Universidade Anhanguera - Uniderp
Centro de Educao a Distncia
ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOSALESSANDRA GONALVES MOIA-
362804
DANIELA PEREIRA NERY- 354263
DEISIENE RESENDE DE ARAJO-354265
KLISMAN SILVA DE SOUSA-373211
ROSENEY DA SILVA SOUSA-367677TUCURU-PA
2014
Universidade Anhanguera - Uniderp
Centro de Educao a Distncia
ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOSALESSANDRA GONALVES MOIA-
362804
DANIELA PEREIRA NERY- 354263
DEISIENE RESENDE DE ARAJO-354265
KLISMAN SILVA DE SOUSA-373211
ROSENEY DA SILVA SOUSA-367677
Trabalho de concluso de curso apresentado banca examinadora da
Faculdade de Tucuru Anhanguera Educacional, como requisito parcial
obteno do grau de Bacharel em Administrao sob orientao do professor
Mestre.
TUCURU-PA
2014
SUMRIO41. INTRODUO
52. OS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS
52.1 Gesto de Pessoas
52.2 Mudanas Organizacionais
62.3 Paralelo entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gesto de
Pessoas.
83. A ANLISE DO COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAES
83.1 O que a anlise do Comportamento tem a dizer?
83.2 Relatrio da Empresa Escolhida
4. PLANO DE PROJETO9104.1 Programa de Incentivos
104.2 Recompensas e Punies
114.3 Novos Metodos de Remunerao
114.4 Remunerao Varivel
114.5 Plano de Bonificao Anual
114.6 Planejamento Estrategico
114.7 Plano de Ao
125. ELABORAO DO PLANO DE AO
125.1 Como ser realizado esse projeto.
135.2 Aes e tarefas realizadas
135.3 Recursos empregados
135.4 Os responsveis
135.5 Custo do projeto
135.6 CRONOGRAMA DO PLANO DE AO
146. CONSIDERAES FINAIS
157. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
1. INTRODUO
Nos tempos modernos, os processos produtivos se baseiam na
parceria, onde cada parte contribuir como pode. Em algumas
organizaes os colaboradores so vistos como desenvolvedores de
conhecimento.O processo de Gesto de Pessoas se compe em vrias
atividades: Descrio e analise de cargos; Planejamento de RH;
Recrutamento, Seleo, Orientao, Avaliao do Desempenho, Remunerao,
Treinamento e Desenvolvimento; Relaes Sindicais, Segurana, Sade,
Bem Estar, etc.Alguns processos que foram citados acima so
dependentes um do outro e devem ser tratados de forma a se
complementarem. A importncia hoje est em praticas de organizaes
onde juntam foras para se chegar ao resultado esperado por todos:
Pessoas e Organizaes, funcionando como equipe. Os colaboradores, no
contexto organizao, esto tendo que aprender rapidamente e optar em
aceitar a transformao e os desafios impostos, diariamente, por essa
gesto moderna.
Enfim, gesto de pessoas o cargo gerencial que implica a cooperao
dos colaboradores que atuam nas organizaes para o xito nos
objetivos tanto profissionais quanto individuais.
2. OS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS
Modelo de Gesto de Pessoas refere-se forma como as empresas
organizam suas atividades (tarefas) e seus recursos (pessoas) com a
aplicao de procedimentos (tecnologia) normas e regras (estrutura).
Desta forma, a gesto da empresa reflete sua cultura organizacional
(ambiente), seus valores, sua viso (objetivos) e misso (negcio).2.1
Gestes de Pessoas
O conceito de Gesto de Pessoas ou Administrao de Recursos
Humanos uma associao de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e
praticas definida, com o objetivo de administrar os comportamentos
internos e potencializar o capital humano nas organizaes.A Gesto de
Pessoas ocorre atravs da participao, capacitao, envolvimento e
desenvolvimento de funcionrios de uma empresa, e a rea tem funo de
humanizar as empresas. Muitas vezes, a gesto de pessoas confundida
com o setor de Recursos Humanos, porem RH a tcnica e os mecanismos
que o profissional utiliza e gesto de pessoas tem como objetivo a
valorizao dos profissionais.
O setor de gesto de pessoas possui uma grande responsabilidade
na formao dos profissionais que a instituio deseja, com o objetivo
de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituio como e
do prprio profissional.
2.2 Mudanas Organizacionais
Mudanas Organizacionais nada mais do que qualquer alterao,
planejada ou no, na relao entre a organizao e o meio ambiente, que
possam trazer conseqncias na eficincia ou eficcia organizacional,
ou seja, uma necessidade organizacional para conseguir se adequar
as variaes do mercado, a fim de satisfazer o seu cliente externo e
por conseqncia vencer a briga com seu concorrente.
Tecnolgica - Seu concorrente adquirir uma tecnologia que venha a
facilitar no processo de produo (Produzido em Massa) e por
conseqncia diminui seus custos operacionais e preo de venda.
* Presses de mercado: - Stakeholders Internos (Funcionrios) -
Procurando criar mudanas a fim de motivar e gera expectativas em
cima de seus funcionrios - Stakeholders Externos (Clientes e
Fornecedores) Mesmo sendo totalmente benfica para a organizao
qualquer mudana que venha a acontecer em seu meio causa uma grande
barreira perante seus funcionrios por diversos fatores, dentre eles
podemos destacar:
* Medo do Desconhecido - O funcionrio sente medo de no se
adaptar ao novo processo.
* Alterar padres de execuo - Quando o funcionrio sempre executa
a tarefa da mesma forma durante anos e no quer se adequar com a
nova realidade.
* Segurana - O funcionrio tem medo de perder o seu emprego e ser
substitudo por uma pessoa, mas nova que esta mais apta com o novo
processo Alis, conforme evidenciado em vrias pesquisas realizadas
em ambiente organizacional, alm do funcionrio no aceitar a mudana,
em muitos casos ele se manifesta contra ela, podendo sabotar o novo
processo (executando a tarefa de forma errada ou alimentando-a de
informao imprecisa s para causar falha no processo) projetar toda e
qualquer problema que venha a acontecer na organizao em cima desta
mudana e evitando-o, deixando de utilizar este novo padro e se
deslocando para utilizar o antigo processo. Portanto, podemos
considerar que um dos maiores desafios para os administradores
neste sculo XXI ser a administrao das mudanas organizacionais, j
que a mudana organizacional uma obrigao necessria para qualquer
empresa conseguir sobreviver no mercado.
2.3 Paralelos entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gesto de
Pessoas.
No filme Tempos Modernos (1936), na linha de produo da fbrica,
onde diversas peripcias ocorrem enquanto ele tenta se adequar ao
tempo da esteira. O filme emblemtico por muitos motivos, e acredito
que nos convida a diversas reflexes, especialmente sobre algumas
sensaes. Um dos pontos que o personagem no se entende como gente e
se transforma mais em mquina do que em qualquer outra coisa,
inclusive levando alguns tiques para sua vida cotidiana. Faz o que
faz no porque entende o que faz, mas por simples repetio. No
enxerga o seu papel, no se reconhece no resultado, no se v no todo.
Passando esse exemplo para a vida corporativa, quantos de nossos
funcionrios e colaboradores no so assim? At mesmo os lderes. Quem
se reconhece no todo? Ser que no temos gestores trabalhando contra
nossas organizaes e criando pessoas alienadas?
O homem alienado daquilo que produz, mesmo criando os detalhes
do seu mundo, e est separado dele. Parece um pensamento bvio. Todos
precisam conhecer o funcionamento do geral, pois se no houver uma
viso mais holstica da empresa e de seu trabalho, estar alienado. No
digo que preciso conhecer o trabalho minucioso de todas as reas,
mas j calhou de eu conversar com funcionrios que no sabiam sequer
que existiam determinados setores na empresa. Outros no sabiam nem
mesmo o nome do dono da organizao. Integrar no faz mal a ningum,
pelo contrrio.
No filme, para reduzir o grau de misria das camadas populares e
para combater o desemprego, foi reduzida a semana de trabalho e
realizadas inmeras obras pblicas, que absorviam a mo-de-obra
ociosa, recuperando paulatinamente os nveis de produo e consumo
anteriores crise. Este foi o trabalho da gesto de pessoas na poca
que significava uma simples otimizao do capital humano, mas sem a
conscientizao disso por parte de seus colaboradores.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em
organizaes e dependem delas para sua subsistncia e sucesso pessoal.
J as organizaes dependem diretamente das pessoas para produzir seus
bens e servios, atender os clientes, etc.
A gesto de pessoas moderna atual, para mobilizar e utilizar
plenamente as pessoas em suas atividades, as organizaes esto
mudando os seus conceitos e alterando as suas prticas gerenciais,
em vez de investirem diretamente nos clientes, elas esto investindo
nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como
satisfaz-los.
A Gesto de Pessoas moderna baseia-se em trs aspectos
fundamentais:
As pessoas como seres humanos: ou seja, com personalidade e
histria prprias, possuidores de conhecimento, habilidades e
atitudes indispensveis s organizaes.
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos
organizacionais: que fornecem empresa inteligncia, talento,
criatividade, comprometimento e renovao constante em um mundo de
mudanas e desafios.
As pessoas como parceiras da organizao: como parceiros, as
pessoas investem conhecimento, esforos, etc. na empresa, na
expectativa de obter retorno (salrios, crescimento profissional,
benefcios). Postura pr-ativa, comprometimento, responsabilidade so
caractersticas de parceiros.
Importante: a inabilidade de uma empresa em recrutar e manter
uma boa fora de trabalho constitui o principal obstculo para a
produo.
3. A ANLISE DO COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAES
3.1 O que a anlise do Comportamento tem a dizer?
Atravs da Observao da interao entre um organismo e o meio com o
qual interage que podemos estudar e avaliar repertrios
comportamentais, ou seja, como aprendemos como nos comportamos, por
que fazemos coisas do jeito que fazemos etc.A Anlise do
Comportamento nas organizaes visa:
A) Colaborar com um modelo de seleo de pessoal que considera o
modelo de seleo natural, sujeito nico, comportamentos adaptativos,
determinantes do comportamento e outras consideraes do Behaviorismo
Radical, garantindo assim um rigor cientfico s prticas da
psicologia organizacional;
B) Reverter o cenrio das organizaes frente ao mercado de
trabalho, que sem considerar a histria de vida do sujeito, acaba
excluindo-o de oportunidades de trabalho, contribuindo para
construo de ideais como, por exemplo: "Excelentes e Ruins"
candidatos, ou seja, criao de rtulos;
C) Alavancar publicao de pesquisas comunidade comportamental
D) Construir conhecimento para combater injustas crticas
direcionadas a esta abordagem, traz como exemplo, a metodologia de
seleo por competncia j caracterizada como ferramenta a ser
utilizada por profissionais de seleo, no necessariamente psiclogos,
frente a esta era de mudanas que afetam o RH das empresas no
contexto globalizado.
3.2 Relatrio da Empresa EscolhidaA empresa Escritrio Contbil
Mezzomo, uma empresa de servios de contabilidade constituda por
profissionais com larga experincia nas reas de gesto empresarial.
Em nosso contexto, o cliente a figura mais importante. Assim, nos
colocamos sua disposio para ajuda-lo a ter sucesso neste mundo
globalizado e altamente competitivo, de porte pequeno, mas que
presta servios contbeis para empresas de pequeno, mdio e grande
porte, autnomos, pessoas fsicas, e produtor rural. Tem a misso de
fornecer servios contbeis e assessoramento aos nossos clientes,
para que multipliquem seus resultados e tenham uma boa viso de
organizao, pois sabemos que o empresrio necessita ter tranquilidade
para poder tomar decises, por esse motivo trabalhamos todos os dias
para fornecer confiana e assessoria. A empresa atua na Av. Minas
Gerais, n280, bairro Centro, na cidade de Breu Branco/PA, contendo
doze colaboradores (funcionrios), no qual o Gerente geral o Sr.
Cleber Mezzomo, que respondendo algumas perguntas, podemos
identificar o Modelo de Gesto.
A Empresa Escritrio Contbil Mezzomo, exige que o funcionrio
tenha vontade de aprender, seja prestativo, e tenha iniciativas. Um
escritrio de contabilidade presta servios contbeis s empresas,
portando o funcionrio no tm que ser s educado e tentar convencer o
cliente de levar certo produto, mas sim ser educado e prestativo
com o cliente para que ele goste do servio e continue sendo
cliente. Sempre procurar estar aprendendo pra estar pronto, quando
o cliente precisar.
O modelo de Gesto da empresa Escritrio Contbil Mezzomo, a
moderna Gesto de Pessoas que consiste em uma juno dos interesses
das organizaes que precisam das pessoas para alcanar resultados e
das pessoas que precisam das organizaes para alcanar seus
objetivos. Vrias questes influenciam nesta juno, tais como, a
cultura da organizao, o ramo de atividade e outros.
Na atualidade os processos produtivos se baseiam na parceria,
onde cada parte contribui com seu recurso onde os empregados podem
ser vistos como parte produtiva.
Nas organizaes que aderiram a esta nova maneira de gesto, as
pessoas so vistas como geradores de conhecimento so tratados como
seres humanos com histrico, no mais apenas como fonte de lucro e
sim como parte inteligente para gerir conhecimentos, incentivadas a
maior comprometimento e responsabilidade com as organizaes deixando
de unicamente aguardar ordens mais sim contribuindo com ideias para
um maior desenvolvimento onde todos ganham.
A Gesto tem como uma das suas atribuies contribuir para a
eficcia das organizaes, conhecendo o ramo de negcio, ajudando no
desenvolvimento das habilidades dos colaboradores, incentivando-os
ao compromisso e respeito com a organizao e cumprimento de suas
metas, demonstrando em troca valorizao ao colaborador.
4. PLANO DE PROJETO
Plano de Projeto estruturado por trs componentes bsicos:
Escopos, Plano de ao, e Plano de Controle e Avaliao, sendo que o
Escopo tomado como referencia para a elaborao do Plano de Ao e o
Plano de Controle e Avaliao. A definio completa dos Escopos com a
indicao dos elementos que o compem torna-se um ponto fundamental
para que os outros planos de ao e plano de controle e avaliao.
Plano de ao o documento que apresenta a forma estruturada de
todos os procedimentos e recursos que sero mobilizados para execuo
daquilo que foi expresso no escopo. O plano de ao especifica aes,
atividades, tarefas e recursos, logicamente encadeados no tempo e
no espao. Tendo em vista maximizar a eficincia na realizao dos
objetivos do projeto.
Os elementos do plano de ao
Desdobramento das atividades e tarefas,
Estimativa de prazos,
Estimativas de custo, e recursos
Rede de tarefas
Cronograma.
4.1 Programa de Incentivos
O programa de incentivos muito importante, pois estimula os
funcionrios a se esforar para executar o plano de ao com eficincia.
No basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado a organizao.
Isto necessrio, mais insuficiente. preciso incentiva-las
continuamente a fazer o melhor possvel, a ultrapassar o desempenho
atual e alcanar metas e resultados desafiantes formulados para o
futuro.
Hoje a maior da parte das organizaes bem-sucedidas esta migrando
rapidamente para programas de remunerao flexvel e varivel capazes
de motivar, incentivar e mexer com o brio das pessoas. Os programas
de incentivo esto em alta.
4.2 Recompensas e Punies
Para funcionar dentro de certos padres de operao, as organizaes
dispem de um sistema de recompensas (incentivos pra estimular
certos tipos de comportamento) e de punies.
(castigos e penalidades reais ou potenciais para coibir certos
tipos de comportamento) a fim de balizar o comportamento das
pessoas que dela participam.4.3 Novos Metodos de Remunerao
A remunerao fixa ainda predomina na maior parte das organizaes.
Em uma era de competitividade tornou-se insuficiente para motivar e
incentivar as pessoas. Da a adoo de novos modelos de remunerao,
como a remunerao varivel e a remunerao por competncia.
4.4 Remunerao Varivel
Remunerar as pessoas pelos resultados alcanados. O funcionrio
ganha mais se a organizao ganhar, ganha menos se a organizao ganhar
menos, e ganha nada a mais se a organizao nada ganhar. Com a
remunerao varivel, passam a reinar outros critrios como resultados:
criatividade, inovao, esprito empreendedor e incentivo.
4.5 Plano de Bonificao Anual
O plano de bonificao anual um exemplo de remunerao varivel.
Trata-se de um valor monetrio oferecido ao final de cada ano a
determinados funcionrios em funo da sua contribuio ao desempenho da
empresa.
4.6 Planejamento Estrategico
Com o planejamento estratgico no se pretende adivinha o futuro,
mas traar objetivos futuros viveis e propor aes para alcan-los. A
questo no saber o que vai acontecer amanha, mas sim o que fazer
para evitar ser surpreendido com as incertezas do amanha.
4.7 Plano de Ao
O plano de ao ser para melhorar o atendimento e atender melhor
as necessidades do cliente e garantindo a satisfao dele. Assim
aumentando o numero de servios prestados, a aumentando o numero de
clientes tambm.
Pelo fato de cada um ser responsvel por um setor, os funcionrios
acabam sendo individuais, tipo cada um cuida do seu servio e
pronto, onde a empresa pode acaba sendo eficaz em alguns ponto e
deixando a desejar em outros.
Como cada setor responsvel por um servio, fica um pouco
complicado ter uma meta pra cada setor, mas sim uma meta geral,
onde se precisa da colaborao de todos. Sendo assim um tem que
ajudar o outro pra alcanar a meta. Com a meta alcanada todos
receberam uma Bonificao no final do Ano.
Esse Plano de Ao vai ser bom para a empresa, pois vai unir mais
os colaboradores melhorando a convivncia entre eles e a harmonia do
ambiente.
5. ELABORAO DO PLANO DE AO
O pedido do cliente tem que ser priorizado, sendo assim que ele
pedir algum documento ou relatrio tem que deixar o que esta fazendo
e ir fazer o que o cliente pediu, para entregar o quanto antes.
Algumas estratgias para auxiliar a cumprir com o plano de ao
Sempre estar se atualizando, sempre aprendendo coisas novas,
fazendo cursos.
Procurar trocar informaes com colegas de trabalho, ou outras
pessoas que tem conhecimento sobre o servio.
Ter relatrios e documentos semi-prontos, para agilizar na hora
de preencher os dados.
Dividir as atividades com o grupo, sendo assim cada um fica
responsvel por alguma atividade especifica.
A meta que no perodo de um ano a empresa aumente o numero
servios e clientes, sempre garantindo a satisfao do cliente; sendo
assim aumentando o lucro da empresa, e trazendo benefcios a
todos.
5.1 Como ser realizado esse projeto.Vo ser divididos em quatro
grupos, e cada grupo vai ser responsvel por um setor. Vai ter o
grupo responsvel pelo RH, o responsvel pela contabilidade, e os
responsveis pelos lanamentos contbeis e impostos, e o responsvel
pelo atendimento. Quando o cliente ligar e pedir algum relatrio ou
servio, o responsvel pelo atendimento que ira correr a traz do
pedido do cliente. Os outros grupos sero responsveis de fazer
qualquer servio que seja do seu setor e entregar para o responsvel
do atendimento. Ex: um cliente pediu o faturamento de ano 2011. O
responsvel pelo atendimento ira falar com o grupo da contabilidade
para agilizar o faturamento, assim quando estiver pronto, o pessoal
do atendimento iria entregar ao cliente.
5.2 Aes e tarefas realizadas
Alem do servio que cada um j tem, das responsabilidades do dia a
dia, vo ter que agilizar o que o cliente pedir, por isso sempre tem
que estar atualizado, aprendendo coisas novas, pra no ser pego de
surpresa com algum pedido de cliente.
5.3 Recursos empregados
O sistema do escritrio, e os cursos de atualizaes que o sistema
oferece.
Tempo necessrio para cada ao
O tempo para cada tarefa varia da sua extensa e complicao. Mais
para as coisas simples ter que ser entregue no mesmo dia, e para as
coisas mais complicadas e extensas no Mximo trs dias (isso se tudo
depender do escritrio, e no precisar de informaes de outros).
5.4 Os responsveis
Todos da empresa. Cada grupo ser responsvel por um setor, e a
pessoa do atendimento ser resposanvel em receber o pedido, passar
pra os grupos que forem responsveis, e depois entregar o documento
ao cliente.
5.5 Custo do projeto
Para o escritrio no haver aumento de custos significativos, pois
ser prestao de servios. Porem se todos colaborarem e a meta forem
atingida, todos receberam o bnus salarial final de ano, sendo assim
um custo que ser diminudo no lucro da empresa.
5.6 CRONOGRAMA DO PLANO DE AO
GruposResposanbilildades1 TRI2 TRI3 TRI4 TRI
AtendimentoEm receber os pedidos, passar as informaes pra os
grupos e depois entregar o documento ao cliente.10%
De melhora25%
De melhora60%
De melhora100%
De melhora
Grupo da Contabilidade Levantar documentos, fazer relatorios de
tudo que se refere a contabilidade10%
De melhora25%
De melhora60%
De melhora100%
De melhora
Grupo
Do RHLevantar documentos, fazer relatorios de tudo que se refere
a Recursos Humanos10%
De melhora 25%
De melhora60%
De melhora100%
De melhora
Grupo da Escrita FiscalLevantar documentos, fazer relatorios de
tudo que se refere a termos fiscais, imposto e etc.10%
De melhora 25%
De melhora60%
De melhora100%
De melhora
6. CONSIDERAES FINAISPodemos perceber que os processos de gesto
evoluram muito, hoje a organizao preza pelo funcionrio e lhes
proporciona benefcios para que os mesmos permaneam com suas
atividades, sendo desenvolvidas com a melhor qualidade.
Vimos tambm que o processo de Gesto de Pessoas se compe em vrias
atividades: Descrio e analise de cargos, planejamento de RH,
recrutamento, seleo, orientao, avaliao do desempenho, remunerao,
treinamento e desenvolvimento, relaes sindicais, segurana, sade,
bem estar, etc. Na moderna Gesto de Pessoas, os colaboradores
constituem o mais importante recurso das organizaes. O desenvolver
dessa nova gesto representado pela ntima interdependncia das
empresas e dos colaboradores. O relacionamento entre eles, antes
considerado competitivo, hoje baseado na soluo do tipo
ganho-ganha.
Podemos ver que no filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, a
obrigao dos colaboradores em fazer seu trabalho sem parar era o
essencial independente se os mesmo sentiam fome, dores, cansao ou
qualquer outro tipo de reao que o trabalho incessante causa.
Independente de qualquer coisa, o que mais importava para empresa
era ganhar dinheiro. Porem a prioridade era recuperar a economia
abalada pela crise combatendo seu principal problema social: o
desemprego.
Ainda temos muito para evoluir, mas com relao ao que os
colaboradores viviam antigamente est bem melhor.7. REFERENCIAS
BIBLIOGRAFICAS
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/perspectivas-da-moderna-gestao-de-pessoas/10854/
- Acesso em
18/09/2012http://www.webartigos.com/artigos/resumo-e-analise-de-039-039-gestao-de-pessoas-039-039-cap-1-e-2-de-joel-dutra/24272/
- Acesso em
18/09/2012http://www.sosestudante.com/administracao/introducao-a-moderna-gestao-de-pessoas.html
- Acesso em 18/09/2012
