ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL: FATORES ?· 1 ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL: FATORES ORGANIZACIONAIS…

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    ASSDIO MORAL ORGANIZACIONAL: FATORES ORGANIZACIONAIS PROPICIADORES E A DINMICA DO ASSDIO

    Autoria: Thiago Soares Nunes, Suzana da Rosa Tolfo

    RESUMO Neste artigo apresentada uma reviso da literatura sobre o assdio moral no trabalho, com o foco em uma abordagem voltada para o mbito da Cincia da Administrao. Considera-se que no atual contexto existem alguns fatores organizacionais propiciadores ocorrncia do assdio moral, e que so importantes de ser compreendidos pelo administrador. Trata-se de um processo complexo que inclui a interao de aspectos interpessoais, sociais (grupais) e organizacionais e procedeu-se reviso da literatura com base em autores nacionais e internacionais renomados no tema. O estado da arte traz importantes reflexes, com base na racionalidade (Ramos, 1989), em aspectos da cultura organizacional e comportamental com Schein (2009) e Morgan (2009), e adentra no tema do assdio moral organizacional conforme Einarsen et al. (2003), Hoel e Salin (2003), Salin (2003a; 2003b), Freitas, Heloani e Barreto (2008). Evidencia-se que nas sociedades modernas o aspecto econmico levado categoria de valor supremo, deste modo, o aumento do desempenho, da produtividade e da rentabilidade das organizaes um fator a que tudo possa justificar. As organizaes orientadas pelas leis de mercado seguem uma racionalidade instrumental como seu padro de funcionamento, onde os fins objetivo e metas podem justificar os meios para obt-los (o evangelho econmico). Muitas organizaes se inserem neste contexto mediante a deturpao de valores e padres ticos, com uma cultura cujas prticas diferem dos discursos e na qual o abuso de poder, principalmente dos gestores, faz parte das prticas de gesto. As formas de gesto, a cultura organizacional e os estilos de liderana podem servir de fatores propiciadores para as violncias, e transformarem-se em situaes caractersticas de assdio moral. O assdio moral no trabalho pode ser definido como repetidos comportamentos, aes e prticas hostis, dirigidos a um ou mais trabalhadores de forma consciente ou inconsciente, que podem trazer danos integridade psquica ou fsica do indivduo, alm de interferir no desempenho e no ambiente de trabalho. Como a violncia est inserida no ambiente organizacional, a organizao torna-se um agente influenciador ou influenciado por estas prticas. A abordagem focada a do assdio moral organizacional, cujo objetivo fazer com que as agresses sirvam de exemplo para os demais membros organizacionais, de modo que estes alcancem as metas e objetivos estabelecidos pela organizao a qualquer custo ou seja, a primazia da racionalidade instrumental como norteadora dos comportamentos. Ressalta-se que existem alguns fatores organizacionais principais que podem propiciar o assdio moral, como: a) mudana da natureza do trabalho; b) organizao do trabalho; c) cultura e clima organizacional; d) liderana. Mais do que um processo dinmico e complexo, o assdio moral deve ser compreendido pelos diferentes aspectos que o envolvem. Assim, buscou-se nos modelos propostos por Einarsen et al. (2003), Salin (2003a; 2003b;) e Vartia (2003) subsdios conceituais explicativos do fenmeno, os quais demonstram a interao dos diversos aspectos supracitados que influenciam na ocorrncia do assdio moral. Palavras-chave: Assdio moral no trabalho. Assdio moral organizacional. Fatores organizacionais propiciadores ao assdio moral. Dinmica do assdio moral.

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    1 A ADMINISTRAO E AS ORGANIZAES

    A administrao, vista como cincia, comeou a se desenvolver durante a Revoluo Industrial no sculo XVIII, tendo como principais colaboradores Frederick Taylor, Henry Fayol e Max Weber. Todavia, as teorias administrativas se desenvolveram no sculo XX, em decorrncia da necessidade das grandes empresas (Ford, General Motors, Goodyear, General Eletric e Bell Telephone) que estavam surgindo. Naquele momento, o enfoque da administrao estava na produo de bens para atender a um mercado crescente e aparentemente inesgotvel (TACHIZAWA; CRUZ JNIOR; ROCHA, 2006).

    Os princpios da Administrao Cientfica proporcionaram que as aes do trabalhador fossem geridas com base em aspectos cientficos (reduziu a ineficincia do trabalho operrio), assim a margem de erros foi minimizada e houve a maximizao dos resultados finais. Enquanto na Administrao Cientfica o foco na tarefa realizada por cada operrio, na Teoria Clssica, de Fayol, a nfase na estrutura organizacional. A rigor, os objetivos destas duas escolas so os mesmos maior produtividade do trabalho e maior eficincia do trabalhador e da empresa. O enfoque segundo Maximiano (2007, p. 207) predominante tcnico, enfatizando os mtodos de trabalho, a organizao da empresa, as atribuies do administrador e a eficincia dos recursos materiais.

    Os primeiros pressupostos destacados pelos principais precursores da escola clssica da administrao so similares e complementares. Eles adotam uma abordagem presente nos dias atuais: como criar uma organizao que de forma eficiente, atinja seus objetivos (TACHIZAWA; CRUZ JNIOR; ROCHA, 2006, p. 63). Ou seja, pretendia-se aumentar a eficincia da produo aumentando a eficincia dos trabalhadores. Ao relacionar homem X trabalho, na escola clssica, a como concepo predominante a do homem econmico (homo economicus) visto como calculista e motivado por recompensas materiais e econmicas um indivduo psicologicamente independente de outros. Segundo Ramos (1989), a definio do homem como um ser econmico, atenuada e disfarada como frequentemente o , continua a determinar as aes da sociedade contempornea. Onde para se ter sucesso nesse tipo de sociedade, de acordo com suas regras de recompensa e castigo, o indivduo tem que ser programado como um ser econmico, ou seja, deve ser funcional e seguir uma racionalidade instrumental. De fato a racionalidade instrumental sustentada por muitas organizaes, a qual segundo os estudos clssicos de Max Weber (apud RAMOS, 1989) determinada por uma expectativa de resultados ou fins calculados.

    Mannheim (apud RAMOS, 1989) argumenta que a racionalidade instrumental (ou funcional para o autor) diz respeito a qualquer conduta, acontecimento ou objeto, na medida em que este reconhecido como sendo apenas um meio de atingir uma determinada meta. Esta racionalidade tende a prejudicar o indivduo em sua capacidade de sadio julgamento. O autor tambm comenta que na sociedade moderna a racionalidade funcional pretende abranger a totalidade da vida humana, no deixando ao indivduo outra escolha alm da desistncia da prpria autonomia. Mannheim no sugere que a racionalidade funcional deve ser abolida da sociedade. O autor estipula, antes, que uma ordem social verdadeira e sadia no pode ser obtida quando o homem perde a fora psicolgica (capacidade de julgamento) que lhe permite suportar a tenso entre a racionalidade funcional e substantiva.

    Ramos (1989) comenta que a maioria das organizaes produtivas tem como referencia a racionalidade instrumental, determinando assim o seu padro de funcionamento, orientada pelas leis de mercado. Neste processo da racionalidade instrumental como dimenso norteadora do padro institudo das organizaes, faz com que a racionalidade substantiva, importante para o processo de construo e desenvolvimento da identidade do profissional e sua auto-realizao, tende a ser esquecida. As necessidades, interesses e sentimentos das pessoas ficam em segundo plano ou sequer so cogitadas devido ao foco exclusivo do

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    enfoque tcnico (MAXIMIANO, 2007). Consequentemente, a viso do homem visto apenas como uma pea de uma mquina no persiste muito tempo.

    Os estudos realizados sob a abordagem da teoria das relaes humanas por Elton Mayo, Abraham Maslow, Chris Argyris, Frederick Herzberg e Douglas McGregor, contriburam de forma significativa para a integrao das necessidades individuais e organizacionais, melhoria das comunicaes, desenvolvimento de programas estruturados para maiores nveis de capacitao e conhecimento, abrangncia de participao e de contribuio dos profissionais das organizaes, dentre outros (OLIVEIRA, 2008). Segundo Morgan (2009) o estudo da motivao humana repercutiu como uma crtica significativa para o modelo de organizao da administrao cientfica, de modo que este estilo de administrar procurava motivar os empregados atravs de dinheiro deixando o desenvolvimento humano ao nvel mais baixo da hierarquia das necessidades. Se por um lado com a escola das relaes humanas h avanos no sentido de maior humanizao no trabalho, h o surgimento do homem reativo, que passa a ser visto como um ser mais complexo, cuja motivao impulsionada por valores, sentimentos e atitudes com relao ao grupo no qual interage.

    Como explicado, na teoria na administrao cientfica o foco nos processos de trabalho, j na teoria das relaes humanas o foco no indivduo, seus comportamentos, satisfao, motivao. Deste modo, acreditava-se na correlao entre felicidade e produtividade, ou seja, ao conhecer a necessidade do funcionrio possvel motiv-lo com fins de que ele tenha maior eficincia no trabalho e esta ainda uma estratgia vlida e adotada pelas organizaes.

    Segundo Lacombe e Heilborn (2003), uma organizao um agrupamento de pessoas em prol de um objetivo comum. E qual seria este objetivo? O fato que uma organizao no pode se subsidiar sem ter um desempenho satisfatrio entenda-se lucro na nossa sociedade. Etzioni (1976) comenta que os indivduos nascem, so educados, e muitas vezes passam a sua vida trabalhando e morrem nas organizaes. Para o autor, as organizaes so entidades sociais (ou agrupamentos humanos), construdos e reconstrudos para atingir metas especficas. Ou seja, a organizao existe, pois tem uma funo a ser cumprida ela busca satisfazer as necessidades tanto do membro da organizao quanto da sociedade.

    Uma organizao uma coletividade com uma fronteira relativamente identificvel, uma ordem normativa (regras), nveis de autori