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UNIVERSIDADE VALE DO RIO DOCE
FACULDADE DE DIREITO, CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E ECONÔMICAS
CURSO DE DIREITO
Hálbert Cunha da Silva
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Governador Valadares
2011
1
HÁLBERT CUNHA DA SILVA
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Monografia para obtenção do grau de bacharel em Direito, apresentada à Faculdade de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas da Universidade Vale do Rio Doce.
Orientador: Prof. Ianacã Índio do Brasil
Governador Valadares
2011
2
HÁLBERT CUNHA DA SILVA
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Monografia para obtenção do grau de bacharel em Direito, apresentada à Faculdade de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas da Universidade Vale do Rio Doce.
Governador Valadares, ___ de ____________ de _____.
Banca Examinadora:
__________________________________________ Prof. Ianacã Índio do Brasil
Universidade Vale do Rio Doce
__________________________________________ Convidado 1
__________________________________________ Convidado 2
3
Dedico este trabalho, com muito carinho a minha esposa
Valdiane, minha mãe Marília e ao meu pai Francisco, que
sempre vibraram com minhas conquistas.
Ao meu Deus Vivo e familiares e amigos, a quem reneguei
um tempo precioso em busca desta realização.
À minha irmã Vanessa e aos meus irmãos Ebert e Maurício
que sempre me incentivaram a cada vez alcançar novos
objetivos.
4
AGRADECIMENTOS
Ao meu Deus Vivo, por ter me dado forças para chegar até aqui.
À minha amada e querida esposa Valdiane e minha filha, “princesinha”
Amanda pelo apoio e compreensão das minhas ausências no lar.
5
RESUMO
A conduta do fenômeno assédio moral caracteriza-se pela perversão moral praticada, através de atos de humilhações, deboches, abusos, hostilidade, pressão e desprezo, por parte de um ofensor, a ponto de violar a dignidade da pessoa assediada. O assédio moral no ambiente de trabalho é uma forma de violência invisível e os danos caudados à vítima podem ser de caráter físico ou psicológico, podendo levar à invalidez do empregado ou até à morte. No Brasil, ainda não existe um dispositivo com aplicação ampla em nível nacional, tendo apenas legislações de cunho administrativo e o esteio no art 5˚ da Constituição Federal. O estudo em tela joga um pouco de luz sobre o tema, demonstrando suas estratégias, conseqüências e efeitos sobre o assediado. Mostra ainda a tutela jurídica e a necessidade de amparo às vítimas deste verdadeiro terror psicológico. No assédio moral, verifica-se que a violência isolada não é realmente grave, o efeito destrutivo está contido nos pequenos traumas que freqüente e reiteradamente a vítima sofre durante determinado lapso temporal. A violência moral nas relações de trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da OIT com diversos paises desenvolvidos. As perspectivas são assombrosas para as duas próximas décadas, pois, segundo a OIT e a Organização Mundial de Saúde (OMS) estas são as décadas do mal estar na globalização, onde predominará depressões, angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculados a políticas neoliberais. Palavras-chaves: Assédio, Moral, Humilhações, Ofensor, Dignidade.
6
ABSTRACT
The conduct of th bullying phenomenon is characterized by moral perversion practiced by acts of humiliation, mockery, abuse, hostility, contempt and pressure, by an offender, to the point of violating the dignity of the person being bullied. Bullying in the workplace is a invisible form of violence and damage to the caudate may be a victim of physical or psychological, can lead to employee`s disability or death. In Brasil, ther is a device with wide application at the national level, with only administrative and laws of nature in art. 5º mainstay of the Federal Constitution. The study on the screen plays a little light on the subject, demonstrating their strategies, consequences and effects on the besieged. It also shows the need for legal protection and support for victims of true psychological terror. Bullyng, it appears that violence alone is not really serious, the destructive effect is contained in small frequent and repeated trauma that the victim suffers for a certain time lapse. The moral violence in labor relations is an international phenomenon second recent. ILO survey with several developed countries. The prospect are daunting for the next two decades, since according to the ILO and the World Health Organization (WHO) these are the malaise in decades of globalization, which predominate depression, anxiety and other psychological damage, relating to new management policies the organization of work and that are linked to neoliberal policies. Keywords: Harassment; Morale; Humiliation; Offender; Dignity
7
SUMÁRIO
RESUMO..................................................................................................................... 5
ABSTRACT ................................................................................................................. 6
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 8
2 DANO MORAL ....................................................................................................... 10
2.1 CONSIDERAÇÕES GERAIS .............................................................................. 10
2.2 DANO MORAL CIVIL E DANO MORAL TRABALHISTA .................................... 11
3 ASSÉDIO MORAL ................................................................................................. 13
3.1 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ........................................... 13
3.2 CONDUTAS CONFIGURADORAS DO ASSÉDIO MORAL ................................ 14
3.3 PREVENÇÃO AO ASSÉDIO MORAL ................................................................. 15
3.4 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL ............................................................................. 16
4 CONSEQUÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL ............................................................. 18
4.1 CONSEQUÊNCIA PARA O EMPREGADOR ...................................................... 18
4.1.1 Justa causa do empregador – rescisão indireta ......................................... 19
4.2 CONSEQÜÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIADO ................................ 21
4.3 CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIANTE ............................... 22
5 RESPONSABILIDADE CIVIL ................................................................................ 25
5.1 ELEMENTOS ...................................................................................................... 26
5.1.1 Ato ilícito ......................................................................................................... 26
5.1.1.1 Culpa ou Dolo ................................................................................................ 27
5.1.1.2 Modalidades de Culpa ................................................................................... 28
5.2 DANO .................................................................................................................. 29
5.2.1 Nexo causal .................................................................................................... 29
6 RESPONSABILIDADE CIVIL SUBJETIVA E OBJETIVA ..................................... 31
7 CONCLUSÃO ........................................................................................................ 33
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 35
8
1 INTRODUÇÃO
Mesmo existindo desde tempos remotos o assédio moral, tal tema ainda não
tem legislação específica no ordenamento jurídico brasileiro e tem tido um enfoque
doutrinário recente. Para caracterizar uma situação como sendo assédio moral
sugere em estabelecer seu conceito, analisar o contexto em que ocorreu e
estabelecer o elo entre a conduta agressora e o dano psíquico-emocional.
O assédio moral passou a ser matéria de amplo estudo pela doutrina, antes
não era, até pelo fato de sua carência por leis específicas, porém a interpretação por
analogia de alguns dispositivos do Direito Civil e a observância de princípios
fundamentais levam a considerarmos o assédio moral como sendo um dos motivos
de rescisão indireta do contrato de trabalho, tendo a vítima direito à indenização pelo
dano psíquico-emocional. A comunidade jurídica se movimenta para consolidar os
estudos a fim de diagnosticar e coibir esta prática, bem como amparar àqueles que
sofrem com a agressão.
O direito à personalidade da vitima de agressão moral no ambiente de
trabalho, é ferido no momento em que o assediador comete a violência, o que causa
por consequência, dano psíquico-emocional, dano este de natureza subjetiva, este
que, “[...] altera o comportamento, agrava doenças pré-existentes ou desencadeia
novas doenças podendo, inclusive, culminar no suicídio” (BARRETO, 2002, apud
AGUIAR, 2006, p.51).
É importante ressaltar que a intensidade com que acontece este assédio é
consequência de mudanças no panorama organizacional nas últimas décadas.
Este trabalho tem como objetivo analisar o assédio moral nas relações de
trabalho destacando aspecto da dignidade da pessoa humana e seu nexo com a
cobrança exarcebada por produtividade.
Neste contexto, cabe analisar a ação daqueles responsáveis imediatos pela
cobrança de resultados do trabalhador: esta cobrança muitas vezes é feita de forma
a aterrorizar mais do que estimular o trabalhador, permitindo que princípios como o
da valorização do trabalho humano e da dignidade humana sejam violados por
condições agressivas ao ambiente de trabalho, gerando um contexto profissional
perfeito para o aparecimento do assédio moral.
9
Para a realização do presente trabalho utilizar-se-á de pesquisa descritiva do
tipo pesquisa bibliográfica, valendo-se para tanto a leitura de doutrinas,
jurisprudência e artigos, acerca do tema pesquisado.
O texto está dividido em cinco partes. O capítulo dois trata do dano moral,
fazendo uma explanação sobre o dano moral na esfera civil e trabalhista. O terceiro
trata sobre o Assédio Moral no ambiente de trabalho, as condutas que o configuram,
bem como, sua prevenção e os tipos existentes de assédio. No capitulo seguinte
iremos expor sobre as consequências que o assédio acarreta tanto ao empregado
quanto para o empregador. No sexto capítulo trataremos acerca da responsabilidade
civil, os elementos que a compõem e o dano. No capitulo seguinte e último
trataremos sobre a responsabilidade civil objetiva e subjetiva, demonstrando como é
a aplicação destas responsabilidades no assédio moral.
10
2 DANO MORAL
2.1 CONSIDERAÇÕES GERAIS
Não é regra que os bens jurídicos a serem tutelados estão situados somente
no mundo exterior. Existem direitos que são extremamente necessários à existência
da pessoa humana e, todavia integram a sua personalidade, sendo tão carecedores
da tutela jurídica quanto os bens exteriores, motivo pelo qual também podem ser
objeto de direito. São os denominados direitos da personalidade ou inatos,
subjetivos essenciais ou personalíssimos, direitos subjetivos absolutos, incorpóreos
e extra patrimoniais, correspondentes aos atributos físicos, intelectuais e morais da
pessoa humana.
O presente trabalho tem como escopo caracterizar a dor íntima causada pela
ofensa a esses direitos da personalidade no ambiente de trabalho e os seus reflexos
patrimoniais decorrentes da relação de emprego.
Os danos morais no trabalho, que merecem tutela, são vários: aflição,
turbação do ânimo, humilhação, angústia, complexo de inferioridade e de lesões aos
valores inerentes à personalidade do empregado e que causam dor moral ou
sofrimento íntimo.
Nesse plano, há evidência do merecimento da devida reparação e necessário
se faz frisar: essa “reparação” independe da caracterização de um prejuízo
financeiro, pois na maioria dos casos de traumas, estes são decorrentes das
agressões à honra, imagem, intimidade, vida privada, dignidade e integridade física,
que deste modo correspondem a atributos no plano físico, intelectual e moral, o que
torna quase impossível uma valoração econômica com intuito de reparar tais
prejuízos morais.
De igual modo, a Constituição Federal de 1988, assegura em seu art. 5º,
incisos V e X, o direito de indenização por danos morais, consagrando de forma
expressa, o direito à reparação da ofensa moral. Assim, faz mister que esse
preceito seja também garantido na esfera trabalhista, uma vez, que são afetados os
valores íntimos mais preciosos do empregado, quanto pessoa humana, e que são
desprovidos, na maioria, de conteúdo econômico.
11
Em suma, a responsabilidade por danos morais, tem como destinação
compensar o sofrimento decorrente dos traumas sentimentais advindos dos
atentados aos direitos da personalidade do sujeito, não estando necessariamente
ligada a uma lesão, imediata ou mediata, de ordem patrimonial.
2.2 DANO MORAL CIVIL E DANO MORAL TRABALHISTA
Segundo Belmonte (2004, p. 491), “o dano moral é de natureza civil quando
não decorre da relação de emprego”.
Todavia, pertencerá à esfera trabalhista quando o sofrimento for ocasionado a
uma das partes do contrato de emprego pela outra, em decorrência do vínculo
empregatício.
É inerente ao direito do trabalho solucionar as questões incontroversas
oriundas da relação de emprego.
Desta forma se um empregado, por exemplo, é transferido pelo empregador
sem que denote qualquer necessidade, agindo por vingança, de maneira a
possibilitar a anulação do ato (art. 469 caput e 468, CLT), trata-se, portanto, de
matéria tipicamente trabalhista, decorrente do vínculo de emprego.
Esse tipo de atitude por parte do empregador fere as obrigações do contrato e
pode impossibilitar a sua respectiva continuidade, podendo o trabalhador optar pelo
rompimento culpável do contrato sem permanecer no serviço (art. 483, d, §3º, CLT),
questão essa, igualmente de cunho trabalhista, a ser levantada entre ex-empregado
e ex-empregador, uma vez que, deriva do contrato advindo da relação entre as
partes.
Nessa linha, a reparação cabível ficará limitada ao campo patrimonial.
Todavia, se um empregador despede seu empregado, sem apontar o motivo
e depois passa a dar “más” informações, de modo, a denegrir a imagem do obreiro
perante futuros interessados em lhe empregar, fica óbvio que a questão é de
natureza trabalhista, porque somente o direito do trabalho, poderá definir se ocorreu
dano à pessoa enquanto trabalhador e regular os efeitos desse dano, decorrente da
relação de trabalho extinta, não possuindo, portanto, o direito civil, em sede de
12
responsabilidade, elementos necessários para apreciação das características dos
danos causados, e menos ainda, a reparação apropriada.
Ressalte-se que, somente sob a ótica do direito trabalhista poderá ser o dano
apreciado em todos os termos de sua extensão: através da legislação que regula a
jornada de trabalho, grau de hierarquia na estrutura organizacional do ambiente de
trabalho, avaliação das condições pessoais e de trabalho do empregado, os seus
procedimentos para cabimento ou não de medidas disciplinares, enfim, os elementos
indispensáveis ao devido tratamento do caso de assédio moral, trazido a juízo.
Podemos concluir então que caso o empregado tenha seus valores íntimos
atingidos pelo empregador enquanto pessoa trata-se de dano civil, entretanto, se o
empregado ou ex-empregado tem os seus direitos personalíssimos violados
enquanto trabalhador e como decorrência do relacionamento mantido com o
empregador ou ex-empregador, somente segundo normas e princípios do direito do
trabalho poderá a questão ser apreciada. (CASTELO, 1995)
São inúmeros os casos de sofrimento íntimo, advindos de seqüela física ou
psíquica decorrentes, além dos diversos moldes de assédio moral, os danos de
acidente de trabalho causado por culpa do empregador e, ainda, decorrente de
assédio sexual no emprego, sendo que independentemente da indenização de
eventual seguro acidental, a ser postulado na Justiça comum, deve ser apreciado na
esfera da Justiça do Trabalho, o pedido de reparação dos danos morais, decorrentes
do complexo e da exclusão social advindo da perda, no caso de acidente de
trabalho, deformidade ou paralisia de membros; dos danos à honra; imagem e à
dignidade, quando estes frutos amargados tenham bojo na relação de emprego.
13
3 ASSÉDIO MORAL
Para se ter uma melhor compreensão sobre o que vem a ser assédio moral,
recorreremos ao léxico para daí tirarmos a sua definição, qual seja no sentido da
palavra, uma “insistência impertinente, perseguição, sugestão ou pretensão
constantes em relação a alguém” (HOUAISS, 2007 apud TEIXEIRA JÚNIOR, 2009).
Segundo Ferreira (2004, p. 49)
Pode-se dizer que o assédio moral é um processo composto por ataques repetitivos que se prolongam no tempo, permeado por artifícios psicológicos que atingem a dignidade do trabalhador, constituindo em humilhações verbais, psicológicas, tais como o isolamento, a não-comunicação ou a comunicação hostil, o que acarreta sofrimento ao trabalhador, refletindo-se na perda de sua saúde física e psicológica.
3.1 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
O assédio moral, muito embora não constitua um assunto recente na história
da humanidade, tem tomado em nossa sociedade atual, um delineio mais expressivo
e com tendente crescimento nas relações trabalhistas contemporâneas.
Em muitos casos, o assédio moral se inicia pelo abuso de um poder, e segue
por um abuso narcísico, onde quem sofre o assédio acaba perdendo a auto-estima o
que pode, em algumas vezes, chegar ao abuso sexual. (FREITAS, 2001).
No ambiente trabalhista contemporâneo, se faz notória a crescente
necessidade de gerar resultados imediatos e de superar o desempenho dos demais
colegas de trabalho ultrapassando a barreira do bom-senso, e atitudes desprezíveis
são muitas vezes tomadas no sentido de alcançar objetivos individuais a qualquer
custo, ferindo a liberdade do outro.
O fenômeno é global e vem sendo estudado tanto na Europa como nos
Estados Unidos. Países já se preocupam com o custo desse tipo de violência no
trabalho, da qual resulta, quase sempre o dano à saúde mental e psíquica da vítima.
No Brasil, o assédio moral é uma forma de dano moral, cuja reparação está
devidamente contemplada no ordenamento jurídico brasileiro a partir da Constituição
14
Federal, que não só prevê a reparação por esse tipo de dano, como também dispõe
que um dos fundamentos da república é a dignidade.
Existem várias definições para o assédio moral praticado no âmbito do
trabalho, que varia segundo o enfoque desejado, tais como o enfoque médico, o
psicológico ou o jurídico.
Juridicamente, o assédio moral pode ser considerado como um abuso
emocional no local de trabalho, de forma maliciosa, com ou sem conotação sexual
ou racial, normalmente com o objetivo de afastar o empregado das relações
profissionais, por meio de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e
isolamento.
No ponto de vista médico o assédio moral é definido como
A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego. (BARRETO, 2000, p. 20)
No mundo do trabalho, o empregador e a administração pública são
responsáveis pelo meio ambiente do trabalho, o que envolve a saúde física, psíquica
e social dos trabalhadores. As medidas corretivas que podem ser adotadas diante
de eventuais deslizes dos empregados estão limitadas pelo cunho pedagógico, e,
assim não incluem por óbvio, o direito de humilhar, ofender, envergonhar, denegrir a
imagem, discriminar e outras atitudes ofensivas. Quem assim agir, estará praticando
um ato ilícito.
3.2 CONDUTAS CONFIGURADORAS DO ASSÉDIO MORAL
A doutrina indica um rol numeroso de situações em que pode haver assédio
moral, pela sua repetição ou sistematização, de forma mais concreta que as sutis.
O assédio moral se manifesta de maneira diferenciada, tal fato decorre de
componentes culturais, que vão vir a influenciar a forma de intimidação quanto ao
15
empregado, dentre os quais pode-se citar: rigor excessivo, confiar tarefas inúteis ou
degradantes ao trabalhador, vir a desqualificar e fazer críticas em público, causando
assim o seu isolamento, o que vem resultar em fragilidades psíquicas e físicas.
Pode-se citar ainda como condutas que configuram o assédio; a divulgação
de doenças e problemas pessoais de forma direta e pública, agressões verbais ou
através de gestos, trabalho superior às forças do empregado, atribuição de metas
impossíveis a serem cumpridas, controle de tempo no banheiro, sugestão para
pedido de demissão, referência a erros imaginários, imposição de horários
injustificados.
Umas das condutas que configuram o assédio moral é a reiteração da
conduta ofensiva como bem esclarece Guedes (2007, p. 02)
O terror psicológico não se confunde com o excesso, nem a redução de trabalho, a ordem de transferência, a mudança do local de trabalho, a exigência no cumprimento de metas e horários rígidos, a falta de segurança e obrigação de trabalhar em situação de risco, pouco confortável ou ergonomicamente desaconselhável. “O mobbing” não é a agressão isolada, a descompostura estúpida, o xingamento ou a humilhação ocasional, fruto do estresse ou do destempero emocional momentâneo, seguido de arrependimento e pedido de desculpa. Cada uma dessas atitudes pode ser empregada pelo agressor para assediar moralmente uma pessoa, mas o que caracteriza o terror psicológico é a freqüência e repetição das humilhações dentro de um certo lapso de tempo.
Assediar, portanto, é submeter alguém a situações incômodas e humilhantes,
que configuram o abuso de poder e afastamento da vítima do mundo do trabalho.
3.3 PREVENÇÃO AO ASSÉDIO MORAL
A responsabilidade quanto ao combate e a adoção de medidas que visão
prevenir as práticas discriminatórias no trabalho dizem respeito ao empregador.
Para se prevenir as práticas discriminatória no ambiente de trabalho, faz-se
necessário considerar que uma ação efetiva depende da intervenção em múltiplos
setores da organização, quais sejam, condições de trabalho, relacionamento
interpessoal, modelos de gestão, cultura organizacional, entre outros.
Os procedimentos que podem ser adotados, com a pretensão de se prevenir
o assédio moral no ambiente de trabalho são:
16
a) Informar o e educar de trabalhadores e gerentes da empresa;
b) Divulgação de campanhas de conscientização contra o assédio moral;
c) Os empregadores devem desenvolver políticas anti-assédio moral;
d) A empresa deve possuir guias contendo informações sobre a natureza do
problema e seus efeitos sobre a qualidade de vida e saúde do empregando;
e) A empresa deve possuir um código de ética onde deixa bem claro que não
tolera atos anti-éticos e discriminatórios;
f) Caso seja detectado um caso de assédio moral no trabalho, deve o
empregador recorrer-se a um mediador, o qual deve ser uma pessoa imparcial na
situação, este mediador ajudará a apaziguar as diferenças e negociar uma solução.
g) Sendo o assédio moral diagnosticado precocemente permite uma rápida
abordagem do problema, bem como, pode ser dispensado tratamento próprio para o
assediado, reduzindo desta maneira as consequências para o indivíduo, seus
familiares e seu ambiente social.
h) Legislação específica - é necessário que se desenvolvam normas voltadas
para o enfrentamento do problema do assédio moral ou psicológico no local de
trabalho, tendo em vista as seguintes estratégias:
• Encorajar medidas preventivas para reduzir a ocorrência e assédio no local
de trabalho.
• Proteger trabalhadores vítimas de assédio que procuram ajuda e incentivar
empregadores e chefias a responderem rápida e efetivamente ao problema.
• Compensar os danos sofridos por vítimas de assédio e quando aplicável
reintegração do trabalhador em sua posição inicial.
• Punir os assediadores e os empregadores que permitem que os mesmos
abusem dos trabalhadores. (SILVEIRA, 2010)
3.4 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL
Como sabemos a prática do assédio moral pode ser feita por qualquer
trabalhador, não precisando necessariamente ser praticado por um superior
hierárquico, mesmo sendo este o mais comum, pode também ser praticado por um
17
subalterno contra o seu superior hierárquico ou até mesmo por um colega contra
outro.
Podemos classificar os tipos de assédio de moral quanto ao critério de
direção: vertical, horizontal e misto.
No Brasil a classificação que está sendo utilizada é a apresentada por
Higoyen (2002), a qual usa o critério da direção à qual o assédio é praticado, tendo
como parâmetro o grau de hierarquia do agressor para com a sua vítima.
A mencionada autora identificou o assédio moral vertical descendente; vertical
ascendente; horizontal e misto.
O primeiro tipo de assédio tem como agressor um superior hierárquico e
como agredido um subalterno, acarretando às vítima graves consequências para sua
saúde, uma vez que é praticado diretamente por seus superiores, o empregado
assediado se sente mais isolado e com dificuldades para conseguir resolver o
problema.
Porém se o contrário acontece, ou seja, o assédio for pratica contra o chefe,
temos aí o assédio moral vertical ascendente. Mesmo não sendo muito comum,
pode ser igualmente destruidor da personalidade. Segundo Hirigoyen (2002, p.114-
115) “As vítimas, neste caso, não sabem para onde se dirigir para se defender -
evidentemente não aos sindicatos-, mas também não à justiça, que não leva a sério
este tipo de queixa”. O mesmo acontece com relação à empresa, uma vez que não
acredita na possibilidade de um chefe vir a ser assediado por um ou mais de seus
subalternos, devido aos poderes a ele conferidos na função de chefia, o que ainda
pode, ser visto como falta de competência para exercer a função a ele determinada.
O assédio moral horizontal é aquele praticado entre colegas do mesmo nível
hierárquico, sendo mais frequente quando há uma disputa entre dois empregados,
visando a obtenção de um novo cargo ou uma promoção, para isso um deles
começa a denegrir a imagem do outro, para com o seu superior e até mesmo
colegas de trabalho, com o único intuito de obter em seu lugar a almejada
promoção.
Já o assédio moral misto ocorre quando há uma mistura entre o assédio
moral vertical ascendente e o horizontal. Esta conduta acontece quando o
empregador consegue de forma maldosa, que os próprios colegas da vitima o apóie
na prática das ofensas perpetradas. Pode ter início também através do assédio de
um colega a outro e vir a se tornar num assédio moral contra o subordinado.
18
4 CONSEQUÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL
4.1 CONSEQUÊNCIA PARA O EMPREGADOR
Um ambiente de trabalho sadio se dá em virtude das pessoas que nele estão
inseridas, do relacionamento pessoal, do entrosamento, da motivação e da união de
forças com um único objetivo, qual seja: a realizado do trabalho. Com base no acima
dito, podemos afirmar que para se obter uma qualidade no ambiente de trabalho,
sob o aspecto pessoal, mais do que relacionamentos meramente produtivos é
preciso que haja uma ntegração entre todos os envolvidos.
Tal integração, entretanto, estará irremediavelmente comprometida quando os
empregados se sentem “coisificados”, despersonificados, perseguidos,
desmotivados, assediados moralmente.
O assédio moral fatalmente instala na empresa um clima de tensão,
apreensão e competição.
Uma das primeiras conseqüências a serem sentidas pela empresa é a queda
de produtividade sendo seguida pela redução da qualidade do serviço, ambas são
geradas pela instabilidade que o empregado sente no posto de trabalho.
O empregado dependendo do seu perfil, pode se tornar absenteísta (tanto
física como psicologicamente), improdutivo, doente, acomodado numa situação
constrangedora, suportada pela necessidade de se manter no emprego; ou, então,
não se sujeita a tal situação, preferindo retirar-se da empresa e postular a reparação
do dano na via judicial.
As duas hipóteses, no entanto produzem a mesma consequencia, prejuízos
econômicos para o empregador. Isto sem falar no comprometimento da imagem
externa da empresa, sua reputação junto ao público consumidor e ao próprio
mercado de trabalho.
19
4.1.1 Justa causa do empregador – rescisão indireta
Com a rescisão indireta do contrato de trabalho finda-se a relação trabalhista,
essa o contrato de trabalho, caracteriza-se pela ocorrência de algum ato grave por
parte do empregador, ou seja, a culpa da rescisão é exclusiva do empregador.
No art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), elenca-se um rol
explicativo de situações capazes de fundamentar a rescisão indireta.
Art. 483 O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (CARRION, 2011, p. 441-442)
Analisando a letra “a” do artigo acima é entendido como exigência de trabalho
físicos ou intelectuais os quais são inapropriados à saúde ou habilidades que o
empregado não possui, como por exemplo, não é permitido empregar à mulher em
trabalhos que demandem emprego de força muscular maior a 20 (vinte) quilos para
trabalhos contínuos, ou 25 (vinte e cinco) para trabalhos ocasionais, conforme
preleciona o art. 390 da CLT.
Poderá o empregado rescindir o seu contrato de trabalho e pleitear a devida indenização, se a empresa, após reiteradas vezes punida, permaneceu exigindo serviços superiores às suas forças e, ainda, ocasionalmente, jornada além das oito horas normais. (TST, RR 2.993/86-0, Hélio Regato, Ac. 2ª T. 2.025/87) (CARRION, 2011, p.442)
20
Em se tratando do rigor excessivo estabelecido na alínea “b”, o legislador fez
referência como sendo os atos de perseguição e intolerância ao empregado, os quais
são realizados por meio de repressões, medidas disciplinares sem causa ou até
mesmo desproporcionais com os atos cometidos. (GARCIA, 2007)
O empregador que exige de um seu empregado menor a prestação habitual de trabalho extraordinário, fora das hipóteses dos incs. I e II do art. 483 da CLT, além de tratar-lhe com rigor excessivo, dá ensejo à ruptura contratual indireta. (TRT/PR, RO 1.017/86, Leonardo Abagge, Ac. 2ª T. 2.411/86) (CARRION, 2011, p.442)
Em se tratando do mal considerável o qual é abordado na alínea “c” diz
respeito por em risco a vida e integridade física do empregado expondo-o a situações
de risco iminente, o que acontece quando não se cumpre as normas de higiene e
segurança do trabalho. (GARCIA, 2007)
Na alínea “d” faz-se referência ao empregador não cumprir o que foi acordado,
bem como, todas as Normas Legais, Constituição Federal, CLT e Normas Coletivas
de Trabalho. (GARCIA, 2007)
O respeito mútuo é algo totalmente necessário para que se possa ter um bom
relacionamento entre empregado e empregador, devendo assim ser cumprido pela
parte contratante, pois:
[...] a obrigação contratual do empregador de respeitar os direitos trabalhistas, além da personalidade moral de seu empregado e os direitos relativos à sua dignidade, e vice-versa, cuja violação implicaria na infração dos ditames contratuais e das leis trabalhistas, ensejando o direito do empregado à indenização correspondente, além da legitimação do direito obreiro de resistência, que se consuma com a recusa ao cumprimento de ordens ilícitas (RUFINO, 2006, p.35).
Desta forma, cria-se então através do contrato de trabalho, uma subordinação
entre empregado e empregador, entretanto, tal condição não representa obediência
a todas e quaisquer ordens impostas pelo empregador, mas somente aquelas que
se fizerem necessárias para a perfeita prestação laboral.
Na alínea “e” o legislador expõe que “praticar o empregador ou seus
prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama”.
Por ato lesivo a honra e a boa fama entende-se como sendo os atos de acusações
de calunia, injuria ou difamação contra o empregando e seus familiares.
21
Empregado estável denunciado pela sua empregadora, de furto, e detido na sede da empresa com repercussão, sendo inocentado pela confissão do criminoso verdadeiro. Infringiu a empresa letra “e” da art. 483 da CLT. (TST, AC. 2ª T. 937/72, Marrocos) (CARRION, 2011, p.443)”
Poderá ser considerado rescindido o contrato de trabalho pelo empregado,
conforme alínea “f”, quando o empregado sofrer agressões físicas por parte do
empregador, superior hierárquico, ou por qualquer companheiro de trabalho, agindo
na oportunidade sob a inércia do empregador ou chefe.
Por fim a alínea “g” trata de deixar de forma proposital o empregado na
ociosidade, quando percebe por comissões ou tarefa, ou mesmo afastado do
trabalho com percepção de salários, afetando sensivelmente sua dignidade humana
e deixando-o frustrado por receber sem trabalhar. (GARCIA, 2007)
Para se ter reconhecida a Justa Causa do Empregador e por consequência a
rescisão indireta do contrato de trabalho, o trabalhador devera para tanto ajuizar a
Reclamação Trabalhista perante a Justiça do Trabalho, podendo ou não se manter
trabalhando, no entanto se deixar de trabalhar, deverá comunicar o motivo ao
empregador, procedendo de forma contrária caracterizará abandono de emprego.
4.2 CONSEQÜÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIADO
Ao serem dirigidas palavras e gestos ao assediado com o único intuito de
humilhá-lo, o assediador invade tanto a sua vida íntima quanto a profissional.
Destacamos abaixo as principais consequências advindas do assédio moral:
a) Prejuízos a saúde física e psíquica: o assédio moral gera ao assediado
uma grande pressão psicológica, causando o isolamento da vítima que passa a se
sentir culpada pelo que está acontecendo, passa também a duvidar sobre suas
origens, sente-se angustiada, medo, palpitações, insônia, um cansaço excessivo,
ansiedade, irritabilidade, dores de cabeça e autovigilância acentuada. As emoções
passam a ficar desarmonizadas, provocando com isso sérios danos à saúde física e
psíquica quando somadas ao estresse. (GARCIA, 2007)
b) Prejuízos no convívio familiar e social: Essa conduta faz com que o
ambiente se torne tenso, fazendo com que o assediado por inúmeras vezes, no
22
intuito de esquecer as humilhações que vem passando e estar se sentindo inferior
aos demais, se isole da família e procure refúgio no álcool e outras drogas,
concluindo então que os reflexos do assédio acaba por destruir muitas
famílas/casamentos. (GARCIA, 2007)
c) Baixa auto-estima pessoal e profissional: Ao praticar o assédio moral, o
assediar busca atingir a auto-estima do assediado, com isso este acaba por ficar
inseguro quanto a sua competência, o que possivelmente acabará por prejudicá-lo
mais tarde com uma recolocação no mercado de trabalho, caso venha a sair da
empresa. (GARCIA, 2007)
d) Aumento ou queda da produtividade: Como se sabe funcionário insatisfeito
é sinônimo de baixa produtividade. Entretanto pode ocorrer o contrário, por temer ser
demitido o empregado assediado pode vir a começar a fazer carga de trabalho
excessiva, levando-o a um desgaste físico, cansaço e depressão. (GARCIA, 2007)
Ante as consequências acima narradas, conclui-se que o processo de assédio
moral não é fácil de se perceber observando apenas as mudanças comportamentais
do individuo, pois tal processo vai se intensificando na medida que o assédio moral
for se evoluindo.
4.3 CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADO ASSEDIANTE
Pode ser dispensado por justa causa o empregado que estiver preenchendo o
disposto no artigo 482 da CLT e suas alíneas “b”, “j” e “k”.
O artigo 482 “b” da CLT assim dispõe: “constituem justa causa para rescisão
do contrato de trabalho pelo empregador: b) incontinência de conduta ou mau
procedimento [...].” (CARRION, 2011, p. 432)
Como mau procedimento é caracterizado, todo ato praticado pelo funcionário
que torna sua convivência impossível com os demais colegas de trabalho. Já a
incontinência de conduta diz respeito ao comportamento contrário à moral e à vida
sexual.
Art. 482. [...]
23
j) ato lesivo a honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem; [...] (CARRION, 2011, p. 432-433)
No caso do disposto na alínea “j” do artigo acima mencionado, faz referência
ao assédio moral ascende e horizontal, onde pode ser praticado o ato lesivo à honra
e boa fama tanto pelo superior hierárquico quanto pelo empregado.
No entendimento de Martins (2006, p. 365):
Os atos mencionados quanto à honra e boa fama do empregador ou superior hierárquico, ou de qualquer pessoa, originam calunia, injuria e difamação, podendo ser praticados por palavras e gestos. Importante salientar que a legitima defesa excluirá a justa causa.
Em uma demanda de indenização por danos morais, proposta pela vitima do
assédio com o intuito o empregado assediante pode ser pólo passivo, pois a mesma
pode demandar contra o empregador ou contra o empregado que foi responsável
pelo ato ilícito.
Por haver responsabilidade solidária entre empregador e o empregado
causador do dano, a empresa empregadora com o intuito de reaver os gastos que
teve pelo ato imputável do empregado pode ajuizar ação regressiva contra este,
conforme artigo 934 do C/C. ”Aquele que ressarcir o dano causado por outrem pode
reaver o que houver pago daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for
descendente seu, absoluta ou relativamente incapaz”. (BRASIL, 2011, p. 323)
Poderá também o empregado assediante, fazer parte da lide que tem como
pólo passivo a empresa empregadora, uma vez que existe a hipótese de
denunciação à lide, a qual está prevista no artigo 70, III do CPC.
Dispõe sobre este assunto Pamplona Filho (2006, p. 1084):
é possível, inclusive, a denunciação da lide do empregado assediante, na ação ajuizada pelo empregado assediado contra a empresa, de forma a verificar especificamente a delimitação de responsabilidades pelo ato discutido em juízo.
Pode ainda, o empregado assediante ser responsabilizado criminalmente
pelos danos causados, uma vez que o assédio moral se trata de uma forma de
24
agressão capaz de provocar lesões corporais leves ou graves, invalidez, distúrbios
emocionais, morte e até levar ao suicídio. (TEIXEIRA & PELI, 2006)
25
5 RESPONSABILIDADE CIVIL
Existem vários significados e sinônimos para o termo responsabilidade, o que
pode ser entendido de forma mais vulgar como diligência e cuidado já no plano
jurídico pode vir a revelar a obrigação de todos pelos atos que venham a praticar.
(STOCO, 2007)
Diante o acima exposto Tomaszewski (2004, p. 245) apud Stoco (2007, p.
111) enfatiza que:
Imputar a responsabilidade a alguém, é considerar-lhe responsável por alguma coisa, fazendo-o responder pelas consequências de uma conduta contrária ao dever, sendo responsável aquele indivíduo que podia e devia ter agido de outro modo.
De acordo com o que foi dito acima, podemos considerar a responsabilidade
como sendo um dever, uma sanção, um compromisso, os quais derivam de algum
fato ou ato praticado.
Silvio de Salvo Venosa (2010, p. 100), afirma que a responsabilidade civil leva
em conta:
primordialmente, o dano, o prejuízo, o desequilíbrio patrimonial, embora, em sede de dano exclusivamente moral, o que se tem em mira é a dor psíquica ou o desconforto comportamental da vítima. No entanto, é básico que, se não houver dano ou prejuízo a ser ressarcido, não temos por que falar em responsabilidade civil: simplesmente não há por que responder. A responsabilidade civil pressupõe o equilíbrio entre dois patrimônios que deve ser restabelecido.
Confirmando o que foi dito acima, Noris (1996) apud Stoco (2007), afirma que
a principal característica da responsabilidade civil, tem haver com o fato desta ter
caráter compensatório, ou seja, visa compensar as perdas sofridas pela vítima e
desestimular a repetição de condutas semelhantes em um momento posterior.
Responsabilidade civil é definida por Diniz (2003, p. 74) como sendo:
A aplicação de medidas que obriguem alguém a reparar o dano moral ou patrimonial causado a terceiros em razão de ato próprio imputado, de pessoa por quem ele responde, ou de fato ou coisa ou animal sob a sua guarda (responsabilidade subjetiva), ou, ainda, de simples imposição legal (responsabilidade objetiva).
26
Tal definição possui em sua estrutura, o conceito de culpa possui importância
quando se pressupõe a existência de ato ilícito e a do risco, qual seja a
responsabilidade sem culpa.
Mas não se pode deixar de entender que a responsabilidade civil é uma instituição, enquanto assecuratória de direitos, e um estuário para onde acorrem os insatisfeitos, os injustiçados e os que se danam e se prejudicam por comportamentos dos outros. É o resultado daquilo que não se comportou ou não ocorreu secundum ius. (STOCO, 2007, p. 112)
Diz-se então que a responsabilidade civil não é uma obrigação e sim uma
consequência, pois toda vez em que uma pessoa sofrer algum tipo de detrimento,
tiver sua integridade física e moral ofendida, ou ainda não forem respeitados os seus
direitos, certamente se valerá da responsabilidade civil para ver-se ressarcido.
(STOCO, 2007)
5.1 ELEMENTOS
Os elementos que caracterizam a responsabilidade civil são os alicerces para
esta definição e são suas características que diferenciam os tipos de
responsabilidades. São eles ato ilícito, o dano e o nexo causal.
5.1.1 Ato ilícito
O ato ilícito consiste em uma ação e omissão, ação esta que cause dano a
outrem e em decorrência disto surge para o agente a responsabilidade de ressarcir
os danos causados.
No artigo 186 do CC/2002 está a definição de ato ilícito: “Aquele que, por
ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano
a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito”. (BRASIL, 2011, p.
149)
27
Silva (2008) entende como sendo ato ilícito toda ação que for adversa ao
direito e que a praticando, o individuo estará desta forma infringindo algum
dispositivo legal. (SILVA, 2008)
Para Venosa (2010, p. 845) “Os atos ilícitos são os que emanam diretamente
ou indiretamente da vontade e ocasionam efeitos jurídicos, mas contrários ao
ordenamento”.
5.1.1.1 Culpa ou Dolo
A culpa faz referência a responsabilidade dada a pessoa quando não há á
intenção de prejudicar o outro nem de produzir o resultado , inexistindo a má-fé.
A culpa se manifesta, em num sentido mais amplo, no instante em que a
pessoa age quando não dever tê-lo feito, ou não age (omitindo-se) em ocasião na
qual seria de grande valia e exigível a sua atitude no intuito de ser evitar o dano
(STOCO, 2007)
Para Silva (2008, p. 403):
[...] a expressão culpa significara sempre a falta cometida por alguém contra o dever, sem qualquer má-fé, isto é, sem intenção de prejudicar a outrem, pois que se tal intenção existe já culpa propriamente não se diz, mas dolo, que e essa mesma falta de violação ao dever jurídico, com má-fé ou ato intencional de prejudicar...
Filho (2004, p. 52) afirma que:
[...] a culpa não é a vontade de praticar determinado ato ilícito. É, antes a vontade de praticar ato lícito, mas o agente, por não adotar a conduta adequada, acaba por praticar ato ilícito. Vê-se, então, que há na culpa uma conduta mal-dirigida a um fim lícito; uma conduta inadequada aos padrões sociais; ato ou fato que uma pessoa prudente e cautelosa não teria praticado. É imprevisão do previsível, por falta de cautela do agente. Há na culpa, em última instância, um erro de conduta.
Para Stoco (2007, p. 134):
Quando existe intenção deliberada de ofender o direito, ou de ocasionar prejuízo a outrem, há o dolo, isto é, pleno conhecimento do mal e o direito propósito de praticá-lo. A intenção é o principal atributo do dolo, que se traduz na vontade dirigida a um fim. Esse fim pressupõe-se sempre ilícito,
28
considerando que o agente ou quer obter vantagem, ainda que cause dano a outrem, ou objetiva apenas causal mal e lesar, sem o desiderato de beneficiar-se.
Observa-se a partir do acima exposto que, caracteriza-se o dolo através da
intenção de prejuízo ou fraudar outrem, agir de má-fé, produzir erro induzido ou
proposital, tendo como objetivo do resultado.
Tendo o ato caráter intencional, denominado de dolo, quem o pratica tem por
objetivo a ação e o resultado, por outro lado na culpa o seu objetivo é a ação, mas
não o ato leviso.
5.1.1.2 Modalidades de Culpa
Não havendo a intenção quer seja proposital ou não de se causar algum dano
ou prejuízo, entretanto vindo a causá-lo, por imprudência, negligência ou imperícia,
existi a culpa no seu sentido estrito.
Stoco (2007, p. 134) afirma que “A imprudência é a falta de cautela, o ato
impulsivo, o agir açodado ou precipitado, através de uma conduta comissiva.”
Podemos dizer então considera-se imprudente o agente que de forma
precipitada, não cautelosa, não querendo, porém, assumindo o resultando
imprevisível.
Silva (2008) afirma que a imprudência funda-se na falta de atenção culpável,
em virtude da qual ocorreu um mal, o qual poderia e deveria ser atendido ou previsto
pelo imprudente.
Negligência segundo Stoco (2008, p. 134) “é o descaso, a falta de cuidado ou
de atenção, a indolência, geralmente o non facere quod debeatur, quer dizer, a
omissão quando do agente se exigia uma ação ou conduta positiva”.
Ainda de acordo com o autor acima diz-se como sendo imperícia:
A demonstração de inabilidade por parte do profissional no exercício de sua atividade de natureza técnica, a demonstração d incapacidade para o mister a que se propõe, como o médico que, por falta de conhecimento técnico, erra no diagnóstico ou retira um órgão do paciente desnecessariamente ou confunde veia com artéria. Pode-se identificar a imperícia através de ação ou de omissão. (STOCO, 2007, p. 134)
29
Esta modalidade de culpa é própria para os profissionais técnicos, que não
possui habilidades para exercerem determinadas funções. Ou até mesmo daquele
profissional que se julga apto para certo tipo de trabalho, porém não possui
habilidades necessárias para exercê-lo.
5.2 DANO
Para que exista a responsabilidade civil é necessário que esteja presente o
elemento dano. Só haverá indenização se houver dano, prejuízo.
Segundo preleciona Venosa (2010) o dano incide sobre o prejuízo sofrido
pelo agente, o qual pode ser individual ou coletivo, moral ou material, ou melhor,
econômico e não econômico.
5.2.1 Nexo causal
Dá-se o nome de nexo causal a ligação existente entre o agente e o dano
causado, ligação esta indispensável para se pleitear a responsabilidade civil de
reparação de um dano.
Segundo Stoco (2007) só é possível estabelecer nexo causal entre o fato e o
dano propriamente, no caso de acidentes de trabalho por equiparação, a prova cabal
não é exigida. Há situações e circunstâncias em que tal prova não é seara de suave
colheita. Razão pela qual o Direito se conforma e acolhe os indícios como sendo
suficientes para a procedência das ações.
O nexo causal consiste na causalidade existente entre a conduta do
empregador ou de seus prepostos e o dano sofrido pelo empregador. (DELGADO,
2009)
No meio jurídico ainda não existe um conceito para o que vem a ser nexo
causal, este é derivado de leis naturais, estabelecendo somente o vinculo, a ligação
30
ou relação de causa e efeito entre a conduta e o resultado. (CAVALIERI (2004) apud
STOCO (2007))
31
6 RESPONSABILIDADE CIVIL SUBJETIVA E OBJETIVA
A responsabilidade subjetiva é a modalidade de responsabilidade civil que se
ajusta principalmente na idéias de culpa, ou seja, da forma como o agente se
comportou para contribuir com o sofrimento da vitima, sendo na sua forma culposa
ou em sua forma dolosa. Se baseando na idéia de culpa, a responsabilidade aqui
abordada está disposta no artigo 186 do Código Civil, o que se relaciona com as
definições ação ou omissão voluntaria, negligência e imprudência, o que fica certo
nesta situação é que o comportamento ilícito do agente foi o causador do ato ilícito.
Entende-se por ação ou omissão voluntária, como sendo o ato de fazer ou
deixar de fazer algo por livre e espontânea vontade, não sendo preciso o
consentimento de outrem. Já por negligencia, entende-se como sendo a falta de
atenção, ou seja, o descuido injustificado da ação do autor em determinado
momento, acontecendo no momento em que o agente podendo prever os
acontecimentos, não tenta evitá-los. A imprudência por sua vez, é a falta de
cuidados básicos, a atuação irrefletida, irracional e de displicência no agir.
De acordo com os dizeres de Monteiro (2003, p. 454) sempre que ficar:
Evidenciada a culpa, em qualquer de suas matizes, haverá obrigação de reparar o dano causado. Dizem os subjetivistas que essa idéia corresponde rigorosamente a um sentimento de justiça, porque não se deve responsabilizar quem se portou de maneira irrepreensível, acima de qualquer censura, a salvo de toda increpação.
Por isso, para surgir a responsabilização civil subjetiva do agente e o possível
direito à indenização pelos danos sofridos aos fatores concretos, deverá ser
associado o elemento culpa, o que a diferencia da responsabilidade civil objetiva.
Nos dias atuais a Justiça do Trabalho Brasileira tem adotado a teoria da
responsabilidade civil subjetiva conforme demonstrado nos julgados abaixo:
EMENTA: RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR - ASSÉDIO MORAL. O assédio moral - caracterizado como espécie do gênero dano moral - está firmemente delineado mediante conduta rigorosa reiterada e pessoal de superior hierárquico dirigida à empregada-recorrida, por um período prolongado, com a finalidade de desestabilizá-lo emocional e profissionalmente. Estão, portanto, os requisitos do art. 927, caput, do Código Civil (responsabilidade subjetiva) em relação ao autor do dano. Nos termos do art. 932 do Código Civil, inciso III e parágrafo único, o empregador, independentemente de culpa, é responsável pelos danos
32
causados pelos seus empregados, “no exercício do trabalho que lhe competir ou em razão dele”. Assim, a reclamada-recorrente deve indenizar a recorrida pelo assédio moral. (Proc. 0000095-30.2010.5.03.0112 RO – RO, Décima Turma, Publ. 04/01/2011, Relator: Taísa Maria Macena de Lima, Revisor: Deoclecia Amorelli Dias) EMENTA: ASSÉDIO MORAL DO TRABALHO - CARACTERIZAÇÃO: Os efeitos indenizatórios decorrentes da responsabilidade civil prevista nos artigos 186 e 927, do Código Civil carecem de requisitos especiais, sem os quais, não se aflora a obrigação de reparar o dano causado. São eles: existência do ato, omissivo ou comissivo, violador do direito de outrem; o resultado danoso para a vítima e o nexo causal entre o ato ou omissão e o resultado. Restando provado o assédio moral no trabalho, ensejador de dano, decorrente de conduta antijurídica e do comportamento abusivo da reclamada, impõe-se a reparação moral pertinente (inteligência dos artigos 186 e 927, do Código Civil e 5º, inciso X da Constituição Federal). (Proc. 00615-2008-067-03-00-3 RO, Publ. 23/03/2009, Relator: José Marlon de Freitas, Revisor: Mônica Sette Lopes)
6.1 RESPONSABILIDADE CIVIL OBJETIVA
Nesta modalidade, o agente se obriga a reparar o dano mesmo que não haja
a presença do elemento culpa, basta que haja o risco a outrem. A evolução da
responsabilidade subjetiva para a objetiva se dá quando o elemento culpa como
hipótese subjetivo não mais admiti demandas litigiosas sociais.
Neste caso não se deve levar em consideração, para reparação do dano, a
culpa ou intenção do agente. Basta para tanto que se prove a relação de causa e
efeito entre a conduta do agente e o dano sofrido pela vítima.
Venosa (2010, p. 842) afirma que a teoria da responsabilidade objetiva é:
[...] justificada tanto sobre o prisma do risco como sob o do dano. Não se indenizará unicamente porque há um risco, mas porque há um dano e, neste último aspecto, em muitas ocasiões despensa-se o exame do risco.
Para que seja caracterizada a responsabilidade civil objetiva é importante que
haja a conjugação de três elementos quais sejam: a ação, o dano e a relação
existente entre ambos. Caso não haja algum destes elementos, o direito à reparação
será obstativo não gerando responsabilidade civil.
33
7 CONCLUSÃO
O assédio moral tem se mostrado um assunto dos mais discutidos nos
debates de direito trabalhista da atualidade, entretanto, é um fenômeno que não
constitui novidade. Podendo chegar ao ponto de afirmar ser tão antigo quanto as
relações trabalhistas.
O tema ora abordado neste trabalho a dignidade do trabalhador ou desvaloriza
o seu trabalho avilta a própria condição humana, isto é, concebe o homem como
mero objeto, simples instrumento de produção. Quando tal situação é justificada por
interesses econômicos, a tendência é que a organização de trabalho se molde a tais
interesses, promovendo com eles um verdadeiro recrutamento de trabalhadores com
perfis desejáveis pelo mercado.
Percebe-se que o assédio moral é nocivo à saúde do trabalhador, mas tanto ou
mais o é para a sociedade. É como uma doença que se alastra e que é preciso ser
combatida, pois é um inimigo invisível e que pouco se pune.
Em nossa geração tem tomado delineio mais agressivo e com forma bem
visível da violência moral, resultante das precárias condições de trabalho
proporcionadas pela economia capitalista, onde o trabalhador, a cada dia tem sido
mostrado como mais um número, menos com um ser humano e valendo apenas o
que advier da força de seu trabalho.
Estamos vivendo em um mundo globalizado que tem como uma de suas
principais características a competição real e a tendência de correr para não ficar
para trás. O que faz com que a relação entre empregador e empregado se
desestabilize, criando situações humilhantes e constrangedoras que vem atingir na
maioria das vezes a parte mais fraca dessa relação; o empregado.
Esta competição desmedida entre trabalhadores e empresas, causa a
desvalorização do indivíduo, o desprezo pelo trabalho em equipe e a materialização
cada vez mais acentuada das relações humanas.
Pra configuração desta prática, toma-se por base a condutas abusivas
acometidas pelo empregador em face do trabalhador, onde aquele assume
comportamento totalmente atentatório aos princípios que regem o contrato de
trabalho. Estas práticas em formas verbais, e em grau mais elevado, agressões
físicas ao trabalhador, afetando não somente o seu desempenho no ambiente de
34
trabalho mais também as relações familiares que ficam afetadas pelo
constrangimento que veio a sofrer.
Desta forma, o assédio moral deve ser visto como uma forma causadora de
desequilíbrio da saúde física e mental, cabendo ao trabalhador que se sentir
lesionado buscar amparo legal para se resguardar de seus direitos.
É preciso combater e acabar com a prática da imposição do medo, do terror
psicológico, das humilhações e degradações no local de trabalho há que é
submetido o trabalhador assediado, para que se dê lugar à efetividade ética, que
fortalece as relações de confiança e apoio mútuo, permitindo que homens e
mulheres mantenham-se dignos e saudáveis.
35
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