ASSUNTOS ASSUNTOS …... TRABALHO E PREVIDÊNCIA - SETEMBRO - 38/2014 1159 Caso o empregado esteja trabalhando sem registro, ou seja, indevidamente, ele poderá mover uma ação

ANO XXV - 2014 - 3ª SEMANA DE SETEMBRO DE 2014

BOLETIM INFORMARE Nº 38/2014

ASSUNTOS ASSUNTOS ASSUNTOS ASSUNTOS TRABALHISTASTRABALHISTASTRABALHISTASTRABALHISTAS

REGISTRO RETROATIVO DO EMPREGADO – REGULARIZAÇÃO.....................................................................................................Pág.1158

TRABALHO AOS DOMINGOS E FERIADOS - CONSIDERAÇÕES TRABALHISTAS...........................................................................Pág.1165

TRABALHO EM ALTURA – CONSIDERAÇÕES .....................................................................................................................................Pág.1174

TRABALHO E PREVIDÊNCIA - SETEMBRO - 38/2014 1158

ASSUNTOS ASSUNTOS ASSUNTOS ASSUNTOS TRABALHISTASTRABALHISTASTRABALHISTASTRABALHISTAS

REGISTRO RETROATIVO DO EMPREGADO Regularização

Sumario 1. Introdução 2. Registro Retroativo Do Empregado 2.1 – Ação Do Empregador 2.2 – Ação Judicial – Reclamatória Trabalhista 2.2.1 - Reclamações Por Falta Ou Recusa De Anotação 2.3 – Jurisprudência 3. Formalização Do Registro Do Empregado Por Iniciativa Do Empregador 3.1 - Informações No Registro 3.2 – Contrato De Trabalho 3.3 – CTPS 3.3.1 - Lavratura Do Auto De Infração E Multa 3.3.2 – Vedado 3.4 – Ficha Ou Livro De Registro De Empregado 3.5 – Exame Admissional 3.6 - Folha De Pagamento 3.7 - CAGED 3.8 – RAIS 3.9 – INSS 3.10 – FGTS 4. Penalidades 5. Multas Trabalhistas 1. INTRODUÇÃO O artigo 444 da CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Também a CLT estabelece que a contratação do empregado deverá ser realizada no dia do início de suas atividades, seguindo as determinações das legislações, tais como: registro em CTPS, ficha ou livro de registro, exames admissionais, e também informações obrigatórias ao Ministério do Trabalho e Previdência Social, por exemplo. Nesta matéria estaremos tratando sobre as obrigatoriedades e penalidades ao empregador que deixa de registrar o seu empregado na data devida. 2. REGISTRO RETROATIVO DO EMPREGADO 2.1 – Ação Do Empregador Não existe legislação que trata sobre registro retroativo do empregado, pois conforme o artigo 29 da CLT, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, ou seja, o registro terá que ser realizado na data do início das atividades do empregado. Se o empregador realizar o registro retroativo com todas as obrigações determinadas por Lei, inclusive multas e juros, das obrigações que deveriam ter sidos feitas ou pagas, ele poderá não sofre uma reclamação trabalhista. O empregador tem obrigações referentes ao contrato de trabalho, além das trabalhistas, tais como o pagamento de salários, férias, 13º salário, vale-transporte, horas extras, entre outras, e tem também os pagamentos de encargos ou tributos, como o FGTS, INSS e IR. E informações como CAGED, RAIS. 2.2 – Ação Judicial – Reclamatória Trabalhista Reclamatória Trabalhista é a ação judicial que visa a resgatar direitos decorrentes de contrato de trabalho, expressa ou tacitamente celebrado entre 2 (duas) ou mais partes, e se inicia com a formalização do processo na Justiça do Trabalho, movido pelo trabalhador contra a empresa ou equiparado a empresa ou empregador doméstico a quem haja prestado serviços.


Caso o empregado esteja trabalhando sem registro, ou seja, indevidamente, ele poderá mover uma ação trabalhista, reclamando pela ausência do seu registro e dos direitos oriundos deste registro. 2.2.1 - Reclamações Por Falta Ou Recusa De Anotação Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere o art. 29 (ver subitens 3.3, 3.3.1 e 3.3.2 desta matéria) ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação (Artigo 36, da CLT). 2.3 – Jurisprudência CTPS. ANOTAÇÃO. Não provada nos autos a anotação tardia da CTPS, tem-se por iniciado o vínculo na data ali registrada. FÉRIAS. Havendo nos autos documentos que comprovem o pagamento das férias no prazo legal, e inexistindo prova de que o autor tenha sido obrigado a assiná-los retroativamente, indefere-se o pedido do respectivo pagamento em dobro... Não provadas as faltas graves apontadas pelo reclamante para justificar a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, impõe-se o reconhecimento de que a demissão foi a pedido do empregado. E, desta forma, indevida também a multa do art. 477 da CLT. Recurso conhecido e não provido. (Processo: RO 513201201710000 DF 00513-2012-017-10-00-0 RO – Relator(a): Desembargador Mário Macedo Fernandes Caron – Julgamento: 24.04.2013) 3. FORMALIZAÇÃO DO REGISTRO DO EMPREGADO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR O empregador não pode deixar de assinar a CTPS de seu emprego no ato da admissão, e tão pouco o empregado pode recusar as anotações devidas a essa contratação, e as outras anotações necessárias. E para formalizar a admissão do empregado é necessário que o empregador tenha acesso há certos documentos, para possibilitar o correto registro do empregado (vide Boletim INFORMARE n° 5/2014 – Admissão de Empregados, em assuntos trabalhistas). Para proceder o registro, o empregador não poderá de forma alguma efetuar anotações que possam causar dano à imagem do trabalhador, especialmente referentes a sexo ou sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, idade, condição de autor em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento (Portaria do MTE n° 41/2007, artigo 8°). “Artigo 28, § 4º da CLT - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001)”. Como também as anotações deverão ser feitas sem abreviaturas, ressalvando-se, ao final de cada assentamento, as emendas, entrelinhas, rasuras ou qualquer circunstância que possa gerar dúvida (Portaria do MTE n° 41/2007, artigo 7°). Segue nos próximos itens procedimentos obrigatórios para formalização do registro do empregado. Observação: Verificar também o Boletim INFORMARE n° 05/2014, Admissão de Empregados, em assuntos trabalhistas. 3.1 - Informações No Registro De acordo com a Portaria do MTE n° 41/2007, artigo 20 registro de empregados de que trata o art. 41 da CLT conterá as seguintes informações: a) nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade; b) número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS; c) número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP; d) data de admissão; e) cargo e função; f) remuneração; g) jornada de trabalho;


h) férias; e i) acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver. 3.2 – Contrato De Trabalho Primeiramente não existe para esta situação contrato de experiência, pois o empregado já se encontra trabalhando, e o contrato deverá ser por tempo indeterminado, ou seja, o contrato é celebrado sem previsão para seu término. Conforme estabelece o artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. “Art. 442 – CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. Sendo o contrato escrito, as cláusulas visam firmar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, na CLT ou normas Coletivas de Trabalho. 3.3 – CTPS Conforme o artigo 13 da CLT, a CPTS - Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. “A finalidade da CTPS é documentar toda a vida profissional do trabalhador, causando com as devidas anotações, direitos, tais como FGTS, Seguro desemprego e benefícios previdenciários, tais como: auxílio doença, aposentadorias, entre outros”. “Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) § 1º - As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) § 2º - As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) a) na data-base; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) c) no caso de rescisão contratual; ou (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989) d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)”. 3.3.1 - Lavratura Do Auto De Infração E Multa A falta de cumprimento pelo empregador do disposto no artigo 29 da CLT (acima) acarretará a lavratura do auto de infração, pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o processo de anotação. (§ 3º, do artigo 29 da CLT). O descumprimento do disposto no subitem 3.3.2 desta matéria submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no art. 52 deste Capítulo (§ 5º, do artigo 29, da CLT). 3.3.2 – Vedado É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (§ 4º, do artigo 29 da CLT).


3.4 – Ficha Ou Livro De Registro De Empregado Conforme o artigo 41 da CLT, em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. E de acordo com o parágrafo único, do artigo citado acima, além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. 3.5 – Exame Admissional Um dos objetivos do exame admissional é evitar que futuramente alegue alguma doença pré-existente. O exame é obrigatório e deverá ser realizado antes do empregado ser contratado pela empresa, e é feito por um médico com especialização em medicina do trabalho, pois é ele quem identifica doenças ocupacionais. E deve ser feito por conta do empregador, uma vez que através dele se verifica a capacidade física ou mental do empregado (Artigo 168, inciso I, da CLT). O exame admissional é imprescindível, pois evita futuros transtornos de trabalhadores que já tenham problemas de saúde adquirido em outras empresas (doenças ocupacionais, por exemplo) ou mesmo doenças pré-existentes, sendo também uma forma de proteger o empregador de pagar indenizações indevidas, caso seja acionado em uma ação trabalhista. “NR 7, subitem 7.4.3.1 no exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades”. 3.6 - FOLHA DE PAGAMENTO A folha de pagamento é um documento elaborado pela empresa, no qual se relaciona, além dos nomes dos empregados, a remuneração, os descontos ou abatimentos e o valor líquido a que faz jus cada trabalhador. E conforme o inciso III, do artigo 47, da IN RFB n° 971/2009, a folha de pagamento deverá ser mensalmente elaborada com a remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço (contribuinte individual, empregados, entre outros segurados), de forma coletiva por estabelecimento, por obra de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente totalização e resumo geral, e também deverão constar os dados (artigo 47, inciso III, da IN RFB n° 971/2009): a) discriminados, o nome de cada segurado e respectivo cargo, função ou serviço prestado; b) agrupados, por categoria, os segurados empregado, trabalhador avulso e contribuinte individual; c) identificados, os nomes das seguradas em gozo de salário-maternidade; d) destacadas, as parcelas integrantes e as não-integrantes da remuneração e os descontos legais; e) indicado, o número de cotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso. No caso do registro retroativo o empregador terá que confeccionar a folha de pagamento para cada mês devido, conforme informações acima. 3.7 - CAGED A confecção e emissão do CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados é um procedimento de caráter obrigatório, que consiste em comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego as admissões, demissões e transferências ocorridas no decorrer do mês, até o dia 7 (sete) do mês subsequente, por meio do formulário (CAGED), conforme a Lei nº 4.923, de 23 de dezembro de 1965. E conforme o inciso II do art. 1º as informações relativas a admissões deverão ser prestadas (artigo 6º, incisos I e II, §§ 1º e 2º das Portarias n° 768/2014 nº 1.129/2014), conforme abaixo: a) na data de início das atividades do empregado, quando este estiver em percepção do Seguro-Desemprego ou cujo requerimento esteja em tramitação; b) na data do registro do empregado, quando o mesmo decorrer de ação fiscal conduzida por Auditor-Fiscal do Trabalho.


O empregador que não prestar as informações no prazo previsto, omitir informações ou prestar declaração falsa ou inexata, ficará sujeito às multas previstas nas leis de números 4.923, de 1965 e 7.998, de 1990. A entrega fora do prazo da lista de admitidos e demitidos sujeitará o infrator às seguintes penalidades: a) 4,20 UFIR por empregado quando o atraso na entrega for de até 30 dias; b) 6,30 UFIR por empregado quando o atraso na entrega for superior a 30 dias e até 60 dias; c) 12,60 UFIR por empregado quando o atraso na entrega for superior a 60 dias. A multa será recolhida através de DARF, conforme abaixo: a) código 2877; b) utilizando o número de referência: 3800165790300843-7. Observação: O valor de cada UFIR é de R$ 1.0641. 3.8 – RAIS Todo estabelecimento deve fornecer ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), por meio da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), as informações referentes a cada um de seus empregados, de acordo com o Decreto nº 76.900, de 23 de dezembro de 1975 (Manual da RAIS ano base 2012, Parte I, Introdução). E de acordo com o artigo 6° da Portaria n° 2.072/2013, o prazo para a entrega da declaração da RAIS, por exemplo, referente ao ano base 2013, que no caso, teve início dia 20 de janeiro de 2014 e encerrou-se no dia 21 de março de 2014. Conforme determina o art. 2º da Portaria nº 14, de 10 de fevereiro de 2006, alterada pela Portaria nº 687, de 24 de abril de 2009, o empregador que não entregar a RAIS no prazo legal ficará sujeito à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a ser cobrada em valores monetários a partir de R$ 425,64 (quatrocentos e vinte e cinco reais e sessenta e quatro centavos), acrescidos de R$ 106,40 (cento e seis reais e quarenta centavos) por bimestre de atraso, contados até a data de entrega da RAIS respectiva ou da lavratura do auto de infração, se este ocorrer primeiro. O valor da multa resultante da aplicação acima prevista, quando decorrente da lavratura de Auto de infração, deverá ser acrescido de percentuais, em relação ao valor máximo da multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998, de 1990, a critério da autoridade julgadora, na seguinte proporção: a) de 0% (zero por cento) a 4% (quatro por cento) - para empresas com 0 (zero) a 25 (vinte e cinco) empregados; b) de 5% (cinco por cento) a 8% (oito por cento) - para empresas com 26 (vinte e seis) a 50 (cinquenta) empregados; c) de 9% (nove por cento) a 12% (doze por cento) - para empresas com 51 (cinquenta e um) a 100 (cem) empregados; d) de 13% (treze por cento) a 16% (dezesseis por cento) - para empresas com 101 (cento e um) a 500 (quinhentos) empregados; e e) de 17% (dezessete por cento) a 20% (vinte por cento) - para empresas com mais de 500 (quinhentos) empregados. A multa deve ser recolhida na rede bancária arrecadadora, mediante Documento de Arrecadação de Receitas Federais - DARF, a ser preenchido com o código de receita 2877 e com o número de referência 3800165790300842-9, conforme Ato Declaratório Executivo COSAR nº 94, de 10 de julho de 2001 (DOU de 11.07.2001), da Coordenação Geral do Sistema de Arrecadação e Cobrança, da Secretaria da Receita Federal. 3.9 – INSS A empresa está obrigada à arrecadação e ao recolhimento das contribuições ou de outras importâncias devidas à Seguridade Social, dos segurados empregados e trabalhadores avulsos a seu serviço, descontando-as da respectiva remuneração e, quando contrata contribuintes individuais, também deverá recolher o valor deles retido juntamente com as contribuições a seu cargo, ou seja, através do SEFIP, mensalmente recolhidas até o


dia 20 (vinte) do mês subsequente ao da competência, e quando não houver expediente bancário na data definida para o pagamento, deverá ser antecipada. (Artigo 30, da IN RFB nº 971/2009). A partir da competência dezembro de 2008 (Medida Provisória nº 449, de 03 de dezembro de 2008, convertida na Lei nº 11.941, de 27 de maio de 2009), os débitos para com a União serão acrescidos de multa de mora, calculada à taxa de 0,33% (trinta e três centésimos por cento), por dia de atraso. E a multa será calculada a partir do primeiro dia subsequente ao do vencimento do prazo previsto para o pagamento do tributo ou da contribuição até o dia em que ocorrer o seu pagamento, e sendo o percentual de multa a ser aplicado limitado a 20% (vinte por cento), com 61 dias ou mais de atraso. Terá também, quando for o caso, os juros pela taxa SELIC (Sistema Especial de Liquidação e Custódia) a partir do primeiro dia do mês subsequente ao vencimento do prazo até o mês anterior ao do pagamento e 1% (um por cento) no mês do pagamento. 3.10 – FGTS O empregador está obrigado a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) e 2% (dois por cento) referente ao aprendiz, da remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada trabalhador, conforme dispõe o artigo 27 do Decreto nº 99.684/1990. “Art. 22. Lei n° 8.036/1990. O empregador que não realizar os depósitos previstos nesta Lei, no prazo fixado no art. 15, responderá pela incidência da Taxa Referencial – TR sobre a importância correspondente. (Redação dada pela Lei nº 9.964, de 2000) § 1o Sobre o valor dos depósitos, acrescido da TR, incidirão, ainda, juros de mora de 0,5% a.m. (cinco décimos por cento ao mês) ou fração e multa, sujeitando-se, também, às obrigações e sanções previstas no Decreto-Lei no 368, de 19 de dezembro de 1968. (Redação dada pela Lei nº 9.964, de 2000) § 2o A incidência da TR de que trata o caput deste artigo será cobrada por dia de atraso, tomando-se por base o índice de atualização das contas vinculadas do FGTS. (Redação dada pela Lei nº 9.964, de 2000) § 2o-A. A multa referida no § 1o deste artigo será cobrada nas condições que se seguem: (Incluído pela Lei nº 9.964, de 2000) I – 5% (cinco por cento) no mês de vencimento da obrigação; (Incluído pela Lei nº 9.964, de 2000) II – 10% (dez por cento) a partir do mês seguinte ao do vencimento da obrigação. (Incluído pela Lei nº 9.964, de 2000) § 3o Para efeito de levantamento de débito para com o FGTS, o percentual de 8% (oito por cento) incidirá sobre o valor acrescido da TR até a data da respectiva operação. (Redação dada pela Lei nº 9.964, de 2000)”. 4. PENALIDADES A falta de registro do empregado não irá somente causar as penalidades em pecúnia já citadas nesta matéria, mas também as administrativas por parte dos órgãos fiscalizadores, quando o caso. E quando houve reclamatória trabalhista, além das multas já citadas nesta matéria, há situações em que o empregado poderá pleiteia indenizações, a qual acaba a empresa condenada a pagar. 5. MULTAS TRABALHISTAS Segue abaixo as multas mais comuns pela ausência, irregularidades ou atraso referente as obrigações trabalhistas.

TABELA DE MULTAS POR INFRAÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Quantidade de UFIR INFRAÇÃO Dispositivo Infringido

Base Legal da Multa Mínimo Máximo

Observações

OBRIGATORIEDADE DA CTPS CLT art. 13 CLT art. 55 378,284 378,284 ---

FALTA DE ANOTAÇÃO DA CTPS

CLT art. 29 CLT art. 54 378,284 378,284 ---

FALTA DE REGISTRO DE EMPREGADO CLT art. 41 CLT art. 47 378,284 378,284

por empregado, dobrado na reincidência


EXTRAVIO OU INUTILIZAÇÃO DA CTPS

CLT art. 52 CLT art. 52 189,1424 189,1424 ---

RETENÇÃO DA CTPS CLT art. 53 CLT art. 53 189,1424 189,1424 ---

NÃO COMPARECIMENTO AUDIÊNCIA PARA ANOTAÇÃO CTPS

CLT art. 54 CLT art. 54 378,2847 378,2847 ---

FÉRIAS CLT art. 129 a

152 CLT art. 153 160,0000 160,0000

por empregado, dobrado na reincidência, embaraço ou resistência

ANOTAÇÃO INDEVIDA NA CTPS

CLT art. 435 CLT art. 435 378,2847 378,2847 ---

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

CLT art. 442 a 508

CLT art. 510 378,2847 378,2847 dobrada na reincidência

ATRASO PAGAMENTO DE SALÁRIO CLT art. 459

Lei nº 7.855/89

art. 4º, § 1º 160,0000 160,0000

por empregado prejudicado

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL CLT art. 578 a 610

CLT art. 598 7,5657 7.565,6943 ---

FISCALIZAÇÃO CLT art. 626 a 642

CLT art. 630 § 6º

189,1424 1.891,4236 ---

13º SALÁRIO Lei nº 4.090/62 Lei nº

7.855/89, art. 3º

160,0000 160,0000 por empregado, dobrado na reincidência

VALE-TRANSPORTE Lei nº 7.418/85 Lei nº

7.855/89, art. 3º


SEGURO-DESEMPREGO Lei nº 7.998/90,

art. 24

Lei nº 7.998/90, art.

25 400,0000 400,0000

dobrada na reincidência, oposição ou desacato

RAIS: Não entregar no prazo previsto, entregar com erro, omissão ou declaração falsa

Dec. nº 76.900/75, art.

7º, c/ Lei 7.998/90, art. 24

Lei nº 7.998/90 , art.

25 400,0000 40.000,0000

dobrada na reincidência, oposição, desacato, gradação conforme Port. MTb nº 319, de 26.02.93, art. 6º e 1.127, de 22.11.96

CAGED - CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS:

ATRASO COMUNICAÇÃO DE 01 A 30 DIAS Lei nº 4.923/65

Lei nº 4.923/65 art.

10 4,2000 4,2000 por empregado

ATRASO COMUNICAÇÃO DE 31 A 60 DIAS Lei nº 4.923/65


10 6,3000 6,3000 por empregado

ATRASO COMUNICAÇÃO ACIMA DE 60 DIAS Lei nº 4.923/65


10 12,6000 12,6000 por empregado

FGTS: Falta de depósito Lei nº 8.036/90,

art. 23, I

Lei nº 8.036/90, art. 23, § 2º, "b"


FGTS: Omitir informações sobre conta vinculada

Lei nº 8.036/90, art. 23, II

Lei nº 8.036/90 art. 23, § 2º, "a"

2,0000 5,0000 por empregado, dobrado na reinciência

FGTS: Apresentar informações com erro ou omissões

Lei nº 8.036/90, art. 23, III

Lei nº 8.036/90 art. 23, § 2º, "a"


FGTS: Deixar de computar parcela da remuneração

Lei nº 8.036/90, art. 23, IV

Lei nº 8.036/90 art. 23, § 2º, "b"


FGTS: Deixar de efetuar os depósitos após a notificação

Lei nº 8.036/90, art. 23, V

Lei nº 8.036/90 art. 23, § 2º, "b"


Observações:


Os artigos da tabela acima que atualmente estão revogados, como por exemplo o artigo 42 da CLT, mas permanecem, uma vez que a aplicação da multa se dará pela vigência da legislação na data do acometimento da infração. Os juros de mora regulam-se pelo Artigo 59, da referida lei. As multas pagas dentro do prazo da notificação serão cobradas pela UFIR do ano do pagamento. Com a extinção da UFIR e como até o momento não houve manifestação do MTE a respeito, deve-se utilizar a última UFIR oficial divulgada - R$ 1.0641. Fundamentos legais: Citados no texto.

TRABALHO AOS DOMINGOS E FERIADOS Considerações Trabalhistas

Sumario 1. Introdução 2. Considera-Se Semana Pela Legislação Trabalhista 3. Descanso Semanal 4. Trabalhos Permitidos Nos Domingos E Feriados 5. Trabalhos Aos Domingos E Feriados Não Compensado 6. Escala De Revezamento 6.1 – Mulher 6.2 - Comércio Varejista 6.3 - A Cada Sete Semanas Um Domingo 6.4 – Escala 12 x 36 7. Solicitação Para Trabalhar No Dia Do Descanso 7.1 - Prazo Da Concessão 8. Situações Permitidas Do Trabalho Ao Domingo 8.1 - Comércio Em Geral 8.2 - Força Maior E Serviços Inadiáveis 8.2.1 – Vedado 9. Autorização Permanente Para Trabalhar Em Dias De Repouso 10. Fiscalização 11. Multas 1. INTRODUÇÃO De acordo com a Constituição Federal, todos os trabalhadores tem direito ao descanso semanal e preferencialmente aos domingos. Existem algumas atividades ou ocasiões especiais que se pode trabalhar no domingo e feriados. E nesta matéria será visto situações permitidas e como também as proibidas, com seus procedimentos e considerações, conforme as legislações. 2. CONSIDERA-SE SEMANA PELA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA Conforme dispõe o Decreto nº 27.048/1949, artigo 11, § 4º, considera-se semana o período compreendido entre a segunda-feira e o domingo, devendo o empregador conceder aos seus empregados uma folga a cada semana, ou seja, a cada período de segunda-feira a domingo. 3. DESCANSO SEMANAL Todo empregado tem direito ao repouso semanal, correspondente a 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, assim como nos feriados civis e religiosos, determinados em disposição legal (Lei nº 605/1949, regulamentada pelo Decreto nº 27.048/1949). “Art. 385 – CLT. O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia. Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos”.


Também a Constituição Federal, em seu artigo 7°, determina que é direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. De uma forma geral, o trabalho aos domingos e feriados não é permitido pela Legislação, porém, existem situações e atividades especiais que tem autorização para trabalhar nestes dias. Conforme o item “2” desta matéria, a legislação determina que a semana se inicia na segunda e finaliza no domingo, e dentro desta semana o empregado deverá ter uma folga, caso não tenha, ou seja, a folga seja concedida após o sétimo dia, deverá ser paga em dobro (ver também o item “5” desta matéria). Extraído da jurisprudência abaixo: “Folga concedida após o sétimo dia, pagamento em dobro”. Jurisprudência: REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. FOLGA CONCEDIDA APÓS O SÉTIMO DIA. PAGAMENTO EM DOBRO. Demonstrada ofensa ao artigo 7°, XV, da Constituição Federal, há de se prover o agravo de instrumento para determinar o processamento do recurso de revista interposto pelo reclamante. RECURSO DE REVISTA. RITO SUMARÍSSIMO. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. FOLGA CONCEDIDA APÓS O SÉTIMO DIA. PAGAMENTO EM DOBRO. O artigo 7°, XV, da Constituição da Federal é claro ao assegurar a todo trabalhador o repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos, ou seja, há que ser garantido, semanalmente, um período de 24 horas de descanso ao obreiro, com a finalidade de proteger-lhe a saúde física l, após seis dias consecutivos de atividade prestada ao empregador. O desrespeito a esse direito gera o pagamento em dobro do labor prestado aos dias destinados ao descanso semanal remunerado. Inteligência da Orientação Jurisprudencial nº 410 da SBDI-1 e Precedentes da SBDI-1. Recurso de revista conhecido e provido. (Processo: RR 16265420115030036 1626-54.2011.5.03.0036 – Relator(a): Guilherme Augusto Caputo Bastos – Julgamento: 22.05.2013) Observação: Matéria completa sobre descanso semanal remunerado, encontra-se no Boletim INFORMARE n° 43/2013, em assuntos trabalhistas. 4. TRABALHOS PERMITIDOS NOS DOMINGOS E FERIADOS Nos dias de repouso, em que for permitido o trabalho, é vedada às empresas a execução de serviços que não se enquadrem nos motivos determinantes da permissão (Artigo 9º, do Decreto n° 27.048/1949). Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização (Artigo 67, da CLT). Excetuados os casos em que a execução do serviço for imposta pelas exigências técnicas das empresas, é vedado o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empregados a remuneração respectiva, observados os dispositivos dos artigos 6º e 7º desta lei (Artigo 8°, da Lei n 605/1949). “Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. § 1º São motivos justificados: a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho; b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento; c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento; e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; f) a doença do empregado, devidamente comprovada. § 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta dêste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da emprêsa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo êstes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha. (Redação dada pela Lei nº 2.761, de 26.4.56)


§ 3º Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a freqüência exigida corresponderá ao número de dias em que o empregado tiver de trabalhar. Art. 7º A remuneração do repouso semanal corresponderá: a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; (Redação dada pela Lei nº 7.415, de 09.12.85) b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas; (Redação dada pela Lei nº 7.415, de 09.12.85) c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correpondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador; d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana. § 1º Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de feriados civis ou religiosos são considerados já remunerados nesses mesmos dias de repouso, conquanto tenham direito à remuneração dominical. § 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente”. Observação: Verificar também os item “8” e seus subitens e também o item “9”, nesta matéria. 5. TRABALHOS AOS DOMINGOS E FERIADOS NÃO COMPENSADO A Lei n° 605/49, artigo 9°, determina que nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga. E Conforme o artigo 6º, § 3º, do Decreto nº 27.048/1949, e a Súmula n° 146, do TST, pagará em dobro o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensados. “Art. 6º, § 3º Nos serviços em que for permitido o trabalho nos feriados civis e religiosos, a remuneração dos empregados que trabalharem nesses dias será paga em dobro, salvo a empresa determinar outro dia de folga” “SÚMULA Nº 146 DO TST (TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS), NÃO COMPENSADO (incorporada à Orientação Jurisprudencial nº 93 da SBDI-1) - Res. nº 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”. Exemplo: O empregado tem um salário mensal de R$ 1.280,00 (mil duzentos e oitenta reais), e ele trabalhou no seu dia de folga, no caso o DSR/RSR, e houve compensação. Neste caso ele irá receber um valor referente a esse dia, conforme exemplo abaixo: - Salário mensal = R$ 1.280,00 - Salário diário = R$ 1.280,00 / 30 = R$ 42,67 - Valor da dobra, referente ao dia trabalho (DRSR/RSR) = R$ 42,67 x 2 = R$ 85,34 - Valor do DSR/RSR trabalhado = R$ 85,34 - Total a receber no mês = R$ 1.280,00 + 85,34 = R$ 1.365,34 Jurisprudência: TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS. NÃO COMPENSADO. PAGAMENTO EM DOBRO. No tocante ao trabalho em domingos e feriados, o Tribunal Regional, soberano na análise das provas, constatou que houve trabalho em alguns domingos e feriados sem que fosse efetuado o pagamento da dobra ou concedida a folga correspondente, pelo que correta a aplicação da Súmula n.º 146 do TST. Agravo de Instrumento não provido. (Processo: AIRR 916020105030025 91-60.2010.5.03.0025 - Relator(a): Sebastião Geraldo de Oliveira - Julgamento: 19.10.2011)


6. ESCALA DE REVEZAMENTO A Escala de Revezamento semanal é necessária a fim de que todo empregado possa, periodicamente, gozar o descanso, bem como propiciar ao empregado o conhecimento de suas folgas com tempo razoável para programar suas atividades. E algumas atividades, os empregados precisam trabalhar em domingos e feriados, porém, eles têm o direito a folgas semanais. E por eles trabalharem nestes dias, se faz necessário ter folga em outro dia da semana. “Art. 67, Parágrafo único – CLT. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização”. No intuito de garantir ao empregado o repouso semanal no domingo, a Portaria MTPS nº 417/66 determinou que, mediante organização da escala de revezamento, o empregado tivesse em um período máximo de sete semanas de trabalho, a oportunidade de usufruir pelo menos um domingo de folga. Ressalte-se que o empregador deverá consultar a Convenção Coletiva da Categoria, pois algumas prevêem um período máximo de quatro semanas de trabalho. Observação: Matéria sobre escala de revezamento, encontra-se no Boletim INFORMARE n° 12/2014, em assuntos trabalhistas. 6.1 – Mulher Conforme o artigo 386 da CLT, o trabalho da mulher aos domingos exige a organização de escala de revezamento quinzenal, ou seja, a cada 15 (quinze) dias que favoreça o repouso dominical. 6.2 - Comércio Varejista Através da Lei nº 11.603/2007, foi autorizado o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, desde que previsto em Legislação Municipal, conforme determina o art. 30, inciso I, da Constituição Federal. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos 1 (uma) vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva. “A incidência da folga aos domingos uma vez por mês, como imposição legal, atualmente encontra-se derrogada, após a edição da Lei nº 11.603, de 2007, que alterou a Lei nº 10.101. Essa lei, hoje, determina que a folga semanal deve recair em domingo a cada três semanas. Os defensores amparam a incidência da folga aos domingos uma vez por mês, indiretamente, mesmo sem dizer de forma clara. A Lei nº 10.101 se aplica aos empregados de todos os ramos de atividade, e não só em relação aos do comércio”. 6.3 - A Cada Sete Semanas Um Domingo No intuito de garantir ao empregado o repouso semanal no domingo, a Portaria MTPS nº 417/66 (http://portal.mte.gov.br/fisca_trab/portaria-n-417-de-10-06-1966.htm) determinou que, mediante organização da escala de revezamento, o empregado tivesse em um período máximo de 7 (sete) semanas de trabalho, a oportunidade de usufruir pelo menos um domingo de folga. Ressalte-se que o empregador deverá consultar a Convenção Coletiva da Categoria, pois algumas prevêem um período máximo de quatro semanas de trabalho, conforme vários entendimentos nos tribunais. Importante: “Os empregados de todos os ramos de atividade têm o direito de coincidir sua folga semanal com o domingo no período máximo de três semanas, sendo aplicável, portanto, o disposto na Lei 10.101 de 2000, por analogia, aos empregados dos demais ramos de atividade”. Conforme decisão judicial. Verificando-se que a Portaria nº 417/1966 do Ministério do Trabalho e Emprego, que permite a concessão de folga semanal coincidente com o domingo apenas uma vez a cada sete semanas, não está em harmonia com o art. 67 da CLT ou com a intenção do legislador constituinte plasmada no art. 7°, XV da Carta Magna, no sentido que as folgas devem recair, preferencialmente, naqueles dias, de se manter a decisão que declarou a nulidade da referida Portaria e determinou à empresa acionada, por analogia, a observância da frequência de folgas aos domingos prevista na Lei n° 10.101/2000 para os empregados no comércio. (Processo: RO 1425005120095070003 CE 0142500-5120095070003 - Relator(a): Paulo Régis Machado Botelho - Julgamento: 10.10.2011) Jurisprudência:


FOLGA NO DOMINGO A CADA TRÊS SEMANAS. A tese do eg. Tribunal Regional no sentido de que a folga dos trabalhadores submetidos ao regime 5x1 deve coincidir com o domingo pelo menos a cada três semanas não afronta a literalidade do artigo 7º, incisos XIII e XV, da Constituição Federal, sendo inespecíficos os arestos que não se reportam a tal fundamento, nos termos da Súmula 296/TST. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR 14481420115090562 1448-14.2011.5.09.0562 – Relator(a): Aloysio Corrêa da Veiga – Julgamento: 07.08.2013) 6.4 – Escala 12 x 36 A jornada de trabalho 12 por 36 é considerada como uma forma de compensação de jornadas, devido às 36 (trinta e seis) horas de descanso entre uma jornada e outra. E ela deve obrigatoriamente ser homologada através de acordo com sindicato da categoria, conforme dispõe a Súmula n° 444 do TST. Ressalta-se, então, que a jornada de trabalho de 12 X 36 é legalmente pactuada em Convenção Coletiva de Trabalho, mas não tem legislação que trata do assunto. A Súmula n° 444, do TST (Tribunal Superior do Trabalho), referente a jornada de trabalho, em norma coletiva, a escala 12 por 36 é valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. 7. SOLICITAÇÃO PARA TRABALHAR NO DIA DO DESCANSO A empresa tendo interesse e necessidade em trabalhar aos domingos e feriados, deverá solicitar autorização à Delegacia Regional do Trabalho, conforme estabelece o Decreto n° 83.842, de 14.08.1979, onde delega competência ao Ministro do Trabalho para autorizar o funcionamento de empresas aos domingos e feriados civis e religiosos. “Art. 1º - Decreto n° 83.842/1979. É delegada competência ao Ministro do Trabalho para, de conformidade com o artigo 5º, parágrafo único, da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, combinado com o artigo 7º, § 2º, do Regulamento aprovado pelo Decreto nº 27.048, de 12 de agosto de 1949, observadas as exigências legais aplicáveis, conceder autorização para o funcionamento de empresas aos domingos e feriados civis e religiosos”. Segue abaixo a Portaria do MTE n° 375, de 21.03.2014, publicada no D.O.U.: 24.03.2014: “Art. 1º Subdelegar competência aos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego para decidir sobre os pedidos de autorização para o trabalho aos domingos e nos dias feriados civis e religiosos. Art. 2º Os pedidos de autorização de que trata o artigo 1º, deverão ser protocolizados nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego e serão instruídos com os seguintes documentos: a) laudo técnico elaborado por instituição Federal, Estadual ou Municipal, indicando as necessidades de ordem técnica e os setores que exigem a continuidade do trabalho, com validade de 04 (quatro) anos; b) acordo coletivo de trabalho ou anuência expressa de seus empregados, manifestada com a assistência da respectiva entidade sindical; e c) escala de revezamento, observado o disposto na Portaria Ministerial nº 417, de 10 de junho de 1966”. Superintendente Regional do Trabalho e Emprego poderá deferir o pedido formulado, independentemente de inspeção prévia, após verificar a regularidade das condições de trabalho nos estabelecimentos pela análise da documentação apresentada, e pela extração de dados do Sistema Federal de Inspeção do Trabalho - SFIT, da Relação Anual de Informações Sociais - RAIS e do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED (Artigo 3º, da Portaria n° 375/2014). Segue abaixo, §§ 1º e 2º, do artigo 3º, da Portaria n° 375/2014:

“§ 1º. Em caso de existência de irregularidades nos atributos jornada ou descanso ou normas de segurança e saúde no trabalho apuradas nos últimos cinco anos no SFIT, o pedido será sobrestado, condicionando-se posterior decisão à realização de inspeção no empregador, a fim de se verificar se ainda persistem as irregularidades anteriormente apontadas. § 2º A Superintendência do Trabalho e Emprego, por intermédio de seu órgão de fiscalização do trabalho, incluirá as empresas que obtiverem autorização nos termos do caput do presente artigo, no planejamento de


fiscalização, efetuando o cancelamento da respectiva autorização em caso de constatação das irregularidades mencionadas no parágrafo anterior. §3º Não será deferido o pedido de que trata o caput quando se tratar de empresa com histórico de reincidência em irregularidades nos atributos jornada, descanso ou normas de segurança e saúde do trabalho, apuradas nos últimos cinco anos nos termos do §1º”. 7.1 - Prazo Da Concessão Conforme a Portaria do MTE n° 375/2014, artigo 4º e parágrafo único, segue abaixo o prazo da concessão: “Art. 4º As autorizações serão concedidas pelo prazo de até 02 (dois) anos, renováveis por igual período. Parágrafo Único. Os pedidos de renovação deverão ser formalizados com antecedência mínima de 03(três) meses antes do término da autorização, observados os requisitos das alíneas "a", "b" e "c" do art. 2º e do art. 3º”. (Ver item “7” acima). 8. SITUAÇÕES PERMITIDAS DO TRABALHO AO DOMINGO 8.1 - Comércio Em Geral A Lei nº 10.101, de 19.12.2000, artigo 6º, com redação dada pela Lei nº 11.603/2007, autoriza o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral. E o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de 3 (três) semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a Legislação Municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. As infrações referentes ao disposto acima terão como punição a multa prevista no art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho, artigos 626 a 642. “Art. 6º da Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000 - Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição. Parágrafo único - O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas em negociação coletiva.” “Conforme entendimentos, as empresas legalmente autorizadas a funcionar aos domingos são obrigadas a organizar escalas de revezamento, a fim de que cada empregado usufrua de pelo menos um domingo de folga no mês, sendo os restantes em outros dias da semana. A escala de revezamento será efetuada por meio de livre escolha do empregador” (Art. 6º do Decreto nº 27.048, de agosto de 1949, e alínea “b” do art. 2º da Portaria nº 417, de 10 de junho de 1966). A incidência da folga aos domingos uma vez por mês, como imposição legal, atualmente encontra-se derrogada, após a edição da Lei nº 11.603, de 2007, que alterou a Lei nº 10.101. Essa lei, hoje, determina que a folga semanal deve recair em domingo a cada três semanas. Os defensores amparam a incidência da folga aos domingos uma vez por mês, indiretamente, mesmo sem dizer de forma clara. A Lei nº 10.101 se aplica aos empregados de todos os ramos de atividade, e não só em relação aos do comércio”. 8.2 - Força Maior E Serviços Inadiáveis Conforme o Decreto nº 27.048/1949, artigo 8º, admitir-se-á, excepcionalmente, o trabalho em dia de repouso, quando: a) ocorrer motivo de força maior, cumprindo à empresa justificar a ocorrência perante a autoridade regional a que se refere o art. 15, no prazo de 10 (dez) dias; “Art. 15. São originalmente competentes para a imposição das multas de que trata este Regulamento as autoridades regionais do trabalho: no Distrito Federal, o Diretor da Divisão de Fiscalização do Departamento Nacional do Trabalho; nos Estados, os Delegados Regionais do Trabalho; e, nos Estados onde houver delegação de atribuições a autoridade delegada”.


b) para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, a empresa obtiver da autoridade regional referida no art. 15 autorização prévia, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá 60 (sessenta) dias, cabendo, neste caso, a remuneração em dobro, na forma e com a ressalva constante do artigo 6º, § 3º. “Art. 6º, § 3º Nos serviços em que for permitido o trabalho nos feriados civis e religiosos, a remuneração dos empregados que trabalharem nesses dias será paga em dobro, salvo a empresa determinar outro dia de folga”. 8.2.1 – Vedado Nos dias de repouso, em que for permitido o trabalho, é vedada às empresas a execução de serviços que não se enquadrem nos motivos determinantes da permissão (Artigo 9º do Decreto nº 27.048/1949). 9. AUTORIZAÇÃO PERMANENTE PARA TRABALHAR EM DIAS DE REPOUSO De acordo com o Decreto nº 27.048/1949, artigo 7º, com alterações posteriores, é concedido em caráter permanente à permissão para o trabalho nos dias de repouso, referente às atividades constantes da relação abaixo: I - INDÚSTRIA a) Laticínios (excluídos os serviços de escritório); b) Frio industrial, fabricação e distribuição de gelo (excluídos os serviços de escritório); c) Purificação e distribuição de água (usinas e filtros) (excluídos os serviços de escritório); d) Produção e distribuição de energia elétrica (excluídos os serviços de escritório); e) Produção e distribuição de gás (excluídos os serviços de escritório); f) Serviços de esgotos (excluídos os serviços de escritório); g) Confecção de coroas de flores naturais; h) Pastelaria, confeitaria e panificação em geral; i) Indústria do malte (excluídos os serviços de escritório); j) Indústria do cobre electrolítico, de ferro (metalúrgica) e do vidro (excluídos os serviços de escritório); k) Turmas de emergência nas empresas industriais, instaladoras e conservadoras de elevadores e cabos aéreos; l) Trabalhos em curtumes (excluídos os serviços de escritório); m) Alimentação de animais destinados à realização de pesquisas para preparo de soro e outros produtos farmacêuticos; n) Siderurgia, fundição, forjaria, usinagem (fornos acesos permanente) - (exclusive pessoal de escritório); o) Lubrificação e reparos do aparelhamento industrial (turma de emergência); p) Indústria moageira (excluídos os serviços escritório); q) Usinas de açúcar e de álcool (com exclusão de oficinas e escritórios); r) Indústria do papel de imprensa (excluídos os serviços de escritórios); s) Indústria de vidro (excluído o serviço de escritório); t) Indústria de cimento em geral, excluídos os serviços de escritório; u) Indústria do refino do petróleo; v) Comércio varejista em geral;


w) Indústria Petroquímica, excluídos os serviços de escritório. II - COMÉRCIO a) Varejistas de peixe; b) Varejistas de carnes frescas e caça; c) Venda de pão e biscoitos; d) Varejistas de frutas e verduras; e) Varejistas de aves e ovos; f) Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário); g) Flores e coroas; h) Barbearias (quando funcionando em recinto fechado ou fazendo parte do complexo do estabelecimento ou atividade, mediante acordo expresso com os empregados); i) Entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos de gasolina); j) Locadores de bicicletas e similares; k) Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonerias); l) Hospitais, clínicas, casas de saúde e ambulatórios; m) Casas de diversões (inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago); n) Limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura; o) Feiras-livres e mercados, inclusive os transportes inerentes aos mesmos; p) Porteiros e cabineiros de edifícios residenciais; q) Serviços de propaganda dominical; r) Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais; s) Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias; t) Comércio em hotéis; u) Agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações; v) Comércio em postos de combustíveis; w) Comércio em feiras e exposições. III - TRANSPORTES a) Serviços portuários; b) Navegação (inclusive escritório, unicamente para atender a serviço de navios); c) Trânsito marítimo de passageiros (exceto de escritório); d) Serviço propriamente de transportes (excluídos os transportes de carga urbanos e os escritórios e oficinas, salvo as de emergência); e) Serviço de transportes aéreos (excluídos os departamentos não ligados diretamente ao tráfego aéreo); f) Transporte interestadual (rodoviário), inclusive limpeza e lubrificação dos veículos;


g) Transporte de passageiros por elevadores e cabos aéreos. IV - COMUNICAÇÕES E PUBLICIDADE a) Empresa de comunicação telegráfica, radiotelegráfica e telefônica (excluídos os serviços de escritório e oficinas, salvo as emergências); b) Empresa de radiodifusão (excluindo escritório); c) Distribuidores e vendedores de jornais e revistas (bancas e ambulantes); d) Anúncios em bondes e outros veículos (turma de emergência). V - EDUCAÇÃO E CULTURA a) Estabelecimentos de ensino (internatos, excluídos os serviços de escritório e magistério); b) Empresas teatrais (excluídos os serviços de escritório); c) Biblioteca (excluídos os serviços de escritório); d) Museu (excluídos de serviços de escritório); e) Empresas exibidoras cinematográficas (excluídos os serviços de escritório); f) Empresa de orquestras; g) Cultura física (excluídos os serviços de escritório); h) Instituições de culto religioso. VI - SERVIÇOS FUNERÁRIOS a) Estabelecimentos e entidades que executem serviços funerários. VII - AGRICULTURA E PECUÁRIA Limpeza e alimentação de animais em propriedades agropecuárias; b) Execução de serviços especificados nos itens anteriores desta relação; c) Colheita, beneficiamento, lavagem e transporte de hortaliças, legumes e frutas (incluído pelo Decreto n° 7.421/2010). 10. FISCALIZAÇÃO A Lei n° 605, de 5 de janeiro de 1949, em seus artigos 13 e 14, trata sobre a fiscalização, conforme abaixo: Serão originariamente competentes, para a imposição das multas de que trata a presente lei, os delegados regionais do Ministério do Trabalho e, nos Estados, onde houver delegação de atribuições, a autoridade delegada. A fiscalização da execução da presente lei, o processo de autuação dos seus infratores, os recursos e a cobrança das multas reger-se-ão pelo disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho (Fiscalização, Da Autuação e da Imposição de Multas). E também de acordo com a Portaria do MTE n° 3.118, de 3 de abril de 1989, artigo 5º, o Órgão Regional do Ministério do Trabalho deverá inspecionar regularmente as empresas que obtiveram autorização, efetuando seu cancelamento em caso de descumprimento da exigência que trata esta matéria. 11. MULTAS Segue abaixo a tabela de multas trabalhistas, conforme o conteúdo desta matéria.

TABELA DE MULTAS POR INFRAÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA




Observações

DURAÇÃO DO TRABALHO CLT art. 57 a 74 CLT art. 75 37,8285 3.782,8472 dobrado na reincidência, oposição ou desacato

DURAÇÃO E CONDIÇÕES ESPECIAIS DO TRABALHO

CLT art. 224 a 350 CLT art. 351 37,8285 3.782,8471

dobrado na reincidência, oposição ou desacato

TRABALHO DA MULHER CLT art. 372 a

400 CLT art. 401 75,6569 756,5694 valor máximo na reincidência, artifício, simuilação ou fraude

TRABALHO DO MENOR CLT art. 402 a

441 CLT art. 434 378,2847 378,2847

por menor irregular até o máximo de 1.891,4236 UFIR, dobrada na reincidência

Observação: Com a extinção da UFIR e como até o momento não houve manifestação do MTE a respeito, deve-se utilizar a última UFIR oficial divulgada - R$ 1.0641. Fundamentos legais: Citados no texto.

TRABALHO EM ALTURA Considerações

Sumario 1. Introdução 2. Segurança No Trabalho 3. Trabalho Em Altura 4. Objetivo E Campo De Aplicação 5. Responsabilidades 5.1 – Do Empregador 5.2 – Trabalhadores 6. Capacitação E Treinamento 6.1 – Treinamento 6.1.1 – Carga Horária 6.1.2 – Ministrado Por Instrutores 6.2 – Dentro Da Jornada De Trabalho 6.3 - Certificado 7. Trabalhador Capacitado 8. Planejamento, Organização E Execução 8.1 – Avaliação Do Estado De Saúde Dos Trabalhadores 8.1.1 – PCMSO 8.2 - Atestado De Saúde Ocupacional 8.3 – Cadastro Atualizado 8.4 – Planejamento Do Trabalho 8.5 – Trabalho Supervisionado 8.6 – Análise De Risco 8.6.1 - Procedimento Operacional Para Atividades Rotineiras E Não Rotineiras 8.7 – Permissão De Trabalho 9. Equipamento De Proteção Individual (EPI) - Conceito 10. Equipamentos De Proteção Individual, Acessórios E Sistemas De Ancoragem 11. Emergência E Salvamento 12. Fiscalização 13. Multas 1. INTRODUÇÃO As Normas Regulamentadoras - NR, relativas à segurança e medicina do trabalho, são de observância obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (NR 1). A observância das Normas Regulamentadoras - NR não desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios, e outras, oriundas de convenções e acordos coletivos de trabalho (NR 1 e artigo 154 da CLT).


Nesta matéria será tratada sobre a segurança de trabalho em altura, conforme estabelece a Norma Regulamentadora NR 35. 2. SEGURANÇA NO TRABALHO Segurança no trabalho - são todas as medidas e formas de proceder que visem à eliminação dos riscos de acidentes. E, para ser eficaz, a Segurança devem agir sobre homens, máquinas e instalações, levando em consideração todos os pormenores relativos às atividades humanas. Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares às normas referente a segurança e medicina do trabalho, tendo em vista as peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho (artigo 200, da CLT). Observação: Matéria completa sobre segurança no trabalho, encontra-se no Boletim INFORMARE n° 18/2014, em assuntos trabalhistas. 3. TRABALHO EM ALTURA Considera-se trabalho em altura toda atividade executada acima de 2,00 m (dois metros) do nível inferior, onde haja risco de queda (NR 35, subitem 35.1.2). Observação: Uma das principais causas de acidentes de trabalho graves e fatais se deve a eventos envolvendo quedas de trabalhadores de diferentes níveis. Os riscos de queda em altura existem em vários ramos de atividades e em diversos tipos de tarefas. (Informações extraídas do site do Ministério do Trabalho e Emprego: http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C812D36A2800001382F28747230DB/MANUAL%20NR35%20REVISADO.pdf 4. OBJETIVO E CAMPO DE APLICAÇÃO A Norma Regulamentadora NR 35 estabelece os requisitos mínimos e as medidas de proteção para o trabalho em altura, envolvendo o planejamento, a organização e a execução, de forma a garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores envolvidos direta ou indiretamente com esta atividade (NR 35, subitem 35.1.1). Esta norma se complementa com as normas técnicas oficiais estabelecidas pelos Órgãos competentes e, na ausência ou omissão dessas, com as normas internacionais aplicáveis. (NR 35, subitem 35.1.3). 5. RESPONSABILIDADES 5.1 – Do Empregador Conforme a NR 35, referente ao trabalho em altura, é de responsabilidade do empregador: a) garantir a implementação das medidas de proteção estabelecidas nesta Norma; b) assegurar a realização da Análise de Risco - AR e, quando aplicável, a emissão da Permissão de Trabalho - PT; c) desenvolver procedimento operacional para as atividades rotineiras de trabalho em altura; d) assegurar a realização de avaliação prévia das condições no local do trabalho em altura, pelo estudo, planejamento e implementação das ações e das medidas complementares de segurança aplicáveis; e) adotar as providências necessárias para acompanhar o cumprimento das medidas de proteção estabelecidas nesta Norma pelas empresas contratadas; f) garantir aos trabalhadores informações atualizadas sobre os riscos e as medidas de controle; g) garantir que qualquer trabalho em altura só se inicie depois de adotadas as medidas de proteção definidas nesta Norma; h) assegurar a suspensão dos trabalhos em altura quando verificar situação ou condição de risco não prevista, cuja eliminação ou neutralização imediata não seja possível; i) estabelecer uma sistemática de autorização dos trabalhadores para trabalho em altura;


j) assegurar que todo trabalho em altura seja realizado sob supervisão, cuja forma será definida pela análise de riscos de acordo com as peculiaridades da atividade; k) assegurar a organização e o arquivamento da documentação prevista na NR 35. Também o subitem “35.3.1” da NR 35 determina que o empregador deve promover programa para capacitação dos trabalhadores à realização de trabalho em altura (vide no item “6” e seus subitens desta matéria). 5.2 – Trabalhadores Conforme a NR 35, referente ao trabalho em altura, é de responsabilidade dos trabalhadores: a) cumprir as disposições legais e regulamentares sobre trabalho em altura, inclusive os procedimentos expedidos pelo empregador; b) colaborar com o empregador na implementação das disposições contidas nesta Norma; c) interromper suas atividades exercendo o direito de recusa, sempre que constatarem evidências de riscos graves e iminentes para sua segurança e saúde ou a de outras pessoas, comunicando imediatamente o fato a seu superior hierárquico, que diligenciará as medidas cabíveis; d) zelar pela sua segurança e saúde e a de outras pessoas que possam ser afetadas por suas ações ou omissões no trabalho. 6. CAPACITAÇÃO E TREINAMENTO Conforme a NR 35, segue abaixo os subitens 35.3.1 a 35.3.8, que tratam sobre a capacitação e treinamento dos trabalhadores que trabalham em altura. O empregador deve promover programa para capacitação dos trabalhadores à realização de trabalho em altura. O empregador deve realizar treinamento periódico bienal e sempre que ocorrer quaisquer das seguintes situações: a) mudança nos procedimentos, condições ou operações de trabalho; b) evento que indique a necessidade de novo treinamento; c) retorno de afastamento ao trabalho por período superior a 90 (noventa) dias; d) mudança de empresa. 6.1 – Treinamento 6.1.1 – Carga Horária O treinamento periódico bienal deve ter carga horária mínima de oito horas, conforme conteúdo programático definido pelo empregador. Nos casos previstos nas alíneas “a”, “b”, “c” e “d”, acima, a carga horária e o conteúdo programático devem atender a situação que o motivou. Os treinamentos inicial, periódico e eventual para trabalho em altura podem ser ministrados em conjunto com outros treinamentos da empresa. 6.1.2 – Ministrado Por Instrutores O treinamento deve ser ministrado por instrutores com comprovada proficiência no assunto, sob a responsabilidade de profissional qualificado em segurança no trabalho. 6.2 – Dentro Da Jornada De Trabalho A capacitação deve ser realizada preferencialmente durante o horário normal de trabalho. O tempo despendido na capacitação deve ser computado como tempo de trabalho efetivo.


A capacitação deve ser consignada no registro do empregado. 6.3 – Certificado Ao término do treinamento deve ser emitido certificado contendo o nome do trabalhador, conteúdo programático, carga horária, data, local de realização do treinamento, nome e qualificação dos instrutores e assinatura do responsável. O certificado deve ser entregue ao trabalhador e uma cópia arquivada na empresa. 7. TRABALHADOR CAPACITADO Considera-se trabalhador capacitado para trabalho em altura aquele que foi submetido e aprovado em treinamento, teórico e prático, com carga horária mínima de oito horas, cujo conteúdo programático deve, no mínimo, incluir (NR 35, subitem 35.3.2): a) Normas e regulamentos aplicáveis ao trabalho em altura; b) Análise de Risco e condições impeditivas; c) Riscos potenciais inerentes ao trabalho em altura e medidas de prevenção e controle; d) Equipamentos de Proteção Individual para trabalho em altura: seleção, inspeção, conservação e limitação de uso; e) Acidentes típicos em trabalhos em altura; f) Condutas em situações de emergência, incluindo noções de técnicas de resgate e de primeiros socorros. 8. PLANEJAMENTO, ORGANIZAÇÃO E EXECUÇÃO A Norma Regulamentadora 35 determina que todo trabalho em altura deve ser planejado, organizado e executado por trabalhador capacitado e Autorizado (Subitem 35.4.1, desta Norma). 8.1 – Avaliação Do Estado De Saúde Dos Trabalhadores Considera-se trabalhador autorizado para trabalho em altura aquele capacitado, cujo estado de saúde foi avaliado, tendo sido considerado apto para executar essa atividade e que possua anuência formal da empresa (NR 35, subitem 35.4.1.1). Cabe ao empregador avaliar o estado de saúde dos trabalhadores que exercem atividades em altura, garantindo que (NR 35, subitem 35.4.1.2): a) os exames e a sistemática de avaliação sejam partes integrantes do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, devendo estar nele consignados; b) a avaliação seja efetuada periodicamente, considerando os riscos envolvidos em cada situação; c) seja realizado exame médico voltado às patologias que poderão originar mal súbito e queda de altura, considerando também os fatores psicossociais. 8.1.1 – PCMSO O PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) é um programa regulamentado pela NR-07 (Norma Regulamentadora) e tem como objetivo por meio de Exames Ocupacionais a promoção e preservação da saúde dos trabalhadores através de medidas prevencionistas, diagnosticando precocemente os agravos à saúde relacionados ou não ao trabalho. O PCMSO é um programa que tem por objetivo a promoção e a preservação da saúde dos trabalhadores, bem como prevenção e diagnóstico precoce de doenças relacionadas às funções desempenhadas e ao ambiente de trabalho. A Norma Regulamentadora nº 7 estabelece a obrigatoriedade da elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do conjunto dos seus trabalhadores (NR 7, item 7.1.1).


Observação: Matéria completa sobre PCMSO, encontra-se no Boletim INFORMARE n° 32/2014, em assuntos trabalhistas. 8.2 - Atestado De Saúde Ocupacional O Atestado de Saúde Ocupacional - ASO é o documento que o empregado recebe com o resultado dos exames. E irá definir se o trabalhador está apto ou não para realizar as atividades dentro da empresa ou estabelecimento. O ASO trará a conclusão se o trabalhador está apto ou inapto. Ele será sempre realizado conforme a sua função e de acordo com os exames em questão, tais como admissional para a função que ele irá realizar, periódico durante o vínculo empregatício, retorno ao trabalho, mudança de função (quando for o caso) e demissional para a função exercida (Artigos 168 e 169 da CLT). A aptidão para trabalho em altura deve ser consignada no atestado de saúde ocupacional do Trabalhador (NR 35, subitem 35.4.1.2.1). Observação: Matéria completa sobre o ASO, encontra-se no Boletim INFORMARE n° 36/2014, em assuntos trabalhistas. 8.3 – Cadastro Atualizado A empresa deve manter cadastro atualizado que permita conhecer a abrangência da autorização de cada trabalhador para trabalho em altura (NR 35, subitem 35.4.1.3). 8.4 – Planejamento Do Trabalho No planejamento do trabalho devem ser adotadas, de acordo com a seguinte hierarquia (NR 35, subitem 35.4.2): a) medidas para evitar o trabalho em altura, sempre que existir meio alternativo de execução; b) medidas que eliminem o risco de queda dos trabalhadores, na impossibilidade de execução do trabalho de outra forma; c) medidas que minimizem as consequências da queda, quando o risco de queda não puder ser eliminado. 8.5 – Trabalho Supervisionado Todo trabalho em altura deve ser realizado sob supervisão, cuja forma será definida pela análise de risco de acordo com as peculiaridades da atividade (NR 35, subitem 35.4.3). A execução do serviço deve considerar as influências externas que possam alterar as condições do local de trabalho já previstas na análise de risco (NR 35, subitem 35.4.4). 8.6 – Análise De Risco Todo trabalho em altura deve ser precedido de Análise de Risco (NR 35, subitem 35.4.5). A Análise de Risco deve, além dos riscos inerentes ao trabalho em altura, considerar (NR 35, subitem 35.4.5.1): a) o local em que os serviços serão executados e seu entorno; b) o isolamento e a sinalização no entorno da área de trabalho; c) o estabelecimento dos sistemas e pontos de ancoragem; d) as condições meteorológicas adversas; e) a seleção, inspeção, forma de utilização e limitação de uso dos sistemas de proteção coletiva e individual, atendendo às normas técnicas vigentes, às orientações dos fabricantes e aos princípios da redução do impacto e dos fatores de queda; f) o risco de queda de materiais e ferramentas; g) os trabalhos simultâneos que apresentem riscos específicos;


h) o atendimento aos requisitos de segurança e saúde contidos nas demais normas regulamentadoras; i) os riscos adicionais; j) as condições impeditivas; k) as situações de emergência e o planejamento do resgate e primeiros socorros, de forma a reduzir o tempo da suspensão inerte do trabalhador; l) a necessidade de sistema de comunicação; m) a forma de supervisão. Segue abaixo alguns riscos adicionais que podem ser citados. Extraido do site: http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C812D36A2800001382F28747230DB/MANUAL%20NR-35%20REVISADO.pdf): Riscos Mecânicos: são os perigos inerentes às condições estruturais do local: falta de espaço, iluminação deficiente, presença de equipamentos que podem produzir lesão e dano. Elétricos: são todos os perigos relacionados com as instalações energizadas existentes no local ou com a introdução de máquinas e equipamentos elétricos, que podem causar choque elétrico. Corte e solda: os trabalhos a quente, solda e/ou corte acrescentam os perigos próprios desta atividade como radiações, emissão de partículas incandescentes, etc. Líquidos, gases, vapores, fumos metálicos e fumaça: a presença destes agentes químicos contaminantes gera condições inseguras e facilitadoras para ocorrências de acidentes e doenças ocupacionais. Soterramento: quando o trabalho ocorre em diferença de nível maior que 2 metros com o nível do solo ou em terrenos instáveis, existe a possibilidade de soterramento por pressão externa (ex. construção de poços, fosso de máquinas, fundação, reservatórios, porão de máquinas, etc). Temperaturas extremas: trabalho sobre fornos e estufas pode apresentar temperaturas extremas que poderão que poderão comprometer a segurança e saúde dos trabalhadores; Outros Riscos: a) Pessoal não autorizado próximo ao local de trabalho; b) Queda de materiais; c) Energia armazenada. 8.6.1 - Procedimento Operacional Para Atividades Rotineiras e Não Rotineiras Para atividades rotineiras de trabalho em altura a análise de risco pode estar contemplada no respectivo procedimento operacional (NR 35, subitem 35.4.6). Os procedimentos operacionais para as atividades rotineiras de trabalho em altura devem conter, no mínimo (NR 35, subitem 35.4.6.1): a) as diretrizes e requisitos da tarefa; b) as orientações administrativas; c) o detalhamento da tarefa; d) as medidas de controle dos riscos características à rotina; e) as condições impeditivas; f) os sistemas de proteção coletiva e individual necessários; g) as competências e responsabilidades.


As atividades de trabalho em altura não rotineiras devem ser previamente autorizadas mediante Permissão de Trabalho (NR 35, subitem 35.4.7). Para as atividades não rotineiras as medidas de controle devem ser evidenciadas na Análise de Risco e na Permissão de Trabalho (NR 35, subitem 35.4.7.1). 8.7 – Permissão De Trabalho A Permissão de Trabalho deve ser emitida, aprovada pelo responsável pela autorização da permissão, disponibilizada no local de execução da atividade e, ao final, encerrada e arquivada de forma a permitir sua rastreabilidade (NR 35, subitem 35.4.8). A Permissão de Trabalho deve conter (NR 35.4.8.1): a) os requisitos mínimos a serem atendidos para a execução dos trabalhos; b) as disposições e medidas estabelecidas na Análise de Risco; c) a relação de todos os envolvidos e suas autorizações. A Permissão de Trabalho deve ter validade limitada à duração da atividade, restrita ao turno de trabalho, podendo ser revalidada pelo responsável pela aprovação nas situações em que não ocorram mudanças nas condições estabelecidas ou na equipe de trabalho (NR 35, subitem 35.4.82). 9. EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPI) - CONCEITO Considera-se Equipamento de Proteção Individual – EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos capazes de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho (NR 6, subitem 6.1). Entende-se como Equipamento Conjugado de Proteção Individual todo aquele composto por vários dispositivos, que o fabricante tenha associado contra um ou mais riscos que possam ocorrer simultaneamente e que sejam suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho (Item 6.1.1). “EPI – Equipamentos de Proteção Individual são quaisquer meios ou dispositivos destinados a ser utilizados por uma pessoa contra possíveis riscos ameaçadores da sua saúde ou segurança durante o exercício de uma determina atividade”. Observação: Matéria completa sobre EPI, encontra-se no Boletim INFORMARE n° 26/2014, em assuntos trabalhistas. 10. EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL, ACESSÓRIOS E SISTEMAS DE ANCORAGEM Segue abaixo os subitens 35.5.1 a 35.5.4, da NR 35: Os Equipamentos de Proteção Individual - EPI, acessórios e sistemas de ancoragem devem ser especificados e selecionados considerando-se a sua eficiência, o conforto, a carga aplicada aos mesmos e o respectivo fator de segurança, em caso de eventual queda. Na seleção dos EPI devem ser considerados, além dos riscos a que o trabalhador está exposto, os riscos adicionais. Na aquisição e periodicamente devem ser efetuadas inspeções dos EPI, acessórios e sistemas de ancoragem, destinados à proteção de queda de altura, recusando-se os que apresentem defeitos ou deformações. Antes do início dos trabalhos deve ser efetuada inspeção rotineira de todos os EPI, acessórios e sistemas de ancoragem. Deve ser registrado o resultado das inspeções: a) na aquisição; b) periódicas e rotineiras quando os EPI, acessórios e sistemas de ancoragem forem recusados. Os EPI, acessórios e sistemas de ancoragem que apresentarem defeitos, degradação, deformações ou sofrerem impactos de queda devem ser inutilizados e descartados, exceto quando sua restauração for prevista em normas técnicas nacionais ou, na sua ausência, normas internacionais.


O cinto de segurança deve ser do tipo paraquedista e dotado de dispositivo para conexão em sistema de ancoragem. O sistema de ancoragem deve ser estabelecido pela Análise de Risco. O trabalhador deve permanecer conectado ao sistema de ancoragem durante todo o período de exposição ao risco de queda. O talabarte e o dispositivo trava-quedas devem estar fixados acima do nível da cintura do trabalhador, ajustados de modo a restringir a altura de queda e assegurar que, em caso de ocorrência, minimize as chances do trabalhador colidir com estrutura inferior. É obrigatório o uso de absorvedor de energia nas seguintes situações: a) fator de queda for maior que 1; b) comprimento do talabarte for maior que 0,9m. Quanto ao ponto de ancoragem, devem ser tomadas as seguintes providências: a) ser selecionado por profissional legalmente habilitado; b) ter resistência para suportar a carga máxima aplicável; c) ser inspecionado quanto à integridade antes da sua utilização. 11. EMERGÊNCIA E SALVAMENTO Segue abaixo os subitens 35.6.1 a 35.6.4, da NR 35: O empregador deve disponibilizar equipe para respostas em caso de emergências para trabalho em altura. A equipe pode ser própria, externa ou composta pelos próprios trabalhadores que executam o trabalho em altura, em função das características das atividades. O empregador deve assegurar que a equipe possua os recursos necessários para as respostas a emergências. As ações de respostas às emergências que envolvam o trabalho em altura devem constar do plano de emergência da empresa. Importante: As pessoas responsáveis pela execução das medidas de salvamento devem estar capacitadas a executar o resgate, prestar primeiros socorros e possuir aptidão física e mental compatível com a atividade a desempenhar. 12. FISCALIZAÇÃO A segurança no trabalho é um dos temas importantes que devem estar presentes em todas as discussões nas comissões de trabalho e Norma Regulamentadora. E a NR 28 trata sobre a fiscalização e penalidades. “NR 28, 28.1.2 Aos processos resultantes da ação fiscalizadora é facultado anexar quaisquer documentos, quer de pormenorização de fatos circunstanciais, quer comprobatórios, podendo, no exercício das funções de inspeção do trabalho, o agente de inspeção do trabalho usar de todos os meios, inclusive audiovisuais, necessários à comprovação da infração”. Compete especialmente às Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição (artigo 156, da CLT): “I - promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) II - adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste Capítulo, determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias; (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) III - impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste Capítulo, nos termos do art. 201. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)”.


13. MULTAS Conforme o artigo 201 da CLT, as infrações relativas à medicina do trabalho serão punidas com multa de 3 (três) a 30 (trinta) vezes o valor de referência previsto no artigo 2º, parágrafo único, da Lei nº 6.205, de 29 de abril de 1975, e as concernentes à segurança do trabalho com multa de 5 (cinco) a 50 (cinqüenta) vezes o mesmo valor. Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício ou simulação com o objetivo de fraudar a lei, a multa será aplicada em seu valor máximo. (Parágrafo único, do artigo 201, da CLT)

TABELA DE MULTAS POR INFRAÇÃO À SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO



Observações

SEGURANÇA DO TRABALHO CLT art. 154 a 200

CLT art. 201 630,4745 6.304,7453

valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício ou simulação

MEDICINA DO TRABALHO CLT art. 154 a 200

CLT art. 201 378,2847 3.782,8471

valor máximo na reincidência, embaraço, resistência, artifício ou simulação

Observação: Com a extinção da UFIR e como até o momento não houve manifestação do MTE a respeito, deve-se utilizar a última UFIR oficial divulgada - R$ 1.0641. Fundamentos legais: Citados no texto.

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ASSUNTOS ASSUNTOS …... TRABALHO E PREVIDÊNCIA - SETEMBRO - 38/2014 1159 Caso o empregado esteja trabalhando sem registro, ou seja, indevidamente, ele poderá mover uma ação