D. Trabalho

Princípios do direito do trabalhoPrincípio da proteção: tem por fonte o

princípio da igualdade material: poder econômico equilibra-se com poder jurídico.

Esse se divide em três subprincípios: 1) in dubio pro operário (magistrados)2) norma mais favorável (conflito de lei)3) condição mais benéfica (escolha situação)

Princípio da primazia da realidade: os fatos são mais importantes que documentos.

Ex: CTPS de atendente, mas fica no caixa.

Princípio da irrenunciabilidade de direitos: pelo art. 9 da CLT a renúncia de direitos feito pelo empregado não tem validade.

CUIDADO: a renúncia a direitos é vedada, todavia a transação perante o magistrado, sindicato ou ministério do trabalho é aceita. Por isso o juiz poder negar assinar o acordo se acreditar que ocorre renúncia

(a) 8 horas, pois CRFB prevê jornada de 8 horas por dia e 44 horas semanais, não podendo ser derrogada por norma hierarquicamente inferior.

 b) 7 horas e 30 minutos, porque o acordo coletivo, por

ser mais específico, prevalece sobre a convenção coletiva, sendo aplicada a redução de 30 minutos sobre a jornada de 8 horas por dia prevista na CRFB.

 

(2011.1). Foi celebrada convenção coletiva que fixa jornada em sete horas diárias. Posteriormente, na mesma vigência dessa convenção, foi celebrado acordo coletivo prevendo redução da referida jornada em 30 minutos. Assim, os empregados das empresas que subscrevem o acordo coletivo e a convenção coletiva deverão trabalhar, por dia,

c) 6 horas e 30 minutos, pela aplicação do princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador.

d) 7 horas, pois as condições estabelecidas na convenção coletiva, por serem mais abrangentes, prevalecem sobre as estipuladas no acordo coletivo.

R: Princípio da proteção

Conceito de empregadoEmpregado X Trabalhador: Requisitos do art. 3 “Considera-se empregado

toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”

P pessoa físicaP pessoalidade : não poderá se fazer substituir.H habitualidade: expectativa que o empregado retorne (teatro

do pintor)

S subordinaçãoO onerosidade

(2010-1) Os requisitos necessários à caracterização do vínculo de emprego abrangem

 A) onerosidade, exclusividade, subordinação

jurídica e alteridade.B) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e

subordinação jurídica.C) subordinação, não eventualidade,

onerosidade e pessoalidade.D) dependência econômica, continuidade,

subordinação e alteridade.

Espécies de empregadoEmpregado rural: temos duas definições:

Da lei 5889 de 73: É aquele que trabalha em área rural ou prédio rústico (prédio rústico é um local dentro do perímetro urbano que explora atividade rural).

Da doutrina em geral: O empregado será rural se este trabalhar em atividade rural.

Obs.: a Constituição garante direitos iguais ao empregado rural e urbano.

Cuidado: Adicional Noturno de 20%: CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, contando hora reduzida de (52 minutos) .

Empregado Rural: Esse se divide em:

1) Agricultor: das 21 às 5 horas;

2) Pecuarista: das 20 às 4 horas.

Sendo que, para os dois, terá adicional de 25% por hora trabalhada todavia hora NORMA (60 minutos)

(OAB/2010.3). Paulo possuía uma casa de campo, situada em região rural da cidade de Muzambinho – MG, onde costumava passar todos os finais de semana e as férias com a sua família. Contratou Francisco para cuidar de algumas cabeças de gado destinadas à venda de carne e de leite ao mercado local. Francisco trabalhava com pessoalidade e subordinação, de segunda a sábado, das 11h às 21h, recebendo um salário mínimo mensal.Dispensado sem justa causa, ajuizou reclamação trabalhista em face de Paulo, postulando o pagamento de horas extraordinárias, de adicional noturno e dos respectivos reflexos nas verbas decorrentes da execução e da ruptura do contrato de trabalho. Aduziu, ainda, que não era observada pelo empregador a redução da hora noturna. Diante dessa situação hipotética e considerando que as verbas postuladas não foram efetivamente pagas pelo empregador, assinale a alternativa correta.

a) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de adicional noturno, não lhe assistindo o direito à redução da hora noturna. b) Francisco tem direito ao pagamento de horas extraordinárias, mas não lhe assiste o direito ao pagamento de adicional noturno, já que não houve prestação de serviços entre as 22h de um dia e as 5h do dia seguinte.

c) Francisco não tem direito ao pagamento de horas extraordinárias e de adicional noturno, por se tratar de empregado doméstico. d) A redução da hora noturna deveria ter sido observada pelo empregador.

Doméstico: para o empregado ser tido como doméstico são necessários os requisitos de acordo com o art. 7 “a” CLT e art. 1 da lei 5857/72, que são:

A) Seu trabalho não gera lucro ao seu empregador.

B) Trabalhar para pessoa ou família.C) No âmbito residencial. (O termo “no âmbito”

não deve ser tido dentro da residência, mas para a residência.)

D) Continuidade (diferente de não eventual)

ATENÇÃO: tem direito a estabilidade. (art. 4-A)

Joana foi contratada para trabalhar de segunda a sábado na residência do Sr. Demétrius, de 70 anos, como sua acompanhante, recebendo salário mensal. Ao exato término do terceiro mês de prestação de serviços, o Sr. Demétrius descobre que a Sra. Joana está grávida, rescindindo a prestação de serviços. Joana, inconformada, ajuíza ação trabalhista para que lhe seja reconhecida a condição de empregada doméstica e garantido o seu emprego mediante reconhecimento da estabilidade provisória pela gestação. Levando-se em consideração a situação de Joana, assinale a alternativa correta.

FGV

(A) A função de acompanhante é incompatível com o reconhecimento de vínculo de emprego doméstico.

(B) Joana faz jus ao reconhecimento de vínculo de emprego como empregada doméstica.

(C) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois este não é um direito garantido à categoria dos empregados domésticos.

(D) Joana não fará jus à estabilidade gestacional, pois o contrato de três meses é automaticamente considerado de experiência para o Direito do Trabalho e pode ser rescindido ao atingir o seu termo final.

FGV

Gerente ou cargo de confiança

Histórico

O gerente não tem direito a jornada fixa, por isso não recebe hora extra.

Só é gerente se tiver três requisitos:

(1) Definido pelo empregador: cuidado: O fato de ser advogado não gera presunção de cargo de confiança. (S 102-V)

(2) Ter subordinados.

(3) Perceber pelo menos 40% de gratificação.

Atenção: Súmula 372, I do TST; I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

Logo o empregado continua recebendo a gratificação se:

1) Retirado sem justo motivo+

2) A mais de 10 anos no cargo

Em 23/9/1993, Joana foi contratada para prestar serviços como secretária. A partir de 7/10/1995, passou a desempenhar a função de confiança de gerente administrativa, recebendo uma gratificação correspondente a 40% do salário de secretária. Em 18/9/2006, Joana foi dispensada, sem justo motivo, da função de gerente, retornando às atividades de secretária e deixando de perceber o percentual inerente à gratificação de função. Considerando a situação hipotética apresentada, assinale a opção correta

A) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, sem o direito de receber o valor a título de gratificação de função, pois não mais se justifica tal pagamento.

B) A empregada pode retornar ao cargo efetivo, devendo o empregador pagar-lhe, por pelo menos um ano, o valor correspondente a 50% do valor da gratificação de função.

C) Dado o tempo de exercício na função de confiança, a empregada somente pode ser dispensada do exercício dessa função por justo motivo.

D) O empregador pode dispensar a empregada do exercício da função de confiança sem justo motivo, mas está obrigado a manter o pagamento do valor inerente à gratificação.

Joel, advogado do Banco Cifrão S.A., ingressou com uma reclamação trabalhista alegando que, por exercer a advocacia no banco, é detentor de função de confiança e, conseqüentemente, possui direito a gratificação. Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta.A) Por exercer a advocacia em um banco, Joel tem direito

à gratificação de um terço do seu salário, já que ocupa função de confiança.

B) A função de advogado, em banco, é equiparada à de gerente, em razão da importância da sua função, e, por esse motivo, Joel deve receber gratificação.

C) O advogado não deve receber gratificação, pois, como advogado, não pode exercer cargo de confiança no banco.

D) O advogado não tem direito à gratificação pleiteada, pois o fato de exercer a advocacia não é suficiente para qualificar a função como de confiança.

2. Empregador Problemática: desvincular do dono da empresa

2.1. Conceito: Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

Do texto legal nota:

Empresa = empregador / Outros= equiparado

TEORIA INSTITUCIONALISTA

Delgado: a lei quis salientar a integração do trabalhador nesse conjunto independentemente da pessoa que seja seu empregador

Criticas DoutrináriasDelgado: o enunciado do caput celetista

é, tecnicamente falho, assim como o parágrafo primeiro do mesmo artigo. Na verdade, empregador não é só a empresa.

A) Teoria da personalidade:

Orlando Gomes: empregador é a pessoa natural ou jurídica que utiliza serviço de outrem em virtude do contrato

 

Questão: como pode o condomínio ser empregador?  B) Teoria da despersonalização:

Sergio pinto: não é requisito para ser empregador ter personalidade.

Conclusão: empregador é aquele que tem empregados!

Mas na OAB empregador é a empresa e os outros são empregadores equiparados.

 

Trabalho irregular X trabalho ilegal

Trabalho proibido ou irregular: O trabalho irregular gerá punição ao empregador, mas não retira direitos trabalhistas do empregado.

Ex: o art. 7, XXII da CF veda ao menor: 14 qualquer trabalho; 16 salvo aprendiz; 18 trabalho noturno, perigoso e insalubre;

Trabalho ilícito: a prestação de serviços afronta a lei penal, que acarreta o não reconhecimento do vínculo e o não pagamento das verbas trabalhistas.

Ex: trafico de drogas ou jogo do bicho (OJ-SDI1-199)

No contexto da teoria das nulidades do contrato de trabalho, assinale a alternativa correta.

(A) Configurado o trabalho ilícito, é devido ao empregado somente o pagamento da contraprestação salarial pactuada.(B) Os trabalhos noturno, perigoso e insalubre do

menor de 18 (dezoito) anos de idade são modalidades de trabalho proibido ou irregular.(C) O trabalho do menor de 16 (dezesseis) anos de

idade, que não seja aprendiz, é modalidade de trabalho ilícito, não gerando qualquer efeito.(D) A falta de anotação da Carteira de Trabalho e

Previdência Social do empregado invalida o contrato de trabalho.

FGV

Contrato de trabalhoFormas do contrato de trabalho: esse é amplo pode ser: Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

1) tácito ou expresso;2) verbalmente ou por escrito;

3) prazo determinado ou indeterminado.

OB: via de regra o CT é indeterminado, salvo quando autorizado por lei. Existem apenas três

formas autorizadas.

Contratos por tempo determinado:

Esse só podem ocorrer no formado e motivos da lei.

O desrespeito as formalidades legais transforma o CT determinado em indeterminado.

Obs. Geral: Nesses contratos o empregado não tem direito a aviso prévio, multa do FGTS e estabilidade.

A) Contratos por prazo determinado:

Prazo: o tempo máximo de duração é de dois anos podendo ser prorrogado uma vez, mas só dentro desses dois anos.

Motivos: Serviço cuja natureza ou transitoriedade

justifique a predeterminação do prazo; (ex: fabricante de navio)

Atividades empresariais de caráter transitório (ex: natalina sempre é transitório)

B) Contrato de Experiência:

Prazo: O contrato tem prazo de 90 dias, sendo prorrogável uma vez, mas só dentro dos 90 dias. (súmula 188)

Motivos: experimentar o empregado.

C) Contrato temporário: Esse contrato é diferente, pois há relação triangular entre empregado, empresa de trabalho temporário e tomador (empregador)

Prazo: Esse contrato tem prazo de três meses, podendo ser prorrogado por mais três meses.

Motivos: substituição de pessoal regular e permanente

(férias da secretária);

acréscimo extraordinário de serviços (pedido inesperado)

Tabela de memorizaçãoContrato Prazo Prorrogação Partes no

contrato

Determinado 2 anos Dentro 1 vez 2

Experiência 90 dias Dentro 1 vez 2

Temporário 3 meses + 3 meses 3

Se rescindir antes do prazo: 1- Por vontade ou culpa do empregador:

rescindir o contrato antes do seu fim, sem justa causa, terá de pagar metade dos valores que seriam recebidos pelo empregado.

2- Por vontade ou culpa do empregado: O mesmo valerá para o caso inverso, todavia só paga ao empregador mediante prova de prejuízo.

Cuidado: Para fazer novo contrato por prazo indeterminado com mesmo empregador, deve ter passado Seis meses de intervalo.

Assinale a opção correta de acordo com o contrato individual de trabalho :

A) O referido contrato somente poderá ser acordado de forma expressa.

B) É exigida forma especial para a validade e eficácia do contrato em apreço, motivo pelo qual não é permitida a forma verbal.

C) Um contrato de trabalho por prazo determinado de dois anos poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período.

D) No contrato mencionado, o contrato de experiência poderá ser prorrogado uma única vez, porém não poderá exceder o prazo de noventa dias.

TerceirizaçãoConceito: Ocorre terceirização quando uma

empresa, em vez de executar serviços diretamente com seus empregados, contrata outra empresa, para que esta realize com o seus empregados e sob a sua responsabilidade tal serviço.

Intuito: a empresa necessita de determinadas atividades que ela não detém a técnica.

Requisitos da terceirização:

1) Serviço de atividade meio: são serviços que não se ajustam a finalidade da empresa.

Obs: é proibido terceirizar atividade fimEx.: fabrica de carro e a limpeza.

2) Não haver pessoalidade e subordinação do empregado com o tomador:

ex: o tomador não pode exigir determinado empregado e não poderá punir o empregado, pois isso cabe ao empregador ( empresa de terceirização)

Atenção: na falta dos requisitos temos terceirização ilícita, nesse caso se reconhece vinculo entre tomador e empregado, sendo responsabilidade desse. ( como se fosse contrato normal).

Cuidado: a terceirização lícita gera responsabilidade subsidiária do tomador. Ex.: se há falência da empresa de terceirização sem pagamento de salário, por insolvência, caberá ao tomador.

Obs: no trabalho temporário e na terceirização ilícita a responsabilidade é solidária. Pode cobrar de qualquer um. (isso ocorre porque o c.c. denota)

(2011.1). Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas.

Diante dessa situação hipotética, assinale a alternativa correta.

a) A terceirização é lícita, não acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora. 

b) A terceirização é ilícita, acarretando a nulidade do vínculo de emprego com a empresa prestadora e o reconhecimento do vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora.

c) A terceirização é ilícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.

d) A terceirização é lícita, acarretando a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pela empresa prestadora.

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho

Suspensão: O empregado não trabalha e o empregador não paga remuneração e não conta tempo de serviço.

Ex: Faltas não justificadas e pena de suspensão.

Interrupção: Nesse caso o empregado não trabalha, mas o empregador paga remuneração e conta tempo de serviço. Ex: Férias e faltas justificadas.

Memorização

Suspensão: Começa com S, então é Sem remuneração.

Interrupção: Esse tem a letra T, então Tem remuneração.

Atenção: nos dois casos não poderá demitir o empregado sem justa causa, sendo que se o fizer gera readmissão.

Casos de Suspensão e interrupçãoAuxílio Doença e acidente de trabalho: Os

primeiros 15 dias de licença serão pagos pelo empregador (interrupção)

 Aposentadoria por invalidez: Nesse caso o

empregado terá o contrato suspenso. Mas se a invalidez cessar será assegurado o direito a voltar ao trabalho a função que ocupava Súmula 160 do TST.  

Empregado eleito para cargo de diretoria: Perde o caráter de empregado, pois falta o requisito de subordinação , logo o contrato fica suspenso (Súmula 169 do TST).

Greve: estamos diante de suspensão do CT, todavia por meio de negociação coletiva ou acordo coletivo poderá se tornar interrupção.

Empregado preso de forma provisória ou preventiva: é caso de suspensão, pois o empregador não paga e ele não trabalha.

Licença remunerada: quando acordado entre as parte é interrupção.

FaltasEssa são de dois tipos:

A) Faltas injustificadas: aquelas sem premissa legal, sendo caso de suspensão do contrato de trabalho.

B) Faltas justificadas: aquelas com premissa legal, sendo caso de interrupção do contrato de trabalho.

A maior parte esta prevista no art. 473 da CLT, vejamos alguns casos.

Casos de Faltas Justificadas:Luto: falecimento de cônjuge,

ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico, terá 2 dias consecutivos.

Gala: casamento terá 2 dias consecutivos. Obs: nos dois casos professor tem 9 dias.

Doação de sangue: 1 dia a cada doze meses

A denominada aposentadoria por invalidez é, em relação ao contrato de trabalho, causa de

A) suspensão.B) interrupção.C) prorrogação.D) rescisão. 

Juarez, empregado da empresa Luz e Arte Ltda., sofreu uma queda em sua residência, durante o gozo de descanso semanal remunerado. Em decorrência do acidente, fraturou o tornozelo e precisou ficar afastado do trabalho por 28 dias.Nessa situação hipotética, os primeiros 15 dias de afastamento de Juarez são considerados:

A) interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social.

B) interrupção do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador.

C) suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pelo empregador.

D) suspensão do contrato de trabalho, devendo ser remunerados pela previdência social.

Joaquim foi aposentado por invalidez no dia 3 de agosto de 2001 e, no dia 30 de outubro de 2007, o INSS cancelou a aposentadoria por considerar que, Joaquim estaria, a partir daquela data, apto novamente a exercer normalmente suas funções. Considerando a situação hipotética acima, assinale a opção correta.

A) Joaquim teria o direito de retornar ao emprego.B) O INSS não poderia ter cancelado a aposentadoria

por invalidez após o transcurso de cinco anos.C) O cancelamento da aposentadoria por invalidez não

garantiria o retorno de Joaquim ao emprego.D) A aposentadoria por invalidez é definitiva, portanto

não poderia ser cancelada em nenhuma situação. 

Pedro foi eleito para exercer o cargo de diretor da sociedade anônima da qual já era empregado havia 12 anos. Segundo o estatuto da sociedade anônima, o mandato de diretor era de 2 anos. Segundo orientação do TST, nessa situação hipotética, durante o período em que Pedro estiver exercendo o cargo de diretor, seu contrato de trabalho ficará

A) rescindido.B) interrompido.C) suspenso.D) prorrogado.

ESTABILIDADE Historia: estabilidade decenal X FGTS

Estabilidades Provisórias

Conceito: quando o empregado não pode sofre dispensa arbitraria, por determinado período, tendo garantia do emprego, salvo no caso de justa causa.

Efeitos da estabilidade:1- Reintegração: direito que nasce quando o

empregado estável é demitido sem justa causa, terá o retorno com todos os valores do período.

2- conversão da reintegração em indenização: no lugar de voltar ao serviço paga-se o período entre a despensa e o fim da estabilidade.

a- o magistrado poderá converter quando achar necessário;

b- o magistrado deverá quando o período de estabilidade se exauriu a data da sentença.

Ex.: tinha 5 meses de estabilidade, entra com ação e a sentença é proferida no 6 mês.

Ob.: a estabilidade não nasce durante o aviso prévio e nos contratos de prazo determinado, pois nesse caso o fim do contrato esta estipulado antes da surgimento da estabilidade.

3- inquérito judicial: esse é o meio processual para se demitir por justa causa o empregado estável.

Atenção: para efeitos de exame de ordem demissão arbitraria e sem justa causa é a mesma coisa, não há exceção da CIPA.

1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA

Dirigente sindical é cargo eletivo em que o empregado representa e defende os interesses de seus pares, perante o empregador.

A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do empregador e dos empregados. Sua função é minimizar os possíveis acidentes por meio de cobranças sobre o empregador.

Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade

Atenção: os representantes do empregador na CIPA não tem direito a estabilidade.

 Prazo: a estabilidade tem início da candidatura perdurando até um ano após o fim do mandato.

Cuidado! Os membro da comissão de conciliação prévia, membro do conselho nacional da previdência social e do conselho curador do FGTS tem estabilidade, mas de outros conselhos não tem . OJ 365 SDI-1 do TST

Atenção: o registro da candidatura durante o A.P. não gera estabilidade.

2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou doença do trabalho:  temos requisitos:

A) acidentado ficar afastado por mais de 15 dias;

B) receber o auxilio;

Prazo: tem início do retorno do empregado até 12 meses após seu retorno ao trabalho.

ESTABILIDADE História: Estabilidade decenal X FGTS

Estabilidades Provisórias

Conceito: quando o empregado não pode sofre dispensa arbitrária, por determinado período, tendo garantia do emprego, salvo no caso de justa causa.

Efeitos da estabilidade:1- Reintegração: direito que nasce quando o

empregado estável é demitido sem justa causa, terá o retorno com todos os valores do período.

2- conversão da reintegração em indenização: no lugar de voltar ao serviço paga-se o período entre a despensa e o fim da estabilidade.

a- o magistrado poderá converter quando achar necessário;

b- o magistrado deverá quando o período de estabilidade se exauriu a data da sentença.

Ex.: tinha 5 meses de estabilidade, entra com ação e a sentença é proferida no 6 mês.

Ob.: a estabilidade não nasce durante o aviso prévio e nos contratos de prazo determinado, pois nesse caso o fim do contrato esta estipulado antes da surgimento da estabilidade.

3- inquérito judicial: esse é o meio processual para se demitir por justa causa o empregado estável.

Atenção: para efeitos de exame de ordem demissão arbitraria e sem justa causa é a mesma coisa, não há exceção da CIPA.

1) Estabilidade do dirigente sindical e membro da CIPA

Dirigente sindical é cargo eletivo em que o empregado representa e defende os interesses de seus pares, perante o empregador.

A CIPA é um conselho, por isso tem representantes do empregador e dos empregados. Sua função é minimizar os possíveis acidentes por meio de cobranças sobre o empregador.

Cuidado: Os suplentes tem a estabilidade

Atenção: os representantes do empregador na CIPA não tem direito a estabilidade.

 Prazo: a estabilidade tem início da candidatura perdurando até um ano após o fim do mandato.

Cuidado! Os membro da comissão de conciliação prévia, membro do conselho nacional da previdência social e do conselho curador do FGTS tem estabilidade, mas de outros conselhos não tem . OJ 365 SDI-1 do TST

Atenção: o registro da candidatura durante o A.P. não gera estabilidade.

2) Estabilidade no caso de acidente de trabalho ou doença do trabalho:  temos requisitos:

A) acidentado ficar afastado por mais de 15 dias;

B) receber o auxilio;

Prazo: tem início do retorno do empregado até 12 meses após seu retorno ao trabalho.

Cuidado: rescisão sem justa causa na estabilidade gera reintegração e na suspensão gera readmissão.

Logo no caso do acidente de trabalho:

Demissão durante o afastamento (suspensão ou interrupção), antes de retornar ao serviço gera readmissão;

Demissão depois do retorno do empregado (estabilidade), gera reintegração.

3) Estabilidade no caso da gestante: Ocorre quando a empregada está grávida, visa proteger a mulher e a futura criança.

Prazo: A estabilidade tem - Inicio: pelo ADCT“ da confirmação da

gravidez” pela sumula “da concepção”

- Termino: até 5 meses após o parto

Obs.: O empregador não poderá pedir qualquer tipo de prova da gravidez, pois se caracteriza como ato discriminatório contra a mulher, lei 9029/95

Paulo, empregado de uma empresa siderúrgica, sofreu acidente do trabalho, entrando em gozo de auxílio-doença acidentário, a partir do décimo sexto dia de seu afastamento. Durante este período de percepção do benefício previdenciário, ele foi dispensado sem justa causa por seu empregador. Diante do exposto, assinale a alternativa correta.

FGV

(A) Paulo tem direito a ser reintegrado, com fundamento na garantia provisória de emprego assegurada ao empregado acidentado.

(B) Paulo tem direito a ser readmitido, com fundamento na garantia provisória de emprego assegurada ao empregado acidentado.

(C) Paulo tem direito a ser readmitido, em razão da interrupção do contrato de trabalho que se operou a partir do décimo sexto dia de afastamento.

(D) Paulo tem direito a ser reintegrado, em razão da suspensão do contrato de trabalho que se operou a parir do décimo sexto dia de afastamento.

 

FGV

(2010.1) Paula firmou contrato de trabalho, por prazo indeterminado, com uma empresa, onde trabalhou pelo período de três anos. Em 10/10/2008, foi sumariamente demitida, sem justa causa e sem receber qualquer valor rescisório ou indenizatório, embora estivesse com dois meses de gestação. Em face dessa situação hipotética, assinale a opção correta.

a) Se for ajuizada reclamatória após o período da estabilidade garantido à gestante, Paula não terá direito a qualquer efeito jurídico referente à estabilidade.

b) Caso Paula não tenha informado ao empregador, na data da demissão, o seu estado gestacional, ela não fará jus a qualquer indenização decorrente da estabilidade garantida à gestante.

c) Se ajuizar reclamatória trabalhista até o último dia do prazo prescricional, Paula terá garantido o direito de reintegração ao emprego.

 d) Caso ajuíze reclamatória trabalhista no

último dia do prazo prescricional, Paula terá direito tão somente aos salários e demaisdireitos correspondentes ao período de estabilidade garantido à gestante.

A contagem do prazo da estabilidade de empregada gestante tem como marco inicial a data:

A) do parto.

B) da comunicação ao empregador da confirmação da gravidez.

C) da concepção do feto

D) da confirmação da gravidez.

Se uma empresa de médio porte publicar, em jornal de grande circulação, anúncio oferecendo vagas para o cargo de secretário executivo e a contratação de pessoas do sexo feminino estiver condicionada à apresentação de documento médico que ateste que a pretendente à vaga não esteja em estado gestacional, nesse caso, a condição imposta no ato de contratação deverá ser consideradaA) improcedente, sendo possível tornar-se regular

mediante a concordância expressa do respectivo sindicato da categoria profissional.

B) procedente, visto que as funções do cargo oferecido não são compatíveis com estado gestacional.

C) procedente, dado que o poder de mando do empresário possibilita tal exigência para a contratação de pessoas do sexo feminino.

D) improcedente, visto que representa um elemento limitador do acesso feminino ao mercado de trabalho.

RESPOSTA: De acordo com a lei 9029/95, no seu artigo 2, é vedada qualquer tipo de pedido de prova sob gravidez. 

Aníbal foi eleito membro do conselho fiscal do sindicato representativo de sua categoria profissional em 20 de maio de 2008. No dia 20 de agosto de 2008, Aníbal foi demitido sem justa causa da empresa onde trabalhava. Segundo orientação do TST, nessa situação hipotética, a demissão de Aníbal

A) foi arbitrária, pois não houve nenhuma justificativa prévia ou inquérito capaz de provar justa causa para a demissão.

B) foi regular, pois membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade provisória porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, agindo somente na fiscalização da gestão financeira do sindicato. 365 do SBDI-1 do TST.

C) foi irregular, pois Aníbal gozava de estabilidade provisória desde sua eleição ao cargo de conselheiro fiscal do sindicato.

D) somente seria regular se houvesse a extinção da empresa.

 

CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHODentre as várias formas de cessação do Contrato

de trabalho temos:

I) Rescisão por justa causa: Essa acontece quando o empregado incorre em falta grave, logo o CT acaba por culpa do empregado.

Obs.: para efeitos de OAB justa causa e falta grave são sinônimos.

Direitos devidos: saldo salário, férias vencidas e décimo terceiro vencido. (só direito adquirido)

Princípios da justa causa:

(1) Princípio do nom bis in idem: Para cada falta uma punição

(2) Princípio da taxatividade: os casos de justa causa têm que estar previstos na lei.

(3) Princípio da imediatidade: o empregador deverá demitir o empregado assim que tiver ciência do ato, sob pena de ser reconhecido o perdão tácito.

(4) Princípio da isonomia de tratamento: Se há mais de um empregado envolvido na falta grave, deve haver punição idêntica a todos, sob pena de ser descaracterizada a justa causa.

 

Casos de falta grave prevista nas alíneas do art. 482 da CLT

 (A) Improbidade: atenta contra o patrimônio

do empregador. Ex: Jogar fora objetos da empresa sem ordem.

 (B) Incontinência: Atos sexuais, obscenos ou

libidinosos praticados pelo empregado no trabalho.

Obs.: na vida privada não gera.

(C) Mau procedimento: Quando não há alínea específica para definir a falta, aplica-se o mau procedimento. Ex: Uso do computador da empresa para fins pessoais.

(D) Negociação habitual: se o empregado concorrer com o empregador de forma habitual. Ex: Companhia de mudança.

(E) Condenação criminal: Para gerar justa causa há dois requisitos:

Decisão transitada em julgado + Condenado a pena impeditiva.

(F) Desídia: Ocorre quando o empregado trabalha com negligência, má vontade ou descaso de forma habitual. Ex: Seu madruga vendendo churros.

(G) Embriaguez em serviço: no caso de embriaguez em serviço teremos justa causa imediata, mas a embriaguez habitual é doença.

(H) Violação de segredo da empresa: ocorre quando o empregado revela segredos internos da empresa. Ex: secretário do dentista.

(I) Indisciplina: Descumprimento de regra geral. Ex: é proibido fumar no âmbito.

  Memorização: Música bio-tônico (J) Insubordinação: Descumprimento de ordens

pessoais. Ex: proíbe o empregado de pegar cheques de clientes e ele continua recebendo em cheque.

(L) Abandono de emprego: ocorre quando se demonstra a intenção do empregado em abandonar o trabalho.

CUIDADO: A súmula 32 do TST denota que ao passar 30 dias presume o abandono.

(M) Ato lesivo à honra ou boa fama, ou ofensa física: nesse caso iremos dividir em dois casos

1) contra qualquer pessoa: Desde que ocorra dentro da empresa.

2) Contra empregador ou superior hierárquico: Esse gerará justa causa, independente do local, mesmo fora da empresa.

(N) Prática constante de jogar azar: Para gerar justa causa, há necessidade de três requisitos:

1) Deve ser em local e horário de trabalho;2) Jogo ilegal ou que envolva dinheiro;3) Ser habitual.

Casos fora do art. 482 :

A) Recusa injustificada de IPI.

B) Bancário que não paga seus débitos de forma contumaz.

C) Declaração falsa de necessidade de vale transporte.

II) Rescisão Indireta: É justa causa por parte do empregador, ou seja quando a ilegalidade parte do empregador.

Casos do art. 483 da CLT:

A) Suspensão excessiva: A suspensão que passar de 30 dias.

B) Descumprimento das obrigações contratuais: Como não pagamento do salário. Se o fizer por mais de três meses isso gera a rescisão indireta.

C) exigidos serviços superiores às suas forças: são limitações estipuladas na CLT ( art. 390 a 405) ou de desgaste intelectual ou emocional.

D) exigidos serviços defesos por lei: são atos de ilícito penal ou civil. Ex: enganar cliente

E) exigidos serviços contrários aos bons costumes;

Direitos devidos: todos de uma demissão sem justa causa, são elas:

A.P.;Saldo salarial;Férias vencidas e vincendas;Décimo terceiro vencido e proporcional;Guias;Saque do FGTS;Multa de 40%.

III) Rescisão por culpa recíproca: nesse caso temos faltas dos dois lados.

Exemplo: excesso de uma parte ao repelir agressão.

Direitos: o empregado terá todos os direitos de uma rescisão sem justa causa mas reduzidos pela metade.

Cuidado: saldo, férias e 13 vencidos não são pela metade (direito adquirido)

Súmula 14 do TST: 50% de A.P., férias proporcionais e décimo terceiro proporcional a multa do FGTS será de 20%.

O empregado João foi contratado para trabalhar como caixa de um supermercado. No ato de admissão, foi-lhe entregue o regulamento da empresa, onde constava a obrigatoriedade do uso do uniforme para o exercício do trabalho. Entretanto, cerca de cinco meses após a contratação, João compareceu para trabalhar sem o uniforme e, por isso, foi advertido. Um mês depois, o fato se repetiu e João foi suspenso por 3 dias. Passados mais 2 meses, João compareceu novamente sem uniforme, tendo sido suspenso por 30 dias. Ao retornar da suspensão foi encaminhado ao departamento de pessoal, onde tomou ciência da sua dispensa por justa causa (indisciplina – art. 482, h da CLT). Diante deste caso concreto:

FGV

(A) está correta a aplicação da justa causa, uma vez que João descumpriu reiteradamente as ordens genéricas do empregador contidas no regulamento geral.

(B) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu ato de insubordinação e não de indisciplina.

(C) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que João cometeu mau procedimento.

(D) está incorreta a aplicação da justa causa, uma vez que o empregador praticou bis in idem, ao punir João duas vezes pelo mesmo fato.

 

FGV

A partir do mês agosto de 2007,a empresa Pedra Branca Ltda., onde trabalhava Alberto, deixou de pagar os salários dos empregados, alegando sérias dificuldades financeiras, mas sempre sustentando que viabilizaria novos contratos para resolver a crise. Durante 4 meses seguidos, Alberto trabalhou sem receber os salários. Considerando a situação hipotética acima, assinale a opção correta.

A) Alberto pode pleitear na justiça do trabalho a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, por descumprimento das cláusulas contratuais por parte do empregador.

B) Alberto pode deixar de trabalhar, por iniciativa própria, até que a empresa regularize o pagamento dos salários.

C) Dificuldade financeira grave é motivo justificante para a empresa atrasar temporariamente o salário dos empregados.

D) Não existe qualquer tipo de irregularidade praticada pela empresa, que pode atrasar, por até 6 meses, o pagamento de salários, sem que essa atitude justifique rescisão de contrato por parte do empregado.

RESPOSTA: Apesar de o artigo 485 “d”, esse só se aplica com 3 meses de atraso, de acordo com o decreto 368 de 68/68.

Jurandir, empregado da Empresa Alfa Ltda., em um domingo, quando gozava seu descanso semanal remunerado, discutiu com Pedro em um bar, agredindo-o fisicamente. No processo criminal movido por Pedro, por lesões corporais leves, Jurandir se beneficiou da suspensão condicional do processo, mediante o pagamento de cestas básicas a uma instituição de caridade, além da restrição de não poder se ausentar da cidade enquanto perdurasse o período de suspensão. Ao tomar conhecimento do processo criminal, André, proprietário da Empresa Alfa, demitiu Jurandir por justa causa.Com relação à situação hipotética acima, assinale a opção correta.

A) A suspensão condicional do processo, por ser uma espécie de condenação criminal, é motivo suficiente para a demissão pro justa causa aplicada a Jurandir.

B) O processo criminal não é motivo para demissão por justa causa, salvo nos casos de condenação imposta que torne impossível a continuidade do trabalho.

C) A conduta praticada por Jurandir é ofensiva à boa fama da empresa, o que ensejaria uma demanda por danos morais, mas não justificaria demissão por justa causa.

D) A demissão por justa causa foi bem aplicada, haja vista o mau procedimento de Jurandir.

Antônio, contratado como vigilante noturno de uma instituição financeira, abandonou, em duas oportunidades distintas, sem justificativa, seu posto de trabalho, por cerca de 30 minutos, para resolver questões particulares, fato comprovado por testemunhas. Na situação hipotética apresentada, a atitude de Antônio, para fins de despedida por justa causa, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, é considerada

A) abandono de emprego.B) ato de improbidade.C) ato de indisciplina ou de insubordinação.D) desídia no desempenho de suas funções.

RESPOSTA: Assim como previsto no artigo 482 da CLT, ocorre a desídia quando o empregado trabalha com negligência, descuidado ou falta de vontade. No caso em voga, Antônio era vigia. Logo, não pode largar seus afazeres para cuidar de seus assuntos.

A direção da empresa Vale Verde Ltda. divulgou, por meio de circular interna, a proibição de fumar nos ambientes fechados da empresa, tendo sido estabelecidos locais específicos para a prática do tabagismo. Jorge, empregado da empresa Vale Verde Ltda., fumante há mais de 20 anos, descumpriu tal norma, e, por diversas vezes, foi flagrado fumando nos ambientes fechados da empresa, tendo sido, nessas ocasiões, advertido pelo empregador. Considerando a situação hipotética acima e com base na legislação trabalhista, assinale a opção correta.

A) A atitude de Jorge, que se caracteriza como incontinência de conduta ou mau procedimento, constitui motivo de dispensa por justa causa.

B) A atitude de Jorge não se caracteriza como desobediência à determinação do empregador dado o grau de dependência em relação ao cigarro, já que ele é fumante há mais de 20 anos.

C) Como a atitude de Jorge não gera prejuízo para a empresa, mas apenas desconforto para seus colegas de trabalho, ele não pode ser punido por fumar em ambientes fechados da empresa.

D) O ato de fumar nos ambientes fechados da empresa constitui motivo de despedida por justa causa por ato de indisciplina, uma vez que Jorge descumpriu uma ordem geral do empregador.

RESPOSTA: No caso em voga, o empregado incorre em vários atos de indisciplina, já que fora advertido e manteve o desrespeito a ordem geral do empregador, incorrendo no artigo 482 “h” da CLT.

REMUNERAÇÃOA remuneração é formada por: salário + gorjetas.

Sendo assim, o salário é parte da remuneração.

Salário: É o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado em função do contrato.

O salário é qualificado: O holerite deve discriminar todas as parcelas. Sendo vedado o salário complessivo aquele pago de forma global sem definir os adicionais e os descontos.

O salário é irredutível. Salvo se houver acordo coletivo.

O salário é absolutamente impenhorável. Salvo obrigação alimentar.

Formas de pagamento de salário:Moeda: Deve ser em moeda corrente e

pessoalmente ao empregado.

Atenção: o pagamento de salário em ouro, vales, cupons e moeda estrangeira é nulo, ou seja quem paga errado paga duas vezes.

Exceção: há dois casos que pode pagar em moeda estrangeira:

A) Técnico estrangeiro prestando serviço no brasil.B) Brasileiro contratado para trabalhar no exterior.

Salário Utilidade: é o salário pago em bens econômicos (em objetos). Tem teto de 70% do salário desta forma.

Quais são os bens: Pelo trabalho X Para o trabalho.

Ex: Casa é salário utilidade? Depende, para o metalúrgico é salário utilidade, mas para o caseiro não será tido como salário utilidade.

Bens excluídos pela lei: bebidas alcoólicas, drogas, assistência medica, seguro de vida, previdência privada, educação (art. 458 da CLT)

Integração de salárioConceito: ocorre quando temos a soma de certo

adicional ao salário, ou seja a aderência de uma prestação separada do salário ao mesmo.

Exemplo: Um empregado faz hora extra desde o início do contrato, quando este receber as férias, as horas extras realizadas, irão integrar o salário, ou seja, teremos: salário de férias + horas extras habituais. Todavia se fizer poucas horas extras não integra.

Obs.: Via de regra os adicionais pagos com habitualidade integram o salário (como hora-extra e noturno)

Exceções à integração do salário

Gratificações: Essas são pagas em caráter de incentivo. Não integra o salário.

Participação nos lucros e resultados: Esse é pago aos empregados quando há acordo para tanto, é como uma gratificação condicionada ao lucro. Não integra o salário.

ATENÇÃO: Todavia, tem periodicidade mínima de seis meses, pois se pago com menos de seis meses (ex: de 3 em 3 meses) irá integrar o salário.

Vale Transporte: Tem caráter indenizatório de reembolsar, por isso não integra o salário. Esse tem de ser pago em VALE

ATENÇÃO: se pago em dinheiro perde o caráter de vale transporte e integra o salário.

Diárias: São reembolsos pagos pelo deslocamento e gastos com pousadas, alimentação e viagens.

ATENÇÃO: se passarem de 50% dos vencimentos do empregado integra o salário.

Obs.: como não integra o salário esse não são calculados em férias, décimo terceiro e etc.

Acerca da remuneração do trabalhador estipulada pela CLT e jurisprudência do TST, assinale a opção correta.A) Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as

diárias para viagem que não excedam cinqüenta por cento do salário percebido pelo empregado.

B) Não integram o salário as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

C) Não integram a remuneração do trabalhador as gorjetas incluídas nas notas de serviços e as oferecidas espontaneamente pelos clientes.

D) O vale-refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, não tem caráter salarial nem integra a remuneração do empregado para qualquer efeito legal.

 RESPOSTA: a ajuda de custo não integra o salário como previsto

no artigo 457 § 2 da CLT, assim como as diárias de viagem que só integram o salário se passarem de 50 % deste.

(2009/2º) Com relação aos conceitos de salário e remuneração, assinale a opção correta.

a) A ajuda de custo paga ao empregado possui natureza salarial.

b) A legislação brasileira autoriza o pagamento de salário complessivo, que é aquele em que todas as quantias a que faz jus o empregado são englobadas em um valor unitário, indiviso, sem discriminação das verbas pagas.

d) A participação dos empregados nos lucros ou resultados da empresa não possui caráter salarial.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE Insalubridade: é pago ao empregado como forma

de compensar a agressão a saúde.

Quando paga: (art. 189, 195 e sú. 460):

A) Perícia no ambiente de trabalho;(+)

B) Enquadramento no rol de atividades insalubres do MTE;

Cuidado: necessita dos dois.

Obs.: a mudança no rol de atividades insalubres não fere direito adquirido (sú. 248 do TST)

Eliminação: quando cessado os efeitos do agente insalubre (por qualquer fator), também termina seu pagamento.

Atenção (súmula 80 e 289 do TST): o mero fornecimento de EPI não elimina, necessariamente, a insalubridade, todavia se eliminar cessar seu pagamento. (poderá eliminar)

Valor do adicional: dependerá do grau de insalubridade. Sendo de 10% (mínimo), 20% (médio) ou 40% (máximo)

ATENÇÃO: Para definir o grau de insalubridade, é obrigatória a perícia, todavia se não for possível fazê-la poderá se utilizar de outros meios.

Base de cálculo: do adicional

Pela lei: sobre o salário mínimo.Súmula vinculante 4: “o salário mínimo não

pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.”

Súmula 228 do TST: “A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico”

Conclusão: reclamação constitucional 6266\DF, tem aplicado o salário mínimo.

Periculosidade Ocorre quando há risco à integridade física por causa

de explosivo, inflamável, componente elétrico ou radiação.

Atenção: o empregado que adentra na área de risco tem direito ao adicional mesmo que não trabalhe diretamente com os elementos (O.J. 324 e 347). Ex.: área administrativa.

Valor: O empregado terá direito a adicional de 30% sobre seu salário.

Obs.: Todos adicionais podem ser somados (hora extra, insalubridade), salvo o de insalubridade e periculosidade.

Súmulas importantes:

Súmula 132, II: Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas.

Súmula 39: Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.

Francisco trabalhava na Empresa ABC Ltda., a qual, encerradas suas atividades, dispensou todos os seus empregados sem justa causa. Francisco resolveu, então, ingressar com reclamação trabalhista para obter o pagamento do adicional de insalubridade. Com base na situação hipotética apresentada, assinale a opção correta

A) Não é possível estabelecer condenação por adicional de insalubridade, visto que, com o encerramento das atividades da empresa, a realização da perícia torna-se inviável.

B) Quando não for possível a realização da perícia, por motivo de encerramento das atividades da empresa, o juiz pode utilizar-se de outros meios de prova para julgar o pedido de pagamento de adicional de insalubridade.

C) Ocorrendo o encerramento das atividades da empresa, fica prejudicado o pedido de pagamento do adicional de insalubridade, pois fica descaracterizada a atividade em condições insalubres.

D) Uma vez que trabalhou em condições insalubres durante todo o vínculo com a empresa, vindo a pleitear o pagamento do adicional somente após a ruptura

JORNADA DE TRABALHOA jornada de trabalho é o tempo em que o

empregado está à disposição do empregador, mesmo sem trabalhar.

A Constituição limita a jornada de trabalho em:

8 horas diárias e 44 semanais (deve respeitar os dois prazos).

Atenção: Mesmo que faça 8 horas diárias, mas passe de 44 horas semanais terá de pagar hora extra.

Excluídos da jornada: Há alguns casos em que o empregado não tem direito a hora extra por não ter jornada fixa, art. 62 da CLT.

1) Atividades externas: aquele que trabalham fora do âmbito da empresa, havendo impossibilidade do controle de horário como no caso de viajante, vendedores o motorista.

Obs.: Pela OJ 322 do SBDI-1, o mero tacógrafo não garante o controle de tempo.

2) Gerente ou cargo de confiança (já estudado)

3) empregados domésticos.

João, motorista da Empresa de Ônibus Expresso Ltda., trabalhava na linha que ligava dois municípios, em um mesmo estado, distantes 400 km um do outro. Findo o contrato de trabalho sem justa causa, João ingressou com reclamação trabalhista contra a empresa, pleiteando o pagamento de horas extras. A empresa juntou aos autos os relatórios diários emitidos pelo tacógrafo do ônibus, afirmando que tais relatórios comprovavam que João não laborava em jornada extraordinária.Considerando a situação hipotética apresentada, assinale a opção correta

A) O tacógrafo, sem a existência de outros elementos, não serve para controlar a jornada de trabalho do empregado que exerce jornada externa.

B) O tacógrafo, por si só, é um elemento capaz de demonstrar a jornada de trabalho, já que é o espelho do tempo de duração da viagem, comprovando, assim, a jornada de trabalho.

C) O tacógrafo não comprova jornada de trabalho em nenhuma hipótese, pois serve, apenas, para controlar a velocidade do ônibus.

D) O tacógrafo não serve como prova, pois não existe dispositivo na

INTERVALOS PARA DESCANSOÉ período em que o empregado não trabalha.

Esse pode ser:

1)Intra jornada: São feitos dentro da jornada. Ex: Almoço de 1 hora para quem trabalha mais de 6 horas.

Obs.: Nesse período há suspensão do contrato, pois não conta como hora trabalhada.

2) Inter jornada: É o tempo de descanso mínimo entre jornadas de trabalho, entre um dia e outro, sendo esse prazo de 11 horas

DESCANSO SEMANAL REMUNERADOO descanso semanal remunerado é período de

24 horas de descanso dado ao empregado.

Esse período deve ser gozado preferencialmente aos domingos.

Obs.: para trabalhos em domingos é necessário: autorização do MTE + pagamento em dobro.

Atenção: deve-se atentar que temos descanso inter jornada (11 horas) e o descanso semanal remunerada (24 horas), ou seja, se o empregado sai do trabalho no sábado às 22 horas, só voltará na segunda às 9 horas, logo e tem 35 horas de descanso.

AVISO PRÉVIOConceito: O aviso prévio é a comunicação que uma parte do

CT deve fazer na resilirão unilateral sem justa causa.

Finalidade: evitar a surpresa da outra parte e possibilitar a procura de novo emprego ou empregado.

Formalidades: não há formalidades. Pode ser oral, escrito ou tácito.

Prazo: O mínimo de tempo para o aviso prévio é de 30 dias,

Cuidado: o fim do CT é depois do A.P. (OJ 825), se indenizado conta para tempo de serviço, logo sempre integra o tempo de serviço para todos os efeitos Exemplo: nos cálculos das férias indenizadas soma-se um mês se houver aviso prévio.

 

Tipos e formas de Aviso Prévio

1- Concedido pelo empregador: Ocorre quando o empregador demite sem justa causa, esse pode ser:

A)Trabalhado: É aquele em que o empregado trabalha normalmente.

Efeitos na jornada: (reduz para procura de emprego)

Rural: 1 dia por semana. Urbano: 2 horas diárias ou 7 dias sem trabalhar.

(escolha do empregador).

 ATENÇÃO: O A.P. será nulo se o empregado: A) fizer hora extra durante o aviso prévio.

B) Se não for concedida diminuição de jornada. C) concedida durante estabilidade.

B)Indenizado: Ocorre quando há desligamento imediato do empregado, sendo que cessa o trabalho imediatamente. Todavia, receberá o valor do aviso prévio em caráter indenizatório.

Obs.: esse integra as verbas para todos os efeitos.

Cuidado pegadinha: o empregado não pode renunciar ao A.P., salvo se o A.P. for trabalhado e o empregado entrar em outro emprego (P. do livre acesso ao trabalho)

nesse caso só paga os dias trabalhados. (sú. 276)

Aviso Prévio concedido pelo empregado: ocorre quando o empregado se demite.

Efeitos: Não terá direito as horas reduzidas. O empregado poderá trabalhar ou indenizar o empregador com um mês de salário.

Novidade do A. P. Letra da lei: “Art. 1º O aviso prévio, de que trata o

Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho, será concedido na proporção de trinta dias aos empregados que contem até um ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de sessenta, perfazendo um total de até noventa dias.”

Nova regra: Com a mudança, para cada ano trabalhado, aumenta-se 3 (três) dias até o limite de 90 (noventa) na sua totalidade, ressaltando que aquele que trabalhar apenas 12 (doze) meses, manterá os 30(trinta) dias assegurados por lei.

Exemplo: Empregado trabalhou 2 meses tem 30 de aviso; Empregado trabalhou 1 ano tem 30 de aviso;Empregado trabalhou 2 anos tem 33 de aviso;Empregado trabalhou 20 anos tem 90 de aviso;Empregado trabalhou 30 anos tem 90 de aviso;

Atenção: esse não tem efeito sobre os casos anteriores a lei, ou seja que já rescindiram. Mas os contratos em vigor se aplica a lei.

DIREITO E PROCESSO DO TRBALAHO

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Subsidiariedade do Processo Quando estamos diante de lacuna da CLT, em

relação a temas processuais.

Quando há lacuna?

1) Omissão da legislação trabalhista: Ausência de norma específica.

Obs.: Para efeito de OAB não existe lacuna ontológica e axiológica.

Atenção: Compatibilidade da norma aplicável com os princípios do processo trabalhista.

1) Processo comum (art. 769 da CLT): na omissão da CLT será aplicado subsidiariamente o Código de Processo civil.

Ex.: os embargos de declaração são previsto na CLT, mas falta as hipóteses de cabimento, logo se aplica o art. 535 do CPC.

2) Processo de execução: na omissão da CLT na execução temos:

A) Aplica-se subsidiariamente a lei de execução fiscal (6830\80).

B) Na omissão da lei de execução fiscal, aplica-se subsidiariamente o CPC.

Princípios do Processo laboral Princípio da proteção mitigada: esse existe no

processo trabalhista, todavia deve ser visto de forma mitigada para não gerar agressão a isonomia processual ou paridade de armas processuais.

Princípio da simplicidade: o processo laboral deve ser o mais útil e menos burocrático possível com intuito de facilitar o acesso ao judiciário.

Desse princípio decorre o jus postulandi (art. 791 da CLT) o empregado e empregador podem ventilar questões sem a presença de um advogado. (A finalidade é facilitar o acesso a justiça laboral).

Cuidado: exige representação de advogado no TST.

P. da informalidade: o processo não é fim em si mesmo, ao revés, esse deve servir a justiça. Logo o processo não pode ser empecilho para se realizar o direito material, mas deve ser mecanismos para sua satisfação.

P. da celeridade: o processo deve ter razoável duração, ainda mais na justiça do trabalho que cuida de prestações de natureza alimentar.

P. da subsidiariedade: como vimos o processo laboral quando a CLT for omissa caberá o uso do CPC.

P. da conciliação: a justiça do trabalho tem por fundamento a tentativa de conciliação. Essa mesmo depois da fase de conciliação poderá ser celebrada:

Art. 764 - Os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação. § 3º - É lícito às partes celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório.

Cuidado: A importância é tanta da conciliação que sua tentativa é obrigatória em dois momentos e pode ser realizado depois desta.

A) após a abertura da audiência e antes da apresentação de defesa (art. 846 da CLT);

B) após as razões finais e antes da sentença ( art. 850 da CLT);

Obs.: se não for tentada a conciliação gera nulidade do processo.

Cuidado: a homologação de acordo é poder do magistrado, não é obrigação, logo pode haver recusa a homologação.

P. da verdade real: A justiça laboral busca a verdade real, frente a verdade processual. Essa é derivação da primazia da realidade (fatos x documentos)

A respeito da conciliação no processo trabalhista, assinale a opção correta.a) Sob pena de nulidade, a conciliação tem de ser buscada antes do oferecimento da defesa pelo réu e antes do julgamento do feito. b) O juiz deve propiciar a conciliação tão logo dê início à audiência; caso não seja esta alcançada, deve o magistrado passar à instrução e ao julgamento sem permitir nova possibilidade para a composição das partes. c) Encerrado o juízo conciliatório, as partes não mais podem celebrar acordo ante a ocorrência da preclusão. d) A decisão que homologa o acordo é irrecorrível para qualquer das partes e, quando for o caso, para a previdência social.

Pedro e a empresa Mar Grande pactuaram acordo para resolução de reclamação trabalhista. Formalizaram o acordo por escrito, e encaminharam petição ao juiz, com cópia do acordo em anexo, formulando pedido de homologação. O juiz, contudo, não homologou o acordo. Pedro, então, impetrou mandado de segurança contra o juiz, pleiteando a homologação do acordo via concessão de segurança.Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta.

(A) Não é cabível mandado de segurança na justiça do trabalho.

(B) O desembargador designado relator deve conceder a segurança, pois caberia ao juiz a homologação do acordo, uma vez que a vontade das partes deve prevalecer.

(C) O desembargador designado relator não deve sequer conhecer as razões do mandado de segurança, já que o juiz de 1.º grau não seria autoridade coatora, sendo, portanto, parte ilegítima.

(D) A homologação do acordo constitui uma faculdade do juiz, inexistindo direito líquido e certo tutelável pela via do mandado de segurança.

ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA LABORALA justiça do trabalho tem organização nacional,

todavia não é federal, mas justiça especializada:

O artigo 111 da CF divide a justiça do trabalho em:

1) Tribunal Superior do Trabalho;2) Tribunais Regionais do Trabalho;

3) Juízes do Trabalho.

Obs.: a CF denomina como órgão da justiça do trabalho os juízes do trabalho e não as varas do trabalho.

A) Juízes do trabalho: São órgãos presididos por juiz monocrático de 1ª Instância. A lei criará as varas do trabalho.

Sem vara do trabalho

Se não houver vara do trabalho na localidade: a competência será atribuída ao juiz de direito estadual ou federal (juiz de direito investido na jurisdição trabalhista).

Cuidado: o recurso de suas decisões na área trabalhista são para o TRT.

Atenção: se criada a vara do trabalho, todos os processos serão enviados a essa imediatamente, mesmo em fase de execução (sú. 10 STJ) Obs.: isso ocorre porque não se aplica o P. da identidade física do juiz ao processo laboral (sú. 136 do TST)

B) Tribunal Regional do Trabalho: Esse existirá em cada região, sendo formado por sete juízes.

Tem competência recursal das decisões das varas e competência originária para dissídios coletivos, mandato de segurança e ação rescisória.

Atenção: os TRT’s são formados de 7 juízes, logo o termo dado pela CF não é desembargadores. Todavia alguns regimentos internos estabelecem o termo desembargadores.

C) Tribunal Superior do Trabalho: Composto de 27 ministros, sendo dividido em três órgãos:

1- Pleno: É órgão administrativo, não julga lide. 2- Turmas: Tem função de julgar os processos

provenientes dos TRT’s. ( 3 ministros)

Obs.: De suas decisões caberá recurso ao SDC ou SDI (órgão do próprio TST).

3- Sessão de dissídios individuais ou coletivos (SDI e SDC): Esses são dois órgãos que julgam recursos das turmas do TST.

Considere que, em determinado município, uma reclamação trabalhista tramite perante vara cível, dada a inexistência, na localidade, de vara do trabalho e dada a falta de jurisdição das existentes no estado. Nessa situação, caso venha a ser instalada uma vara trabalhista nessa localidade, a ação deve

A) continuar sendo processada e julgada junto à justiça comum em razão do princípio da perpetuatio jurisdictionis, independentemente da fase em que esteja.

B) ser remetida à vara do trabalho, seja qual for a fase em que esteja, para que lá continue sendo processada e julgada, sendo esse novo juízo o competente, inclusive, para executar as sentenças já proferidas pela justiça estadual.

C) ser remetida à vara do trabalho apenas se ainda não tiver sido prolatada a sentença, cabendo à justiça comum executar a sentença proferida.

D) continuar no âmbito da competência da justiça comum, caso ainda não tenha sido prolatada a sentença, cabendo à vara do trabalho a execução da decisão.

Nas localidades não abrangidas por jurisdição de vara do trabalho, as demandas trabalhistas serão julgadas pelo juiz de direito. Recurso interposto contra decisão de juiz de direito em matéria trabalhista deve ser julgado pelo

a) tribunal de justiça do estado.

b) tribunal regional federal da região a que estiver submetida a jurisdição do estado.

c) STJ.

d) respectivo tribunal regional do trabalho.

Conflito de competênciaConceito: esse ocorre em três situações:

1) Dois ou mais juízes se declaram competentes;

2) Dois ou mais juízes se declaram incompetentes;

3) Dois ou mais juízes discordam sobre a reunião ou separação de processos;

Esse pode ser argüido pelas parte, juízes, ministério público e demais interessados.

Regra do TRT: Caberá resolver conflito dos julgadores subordinados ao mesmo TRT.

Casos:1- Conflito entre varas do trabalho da mesma

região (Subordinados ao mesmo TRT)

2- Conflitos entre vara do trabalho e juiz comum investido na jurisdição trabalhista, subordinados ao mesmo TRT.

Cuidado: Conflitos entre: Varas do trabalho X Juiz federal ou estadual (não investido), será

julgado o conflito pelo STJ.

Regra do TST: Caberá resolver os conflitos de três tipos:

1- Entre TRT’s;2- Entre Varas de regiões distintas;3- Entre TRT e Vara do trabalho não

vinculado. 

ATENÇÃO: Pela súmula 420, não há conflito de competência entre tribunal superior e tribunal subordinado.

Ex.: não existe conflito entre TRT e o TST.

Regra do STJ: Quando o conflito for entre juízo trabalhista (salvo TST) e juízo comum (federal e estadual) não investido:

1- TRT e TJ;2- TRT e TRF;

3- Juiz do trabalho e Juiz comum não investido;4- Juiz do trabalho e TJ ou TRF;

5- TRT e Juiz comum não investido.

Regra do STF: casos de conflito entre TST e qualquer juízo (salvo trabalhista).

Assinale a opção correta, considerando que, em determinado processo, tenha sido sugerido haver conflito de competência entre o TRT e uma vara do trabalho a ele vinculada.

A)Não se configura conflito de competência entre TRT e vara do trabalho a ele vinculada.

B) O TRT deverá julgar o conflito.

C) O TST deverá julgar o conflito.

D) O STF deverá julgar o conflito. 

Um conflito de competência existente entre um juiz do trabalho e um juiz federal deve ser julgado

A) pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST).B)por um tribunal regional federal.C) pelo STJ.D) pelo STF.

RESPOSTA: O conflito entre “juiz federal e vara do trabalho cabe ao STJ julgar”. De acordo com o artigo 105, I, “d” da CF, o conflito entre juízes vinculados a tribunais diversos serão julgados pelo STJ.

Comissão de conciliação préviaFinalidade: visa desafogar o judiciário trabalhista,

por meio de uma comissão de conciliação.

Obrigatoriedade: A tentativa é obrigatória (art. 625-D da CLT), pois toda ação trabalhista será submetida a CCP, sendo que sua falta leva a extinção da ação sem julgamento de mérito (como um pressuposto processual ou condição da ação)

Cuidado: não há limitação ao direito de ação, pois posteriormente o empregado poderá adentrar com a reclamatória.

Obs.: Existe corrente fortíssima no sentido da inconstitucionalidade de tal obrigatoriedade, sendo que o STF decidiu liminarmente neste sentido. Para essa corrente a passagem pela CCP é facultativa.

Algumas características da CCP:1- A conciliação na CCP só é possível em conflito

individuais, sendo vedada nos conflitos coletivos;

2- A CCP é formada por representantes dos empregados e empregadores;

3- A sua criação não é obrigatória, mas podem ser criadas de duas formas:

a) No âmbito da empresa: seguindo as regras de funcionamento da CLT (composição, eleição, mandato e etc.)

B) No âmbito do sindicato: seguindo as regras de funcionamento da convenção ou acordo coletivo que as criou.

Exceção a obrigatoriedade: I- Motivo relevante que impossibilite (risco de

vida);

II- A CCP tem 10 dias para realizar a sessão de tentativa de conciliação, logo se não fizer poderá ventilar a reclamatória.

Na Sessão pode ocorrer:

A) Fracasso na tentativa: não havendo acordo fornece as partes declaração de tentativa conciliatória frustrada que deve ser juntada a reclamatória.

Obs.: A provocação da conciliação gera suspensão da prescrição.

B) Sucesso no acordo: Se as partes conciliarem. Os acordos feitos na CCP são títulos executivos extrajudiciais e tem eficácia liberatória geral, logo as matérias acordadas não poderão ser discutidas em juízo.

ATENÇÃO: Se no acordo houver ressalva de matéria (Exemplo: Fez-se acordo sob todos os direitos, menos hora extra) Essa poderá ser discutida em juízo.

Manuel, contratado por uma empresa de comunicação visual, no dia 18/9/2005, para prestar serviços como desenhista, foi dispensado sem justa causa em 3/11/2008. Inconformado com o valor que receberia a título de adicional noturno, férias e horas extras, Manuel firmou, no dia 11/11/2008, acordo com a empresa perante a comissão de conciliação prévia, recebendo, na ocasião, mais R$ 927,00, além do valor que a empresa pretendia pagar-lhe. A comissão de conciliação prévia ressalvou as horas extras. Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta

A) Manuel não poderá reclamar na justiça do trabalho nenhuma parcela, visto que o acordo ocorreu regularmente.

B) Manuel pode postular na justiça do trabalho o pagamento de horas extras, dada a ressalva apresentada pela comissão de conciliação prévia.

C) A comissão de conciliação prévia não poderia firmar acordo parcial indicando ressalvas.

D) O título decorrente da homologação somente pode ser questionado perante a comissão de conciliação prévia.

A respeito das comissões de conciliação prévia, assinale a opção correta.A A provocação da comissão de conciliação prévia

não suspende o prazo prescricional para a propositura da reclamação trabalhista.

B As comissões de conciliação prévia compõem a estrutura da justiça do trabalho.

C O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.

D A ausência da empresa na data designada para a tentativa de conciliação prévia implica a penalidade de revelia.

Obs.: Não há revelia porque não a processo logo não há apresentação de defesa

Fases da audiênciaO art. 849 da CLT prevê que a audiência trabalhista será una, única ou continua, em decorrência de princípios como: celeridade processual, economia processual e concentração de atos em única audiência.

Exceção: se não terminar no mesmo dia por força maior, poderá o juiz marcar sua continuação sem necessidade de notificação.

Atenção: é praxe na justiça do trabalho o fracionamento da audiência em três fases, essa é uma prerrogativa do juiz, pois ele é o diretor do processo tendo ampla liberdade de condução (art. 849 da CLT)

Audiência Inicial: Nesse tenta-se a conciliação, se não houver, entrega-se as peças de defesa. Audiência de instrução: Visa a produção de provas. Audiência de Julgamento: Profere à sentença.

Obs.: apesar desta não ser a regra da justiça laboral ela é muito utilizada, tanto que a própria CLT denota determinados atos segundo essa divisão.

Tentativa obrigatória de conciliação.Há dois momentos em que é obrigatória a

tentativa de conciliação:

Antes da defesa e

Após as razões finais

A) Antes da defesa (audiência inicial): previsto no art. 846 da CLT, após a abertura da audiência, antes da apresentação da defesa.

Obs.: se firmado o acordo o juiz homologa, sendo lavrado termo que valerá como decisão irrecorrível entre as partes (sú. 100 do TST). Logo não cabe recuso do acordo, mas apenas ação revisória (sú. 259 do TST)

Cuidado: o magistrado não é obrigado a homologar o acordo, não é direito liquido e certo da parte a homologação, não cabe M.S. (sú. 416 do TST)

B) Após as razões finais e antes da sentença (audiência instrução): previsto no art. 850 da CLT.

Comparecimento Pessoal das PartesO art. 843 da CLT determina o comparecimento

pessoal das partes independentemente dos possíveis procuradores. (visa facilitar a conciliação e as provas)

Atenção: a presença do advogado não supre a ausência das partes, pois no processo trabalhista temos o princípio do jus postulandi.

Exceções: há dois casos que não necessita do comparecimento pessoal:

A) Reclamatória plúrima (litisconsortes): não cabe todo mundo na sala de audiência.

B) Ações de cumprimento: ações destinadas a cumprir acordo, convenções e sentença normativa, essa é proposta pelo sindicato.

Representação das partes em audiência:

Diferença de representação e substituição:

1- representação é atuar em nome alheio defendendo direito de outro;

2- substituição é atuar no processo em nome próprio defendendo direito alheio. (sindicato)

Representação processual do empregado: se o empregado não puder comparecer à audiência, por qualquer motivo relevante, poderá ser representado:

Por empregado da mesma profissão;Sindicato de sua categoria;

Advogado.

Obs.: só poderá fazê-lo se comprovado o fator de impeditivo (doença atestado, acidente na estrada e etc.)

Atenção: a representação é provisória, pois visa justificar a impossibilidade do comparecimento, logo esse não será mandatário da ação.

Conclusão: O juiz marca nova audiência para o comparecimento, essa representação apenas evita o arquivamento da ação.

Representação processual do empregador:

O art. 843 da CLT prevê a faculdade ao empregador de fazer-se substituir por um preposto.

Atenção: todas as declarações do preposto vinculam o empregador.

Obs.: diferente do empregado que a representação é provisória, o preposto poderá comparecer em todos os atos do início ao fim do processo, sendo que não é obrigatório apresentação de carta de preposição.

Requisitos para ser preposto:

1- Ter conhecimento dos fatos (não é presenciar);

2- Ser sócio, diretor ou empregado da parte (sú. 377 do TST).

Exceção: salvo empregador doméstico ou micro e pequena empresa.

Cuidado: o advogado não pode atuar nas duas funções ao mesmo tempo, ou seja, ser preposto e advogado no mesmo processo.

Ausência de partes na audiênciaAudiência inicial

A) Reclamante ausente: Se aquele que propõe a ação está ausente na audiência, ocorrerá o arquivamento da ação (tem natureza de extinção da ação sem resolução do mérito, logo pode propor novamente). Obs.: Se tal fato ocorrer duas vezes consecutivas, o reclamante não poderá propor a ação por seis meses, incorrendo num terceiro arquivamento seguido teremos a perempção (Perde o direito de promover a ação).  

B) Reclamado ausente: Se o reclamado não está presente na primeira audiência, ocorrerá:

Pena de confissão quanto à matéria de fato;

E(+)

Revelia. Obs.: Revelia é uma preclusão, não podendo mais apresentar defesa, enquanto à confissão quanto à matéria de fato é presunção (juris tantum) de que os fatos da inicial são verdadeiros.

2 Se qualquer uma das partes (reclamante ou reclamado) estiverem ausentes na audiência de instrução: Ficam condicionados à pena de confissão. Cuidado: Não há arquivamento ou revelia.

 3 Qualquer das partes ausentes na

audiência de julgamento: Não gera qualquer tipo de penalidade.

 Atenção! A presença de advogado, mesmo com

procuração, não supre a ausência das partes (sú. 122 do TST).

Em uma audiência inaugural, compareceu o advogado da reclamada, o qual estava munido do instrumento da procuração e da defesa. O preposto não compareceu. O juiz, então, aplicou a revelia, argumentando que o representante legal da empresa não estava presente. Diante do problema apresentado na situação hipotética acima:

A) Está correto o posicionamento do juiz, uma vez que a presença do preposto ou representante legal da reclamada é obrigatória na audiência, não sendo suficiente a presença do advogado para apresentar contestação.

B) O juiz deveria ter suspendido a audiência e determinado a intimação da reclamada para tal ato em nova data por ele designada.

C) O juiz deveria ter recebido a defesa trazida pelo advogado e afastado a revelia.

D) Caberia ao juiz conceder a palavra ao advogado do reclamante, pois, em caso de concordância deste, o juiz poderia receber a contestação apresentada pelo advogado da reclamada, mesmo sem a presença do preposto.

No que diz respeito à representação processual na justiça do trabalho, assinale a opção correta:

A) Em regra, é possível, nas reclamações trabalhistas, o empregador ser representado por preposto, mesmo que este não seja empregado do reclamado.B) O empregador de microempresa ou empresa de pequeno porte pode ser representado por terceiros, ainda que estes não façam parte do quadro societário ou do quadro de empregados dessas empresas.C) O advogado pode, no mesmo processo em que esteja na condição de patrono do empregador, ser também seu preposto.D) Se, por doença, o empregado não puder comparecer pessoalmente em juízo, poderá ser representado por outro empregado, cabendo a este transigir, confessar e desistir da ação se assim o desejar.

A respeito da conciliação no processo trabalhista, assinale a opção correta:A) Sob pena de nulidade, a conciliação tem de ser

buscada antes do oferecimento da defesa pelo réu e antes do julgamento do feito.

B) O juiz deve propiciar a conciliação tão logo dê início à audiência; caso não seja esta alcançada, deve o magistrado passar à instrução e ao julgamento sem permitir nova possibilidade para a composição das partes.

C) Encerrado o juízo conciliatório, as partes não mais podem celebrar acordo ante a ocorrência da preclusão.

D) A decisão que homologa o acordo é irrecorrível para qualquer das partes e, quando for o caso, para a previdência social.

 

O não comparecimento do reclamante a audiência importa:A) o arquivamento;

B) revelia;

C) procedência;

D) improcedência.

Na justiça do trabalho, a parte ré (reclamada) pode ser representada por preposto em audiência. A respeito do preposto, assinale a opção correta:a) Pode figurar como preposto prestador de

serviço que tenha conhecimento dos fatos discutidos na ação.

b) O advogado pode figurar como patrono e preposto no mesmo processo.

c) A representação da pessoa jurídica por preposto em audiência exige que seja sócio, diretor ou empregado da reclamada.

d) A carta de preposição é o documento hábil para a prova do mandato outorgado. A sua ausência sempre deverá atrair a aplicação da revelia.

Jurisdição Conceito: é o poder, função ou atividade do juiz

de substituir a vontade das partes e aplicar o direito ao caso concreto para solucionar a lide.

Princípios da jurisdição:P. da inércia: o juiz deve estar inerte (não age de

ofício) até que lhe seja requerido (art. 2 do CPC)

Reflexo: o juiz julga nos limites do que foi proposto, logo:

- Não pode conhecer questão não proposta;- Não poderá emitir decisão Citra (deixa de

apreciar) , Ulta (além do pedido) ou Extrapetita (fora de).

Cuidado: Exceção a inércia: a execução na justiça do trabalho pode começar de ofício pelo juiz ou tribunal (art. 878 da CLT)

P. Da inafastabilidade da jurisdição: a prestação jurisdicional é obrigatória, logo o magistrado não poderá se recusar a julgar por ausência de lei. (art. 126 do CPC)

P. Do juiz natural: é vedado o juízo de exceção ou “ad hoc”. Decorre deste que o julgamento será feito por juiz: pré-estabelecido e de competência determinada em lei antes do fato

COMPETÊNCIAConceito: é o limite da jurisdição.

A jurisdição é una, sendo dividida em áreas de atuação essa divisão é a competência.

É técnica de divisão de poderes feita pela lei, por meio da qual definimos a incumbência de julgamento de cada juiz.

Existem vários tipos de competência iremos estudar em razão da matéria e territorial.

Competência material Essa é a competência em razão da matéria,

ou seja, define quais relações jurídicas são julgadas pela justiça laboral;

Previsão no art. 114 da CF, são elas:

1 Relação de Trabalho: após a E.C. 45 a competência da justiça laboral passou a ser para toda relação de trabalho.

Obs.: Essa redação ampliou a competência trabalhista que antes era só para relação de emprego (aquela que tem PH SO).

Cuidado: as questões controvertidas como relação de consumo, honorários advocatícios e etc, são vistos como incompetentes para justiça laboral, todavia não cai na OAB.

Atenção: Para efeitos de exame de ordem, a justiça do trabalho não tem competência para julgar ações penais, mesmos nos crimes contra o trabalho.

2 Funcionário Público: As questões referentes ao funcionário público serão da competência trabalhista. Nesse sentido a CF:

“Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;”

Para o STF (ADI 3395-6):

A) Servidor público (estatutário): justiça comum (estadual ou federal)

B) Empregado público (celetista): justiça do trabalho.

3 Ações de exercício de greve: todas as ações que sejam relativas a exercício de greve, direta ou indiretamente, são da justiça do trabalho.

Exemplos:Direta: ação prévia para assegurar o exercício

da greve

Indireta: ação de reparação de danos ocasionados aos empregados, empregadores e terceiros em decorrência da greve.

Atenção: a Súmula vinculante 23 define que a justiça do trabalho é competente para julgar ações possessórias em decorrência do exercício de greve.

4 Sindicatos: Todas as questões sindicais são de competência da justiça laboral. Assim como:

A- ações sobre representação sindical;B- ações entre sindicato e trabalhadores;C- ações entre sindicato e empregadores;D- ações entre sindicatos.

Atenção: sindicato em sentido amplo, inclui confederação, federação e centrais sindicais.

Obs.: as contribuições sindicais são de competência justiça comum.

5 Indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes da relação de trabalho:

De acordo com o art. 114,VI da CF, súmula vinculante 22, Súmula 392 do TST, são de competência da justiça do trabalho.

Cuidado: Nas ações de acidente de trabalho temos duas regras

I- Nas ações entre empregado e empregador postulando indenização será na justiça do trabalho.

Obs.: havendo sentença de mérito anterior a EC45 continuam na justiça estadual (sú. Vinculante 22)

II- Nas ações acidentárias que derivam de acidente de trabalho promovidas em face da previdência a competência é da justiça estadual ( sú. 235 e 501 do STF)

6 Guias de seguro desemprego: De acordo com a súmula 389, I do TST, essas são de competência da justiça do trabalho.

7 Execução das contribuições sociais: as contribuições sócias previstas o artigo 195, I e II são de competência da justiça do trabalho. Ex.: PIS

Um sindicato representante de empregados celetistas procedeu aos atos iniciais para realização do processo de eleição da diretoria, tendo sido escolhida, em assembléia, a comissão eleitoral, designada a data para a realização das eleições e definido o período de registro das chapas concorrentes. Após o registro e concedidos os prazos para a regularização de documentações, três chapas se apresentaram para concorrer ao pleito, contudo, a comissão eleitoral deferiu o registro de apenas duas delas. Nessa situação hipotética, caso exista o interesse de representantes da chapa cujo registro foi indeferido pela comissão eleitoral em ingressar com ação judicial para a obtenção do direito de participação no pleito eleitoral, eles devem ingressar com a competente ação na justiça

 

a) comum federal. b) eleitoral. c) comum estadual. d) do trabalho.  

José foi demitido sem justa causa pela empresa Solo Brilhante, tendo recebido suas verbas rescisórias. Contudo, a referida empresa não forneceu a José as guias referentes ao seguro-desemprego, tendo esse demonstrado interesse em mover ação para obter a indenização correspondente à não-liberação das guias do seguro-desemprego. Considerando a situação hipotética apresentada, assinale a opção correta de acordo com entendimento do TST.

a) José deve ajuizar sua inicial perante a justiça do trabalho.

b) Não é cabível nenhum tipo de ação com o objetivo de pedido de indenização, nesse caso.

c) José deve ajuizar seu pedido perante a justiça federal.

d) José deve ajuizar a ação perante a justiça comum estadual.

Quanto à competência, é correto afirmar que a justiça do trabalho é competente para julgar

A - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes ou não de relação de trabalho.

B - os crimes contra a organização do trabalho e, nos casos determinados por lei, contra o sistema financeiro e a ordem econômico-financeira.

C - as causas em que forem parte a instituição de previdência social e segurado.

D - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta.

Competência Territorial

Define a porção territorial em que o magistrado irá exercer sua competência.

Obs.: essa é regra de competência relativa, depende de interesse das partes.

Não pode ser declarada de ofício pelo juiz Sú. 33 STJ, salvo se for caso de cláusula de foro de eleição na justiça do trabalho.

Lembrete: se não for proposta a exceção de incompetência ocorre a prorrogação de competência (juízo incompetente se torna competente)

Está prevista no Art. 651 da CLT, no seguinte formato:

Caput: regra geral;§ 1: regra de exceção;§ 2: regra de exceção;§ 3: regra de exceção.

Regra geral (caput): a competência é determinada pelo local em que presta o serviço, ainda que contratado em outro local.

Resumindo: prestação do serviço, independente da contratação.

Obs.: Quando o empregado presta serviço em várias localidades será competente a vara da última localidade.

Cuidado: existe corrente moderna da opção por qualquer das varas onde trabalhou, mas não uso no exame de ordem.

Exceções: são três casos (§ 1) Empregado Viajante: É aquele que não

trabalha no âmbito da empresa, mas em várias localidades. Ex: Vendedor viajante.

Nesse caso a ação será proposta:

REGRA: Na vara do trabalho da:

Agência ou filial +

Em que o empregado esteja subordinado.

Exceção da exceção: Se não houver filial próxima ou se mesmo havendo o empregado não for subordinado a ela.

Será vara do Será vara do domicílio do domicílio do empregado. empregado.

Cuidado: o domicílio do empregado não é uma opção, mas exceção só cabe em caso de falta de filial ou subordinação a essa.

(§ 3) Empregador ou empresa viajante: É aquela empresa que trabalha em várias localidades, de forma incerta, transitória e eventual. Ex: Circo, grupos teatrais dentre outros.

A vara do trabalho da celebração do contrato (Onde foi contratado)

OuEm qualquer dos locais onde trabalhou.

  Cuidado: Neste caso a lei prevê opção para o empregado, logo é faculdade do empregado (O.J. 143 do SDI-2):

 (§ 2) Empregado contratado no Brasil para trabalhar no exterior: Poderá propor a ação no Brasil ou no Exterior (local da prestação do serviço).

Atenção: para propor no Brasil deve se atentar a três regras:

A) Deve existir sede ou filial no Brasil;

B) O direito material será do país em que trabalhou (sú. 270 do TST);

C) Não pode haver convenção internacional em sentido contrário.

Cláusula de foro de eleição (art. 111 do CPC):

Conceito: é cláusula contratual bilateral que elege um determinado foro para dirimir qualquer lide do contrato. (as partes elegem)

Atenção: essa cláusula é incompatível com o contrato de trabalho, pois o empregado tem vulnerabilidade na hora da contratação;vulnerabilidade na hora da contratação;

Cuidado: se for celebrada em contrato de trabalho é nula, sendo que o juiz poderá juiz poderá decretar nulidade de ofício.decretar nulidade de ofício. (mesmo sendo matéria de competência relativa)

João é empregado da empresa Carta Branca Ltda., reside na cidade Beta e trabalha na cidade Ômega. Essa empresa tem sede na cidade Alfa e outra filial na cidade Delta. Nessa situação, se for mover reclamação trabalhista contra a empresa Carta Branca, João deve protocolizar sua inicial apenas na cidade

A Beta.

B Ômega.

C Alfa.

D Delta.

Princípio do duplo grau de jurisdição: visa o controle das decisões judiciais para evitar eventual abuso de poder por parte dos juízes e tribunais.

Atenção: a CF não prevê esse princípio, logo não é direito individual. Esse provém da interpretação sistemática do ordenamento jurídico.

Lógica: se há recurso há revisão da decisão, logo há duplo grau.

Mas o direito de recorrer existe apenas quando há previsão legal.

Recursos

Princípio da vedação da reformatio in pejus: o recurso proposto não pode gerar decisão desfavorável ao recorrente.

Exceção: as matérias de ordem pública, pois essas matérias podem ser conhecidas de ofício pelo juiz e alegadas a qualquer tempo ou grau de jurisdição.

Pri. da taxatividade: os recursos estão previstos em lei, logo os recursos são taxativos.

Atenção: há recursos previstos em regimento internos de tribunais, mas só existem por fundamento da lei.

Pri. da fungibilidade: é converter um recurso errôneo em cabível (P. da simplicidade). Para tanto existem 3 requisitos:

1- Inexistência de erro grosseiro;2- Estar dentro do prazo nos dois;

 3- Dúvida objetiva.

Ex: o relator em um TRT emite despacho monocrático indeferindo o M. S. nascido no tribunal deste caberia R.O. pela CLT, mas pelo regimento interno cabe Agravo regimental. (O.J. 69 da SDI-2)

Pri. da irrecorribilidade imediata das decisões interlocutórias:

OB: Decisão interlocutória é ato pelo qual o juiz resolve questão incidental (art. 162 § 2 do CPC) (ex: incompetência absoluta e tutela antecipada);

Regra geral: na justiça do trabalho não cabe recurso direto sendo atacado no recurso futuro de mérito.

Exceções: súmula 214 do TST;

1- Decisão contrária a Súmula ou O.J. do TST;2- Quando couber recurso no mesmo tribunal;

3-Quando acolher exceção de incompetência com remessa de autos para outra região;

4- Decisão interlocutória terminativa do feito.

Pressupostos recursais

A)intrínsecos: Legitimidade, interesse recursal e cabimento.

B)extrínsecos: Adequação, previsão legal, tempestividade, preparo e regularidade representação.

1 Adequação e Previsão legal: Deve o recurso ser previsto em lei e adequado.

2 Tempestividade: O recurso deve ser proposto dentro do prazo.

Dica: Os recursos exclusivos da justiça do trabalho, aqueles previstos na CLT, tem prazo único de 8 dias.

Atenção! Se a parte propõe o recurso antes da sentença ser publicada, o recurso será extemporâneo, ou seja, inválido por ser antes do prazo.

Pressupostos recursais extrínsecos:

3 Preparo: Esse se divide em dois:

A)Depósito recursal: É um valor que o reclamado terá que pagar para recorrer, seu escopo é evitar o recurso meramente protelatório e garantir o juízo.

OB: O depósito recursal deverá ser feito apenas pelo reclamado. No prazo do recurso (sú. 245 do TST)

ATENÇÃO: Mesmo que falte o valor irrisório no depósito, o recurso será tido por deserto. Não abrindo prazo para corrigir o valor.

Cuidado: não há depósito em caso de ação sem obrigação em pecúnia, como anotação em CTPS (sú. 161 do TST)

B) Custas processuais: Essa é paga por quem perde a ação, sendo de 2% sobre o valor da causa.

4 Regularidade da representação:

A) Recurso apócrifo: A falta de assinatura do advogado nas razões impede seu conhecimento, ou seja, se o advogado não assinar o recurso ele não será julgado.

B) Atenção! É inadmissível oferecer procuração tardia em fase de recurso, salvo se o advogado houver mandato tácito (Aquele advogado que participou de todos os atos processuais).

Obs. Geral: A análise dos pressupostos recursais é feito pelo juiz “a quo”, ou seja, o próprio juiz contra o qual se propõe o recurso fará a análise dos pressupostos antes de enviar ao tribunal.

Assinale a alternativa que apresente requisitos intrínsecos genéricos de admissibilidade recursal.

(A) Capacidade, legitimidade e interesse.

(B) Preparo, interesse e representação processual.

(C) Representação processual, preparo e tempestividade.

(D) Legitimidade, tempestividade e preparo.

FGV

A Empresa Caixa Grande Ltda. Contratou Augusto, advogado, para interpor recurso de revista em um processo trabalhista. Augusto, que não possuía procuração nos autos, interpôs o recurso, pleiteando prazo para a juntada posterior do instrumento de procuração. Com relação a essa situação hipotética, assinale a opção correta.

A) O desembargador-presidente do TRT deve abrir vista para que o advogado junte a procuração, antes de processar o recurso para o TST.

B) É inadmissível, em instância de recurso, o protesto para juntada posterior de procuração.

C) O ministro-relator, no TST, deve determinar a juntada da procuração, antes de proceder à análise do recurso.

D) A procuração deve ser juntada a qualquer tempo no processo.

 RESPOSTA: A resposta de acordo com a súmula 383

do TST.

Considere que Antonino, advogado da Empresa Água Limpa Ltda., tenha apresentado recurso de revista contra acórdão proferido por tribunal regional do trabalho, de forma tempestiva, e efetuado corretamente o depósito recursal, mas não tenha assinado o referido recurso. Nessa situação,

A) o desembargador-presidente do tribunal regional, ao aferir a admissibilidade do recurso, deve abrir prazo para o advogado assiná-lo e sanar a irregularidade.

B) o recurso deve ser encaminhado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST), para que o ministro relator decida sobre a abertura de prazo para o advogado assinar o recurso ou sobre a negativa de seguimento, com fundamento na irregularidade.

C) o recurso deve ser considerado como inexistente, por falta de assinatura do advogado.

D) o recurso deve ser remetido ao TST, conhecido, e seu mérito analisado, visto que a falta de assinatura constitui mera irregularidade formal.

José, advogado não constituído nos autos, interpôs recurso de revista, requerendo a concessão de prazo para posterior juntada do instrumento de procuração. Tendo como referência a situação hipotética descrita, assinale a opção correta.

A) É inadmissível, em instância recursal, o oferecimento tardio de procuração.

B) Caberá ao relator designado para julgar o recurso de revista a análise do pedido de juntada posterior do instrumento de procuração.

C) A juntada posterior de instrumento de procuração é cabível em qualquer fase do processo.

D) Na justiça do trabalho, não existe a necessidade de procuração, já que o mandado pode ser outorgado de forma tácita.

 RESPOSTA: Segue a súmula 383 do TST

Juca, advogado da empresa Terra e Mar Ltda., compareceu pessoalmente à Secretaria da 1.ª Turma do TRT e tomou conhecimento do teor de decisão que havia negado provimento a recurso ordinário interposto pela empresa. No mesmo dia, Juca interpôs recurso de revista para o TST, antes de ocorrer a publicação do acórdão regional. Segundo orientação do TST, na situação hipotética apresentada, o recurso de revista interposto é considerado

A) deserto.B) tempestivo.C) intempestivo.D) extemporâneo. RESPOSTA: A nomenclatura utilizada está de

acordo com a orientação jurisprudencial 357 do TST.

Recurso Ordinário (art. 895 da CLT): 

Cabimento: Em dois casos: 1) Caberá das decisões definitivas ou

terminativas das varas do trabalho ao TRT.

2) Caberá das decisões do TRT quando o processo iniciar no tribunal. ( em casos como D. coletivo, M. S., Ação Rescisória)

 Prazo: 8 dias  

Os recursos trabalhistasSão sempre em 8 dias

Salvo os embargos de declaração Tananam!E o extraordinário então Tananam!

5 e 15 é só olhar

Esse é o famoso R.O.Cabe se o juiz te deixar numa piorOu no TRT se o processo lá nascer

Recurso de Revista (art. 896 da CLT)

As matérias a serem argüidas no Recurso de Revista são apenas matérias de direito (nunca de fatos e provas).

Em três casos:

1-Decisão divergente de norma coletiva;2-Decisão divergente de jurisprudência

ou súmula;3-Decisão divergente de lei federal ou

da constituição.

Prazo: 8 dias

Os recursos trabalhistasSão sempre em 8 dias

Salvo os embargos de declaração Tananam!E o extraordinário então Tananam!

5 e 15 é só olhar

Cuidado com a revistaNo seu cabimento sempre tem uma

divergênciaSeja na jurisprudência

Constituição, ou norma coletiva

Embargos no TST (art. 894 da CLT)O TST têm duas instâncias recursais, que são: as Turmas

(analisam os R.O. ou R.R.) e as sessões de dissídios individuais ou sessão de dissídio coletivo que julgam os Embargos no TST das decisões proferidas pelas turmas do TST.

Cabimento: esse caberá em dois casos 

1-Decisão não unânime que conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídio coletivo.

 2-Decisões divergentes entre turmas do TST.

Prazo: 8 dias

Os recursos trabalhistasSão sempre em 8 dias

Salvo os embargos de declaração Tananam!E o extraordinário então Tananam!

5 e 15 é só olhar

Se o dissídio é coletivoE os velhinhos não conseguem concordar

Se as turmas só divergemNo TST eu irei embargar

Agravo de Instrumento (art. 897, b da CLT)Cabimento: denegar seguimento ocorre quando o

juiz “a quo” (aquele que proferiu a decisão que se pretende recorrer) não envia o recurso ao tribunal por falta de pressupostos.

Rima: Denegou seguimento agravo de instrumento.

Cuidado: Tem depósito recursal de 50% do valor do recurso trancado (lei 12275).

Prazo: 8 dias

Agravo de Regimental (art. 709 da CLT)Esse é recurso previsto na CLT e tem cabimento de

acordo com regimento interno dos tribunais.

Cabimento no TST: Decisão que denegar seguimento a embargos no TST.

Cuidado: Cabe nos tribunais em caso de despacho denegatório e monocrático (um só julgador) em M.S. e Ação rescisória. (OJ. 69 daSDI-1).

Prazo: 8 dias no TST.

Embargos de DeclaraçãoCabimento:

A) Quando estamos diante de uma sentença omissa, obscura ou contraditória.

B) ATENÇÃO: Quando denegar seguimento ao agravo de instrumento ou agravo regimental, por manifesto equívoco da análise dos pressupostos do Recurso.

C) Prequestionamento em recurso de revista e embargos no TST (demonstrar que a matéria foi argüida pelo tribunal ou juiz recorrido).

Prazo: 5 dias

Caminho dos Recursos

Pedro ajuizou ação em face de seu empregador objetivando a satisfação dos pedidos de horas extraordinárias, suas integrações. O seu pedido foi julgado improcedente. Recorre ordinariamente, pretendendo a substituição da decisão por outra de diverso teor, tempestivamente. Na análise da primeira admissibilidade recursal há um equívoco, e se nega seguimento ao recurso por intempestivo. Desta decisão, tempestivamente, se interpõe o recurso de agravo por instrumento, que tem seu conhecimento negado pelo Tribunal Regional, por ausência do depósito recursal referente à metade do valor do recurso principal que se pretendia destrancar, nos termos do artigo 899, § 7º da Consolidação das Leis do Trabalho. Quanto à conduta do Desembargador Relator, é correto afirmar que:

FGV

(A) ela está correta, uma vez que o referido artigo afirma que nos casos de interposição do recurso de agravo por instrumento é necessária a comprovação do depósito recursal de 50% do valor do depósito referente ao recurso que se pretende dar seguimento.

(B) ela está correta, uma vez que o preparo é requisito de admissibilidade recursal e, por isso, não pode estar ausente, sob pena de não conhecimento do recurso.

(C) ela está equivocada, pois em que pese haver a necessidade do preparo para a interposição do recurso de agravo por instrumento, no problema acima, o pedido foi julgado improcedente sendo recorrente o autor, portanto, dispensável o preparo no que se refere a depósito recursal.

(D) ela está equivocada, pois o recurso de agravo por instrumento, na esfera laboral é o único, juntamente com os embargos por declaração, que não necessita de preparo para a sua interposição.

Contra decisão definitiva proferida por TRT em mandado de segurança cabe

A) agravo de instrumento para o TST, no prazo de 10 dias.

B) recurso ordinário para o TST, no prazo de 8 dias.C) recurso ordinário para o TST, no prazo de 10 dias.D) agravo de instrumento para o TST, no prazo de 8

dias. RESPOSTA: Caberá recurso ordinário ao TST, pois na

questão diz que foi decisão definitiva, logo não cabe agravo de instrumento (Delegar seguimento). Sendo assim, só resta R.O., que será para o tribunal superior ao TRT, ou seja, TST.

O prazo para a interposição de recurso de embargos para a Seção de Dissídios Individuais no TST é deA) 5 dias.B) 8 dias.C) 10 dias.D) 15 dias. RESPOSTA: O prazo de todos os recursos

específicos do direito trabalhista é de 8 dias.

Nos processos que correm sob o rito sumaríssimo, o recurso de revista será cabível

A) nos casos em que haja flagrante injustiça.B) quando a decisão proferida pelo TRT violar

disposição de lei federal.C) quando houver divergência jurisprudencial entre

TRTs.D) quando houver contrariedade à súmula de

jurisprudência uniforme do TST e violação direta à CF. RESPOSTA: De acordo com o artigo 896§6, o cabimento

de recurso de revista no rito sumaríssimo, caberá em dois casos, sendo que um deles está descrito na alternativa B

Alfredo, advogado da empresa Casa Nova, apresentou recurso de revista contra acórdão do tribunal regional do trabalho (TRT) que teria sido desfavorável à empresa. Nos fundamentos do recurso, Alfredo argumentou que o depoimento da única testemunha apresentada pelo reclamante não havia comprovado o direito alegado na inicial e que, portanto, a sentença de 1° grau, confirmada no TRT, deveria ser reformada. Considerando a situação hipotética acima, assinale a opção

A) O recurso de revista deve ser conhecido e provido pelo TST, já que a prova apresentada pelo reclamante no processo não foi suficiente para comprovar o seu direito.

B) O advogado da empresa deveria ter interposto, juntamente com o recurso de revista, o recurso extraordinário para o STF.

C) Não é cabível a interposição de recurso de revista para reexame de fatos e provas.

D) Como a sentença de 1° grau foi confirmada pelo TRT, não seria cabível a interposição de qualquer recurso para o TST.

 RESPOSTA: De acordo com a súmula 126 do TST.

No que diz respeito ao recurso de revista, assinale a opção corretaA) Tal recurso possui efeitos devolutivo e

suspensivo em todos os casos.B) Esse recurso é cabível contra decisões

proferidas pelos tribunais regionais do trabalho ou por suas turmas, em execução de sentença, em casos de ofensa direta e literal de norma da Constituição Federal.

C) Não é cabível a interposição de recurso de revista nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo.

D) O prazo para interposição do recurso de revista é de 10 dias.

 RESPOSTA: A resposta segue o artigo 896 da CLT,

ditando o cabimento do R.R.

Nos processos que correm sob o rito sumaríssimo, o recurso de revista será cabívelA) nos casos em que haja flagrante injustiça.B) quando a decisão proferida pelo TRT violar

disposição de lei federal.C) quando houver divergência jurisprudencial entre

TRTs.D) quando houver contrariedade à súmula de

jurisprudência uniforme do TST e violação direta à CF.

 RESPOSTA: De acordo com o artigo 896§6, o cabimento

de recurso de revista no rito sumaríssimo, caberá em dois casos, sendo que um deles está descrito na alternativa B

O prazo para a oposição de embargos de declaração, no processo do trabalho, é deA) 5 dias.B) 8 dias.C) 10 dias.D) 15 dias. RESPOSTA: Os recursos exclusivos da justiça do

trabalho tem prazo uniforme de 8 dias, todavia os embargos de declaração estão previstos no artigo 556 do CPC, tendo prazo de 5 dias.