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Técnico em Segurança do Trabalho

Legislação e Normas Técnicas em Segurança no Trabalho

COLÉGIO ESTADUAL BARÃO DO RIO BRANCO

Prof. Paulo Sérgio Tagata

WWW.PAULO.TAGATA.COM.BR

Assaí - PR

TRABALHO DA MULHER E DO MENOR

Na Antigüidade o trabalho do menor, não se afastava do ambiente doméstico e tinha fins principalmente artesanais. A revolução industrial do século XVIII trouxe para o menor uma situação de total desproteção como já foi visto em Segurança do Trabalho I. O seu trabalho passou a ser aproveitado em larga escala, sem maiores considerações quanto à sua condição pessoal, quer quanto à natureza do trabalho executado, pois os menores eram aproveitados também em minas e subsolo, como quanto à duração diária de trabalho, porque o menor prestava serviços durante os mesmos períodos a que eram submetidos os adultos. Quando as indústrias surgiram, houve algumas preocupações com o trabalho de menor, mas, como não exista lei trabalhista para proteger os menores, os mesmos eram explorados.

Juiz do Trabalho

Para tanto, começamos com a formação histórica do Direito do Trabalho por ocasião das conseqüências deixadas pela Revolução Industrial, observada no século XVIII, que proporcionou a adoção de métodos competitivos, inéditos para satisfação da crescente produção, ocasionando, com isso, graves problemas sociais. O advento da eletricidade determinou de imediato, a redução no quadro de trabalhadores nas empresas, as quais aproveitando o momento lançaram-se na busca da racionalização do trabalho. Assim, as chances de uma grande produção por baixos custos aumentaram, visto que as máquinas substituíam, em muitos casos, o trabalhador adulto por mulheres e crianças que rapidamente se adaptaram ao novo sistema. Em decorrência, começaram a surgir as primeiras manifestações sindicais, aliadas ao intervencionismo do estado, que se voltou para o bem-estar e principalmente para a melhoria das condições de trabalho. Foram apresentadas propostas para a inclusão de matérias sociais e trabalhistas nos textos constitucionais, o que, sem dúvida, representou um momento decisivo na história da humanidade.

Renato César Trevisani – Juiz do Trabalho Fonte: www.trt15.jus.br

A partir da revolução industrial foi que se percebeu que os menores estavam sofrendo muito com o trabalho e com isso alguns membros da sociedade passaram a pensar numa forma de cessar esses sofrimentos, com começaram a pensar na idéia de Direito do Trabalho, tendo como suas primeiras leis à proteção aos menores.

Do ponto de vista de direito de trabalho o menor, aí compreendido a criança e o adolescente, vai merecer uma proteção especial, posto que a Constituição, a Consolidação das Leis do Trabalho e o Estatuto da Criança e do Adolescente vão prever normas para a prestação de serviços, por crianças e adolescentes, vedando o trabalho em condições que ponham em risco seu desenvolvimento físico e mental e que impeçam sua adequada integração à sociedade e o acesso à educação.

Trabalho do menor

Para tanto, começamos com a formação histórica do Direito do Trabalho por ocasião das conseqüências deixadas pela

A nossa Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos de idade.

Segundo a legislação trabalhista brasileira, é proibido o trabalho do menor de 18 anos em condições perigosas ou insalubres. Os trabalhos técnicos ou administrativos serão permitidos, desde que realizados fora das áreas de risco à saúde e à segurança. Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos, que veremos mais a frente às leis que regem o menor aprendiz.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/trabalhomenor.htm Outros pontos que deveremos abordar são as proteções especiais de trabalho do menor,

que são de ordem? Fisiológica - para que se permita o seu desenvolvimento normal sem os inconvenientes

das atividades insalubres e penosas. Cultural - possibilitando a educação, para que o menor possa ter instrução adequada. Moral - para que seja afastado de ambientes prejudiciais à sua moralidade. Segurança - para que não seja exposto a riscos de acidentes de trabalho. Sobre a proteção legal ao menor no Brasil, existem três tipos de trabalhos que podem ser

divididos da seguinte forma segundo a legislação brasileira: o menor empregado, o menor aprendiz e o menor assistido.

Menor empregado

Menor empregado é todo aquele que trabalha segundo as características da definição geral de empregado da CLT. Trata-se de menor, com menos de 18 anos, que presta serviços subordinados, contínuos e remunerados a empregador. Terá garantia de todos os direitos trabalhistas previstos na CLT, como qualquer empregado adulto, com algumas especificações destinadas à sua proteção.

No Brasil, a CLT ( 1943 ) permitia o trabalho do menor o partir dos 12 anos de idade. Porém a constituição Federal de 1988 ( art. 7º, XXXIII ) elevou essa idade para 14 anos, salvo nos casos de menores aprendizes, estes podendo trabalhar a partir dos 12 anos de idade. Ao menor de 18 anos é lícito assinar recibos, menos o de quitação final do contrato (CLT, art. 439). Até 18 anos o menor depende de autorização do responsável legal para contratar trabalho. A carteira de trabalho, para a qual já se faz necessária essa permissão, basta como prova da existência dessa outorga.

Aos 18 anos, ao menor é lícito contratar trabalho diretamente, sem dependência paterna, adquirindo, portanto, plena capacidade trabalhista.

Aos 18 anos cessa a menoridade, porém ao pai é facultado, até que o filho venha completar 21 anos, pleitear a rescisão do contrato de trabalho, se prejudicial ( CLT, art. 408 ).

A lei 6332, de 5.9.76 ( atleta profissional de futebol ) excepciona ( art. 5º e inciso 2º ): " Ao menor de 16 anos é vedada a celebração de contrato, sendo permitido ao maior de 16 anos e menor de 21 anos, somente com o prévio e expresso assentimento de seu representante legal ". Parágrafo único. "Após 18 anos completos, a falta ou negativa do assentimento do responsável legal, o contrato poderá ser celebrado mediante suprimento judicial".

Proibição

O Estado proíbe o trabalho do menor nos seguintes casos: Serviços noturnos, assim considerado aquele a partir das 22 horas (CLT, art.404). Locais insalubres, perigosos ou prejudiciais à sua moralidade ( CLT, art. 405 ). No entanto,

em locais perigosos ou insalubres é lícito o trabalho do aprendiz maior de 16 anos, estagiário de cursos de aprendizagem, desde que os locais de trabalho tenham sido previamente vistoriados e aprovados pela autoridade competente em matéria de Segurança e Higiene do Trabalho, impondo-se exames médicos semestrais aos menores ( CLT, art. 405, inciso 1º ).

Trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo mediante prévia autorização do Juiz de Menores que verificará se o menor é arrimo de família e se a ocupação não prejudicará à sua formação moral ( CLT, art. 405, inciso 2º).

Ao empregador é vedado utilizar o menor em atividades que demandem o emprego de força física muscular superior a 20 quilos contínuos ou 25 quilos, se ocasional. ( CLT, art. 405, inciso 5º ) Não se aplica essa exigência se a força utilizada for mecânica ou não diretamente aplicada.

É bem de ver que o trabalhador menor está em seu pleno desenvolvimento físico e há de ser preservado para que o trabalho que executa não venha impor reflexos negativos no seu natural desenvolvimento. O trabalho noturno em horário que deveria estar dormindo, recuperando-se das naturais agitações que a idade determina, poderá influir negativamente no seu organismo. E os trabalhos insalubres ou perigosos têm reflexos diretos no organismo ainda imperfeito. O desenvolvimento físico e mental do menor há que ser preservado.

Então, é nocivo ao menor, o trabalho prestado teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings, bem como estabelecimentos análogos, empresas circenses, funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes, produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e qualquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar a sua formação, bem como a venda a varejo de bebidas alcoólicas ( CLT, art. 405, inciso 3º ). Porém, com autorização do Juiz de Menores, é admitida a atividade do menor nessas ocupações, salvo as relativas à divulgação de escritas, etc. prejudiciais à sua formação.

Jornada de trabalho A duração da jornada diária de trabalho do menor é a mesma do adulto : 8 horas e a

semanal, de 44 horas ( CLT, art. 411, e CF, art. 7º, XIII ). Todavia, quando o menor tiver mais de um emprego, o total da jornada em todos os empregos não poderá ser superior a oito horas. (art. 414). Justifica-se a exigência pela necessidade de preservação da escolaridade do menor, para o que necessitará de algum tempo livre, bem como a sua constituição fisiológica, que não deve ser sobrecarregada com os inconvenientes de maior tempo de trabalho profissional. É vedada a prorrogação da jornada diária do menor para cumprir horas extraordinárias

destinadas às exigências rotineiras da empresa. Assim, ao menor é proibido cumprir horas extras contratuais. Porém, é lícito o sistema de compensação de (CLT, art. 413, inciso I).

Então, o trabalho extraordinário é proibido como regra geral. A lei excepciona e admite a prorrogação de até duas horas diárias, mediante acordo ou convenção coletiva, desde que o excesso de um dia seja compensado pela diminuição em outro, de modo que seja observado o limite semanal de 44 horas (art. 7º, XIII, da CF de 1988). Ainda excepcionalmente, a jornada poderá elevar-se há 12 horas diária, em caso de força maior, e desde que seja imprescindível para o funcionamento do estabelecimento, o salário será acrescido de adicional de horas extras de 50% (art. 7º, XVI, da CF de 1988) ou o normativo, se superior.

O Estado promove os meios necessários para que ao menor não venha a faltar à formação escolar, pelo menos em grau primário.

Procura-se, na medida possível, preservar o tempo disponível do menor, para a freqüência à escola. O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a freqüência às aulas (art. 427 da CLT).

Fonte: Espaço – Revista da Fundação Nacional do Bem-estar do Menor Vol. I n. 6 – Ago. /Set. /1984 – Editora Lidador

Menor aprendiz

A formação profissional do menor é parte de programa de desenvolvimento da mão-de-obra. No Brasil, essa orientação se faz por meio das Escolas Profissionais e, especialmente, o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial ( SENAI ) e o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial ( SENAC ).

Esses órgãos mantêm cursos de aprendizagem.

O menor aprendiz também é contemplado pela lei. Desse modo, será aprendiz o menor entre 12 e 18 anos que receba ensinamento metódico acerca de ofício ou profissão, em escolas destinadas a este fim (SENAI e SENAC). Também são aprendizes os menores que sejam admitidos em empresas que ministrem ensinamento metódico, com o objetivo de lhes ensinar ofício ou profissão, atendendo às diretrizes da legislação de educação em vigor. Nos termos da lei, o contrato com o menor aprendiz deverá ser escrito e anotada tal circunstância na Carteira de Trabalho e Previdência Social. A portaria - MT n. 43/53 arrola as atividades que admitem aprendizagem e o prazo de duração, o que significa que não será qualquer atividade que reconhecerá o contrato de aprendizagem previsto na lei. O empregado aprendiz tem direitos trabalhistas e previdenciários (art.65 da ECA), recebendo, todavia, meio salário mínimo como salário na primeira metade do contrato, e 2/3 do salário mínimo na Segunda metade da duração do contrato. Como foi dito, nem todas as atividades comportam aprendizagem no emprego. Outras terão maior ou menor prazo de duração. Daí porque uma relação dos ofícios e ocupações com essas especificações é feita pela portaria n.43, de 1953.

Assim, a aprendizagem no emprego deverá obedecer rigorosamente também a esses prazos. A lei n. 5.274, de 24 de abril de 1967, impõe a admissão compulsória, pelas empresas em geral, de um número de trabalhadores menores de 18 anos, não inferior a 5% nem superior a 10% do seu quadro de pessoal, percentuais esses calculados sobre o número de empregados que trabalham em funções compatíveis com o trabalho do menor.

Quanto à natureza jurídica da aprendizagem, as seguintes teses são encontradas: Trata-se de contrato discente, não sujeito, portanto, aos princípios dos contratos de emprego em geral, hipótese que, uma vez admitida, traria, como conseqüência, uma total discriminação entre os direitos do empregado e os do aprendiz, que seriam específicos. No Brasil, a CLT ( art.443 ) atribui, ao contrato de aprendizagem, a natureza jurídica de contrato de trabalho. Trata-se de contrato discente, não sujeito, portanto, aos princípios dos contratos de emprego em geral, hipótese que, uma vez admitida, traria, como conseqüência, uma total discriminação entre os direitos do empregado e os do aprendiz, que seriam específicos. No Brasil, a CLT ( art.443 ) atribui, ao contrato de aprendizagem, a natureza jurídica de contrato de trabalho. È um contrato de trabalho como os demais, assegurando-se ao aprendiz os mesmos direitos genéricos atribuídos aos empregados. Dentro dessa orientação, para alguns, a aprendizagem é um contrato de trabalho a prazo certo, que termina quando atingido o termo final de duração. Para outros, a aprendizagem é uma cláusula de um contrato de trabalho. Terminada a aprendizagem, desapareceria somente essa cláusula, mas o contrato teria desenvolvimento normal.

Fonte: Iniciação ao Direito do Trabalho – Amauri Mascaro Nascimento 23º edição – Editora São Paulo Menor assistido

Com o objetivo de permitir aos milhões de menores carentes existentes no Brasil uma oportunidade de iniciação à profissionalização foi criada pelo decreto-lei n. 2.318, de 30.12.86, a figura do menor assistido por uma instituição de assistência social e por esta encaminhando à empresa. As empresas são obrigadas a admitir, como assistidos, com duração de quatro horas diárias de trabalho e sem vinculação com a previdência social, menores entre 12 e 18 anos de idade, que freqüentem escola, em número correspondente a 5% do total de empregados. Estão as empresas isentas de encargos previdenciários de qualquer natureza, mas deverão garantir uma bolsa de iniciação em valor não inferior à metade do salário mínimo mensal. Tal situação deverá ser anotada na Carteira de Trabalho. Então não há recolhimentos de Fundo de Garantia de Tempo de Serviço nem encargos do FUNRURAL. A referida norma não esclarece se essa preparação profissional gera vínculo empregatício. Pela origem, a figura é de natureza assistencial, portanto configurando um vínculo do tipo previdenciário, não configurador de relação de emprego. Todavia, como o Decreto-lei. 2.318 silenciou sobre esse aspecto, a questão é controvertida. Não é infundado interpretar que no silêncio do texto é aplicável o art. 3º da CLT. Porém, essa conclusão contraria a finalidade e o espírito da nova figura de relação de trabalho. A lei n. 8.069/90, art. 68 (Estatuto da Criança), dá continuidade ao programa de serviços educacionais sem vínculo de emprego.

Conquanto as situações de menor aprendiz e menor assistido não se confundem, em sua finalidade tem o mesmo sentido social, já que configuram um tipo de aprendizagem, e pretendem tornar o menor um adulto consciente de sua responsabilidade e de seu papel na sociedade.

Direito do Trabalho – Maria Inês Moura S. da Cunha 2º Edição – 1997 – Editora Saraiva Todos os países mantêm em suas legislações trabalhistas minuciosas exigências para

permitir a introdução do menor no mercado de trabalho. O Brasil não foge a essa regra. O que diferencia dos países do Primeiro Mundo, nessa questão, é o fato de quase tudo que está

regulamentado em lei raramente ser cumprido. Há uma visível tendência de se considerar o trabalho infantil suplemento necessário do orçamento familiar, ainda que venha a provocar prejuízos irreparáveis para os menores, em termos de completo desenvolvimento mental, educacional, e físico. Pelos mais discutíveis motivos, as preocupações e cuidados com a infância e a juventude foram perdendo espaço para sua gradual responsabilização e incorporação ao mercado mesmo que o preço pago pela sociedade seja dos mais altos.

A necessidade de famílias de baixa renda utilizarem a mão-de-obra de crianças e adolescentes para reforçar a renda doméstica é uma porta aberta à exploração do trabalho do menor. O problema está em ao menos garantir que esta inserção profissional precoce não se dê em detrimento da formação escolar desses menores e seja compatível com seu estado de seres em formação. Essas considerações nos conduzem a uma posição realista sobre as relações do menor com o mercado de trabalho. Embora não seja desejável, trata-se de uma disfunção grave: o menor em nossa sociedade atual, antes de se preparar para o trabalho e para uma futura geração de renda, precisa trabalhar para sobreviver. O mercado de trabalho, portanto, precisa estar aberto a esta necessidade do adolescente e da criança.

Infelizmente o trabalho do menor, no Brasil, transformou-se em uma necessidade para as famílias mais humildes. Porém ganhando baixos salários e submetido a condições aviltantes e insalubres de trabalho, não está reservado a ele um futuro promissor, tanto no que diz respeito à profissionalização quanto à saúde. Quem se beneficia de tal situação são os setores empresariais menos escrupulosos, que utilizam de forma ilegal essa mão-de-obra no intuito de aumentar seus rendimentos.

Quais são as leis que tratam do assunto A CLT também é texto obrigatório e, além do que já foi citado acima, vale a pena conferir

os seguintes artigos: Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menor de dezesseis anos de idade, salvo na

condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos. Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à

sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.

Art. 405 - Ao menor não será permitido o trabalho:

I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor-geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;

II - em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. § 1º. Excetuam-se da proibição do item I os menores aprendizes maiores de 16

(dezesseis) anos, estagiários de cursos de aprendizagem, na forma da lei, desde que os locais de trabalho tenham sido previamente vistoriados e aprovados pela autoridade competente em matéria de Segurança e Higiene do Trabalho, com homologação pelo Departamento Nacional de Segurança e Higiene do Trabalho, devendo os menores ser submetidos a exame médico semestralmente. § 2º. O trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerão de prévia autorização do Juiz de Menores, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua

própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua formação moral.

§ 3º. Considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho: a) prestado de qualquer modo em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés, dancings e estabelecimentos análogos;

b) em empresas circenses, em funções de acrobata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;

c) de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos, gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da autoridade competente, prejudicar sua formação moral;

d) consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.

§ 4º. Nas localidades em que existirem oficialmente reconhecidas, instituições destinadas ao amparo dos menores jornaleiros, só aos que se encontrem sob o patrocínio dessas entidades será outorgada a autorização do trabalho a que alude o § 2º.

§ 5º. Aplica-se ao menor o disposto no Art. 390 e seu Parágrafo único. Art. 406 – O Juiz de Menores poderá autorizar ao menor o trabalho a que se referem às

letras a e b do § 3º. do Art. 405:

I - desde que a representação tenha fim educativo ou a peça de que participe, não possa ser prejudicial à sua formação moral;

II - desde que se certifique ser a ocupação do menor indispensável à própria subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e não advir nenhum prejuízo à sua formação moral. Art.407 Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.

Parágrafo único. Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do Art. 483.

Art. 408 - Ao responsável legal do menor é facultado pleitear a extinção do contrato de trabalho, desde que o serviço possa acarretar para ele prejuízos de ordem física ou moral. Art. 409 - Para maior segurança do trabalho e garantia da saúde dos menores, a autoridade fiscalizadora poderá proibir-lhes o gozo dos períodos de repouso nos locais de trabalho. Art. 410 - O Ministro do Trabalho, Indústria e Comercio poderá derrogar qualquer proibição decorrente do quadro a que se refere à alínea "a" do art. 405 quando se certificar haver desaparecido, parcial ou totalmente, o caráter perigoso ou insalubre, que determinou a proibição.

Será que as empresas deveriam focar suas atenções nas crianças e adolescentes? Vamos ao nosso fórum

VAMOS FALAR SOBRE PROTEÇÃO AS MULHERES Proteção as mulheres

Na revolução industrial os baixos salários pagam às mulheres, embora estas cumprissem as mesmas exigências dirigidas aos homens. Com a exploração do trabalho feminino, surgiu um problema até então desconhecido pela sociedade, porque até aí as mulheres dedicavam-se ao trabalho doméstico. Para resolver este problema é que surgem, entre as primeiras leis trabalhistas, normas cujo conteúdo visavam justamente à proteção do trabalho da mulher. Esta proteção assume, entre outros, os seguintes aspectos: proteção à maternidade, proteção em relação ao salário, proteção referente à jornada de trabalho e proteção em relação ao tipo de trabalho realizado. Quanto à maternidade, devemos atentar, em primeiro lugar, para a Constituição Federal que assegura à mulher, em seu art. 7º, XVIII, "licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias". Além da referida licença, também há a determinação de que a empregada terá estabilidade provisória, de acordo com o disposto no art. 10, II, b do ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias). O período desta estabilidade se inicia com a confirmação da gravidez e estender-se-á até cinco meses após o parto. Ao estabelecer estas normas de proteção, o legislador previu que as mesmas poderiam vir a dificultar a contratação de mulheres, pois o empregador certamente evitaria a sua admissão, tendo em vista que as mesmas poderiam se ausentar do trabalho, e, no entanto, não deixariam de perceber a sua remuneração. Por esta razão, é que se estabeleceu que durante o período de afastamento da mulher, o ônus deste afastamento - já que a empregada continuará a ser remunerada, apesar de não prestar serviço-, será suportado pela Previdência Social através do benefício previdenciário Salário-Maternidade, que atualmente, pelos termos do art. 71 da Lei nº 8.213/91, é pago diretamente a segurado pelo órgão gestor da Previdência Social. Mesmo após a gestação e o período imediatamente posterior ao nascimento da criança, a legislação trabalhista confere, em atenção ao estado de dependência do recém-nascido, o direito da mulher, até que o filho complete seis meses de idade, a amamentá-lo em dois períodos de meia hora cada, durante a jornada de trabalho.

O Professor Valentin Carrion anota que este tempo destinado a amamentar o filho, é tempo de descanso especial, e que existe uma presunção de que este tempo é de serviço, sendo, portanto, remunerado. Ainda em relação aos cuidados dispensados ao recém-nascido, vale destacar a obrigação das empresas com mais de trinta empregadas de dezesseis anos, em manter creche para os filhos destas, podendo, no entanto, esta obrigação ser suprida pela manutenção de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, SESC ou entidades sindicais. Outro aspecto a ser abordado neste estudo, é que a mulher, exercendo um trabalho de igual valor, deverá ser remunerada no mesmo nível de remuneração dos demais empregados, sem qualquer discriminação por causa do sexo. Esta proteção em relação ao salário da mulher está expressa no art. 7º, XXX, da Constituição Federal, que dispõe: "proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil". No âmbito da legislação ordinária, o art. 461 da CLT, contém norma semelhante, a saber: "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade". Quanto à jornada de trabalho, não há distinção em relação à jornada de trabalho dos homens. Sendo nos termos da Constituição Federal de 8 horas diárias e 44 semanais. No entanto, se houver necessidade de que a empregada preste horas extras, pelo art. 384 da CLT, deverá o empregador conceder um período de descanso de quinze minutos, no

mínimo, antes do início do trabalho extraordinário. Em relação a este tema, recentemente foi abolida do nosso ordenamento jurídico a vedação de trabalho extraordinário para as mulheres, que só era admitido por motivo de força maior. A proibição estava contida no art. 376 da CLT, que foi revogado pela Lei nº 10.244/01. Atualmente, a mulher se sujeita, em relação às horas extras, a mesma disciplina jurídica do trabalho masculino, exceto pelo período de descanso de quinze minutos, já referido. Em relação à proibição de trabalho em dias religiosos ou feriados, observar-se-ão os dispositivos legais aplicáveis ao trabalho em geral, sendo quem em relação aos domingos, as mulheres contam com a proteção do art. 386, que determina a realização de escalas de revezamento quinzenal, que favoreçam o repouso dominical. Informe-se que não há impedimento ao trabalho noturno das mulheres, em razão da revogação do art. 379, da CLT, pela Lei nº 7.855/89, que vedava o trabalho feminino em atividades noturnas. Esta mesma lei também revogou os dispositivos da CLT que impediam o trabalho da mulher nos subterrâneos, em minerações, em pedreiras e em obras de construção. Em respeito às características biológicas femininas, não poderá o empregador utilizar a mão-de-obra feminina em serviços que demandem emprego de força muscular superior a vinte quilos para trabalhos contínuos, e, vinte e cinco quilos para trabalhos ocasionais. No entanto, desde que a remoção do material seja feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão, bem como qualquer outro meio mecânico capaz de reduzir a força utilizada, será lícita a utilização da mão-de-obra femininas, nas referidas atividades.

UEPB: Universidade Estadual da Paraíba CCSA: Centro de Ciências Sociais Aplicadas CURSO: Administração de Empresas DISCIPLINA: Legislação Social PROFESSORA: Dra. Alcione ALUNO: Hildivan Leandro de Menezes MA

Para finalizar, gostaria de transcrever o art. 373-A, incluído na CLT pela Lei nº 9.799/99,

que por ser relativamente recente, pode vir a ser cobrado em provas de concursos públicos: “Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado”:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor,

situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI - proceder ao empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.”

Mas o que nos defrontamos até nos dias atuais é ainda uma hierarquia superior masculina perante as mulheres. Com dados do IBGE, temos que o salário médio da mulher que tem a mesma profissão do homem é inferior em pleno século XXI. Isso é um erro grotesco e fere de sobre maneira a legislação atual.

A Constituição Federal de 1988 tem um cunho extremamente social e igualitário. A Constituição atual no Brasil, não proibiu o trabalho da mulher em atividades insalubres. Garantiu a licença gestante por 120 dias (art. 7º, XX). Proibiu a diferença de salários em razão do sexo. Os fundamentos para a proteção ao trabalho da mulher dizem respeito a sua fragilidade física para determinadas profissões. A mulher poderá trabalhar em locais subterrâneos, em mineiras, pedreiras e obras de construção pública e particular. Também em lugares insalubres, como são os postos de gasolina, o que é muito comum nos dias de hoje. A única exceção é a Convenção nº 136, de 1971 que proíbe as mulheres grávidas trabalhar com benzeno.

Um ponto negativo foi à lei 9.029/95, em que acredito que será um desestimulação a contratação feminina, pois em vez de proteger irá desproteger a obreira, em que muitas vezes poderá não contratar um mulher pelo exame médico. Isso poderá ocorrer se for feito o teste para gravidez e o mesmo acusar positivo, podendo os Juízes interpretarem a favor da lei e não da obreira.

O que quero deixar de marcante neste texto é a ascensão feminina no mercado de trabalho após lutas contra os machistas. Isso é um mérito espetacular. É fato que as mulheres têm o mesmo potencial dos homens e talvez pela sua sensibilidade e sexto sentido possam se destacar em muitas situações.

Depois de todas essas abordagens que conclusão você chegou. Qual a maneira de melhorar a inserção do menor no ambiente de trabalho sem causar danos ao mesmo? E como poderemos agir para que a mulher conquiste cada dia mais seu espaço? Vamos apresentar nossas idéias no Fórum.

CONFECÇÃO DA CAT

Como já é de nosso conhecimento, Acidente em serviço é a ocorrência não programada, resultante do exercício do trabalho, que provoque lesão corporal, e que determine morte, perda total ou parcial, permanente ou temporária da capacidade laborativa, incluindo-se o acidente de agressão sofrida e não provocada pelo servidor no exercício do cargo e o sofrido no percurso da residência para o trabalho e vice-versa.

A empresa deverá comunicar o acidente do trabalho, ocorrido com seu empregado, havendo ou não afastamento do trabalho, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o teto máximo do salário-de-contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada na forma do artigo 109 do Decreto nº 2.173/97. Deverão ser comunicadas ao INSS, mediante formulário "Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT", as seguintes ocorrências:

Tipos de CAT:

CAT inicial. Acidente do trabalho, típico ou de trajeto, ou doença profissional ou do trabalho;

CAT reabertura. Reinício de tratamento ou afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou doença profissional ou do trabalho, já comunicado anteriormente ao INSS;

CAT comunicação de óbito. Falecimento decorrente de acidente ou doença profissional ou do trabalho, ocorrido após a emissão da CAT inicial.

Iremos agora relembrar o que significa as siglas CAT, vamos lá. Comunicação de Acidente de Trabalho, que pode ser adquirido em papelarias, nas

Agências da Previdência Social ou por meio da Internet. A CAT deverá ser feita pela empresa, ou na falta desta o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico assistente ou qualquer autoridade pública. É obrigatória a emissão da CAT relativa ao acidente de trabalho ou doença profissional, a fim de que o trabalhador (segurado) possa receber o benefício de AT - Acidente do Trabalho ou DO - Doença Ocupacional. Conhecendo todos os aspectos da CAT

Conhecendo todos os aspectos da CAT

Fonte: site do MTE – Ministério do Trabalho e Emprego

“A comunicação será feita ao INSS por intermédio do formulário CAT, preenchido em seis vias, com a seguinte destinação:

1ª via – ao INSS;

2ª via – à empresa;

3ª via – ao segurado ou dependente;

4ª via – ao sindicato de classe do trabalhador;

5ª via – ao Sistema Único de Saúde – SUS;

6ª via – à Delegacia Regional do Trabalho – DRT.

A entrega das vias da CAT compete ao emitente da mesma, cabendo a este comunicar ao segurado ou seus dependentes em qual Posto do Seguro Social foi registrada a CAT.

Tratando-se de trabalhador temporário, a comunicação referida neste item será feita pela empresa de trabalho temporário.

No caso do trabalhador avulso, a responsabilidade pelo preenchimento e encaminhamento da CAT é do Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO e, na falta deste, do sindicato da categoria. Tratando-se de acidente envolvendo trabalhadores a serviço de empresas prestadoras de serviços, a CAT deverá ser emitida pela empresa empregadora, informando, no campo próprio, o nome e o CGC (Cadastro Geral de Contribuintes) ou CNPJ (Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica) da empresa onde ocorreu o acidente.

É obrigatória a emissão da CAT relativa ao acidente ou doença profissional ou do trabalho ocorrido com o aposentado por tempo de serviço ou idade, que permaneça ou retorne à atividade após a aposentadoria, embora não tenha direito a benefícios pelo INSS em razão do acidente, salvo a reabilitação profissional.

Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá-la o próprio acidentado, seus dependentes, o sindicato da categoria, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública prevista no subitem 1.6.1.

A comunicação a que se refere este item não exime a empresa da responsabilidade pela falta de emissão da CAT.

Todos os casos com diagnóstico firmado de doença profissional ou do trabalho devem ser objeto de emissão de CAT pelo empregador, acompanhada de relatório médico preenchido pelo médico do trabalho da empresa, médico assistente (serviço de saúde público ou privado) ou médico responsável pelo PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – previsto na NR nº 7), com descrição da atividade e posto de trabalho para fundamentar o nexo causal e o técnico.

No caso de doença profissional ou do trabalho, a CAT deverá ser emitida após a conclusão do diagnóstico. Quando a doença profissional ou do trabalho se manifestar após a desvinculação do acidentado

da empresa onde foi adquirida, deverá ser emitida CAT por aquela empresa, e na falta desta poderá ser feita pelo serviço médico de atendimento, beneficiário ou sindicato da classe ou autoridade pública.

A CAT poderá ser apresentada no Posto do Seguro Social – PSS mais conveniente ao segurado, o que jurisdiciona a sede da empresa, do local do acidente, do atendimento médico ou da residência do acidentado.

Deve ser considerada como sede da empresa a dependência, tanto a matriz quanto a filial, que possua matrícula no CGC ou no CNPJ, bem como a obra de construção civil registrada por pessoa física.

Comunicação de reabertura As reaberturas deverão ser comunicadas ao INSS pela empresa ou beneficiário, quando

houver reinício de tratamento ou afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou doença ocupacional comunicado anteriormente ao INSS.

Na CAT de reabertura deverão constar as mesmas informações da época do acidente, exceto quanto ao afastamento, último dia trabalhado, atestado médico e data da emissão, que serão relativos à data da reabertura.

Comunicação de óbito O óbito decorrente de acidente ou doença ocupacional, ocorrido após a emissão da CAT

inicial ou da CAT reabertura, será comunicado ao INSS através da CAT comunicação de óbito, constando a data do óbito e os dados relativos ao acidente inicial. Anexar a Certidão de Óbito e, quando houver, o laudo de necropsia”.

Curiosidades sobre acidentes de trabalho Não são consideradas como doença do trabalho:

a) A doença degenerativa;

b) A inerente a grupo etário;

c) A que não produz incapacidade laborativa;

d) A doença endêmica adquirida por segurados habitantes de região onde ela se desenvolva, salvo se comprovado que resultou de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.

Equiparam-se também a acidente do trabalho: I. O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja

contribuído diretamente para a morte do segurado, para perda ou redução da sua capacidade para o trabalho, ou que tenha produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II. II. O acidente sofrido pelo segurado no local e horário do trabalho, em conseqüência de:

III. a. Ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

IV. b. Ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada com o trabalho;

V. c. Ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro, ou de companheiro de trabalho;

VI. d. Ato de pessoa privada do uso da razão;

VII. e. Desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos decorrentes de força maior;

VIII. III. A doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IX. IV. o acidente sofrido, ainda que fora do local e horário de trabalho:

X. a) Na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; b) Na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

XI. c) Em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo, quando financiada por esta, dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra; d) Independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

XII. e) No percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado, desde que não haja interrupção ou alteração de percurso por motivo alheio ao trabalho;

XIII. f) No percurso da residência para o OMGO ou sindicato de classe e destes para aquela, tratando-se de trabalhador avulso.

XIV. Nota: Não será considerado acidente do trabalho o ato de agressão relacionado a motivos pessoais.

XV. No período destinado à refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado será considerado a serviço da empresa.

XVI. Entende-se como percurso o trajeto da residência ou do local de refeição para o trabalho ou deste para aqueles, independentemente do meio de locomoção, sem alteração ou interrupção por motivo pessoal, do percurso habitualmente realizado pelo segurado. Não havendo limite de prazo estipulado para que o segurado atinja o local de residência, refeição ou do trabalho, deve ser observado o tempo necessário compatível com a distância percorrida e o meio de locomoção utilizado.

XVII. Será considerado agravamento de acidente do trabalho aquele sofrido pelo acidentado quando estiver sob a responsabilidade do Setor de Reabilitação Profissional. Não será considerado agravamento ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências do acidente anterior.

XVIII. Quando expressamente constar do contrato de trabalho que o empregado deverá participar de atividades esportivas no decurso da jornada de trabalho, o infortúnio ocorrido durante estas atividades será considerado como acidente do trabalho.

XIX. Não são devidas as prestações relativas ao acidente do trabalho:

a) Ao empregado doméstico;

b) Ao empresário: titular de firma individual urbana ou rural, diretor não empregado, membro de conselho de administração de sociedade anônima, sócios que não tenham, na empresa, a condição de empregado;

c) Ao autônomo e outros equiparados;

d) Ao facultativo.

A partir de 11/11/97, o aposentado por tempo de serviço, especial ou idade pelo Regime Geral de Previdência Social - RGPS que permanecer ou retornar à atividade sujeita a este regime, não fará jus a prestação alguma da Previdência Social em decorrência do exercício dessa atividade, exceto ao salário-família e à reabilitação profissional.

Legislação complementar • Lei nº 8.213/91 com alterações da Lei nº 9.032/95 e da Lei nº 9.528/97 Decreto nº 2.172/97,

http://www3.dataprev.gov.br/sislex /paginas/23/1997/2172.htm

Decreto nº 2.173/97,

http://www010.dataprev.gov.br/sislex /paginas/23/1997/2173.htm

Portaria Nº5.200

Acidente por falta de uso de EPI não obrigatório dá direito à indenização

Falta de uso de Equipamento de Proteção Individual (EPI) implica dano moral em acidente do trabalho, mesmo que não seja de fornecimento obrigatório pelo empregador. Com esse entendimento, a Segunda Turma do TRT reformou, parcialmente, sentença de 1º grau para condenar uma empresa prestadora de serviços ao pagamento de indenização por danos morais a empregado no valor de R$ 5,1 mil.

O fundamento do voto do relator, desembargador Mário Sérgio Bottazzo, foi o de que o cuidado permanente é dever de todo o empregador e que a simples observância de uma regra genérica de diligência, como o fornecimento de óculos de proteção, teria evitado o acidente que lesionou o empregado.

Consta da inicial que o trabalhador laborava diretamente com lama e terra, cavando buracos junto à calçada e ruas asfaltadas para ligação de fornecimento de água, quando foi atingido em seu olho esquerdo por uma porção de terra, causando perda parcial da visão. Em seu voto, o relator sustentou que, mesmo que a atividade do reclamante não se enquadre nas descritas como insalubres, conforme laudo pericial, a obrigação de reparar o dano não depende de culpa “quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, para os direitos de outrem, desde que o risco de dano não seja meramente genérico”. Concluiu, no caso, que a atividade exercida pelo autor oferecia risco à sua integridade física já que, ao cavar buracos, era grande a possibilidade de que fragmentos atingissem seus olhos. Assim, “o não fornecimento do equipamento necessário à sua proteção, implica a obrigação de indenizar”. O acórdão condenou a reclamada ao pagamento de indenização por danos morais correspondente a três “remunerações” do autor, conforme pedido, no valor total de R$ 5,1 mil. Fonte: TRT/GO - 03/10/2007 -