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FACULDADES DE ENSINO SUPERIOR DA PARAIBA-FESP CURSO DE BACHARELADO EM DIREITO
LEILA DE CÁSSIA TAVARES DA FONSÊCA
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
JOÃO PESSOA 2010
LEILA DE CÁSSIA TAVARES DA FONSÊCA
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Monografia apresentada à Coordenação do Curso de Bacharelado em Direito da FESP Faculdades de Ensino Superior da Paraíba como exigência parcial para obtenção do grau de Bacharel em Direito.
Orientador: Prof. Adriano Mesquita Dantas
João Pessoa 2010
F676a Fonsêca, Leila de Cássia Tavares da
Assédio moral nas relações de trabalho / Leila de Cássia
Tavares da Fonsêca. – João Pessoa, 2009. 66f. Orientador: Profº Adriano Mesquita Dantas Monografia (Graduação em Direito) Faculdade de
Ensino Superior da Paraíba – FESP. 1. Assédio Moral 2. Relações de Trabalho 3. Violência
no trabalho. I Título.
BC/FESP CDU: 347.426(043)
LEILA DE CÁSSIA TAVARES DA FONSÊCA
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Aprovado em:____/____/_____
BANCA EXAMINADORA
__________________________________________
Prof. Adriano Mesquita Dantas
___________________________________________
Prof ª Anne Augusta Alencar Leite Reinaldo
Membro
____________________________________________
Prof ª Luciana de Albuquerque Cavalcanti Brito
Membro
Dedico este trabalho aos meus filhos Rayssa Fonsêca e Luiz Henrique, ao meu esposo Djanilson Fonsêca, maior
incentivador das minhas conquistas. Amo vocês! Em especial ao meu querido irmão Luiz Henrique (In Memorian).
AGRADECIMENTOS
Ao meu Deus, por ser o autor e o consumador da minha fé, por sua grande fidelidade, por
está comigo em todos os momentos da minha vida, concedendo livramentos e realizando
os meus sonhos. A Ele toda glória, para sempre amém!
A minha querida e amada mãe, Maria Anunciada Tavares, por ser uma mulher guerreira. Mãe te amo! Que o Senhor continue te abençoando e multiplique seus dias. Saiba que és o alicerce das minhas conquistas.
Ao meu querido irmão, Elison Eduardo Tavares pelo carinho e apoio. Amo você.
Ao meu orientador, Adriano M. Dantas pela paciência, atenção, por sua credibilidade em mim, pelo seu profissionalismo, por ter contribuído com seu direcionamento na construção desse trabalho.
Aos meus amigos de graduação, pelo compartilhamento de todos os momentos, em
especial a colega Flora Kátia.
A todos os professores do Curso de Graduação em Direito, pelos ensinamentos e conselhos
prestados no decorrer do curso.
A todos aqueles, cujos nomes não são mencionados, que de forma direta ou indiretamente
contribuíram para o desenvolvimento deste estudo.
Obrigado.
RESUMO
O assédio moral é a exposição de trabalhadores a situações vexatórias e humilhantes, provenientes de ataques repetitivos e prolongados no tempo que atenta contra a dignidade do trabalhador. Lamentavelmente é um fato real que atinge o meio de labuta de muitos trabalhadores que vivenciam práticas tiranas pelos chefes. Conseqüentemente, o assédio moral traz sérios comprometimentos à saúde do trabalhador, uma vez que atinge a saúde física e mental, podendo levar a incapacidade física e, por vezes, até ao suicídio. Este trabalho tem como objetivo identificar como os pesquisadores e doutrinadores vêm tratando a questão do assédio moral nas relações de trabalho. Trata-se de um estudo bibliográfico, consubstanciado numa abordagem qualitativa, de caráter investigativo. Para análise foi feita a leitura exaustiva dos trabalhos completos para determinação do discurso predominante de cada autor referente à temática em foco. O assédio moral sempre existiu e está no interior do homem. No Brasil, o assédio moral atinge 36% dos brasileiros, e vem auferindo espaços cada vez maiores na mídia. Pode ser praticado por qualquer trabalhador, não sendo necessariamente por um superior hierárquico, apesar deste, ser o tipo mais comum. O assédio moral pode se classificado em três tipos: o vertical que pode ser ascendente e descente; o horizontal que pode ser individual ou coletivo e ainda o misto. O fenômeno do assédio moral é um dos fatores causais do estresse profissional e este é responsável pelo desenvolvimento de inúmeras doenças no trabalhador como é o caso da melancolia, depressão, problemas no sistema nervoso, no aparelho digestivo, no aparelho circulatório; enxaqueca; cefaléias; distúrbios do sono, entre outras. É necessário ter consciência de que a prática do assédio moral no ambiente de trabalho acarreta danos à vítima e a própria organização. Apesar de ser um fenômeno sua discussão e reconhecimento são recentes. Este estudo remete a uma reflexão da temática nas relações de trabalho, a fim de que a sociedade de uma forma geral tenha conhecimento do que vem a ser o assédio moral nas relações de trabalho, no intuito de buscar meios de coibir essa prática vergonhosa.
Palavras chave: Assédio moral. Relações de trabalho. Violência no trabalho.
SUMÁRIO
CAPÍTULO I - INTRODUÇÃO.................................................................... 8
CAPÍTULO II - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA................................... 13 2.1 ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO: ORIGENS E
CAUSAS .................................................................................................................... 14
2.3 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL............................................................................... 30
2.4 CONSEQUENCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA A SAÚDE DO
TRABALHADOR..................................................................................................... 33
2.5 CONCEITO LEGAL DO ASSÉDIO MORAL ..................................................... 37
2.6 ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO..................................................... 43
2.7 ASSÉDIO MORAL E OS DIREITOS FUNDAMENTAIS .................................. 48
2.8 RESPONSABILIDADE CIVIL DO ASSÉDIO MORAL..................................... 51
CAPÍTULO III - CONSIDERAÇÕES FINAIS ......................................... 58
REFERÊNCIAS ............................................................................................ 61
9
O assédio moral é um fato real, pouco estudado, presente no meio de labuta de muitos
trabalhadores que vivenciam práticas tiranas pelos chefes e desconhecem o assunto. É uma
realidade vergonhosa que abala e denigre a saúde física e mental do trabalhador causando
depressão, angústia, e outros danos psíquicos. Conseqüentemente, o assédio moral traz sérios
comprometimentos à saúde do trabalhador que podem levar a incapacidade física e, por vezes,
até ao suicídio.
Para Nascimento (2009), o assédio moral é identificado como um comportamento
abusivo, de natureza psicológica que reflete contra a dignidade psíquica, de modo repetitivo e
prolongado, expondo o assediado a humilhações e constrangimentos, capazes de provocar
ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica com o objetivo de excluir o
assediado do ambiente de trabalho, bem como prejudicar o exercício das suas funções.
O assédio moral nas relações de trabalho ocorre tanto no âmbito dos serviços
públicos como privados; entretanto, assume formas diferenciadas de um setor para outro,
sendo mais evidente no privado. Na esfera pública pode perdurar por anos, pela própria
proteção característica deste serviço em que o funcionário somente é demitido se cometer
uma falta muito grave, o que implica em meios mais perniciosos, acarretando resultados
dramáticos à saúde e a personalidade das vítimas. (HIRIGOYEN, 2002)
Para Hirigoyen (2002), o assédio moral nos serviços públicos chama muito mais
atenção, em virtude deste serviço estar voltado para o bem público. Percebe-se que o
assédio moral não tem relação com a produtividade, e sim a disputas de poder, associados
a uma dimensão de ordem psicológica fundamental, ligado a inveja e a cobiça, levando o
indivíduo a controlar o outro, ou mesmo desviar-lhe o caminho. Geralmente no serviço
público, os abusos de poder são freqüentes e expressam por meio da distribuição de cargos
de subordinados, em que o poder é avaliado pelo número de assessores sob suas ordens:
“Aquele ali é meu!” ou “Não, é meu!”.
Em complemento às colocações externadas na seção acima, verifica-se, no que
tange o assédio moral no serviço público, que o chefe ditado por razões de ordem interna,
sob a máscara do exercício da autoridade determinada pelo serviço público, passa a tomar
atitudes tendenciosas e discriminatórias contra o assediado, submetendo-o a um verdadeiro
festival de torturas as mais diversas possíveis; o assediado por temor de perder o emprego
ou sofrer outro gravame deixa-se crucificar, aflorando diversas conseqüências, inclusive as
de ordem psicossomáticas, praticados de formas reiteradas, temperadas por ironia,
mordacidade e capricho característico do desvio do poder.
10
Gallindo (2010) afirma que o assédio moral não é uma prerrogativa de uma
sociedade, de uma ou outra instituição, aonde quer que o homem esteja ele é um ser
relacional, e enfrenta as mais diversas atitudes positivas e negativas, esta caracteriza o
assédio moral.
É inquestionável a garantia constitucional dos direitos fundamentais e da dignidade
da pessoa humana, especificamente no artigo 5°, V da Constituição Federal. Todo o
trabalho humano deve ser pautado, fruto de muitas lutas e conquistas dos trabalhadores que
não pode em hipótese alguma ser desprezado, frente a supremacia do trabalhador perante a
instituição, princípio este que deve ser defendido como aplicação base do Direito do
Trabalho no combate ao assédio moral, este, sob o aspecto psicológico atinge a auto-estima
do trabalhador, conseqüentemente, a sua dignidade como pessoa humana, como foi
colocado em linhas anteriores (CALVO, 2010) .
Em se tratando da natureza jurídica do assédio moral, pode ser inserido no domínio
do gênero “dano moral” ou mesmo do gênero “discriminação”. Assim, quando nos
reportamos ao dano moral, este está intimamente ligado aos Direitos Humanos, admitindo
a natureza jurídica da indenização do dano moral como reparatória, sem deixar de enxergar
o caráter da pena. Neste aspecto, existem diversas leis municipais e estaduais que retratam
sobre o assédio moral, as quais caracterizam como: “todo o gesto, determinação, ação ou
palavra, que vise atingir a auto-estima, a segurança e a auto-determinação do assediado,
causando, ao mais, danos ao ambiente de trabalho, inclusive na prestação de serviço
GALLINDO, 2010).
Ainda segundo a autora acima, na lei são especificados os atos repetitivos
caracterizados como assédio moral, tais como: “marcar tarefas com prazos impossíveis de
ser cumprido, determinar atribuições estranhas ao cargo, excluir o servidor, sonegar
informações, espalhar comentários maliciosos, criticar com persistência, subestimar
esforços, torturar psicologicamente, entre outros.
O artigo 186 do Código Civil dispõe que: “Aquele que, por ação ou omissão
voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que
exclusivamente moral, comete ato ilícito”. Neste caso qualifica-se o assédio moral
ocasionado por um ato ilícito, cujo fato gerador é o dano moral, caracterizado por dois
elementos fundamentais: a intenção e a repetição. Logo, um direito lesado, deve ser
reparado.
11
A doutrina é pacífica, e entende que o assédio moral produz danos materiais e
morais, bem como O Superior Tribunal de Justiça (STJ), por meio de Súmula de número
37 entende que: “São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos
do mesmo fato”. (GALLINDO, 2010)
Nesse contexto emerge o assédio moral, geralmente atrelado a abuso de poder,
provocando um cenário de discriminação na instituição e que pode provocar o término da
relação de trabalho do profissional. Tal discussão também despertou a atenção da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) que desenvolveu uma pesquisa, em outubro
de 2000, referente às políticas de saúde mental envolvendo trabalhadores da Alemanha,
Estados Unidos, Finlândia, Polônia e Reino Unido, resultando na interpretação do rápido
crescimento dos problemas de saúde mental (TROFEHRN, 2008).
O assunto é tão relevante que já ensejou manifestação inequívoca do legislativo de
diversos Estados de coibir atos aos quais, até pouco tempo, não era dada a devida
importância. Nesta feita, tramita no Congresso Nacional o Projeto de Lei Federal n° 4742
de 2001, o qual pretende alterar o Código Penal Brasileiro ( Decreto-Lei n° 2848, de 7 de
dezembro de 1940) incidido o artigo 146 A, cuja redação trata do Assédio Moral no
Trabalho, ou seja: “Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes,
a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de
vínculo hierárquico funcional ou laboral” (NASCIMENTO, 2009).
Para a autora supracitada, no âmbito federal, foi proposto um projeto de reforma da
Lei n° 8.112, a fim de incluir penalidades relativas a prática do assédio moral por parte dos
servidores públicos da União, Autarquias e Fundações Públicas Federais. A proposta teve
iniciativa da Deputada Federal Rita Camata do PMDB de Espírito Santo, cuja justificativa
esbarra na humilhação e terror psicológico sofrido no ambiente de trabalho por superior
hierárquico.
O presente estudo caracteriza-se como uma pesquisa exploratória e descritiva, com
abordagem qualitativa fundamentada em pesquisa bibliográfica, uma vez que esta
categoria de estudo fornece subsídios para uma melhor compreensão do fenômeno
estudado.
Ante o exposto, o tema em questão chamou-me atenção para desenvolver o
presente Trabalho de Conclusão de Curso voltado para esta temática, a fim de contribuir
uma vez que o tema é atual, porém ainda não existe legislação específica para
regulamentar as situações de assédio moral nas relações de trabalho, e sim propostas e
12
aplicações por analogia com o Código Penal, Constituição Federal, Declaração dos
Direitos Humanos, entre outras, que veda qualquer ato discriminatório.
Neste sentido Questiona-se: Como será que os pesquisadores e doutrinadores vêm
tratando a questão do assédio moral nas relações de trabalho?
Para responder o questionamento acima, este trabalho tem como objetivo
identificar como os pesquisadores e doutrinadores vêm tratando a questão do assédio moral
nas relações de trabalho. Para tanto, este trabalho monográfico foi dividido em oito
tópicos, ou seja:
O primeiro tópico visa recapitular aspectos históricos acerca do assédio moral nas
relações de trabalho, enfatizando as origens e as causas; No segundo, busca-se mostrar
definições e diferentes visões do fenômeno; no terceiro, trata-se dos tipos de assédio moral;
no quarto tópico enfatizam-se as conseqüências para a saúde do trabalhador; no quinto
ressalta-se o conceito legal; no sexto tópico, faz-se uma discussão do assédio moral no
serviço público; o sétimo tópico discorre sobre a relação entre o assédio moral e os direitos
fundamentais e por fim a responsabilidade civil do assédio moral.
Como se trata de um estudo monográfico fundamentado em pesquisa bibliográfica
é importante ressaltar segundo Marconi e Lakatos (2006) que este tipo de metodologia se
desenvolve a partir de material já elaborado, constituídos principalmente de livros, artigos
científicos, publicações avulsas, jornais, revistas, monografias, teses e outros meios de
comunicação, como: internet, rádio, entre outros.
14
2.1 ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO: ORIGENS E
CAUSAS
Não se pode falar sobre assédio moral nas relações de trabalho, sem antes fazer
uma breve recapitulação histórica acerca das origens e causas, a fim de entender o atual
contexto acerca do assédio moral. Para tanto, antes de mais nada, se faz necessário
entender um pouco do que vem a ser o assédio moral.
O assédio moral, consistente na exposição dos trabalhadores a situações
humilhantes e constrangedoras, repetitivas e duradouras durante a jornada laboral que
atenta contra a integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou
degradando o clima de trabalho (HIRIGOYEN, 2010)
Para a autora, o assédio moral é proveniente de pequenos ataques repetitivos,
ocasionando um efeito cumulativo de agressão psicológica muito destrutiva, uma vez que
uma pessoa que tenha sofrido uma reação psíquica como a do assédio moral é vítima, de
modo que o seu psiquismo é corrompido de maneira mais ou menos duradoura.
Para psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, estudiosa e especialista no
assunto, considerada com uma das pioneiras em desenvolver estudos relacionados ao tema,
o fenômeno não é novo, ou seja, é tão antigo quanto à existência do próprio homem, bem
como das relações humanas, pois o assédio moral está atrelado à relação humana, e sempre
existiu no ambiente de trabalho.
Porém, desde a pré-história o trabalho humano se apresentava como requisito
fundamental para a existência humana, apesar das suposições de que não havia pagamento
pelo exercício das funções, o trabalho era determinante da utilidade ou não do homem.
(SAMPAIO, 2010)
Seguindo o raciocínio do autor acima, na Idade Antiga surgiam as primeiras
relações de trabalho iguais as que conhecemos hoje. Entretanto, prevalecia o trabalho na
agricultura e da criação de alguns animais, dependendo do clima para desenvolver-se ou
não, de modo que os fenômenos naturais beneficiavam alguns territórios e outros não,
causando o enriquecimento dos membros de determinado território em detrimento de
outros, surgiram as desigualdades sociais, já que, para não morrerem de fome, aceitavam
trabalhar sob o regime de escravidão nos territórios ricos, logo estes escravos eram
conhecidos como homens objetos, sem qualquer direito trabalhista.
15
Desta forma, a origem do assédio está no interior do homem, haja vista que a sua
primeira manifestação estava relacionada aos mecanismos de defesa e sobrevivência.
Referente à evolução de nossa espécie, José Augusto Rodrigues Pinto (2010, p. 2) assevera
que:
A evolução da nossa espécie, aquela remota configuração rompeu a fronteira física do simples impulso para invadir o território psíquico da atitude racional, alimentada por elementos negativos de sua natureza, tais como a ambição do domínio, a obsessão possessiva e a aversão à partilha.
Para Lílian Ramos Batalha, a Revolução Industrial foi o fundamental nas aquisição
conquistas dos direitos dos trabalhadores no contexto mundial, já que representava a luta
dos trabalhadores por melhores condições de trabalho, proteção ao trabalho do menor e das
mulheres, bem como da transformação do trabalho em emprego. (BATALHA, 2006)
Na história do Brasil colônia existem diversos relatos de assédios a índios e negros,
humilhados por colonizadores que se avaliavam como superiores e aproveitavam-se dessa
suposta superioridade militar, cultural e econômica para embutir- lhes sua visão de mundo,
sua religião, seus costumes. (HELOANI, 2004)
Ainda sobre o período colonial, Aguiar (2010, p. 3) enfoca que:
Analisando-se o passado histórico do nosso país, desaguamos no período da escravidão, época em que os maus tratos, atrocidades e abusos eram infligidos ao ser humano com o fim de atingir uma maior produção agrícola. Neste período, não raras eram as perseguições, os castigos, as humilhações e a morte dos que resistiam ou não se adequavam a esse modelo produtivo.
Segundo Silva Filho e Sabino (2010), o homem conseguiu uma força de trabalho
que duraria séculos, através da guerra e da escravidão, ignorando a dignidade e a moral,
dominando e exterminando povos e culturas, e a escravidão foi uma forma primitiva do
assédio moral no trabalho em que escravos se submetiam a trabalhos desumanos para
garantir a sua sobrevivência.
Com o fim da escravidão, veio a substituição da mão de obra escrava pela dos
imigrantes, não havendo mudanças substanciais do antigo modelo existente, haja vista que
persistiram os relatos de maus tratos, privações, humilhações e até de assédio sexual.
(AGUIAR, 2008)
16
O assédio moral encontra-se presente em todos os grupos sociais, e é tão antigo quanto
o próprio homem, entretanto, nos dias atuais traz consigo questões cruciais que envolve a ética,
levando a um desrespeito com os Direitos Fundamentais, conseqüentemente, lesão a dignidade.
O assédio moral no ambiente de trabalho é uma espécie de violência cotidiana, em
que os trabalhadores de todo o mundo são submetidos. A violência no local de trabalho é
considerada como uma das facetas mais antigas das relações de trabalho, e, apesar de não
ser um fenômeno novo, não existe qualquer previsão específica que trate o assunto,
restando apenas algumas doutrinas, jurisprudências e legislações esparsas oriundas de
alguns Estados.
O psicólogo alemão Heinz Leymann na década de 1980, analisou a violência no
ambiente de trabalho comparando a uma pesquisa pioneira realizada pelo médico sueco
Peter-Paul Heinemann na década de 1960 no ambiente escolar em que crianças
demonstravam hostilidade, ou seja, já existia certo nível de violência nas relações de
trabalho. Tal acontecimento chamou atenção dos estudiosos de outros ramos da ciência,
como a medicina e direito, dando um enfoque multidisciplinar. (PEIXOTO; PEREIRA,
2005)
Os autores acima aduzem que na década de 1990, a psicanalista francesa Marie-
France Hirigoyen escreveu um livro sobre Assédio Moral no Trabalho, descrevendo
episódios reais, especificando as características do assediador, bem como do trabalhador
vitimizado, além dos danos socioeconômicos e a saúde do trabalhador.
Heyns Leymann em 1996 apontou o assédio moral como objeto de pesquisa,
através de um levantamento com grupos de profissionais, caracterizando de psicoterror,
denominado de mobbing. Após dois anos a psiquiatra e psicanalista Marie-France
Hirigoyen popularizou o termo com o lançamento de seu livro Le harcèlement moral : la
violence perverse au quotidien, um best-selle. (HELOANI, 2004)
As discussões no Brasil ganharam destaque após a divulgação da dissertação de
mestrado de Margarida Barreto no ano 2000, denominada: "Violência, saúde e trabalho:
Uma jornada de humilhações", posteriormente publicada em livro. O debate e as reflexões
sobre a temática são recentes, e ganharam repercussão após a primeira publicação no jornal
em novembro do mesmo ano, passando a ser amplamente discutida em todo o país, em
rádio, revistas, televisão. (BORTOLATO, 2009)
Para Margarida Barreto citada por Heloani (2004, p. 4), a mesma denomina o
assédio moral ou violência moral no trabalho como:
17
A exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva, caracterizando uma atitude desumana, violenta e antiética nas relações de trabalho, assédio este realizado por um ou mais chefes contra seu subordinado.
Recentemente a revista ISTO É publicou uma reportagem sobre comportamentos,
cujo título em destaque é: Acuados no trabalho. Segundo dados relatados, aumentam o
número de casos na justiça brasileira de assédio moral, cuja predominância é o assédio do
tipo horizontal, praticado por colegas do mesmo nível, refletindo posturas de chefes que
abrem espaço para a prática do assédio, ou mesmo pela cultura da empresa. Ainda nesta
pesquisa divulgada pela revista, o ministro vice-presidente do Tribunal Superior do
Trabalho João Oreste Dalazen afirmou que os casos sobre assédio crescem em progressão
geométrica. (ISTO É, 2010)
O estudo científico e sua teorização são novos, porém o problema do assédio não,
tendo em vista que existem histórias deste os tempos remotos narrados na própria bíblia, a
exemplo da estória de José e seus irmãos, como em muitas outras passagens.
O assédio moral reflete as conseqüências da política do modelo econômico
neoliberal em que empresas visam cumprimento rígido de metas, diminuição dos postos de
trabalho, sobrecarregando o empregado, e, o empregador no desejo de auferir lucros e
benefícios próprios esquece que o mercado de trabalho é feito de seres humanos, com
sentimentos, vontades e direitos que devem ser conquistados. Desta forma, na busca pelo
acúmulo de riquezas o assédio moral ganha espaço cada vez maior, haja vista que o
empregado na rotina de aumentar a produtividade não percebe o problema, e muitas vezes
é cúmplice do próprio martírio. (CAROPRESE; GONÇALVES; LONGANO, 2010)
Nesse sentido, Souza Junior (2008, p. 68) enfatiza que:
A globalização provoca uma sociedade repleta de exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta um clima de agressividade no ambiente de trabalho e fora dele, sendo o trabalhador, não raramente, visto como um objeto descartável. A era da globalização não criou o assédio moral, mas com certeza o intensificou. Os empregados são tratados como mero recurso produtivo e não como seres humanos. Com a forte influência do neoliberalismo surgiram a precariedade de emprego, a flexibilização das relações trabalhistas, a redução dos custos do trabalho, o desemprego, a terceirização, o crescimento do setor informal, a tendência à contratação por tempo determinado verso à estabilidade do trabalho, que podemos citar como causas do crescimento do assédio moral.
18
Para Soares (2006), o neoliberalismo trouxe sérias mudanças no mundo do trabalho,
de forma que as organizações procuram se adaptar a nova realidade social de gestão
estratégica de organização do trabalho, tentando pontecializar o empregado, transferindo
autonomias de decisões e aumento de cobranças para resultados.
De acordo com Santos (2000) citado por Soares (2006, p.5):
A exacerbação do consumo, do narcisismo, do imediatismo, do egoísmo, do abandono da solidariedade, com a implantação, galopante, de uma ética pragmática individualista, são heranças do capitalismo pós-industrial, havendo uma predominância da perversidade em todos os espaços da vida do indivíduo e da organização.
Segundo Caroprese; Gonçalves e Longano (2010), no Brasil, o assédio moral atinge
36% dos brasileiros, e vem auferindo espaços cada vez maiores na mídia como dita
anteriormente, de forma que as mulheres são as mais atingidas. Eles citam uma pesquisa
realizada pela médica do trabalho Margarida Barreto da PUC de São Paulo, entre os anos
de 2001 e 2005, em todos os Estados brasileiros, demonstrando que o assédio moral
acontece de Norte a Sul do País. De um universo de 42,4 mil trabalhadores de empresas
públicas, privadas, governos e organismos não-governamentais. Os resultados da pesquisa
revelaram que:
Dez mil haviam sofrido algum tipo de humilhação no trabalho. Aponta que 36% da população brasileira economicamente ativa, que está trabalhando, passam por violência moral. Nos países europeus, segundo a organização internacional do Trabalho, esse índice cai para 10% e nos Estados Unidos, para 7%. Define-se por assédio moral toda "exposição prolongada e repetitiva do profissional a situações humilhantes e vexatórias no ambiente de trabalho. (CAROPRESE; GONÇALVES; LONGANO, 2010, p.3)
Referente ao modelo neoliberal, a prática mais característica do assédio moral no
ambiente de trabalho predominou no governo de Fernando Color de Melo para banir o
indesejáveis, neste aspecto Batalha (2009, p. 6) aduz:
No Brasil, situa-se o conhecimento da matéria a partir do fenômeno nefasto personificado no pseudocaçador de marajás, capitaneado por Fernando Collor que levou milhares de servidores públicos à disponibilidade, ato para o qual o critério eleito foi o de banir os indesejáveis, o que, por si só, reflete em uma absoluta falta de critério, configurando-se aquela prática como a primeira manifestação em massa do chamado mobbing de Estado no Brasil.
19
Hoje em dia existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios
brasileiros. Vários projetos já foram aprovados, dentre os quais os de: São Paulo, Natal,
Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu,
Guararema, Campinas, dentre outros. Na esfera estadual, o Rio de Janeiro saiu à frente
nessa discussão e, desde maio de 2002, a prática do assédio é legalmente desaprovada. Há
também projetos em tramitação nos Estados de São Paulo, Rio Grande do Sul,
Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No Congresso Nacional há propostas de
alteração do Código Penal e outros projetos de lei.
Segundo Jorge Luiz de Oliveira da Silva, as discussões sobre assédio moral no
ambiente de trabalho ganhou espaço cada vez mais crescente no mundo jurídico e na mídia
de uma forma geral. Entretanto, no que tange aos próprios integrantes de relações laborais,
esta terminologia ainda permanece desconhecida, bem como as conseqüências advindas do
assédio, e apesar das diversas leis e projetos de lei no intuito de combater o assédio moral,
o fenômeno ainda necessita de um adequado amparo jurídico e social. (SILVA, 2005)
Vale enfatizar que a sociedade pós-moderna espera que o profissional consista em
um ser cada vez mais comprometido, submergido, cooperante e multifuncional, a fim de
que atenda às novas obrigações do mercado e à rentabilidade do "capital especulativo",
devendo estar apto para mudanças constantes em sua carreira. (SOARES, 2006)
Nesse entendimento Lucyne Pereira da Silva Soares aduz que é possível identificar os
motivos do assédio moral no contexto até então delineado, frente à busca do poder para si, bem
como a manutenção do poder em si, ou mesmo a dissimulação da incompetência através do
poder, vertentes do mesmo mal e, com finalidades distintas; entretanto, todas são direcionadas
ao domínio de um indivíduo sobre o outro, oriundas do cotidiano organizacional marcadas pelo
abuso de poder. (SOARES, 2006)
Para a autora acima, o assédio moral está, antes de tudo, preso a atitudes de caráter
pessoal do indivíduo, cujo desígnio não se relaciona a sistemas. A intencionalidade vem de
pessoas que dirigem ou tiram partido de sistemas perversos. Por isso, sempre existirá
indivíduos com sede de poder que se aproveitará de qualquer modificação ou de qualquer
reestruturação para subir na instituição ou organização, instituindo, um processo destruidor e
perverso no ambiente de trabalho.
O contexto atual é marcado por muitas transformações históricas vivenciadas pelos
direitos fundamentais, e do ponto de vista do reconhecimento desses direitos, nota-se que
desde as primeiras constituições, os direitos fundamentais sofreram algumas mudanças no que
diz respeito ao seu conteúdo, titularidade, eficácia e efetivação. (CARVALHO, 2008)
20
A origem dos direitos fundamentais para Manoel Gonçalves Ferreira Filho citado
por Carvalho (2008, p. 33) aduz:
O “ancestral” dos direitos fundamentais está na Antiguidade, com a existência de um direito natural anterior e superior dado aos homens pelos deuses, exemplificando com a obra Antígona, de Sófocles, na qual se defende a existência de normas não escritas e inalteráveis, superiores às leis elaboradas pelos homens.
O assédio moral é uma afronta aos princípios constitucionais e aos direitos
fundamentais, e este se relaciona com um comportamento ativo do Estado, como, por
exemplo, o direito ao trabalho, à educação, à saúde e à assistência social, enfatizados no
início do século XX, por meio de diplomas constitucionais. (CARVALHO, 2008)
Em complemento as colocações externadas no parágrafo anterior, Aguiar (2008)
afirma que a prática do assédio moral no ambiente de trabalho tem o objetivo de
desestabilizar emocionalmente a vítima afastando-a do trabalho, apesar de afrontar o maior
princípio constitucional de nossa ordem jurídica que é a dignidade da pessoa humana, não
possuindo na atualidade um tratamento legal específico, não sendo sequer tipificado como
crime pela legislação penal brasileira.
Desta forma, Aguiar (2008, p.7) descreve também que:
Através deste simplório escorço histórico se percebe que as organizações atuais, a despeito do acentuado estágio de desenvolvimento tecnológico em que se encontram, continuam incorrendo em erros do passado, tolerando maus tratos e humilhações à parte mais vulnerável da relação de trabalho, sendo exatamente pela falta de habilidade para se lidar com o poder e pela resistência em se vislumbrar o ser humano como um sujeito detentor não apenas de deveres, mas também de direitos é que surgem, cada vez mais, atos de hostilidade e violência moral/psíquica no universo laboral.
Assim, o assédio moral, apesar de legislações municipais e estaduais esparsas, e
limitadas aos servidores públicos, ainda carece de uma legislação específica, nem mesmo
na Consolidação das Leis Trabalhistas, que data de 1943, ficando o trabalhador fica
exposto e carente de uma proteção legal. (AGUIAR, 2008)
21
2.2 DEFINIÇÕES E DIFERENTES VISÕES DO FENÔMENO
O assédio moral no ambiente de trabalho tem despertado pesquisadores e
estudiosos no assunto, bem como profissionais das mais diversas áreas de conhecimento, e
em todos os continentes. Os reflexos dessa prática ocorrem de forma sutil e velada, em
todos os ambientes de trabalho, e já abrangem estudos que se estendem desde a psicologia,
medicina, sociologia, administração, até direito, de forma que, este fenômeno vem
assumindo ao longo dos anos uma característica interdisciplinar (MATTOS et al., 2009).
Os autores supracitados aduzem que a principal forma de combater o assédio moral
em todas as suas dimensões, é premente, e que a necessidade em aprofundar os estudos
sobre a temática se explica em virtude do fenômeno atingir em 9% dos trabalhadores na
União Européia, aproximadamente 13 milhões de pessoas. Um estudo feito pela
Organização Internacional do Trabalho relatam aumento da violência no ambiente de
trabalho em todo o mundo, alcançando níveis de epidemia.
No mundo moderno, o assédio moral é considerado como uma das formas de
representação social de degradação das relações humanas. Caracterizado por atitudes
impróprias que envolvem relação de poder dentro do ambiente de trabalho, o assédio
moral, por meio de ofensas e humilhações, a fim de diminuir o trabalhador no exercício de
suas funções.
Marie Hirigoyen define o assédio moral como sendo qualquer forma de
comportamento abusivo, seja através de gestos, palavras e atitudes que atente,
caracterizado por repetição ou sistematização contra a dignidade e ou integridade física ou
psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou mesmo desestruturando o clima
organizacional do trabalho, realizado por superiores hierárquicos ou colegas de trabalho,
constantemente, com o objetivo de destruir a autoestima da vítima (HIRIGOYEN, 2002).
Entretanto, (MATTOS et al., 2009, p.52) relata que:
O assédio moral não escolhe diretamente a uma classe, raça, sexo ou credo, parte tanto de superiores hierárquicos, quanto de colegas de trabalho. Uma questão parece fundamental na compreensão do fenômeno, é a capacidade do assediador em promover repetidamente situações que, de maneira humilhante ou vexatória, destruam a autoestima das vítimas, reduzindo progressivamente sua capacidade de defesa, eliminando um candidato real ou potencial na disputa de aumentos salariais, promoções futuras, ou ainda, simplesmente, por inveja do agressor para com sua vítima.
22
A servidora do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo, Suzana J. de Oliveira
Carmo, publicou um artigo, cujo título: A inveja como fundamento e motivação do ‘delito’
de assédio moral, ao afirmar que: “embora nos parece um argumento frágil e descabido, a
casuísta aponta, que a inveja é o fundamento de inúmeros casos de assédio moral ocorridos
no ambiente de trabalho”. Para a autora, o assédio moral é considerado um crime latente,
de atitudes dissimuladas e intenções pretensamente escondidas, de modo que para tanto, a
inveja estimula e aflora sinais claros e concretos (CARMO, 2010). Neste aspecto, é
importante citar a obra de Melanie Klein, em 1950, cujo título ‘Inveja e Gratidão’, citado
por Carmo (2010) relacionada à inveja a uma patologia paranóica, e contextualiza a
questão através da equação da Inveja:
Quanto mais intensa a voracidade, maior a insatisfação, com conseqüente ressentimento, ódio e desejo de atacar o objeto frustrante”. Para Melanie, há um deslocamento da culpa e surge um o indivíduo um desejo de reparação. Assim, a inveja impede a fruição do objeto de seu desejo, porque o sobrepõe um estímulo sugestivo, vontade de destruir a causa frustrante, e, este é o verdadeiro “animus” do agente.
Para Pedroso et. al (2006) caracterizam o assédio moral como sendo um
comportamento individual ou grupal de subjugação a um alvo predeterminado, que
ocorrem nas empresas e em diferentes culturas.
O assédio moral no ambiente de trabalho constitui um ato deliberado de
humilhação ou mesmo uma política da organização com o objetivo de afastar os
trabalhadores considerados indesejados, de forma que os assediadores se utilizam de
diferentes práticas, tais como: ameaças, gritos, cooptação e coações públicas para alcançar
seu objetivo de isolar ou atingir a vítima mediante atos que atinge os sentimentos e
emoções, bem como a saúde e comportamento da vítima que pode, às vezes, culminar em
morte.
O assédio moral estabelece uma forma de comportamento repetido e sem razão
aparente contra um empregado ou um grupo de empregados que cria um risco para a saúde
e segurança no trabalho. Peres (2009) relata que o assédio moral pode nascer a partir de
diversos feitios, desde a violência verbal, por meio de palavras depreciativas, humilhantes
ou grosseiras até a delegação de atividades muito abaixo da capacidade do indivíduo
deixando-o constrangido perante os colegas. É distintivo pela repetição sistemática,
23
intencionalidade, direcionalidade, temporalidade e degradação deliberada das condições de
trabalho.
Caroprese, Gonçalves e Longano (2010), definem o assédio moral ou terror
psicológico, como também é conhecido no âmbito “jus trabalhista”, como a exposição dos
empregados trabalhadores a situações vexatórias e constrangedoras de forma reiterada e
prolongada no tempo. É uma violência pessoal, moral e psicológica, caracterizada como
uma postura abusiva.
Entretanto, vale salientar que as vítimas do assédio moral não são pessoas leigas,
sem opinião própria, tendo em vista que elas conduzem ao agressor a sentir-se ameaçado,
perante o cargo ou posição que ocupe diante do grupo. Na maioria das vezes são pessoas
com muita responsabilidade e um nível de conhecimento superior aos demais, pessoas de
elevada alta-estima e que acreditam e confiam nas pessoas que o cercam, fazendo com que
o assediador use de todos os meios legais ou não para excluí-lo e diminuir a autoestima do
assediado na tentativa de destruição psicológica e profissional. (FORTINI, 2009)
Batalha (2010) define assédio moral como todo o comportamento abusivo,
caracterizado pela repetição, degradando o ambiente de trabalho. Para ele são micro-
agressões, graves, que se tomadas isoladamente, mas que, por serem sistemáticas, tornam-
se muito destrutivas.
A despeito, é importante ressaltar que a exposição da vítima a tais situações
nefastas afeta sua própria identidade, dignidade pessoal e profissional, produzindo reflexos
negativos na sua atuação dentro do serviço, provocando danos pessoais à saúde física e
mental, que pode levar a uma incapacidade para o exercício profissional e o conseqüente
afastamento do trabalho, podendo levar até mesmo à depressão e ao suicídio. Silva Filho
(2005, p. 33) coloca que “o assédio moral é, portanto, toda conduta consumada no âmbito
das relações de trabalho, com o propósito de, por meio de palavras ou comportamentos,
denegrir, ridicularizar ou atingir a honorabilidade dos trabalhadores.”
Para Elgenneni (2007), o assédio moral não é um fenômeno novo, porém tem sido
motivo de preocupação em estudar o assunto, devido a sua ocorrência e conseqüente
divulgação que tem crescido bastante nos últimos anos, em todos os continentes.
É importante relatar que o assédio moral é resultado de um estudo científico
realizado primeiramente por Heiz Leymann em seu grupo de trabalho, por meio de
entrevistas com pessoas, onde foram analisados certos episódios ocorridos no ambiente de
24
trabalho e seus efeitos sobre a saúde de cada uma delas, porque o assédio traz reflexos na
saúde psíquica e ou mental da vítima.
Herigoyen (2002) coloca que Heiz Leymann, psicólogo de origem alemã,
introduziu o conceito de mobbing para descrever atitudes severas de violência dentro das
organizações. Entretanto, o termo mobbing foi utilizado pela primeira vez para caracterizar
o comportamento agressivo de animais com o propósito de expulsar intrusos pelo etnólogo
Konrad Lorenz, daí a terminologia foi difundido na década de 1960 por um médico sueco,
Peter-Paul Heinemann, para descrever comportamento hostil de determinadas crianças em
relação a outras.
Segundo a mesma autora, no que tange a terminologia retrata que:
O termo mobbing vem do verbo em inglês to mob, cuja tradução é maltratar, atacar, perseguir, sitiar. Já o substantivo mob significa multidão, turba. Não se deve esquecer que, em inglês, Mob, com letra maiúscula significa a máfia. A origem do termo mostra claramente que se trata de um fenômeno de grupo e, por seu sentido anexo, faz pensar que seus métodos não são sempre muito evidentes (HERIGOYEN, 2002, p.77)
Outra figura correlata com o assédio moral e o mobbing é o bullying, esta utilizada
principalmente na Inglaterra para expressar o assédio moral no trabalho. Entretanto no
Brasil este termo expressa o assédio moral entre crianças (THOME, 2008). Para Hirigoyen
(2002), o termo bullying é mais amplo, abrangendo também a violência física e sexual,
diferente do assédio moral que constiyui de atos mais sutis. Neste sentido, Hirigoyen
(2002, p.80) descreve que:
O termo bullying nos parece de acepção mais ampla do que o termo mobbing. Vai de chacotas e isolamento até condutas abusivas de conotação sexual ou agressões físicas. Refere-se mais a ofensas ou violência individual do que violência organizacional. Em estudo comparativo entre mobbing e o bullying, Dieter Zapf considera que o bullying é originário majoritariamente de superiores hierárquicos, enquanto o mobbing é muito mais um fenômeno de grupo.
Outro termo também correlacionado com o assédio moral é o Whistleblower que é
caracterizado quando uma pessoa denuncia irregularidades de um sitema, aquele que
desfaz o estopim como diz Marie-France Hirigoyen, haja vista que diante de tal situação,
aquele que denunciou as irregularidades passa a sofrer represálias por parte de todo o
sistema (THOME, 2008).
25
Ainda, para Heinz Leymann citado por Herigoyen (2002, p. 77) no que se refere ao
mobbing, o mesmo diz que: “O mobbing consiste em manobras hostis freqüentes e
repetidas no local de trabalho, visando sistematicamente a mesma pessoa. Segundo ele, o
mobbing provém de um conflito que degenera. É uma forma particularmente grave de
estresse psicossocial.” O conceito difundiu-se nos anos 90.
Especificamente, os estudos sobre o assédio moral no ambiente de trabalho
ganharam uma dimensão maior, a partir da década de 1990 com os trabalhos publicados da
psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen, relatando casos reais, bem como
descrevendo as características do assediador e do assediado, além das conseqüências para a
saúde do trabalhador. A partir desta obra, o assunto ganhou repercussão internacional,
inclusive na esfera jurídica (PEIXOTO; PEREIRA, 2005)
Para Peixoto e Pereira (2005, p. 136), “o assédio moral no ambiente de trabalho é
uma experiência subjetiva que acarreta danos a saúde do trabalhador, principalmente a sua
saúde mental, onde predominarão depressões, angustias e outros danos psíquicos.”
Aguiar (2008), reitera ainda que os pesquisadores e estudiosos voltaram seus olhos
para este fenômeno, identificando-o e reconhecendo a sua potencialidade lesiva no meio
ambiente laboral, em virtude dos acentuados desgastes psicológicos que provoca. As
organizações atuais, através do acentuado estágio de desenvolvimento tecnológico em que
se encontram, continuam permanecendo com os mesmos erros do passado, tolerando maus
tratos e humilhações à parte mais vulnerável de cada ambiente de trabalho. Para muitos
indivíduos há a falta de habilidade para lidar com o poder, ocorrendo assim uma resistência
em vislumbrar-se como um sujeito detentor de direitos e deveres.
Desta forma, o assédio moral está ligado a nossa estrutura emocional, ao nosso
caráter, haja vista que dentre as suas etiologias estão a exibição de valores, na tentativa de
exaltar uns e diminuir outras pessoas, através do ostracismo, gerando ciúmes, invejas e
rivalidade, por conseguinte a competitividade (SILVA FILHO; SABINO, 2010)
Assim, o assédio moral é um ato cruel e desumano que caracteriza uma atitude
violenta e sem ética nas relações de trabalho, praticado por um ou mais chefes aos seus
subordinados.
Em outra forma de denominar o assédio moral, Thome (2008) conceitua como uma
violência moral, e entende como um ato atentatório da moral, tendo em vista que desejar o
mal para uma pessoa é sempre contrário à moral.
26
Segundo a autora Márcia Novaes Guedes citada por Thome (2008), a mesma
considera o assédio como atos e comportamentos advindos dos patrões, gerentes,
superiores hierárquicos ou colegas que perseguem de forma contínua determinada pessoas,
a fim de acarretar danos relevantes as condições físicas, psíquicas, morais e existenciais da
vítima.
Bortolato (2009, p. 6) define o assédio moral da seguinte forma:
É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante o trabalho que caracteriza o assédio moral. Esse fenômeno é mais comum em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, onde predominam condutas negativas, desumanas e aéticas de longa duração, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego ou do cargo.
Trata-se, portanto, da exposição de indivíduos a situações vexatórias,
constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. Estas atitudes objetivam
humilhar e desestabilizar emocionalmente a vítima e sua relação com o ambiente de
trabalho, o que põe em risco a saúde e a própria vida da vítima. A violência que atinge a
moral das pessoas ocasiona desordens emocionais, atinge a dignidade e identidade da
pessoa humana, altera valores, causa danos psíquicos, e interfere na saúde e na qualidade
de vida, podendo levar até a morte.
Fonseca (2007) aduz que as atitudes são exteriorizadas em forma de verniz de
"brincadeira", mediante sutis e humilhantes insinuações ou, mais ainda, através de
comunicação não-verbal (suspiros, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio,
ignorância da presença e/ou existência, ironias e sarcasmos), constrange a defesa da vítima,
temerosa de ser encarada como paranóica ou desajustada. A natural e instintiva reação,
nesse cenário, é o retraimento e isolamento do ofendido, o que só contribui para
consolidar-lhe uma imagem de destemperamento e conduta anti-social.
Como base nesse entendimento, é imprescindível mencionar que o assédio moral,
visa não só humilhar ou constranger a vítima, mas denegrir a imagem, privá-la de seus
direitos, bem como causar o dano a moral. Este se caracteriza pela lesão a honra do
indivíduo, causando-lhe ofensas, as quais irão influenciar na personalidade do agredido.
O assédio moral é qualificado pela prática de atos perversos por um superior
hierárquico contra seus submissos, sendo considerada a situação mais habitual. Trata-se de
um comportamento o qual a pessoa que detém o poder busca delimitar seu espaço,
27
afastando as pessoas que a ameaçam. Através de atos de depreciação, falsas acusações,
insultos e ofensas, atingem a dignidade, a identidade e a saúde do assediado, o que degrada
as relações de trabalho e interpessoais (GUIMARÃES; RIMOLE, 2006).
Já para Gonçalves (2006), a questão de desequilíbrio de poder, nas relações
pessoais, é uma das características mais evidentes quando se fala em assédio moral. Neste
caso ocorre o mau uso de poder por parte do agressor. O abuso de poder pode acontecer em
todos os níveis da organização, independente da posição hierárquica da vítima e do
agressor.
O assédio moral pode ser praticado por qualquer trabalhador, não sendo
necessariamente por um superior hierárquico, apesar deste ser o tipo mais comum, porém
pode ser praticado também por um subalterno contra o seu superior hierárquico e até
mesmo entre colegas. (SILVA, 2007)
A atitude do assediador é considerada como um desrespeito aos valores morais e
aos princípios que orientam o comportamento humano na sociedade, esta por sua vez é
totalmente destituída da ética e de moral, de forma que se for denunciado, poderá
responder a processo ético em seu conselho de classe, além das penalizações em esfera
administrativa (SILVA, 2004).
A Agência Européia para a Saúde e Segurança no Trabalho citado por Thome
(2008, p. 33) “considera que não há uma definição única que tenha sido matizes diversas
em cada lugar.”
Por fim, para entendermos a definição do assédio moral, é importante ter em mente
os seus elementos caracterizadores, colocados por Thome (2008) tais como: dano,
repetição, intencionalidade, duração no tempo, premeditação, intensidade da violência e
existência de danos psíquicos.
Assim, para que haja dano, deve haver ato agressor, um dano a dignidade do
trabalhador, este deve ser analisado em conjunto com todos os elementos do ambiente de
trabalho que configure o assédio. A repetição constitui um dos requisitos ditados pela
maioria das legislações e doutrinas; a duração também é considerada como um dos
requisitos para a sua configuração; a intencionalidade, e a premeditação são consideradas
como elementos intrínsecos do assédio moral; a intensidade da violência psicológica,
conforme Alice Monteiro de Barros citada por Thome (2008), a intensidade é mais
utilizada para fixação da indenização, e por fim a existência de danos psíquicos, esse deve
ser permanente ou provisório com nexo causal com o assédio moral. (THOME, 2008)
28
Segundo Heloani (2004, p.5) no que tange a intencionalidade, coloca que:
Em nosso entender, o assédio moral caracteriza-se pela intencionalidade; consiste na constante e deliberada desqualificação da vítima, seguida de sua conseqüente fragilização, com o intuito de neutralizá- la em termos de poder. Esse enfraquecimento psíquico pode levar o indivíduo vitimizado a uma paulatina despersonalização. Sem dúvida, trata-se de um processo disciplinador em que se procura anular a vontade daquele que, para o agressor, se apresenta como ameaça.
Taisa Trombetta (2005,) afirma que não existe uma definição única para o
fenômeno do assédio moral entre os profissionais, haja vista que este pode ser abordado de
várias maneiras, dentre as diversas áreas profissionais e as diferentes culturas.
Humilhações eventuais, acompanhadas de desculpas, não caracterizam o assédio moral, e
sim a seqüência acumulativa e repetida de forma isolada é que constitui assédio moral no
ambiente de trabalho.
Cleber Magalhães (2010, p.1) assevera que: “O assédio moral é uma das facetas da
violência no atual mundo do trabalho. Essa violência é manifestação de uma ação maior
que encontra seus fundamentos em uma sociedade que vê na economia a resposta a todos
os seus problemas.”
Lucyne Pereira da Silva Soares, relata que o assédio moral está vinculado a
maneiras de modo pessoal do indivíduo, de forma que a intenção não se relaciona a
sistemas, ou seja vem de pessoas que dirigem ou tiram partido de sistemas perversos. Por
isso, sempre haverá pessoas com sede de poder que aproveitar-se-ão de qualquer
modificação ou de qualquer reestruturação para subir na empresa, criando, desse modo, o
processo destruidor.
O assédio moral pode ser caracterizado pela presença de alguns indícios, tais como:
isolamento; proibição de conversar com os companheiros de trabalho; exclusão de
atividades sociais; comentários desrespeitosos; atitudes e referências maldosas sobre
aspectos físicos, caráter, costumes, crenças, condutas, família e outros; responsabilização
por erros cometidos por outras pessoas; designação de tarefas degradantes; delegação de
tarefas impossíveis de serem cumpridas ou normalmente desprezadas pelos outros
(FERREIRA et al., 2006).
Para Hirigoyen (2008), esse fenômeno surge a partir de algo inofensivo e evolui
insidiosamente. Inicialmente as pessoas agredidas levam as desavenças e maus-tratos na
brincadeira. Porém, esses ataques vão se multiplicando e fazem com que as vítimas se
29
sintam recuadas e inferiorizadas, sendo submetidas a ações hostis e degradantes em um
período de tempo maior.
Ressalta-se que a exposição do assediado a tais ações compromete sua própria
identidade, sua dignidade pessoal e profissional e produz reflexos no seu desempenho
dentro das organizações, acarretado danos à sua saúde, e culminando na incapacidade para
a realização das atividades que são de sua competência. (CARVALHO, 2009).
Embora os agressores tentem desqualificá-las, as vítimas não são pessoas que
apresentam alguma patologia ou fragilidade. São pessoas sinceras e transparentes que se
posicionam diante de diversas situações e questionam privilégios. Portanto, tornam-se
alvos do assédio moral pelo fato de não se deixarem dominar, e por se manifestarem diante
da autoridade de um superior sem nenhum receio. O próprio assédio pode vir a deixar a
vítima doente, desencadeando um processo semelhante ao que o assediador afirma sobre
ela (HELOANI, 2004).
Segundo Carvalho (2009, p. 76):
[...] a vítima do assédio moral não é o empregado desleixado, preguiçoso. Pelo contrário, costuma ser alvo do terror psicológico aquele empregado com grade senso de responsabilidade, que se dedica ao trabalho, que se demonstra criativo e competente, em resumo, pessoas que possuem inestimáveis qualidades profissionais e pessoais.
Os assediadores, por sua vez, possuem traços narcisistas e destrutivos, estão
freqüentemente inseguros quanto à sua competência profissional e podem exibir fortes
características de personalidade paranóica, pela qual projetam em seus semelhantes aquilo
que não conseguem aceitar em si mesmos. Os agressores apresentam extrema dificuldade
para admitir críticas, e agem com desconfiança e suspeita em relação as atitudes alheias, a
quem atribuem intenções maldosas (HELOANI, 2004).
A autora Hirigoyen (2008) afirma que o agressor narcisista almeja valorizar-se às
custas do outro. Assim, a personalidade narcísica é um sujeito que apresenta um senso
grandioso da própria importância, acredita ser singular, necessita ser admirado pelos
colegas, explora os outros nas relações interpessoais, reflete atitudes e comportamentos
arrogantes, e sentem inveja.
30
2.3 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL
Antes de falar propriamente sobre os tipos de assédio moral, faz-se necessário
distinguí-lo de outras formas de pressão no ambiente de trabalho, uma vez que na maioria
das vezes, o assédio pode ser confundido com o estresse, conflito, gestão por injúria,
agressões pontuais, entre outras.
Somente o ato de viver em uma sociedade, pode gerar conflitos que em sua maioria
são resolvidos sem maiores conseqüências. Portanto, a diferença do assédio moral é a
ausência de conflitos, existindo apenas o não dito e o dissimulado, haja vista que no
conflito, há uma relação de igualdade entre os pares. Segundo André Luiz Souza Aguiar
citado por Thome (2008), o mesmo esclarece que de qualquer forma o assédio moral tem
uma estreita ligação com o conflito, quando estes são prolongados por tempo
indeterminado no tempo, adquirindo caráter de diversidade entre as partes, porém, nem
todos os conflitos geram o assédio moral.
O estresse definido por Heinz Leymann é considerado como um estado biológico,
provocado por situações sociais e sociopsicológicas, numa linguagem corrente, pode ser
entendido como sobrecargas e más condições de trabalho, diferente do assédio moral que é
muito mais do que o estresse, uma vez que este só se torna destruidor pelo excesso,
enquanto que o assédio é destruidor por si só, de modo que prepondera a humilhação, cujo
alvo é o próprio indivíduo, no intuito de prejudicá-lo (HIRIGOYEN, 2002)
Entretanto, no conflito, observa-se uma simétrica, enquanto que no assédio uma
relação dominante-dominado, em que aquele que comanda procura submeter o outro até
que perca a sua identidade, é uma verdadeira dominação psicológica.
O assédio moral é uma forma de psicoterrorismo, e sempre existiu no serviço
público, manifestado sutilmente e revelada de várias formas, como geladeira, isolamento e
à disposição do Departamento Pessoal, com o objetivo de deixar o funcionário sem
atribuição.
Para Heloani (2004) o assédio moral origina-se com pouca intensidade, como algo
inofensivo, pois as pessoas tendem a relevar os ataques, levando-os na brincadeira; depois,
propaga-se com força e a vítima passa a ser alvo de um maior número de humilhações e de
brincadeiras de mau- gosto.
31
Entretanto, é importante destacar a fala de Aguiar (2008, p. 6) quando diz que:
O assédio moral não pode ser confundido com o simples estado biológico de estresse ou com agressões pontuais, nas quais não se vislumbra a intencionalidade, a repetitividade e o intuito persecutório necessários. Esta patologia da solidão vai além, fere a dignidade da pessoa humana e gera conseqüências devastadoras que comprometem a identidade e as relações afetivas e sociais do trabalhador podendo levá-lo, inclusive, a cometer o suicídio.
Existem duas classificações quanto ao assédio moral, ou seja: o vertical e o
horizontal, de forma que aquele se subdivide em ascendente e descendente. O assédio
moral ascendente é o mais raro, verificado quando os subordinados investem ataques
contra o superior; enquanto que o assédio descendente ocorre quando o superior
hierárquico persegue de forma repetitiva o subordinado, com humilhações e perversidades
que denigrem a imagem do trabalhador. Essa é a forma mais comum. Para Maria Rita
Manzarra Garcia de Aguiar, a forma de assédio vertical ascendente, é mais freqüente
quando a pessoa que ocupa cargo de chefia é muito jovem e inexperiente, que ao
demonstrar mínima insegurança, torna-se presa fácil nas mãos de subalternos perversos e
invejosos (AGUIAR, 2008)
Thome (2008) cita dois tipos de assédio, o assédio moral vertical que pode ser
ascendente e descendente, e o assédio moral misto, caracterizado por situações
hierárquicas horizontais e verticais concomitantes. Nesse caso faz-se necessário distinguir
o agressor principal, daqueles que pelas circunstâncias são levados a agir de forma hostil.
Para a autora o assédio moral horizontal, com o passar do tempo, pode gerar o assédio
moral descendente, uma vez que o chefe acaba tornando-se cúmplice.
O assédio moral descendente está atrelado a relações de trabalho autoritárias, nas
quais predomina o desrespeito e o rigor excessivo do chefe. Traduz o desvirtuamento do
poder diretivo do empregador, que receoso de perder a autoridade ou pela necessidade de
rebaixar os outros para se engrandecer, abusa do seu direito de fiscalizar e punir os
empregados, desestruturando o ambiente de trabalho (AGUIAR, 2008). Thome (2008)
aduz que esse tipo de assédio é mais comum nas empresas que estabelecem metas rígidas
de vendas e prazos a serem cumpridos. Hirigoyen (2002) enfatiza que esse tipo de assédio
provoca conseqüências mais sérias para a saúde mental da vítima, uma vez que esta se
sente muito mais isolada e com menos recursos.
32
Para Márcia Novaes Guedes citada por Thome (2008, p.56) o assédio moral vertical
ascendente ocorre quando um colega de trabalho é promovido sem que tenha méritos para
ocupar tal cargo, ou mesmo sem a concordância dos demais colegas. Caracteriza-se por
atitudes agressivas e constantes que pode ser feitas por uma ou várias pessoas de grau
hierárquico inferior ao da vítima.
Marie- France-Hirigoyen pontua duas formas de assédio moral vertical ascendente,
ou seja: as reações coletivas, efetuados por várias pessoas; e as falsas alegações de assédio
sexual. O assédio moral vertical é aquele que ocorre entre pessoas que ocupam grau
hierárquico diferentes, podendo ser ascendente ou descendente. (HIRIGOYEN, 2002)
O objetivo do assédio moral no ambiente de trabalho tem como objetivo expor a
vítima e desestabilizá-la, colocando em situações incômodas e vexatórias, humilhantes,
caracterizado por um processo contínuo, sutil, a fim de transtornar a vítima e levá-la a uma
confusão, fazendo com que cometa erros e perca a sua auto-estima e confiança na sua
própria competência (THOME, 2008). Aguiar (2008, p. 7) enfatiza que:
Após escolher sua vítima, o agressor dá início aos ataques, isolando-a no ambiente profissional e utilizando-se de diversas estratégias a fim de imobilizá-la e fragilizá-la. Dentre as inúmeras condutas de que se vale o assediador, uma das mais comuns consiste em impedir a vítima de se expressar, seja porque não é chamada a opinar sobre nenhum assunto da empresa, seja porque ao começar a expor suas idéias é bruscamente interrompida antes de conseguir concluí-las. Esta recusa à comunicação faz com que a vítima passe a apoucar-se e a sentir-se uma peça dispensável no ambiente de trabalho, cujas idéias e opiniões não possuem qualquer expressão, ou relevância.
O assédio moral descendente pode ser praticado pelo simples objetivo de eliminar o
outro, na perspectiva de valorizar o próprio poder e forçar o empregado a uma demissão.
Entretanto, é difícil distinguir atitudes abusivas quando relacionadas a subordinação, uma
vez que esta noção, nos remete a uma situação de desigualdades (CARAN, 2007)
O assédio moral horizontal pode ser tanto coletivo como simples, ou seja, pode
partir tanto de um grupo para um indivíduo ou de um indivíduo para uma coletividade,
como também de indivíduo para indivíduo (ANDRADE, 2007).
Para o mesmo autor, o assédio vertical ascendente ocorre quando o assediador ou
assediadores são hierarquicamente inferiores a vítima. Já o assédio vertical descendente
acontece de forma contrária, os superiores hierárquicos agridem moralmente os seus
subordinados, e se servem da autoridade formal. Este último é mais freqüente do que o
33
assédio vertical ascendente, visto que um superior que persegue seus subordinados
apresentam medo de perder o controle ou o cargo. Desta maneira, o agressor sente
necessidade de rebaixar os demais ou de destruir um determinado indivíduo escolhido para
perseguir. Neste caso podem ocorrer conseqüências mais graves, pois o indivíduo se sente
muito mais isolado e tem maiores dificuldades para achar a solução do problema.
2.4 CONSEQUENCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA A SAÚDE DO
TRABALHADOR
O assedio moral trás sérias conseqüências que atingem além do assediado como
também a empresa em que atua e a sociedade como um todo.
Um ambiente de trabalho sadio é reflexo da personalidade e do bom convívio dos
seus trabalhadores é possível enxergar nesse tipo de trabalho que seus funcionários buscam
se entrosar entre si, que existe motivação e que buscam realizar seu exercício de forma
unida, pois este é o objetivo, mostrar produção, resultados positivos. Mas quando a
empresa tem apenas a visão lucrativa e pouco se importa com o estado psicobiológico dos
seus trabalhadores se torna praticamente impossível que haja o sentimento de entusiasmo,
de motivação e união, logo favorece o desenvolvimento do assedio moral. “O assédio
moral inevitavelmente instala um clima desfavorável na empresa, de tensão, de apreensão,
de competição (TARCITANO, 2004, p. 27) “.
De acordo com Fiorillo (2002, p.71) o art. 225, caput da Constituição Federal/88
fala da proteção do ambiente de trabalho e o art. 200 fala de uma atribuições do Sistema
Único de Saúde (SUS) a colaboração com a proteção do ambiente e do trabalho.
Tem-se como conseqüência do assedio moral para a empresa é a falta do assediado
com solução para fugir das provocações, verifica-se que as pessoas que sofrem este tipo de
abuso passar a apresentar com bastante freqüência atestados médicos, tanto como forma de
ausentar-se do local de trabalho ou por causa do aparecimento de danos psicofísicos
(Avila, 2008). Logo com a improdutividade do empregado ocorre a queda na produção da
empresa e conseqüentemente redução da qualidade do serviço, resultando em prejuízos
financeiro para o empregado.
O comprometimento da imagem externa da empresa frente a população usuária é
uma das conseqüências do mobbing (TARCITANO, 2004). Silva (2005, p. 58-59) relata
34
um estudo realizada pela Associação Italiana contra o mobbing e o stres-psicossocial que
teve como resultado o seguinte: 80% das práticas de mobbing são responsáveis pela
diminuição da capacidade de trabalha da vítima o produz na empresa um dano econômico,
pois esta ira gastar com o salário deste funcionário que não esta produzindo e que afeta na
produção da equipe, posteriormente a instituição terá que assumir com a substituição do
empregado e o treinamento de um novo empregado. Também foi evidenciado nesta
pesquisa que o assediador gera queda da produtividade para o empregador, uma vez que
este tipo de funcionário passar grande parte da sua jornada de trabalho esquematizando ou
praticando as perserguições contra seu colega. Com a substituição da mão-de-obra o
empregado terá que investir na qualificação e na adaptação do novo funcionário.
As perdas que uma empreendedora pode ter com as ações do mobbing pode ser
classificadas em custos tangíveis e custos intangíveis. Nos custos tangíveis podemos citar:
diminuição da produção, mudanças na qualidade do serviço prestado, menor eficiência,
ausência do empregado ao trabalho, doença do profissional, acidentes no trabalho,
danificação da aparelhagem, substituição de funcionários, aumento de demandas
trabalhistas com pedidos de reparação por danos morais, menor produção dos que
vivenciam uma situação de assedio moral. Já com relação dos custos intangíveis temos,
abalo na reputação da empresa diante do público e da sociedade, danificação proposital por
parte dos assediadores, resistência entre funcionários, queda da criatividade, perda da
motivação, queda da iniciativa, sentimentos de tensão e medo no ambiente de trabalho,
aparecimento do absenteísmo psicológico (TARCITANO, 2004).
È preciso que as organizações invistam na reeducação dos trabalhadores com o
objetivo de mudança de valores, cultural, incentivando a importância da comunicação
constante, a inserção do código de ética e conduta de todos profissionais, desde o nível
mais baixo ao mais elevado, buscando sempre o respeito entre colegas, enfim um processo
de democracia (SOUZA, 2010).
O fenômeno do assédio moral é um dos fatores causais do estresse profissional e
este é responsável pelo desenvolvimento de inúmeras doenças no trabalhador como é o
caso da melancolia, depressão, problemas no sistema nervoso, no aparelho digestivo, no
aparelho circulatório; enxaqueca; cefaléias; distúrbios do sono, entre outras, resultando
assim em uma desestabilização total da vida de uma pessoa (SOUZA, 2010).
Para Hirigoyen (2002) O organismo de uma pessoa que está sofrendo perseguições
constantemente desenvolve um mecanismo de autodefesa para enfrentar esta situação.
35
Quando o assédio moral se prolonga por mais tempo, ocorre um estado depressivo pior,
fazendo com que o assediado apresente apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até
desinteresse por seus próprios valores, surgindo os chamados distúrbios psicossomáticos.
Os principais danos causados à saúde do trabalhador perseguido são inúmeros, mas
pode-se mencionar a irritação freqüente, baixa auto-estima, insegurança, cansaço
exagerado, pensamentos repetitivo, insônia; pesadelos, sono e repouso prejudicado,
amnésia psicógena, déficit de memória , lembranças da tortura psicológica, tristeza
profunda, desinteresse diminuído pelas atividades consideradas importantes anteriormente,
pessimismo com relação ao futuro, vivência depressiva; mudança de personalidade,
passando a praticar a violência moral, cupabilidade, pensamentos e s tentativa suicidas,
aumento do peso ou emagrecimento exagerado, distúrbios digestivos, hipertensão arterial,
tremores, palpitações, aumento do consumo de bebidas alcoólicas e outras drogas,
diminuição da libido, agravamento de doenças pré-existentes (TARCITANO, 2004).
De acordo João (2009) foi realizada uma pesquisa pela Universidade de Alcalá com
350 vítimas de violência no trabalho, citado por Piñuel (2002), fora criados seis grupos de
efeitos perniciosos na saúde das vítimase suas características respectivamente:
A dos efeitos cognitivos e de hiper-reação psíquica: desmemoriação, déficit de
concentração, depressão, apatia, falta de iniciativa, irritabilidade, inquietude, nervosismo,
agitação, agressividade, ataques de raiva, sentimentos de insegurança, impaciência.
O outro grupo são o dos sintomas psicossomáticos do stress: pesadelos, dores
estomacais e abdominais, diarréias, problemas intestinais, emêse, náuseas, anorexia,
sensação de nó na garganta, choro e isolamento.
Sintomas de desajuste do sistema nervoso autónomo: precordialgia, sudorese,
secura na boca, palpitações, sensação de falta de ar hipertensão/ hipotensão.
Também tem o grupo dos sintomas de desgaste físico provocado por um stress
duradouro: dores nas costas, dorsais e lombares, cervicais e musculares.
Pertubações do sono: dificuldade para dormir, sono interrompido, despertar
antecipado.
E o útimo grupo mencionado foi o do cansaço e fraqueza: fadiga crónica, fraqueza
nas pernas, debilidade, desmaios, tremores.
Já a Organização Mundial de Saúde (BRASIL, 2004, p.16) diz que os sintomas do
assediado pode ser de caratér psicopatológico, psicossomático ou comportamental. No que
se refere aos sintomas psicopatológico podemos dizer que estão relacionados com
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ansiedade. Os psicossomáticos são sintomas físicos com origem psíquica, como por
exemplo a hipertensão, enxaqueca, gastrite. E as comportamentais temos a agressividade,
disturbios alimentares, alcoolismo, tabagismo, uso de outros tipos de drogas, disfunção
sexual e solidão.
As principais doenças diagnosticadas em pessoas que sofreram abuso moral são
depressão, trastorno pós-traumático e ansiedade, também existe o transtorno adaptativo o
qual acontece como forma de resposta aos fatores estressantes e a mudança social, os
sintomas achados foram aflição, inacapacidade para trabalhar ou até de desenvolver outro
exercício (BRASIL, 2004).
As reações entre o sexo feminino e o masculino ocore muitas vezes de forma
diferenciada a violência moral. As mulheres reagem mais com sentimentos de tristeza
como magoas, ressentimento, angustia, ansiedade, disturbios no padrão do sono,
pesadelos, dificuldade de concetração e memorização, dores de cabeça, medo do agressor,
alcoolismo, entre outros. Os homens violentados moralmente sentem dificuldade de
verbalizar as agressões, silenciando seus sentimentos de dor, dando lugar ao sentimento de
fracasso, inutilidade, apresentam confusão, vergonha, vontade de se vingar, passam a usar
drogas licitas e ílicitas, referem precordialgia, hipertensão, dispnéia e isolamento
(TARCITANO, 2004).
As consequências a longo prazo são o de choque emocional, que ocorre quando a
vítima ,desse tipo de abuso, toma consciência da agressão e passar a sentir-se desprotegida,
machucada, acarretando uma inquietude profunda, esgotamento mental e frequentemente
busca um serviço de psiquiatria. Existe a fase de evolução que é uma consequência na qual
a pessoa procura uma forma de superação ou esquecimento dos fatos atormentadores, é
quando ocorre a chamada síndrome do estresse pós-traumático (LOPES; DINIZ, 2004).
O assédio moral pode causar diversos transtornos, dentre eles estão os psicopatológicos,
psicossomáticos e os comportamentais. Os transtornos psicopatológicos são caracterizados
pelo surgimento de sintomas ou síndromes de ansiedade, depressão (incluindo apatia,
insônia, pensamento introvertido, problemas de concentração, humor depressivo, perda de
interesse por coisas ou situações que antes lhe despertavam, introversão, insegurança, falta
de iniciativa, melancolia, pesadelos etc.), mudanças de humor, e irritabilidade (OMS,
2004).
Os sintomas psicossomáticos incluem todos os sintomas físicos, porém de origem
psíquica, como hipertensão arterial, ataques de asma, dermatites, perda de cabelo, dores de
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cabeça, dores articulares e musculares, perda de peso, dores e úlceras estomacais, todos
estes decorrentes do estresse. Os sintomas comportamentais, por sua vez, são
caracterizados por reações agressivas (consigo mesmo ou com outras pessoas do convívio
social), transtornos alimentares, aumento do consumo de álcool e/ou drogas, aumento do
tabagismo, disfunção sexual e isolamento social (OMS, 2004).
Segundo Fortini (2009), as pessoas assediadas constantemente, ficam com sua
saúde mental seriamente comprometida, podendo evoluir para a incapacidade em realizar
suas atividades habituais, podendo se agravar bastante com o tempo.
Neste mesmo sentido, Hirigoyen (2008) afirma que as vítimas se chocam apenas
quando toma consciência da agressão, dando lugar a angústia e a dor, e fazendo com que se
sintam desamparadas e feridas. Por vezes as vítimas sentem a vontade de vingar-se, porém
em muitos casos procuram a reabilitação emocional e física, e um reconhecimento de sua
identidade. Esperam por pedidos de desculpas, que em muitas vezes não recebem, ou até
mesmo por uma reparação dos danos morais.
2.5 CONCEITO LEGAL DO ASSÉDIO MORAL
Não existe uma legislação específica no nosso ordenamento jurídico acerca do
assédio moral no ambiente de trabalho, o tema fica restrito a legislações esparsas a nível
municipal e estadual, limitando-se aos órgãos da Administração Pública direta ou indireta.
O município pioneiro a coibir o assédio moral no ambiente de trabalho foi o de
Iracemópolis, no Estado de São Paulo, através da Lei 1.163 de 2000, regulamentada pelo
Decreto 1.134, de 24 de abril de 2001 (CARVALHO, 2009). A referida Lei no seu artigo
1º, parágrafo único, define assédio como:
Todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insitente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços (CARVALHO, 2009, p.109)
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Apesar da ausência de uma lei específica não impede os tribunais do trabalho de
reconhecer a existência e de coibir o assédio moral com os instrumentos fornecidos pela
legislação vigente (SOUZA JUNIOR, 2008)
Nascimento (2009) reforça o conceito legal ao enfatizar que no Brasil a prática do
assédio moral é definida de forma pormenorizada somente em relação ao serviço público
estadual ou municipal, enquanto que os trabalhadores da iniciativa privada e os servidores
federais carecem de proteção específica, apesar da existência de alguns projetos de lei que
prevêem punições na esfera penal para a prática do assédio moral.
A Lei 8112 de 1990 regulamenta os Servidores Públicos Civis da União. Apesar
desta lei não abordar claramente a questão do assédio moral, ela indica alguns caminhos,
tendo em vista que a conduta do assediador poderá ser enquadrada como irregular ou nas
infrações do Regime Jurídico Único, uma vez que afronta o dever de moralidade da
Administração podendo constituir-se em incontinência de conduta. (BORTOLATO, 2009)
O Estatuto do Servidor Público Federal prevê, no título IV, condutas proibitivas e
deveres do servidor, alguns relacionados ao tema, pois, via de regra, no serviço público
federal, os chefes também são servidores públicos sujeitos, portanto, ao mesmo estatuto.
Apesar da atual conjuntura encarada pelos trabalhadores e ante a ausência de uma
proteção legislativa por parte da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), existe um
sopro de esperança frente a novos projetos de leis em âmbitos territoriais diferentes, com
objetivos idênticos e resultados cada vez mais inesperados, cujo enfoque, esbarra como
prioridade, a formas de prevenção do assédio moral no ambiente de trabalho
(CAROPRESE; GONÇALVES; LONGANO, 2010)
Para os autores acima citados, o tema em questão na atualidade é alvo de discussão
no âmbito “jus trabalhista”, no que tange às decisões judiciais, uma vez que este
fenômeno tem se expandido notavelmente nos últimos dez anos, contribuindo para o meio
ambiente de trabalho com conseqüências pós-traumáticas ao trabalhador assediado.
A doutrina entende o assédio moral como uma conduta abusiva, de natureza
psicológica que ofende a dignidade psíquica, expondo o trabalhador a situações
humilhantes, cujo objetivo é o de excluir o trabalhador de seu local de trabalho.
(NASCIMENTO, 2009)
Para enfatizar a importância da temática para o direito brasileiro, transcreveremos
abaixo as palavras de Hádassa Dolores Bonilha Ferreira citada por Nascimento (2009, p.1):
39
Pode-se afirmar, sem medo de errar, que o assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela a sociedade atual. Ele é fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, vislumbradora somente da produção e do lucro, e a atual organização do trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça. Esse constante clima de terror psicológico gera, na vítima assediada, um sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e psicológica, criando uma predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas, cujos resultados a acompanharão por toda a vida.
Desta forma, o assédio moral constitui uma ameaça a saúde do trabalhador e
infringe o art. 225 da Constituição Federal que consagra um meio ambiente saudável e
equilibrado. O art. 200, inciso VII do CP, assegura a proteção do meio ambiente, nele
compreendido o meio ambiente de trabalho.
O meio ambiente para Silva (2005, p.4) é: “a interação do conjunto de elementos
naturais, artificiais e culturais que propiciem o desenvolvimento equilibrado da vida em
todas as suas formas, além do meio ambiente de trabalho.”
Nesse aspecto, Thome (2008) cita a Lei 8.080 de 1990, Lei Orgânica da Saúde, no
seu art. 3, alínea e, determina como condicionantes que a alimentação, a moradia, o
saneamento básico, o meio ambiente, o trabalho, a renda, a educação, o transporte, o lazer
e o acesso aos bens e serviços essenciais. Assim, um meio ambiente de trabalho ameaçado,
constitui uma ofensa a saúde do trabalhador.
Uma das conseqüências do assédio moral quando ele se prolonga no tempo é a
depressão com quadro de apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse
por seus próprios valores, além dos distúrbios psicossomáticos com 52%, apresentando
emagrecimento intenso ou então um rápido aumento do peso, distúrbios digestivos,
endocrinológicos, hipertensão arterial, problemas de pele, entre outros. (HERIGOYEN,
2002)
Para a pesquisadora no assunto acima citada, o assediador possui um perfil
autoritário e narcisista, que age de forma velada e sutil, não sendo possível identificar o
momento exato em que o trabalhador passa a ser vítima do agressor, tendo em vista que a
conduta do assediador se protrai no tempo. Para a mesma autora são várias práticas mais
corriqueiras contra a vítima a exemplo: “desaprovação velada e sutil a qualquer
comportamento da vítima; críticas repetidas e continuadas em relação à capacidade
profissional; comunicações incorretas ou incompletas quanto à forma de realização do
serviço, [...]”.
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Nesse sentido, Nascimento (2009) reitera que na legislação brasileira o fenômeno é
definido e regulado de forma isolada, restringindo-se apenas ao serviço público, por meio
de leis municipais e estaduais, voltadas mais para o aspecto preventivo do que punitivo. A
seguir descreveremos conforme Nascimento (2009, p. 6) na ordem cronológica de
aprovação as cidades e leis:
• Iracemápolis – SP (Lei n. 1.134, de 24 de abril de 2000, e o Decreto
Regulamentador n. 1.134 de 2001;
• Cascável – PR (Lei n. 3.243, de 15 de maio de 2001;
• Guarulhos - SP (Lei n. 358, de 19 de julho de 2001;
• Sindrolândia – MS (Lei n. 1.078, de 5 de novembro de 2001;
• Jabiticabal – SP– (Lei n. 2.982, de 17 de novembro de 2001;
• Ubatuba – SP (Lei n. 2.120 de 20 de novembro de 2000;
• São Paulo – SP (Lei n. 13.288, de 10 de janeiro de 2002;
• Natal – RN (Lei n. 189, de 23 de fevereiro de 2002;
• Americana – SP (Lei n. 3.671, de 7 de junho de 2002;
• Campinas – SP (Lei n. 11.409, de 4 de novembro de 2002;
• São Gabriel do Oeste – MS (Lei n. 511, de 4 de abril de 2002;
• Ribeirão Preto – SP ( Lei n. 9.736, de 19 de fevereiro de 2003;
• Presidente Venceslau – SP (Lei n. 2,377, de 4 de dezembro de 2003;
• Porto Alegre – RS (Lei Complementar n. 498, de 19 de dezembro de 2003;
• Santo André – SP (Lei n. 8629, de 3 de janeiro de 2004;
• Catanduva – SP (Lei n. 4.205, de 4 de maio de 2006.
As referidas leis citadas anteriormente abordam os aspectos subjetivos do assédio
moral, a sanção com penalidades que variam de advertências, suspensão e multa, bem
como o procedimento.
A Lei n. 3.921 de 23-8-2002 do Estado do Rio de Janeiro foi a primeira lei estadual
a regulamentar o tema do assédio moral. A referida lei veda o assédio moral provocado por
parte somente de superior hierárquico, no âmbito de órgão de administração centralizada,
autarquias, empresas públicas ou sociedades de economia mista, do Poder Legislativo,
Executivo ou Judiciário (NASCIMENTO, 2009).
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Em São Paulo há a Lei municipal nº 13.288, de 10 de janeiro de 2002. A referida
lei dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral nas dependências da
administração pública municipal direta e indireta por servidores público municipais. Em
seu art. 1º a lei identifica o assédio moral da seguinte maneira:
Art. 1º- Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades na prática de "assédio moral" nas dependências do local de trabalho: I – curso de aprimoramento profissional; II – suspensão; III – multa; IV – demissão (BRASIL, 2002).
O que se refere ao âmbito federal, ainda não existe legislação dispondo
especificamente que o assédio moral é proibido nas relações de trabalho, seja do ponto de
vista trabalhista ou sob a ótica penal (SANTO, 2009).
Tramitam, entretanto, na Câmara dos Deputados os projetos de lei n. 4.742/2001 e
n. 4.591/2001, que visam a alterar, respectivamente, o Código Penal, inserindo o artigo
146-A, que tipifica o assédio moral e estabelece a pena, e a Lei n. 8.112/90, vedando a
prática no âmbito da administração pública federal (PESSOA, 2010).
Neste sentido o projeto de lei nº 4.742/2001 pretende incluir o art. 146-A no código
penal com a seguinte redação:
Art. 146-A Desqualificar reiteramente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral. Pena – detenção de 3 (três) meses a 1 (um) ano (BRASIL, 2001a).
Por conseguinte, o projeto de lei n. 4.591/2001 proposto pela Deputada Rita
Camata dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática do assédio moral por parte dos
servidores públicos da União, das autarquias e das Fundações Públicas Federais a seus
subordinados propondo a alteração do artigo 117-A da Lei nº 8.112 de 11 de dezembro de
1990.
O projeto de lei citado dispõe que:
Art. 117-A É proibido aos servidores públicos praticarem assédio moral contra seus subordinados, estando estes sujeitos às seguintes penalidades disciplinares: I –Advertência; II – Suspensão; III – Destituição de cargo em comissão; IV – Destituição de função comissionada; III – Demissão (BRASIL, 2001b).
42
Existe ainda o projeto de lei nº 5971/2001, o qual altera os dispositivos do Código
Penal pela inclusão a alínea A ai art. 203, e tipifica a coação moral como crime,
apresentando a seguinte redação:
Art. 203-A Coagir moralmente empregado no ambiente de trabalho, através de atos ou expressões que tenham por objetivo atingir a dignidade ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes, abusando da autoridade conferida pela posição hierárquica.Pena – detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos, e multa (BRASIL, 2001c).
O Brasil ratificou compromissos com a Organização Internacional do Trabalho
(OIT), no sentido de proteger a saúde e o meio ambiente de trabalho dos obreiros, a
exemplo da Convenção números 103, 136, 139, 148, 152, 162, e a 155 objeto do tema em
discussão, uma vez que a mesma amplia a idéia de local de trabalho (CARVALHO, 2009)
A Declaração da Organização Internacional do Trabalho sobre direitos fundamentais, pode
ser aplicada em casos de assédio moral, uma vez que consagra o princípio da não-
descriminação como direito, dentre tantos outros (THOME, 2008).
O referido tema, também preocupa a Organização Mundial de Saúde (OMS), de
modo que a gravidade do problema atinge todas as economias do mundo capitalista, sendo
considerada como uma das causas de morte e incapacidade no planeta e deterioração dos
sistemas da previdência pública, em virtude das aposentadorias precoces ocasionadas por
problemas psíquicos originários da organização do trabalho. (THOME, 2008)
O mesmo autor acima assevera que a OMS considera ameaça oriunda do poder
como uma forma de violência capaz de causar danos psicológicos, transtornos de
desenvolvimento ou privações.
Em um relatório apresentado pela Organização Internacional do Trabalho, em
decorrência da Conferência Internacional de Traumas em novembro de 2000, 53% dos
empregados na Grã-Bretanha relataram vítimas de ataques provenientes de um local
trabalho e 78% declararam ter sido testemunhas de assédio moral no ambiente de trabalho.
Na França, 30% afirmaram estar sofrendo assédio moral no ambiente de trabalho.
Posteriormente, em 2002, a OIT publicou informes sobre situações que configuram o
assédio moral, elencando condutas típicas ou comuns, conforme citaremos abaixo, de
acordo com Nascimento (2009, p. 34):
43
Medida destinada a excluir uma pessoa de uma atividade profissional; ataques persistentes e negativos ao rendimento pessoal e profissional sem razão; a manipulação da reputação pessoal ou profissional de uma pessoa através de rumores ou ridicularização; abuso de poder através do menosprezo persistente do trabalho da pessoa ou a fixação de objetivos com prazos inatingíveis ou pouco razoáveis ou a atribuição de tarefas impossíveis; controle desmedido ou inapropriado do rendimento de uma pessoa.
O assédio moral se encaixa no ramo do direito sanitário do trabalho, uma vez que a
medicina do trabalho dispõe sobre algumas normas relativas ao nexo causal das doenças,
tais como a Resolução de n. 1.1488 de 1998 do Conselho Federal de Medicina. Assim, a
competência para legislar sobre direito do trabalho, bem como acerca do direito sanitário
do trabalho, é da União (THOME, 2008)
Apesar dos estudos serem recentes sobre o fenômeno do assédio moral no Brasil,
podemos verificar algumas sentenças e acórdãos trabalhistas, reconhecendo o pedido das
vítimas, e a primeira decisão brasileira que se tem conhecimento é oriunda do TRT da 17º
Região; outro caso citado por Sônia Mascaro Nascimento em seu livro assédio moral, foi o
do Tribunal Regional do Trabalho da 15º Região em que confirmaram decisão da primeira
instância. (NASCIMENTO, 2009)
2.6 ASSÉDIO MORAL NO SERVIÇO PÚBLICO
O assédio moral ocorre em qualquer lugar, desde que as condições e circunstâncias
sejam favorecidas pela própria organização. Entretanto, nos setores em que as tarefas não
são determinadas, fica mais fácil acusar alguém, havendo uma maior predominância do
assédio moral. Como exemplo o setor terciário, de medicina social e no de ensino, pois
nestes setores não existe uma definição de tarefas, sendo possível culpar alguém por
alguma coisa (HIRIGOYEN, 2002).
Para a autora acima, o assédio moral prevalece no serviço público, de forma mais
acentuada, devido à proteção desses servidores que em tese não pode ser demitidos, a não
ser devido a uma falta muito grave. Devido essa proteção, as formas de assédio moral são
mais perniciosas, produzindo resultados dramáticos sobre a saúde e personalidade das
vítimas.
44
Por outro lado, Souza Junior (2008, p. 58) cita que:
Outro problema no setor público é que muitas vezes os chefes são indicados em decorrência de seus laços de amizade ou de suas relações políticas, e não por sua qualificação técnica e preparo para o desempenho da função. Despreparado para exercer a chefia, e muitas vezes sem o conhecimento mínimo para tanto, mas apoiado nas relações que garantiram a sua indicação, o chefe pode se tornar extremamente arbitrário, buscando compensar as suas limitações e considerando-se intocável.
O assédio moral não surge na organização de forma repentina, ele se instala
lentamente como algo inofensivo. As pessoas revelam os maltratos e não se ofendem com
as algumas brincadeiras de mau gosto. Contudo, paulatinamente esse processo se agrava,
até que a vitima é assediada constantemente, sente-se acuada, inferiorizada e exposta a
situações humilhantes por períodos cada vez maiores (MATTOS et al., 2009)
Para Hirigoyen (2002) citado por Mattos et al. (2009, p. 56) as maiores vítimas de
assédio moral são encontrados nos níveis mais baixos de hierarquia, conforme disposto
abaixo:
Notoriamente, os níveis mais baixos da hierarquia organizacional são as maiores vítimas do assedio moral, pois detêm menor poder organizacional. Mas, normalmente, as vítimas não são as mais frágeis emocionalmente, ao contrário, os mais agredidos são na maioria das vezes pessoas que trabalham muito e que dificilmente se curvam aos abusos do superior hierárquico ou dos colegas de trabalho. Com perfil competente e dedicados à empresa trabalham até tarde, em finais de semana e, mesmo doentes, não deixam de cumprir suas tarefas
A principal forma de assédio é a pressão para produzir mais e prolongar a jornada
de trabalho. As humilhações psicológicas exercidas por chefes e colegas são manifestações
cada vez mais comuns nos serviços (BARRETO, 2006)
Nas organizações o fenômeno do assédio moral decorre como fruto dos avanços
tecnológicos e das reivindicações do mundo competitivo, na frenética busca de maior
eficiência, o que traduz em trabalhar mais com menos pessoas. (PEDROSO et.al, 2007)
Referente aos fatores que ocasionam o assédio moral nas organizações de trabalho,
Ferreira (2004, p.33) assevera que:
45
Pode-se afirmar que o assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual. Conforme visto, ele é fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, vislumbra somente da produção e do lucro, e a atual organização de trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça.
Hirigoyen (2002) citado por Pedroso et. al (2007) colocam que a razão do assédio
moral não ocorre apenas de uma causa, uma vez que o problema deve ser considerado
levando-se em consideração duas dimensões, ou seja: a psicológica e a organizacional. A
incidência ocorre em diferentes segmentos organizacionais, prevalecendo o setor público e
no setor privado a prevalência é nas pequenas e médias empresas. No que se referem às
organizações os autores aduzem que:
As organizações são ambiente de ocorrência do assédio moral no trabalho e, portanto, precisa ser gerenciado, objetivando a melhora do clima organizacional e pelo fato econômico financeiro nas diferentes lides trabalhista que vêm surgindo no mundo do trabalho. (PEDROSO, et. al, 2007, p.143)
No serviço público, especificamente na estrutura organizacional, encontramos
excessiva hierarquia, formada por uma estrutura vertical de chefes arcaicos com modos de
chefiar totalmente inadequados, que não trabalham em equipe, conseqüentemente, não
permitem o trabalho coletivo, haja vista a sua postura autoritária, em que se destacam
aqueles que são bajuladores e apadrinhados. Neste tipo de chefia, é comum a existência de
competição, ciúmes. A fiscalização ocorre para denegrir a imagem daqueles que são
considerados como ameaças para os que estão no poder, tratando-o de forma deprimente,
com perseguição e sobrecarga de trabalho, levando para questões pessoais e sem respeito à
ética (Lazzarotto et al (2006) citado por Bortolato (2009).
Para Souza Junior (2008, p.69) no serviço público as condutas são desumanas,
conforme descreve:
Este meio ambiente de trabalho é propício à prática de condutas desumanas, atingindo todo um grupo de trabalhadores ou apenas um indivíduo, criando um clima de desestabilização emocional, que pode gerar danos físicos e mentais. Em nome da qualidade total, reengenharia e afins, os empregados são submetidos a um ambiente de trabalho hostil, onde não faltam condutas abusivas, podendo causar danos temporários ou permanentes à saúde dos trabalhadores. Com a forte competição que surge no ambiente trabalhista, o colega de trabalho passa a ser visto como um concorrente. Afinal, o medo do desemprego atinge a todos os
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trabalhadores, acentuando o individualismo. O ambiente laboral, onde não há regras e normas claras e o poder superior hierárquico não tem limites, favorece a violência psicológica. A isso deu-se o nome de assédio moral.
Os defloramentos no serviço público não estão ligados à produtividade, e sim a
outros elementos, conforme alega Herigoyen (2002, p.125):
Como o setor público está voltado para o bem público, dentro de um esquema social, os abusos que lá ocorrem parecem chamar mais a atenção. Nota-se geralmente que o assédio moral não está relacionado à produtividade, mas às disputas de poder. Neste caso, não se pode livrar as pessoas da responsabilidade, incriminando o lucro ligado ao capitalismo e à globalização, só se podendo atrelar o assédio a uma dimensão psicológica fundamental, a inveja e a cobiça que levam os indivíduos a controlar o outro e a querer tirá-lo do caminho.
O setor público é um dos locais de trabalho em que o assédio moral se apresenta de
forma mais aparente e acentuado. As repartições públicas têm uma predominância para
ambientes impregnados de circunstâncias perversas, com pessoas ou grupos que fazem
verdadeiros plantões de assédio moral, na maioria das vezes, devido a chefes
despreparados para os cargos que ocupam (WAGNER; RAMBO; SPACIL, 2009). Por
outro lado, para Herigoyen (2002) afirma que no serviço privado, o assédio moral é mais
evidente, dura menos e finaliza com o afastamento da vítima.
Diz Lubit, no artigo Impacto dos gestores narcisistas nas organizações, citado por
Heloani (2004, p.5) que:
Por não tolerarem o sucesso de subordinados que possam distinguir-se mais do que eles, esses gestores normalmente afastam seus melhores funcionários, mormente se forem pessoas mais jovens com ou mais qualificações (formais ou informais) do que eles próprios. Mesmo que venham a aparentemente incentivar essas pessoas, temporariamente adotando uma postura “simpática” a elas, não tardam a “puxar-lhes o tapete”, ou seja, a enfraquecê-las ou a eliminá-las da organização, sobretudo se manifestarem suas próprias opiniões, mostrando-se independentes Nossa experiência demonstra que seu “tipo preferido” é o indivíduo que trabalha muito (“o pé-de-boi”), não questiona nada (“o cordeiro”) e, freqüentemente, enaltece o ego de seu superior em posição reverente (“o puxa -saco”).
Por outro lado, para Herigoyen (2002) no serviço privado, o assédio moral é mais
evidente, dura menos e finaliza com o afastamento da vítima.
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O assédio moral no ambiente de trabalho provoca sérias conseqüências, tanto para a
vítima como para as empresas, como: absenteísmo, queda da produtividade, desmotivação,
gastos com a qualificação do novo contratado, deterioração da imagem da empresa,
despesas com pagamentos de indenizações, entre outros. (AGUIAR, 2008)
No setor público outro aspecto de grande relevância é o fato de que, os chefes são
indicados em decorrência de suas relações de parentesco, o que ocorre muito no serviço
público, tendo em vista o nepotismo, amizade ou relações políticas e não por qualquer
qualificação, preparação técnica ou mérito para o desempenho daquela função de comando
(BORTOLATO, 2009)
Desta forma, segundo a autora acima citada, o assédio visa atender a uma vontade
compulsiva com o objetivo de libertar-se da pessoa indesejada por meio do afastamento,
aposentadoria ou demissão. Caracteriza-se o assédio moral pela sonegação de informações
de forma insistente, por espalhar rumores maldosos sobre o assediado, criticar
sistematicamente sua atividade, subestimar seus esforços, criar condições de trabalho
humilhantes ou degradantes. Em suma, em um assédio velado, subjetivo.
Conforme Wagner, Rambo e Spacil (2009) citado por Bertolato (2009), embora não
exista uma lei específica no serviço público, o assediador pode receber punições
disciplinares, de acordo com o ordenamento jurídico próprio.
A Lei 8112 de 1990 dos servidores federais não aborda claramente sobre o assédio
moral, porém indica os caminhos de enquadrar o assediador que pratica tais ações, ferindo
o dever da moralidade da administração no Regime Jurídico Único, haja vista a proibição
de certas condutas na lei, bem como os deveres, especificamente no título IV.
(BERTOLATO, 2009)
De acordo com a Lei 10.406 de 2002, que entrou em vigor no dia 11 de janeiro de
2003, especificamente no art. 43, as pessoas jurídicas de direito público interno são
civilmente responsáveis por atos de seus agentes que na qualidade de agente público
hierarquicamente superior causem danos a terceiros, ressalvados o direito regressivo contra
os causadores do dano, isso se houver por parte dele culpa ou dolo. Assim o Estado
responde objetivamente frente ao particular lesado e o agente público responde
subjetivamente (SILVA FILHO; SABINO, 2010)
48
2.7 ASSÉDIO MORAL E OS DIREITOS FUNDAMENTAIS
Antes de adentrarmos aos direitos fundamentais, cumpre lembrar sobre o que vem a
ser o assédio moral, que segundo Thome (2008) é um tipo de violência moral, que atinge a
dignidade da pessoa humana, em virtude da conduta abusiva atentatória contra a dignidade
e integridade psíquica ou física de uma pessoa.
Os direitos fundamentais é definido por Alexandre de Moraes como um conjunto
institucionalizado de direitos e garantias do ser humano, especialmente no que tange o
respeito a dignidade, através da proteção contra abuso do poder do Estado, assim como
parâmetros mínimos de condições de vida e do desenvolvimento da personalidade humana.
(MORAES, 2004)
Existe uma estrita relação entre assédio moral e direitos fundamentais, pois temos aí
um modelo microscópico do que se incide no totalitarismo, no extermínio em massa, no
genocídio praticado contra povos e agrupamentos humanos (SOUZA JUNIOR, 2008)
O trabalho é considerado como um dos fundamentos da República e pilares da
Ordem Econômica. Neste aspecto Carvalho (2009, p. 27) aduz que:
O trabalho, qualquer que seja sua modalidade, dignifica e enaltece o ser humano, que dele alcaça meios materiais e produz riquezas essenciais à sua própria subsistência. É, dessa forma, uma necessidade elementar, assim como um bem necessário para a realização pessoal e valorização no âmbito familiar e social.
A Constituição Federal de 1988 ressalta no seu artigo 1º a dignidade da pessoa
humana como um dos princípios constitucionais fundamentais, estes concebem o
arcabouço jurídico que deve servir de guia e orientação aos operadores do direito em nome
da própria segurança jurídica, representam a primeira manifestação dos valores
constitucionais, de forma que, ignorá-los seria desconsiderar a importância da Constituição
e seu significado histórico (LIMA, 2007)
Ainda no que concerne ao princípio da dignidade da pessoa humana, Lima (2007,
p. 15) assevera que:
O princípio da dignidade da pessoa humana é o princípio fundamental mais sublime elencado pela Constituição Federal de 1988, sendo o mesmo o principal guia principiológico não só para os operadores do direito como também para o Estado e seus componentes, devendo nortear o modo de atuação do ente público.
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Neste mesmo sentido, vale ressaltar a fala de Batalha (2010, p. 12) ao colocar que:
O trabalho humano livre e digno é inerente à pessoa humana, constitui princípio universal previsto na Declaração Universal dos Direitos Humanos que aprovada em dez de dezembro de 1948, dispõe em seu artigo 23.1: “Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho; a condições eqüitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego”.
Desta forma, o assédio moral ataca exatamente os valores humanos fundamentais,
objeto de tutela jurídica. Tendo vista as relações de trabalho, como gênero, e a de emprego,
como espécie, oferecem um ambiente propício para sua ação (PINTO, 2010). Nesse
sentido é importante ressaltar as palavras de Silva (2007, p. 11)
Realmente qualquer espécie de ofensa que venha a ser perpetrada pelo assediador moral irá atingir efetivamente a dignidade da pessoa humana, da qual se pode desmembrar todos os demais preceitos de direito fundamental do ser humano, como o direito à solidariedade social (art. 3º, inc. I, CF/88); igualdade substancial (art. 3º, inc. III, CF/88); liberdade de expressão (art. 5º, inc. IV, CF/88); e proteção à honra, vida privada, imagem e intimidade (art. 5º, X, CF).
Cumpre lembrar, ainda, o fato de que o assédio moral no ambiente de trabalho está
intimamente ligado ao direito fundamental do trabalho e ao direito à saúde, visto
manifestações da OIT e OMS sobre o tema (THOME, 2008)
É evidente que os atos de perseguição e humilhação praticados pelo perverso,
atacam a auto-estima do assediado e visa destruí-la, afrontando, diretamente, o princípio
constitucional da dignidade humana, estampado no artigo 1º, inciso III, da Constituição
Federal. Este princípio constitucional, ao ser erigido à condição de demonstra a intenção
do constituinte em conferir à pessoa humana posição de destaque no sistema jurídico,
figurando como fundamento e fim da sociedade e do Estado (AGUIAR, 2008)
Por outro lado, o assédio moral no ambiente de trabalho “é matéria de direitos
humanos de extrema importância, pois algumas pessoas estão se tornando mais perversas e
tiranas, não se furtando a utilizar todos os meios para galgar posições nas instituições.”
(SOUZA JUNIOR, 2004, p. 11)
Perelman (2002, p. 400-401) citado por Souza Junior (2004, p.25) refere que:
A noção de direitos humanos implica que se trata de direitos atribuíveis a cada ser humano enquanto tal, que esses direitos são vinculados à qualidade de ser humano, não fazendo distinção entre eles e não se estendendo a mais além. Reconheça-se ou não a origem religiosa do lugar
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especial reservado aos seres humanos nessa doutrina, proclama ela que a pessoa possui uma dignidade que lhe é própria e merece respeito enquanto sujeito moral livre, autônomo e responsável. Daí a situação ímpar que lhe é reconhecida e que o direito tem de proteger. Com efeito, se é o respeito pela dignidade humana a condição para uma concepção jurídica dos direitos humanos, se se trata de garantir esse respeito de modo que se ultrapasse o campo do que é efetivamente protegido, cumpre admitir, como corolário, a existência de um sistema de direito com um poder de coação. Nesse sistema, o respeito pelos direitos humanos imporá, a um só tempo, a cada ser humano - tanto no que concerne a si próprio quanto no que concerne aos outros homens - e ao poder incumbido de proteger tais direitos a obrigação de respeitar a dignidade da pessoa. Com efeito, corre-se o risco, se não se impuser esse respeito ao próprio poder , de este, a pretexto de proteger os direitos humanos, tornar-se tirânico e arbitrário. Para evitar esse arbítrio, é, portanto, indispensável limitar os poderes de toda autoriddade incumbida de proteger o respeito pela dignidade das pessoas, o que supõe um Estado de direito e a independência do poder judiciário. Uma doutrina dos direitos humanos, que ultrapassa o estádio moral ou religioso é, pois, correlativa de um Estado de direito. Se é o respeito pela dignidade da pessoa que fundamenta uma doutrina jurídica dos direitos humanos, esta pode, da mesma maneira, ser considerada uma doutrina das obrigações humanas, pois cada um deles tem a obrigação de respeitar o indivíduo humano, em sua própria pessoa bem como na das outras. Assim também o Estado, incumbido de proteger esses direitos e de fazer que se respeitem as obrigações correlativas, não só é por sua vez obrigado a abster-se de ofender esses direitos, mas tem também a obrigação positiva da manutenção da ordem. Ele tem também a obrigação de criar as condições favoráveis ao respeito à pessoa por parte de todos os que dependem de sua soberania.
Consequentemente, o assédio moral atinge a dignidade da pessoa humana,
constituindo-se uma afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana. O parágrafo 7°
do artigo 266 da Constituição Federal menciona expressamente a dignidade.
Importa salientar que os princípios são considerados a base, o alicerce, o postulado
que deve informar a norma jurídica, o direito positivo. Ele informa todos os envolvidos na
tarefa de aplicar o direito, de dizer o direito. É universal, é um bem maior, incontornável,
que recebeu um conteúdo da história humana. Os princípios constitucionais são os
alicerces que constrói todo o arcabouço jurídico (SOUZA JUNIOR, 2004).
A vítima de assédio moral é violentada no conjunto de direitos que compõem a
personalidade. São os direitos fundamentais desrespeitados no nível mais íntimo
(POSENER, 2010). Para Souza Junior (2004), a dignidade da pessoa humana abrange a
proteção a integridade física e psíquica.
Nesta mesma linha de entendimento, Sarlet (2002) aduz que o princípio da
dignidade da pessoa humana, é um princípio normativo básico que abrange o conteúdo de
51
todos os direitos fundamentais, pressupõe o reconhecimento e a proteção dos direitos
fundamentais do todas as dimensões.
Por derradeiro, os direitos fundamentais para Silva (2005) são inatos, absolutos,
invioláveis, ou seja, intransferíveis e imprescritíveis, uma vez que não são de conteúdo
econômico-patrimonial. É importante destacar a irrenunciabilidade, tendo em vista que não
se podem renunciar os direitos fundamentais, eles podem até deixar de serem exercidos,
mas jamais podem ser renunciados.
Numa sociedade de conflitos, os direitos fundamentais são capazes de gerar desejos
subjetivos, cabíveis de serem exigidos via judicial, independente de qualquer
regulamentação do texto constitucional. Desta forma, cabe ao poder público adotar
medidas de respeito, proteção e promoção para a efetivação dos direitos fundamentais da
melhor forma possível (MARMELSTEIN, 2008). Neste contexto, é importante frisar a fala
do autor em questão, quando o mesmo cita que:
Em decorrência dessa constatação de que a sociedade também pode tiranizar tanto quanto o Estado e também pode cometer violações aos mais básicos direitos do ser humano, fala-se hoje na aplicação dos direitos fundamentais nas relações privadas, ou seja, esses direitos deixaram de ser um mero instrumento de limitação do poder estatal para se converter também em uma ferramenta de conformação ou modelação de toda a sociedade, melhor dizendo, em um “sistema de valores” a orientar toda ação pública e privada. A doutrina alemã apelidou esse fenômeno estranho nome de “Drittwirkung”, que pode ser traduzido como eficácia horizontal dos direitos fundamentais (MARMELSTEIN, 2008, p. 40)
Desta forma, “o assédio moral é um grave atentado aos direitos humanos, pois viola
a saúde física e mental do trabalhador, a sua dignidade como pessoa humana, destrói sua
auto-estima e retira toda sua qualidade de vida.”(SOUZA JUNIOR, 2004, P.93)
2.8 RESPONSABILIDADE CIVIL DO ASSÉDIO MORAL
Inicialmente é preciso elucidar que o assédio moral é capaz de causar
conseqüências mais devastadoras que guerras e a violência que assola nossas cidades,
tendo em vista que provoca destruição em um ser humano sem que ao menos seja
derramado uma gota de sangue, utilizando-se da chamada “violência invisível”, causando o
“assassinato psíquico’’ da vítima. (SOUZA JUNIOR, 2004)
52
Para o mesmo autor acima citado, o assédio moral é um ato ilícito caracterizado por
diversas práticas criminosas como: caluniar, difamar ou injuriar a vítima. O labutador
também pode ser privado da liberdade de locomoção no ambiente de trabalho ou mesmo
haver a prática de seqüestro e cárcere privado ou ser reduzido à condição de escravo.
O assédio moral é considerado uma conduta atentatória do princípio da dignidade
humana e das condições de trabalho, consequentemente enseja danos morais e,
eventualmente, patrimoniais, de forma que o assédio moral não pode ser confundido com
dano (THOME, 2008)
O constituinte seguiu a Teoria do Risco Administrativo, a qual responsabiliza o
Estado objetivamente pelos danos ou prejuízos que causa a outrem, devendo reparar esses
danos, indenizando-os, independentemente de ter agido com dolo ou culpa. Conforme
preconiza o § 6° do artigo 37 da Constituição Federal:
As pessoas jurídicas de direito público e as de direito privado prestadoras de serviço público responderão pelos danos que seus agentes, nessa qualidade, causarem a terceiros, assegurado o direito de regresso contra o responsável nos casos de dolo ou culpa (LIMA, 2007, p. 72)
Não pode-se deixar de citar decisão sobre a responsabilidade do Estado, tendo em
vista que a ênfase do nosso estudo é o serviço público
RESPONSABILIDADE CIVIL DO ESTADO. TEORIA DO RISCO ADMINISTRATIVO. SUPERIOR TRIBUNAL MILITAR. MS n° 1999.01.000440-8-RJ. Relator: Min. Sérgio Xavier Ferolla. Brasília, DF, 15 abr. 1999. DJ de 14.06.99. 188 DUARTE, Antônio Pereira. Direito Administrativo militar. Rio de Janeiro: Forense, 1998, p. 88. 72 O artigo 37 § 6º da CF/88 ganhou interpretação pelo Tribunal a quo que, pronunciou-se no sentido de que "o que prevalece no caso em análise, é a interpretação do art. 37, § 6º da Constituição Federal, representada na doutrina, pela chamada Teoria do Risco Administrativo, ou seja, a responsabilidade civil de indenizar do Estado é objetiva, sendo suficiente que o prejudicado demonstre o nexo causal entre o fato lesivo imputável à administração pública e o dano por ele pleiteado, independente de provar a culpa do Estado, pois esta é presumida, invertendo-se assim o ônus da prova ao Estado que, para se eximir da obrigação deverá provar que o evento danoso ocorreu por culpa exclusiva da vítima (LIMA, 2007, p. 73)
No que concerne o dano, Thome (2008) descreve que este é elemento principal que
enseja a responsabilidade civil, e como conseqüência para que haja a indenização, como
53
forma de ressarcir e coibir a afronta ao direito do trabalhador. Entretanto, para indenização,
é preciso analisar o dano causado, a forma de reparação, a valoração de tal reparação e os
critérios para fixação da pena pecuniária.
Nesta mesma linha de entendimento, Nascimento (2009) caracteriza o dano pela
lesão a bens juridicamente tuteláveis, seja ele patrimonial ou extrapatrimonial, pois o dano
de natureza moral é configurado pela violação ao direito de personalidade; enquanto que o
dano material repercute no patrimônio do assediado, suscetível de previsão econômica.
Neste aspecto, externamos a fala de Batalha (2010, p. 16) em que relata que:
A expressão dano não está limitada à diminuição, perda ou prejuízo material ou patrimonial, pois, no caso do assédio moral, o dano sofrido pela vítima é mais amplo, gera prejuízos profissionais, a saber, perda de chances de progresso na carreira e, conseqüente evolução salarial, além de causar danos à sua saúde física e psíquica, à personalidade, integridade, bem como à sua dignidade moral, atingindo em primeiro plano o patrimônio moral do profissional, sem afastar a repercussão na esfera patrimonial da vítima.
Importa salientar que o titular do direito de pleitear danos materiais e morais,
provenientes do assédio moral é do empregado que sofreu atentado aos seus direitos
(THOME, 2008). Neste sentido, é importante ressaltar que a jurisprudência tem admitido
cumulação de indenização pelo mesmo evento lesivo ao trabalhador, conforme o
entendimento do Superior Tribunal de Justiça e do Tribunal do Superior do Trabalho
respectivamente, descritos abaixo:
Súmula 37: São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato. Recurso de revista. Dano moral estético – Cumulação. É possível a cumulação das indenizações por dano moral e estético, por serem plenamente compatíveis, ainda que advindos do mesmo fato, já que possuem causas distintas (NASCIMENTO, 2009, p. 139).
Pode-se observar que o constituinte se preocupou, inserindo artigo que visa à
proteção da tutela aos bens jurídicos do cidadão, conforme dito em linhas anteriores,
especificamente no artigo 5 da Constituição Federal, que prevê a indenização por dano
moral e/ou material, reproduzido abaixo, conforme Batalha (2010, p. 16):
V – é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem;X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito e indenização por dano material ou moral decorrente de sua violação.
54
Dallegrave citado por Thome (2008, p. 120) define a responsabilidade civil como:
A sistematização de regras e princípios que objetivam a reparação do dano patrimonial ou a compensação do dano extrapatrimonial causados diretamente por agente – ou por fato de coisas ou pessoas que dele dependam – que agiu de forma ilícita ou assumiu o risco da atividade causadora de lesão. A responsabilidade civil estracontratual – ou obrigação – no caso da responsabilidade civil extracontratual – ou obrigação derivada, quando decorre do descumprimento de outra obrigação original.
Cumpre lembrar que o assédio moral no ambiente de trabalho, praticado pelo
empregador, caracteriza descumprimento de obrigação contratual, consequentemente afeta
a boa fama, passível de rescisão indireta do contrato, conforme dispõe o artigo 483, d ou e,
da CLT, relatadas a seguir a ementa de acórdão:
Assédio moral. Resolução do contrato de trabalho por justa causa do empregador – Indenização por dano moral – Cabimento. O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral (NASCIMENTO, 2009, p. 140).
Neste contexto assume relevância frisar as palavras de Thome (2008) em que o
mesmo coloca que existe uma estreita ligação, como ele chama uma verdadeira simbiose
entre a responsabilidade civil contratual ou extracontratual, uma vez que as normas
previstas no Código para a responsabilidade contratual, como os artigos 393, 402 e 403,
também são aplicadas a responsabilidade extracontratual, pois a diferença está na sede
desse dever, e não na pré-existência de tal dever.
O assédio moral constitui um abuso de poder, com comportamentos ofensivos por
parte do chefe, através de atitudes vingativas, cruéis, maliciosas ou humilhantes que visa
atingir a vítima (THOME, 2008).
Assim, responsabilidade civil entra neste cume, sendo um marco dos direitos
subjetivos e objetivos interpessoais, firmando sua existência no estudo dos atos exercidos
pelos indivíduos. E, assim, no que tange o assédio moral, analisa-se a correta
55
responsabilidade do gerador do dano, imputando as obrigações e deveres para com o ferido
dignamente (SILVA FILHO; SABINO, 2010)
O artigo 186 combinado com o 927 do Código Civil dispõe sobre a
responsabilidade objetiva, nessa há a necessidade de provar a culpa, este fato constitui um
diferenciador da responsabilidade subjetiva. A obrigação de indenizar surge da culpa ou
dolo do agente causador do dano. Entretanto, no assédio moral, a prova é de difícil
obtenção, ante a complexidade da organização de trabalho (THOME, 2008).
A prova é essencial no mundo jurídico, uma vez que na justiça, nada pode ser
pleiteado sem o mínimo de aporte probatório necessário para comprovar o direito alegado
(SILVA, 2010). Quanto a prova em caso de assédio moral, é importante citar as palavras
de Jorge Luiz de Oliveira da Silva em seu estudo sobre Assédio moral - A importância da
prova, abaixo descrito:
Logo, de nada adiantará se levar adiante a pretensão de reconhecimento do assédio moral se não houver o mínimo de conteúdo probatório necessário a demonstrar a situação em juízo. Sabemos que muitas vezes o processo de assédio moral realmente ocorreu, mas se a vítima não possui a mínima condição de arrebanhar as provas necessárias a comprovar o alegado, uma demanda judicial somente lhe trará dissabores e desgastes, contribuindo de forma negativa para a consolidação do fenômeno no mundo jurídico.
A Lei 10.406 de 2002, especificamente no artigo 43, responsabiliza as pessoas
jurídicas de direito público interno por atos de seus agentes que causem danos a terceiros,
e, ainda ressalva o direito regressivo contra os causadores do dano, isso se houver por parte
deste a culpa ou o dolo. Assim, o Estado responde objetivamente frente ao o particular
lesado, entretanto o agente público responde sempre subjetivamente (SILVA FILHO;
SABINO, 2010)
Referente a responsabilidade civil objetiva, é salutar externar as palavras de Thome
(2008, p. 129) a seguir:
O principal motivo da existência da teoria da responsabilidade civil objetiva é socorrer as vítimas de um dano mais complexo de ficarem sem a indenização que seria cabível, pela dificuldade ou impossibilidade de obtenção de prova. Ora, diante da notória dificuldade de obtenção de prova da culpa no assédio moral nas relações de emprego se a responsabilidade civil fosse subjetiva, o exercício do direito da vítima ficaria inviabilizado.
56
Entretanto, vale ressaltar as palavras de Cahali citado por Silva Filho e Sabino
(2010, p. 12) que aduz o seguinte:
[...] o dano moral não se resolve numa indenização propriamente, já que indenização significa eliminação do prejuízo e das suas conseqüências, o que não é possível quando se trata de dano extrapatrimonial, a sua reparação se faz através de uma compensação, e não de um ressarcimento, impondo ao ofensor a obrigação de pagamento de uma certa quantia de dinheiro em favor do ofendido, ao mesmo tempo que agrava o patrimônio daquele, proporciona a este uma reparação satisfativa”. (CAHALI, 1998, p. 44)
Para configurar a responsabilidade civil do Estado exige-se o acontecimento de três
pressupostos, conforme José dos Santos Carvalho Filho citado por Lima (2007), ou seja: a
ocorrência do fato administrativo, considerado como qualquer forma de conduta comissiva
ou omissiva, legítima ou ilegítima, singular ou coletiva atribuída ao poder público; o dano
e o nexo de causalidade entre o fato administrativo e o dano.
Tecidas estas considerações, não poderíamos de enfatizar, de acordo com
Nascimento (2009), a súmula 331 do Supremo Tribunal Federal, que presume a culpa do
patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto, admitida pela Justiça do
Trabalho como as seguintes ementas de acórdãos a seguir:
[...] Dano moral. Configuração. Culpa. Súmula n. 126 do TST. O Tribunal Regional do Trabalho, ao deferir o pedido de indenização por danos morais, amparado na teoria da responsabilidade subjetiva do empregador, assentou que a reclamada concorreu para a ocorrência do acidente de trabalho, na medida em que agiu com negligência ao manter-se inerte diante das condições de trabalho do Reclamante. Nas razões recursais, a Agravante limitou-se a afirmar que não agiu com culpa. Nesse contexto, é inegável que a discussão se encontra atrelada ao reexame dos elementos probatórios nos quais se amparou a Corte de origem para decidir. Entretanto, tal procedimento, nesta esfera recursal, atrai o óbice da Súmula n. 126 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento (TST, 1º t., AIRR – 1647/2004-028 -15 – 40.9, Rel. Min. Walmir Oliveira da Costa, DJ, 18-4-2008) Dano moral. Assédio moral sofrido pelo empregado no ambiente de trabalho. Considerando-se que o empregado assume os riscos da atividade econômica e dirige a prestação pessoal de serviços (art.2º da CLT), e Considerando-se, ainda, que nosso ordenamento jurídico estabelece que o empregador é responsável pela reparação civil, por atos de seus empregados, no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele (art. 923, III, do CC), é inequívoca a responsabilidade do empregador pela reparação patrimonial ao dano sofrido pelo trabalhador que vier a ser submetido ao assédio moral, porquanto a sua culpa pode se
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configurar até mesmo na sua negligência, que se concretiza pela omissão no controle das atividades desenvolvidas na empresa. Contudo, no presente caso, há de se destacar que, muito embora o reclamante tenha alegado que foi isolado no ambiente de trabalho, o depoimento da única testemunha ouvida nos autos não se mostra suficiente para confirmar o assédio moral a que teria sido submetido o reclamante. Recurso ordinário não-provido (TRT, 15º R., 3º Câm., RO 01251–2002-095-15-00-7, Rel. Juiz Lorival Ferreira dos Santos, DOE/SP, 10-6-2005.) “Dano moral. Assédio moral. Constrangimento. Humilhação. Ao empregador é permitido, de forma lícita, utilizar-se da prerrogativa legal de dispensar o empregado sem justa causa ou por justa causa, quando deseja interromper o contrato de trabalho, não lhe sendo permitido, com tudo, pressionar, humilhar e repreender demasiadamente o empregado, forçando-o ou constrangendo-o a tomar iniciativa para o desfazimento do vínculo. A adjetivação insultuosa e constante sofrida pelo empregado por parte de seu superior hierárquico ou permitida por ele (Súmula n.341 do C. STF) consubstancia-se em assédio moral, ensejando a reparação do dano ante a humilhação sofrida”.( TRT, 9º R., RO 07607-2003-011-09-00-6, Ac. 18732/2005, Rel. Ubirajara Carlos Mendes, DJ/PR, 26-7-2005) “[...] A prova dos autos é convincente no sentido de que existiu conduta abusiva por parte do superior hierárquico do reclamante, de forma reiterada, com o intuito de punir o empregado. Esta conduta inadequada, de submeter o reclamante a situações vexatórias atenta contra a dignidade do empregado, caracterizando o dano moral ou dano de origem extrapatrimonial, passiva de reparação. A responsabilidade civil do empregador encontra suporte nos artigos 186 e 932, III, do Código Civil Brasileiro. Nega-se provimento ao recurso ordinário da reclamada, mantendo-se a decisão de origem quanto à caracterização do dano moral. [...]” (TRT, 4º R, RO 00840-2007-005-04-00-7, Rel. Juiz Ricardo Carvalho Fraga, DOE/RS, 20-6-2008.
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O fenômeno do assédio moral nas relações de trabalho não é recente, entretanto
vem ganhando espaço em diversos ramos do conhecimento, uma vez que se trata de um
tema relevante e de suma importância para a saúde dos trabalhadores. Constitui uma
violência no trabalho, em que trabalhadores são expostos a situações humilhantes e
constrangedoras, caracterizada pela repetição de atitudes danosas e duradouras durante a
jornada laboral que atenta contra a integridade psíquica ou física de uma pessoa,
ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.
Sabe-se que existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios
brasileiros, conforme já foi abordado neste trabalho monográfico. Entretanto, as discussões
sobre assédio moral no ambiente de trabalho ganhou espaço cada vez mais crescente no
mundo jurídico e na mídia de uma forma geral. No que tange aos próprios integrantes de
relações laborais, esta terminologia ainda permanece desconhecida, bem como as
conseqüências advindas do assédio, e apesar das diversas leis e projetos de lei no intuito de
combater o assédio moral nas relações de trabalho, o fenômeno, ainda necessita de um
adequado amparo jurídico e social.
O setor público é um dos locais de trabalho em que o assédio moral se apresenta de
forma mais aparente e acentuado. As repartições públicas têm uma predominância para
ambientes impregnados de circunstâncias perversas, com pessoas ou grupos que fazem
verdadeiros plantões de assédio moral, na maioria das vezes, devido a chefes
despreparados para os cargos que ocupam.
A realização do estudo permitiu aprimorar o conhecimento acerca do assédio moral
nas relações de trabalho, em que se pode verificar que este fenômeno ocorre há bastante
tempo, que não existe uma legislação específica, e que na atualidade os pesquisadores e
estudiosos no assunto, bem como os indivíduos estão mais atentos quanto à importância
dessa temática, ou seja: assédio moral nas relações de trabalho.
A melhor forma de combater o assédio moral no local de trabalho é a prevenção.
Portanto, faz-se necessário adotar medidas preventivas que reprimem essa prática
desumana e perversa no cotidiano de muitos trabalhadores, através da educação continuada
e divulgação de que tal ato constitui crime, apesar de não ser tipificado no Código Penal,
existem meios legais de combater civilmente essa conduta degradante, em especial pelo
fato do terror psicológico agredir a dignidade da pessoa humana.
Por fim, ante tudo que foi exposto, é importante destacar a necessidade em
disseminar estudos desta natureza, bem como de outras, direcionadas ao enfoque do
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assédio moral, mostrando que esta prática muitas vezes velada e sutil existe nas relações de
trabalho e que provoca sérias conseqüências para o empregado e empregador.
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