palestras, onde ocorria um treina-mento, ouviam-se gargalhadas. “Aqui, todo dia é assim, essa diversão”, comentou um grupo de funcionários.

Danielle Costa, supervisora de atendimento, confirma: a regra é tra-balhar de bom humor. Além do alto astral, porém, há detalhes bem con-cretos que levam os colaboradores a gostar da GVT e não querer sair da empresa. “Aqui, o trabalho da gente tem reconhecimento. Nosso desem-penho é avaliado mensalmente de forma justa. Quem trabalha aqui sabe que pode crescer, e não demora mui-to”, afirma Danielle.

Diretor de recursos humanos, Adeildo Nascimento explica as bases para isso. “A GVT é uma empresa de oportunidades. Se em 10 anos cresce-

mos a ponto de ser uma das gran-des do Brasil no setor, nossos fun-cionários devem crescer junto. Aqui é oportunidade de carreira e aprendizado.” O plano de benefí-cios é f lexível, como convém à mentalidade dos jovens do século 21. “Temos públicos diferentes aqui dentro: pessoal de tecnologia, de engenharia, do call center, gen-te que vai a campo. Não faria senti-do ter benefícios exatamente iguais para áreas diversas. Os cola-boradores têm uma espécie de car-teira, onde podem escolher entre vale-refeição, assistência médica, odontológica, vale-transporte, entre outros.”

Horários flexíveisConceitos que ainda parecem mui-to novos para a realidade do merca-do de trabalho já estão implantados na GVT, como a f lexibilidade de horário para determinadas áreas. O sistema de banco de horas permite essa mobilidade e dá responsabili-dade para que o colaborador admi-nistre sua carga horária de acordo com as necessidades pessoais. Mas as exigências também são altas. “Estamos crescendo cerca de 40% ao ano, em um setor que é altamente competitivo. Não dá para ficar para-do”, diz Nascimento. Ele mesmo é um “case” da empresa, e tem sua história de GVT para contar. “Entrei e saí duas vezes. Voltei pela terceira vez porque gosto mesmo daqui”, revela, rindo. “É apaixonante.”

29



Sup. completo

Pós-graduação

TelecomunicaçõesFundação: 1999Maringá

Perfil do presidenteNome: Amos Genish / Formação: Pós-graduado em

Economia pela Universidade de Telaviv (Israel)

Tempo na empresa: Fevereiro de 2000. Ingressou na

empresa como presidente.



Mulheres

o Plano de saúdeo Plano odontológicoo Atendimento psicológicoo Terapias alternativas*o Academias de ginásticao Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou


benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

3.0452.396

1.7082.508

1.120150

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3.121

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“A GVT é uma empresa de oportunidades. Se em 10 anos crescemos a ponto de ser uma das grandes do Brasil no setor, nossos funcionários devem crescer junto.”

adeildo nascimento, diretor de Recursos Humanos.

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Empresa criou

“Carta de Valores”

para disseminar

seus princípios

entre os funcionários.

Os fundadores,

Guido Savian Júnior

e Juarez Silva, ditam

o ritmo e a emoção

no dia a dia do grupo

Bia Moraes

A tuando em um setor que passa por forte expansão, a Embracon Consórcios se destaca e cresce acima da média do mercado.

No quinto lugar no ranking do Great Place to Work no Paraná, a empresa chama a atenção pelos números posi-tivos das vendas, mas também pelo clima organizacional e gestão de pes-soas. O diretor administrativo, Guido Savian Jr, e o diretor comercial, Juarez Antonio Silva, fundaram a empresa em 1988. Eles haviam traba-

Busca por equilíbrio e encantamento

embracon

30

lhado em outras companhias da mes-ma área e levaram para a Embracon o que aprenderam de melhor: foco no cliente e, principalmente, o lema de fazer negócios de maneira justa, ética e socialmente responsável.

A mentalidade da dupla se espa-lha por toda a empresa, que tem uni-dades de negócios em todo o Brasil. Não à toa, Savian e Silva são citados frequentemente pelos diretores, ges-tores e demais colaboradores. São chamados pelo primeiro nome, e não pelo sobrenome. Ditam o ritmo de negócios e emoções da organização.

Em 2006, quando foi implementa-da a Carta de Valores da empresa, essas diretrizes ficaram ainda mais claras e se solidificaram – a missão da Embracon foi resumida em duas pala-vras: “Gerar encantamento”. Esta pre-missa é aplicada ao público externo e também ao interno. A política de recursos humanos é baseada no desen-volvimento dos colaboradores. Vida pessoal e profissional são equaciona-das no ambiente de trabalho, com res-peito aos aspectos individuais e busca do equilíbrio entre as duas partes.

Neide Carvalho, diretora da Embracon Paraná, diz que tem orgu-lho da empresa em que trabalha e cita, com frequência, os fundadores. A ana-lista de RH Glaziela Machado Zaur con-ta que, desde que a Carta de Valores foi estabelecida, há 4 anos, muita coisa

mudou. “O compromisso com a trans-parência ficou ainda mais forte, e o foco nos públicos interno e externo aumentou”, diz. “Nossa missão é o fun-damento da empresa. É como pergun-tar a cada funcionário: por que você está aqui? O colaborador precisa assu-mir essa posição e também os valores da Embracon.” A questão é levada a sério. “Ao fazer entrevista de emprego, procuramos avaliar se os valores pesso-ais do candidato estão alinhados com os valores da empresa. Se percebo que não combinam, deixo claro que a rela-ção não vai dar certo.”

imersãoPara se integrar ao clima organizacio-nal, os novos funcionários passam por uma imersão de um dia sob o tema “Como é a empresa”. Depois há mais quatro dias de processo gradual de adaptação. Anualmente, todos passam por reciclagem. São ações que garan-tem o clima de satisfação e o sentimen-to de integração de cada um. “Nosso RH tem um trabalho assíduo”, garante Glaziela, explicando que o departa-mento está sempre de plantão. “Se ocorre alguma situação, o líder é cha-mado. Estamos constantemente aten-tos. O colaborador sabe que o RH é seu braço de apoio dentro da empresa. Estamos aqui para cuidar dele.”

A pesquisa anual de clima da Embracon apontou, este ano, índice de

5º“Se ocorre alguma situação, o líder é chamado. Estamos constantemente atentos. O colaborador sabe que o RH é seu braço de apoio dentro da empresa. Estamos aqui para cuidar dele.”

glaziela machado Zaur, analista de Recursos Humanos.

ranking 2010

satisfação de 89%. Não é para menos. Além das diretrizes internas e do RH, a empresa gera diferentes benefícios para seus funcionários. Entre eles, bolsa-educação, saída antecipada em 15 minutos para quem estuda à noite, vale-refeição, planos de saúde e odon-tologia, auxílio-creche e plano de par-ticipação nos resultados.

Quem pensa em juntar as escovas de dentes com o parceiro tem um empurrãozinho: auxílio-casamento para uniões estáveis. Para adquirir

31

bens, colaboradores são isentos da taxa de administração do con-sórcio. Além disso, há premiações para funcionários com destaque em resultados de vendas, como viagens, cruzeiros de navio e outros mimos. Por trás de tudo, porém, está um conceito muito simples: “Trabalhar feliz é a melhor coisa que existe. Esse é o grande segredo”, diz o diretor da Embracon Paraná, Paulo Fagundes.

Mar

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Sup. completo

Pós-graduação

Serviços financeirosFundação: 1988Curitiba

Perfil do presidenteNome: Guido Savian Junior e Juarez Antonio da Silva

Formação: Administração de empresas (ambos)

Tempo na empresa: fundadores

Faturamentoem 2009: R$ 160,19 milhões


Mulheres

o Plano de saúde*o Plano odontológico*o Atendimento psicológicoo Terapias alternativaso Academias de ginásticao Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou

pós-graduação*o Curso de línguaso Plano de aposentadoria

benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

5346

731

132

40192

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73251

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Grupo trabalha alinhado com os valores da empresa: bem estar para todos.

32

Gustavo Ribeiro

O parque industrial de Arau-cária, na região metropolita-na de Curitiba, reúne mais de 500 empresas, mas só

uma delas está entre as melhores para trabalhar no Paraná. A Novo-zymes Latin America, fornecedora de enzimas para a indústria, apare-ce na lista por conta do relaciona-mento pessoal, que tem inf luência direta da cultura da Dinamarca, sua terra de origem.

“A forma com que conduzimos o trabalho tem o jeito dinamarquês combinado com o clima brasileiro. É isso que propicia esse ambiente sau-dável em todos os sentidos”, diz o pre-sidente, Pedro Luiz Fernandes. “Não basta ter os melhores equipamentos e computadores, é preciso manter relações humanas de qualidade, algo que falta no mundo de hoje. Aqui

Trabalhar além das regras escritas

novozymes

temos liberdade e existe acesso aos diferentes níveis hierárquicos.”

Fernandes acredita que não bas-ta a empresa ter estratégias só no papel, porque os funcionários seguem exemplos. “Se presidente e diretores cumprem o que está escri-to, aí sim os funcionários vão pas-sar a seguir. Tentamos ao máximo mostrar que a estratégia é vivida, e não um mero pedaço de papel .”

O presidente acredita que o alto grau de participação dos funcioná-rios nos questionários do Great Place To Work comprova o sucesso do modelo. “É uma resposta de que é bom trabalhar aqui”, diz, sem escon-der a satisfação em ver a Novozymes na lista. “Isso afeta positivamente os negócios. Nosso cliente vai ficar satisfeito em saber que o fornecedor dele está entre as melhores. Isso dei-xa a imagem de uma empresa com uma robustez fantástica.”



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação

Tecnologia da informaçãoFundação: 2006Curitiba

Perfil do presidenteNome: Jacques François Depocas

Formação: MBA na Universidade da Pennsylvania,

Estados Unidos.

Tempo na empresa: desde o início

Hsbc global tecHnology



Mulheres

o Plano de saúde*o Plano odontológico*o Atendimento psicológico*o Terapias alternativaso Academias de ginásticao Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou

pós-graduação*o Curso de línguas*o Plano de aposentadoria

benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

33984

134220

20361

52152

22

350730

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0

137

Indústria de confecçõesFundação: 1993Cianorte

Perfil do presidenteNome: Marco Antônio Franzato

Formação: Formado em Administração e Direito pela

Universidade Paranaense (Unipar)

Tempo na empresa: desde 1993

morena rosa



Mulheres

o Plano de saúdeo Plano odontológicoo Atendimento psicológicoo Terapias alternativaso Academias de ginásticao Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou


benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

4271054

421552

10415

33613636

1170

96742085

36

0

192



Sup. completo

Pós-graduação

Biotecnologia/FarmacêuticoFundação: 1989Araucária

Perfil do presidenteNome: Pedro Luiz Fernandes

Formação: Formado em Química pela Pontifícia

Universidade Católica (PUC PR)

Tempo na empresa: desde 1988, tornou-se presidente em

abril de 2008

novozymes latin amÉrica



Mulheres

o Plano de saúdeo Plano odontológico*o Atendimento psicológicoo Terapias alternativas*o Academias de ginástica*o Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou


benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

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2360

5447

68257

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2035

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2260

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No intervalo, funcionários descansam nas redes espalhadas pela Novozymes.

Dan

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6º

ranking 2010

33

Um bom ambiente de trabalho é resultado de diversos fatores, entre eles a integração dos colaboradores – quanto mais

próximos e conectados estiverem, mais chances de construírem um espaço leve e agradável. Apostando nisso, a Ecovia Caminho do Mar incentiva, de maneira clara, que as pessoas conversem e interajam. “Criamos ações para gerar proximi-dade entre as pessoas. Na intranet, desenvolvemos uma espécie de ‘orkut’. Orga nizamos a Copa Ecovia, um torneio de futebol masculino e feminino, além de gincanas internas e celebrações”, conta o diretor superin-tendente, Evandro Couto Vianna. A Copa deu origem a um álbum de figu-rinhas com fotos dos participantes. Para “comprá-las” era preciso doar brinquedos ou agasalhos.

O espaço físico é outra preocupação da administração. Na sede da conces-sionária há um gazebo, área onde os

Espaço para crescer e trocar ideias

ecovia

colaboradores podem descansar depois do almoço, assistir televisão, ler e até mesmo tirar uma soneca. “É onde podemos conversar e nos reunir”, conta o controlador do cen-tro de controle operacional, Nédi Miranda. Há quase dez anos na Ecovia, ele considera “excelente” trabalhar na empresa porque é valorizado. “A Ecovia dá treinamen-tos, incentiva o estudo e propicia oportunidade para crescer. Quero me aposentar aqui.”

Para possibilitar promoções internas, há uma política de treina-mentos constantes. No ano passado foram mais de 13 mil horas – em 2010 devem ser 15 mil horas. Vianna destaca a importância de valorizar o colaborador. “Como reconhecimen-to, emitimos uma carta sempre que um usuário faz um elogio para um dos funcionários. E na festa de fim de ano, premiamos a pessoa que mais se destacou.” (GR)



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação

5

FarmacêuticoFundação: 1985Colombo

Perfil do presidenteNome: Marcelo Geraldi

Formação: Pós graduado pela Universidade de Insead,

na França, e pela Columbia University, de Nova York.

Tempo na empresa: desde agosto de 2009

Herbarium



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

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63122

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105319

116

10812444

1636

2

82

Concessionária de rodoviasFundação: 1997Cascavel

Perfil do presidenteNome: Marcelino Rafart de Seras

Formação: Engenheiro formado pela Universidade

Federal do Paraná (UFPR)

Tempo na empresa: desde julho de 2002

ecocataratas



Mulheres

o Plano de saúdeo Plano odontológico*o Atendimento psicológico*o Terapias alternativas*o Academias de ginásticao Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou


benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

196139

74166

4724

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026

0

30

Concessionária de rodoviasFundação: 1997São José dos Pinhais





ecovia caminHos do mar



Mulheres

o Plano de saúdeo Plano odontológico*o Atendimento psicológico*o Terapias alternativaso Academias de ginásticao Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou


benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

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36204

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Nédi Miranda descansa no gazebo: “quero me aposentar trabalhando na Ecovia”.

Alb

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7º

ranking 2010

34

C omo essência, a Herbarium bus-ca levar a seus clientes produtos que ofereçam melhor qualida-de de vida. No ambiente de tra-

balho a regra é a mesma. “Procu-ramos aliar desenvolvimento com qualidade de vida”, resume a super-visora de recursos humanos Joanita Plombon, há 20 anos na companhia. “Em uma época, isso era sinônimo apenas de ginástica laboral. Mas a entendemos como uma questão mais

Mais contatos pessoais e menos e-mails

Herbarium

ampla: a pessoa certa, no lugar cer-to, equilibrando vida pessoal e profissional.”

Para que os colaboradores tenham seus momentos de lazer preservados, há uma preocupação constante com a jornada de traba-lho. A ginástica laboral é realizada diariamente há dez anos, mas a empresa, instalada em um muni-cípio vizinho à capital paranaen-se, também incentiva seus funcio-nários a praticarem esportes. Quando há competições fora da cidade, por exemplo, a Herbarium fornece subsídios para alimenta-ção, hotel, transporte e até treina-dor. Na hora do almoço, é possível fazer massagens ou frequentar a clínica de fisioterapia.

A Herbarium também valoriza a informalidade e a comunicação pessoal, com menos mensagens eletrônicas e mais conversas de corredor. O supervisor de criação Rodrigo Dias conta que o clima leve permite acesso fácil a direto-res e gerentes. “Em dez anos aqui, pude crescer bastante e galgar car-gos”, conta o supervisor, que pre-tende fazer uma nova pós-gradua-ção com auxílio da companhia. Há 15 anos na empresa, a auxiliar de produção Edinete Spak também destaca as oportunidades de estu-do oferecidas e relata, com orgu-lho, suas conquistas pessoais. “Quando comecei não tinha nada e vivia de aluguel.” (GR)



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação

5






Herbarium



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

132198

63122

8646

105319

116

10812444

1636

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ecocataratas



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

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Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

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3072

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Linha de produção da Herbarium : busca por desenvolvimento pessoal.

Divulgação

8º

ranking 2010

35

A Apetit Serviços de Alimentação nasceu em 1989 em Londrina –segunda maior cidade do Paraná – com o objetivo de for-

necer refeições prontas para outras empresas. A preocupação com seus funcionários é a mesma dispensada aos colaboradores de seus clientes. “Não esquecemos do ambiente inter-no. Fornecemos alimentação de qua-lidade para todos. Isso faz parte da meta da empresa, que é cuidar das pessoas”, diz o gerente de recursos humanos, Celso Eusébio de Oliveira. “Os funcionários se relacionam como se estivessem em família. Aqui todos são respeitados, tanto no aspecto pro-fissional como no pessoal.”

Estar no ranking de boas empre-sas para trabalhar é algo que a Apetit

Alimento para o corpo e a alma

apetit

busca há tempos. “Tra balhamos o clima organizacional para estar entre as melhores. É muito bom não só para a empresa, mas tam-bém para o funcionário”, diz o gerente. “Além disso, é bom que a resposta tenha vindo dos próprios colaboradores.”

O gestor de custos, Luiz Sérgio Vieira, trabalha há dez anos na Apetit e diz que a companhia valoriza muito as pessoas. “Não somos só mais um número. Por a empresa ser muito transparente, todos têm autonomia para suge-rir ideias e novos projetos”, diz. “Aqui todos os pontos levantados são levados em consideração, para que possamos definir diretrizes mais claras.” (GR)



Sup. completo

Pós-graduação

3

Refeições coletivasFundação: 1989Londrina

Perfil do presidenteNome: Márcia Regina Vieira Mocelin Manfrin

Formação: Pós-graduada em Administração de

Empresas

Tempo na empresa: fundadora

apetit



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

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Sup. completo

Pós-graduação


Perfil do presidenteNome: Guido Savian Junior

Formação: Administração de empresas

Tempo na empresa: fundador

embracon consÓrcio



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

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Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

5346

731

132

40192

72

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00

0

12



Sup. completo

Pós-graduação

TelecomunicaçõesFundação: 1999Maringá

Perfil do presidenteNome: Amos Genish / Formação: Pós-graduado em

Economia pela Universidade de Telaviv (Israel)

Tempo na empresa: Fevereiro de 2000. Ingressou na

empresa como presidente.

gvt



Mulheres

o Plano de saúdeo Plano odontológicoo Atendimento psicológicoo Terapias alternativas*o Academias de ginásticao Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou


benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

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Entre 6 e 10 anos

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Alimentação saudável é a base para qualidade de vida na Apetit, em Londrina.

Robe

rto

Cust

ódio

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9º

ranking 2010

36

A conversa e a participação ativa dos funcionários no dia a dia da empresa são as ferramentas utilizadas pelo HSBC Global

Technology Center Brasil para garantir um bom ambiente de traba-lho. Esse é o foco desde que a empre-sa foi criada, em 2006, com o objeti-vo de oferecer soluções tecnológicas a todas as unidades do banco HSBC. “Criamos uma cultura corporativa em que as pessoas participam das decisões, dando feedbacks com ava-liações positivas ou negativas. Isso convida os colaboradores a se senti-rem donos da companhia”, diz o executivo-chefe do HSBC GLT no Brasil, Jacques Depocas.

Ele garante que o respeito é o bali-zador da comunicação dentro da

Mascote e torcida organizada

Hsbc glt

empresa, com incentivo constan-te aos colaboradores para que sejam participativos e defendam suas opiniões. “Com um alto nível de confiança e respeito, você alcança uma comunicação mais honesta e aberta. As pessoas aqui são livres para falar o que sentem, sem medo de represá-lias.”

Esse clima de liberdade é ainda mais visível nas ações realizadas dentro da empresa. Além das tra-dicionais festas de aniversário, o HSBC GLT organiza os “Winter Games” e “Summer Games” – competições entre quatro equi-pes, sorteadas aleatoriamente, para incentivar a integração. “Esses jogos mexem com a empre-sa. As equipes precisam fazer mascotes, organizar torcidas, ou seja, têm muito trabalho antes do evento. É competição e festa”, resume o executivo-chefe.

As famílias dos colaboradores também têm a oportunidade de participar do cotidiano da empre-sa, deixando o ambiente mais leve e descontraído. “De vez em quando realizamos o ‘Family Day’, quando convidamos as famílias para visitar o escritório. Tem gente que traz os pais, avós, namorados e f ilhos”, conta. “Criamos uma comunidade forte para que a família entenda por-que os funcionários gostam de trabalhar aqui.” (GR)



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação




Estados Unidos.





Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

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134220

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morena rosa



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

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Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

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Sup. completo

Pós-graduação






abril de 2008




Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

12954

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5447

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10º

Sede da empresa em Curitiba: massagem durante os intervalos.

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37

Muitos jovens, ao ingressarem no mercado de trabalho como estagiários, fazem pla-nos de crescer na empresa, e

conquistar cargos efetivos. A Pelissari Informática trabalha com esse espíri-to e procura dar oportunidade de crescimento para todos os seus fun-cionários. “Aqui há possibilidade de começar como estagiário e crescer, podendo assumir diretoria e até mes-mo se tornar sócio. O importante é que o caminho para mudar de cargo seja bastante transparente”, diz o presidente da empresa, Rudi Pelissari.

Para que isso se torne realidade, as seleções de estagiários são bastan-te criteriosas, explica a coordenado-ra de recursos humanos, Laísa Weber Prust. “O processo seletivo inclui prova técnica, de português e inglês, entrevistas e, em alguns casos, alguma dinâmica. Isso por-que acreditamos que o estagiário será um futuro colaborador.” No seu caso, em particular, Laísa diz que o que mais chamou sua atenção quan-do chegou à empresa foi a forma como foi recebida – desde o início ficou claro o alinhamento entre o discurso e a prática.

A diretora de pessoas e operações, Vanessa Pelissari, diz que a empresa preza pelo bem-estar do funcionário. “É um ambiente bastante colaborati-vo. Trabalhamos muito em equipe porque os projetos e resultados dependem disso.” Além disso, os colaboradores têm prioridade na seleção para cargos de gestão, por isso recebem treinamentos constantes.

Para o presidente, ter um bom

Foco na carreirapelissari

ambiente de trabalho e estar entre as melhores empresas para se tra-balhar é muito importante. “A nossa missão está vinculada à excelência em resultado para clientes e colaboradores. Estar no ranking é uma resposta dos cola-boradores.” (GR)



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação

Tecnologia da Informação/SoftwareFundação: 1999Curitiba

Perfil do presidenteNome: Rudi Pelissari

Formação: Formado em Informática pela Universidade

Federal do Paraná e pós-graduado em Controladoria


pelissari informática



Mulheres

o Plano de saúdeo Plano odontológicoo Atendimento psicológicoo Terapias alternativaso Academias de ginásticao Carreira no exterior*o Subsídio para graduação ou


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Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

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Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

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Mais de 20 anos

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7563

5080

3

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Perfil do presidenteNome: Omar Camargo Neto

Formação: Administração de empresas pela UniFae e

Manchester University e pós-graduação em Marketing


omar camargo



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

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1019

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5

17

ComunicaçãoFundação: 1986Curitiba

Perfil do presidenteNome: José Dionísio Rodrigues

Formação: Pós-graduado em Administração de

Empresas pelo Centro Universitário FAE


opusmÚltipla comunicaÇÃo



Mulheres


pós-graduação*o Curso de línguas*o Plano de aposentadoria*

benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

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Entre 2 e 5 anos

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11º

Rudi Pelissari, presidente da empresa: seleção criteriosa de estagiários.

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ranking 2010

38

P ara que os funcionários este-jam sempre satisfeitos por fazer parte da empresa, Gilmar Francisco Pértile preza pela

liberdade de cada um. O diretor-pre-sidente da EBS Sistemas conta que companhia já nasceu com essa preo-cupação. “Sempre pensei que era pre-ciso ter uma organização da qual as pessoas quisessem fazer parte”, diz. “Criamos um ótimo lugar para traba-lhar em um sentido bem amplo. A empresa é aberta, sem paredes. Desde o funcionário mais simples até a pre-sidência, todos têm abertura e acesso a qualquer reunião.”

Pértile acredita que a liberdade tor-na o ambiente de trabalho mais leve e agradável. “O interessante é que aqui você não encontra pessoas de cara fechada. A alegria faz parte da nossa rotina. É um ambiente contagiante.” Uma amostra disso, na opinião do

Sem paredes ou portas fechadas

ebs sistemas

diretor-presidente, é a alta taxa de retorno de funcionários que deixam a empresa. “Esse é um parâmetro que mede a satisfação dos colabora-dores. Além disso, a empresa não tem nenhuma ação trabalhista con-tra si”, conta cheio de orgulho.

Pértile se orgulha também do auxílio que a EBS Sistemas ofere-ce aos seus funcionários em rela-ção à capacitação profissional. “No ano passado oferecemos um curso de MBA só para funcioná-rios, por meio de um acordo com a Universidade Positivo. Fe -chamos a turma e bancamos tudo”, informa. “Com isso, tínha-mos mais de 30 funcionários dis-cutindo os problemas da empresa e buscando soluções para eles.” O resultado foi tão positivo que ele faz planos de abrir uma nova tur-ma no próximo ano. (GR)



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação

4

Tecnologia da Informação/SoftwareFundação: 1991Cascavel

Perfil do presidenteNome: Cezar Luiz Bernardon

Formação: Pós-graduado em Contabilidade Gerencial e

Controladoria


datacoper softWare



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o Plano de saúde*o Plano odontológicoo Atendimento psicológico*o Terapias alternativas*o Academias de ginásticao Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou


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Entre 45 e 54

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Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

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5

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16

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Tecnologia da informação/SoftwareFundação: 2000Maringá

Perfil do presidenteNome: Ilson da Silva Rezende

Formação: Pós-graduado em Sistemas de Informação,

com MBA em Gerenciamento de Projetos.


db1 informática



Mulheres

o Plano de saúde*o Plano odontológicoo Atendimento psicológico*o Terapias alternativaso Academias de ginásticao Carreira no exterior*o Subsídio para graduação ou


benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

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5118

3030

2816

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1

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24


Perfil do presidenteNome: Gilmar Francisco Pértile

Formação: Pós-graduado em Marketing e em

Planejamento e Organização de Recursos Humanos.


ebs sistemas



Mulheres

o Plano de saúde*o Plano odontológicoo Atendimento psicológicoo Terapias alternativaso Academias de ginásticao Carreira no exterioro Subsídio para graduação ou


benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

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Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

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12º

Gilmar Pértile e os funcionários da EBS: todos têm acesso às reuniões.

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ranking 2010

39

Bia Moraes

Apesar do grande porte da empresa sediada em Cianorte, o sotaque do interior e o clima familiar são características

assumidas no Grupo Morena Rosa. Talvez esteja aí o segredo para cres-cer. Fabricante de quatro marcas inseridas no mercado nacional– Morena Rosa, Zinco, Joy e Maria Valentina – o grupo tem 2 mil fun-cionários e 14 unidades de produção.

A fase de adaptação ao novo ritmo de vida, diferente da agitação de capitais, faz parte do processo para novos colaboradores, relata a geren-te de RH da empresa, Vania Gottardo. “A pessoa tem que gostar desse ambiente familiar e do sossego do interior. Nossa cultura interna é de uma grande família.”

Sotaque de interior e clima familiar

morena rosa

Os funcionários têm uma série de benefícios, que incluem creche para os filhos e refeições balance-adas. Mas a menina dos olhos do diretor-presidente, Marco Antonio Franzato, é o Instituto Morena Rosa de Desenvolvimento Hu -mano. “Os sócios sempre se preo-cuparam com qualidade de vida”, diz Vania. O instituto, fundado em 2006, ultrapassou a vocação ini-cial de atender somente funcioná-rios e seus familiares. Hoje, está voltado também para a popula-ção, no fomento à saúde e bem-estar. Oferece serviços não só para moradores de Cianorte – onde a prefeitura é parceira em diversas ações sociais – como também para populações de cidades onde o grupo possui uni-dades de produção.



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação




Estados Unidos.





Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

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Mais de 20 anos

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morena rosa



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

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Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

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Pós-graduação






abril de 2008




Mulheres



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Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

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Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

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13º

Sede da Morena Rosa em Cianorte: sossego de cidade pequena.

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40

Gustavo Ribeiro

Trabalhar na estrada, distante de casa e, em alguns casos, ao longo da madrugada, pode ser um obs-táculo para que os funcionários se

sintam satisfeitos no trabalho. Um desafio a mais para a concessionária Ecocataratas, que é superado com o esforço para que todos “sintam-se em casa”, segundo o superintendente da empresa, Evandro Couto Vianna. “É importante que as pessoas estejam realmente felizes, apesar de terem che-gado cedo. Procuramos fazer com que fiquem confortáveis, num ambiente muito alegre”, diz. “Dessa maneira conseguimos transmitir esse senti-mento também para o nosso usuário.”

Um caminho encontrado para motivar seus funcionários é incenti-var as promoções e fazê-los crescer profissionalmente, privilegiando-os

Integrando quem está longe

ecocataratas

nas seleções.O assistente administrativo

Márcio Oliveira, na empresa há 12 anos, começou trabalhando no centro de controle operacional. “Tive a oportunidade de mudança de cargo. Pelo tempo que estou aqui, posso dizer que é bom traba-lhar na Ecocataratas. Existe uma gestão participativa, com salários compatíveis, além dos benefícios.”

Além disso, por existirem pon-tos de trabalho distantes uns dos outros, a empresa se preocupa com a interação constante. Por isso criou uma rede social interna, na qual os funcionários podem colo-car fotos, vídeos, mandar recados e conferir os principais eventos da Ecocataratas. Para participar das gincanas internas as equipes são sorteadas aleatoriamente, juntan-do funcionários de bases distantes.



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Pós-graduação



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Pós-graduação



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Herbarium



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Entre 26 e 34

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14º

Márcio Oliveira , assistente administrativo, valoriza a oportunidade de crescimento.

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C riatividade e abertura para par-ticipação de todos são funda-mentais no cotidiano da Omar Camargo, que incentiva cons-

tantemente a busca por novas ideias. Empresa familiar, a corretora de valores tem sua história ligada à ino-vação. Ingeborg Sippel Camargo, esposa do fundador Omar Camargo, foi a primeira mulher brasileira a operar na Bovespa. Ela continua na corretora, hoje com o cargo de direto-ra-presidente.

“Há um espírito de equipe entre

Inovação com a participação de todos

omar camargo

colaboradores de todos os setores, para que a empresa trabalhe como um organismo vivo. Os funcioná-rios saem de casa, todos os dias, com vontade de trabalhar”, afirma a coordenadora de gestão de pessoas, Vanessa Alberti. “São pró-ativos, buscam gerar ideias e vê-las imple-mentadas. Temos um setor de proje-tos para o colaborador contribuir.”

Vanessa explica que todos os funcionários têm acesso à diretoria e às gerências, e também ao setor de recursos humanos. “Seja por pro-blemas de saúde ou mesmo em casa, eles têm liberdade para con-versar com o gestor e a equipe de RH. Buscamos dar proteção dentro das nossas possibilidades.” Agradecimentos também estão na lista de boas práticas, de forma sim-ples, mas efetiva. “Quando a empresa conquista algo importan-te, o próprio diretor reúne os cola-boradores e agradece pessoalmen-te. Por isso é um ambiente de ami-zade, sem competitividade. A gen-te se sente feliz, dá risada e brinca.”

O reflexo do clima, argumenta a coordenadora, são os exemplos de pessoas que estão na empresa há mais de 20 anos. Ela acredita que isso é fruto, também, do auxí-lio oferecido para graduação e especialização, valorizando os funcionários e permitindo que haja oportunidades de alteração de cargos, através de recrutamen-to interno. (GR)



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Pós-graduação



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Pós-graduação



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Mulheres



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Entre 26 e 34

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Vanessa Alberti, coordenadora de RH.

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M aringá, no Noroeste do esta-do, é reconhecida pela quali-dade de vida desfrutada por seus habitantes. E é justa-

mente nesta característica da sua cidade natal que a DB1 Informática aposta para ser um bom local para se trabalhar. “A empresa tem uma série de benefícios que promovem quali-dade de vida. Mas, também, a própria cidade favorece. Exploramos isso para reter talentos”, diz o diretor-presidente, Ilson Rezende.

O caminho, afirma o diretor, é criar um ótimo ambiente para o desenvolvimento prof issional. “Criamos uma série de oportunida-des de aprendizado e crescimento. Aqui o clima é muito colaborativo. E é importante que as pessoas tenham

Com o que Maringá tem de melhor

db1 informática

orgulho do que fazem.” A DB1 faz isso possibilitando que os funcio-nários cresçam dentro da empre-sa, oferecendo pacote de planos e benefícios e ajudando em gradua-ções, especializações, treinamen-tos e cursos. “O colaborador é bas-tante valorizado e recebe muita bagagem de informação.”

O crescimento da empresa nos último anos, acredita Rezende, é resultado da preocupação em escutá-los para criar um ambiente melhor. A certeza de que este é o caminho, diz o diretor, veio com a classificação no ranking do Great Place To Work. “Na verdade, foi uma surpresa muito grande. Era algo que imaginávamos para 2011, não agora.” (GR)



Sup. completo

Pós-graduação



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Pós-graduação



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Pós-graduação

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Controladoria


datacoper softWare



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Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

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55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

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db1 informática



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

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Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

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ebs sistemas



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

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16º

Ilson Rezende e e os funcionários da DB1: preocupação constante em reter talentos.

Ivan

Am

orin

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ranking 2010

43

Quando se imagina uma empresa de tecnologia, que tem seu traba-lho quase que exclusivamente em computadores, logo vem à

cabeça que os funcionários não se falam e que tudo é feito via monitores. Mas isso não é realidade na Sofhar, onde o que prevalece é o contato pesso-al. “Apesar de sermos uma empresa de tecnologia, valorizamos o envolvimen-to, o olho no olho”, garante o presiden-te, Wilmar Prochmann.

Mas ele admite que isso não é uma tarefa simples, e sim um desafio perma-nente, principalmente para as gerações mais novas. “Eles têm uma tendência natural de querer fazer tudo através da tecnologia. Mas buscamos um equilí-brio. Para isso mesclamos equipes, somando o ímpeto e ansiedade dos mais novos com a serenidade e bom senso dos que têm mais experiência.”

Prochmann acredita que, para

Equilíbrio entre frescor e experiência

sofHar

qualquer atividade, é preciso uma visão compartilhada entre todos os níveis, eliminando burocracia e hierarquia. “Não temos restrições. As portas estão sempre abertas para que a gente acabe com qual-quer obstáculo.”

Outro segredo para um bom ambiente de trabalho, diz o presi-dente, é a paixão com que os fun-cionários realizam suas tarefas. “A postura dos profissionais tem um valor muito maior que um contra-to ou uma determinação superior.”

O gerente de desenvolvimento, José Marcelo Cestari, descreve o ambiente na Sofhar como tranqui-lo e extrovertido. “Aqui não há for-malidade entre as equipes e com os clientes. Temos flexibilidade com horários e nossa presença física às vezes não é necessária, pois pode-mos trabalhar em casa.” (GR)



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação


Perfil do presidenteNome: Vilmar Prochmann

Formação: Pós-graduado em administração de

empresas, com MBA pela FGV.


sofHar



Mulheres



benefícios*


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

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Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

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Serviços FinanceirosFundação: 1997Londrina

Perfil do presidenteNome: Alvaro Jabur

Formação: Médico, pós-graduado em infectologia,

medicina do trabalho e administração hospitalar


unicred cooperativa



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

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Mais de 20 anos

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17º

Presidente da Sofhar, Prochmann defende o contato “olho no olho”.

Dan

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ranking 2010

44

O compromisso de manter um bom ambiente de trabalho é parte do planejamento estra-tégico da Datacoper, empresa

especializada no desenvolvimento de softwares. “Temos, cada vez mais, não só do ponto de vista de gestão mas também de cultura, valorizado as pessoas e feito com que elas desen-volvam o compromisso de criar um local agradável e prazeroso. Acima de tudo, buscando qualidade de vida para todos”, resume o presidente da Datacoper, Cezar Bernardon.

O prazer em trabalhar, acredita, começa pela liberdade que cada colaborador tem dentro da empre-sa. “Aqui tudo é bastante informal. Temos horários f lexíveis, lanches,

Ambiente informal e horário flexível

datacoper

proximidade entre todos os cola-boradores com gerências e dire-ção. As portas estão sempre aber-tas”, diz. “Isso cria um ambiente informal, com mais liberdade, sem tirar a responsabilidade.”

Para alcançar um alto nível de satisfação interna, a empresa ofe-rece treinamentos e incentiva a capacitação profissional. No caso das especializações, por exemplo, participa com 50% dos recursos. “Existem ainda os treinamentos pontuais e parcerias com universi-dades.” Uma nova prática deve ser adotada em breve: a Datacoper está concluindo o trabalho de con-sultoria para implementar um plano de cargos e salários. (GR)



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação

4




Controladoria


datacoper softWare



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

5536

3835

4033

1251

5

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db1 informática



Mulheres



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Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

Mais de 20 anos

5118

3030

2816

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ebs sistemas



Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

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Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

Entre 16 e 20 anos

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7161

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18º

Cezar Bernardon, presidente da Datacoper: “Liberdade com responsabilidade”.

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ranking 2010

45

Por natureza, as empresas de comunicação têm um clima de trabalho mais agradável, forma-do por pessoas jovens e dinâmi-

cas. Não é diferente na OpusMúltipla, que desde a sua fundação, há 38 anos, busca criar esse ambiente com respeito e valorização dos funcionários. “A pró-pria atividade favorece para ter um cli-ma mais leve e descontraído, sem mui-ta formalidade”, diz João Namir Moro, diretor administrativo e financeiro.

A analista de recursos humanos Nadia de Sousa diz que a agência, for-mada na sua maioria por jovens da chamada geração Y (nascidos depois dos anos 80), é muito alegre. “As pesso-as estão sempre disponíveis. Isso facili-ta muito.” Essa participação ativa é que faz com que a Associação da Turma OpusMúltipla (Atom) funcione tão bem. Ela é constituída pelos próprios

Comunicação leve e descontraída

opusmÚltipla

colaboradores, que organizam cele-brações de aniversário e fim de ano. O objetivo principal é integrar os vários setores. “A Atom funciona como uma entidade à parte, observa Nadia.” Da Atom surgiram o grupo de corrida e as equipes de futebol da “turma da Opus”.

Segundo a analista, há uma preo-cupação constante com a qualidade de vida – que inclui “mimos” para as mulheres, como a possibilidade de fazer manicure ou uma sessão espe-cial de massagem na hora do almoço, na própria empresa. “Temos tam-bém mesa de sinuca e às vezes distri-buímos pipocas e crepes, tornando o dia a dia mais leve.” O clima, lembra Moro, já garantiu até um novo clien-te. “Depois que ele conheceu nosso ambiente, decidiu que queria con-tratar nosso serviço.” (GR)



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação









Mulheres



benefícios


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

Entre 45 e 54

55 ou mais


Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

Entre 11 e 15 anos

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omar camargo



Mulheres



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Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

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Entre 2 e 5 anos

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Mulheres



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19º

Parte da “Turma da Opus” durante o trabalho: ambiente informal.

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46

As cooperativas se formam, por vocação, pela confiança entre cooperados. O mesmo precisa ocorrer entre associados e

funcionários e, por isso, a Unicred Norte do Paraná tem como uma das suas diretrizes a máxima de que as pessoas devem fazer aos outros o que gostariam que fizessem com elas. “A gente tem muito claro que o funcionário trabalha mais con-tente porque sabe que tem um pro-duto bom para as pessoas. Nosso colaborador entende que o cliente tem um benefício, e isso dá uma paz de espírito”, defende o presidente da empresa de Londrina, Alvaro Jabur.

Para ele, o fato de os salários serem adequados, em sintonia com o que é praticado no mercado, e o plano de cargos incentivar a ascensão profis-

Espírito de colaboração

unicred

sional, contribuem para que o tra-balho na Unicred seja motivador. Soma-se a isso a preocupação com a capacitação. “Temos aumentado ano a ano o treinamento interno. Montamos um MBA específico para atuação em cooperativas de crédito junto ao Serviço Nacional de Aprendizagem do Coopera-tivismo no Estado do Paraná (Sescoop-PR)”, exemplifica.

Jabur acredita que isso contri-bui para que as pessoas sejam pró-ativas, tenham criatividade e espírito empreendedor, além de formarem um ambiente tranqui-lo e de diálogo aberto. “Aqui tudo é informal. Temos uma pirâmide achatada e todos têm acesso aos diretores”, diz. “Isso se ref lete na feição das pessoas, que traba-lham tranquilas e felizes.” (GR)



Sup. completo

Pós-graduação



Sup. completo

Pós-graduação


Perfil do presidenteNome: Vilmar Prochmann

Formação: Pós-graduado em administração de

empresas, com MBA pela FGV.


sofHar



Mulheres



benefícios*


Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

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Entre 2 e 5 anos

Entre 6 e 10 anos

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Serviços FinanceirosFundação: 1997Londrina

Perfil do presidenteNome: Alvaro Jabur

Formação: Médico, pós-graduado em infectologia,

medicina do trabalho e administração hospitalar


unicred cooperativa



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Entre 26 e 34

Entre 35 e 44

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Entre 2 e 5 anos

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20º

Atendente da Unicred: credibilidade junto a clientes e funcionários.

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47

Documents

As melhores empresas do Paraná 2010