ATUALIZAÇAO RESENDE

DIREITO DO TRABALHO ESQUEMATIZADO RICARDO RESENDE

NOTA DE ATUALIZAÇÃO À 2ª EDIÇÃO – NOVEMBRO/2012

Caro leitor,

Conforme compromisso firmado, disponibilizo a prévia da atualização da 2ª edição do

Direito do Trabalho Esquematizado.

Observo, contudo, que a referida nota de atualização não é oficial, sendo que não

passou ainda pelo processo de revisão da Editora, bem como que não é, ainda, a

atualização completa da 2ª p/ a 3ª edição.

O objetivo desta nota de atualização é simplesmente antecipar, para os leitores que

adquiriram a 2ª edição do livro e não podem esperar pela atualização oficial, que será

disponibilizada pela Editora quando do lançamento da 3ª edição (ainda sem data

definida, mas prevista para janeiro/2013), as atualizações legislativas, bem como da

jurisprudência consolidada do TST, levadas a efeito a partir do fechamento da 2ª

edição.

Foram contempladas pela referida nota de atualização, de forma destacada, as

alterações recentes na jurisprudência do TST, desde as alterações de julho/2012

(edição das OJs 419 e 420) até revisão decorrente da “2ª Semana do TST”, bem como

os reflexos da Lei nº 12.690, de 19.07.2012 (cooperativas de trabalho). Também foi

dispensada especial atenção à controvérsia referente à contagem do aviso-prévio

proporcional ao tempo de serviço, a qual foi ampliada depois do fechamento da 2ª

edição do Esquematizado.

Não estão incluídas nesta nota de atualização as alterações levadas a efeito pela Lei nº

12.740/2012, que alterou a redação do art. 193 da CLT, bem como pela Medida

Provisória nº 595/2012, tendo em vista que tais alterações não podem ser cobradas

nos concursos em andamento, visto que os editais são anteriores às respectivas

publicações. Em relação aos concursos vindouros, a atualização definitiva, da 2ª p/ a

3ª edição, contemplará, por óbvio, tais alterações.

Os trechos em fonte na cor verde indicam que houve alteração ou acréscimo de

texto pelo autor. Os trechos em fonte na cor preta já existiam no texto original da 2ª

edição da obra. Trechos na cor vermelha dizem respeito à exclusão de texto. Para

localização do conteúdo, foram indicados os números das páginas e dos itens onde o

texto se encontra.

Boa leitura!

Ricardo Resende

Direito do Trabalho Esquematizado – 2ª edição NOTA PRÉVIA DE ATUALIZAÇÃO

www.ricardoresende.com.br Página 2 de 72

CAPÍTULO 3

Pag. 29 (item 3.4.1.3)

Substituir o trecho:

• a sentenças normativas e instrumentos coletivos de trabalho, que vigem

apenas durante seu prazo de validade (Súmula 277 do TST).

Por:

• a sentenças normativas e instrumentos coletivos de trabalho, sendo que estes

últimos vigem até que sejam revogados (Súmula 277 do TST).

CAPÍTULO 4

Pag. 50 (item 4.3.1)

b) Aderência contratual relativa

Excluir o trecho abaixo:

Neste sentido, a Súmula 277 do TST:

Súm. 277. Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho

(redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009). Res. 161/2009, DEJT

divulgado em 23, 24 e 25.11.2009.

I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção

ou acordo coletivo vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os

contratos individuais de trabalho.

II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre

23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida

Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.

A partir da última revisão da jurisprudência do TST, levada a efeito pela Resolução

176/2011, a sentença normativa passará a vigorar pelo prazo máximo legal , de quatro

anos, ou até que outra sentença normativa ou norma coletiva venha a revogá-la antes

deste prazo.



Pag. 50 e 51 (item 4.3.1)

Excluir trecho abaixo:

Observe-se, por oportuno, que o Precedente em questão não alterou a lógica da

Súmula 277, posto que as sentenças normativas continuam não integrando os

contratos de trabalho em definitivo. A alteração de entendimento do TST tem por

objetivo reduzir a quantidade de dissídios coletivos e estimular a negociação coletiva.

Pag. 52 (item 4.3.1)

Substituir o trecho:

A matéria é tormentosa e será vista em maiores detalhes quando do estudo do Direito

Coletivo do Trabalho. Entretanto, como sempre, eu recomendo, para concursos, a

adoção da corrente majoritária, no caso a da aderência limitada pelo prazo.

Por:

Embora a matéria seja tormentosa, tal teoria foi adotada pelo TST na recente revisão

de sua jurisprudência, culminando com a alteração da Súmula 277, que passou a ter a

seguinte redação:

SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETI-VO DE TRABALHO.

EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em

14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos

individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação

coletiva de trabalho.

Observe-se, por oportuno, que o TST não seguiu a regra segundo a qual a súmula de

jurisprudência representa o entendimento adotado em diversos julgamentos

anteriores sobre a mesma matéria, os quais são denominados precedentes. No caso, o

Tribunal simplesmente alterou, e radicalmente, seu entendimento, sem precedentes

no mesmo sentido.

É claro que deve ser levada para a sua prova objetiva a nova redação da Súmula 277,

ou seja, a aplicação da teoria da aderência limitada por revogação (teoria da

ultratividade).

Pag. 60 (item 4.4)

Substituir:



40. As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no

prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.

Por:

40. As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram

desde o seu termo inicial até que sentença normativa ou norma coletiva superveniente

produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal

de quatro anos de vigência, não integrando, de forma definitiva, os contratos.

Substituir:

42. Como regra, as cláusulas de norma coletiva vigoram apenas no prazo destas.

Por:

42. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os

contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas

mediante negociação coletiva de trabalho.

CAPÍTULO 5

Pag. 92 (item 5.11)

Acrescentar nota de rodapé no último parágrafo, juntamente com a nota nº 25:

O art. 30 da Lei nº 12.690/2012, que revogava o parágrafo único do art. 442 da CLT, foi

vetado.

CAPÍTULO 6

Pag. 99 (material de estudo)

Acrescentar:

Súmula 437

OJs 173 e 419



Excluir OJ 381

Pag. 122 (item 6.2.3)

Substituir:

Não obstante, o entendimento acima foi alterado recentemente, ao menos por

maioria, no âmbito da SDI-1, órgão de uniformização da jurisprudência do TST.

Por:

Não obstante, o entendimento acima foi alterado recentemente pelo TST.

Substituir:

Com efeito, a SDI-1 passou a determinar o enquadramento do trabalhador apenas com

base na atividade preponderante do empregador, desprezando a atividade efetiva-

mente exercida pelo empregado. Até aí não temos grande novidade, ao passo que o

TST manteve, inclusive, a consonância com a Súmula 196 do STF, segundo a qual

“ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é

classificado de acordo com a categoria do empregador”.

Por:

Com efeito, o TST passou a determinar o enquadramento do trabalhador apenas com

base na atividade preponderante do empregador, desprezando a atividade

efetivamente exercida pelo empregado. Até aí não temos grande novidade, ao passo

que o TST manteve, inclusive, a consonância com a Súmula 196 do STF, segundo a qual

“ainda que exerça atividade rural, o empregado de empresa industrial ou comercial é

classificado de acordo com a categoria do empregador”.

Substituir:

Ocorre que, além disso, a SDI-1 passou a considerar que a atividade preponderante da

indústria de açúcar e álcool é a agroeconômica, e esta é a novidade.

Por:

Ocorre que, além disso, o Tribunal passou a considerar que a atividade preponderante

da indústria de açúcar e álcool é a agroeconômica, e esta é a novidade.



Substituir:

“O aresto considerado paradigma é o seguinte:

ATÉ

Assim, embora algumas Turmas continuem adotando o entendimento superado,

parece-me prudente seguir, em uma prova de concurso público, o entendimento atual

da SDI-1.”

Por:

A questão se encontra atualmente consolidada na jurisprudência do TST, conforme OJ

419 da SDI-1, recentemente editada:

OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM EMPRESA

AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA. (DEJT divulgado

em 28 e 29.06.2012 e 02.07.2012).

Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a

empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste caso, é

a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.

Pag. 126 (item 6.2.2.3, “a”)

Substituir:

Ou seja, em matéria que a lei não fixou limite, deixando a solução para os usos e

costumes, o Decreto regulamentador estipulou limite mínimo. Embora a técnica tenha

sido criticável, a jurisprudência do TST acolheu os termos do Decreto, conforme a OJ

381:

Por:

Ou seja, em matéria que a lei não fixou limite, deixando a solução para os usos e

costumes, o Decreto regulamentador estipulou limite mínimo. Embora a técnica tenha

sido criticável, a jurisprudência do TST acolheu os termos do Decreto, conforme

dispunha a OJ 381, recentemente cancelada em decorrência da aglutinação ao item I

da Súmula nº 437:

Após a transcrição da OJ 381, acrescentar:

No mesmo sentido, porém de forma menos explícita, a redação conferida ao item I da

Súmula 437 do TST:



SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71

DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) -

Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo

intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o

pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo

de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT),

sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

Pag. 131 (item 6.2.3.3, “g”)

Substituir:

Durante muito tempo se argumentou que estaria o rurícola, pelo fato de trabalhar a

céu aberto, exposto aos raios solares e, por isso, lhe seria devido o adicional de

insalubridade. Não obstante, o TST firmou entendimento no sentido contrário, pois a

atividade a céu aberto não consta da NR-15, a qual define as atividades insalubres.

Neste sentido, a OJ 173 da SDI-1 do TST:

Por:

Durante muito tempo se argumentou que estaria o rurícola, pelo fato de trabalhar a

céu aberto, exposto aos raios solares e, por isso, lhe seria devido o adicional de

insalubridade. Não obstante, o TST firmou tinha firme o entendimento no sentido

contrário, pois a atividade a céu aberto não consta da NR-15, a qual define as

atividades insalubres. Neste sentido, a OJ 173 da SDI-1, em sua antiga redação.

Ocorre que tal verbete foi revisto, por ocasião da “2ª Semana do TST”, abrindo nova

possibilidade de reconhecimento do direito ao adicional de insalubridade ao rurícola

que trabalha a céu aberto, nos seguintes termos:

Substituir:

OJ-SDI1-173. Adicional de insalubridade. Raios solares. Indevido (inserida em

08.11.2000).

Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao

trabalhador em atividade a céu aberto (art. 195, CLT e NR 15 MTb, Anexo 7).

Por:



OJ-SDI1-173 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO

CALOR (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012,

DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a

céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº

3214/78 do MTE).

II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor

acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições

previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria nº 3214/78 do MTE.

Pag. 139 (item 6.2.5.3)

Substituir:

A Instrução Normativa MTE nº 75/2009...

Por:

A Instrução Normativa SIT/MTE nº 97/2012...

Pag. 151 (item 6.3)

Após a deixadinha 27, acrescentar:

28. Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta

serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973),

visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o

enquadramento.

(renumerar as deixadinhas a partir da 28)

Pag. 152 (item 6.3)

Substituir:

38. Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao

trabalhador em atividade a céu aberto.

Por:


trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar. Todavia, tem



direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao

calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar,

nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria nº 3214/78 do MTE.

CAPÍTULO 8


Acrescentar, em legislação para estudo avançado:

Lei nº 12.690/2012, art. 01-18

Pag. 204 a 210 (item 8.6.5)

Substituir:

Quando do fechamento da 1ª edição deste livro, divergiam da maioria a 2ª e a 8ª

Turmas do TST. (...)

ATÉ

(...) (TST, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, E-RR 87900-

02.2001.5.01.0012, Rel. Min. Horácio Raymundo de Senna Pires, DEJT 03.02.2012).

Por:

Maioria significativa do Tribunal, aí incluídas a SDI-1 e cinco das oito Turmas, considera que é ilícita a terceirização de atividades de call center nas empresas de telecomunicações. Os fundamentos variam ligeiramente, conforme demonstra o quadro abaixo.

Por sua vez, três Turmas (5ª, 7ª e 8ª) defendem atualmente a licitude da terceirização da atividade de call center em empresas de telecomunicação, seja porque entendem que não se trata de atividade-fim, ou ainda porque adotam a tese de que a Lei Geral de Telecomunicações teria permitido a terceirização em atividades inerentes, as quais corresponderiam às atividades-fim.

Em relação às atividades de cabeamento (instalação e manutenção), apenas a 5ª e a 7ª Turmas consideram sua terceirização lícita. Todas as demais a repelem, inclusive a SDI-1.

Veja a seguir um quadro comparativo da jurisprudência atual do TST sobre a matéria:



JURISPRUDÊNCIA ATUAL DO TST SOBRE O TEMA – ESQUEMATIZADA Órgão Argumentos Decisões

SDI-1 Terceirização de call center é ilícita. Call center é atividade-fim no setor de telecomunicações. A Lei nº 8.987/95 tem natureza administrativa, não abordando

matéria trabalhista, nem seus princípios, conceitos e institutos, cujo plano de eficácia é outro.

ED-E-RR-586341-05.1999.5.18.5555 (DEJT 16/10/2009)

E-RR-134640-23.2008.5.03.0010 (DEJT 10/08/2012)

1ª Turma Terceirização de call center é ilícita. Call center é atividade-fim no setor de telecomunicações. Atividades inerentes (cf. Lei 9.472/97) são as atividades-meio.

RR-1428-02.2011.5.03.0138 (DEJT 31/10/2012)

2ª Turma Terceirização de call center é ilícita. Call center é atividade-fim no setor de telecomunicações, tendo em

vista ser obrigatória, por força do CDC. As Leis nº 8.987/95 e nº 9.472/97 são normas de Direito

Administrativo, devendo a questão da licitude e dos efeitos da terceirização ser decidida exclusivamente pela Justiça do Trabalho, com base nos princípios e nas regras que norteiam o Direito do Trabalho.

RR-574-56.2010.5.03.0004 (DEJT 09/11/2012)

3ª Turma Terceirização de call center é ilícita. Call center é atividade-fim no setor de telecomunicações. A previsão de contratação com terceiro do desenvolvimento de

atividades inerentes não pode ser confundida com a autorização para a terceirização de atividade-fim.

AIRR-147-34.2011.5.03.0001 (DEJT 09/11/2012)

4ª Turma Terceirização de call center é ilícita. A de serviços de manutenção e instalação, também.

Call center e manutenção/instalação são atividades-fim no setor de telecomunicações.

A previsão de contratação com terceiro do desenvolvimento de atividades inerentes não pode ser confundida com a autorização para a terceirização de atividade-fim.

ARR-1076-04.2010.5.03.0098 (DEJT 09/11/2012)

RR-960-83.2010.5.03.0005

(DEJT 09/11/2012)

6ª Turma Terceirização de call center é ilícita. Call center é atividade-fim no setor de telecomunicações. A Lei nº 9.472/97 é omissa quanto à matéria trabalhista, tendo

regulamentado apenas os serviços de telefonia no tocante à relação entre as empresas que os executariam e dois de seus interlocutores: a agência reguladora e os consumidores.

AIRR-1658-67.2011.5.03.0001 (DEJT 09/11/2012)

5ª Turma Call center não é atividade-fim, atividade-meio, nem atividade inerente. “Toda e qualquer empresa (comercial, industrial, de serviços) pode contratar serviços de call center, que não é serviço relacionado com qualquer de suas atividades”.

Mesmo que fosse atividade-fim, poderia ser terceirizada, em face do disposto no art. 94 da Lei nº 9.472/97 (atividades inerentes = atividades-fim).

Aplica-se, no caso, a parte final item III da Súmula 331 → a existência, no caso concreto, de pessoalidade ou subordinação direta com o tomador descaracteriza a terceirização.

RR-1540-71.2010.5.03.0019 (DEJT 09/11/2012) RR-144700-76.2009.5.03.0024 (DEJT 09/11/2012)

7ª Turma Terceirização de call center em empresas de telecomunicação é lícita.

Call center é atividade-meio nas empresas de telecomunicação. Mesmo que fosse atividade-fim, poderia ser terceirizada, em face

do disposto no art. 94 da Lei nº 9.472/97 (atividades inerentes = atividades-fim).

O STF entenderia que apenas com a declaração da inconstitucionalidade da Lei 9.472/97 é que se poderia cogitar da decretação da ilicitude da terceirização de call center (STF-Rcl 10132-MC/PR, Rel Gilmar Mendes, in DJe de 12/11/10).

RR-1747-69.2011.5.03.0105 (DEJT 09/11/2012)

8ª Turma Terceirização de call center em empresas de telecomunicação é lícita.

Call center é atividade inerente (≠ de atividade-fim) nas empresas de telecomunicação, cf. §1º do art. 60 da Lei nº 9.472/97.

No caso de atividades de instalação e manutenção de linhas telefônicas, a terceirização é ilícita, pois se trata de atividade-fim.

AIRR-140700-50.2006.5.01.0038 (DEJT 09/11/2012) ARR-153000-57.2009.5.03.0014 (DEJT 09/11/2012)



A título de ilustração, e dada a riqueza dos argumentos de alguns julgados, mencionem-se os seguintes arestos recentes do TST:

RECURSO DE EMBARGOS INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI 11.496/2007. EMPRESAS DE TELECOMUNICAÇÕES. CALL CENTER. TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. ATIVIDADE-FIM. LEI N.º 9.472/1997. A interpretação sistemática dos arts. 25 da Lei n.º 8.987/1995 e 94, II, da Lei n.º 9.472/1997 com os princípios constitucionais que norteiam o Direito do Trabalho não autoriza concluir que o legislador ordinário conferiu às empresas de telecomunicações a possibilidade de terceirização ampla e irrestrita, inclusive quanto às suas atividades fins. Dessarte, as referidas empresas encontram-se igualmente sujeitas às diretrizes insertas na Súmula n.º 331, I e III, deste Tribunal Superior, que somente considera lícita a terceirização no caso de trabalho temporário, serviços de vigilância, conservação e limpeza e outros especializados, ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta. Recurso de Embargos conhecido e provido. (TST, SDI-1, E-RR - 134640-23.2008.5.03.0010, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, DEJT 10/08/2012).

RECURSO DE EMBARGOS - AÇÃO CIVIL PÚBLICA - TERCEIRIZAÇÃO EM ATIVIDADE-FIM - EMPRESA DO RAMO DE ENERGIA ELÉTRICA - EXEGESE DO ART. 25 DA LEI Nº 8.987/95 - INTELIGÊNCIA DA SÚMULA Nº 331 DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO - VIOLAÇÃO DO ART. 896 DA CLT. A Lei nº 8.987, de 13 de fevereiro de 1995, que dispõe sobre o regime de concessão e permissão de prestação de serviços públicos, ostenta natureza administrativa e, como tal, ao tratar, em seu art. 25, da contratação com terceiros de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço concedido, não autorizou a terceirização da atividade-fim das empresas do setor elétrico. Isso porque, esse diploma administrativo não aborda matéria trabalhista, nem seus princípios, conceitos e institutos, cujo plano de eficácia é outro. A legislação trabalhista protege, substancialmente, um valor: o trabalho humano, prestado em benefício de outrem, de forma não eventual, oneroso e sob subordinação jurídica, apartes à já insuficiente conceituação individualista. E o protege sob o influxo de outro princípio maior, o da dignidade da pessoa humana. Não se poderia, assim, dizer que a norma administrativista, preocupada com princípios e valores do Direito Administrativo, viesse derrogar o eixo fundamental da legislação trabalhista, que é o conceito de empregado e empregador, jungido que está ao conceito de contrato de trabalho, previsto na CLT. O enunciado da Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho guarda perfeita harmonia com princípios e normas constitucionais e trabalhistas e trouxe um marco teórico e jurisprudencial para o fenômeno da terceirização nas relações de trabalho no Brasil, importante para o desenvolvimento social e econômico do País, já que compatibilizou os princípios da valorização do trabalho humano e da livre concorrência e equilibrou a relação entre o capital e o trabalho. Recurso de embargos conhecido e parcialmente provido. (TST, SDI-1, ED-E-RR - 586341-05.1999.5.18.5555, Rel. Min. Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DEJT 16/10/2009).

TERCEIRIZAÇÃO ILÍCITA. EMPRESA DE TELECOMUNICAÇÕES. CALL CENTER. ATIVIDADE-FIM DA RECLAMADA TOMADORA DE SERVIÇOS. INTERPRETAÇÃO DOS ARTIGOS 25, § 1º, DA LEI Nº 8.987/95 E DO ARTIGO 94, INCISO II, DA LEI Nº 9.472/97 E APLICAÇÃO DA SÚMULA Nº 331, ITENS I E III, DO TST. VÍNCULO DE EMPREGO ENTRE A TOMADORA DE SERVIÇOS E O TRABALHADOR TERCEIRIZADO RECONHECIDO. 1. Discute-se nestes autos a possibilidade de terceirização das atividades de call center e a incidência ou não, nesses casos, do item I da Súmula nº 331 do TST. Embora o entendimento consagrado nesta Súmula tenha sido no sentido de se admitir a licitude da terceirização de forma bem mais ampla e generalizada que a Súmula nº 256 desta Corte que antes tratava da matéria, isso não significou considerá-la lícita em todo e qualquer caso. Levando-se em conta a finalidade da terceirização, que é permitir a concentração dos esforços da empresa tomadora de serviços em suas atividades essenciais por meio da contratação da prestação de serviços especializados por terceiros nas suas demais atividades, consagrou-se, no item III da citada Súmula nº 331, a autorização para a contratação de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, ou seja, a contrario sensu, a



terceirização, continuou sendo considerada ilícita, sob pena de formação do vínculo de emprego dos trabalhadores terceirizados com o tomador dos serviços, nos termos de seu item I, toda e qualquer terceirização das atividades-fim das empresas. 2. Esse limite deve também ser observado, por identidade de motivos, nas atividades das empresas concessionárias ou permissionárias dos ramos de energia elétrica e de telecomunicações. Com efeito, a Lei nº 8.987/95, que disciplina a atuação das empresas concessionárias e permissionárias de serviço público em geral, e a Lei nº 9.472/97, que regula as telecomunicações, são normas de Direito Administrativo e, como tais, não foram promulgadas para regular matéria trabalhista, devendo a questão da licitude e dos efeitos da terceirização ser decidida exclusivamente pela Justiça do Trabalho, com base nos princípios e nas regras que norteiam o Direito do Trabalho, de forma a interpretar e, eventualmente, aplicá-las, de modo a não esvaziar de sentido prático ou a negar vigência e aplicação às normas trabalhistas, que, em nosso País, disciplinam a prestação de trabalho subordinado, em especial os artigos 2º e 3º da CLT. 3. Por via de consequência, não se pode mesmo interpretar o § 1º do artigo 25 da Lei nº 8.987/95 e o artigo 94, inciso II, da Lei nº 9.472/97, de que a autorização por eles dada a empresa concessionária dos serviços de telecomunicações para contratar, com terceiros, o desenvolvimento de atividades inerentes ao serviço tornaria lícita a terceirização de suas atividades-fim, o que, em última análise, acabaria por permitir que elas desenvolvessem sua atividade empresarial sem ter em seus quadros nenhum empregado, e sim, apenas, trabalhadores terceirizados. 4. Assim, quando os órgãos fracionários dos Tribunais trabalhistas interpretam preceitos legais como os ora examinados, de forma a não produzir resultados absurdos e incompatíveis com o Direito do Trabalho e mediante a aplicação de outras normas infraconstitucionais existentes no ordenamento jurídico, não estão, em absoluto, infringindo o disposto na Súmula Vinculante nº 10, tampouco violando o artigo 97 da Constituição Federal, referente à cláusula de reserva de Plenário, pois não se estará utilizando critérios constitucionais, nem mesmo de forma implícita. 5. Por outro lado, não se pode considerar que a prestação dos serviços de call center no âmbito das empresas de telecomunicação caracterize atividade-meio, e não atividade-fim. É que o aumento desses serviços nos últimos anos ocorreu em razão da consolidação do Código de Defesa do Consumidor, que levou as empresas a disponibilizarem os Serviços de Atendimento do Consumidor (SAC), a fim de dar efetividade aos princípios da transparência, da confiança e da boa-fé objetiva, norteadores do direito do consumidor. E, diante da exigência legal de manutenção de uma relação direta entre fornecedor e consumidor, o serviço de call center tornou-se essencial às concessionárias dos serviços de telefonia para possibilitar o necessário desenvolvimento de sua atividade. Isso, porque é por meio dessa central de atendimento telefônico que o consumidor solicita serviços de manutenção de sua linha telefônica, nos casos de mau funcionamento, obtém informações acerca dos serviços oferecidos pela empresa e faz reclamações, dentre tantas outras demandas decorrentes do serviço público de telefonia prestado pela concessionária. Não é possível, portanto, distinguir ou desvincular a atividade de call center da atividade fim da concessionária de serviços de telefonia. 6. Esta questão da legalidade ou ilegalidade da terceirização dos serviços de call center foi recentemente objeto de decisão da Subseção I da Seção Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1) deste Tribunal Superior do Trabalho, em 28/06/2011, em sua composição completa, no julgamento do Processo E-RR - 134640-23.2008.5.03.0010, que teve como Relatora a Ministra Maria de Assis Calsing, em que, por expressiva maioria (nove votos a favor e cinco contra), entendeu-se que as empresas de telecomunicações se encontram igualmente sujeitas às diretrizes insertas na Súmula nº 331, itens I e III, e que os serviços das centrais de atendimento - call center - se inserem nas atividades-fim da empresa de telefonia, fato esse que impossibilita o reconhecimento da legalidade dessa modalidade de terceirização. Ao assim decidir, a SBDI-1 nada mais fez do que exercer sua função precípua, legal e regimental: dirimir a divergência jurisprudencial entre as Turmas desta Corte, até então existente, sobre a matéria, consagrando a tese a ser observada dali por diante pelos órgãos fracionários deste Tribunal Superior, nos termos e para os efeitos do artigo 894, inciso II, da CLT, do artigo 3º, inciso III, alínea -b-, da Lei nº 7.701/88 (ambos na redação que lhes foi dada pela Lei nº 11.496/2006), bem como do artigo 71, inciso II, alínea -a-, do Regimento Interno desse Tribunal. 7. É certo que aquela decisão da SBDI-1 foi proferida antes da realização da Audiência Pública ocorrida nos dias 04 e 05 de outubro de 2011 e convocada pela Presidência desse Tribunal, nos termos do artigo 35, inciso



XXXVI, do seu Regimento Interno, e que implicou a oitiva de quase cinquenta especialistas e integrantes da sociedade civil, com o objetivo de obter subsídios e esclarecimentos acerca das questões fáticas, técnicas, científicas, econômicas e sociais relativas à subcontratação de mão de obra por meio de interposta pessoa. No entanto, os elementos trazidos à consideração dos Ministros do TST, naquela oportunidade, não se mostraram capazes de alterar o já citado entendimento recentemente consagrado pela SBDI-1 do TST, em sua sessão de 28/06/2011, no desempenho de seu papel legal e regimental precípuo. Com efeito, extrai-se do conjunto de manifestações aduzidas na referida Audiência Pública que a alegação, feita pelos defensores da terceirização em geral (e, inclusive, das atividades-fim empresariais), de que, por seu intermédio, é possível atingir-se maior eficiência e produtividade e a geração de mais riqueza e mais empregos, foi amplamente refutada pelos vastos dados estatísticos e sociológicos apresentados por aqueles que sustentaram, ao contrário, que a terceirização das atividades-fim é um fator de precarização do trabalho, caracterizando-se pelos baixos salários dos empregados terceirizados e pela redução indireta do salário dos empregados das empresas tomadoras, pela maior instabilidade no emprego e ausência de estímulo à maior produtividade dos trabalhadores terceirizados, pela divisão e desorganização dos integrantes da categoria profissional que atua no âmbito das empresas tomadoras, com a consequente pulverização da representação sindical de todos os trabalhadores interessados e, por fim, pelos comprovadamente maiores riscos de acidente de trabalho. 8. Assim, diante da ilicitude da terceirização do serviço de call center prestado pela reclamante no âmbito da empresa de telecomunicações reclamada, deve ser reconhecida a existência, por todo o período laborado, de vínculo de emprego diretamente com a concessionária de serviços de telefonia, nos exatos moldes do item I da Súmula nº 331 do TST. Recurso de revista conhecido e provido. (TST, 2ª Turma, RR - 574-56.2010.5.03.0004, Rel. Min. José Roberto Freire Pimenta, DEJT 09/11/2012).

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. PROCEDIMENTO SUMARÍSSIMO. VÍNCULO DE EMPREGO. EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS DE TELEFONIA. TERCEIRIZAÇÃO. CALL CENTER. IMPOSSIBILIDADE. A Constituição Federal, viga mestra do Estado Democrático de Direito implantado na República Federativa do Brasil desde 1988, prevê tanto em seu artigo 1º, IV (que versa sobre os fundamentos da República), quanto no artigo 170, caput (que elenca os princípios gerais da atividade econômica), a coexistência principiológica do valor social do trabalho com a livre iniciativa, não sendo de forma alguma possível cogitar-se de prevalência de uma sobre a outra. Fixada essa premissa, impõe-se a origem histórica da controvérsia. Em razão de questões econômicas e ideológicas predominantes no Poder Executivo Federal, em 1995 foi promulgada a Emenda Constitucional nº 8, que abriria caminho para a privatização das telecomunicações no Brasil, ao alterar o artigo 21, XI, da Constituição Federal de 1988 e prever a exploração daqueles serviços por meio de autorização, concessão ou permissão, nos termos da lei que disporia sobre -a organização dos serviços, a criação de um órgão regulador e outros aspectos institucionais-. Pois bem, a lei referida pela Emenda Constitucional nº 8 veio a ser editada em 1997 (Lei nº 9.472/97), e em seu artigo 94 estipula que, -no cumprimento de seus deveres, a concessionária poderá, observadas as condições e limites estabelecidos pela Agência, (...) contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço, bem como a implementação de projetos associados-, e que -em qualquer caso, a concessionária continuará sempre responsável perante a Agência e os usuários- (destacamos). Ora, a possibilidade prevista pelo dispositivo supramencionado de -contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes, acessórias ou complementares ao serviço-, não corresponde à autorização legislativa para a terceirização da atividade-fim das empresas prestadoras do serviço de telefonia. Afinal, é importante jamais perder de vista que tanto a Lei em exame quanto a própria Emenda Constitucional nº 8/1995 em nada alteraram os artigos 1º, IV, e 170, caput, da Constituição Federal - e nem poderiam, diga-se de passagem, por força do artigo 60, § 4º, da própria Constituição, combinado com o entendimento do excelso STF acerca da abrangência das chamadas cláusulas pétreas da Constituição (v.g., STF-ADPF-33-MC, voto do Rel. Min. Gilmar Mendes, julgamento em 29-10-2003, Plenário, DJU de 6-8-2004; grifos não constantes do original). Acrescente-se que a interpretação do artigo 94 da Lei nº 9.472/97, que leva à conclusão de que há nele autorização para a terceirização da atividade-fim das empresas prestadoras de serviço, corresponde não



apenas a uma inconstitucional prevalência da livre iniciativa sobre o valor social do trabalho como também à prevalência até mesmo das relações de consumo sobre esse último - quando é certo que a Constituição Federal adotou um eloquente silêncio acerca de tais relações nos principiológicos artigos 1º, IV, e 170, caput. Com efeito, o próprio legislador ordinário estabeleceu no § 1º do artigo 94 que, para os usuários, a eventual contratação de terceiros na forma do inciso II não gera efeito algum, pois a empresa prestadora de serviços permanece sempre responsável; não há como negar, portanto, essa mesma responsabilidade perante os trabalhadores, senão tornando-a inferior à relação de consumo. Por fim, é entendimento pacífico deste c. Tribunal que não é lícita a terceirização dos serviços de call center pelas empresas operadoras de telefonia, por se tratar de atividade-fim dessas últimas. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (TST, 3ª Turma, AIRR - 147-34.2011.5.03.0001, Rel. Min. Alexandre de Souza Agra Belmonte, DEJT 09/11/2012).

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RITO SUMARÍSSIMO. COISA JULGADA. INTERMEDIAÇÃO DE MÃO DE OBRA. EMPRESA DE TELECOMUNICAÇÕES. ATIVIDADE FIM. TELEATENDIMENTO. CALL CENTER. SÚMULA 331, I, DO TST. ENQUADRAMENTO SINDICAL. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. Trata-se de contratação de empregado por empresa interposta, para prestação de serviços na TNL PCS S.A., em atividades de teleatendimento (call center). Sob o fundamento de existência de intermediação de mão de obra, a Turma manteve a condenação solidária, ante a constatação do exercício de tarefas relacionadas à atividade fim da tomadora de serviços. Não se viabiliza a pretensão de reforma do julgado, para reconhecer válido contrato de terceirização, e a consequente aplicação da Súmula 331, IV, do TST. A questão da terceirização de serviços evidencia-se de forma incontestável no cenário social da atualidade, gerando inúmeros debates a respeito de sua conveniência e de seus resultados, sociais e econômicos. O tema foi objeto de intensa reflexão nesta Corte trabalhista, nos dias 4 e 5 de outubro de 2011, na primeira audiência pública de sua história. Sob a perspectiva jurídica, emergiu a discussão acerca da licitude da terceirização da atividade inerente aos serviços de telefonia. Houve, a propósito, a necessária interpretação dos termos da Lei 9.472/97, a qual, em rigor, é omissa quanto à matéria trabalhista, pois importou ao legislador regulamentar os serviços de telefonia no tocante à relação entre as empresas que os executariam e dois de seus interlocutores: a agência reguladora e os consumidores. Havendo conflito de ordem puramente consumerista ou econômica, os usuários (ou consumidores) e a Agência estariam protegidos, pois poderiam atribuir responsabilidade à concessionária, sem demandar necessariamente contra a prestadora dos serviços; havendo, porém, conflito de ordem laboral, a lei seria omissa quanto à obrigação de a concessionária honrar igualmente os haveres trabalhistas e assim se poderia intuir que os trabalhadores poderiam cobrar seus créditos, de natureza alimentar, somente das empresas interpostas. Em decisão emblemática (E-RR-586.341/1999.4), a SBDI-1 do TST repeliu a adoção por reflexo da citada lei para que se imunizasse a empresa concessionária das obrigações trabalhistas que derivariam, segundo a jurisprudência antes consolidada, de seu vínculo direto com os empregados envolvidos em sua atividade fim. Embora não se pretenda que o direito do trabalho engesse ou paralise a atividade econômica, cabe-lhe por certo estabelecer os parâmetros que viabilizam a progressão da economia - inclusive na perspectiva da geração de emprego e renda - sem aviltamento da dignidade humana. Os sistemas econômico e jurídico-trabalhista não se excluem, antes devendo interagir. E se há um princípio regente do direito do trabalho, resultante da ponderação levada a efeito pelos agentes da jurisdição trabalhista, a exegese do art. 94, II, da Lei 9.472/97 a ele deve moldar-se, interpretando-se a autorização de -contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades inerentes- sem apego em demasia ao léxico, que conduziria à imunização do setor de telecomunicações quanto à norma a que estariam sujeitos todos os outros setores de produção. Os depoimentos e dados colhidos durante a audiência pública retratam ainda a precarização do setor terceirizado mediante incidência desproporcional de acidentes de trabalho, desigualdade salarial e descolamento da categoria profissional representada pelo sindicato que congrega os trabalhadores afetos à atividade fim, como se as leis de organização sindical cuidassem da terceirização como uma atividade econômica per si. Assim, proscreve-se a terceirização da atividade fim, vale dizer, ao titular da empresa tomadora dos serviços deve ser imputada a qualidade de empregador, para efeitos trabalhistas. São essas as razões pelas



quais subsiste a Súmula 331, I, do TST, atribuindo-se à concessionária dos serviços de telefonia a condição de empregadora. Confirmada a ordem de obstaculização do recurso de revista, na medida em que não demonstrada a satisfação dos requisitos de admissibilidade, insculpidos no artigo 896 da CLT. Agravo de instrumento não provido. (TST, 6ª Turma, AIRR - 1658-67.2011.5.03.0001, Rel. Min. Augusto César Leite de Carvalho, DEJT 09/11/2012).

No sentido da corrente minoritária, mencione-se o seguinte aresto:

RECURSO DE REVISTA DA 1ª RECLAMADA CONTAX S.A. – TERCEIRIZAÇÃO E RECONHECIMENTO DE VÍNCULO DE EMPREGO - SERVIÇOS DE -CALL CENTER- - LEGALIDADE - APLICABILIDADE DA SÚMULA 331, III, DO TST - LIMINAR DO STF. 1. Após a audiência pública realizada pelo TST para aprofundamento sobre os aspectos técnicos do fenômeno da terceirização, com vistas à análise jurídica de sua licitude e dos meios de se coibirem os abusos quanto aos direitos dos trabalhadores, pode-se desenhar a moldura dentro da qual enquadrar os casos concretos a serem analisados por esta Corte, com seus quatro critérios bem definidos: a) a modalidade de terceirização que demanda atenção da Justiça do Trabalho é a da locação de mão de obra, em que o trabalhador labora ombro a ombro com os trabalhadores da empresa principal, nas dependências desta, diferentemente da prestação de serviços, que se dá nas dependências da empresa terceirizada, com entrega final dos bens ou serviços; b) é lícita a locação de mão de obra para atividade-meio da empresa tomadora dos serviços, desde que não caracterizada a subordinação direta ou a pessoalidade em relação à empresa principal, estabelecendo-se o vínculo direto com a empresa principal caso o conteúdo ocupacional do trabalho do empregado enquadre-se na atividade-fim de especialização da empresa principal; c) no setor privado, o inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da prestadora dos serviços impõe a responsabilidade subsidiária objetiva da tomadora dos serviços; d) no setor público, a responsabilidade subsidiária é subjetiva, dependendo da demonstração de culpa -in vigilando- ou -in eligendo- da administração pública. 2. No caso, o Regional manteve a decisão de origem que reconheceu o vínculo de emprego com a tomadora dos serviços terceirizados, ao argumento de que houve fraude na contratação por empresa interposta, pois a Obreira prestou serviços no atendimento de -call center-, atividade-fim da tomadora de serviços. 3. Conforme dispõem os arts. 25, § 1º, da Lei 8.978/95 e 94, II, da Lei 9.472/97, as empresas concessionárias de serviços de telecomunicações podem contratar com terceiros o desenvolvimento de atividades acessórias e complementares e, inclusive, inerentes ao serviço concedido, ou seja, até de atividade-fim, mas, nesse último caso, naturalmente, desde que não haja possibilidade e subordinação jurídica do empregado. 4. Ora, o serviço de atendente de -call center- engloba diversas modalidades de intermediação da comunicação com os clientes, sendo utilizado com igual proveito por empresas que desempenham atividades econômicas de naturezas diversas, como bancos, hospitais e transportadoras, e evidentemente distinto da oferta de telecomunicação, efetiva atividade-fim das empresas concessionárias de telefonia, afigurando-se, portanto, passíveis de terceirização válida, como atividade-meio em empresa de telecomunicações. 5. No entender da Suprema Corte, apenas com a declaração da inconstitucionalidade da Lei 9.472/97 é que se poderia cogitar da decretação da ilicitude da terceirização de -call center- em empresas de telecomunicações, o que não chegou a ser debatido no TST, razão da concessão de liminar cassando decisão desta Corte que reconhecia o vínculo empregatício direto do empregado de -call center- com a tomadora dos serviços (cfr. STF-Rcl 10132-MC/PR, Rel. Gilmar Mendes, in DJe de 12/11/10). 6. Nessa linha, merece ser reformado o acórdão regional, que entendeu pela ilicitude da terceirização e pelo reconhecimento do vínculo empregatício com a tomadora de serviços, por contrariedade à Súmula 331, III, do TST. Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (TST, 7ª Turma, RR - 1747-69.2011.5.03.0105, Rel. Min. Ives Gandra Martins Filho, DEJT 09/11/2012).



Pag. 211 (item 8.6.5)

Substituir:

Diante da divergência entre as Turmas do próprio TST, resta evidenciado que a

questão está ainda longe de pacificação. Caso a matéria seja cobrada em concurso,

recomenda-se adotar, em provas objetivas, o entendimento no sentido da ilicitude da

terceirização em serviços de telecomunicações, se em atividade-fim, tendo em vista a

tendência de entendimento atual do TST (tese acolhida por seis das oito Turmas), bem

como porque é a solução dada pela Súmula 331, referência em matéria de

terceirização. Se cobrada em uma questão discursiva, entretanto, há espaço para o

candidato demonstrar o conhecimento das duas teses, e ao final eleger uma delas

como solução.

Por:

Diante da divergência entre as Turmas do próprio TST, resta evidenciado que a

questão está ainda longe de pacificação. Caso a matéria seja cobrada em concurso,

recomenda-se adotar, em provas objetivas, o entendimento no sentido da ilicitude da

terceirização em serviços de telecomunicações, se em atividade-fim, tendo em vista a

tendência de entendimento atual do TST (tese acolhida pela SDI-1 e por cinco das oito

Turmas), bem como porque é a solução dada pela Súmula 331, referência em matéria

de terceirização. Se cobrada em uma questão discursiva, entretanto, há espaço para o

candidato demonstrar o conhecimento das duas teses, e ao final eleger uma delas

como solução.

Pag. 214-215 (item 8.7)

Excluir a parte final da nota de rodapé nº 19:

Da mesma forma, os serviços de telecomunicação também podem ser terceirizados,

conforme dispositivo da Lei nº 9.472/1997 estudado acima.

Pag. 220 (item 8.8)

Acrescentar, após o último parágrafo, antes do item 8.8.1:



A atividade das cooperativas em geral é regida pela Lei nº 5.764/1971. As cooperativas

de trabalho, por sua vez, foram regulamentadas recentemente pela Lei nº

12.690/2012 (DOU 20.07.2012). Dispõe esta última Lei que estão excluídas de seu

âmbito de incidência:

I - as cooperativas de assistência à saúde na forma da legislação de saúde suplementar;

II - as cooperativas que atuam no setor de transporte regulamentado pelo poder público e que

detenham, por si ou por seus sócios, a qualquer título, os meios de trabalho;

III - as cooperativas de profissionais liberais cujos sócios exerçam as atividades em seus próprios

estabelecimentos; e

IV - as cooperativas de médicos cujos honorários sejam pagos por procedimento.

Mesmo às cooperativas de trabalho aplica-se, subsidiariamente, a Lei nº 5.764/1971,

naquilo que não colidir com as disposições da Lei nº 12.690/2012. Portanto,

estudaremos os próximos tópicos à luz dos dois diplomas legais, observando que ainda

não está suficientemente amadurecida, sequer na doutrina, a interpretação acerca dos

alcances da Lei nº 12.690/2012.

Acrescentar, logo após o título do subitem 8.8.1 (antes de “O Prof. Rodrigo de

Lacerda...”):

A Lei nº 12.690/2012 conceitua as cooperativas de trabalho nos seguintes termos:

Art. 2º. Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o

exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e

autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições

gerais de trabalho.

Pag. 221 (item 8.8.1)

Após o parágrafo “Cooperativas de produção são as cooperativas (...) visando ao

proveito comum do resultado”.

Acrescentar:

Neste sentido, o art. 4º, I, da Lei nº 12.690/2012, dispõe que a cooperativa de trabalho

pode ser “de produção, quando constituída por sócios que contribuem com trabalho

para a produção em comum de bens e a cooperativa que detém, a qualquer título,

meios de produção”.



Após o parágrafo “O exemplo clássico é (...) oferecendo seus serviços individualmente

na praça”.

Acrescentar:

O art. 4º, II, da Lei nº 12.690/2012 dispõe que a cooperativa de trabalho pode ser “de

serviço, quando constituída por sócios para a prestação de serviços especializados a

terceiros, sem a presença dos pressupostos da relação de emprego” (grifos meus).

Substituir:

No caso das cooperativas de mão de obra, o trabalhador se vê desprovido de seus mais

básicos direitos, como férias, décimo terceiro salário, piso salarial e FGTS.

Por:

É importante ressaltar que, conforme o art. 5º da Lei nº 12.690/2012, “a cooperativa

de trabalho não pode ser utilizada para intermediação de mão de obra subordinada”.

Pag. 222 (item 8.8.3.2)

Após o último parágrafo da página, acrescentar:

Este também é o sentido do art. 2º, caput, da Lei nº 12.690/2012, ao dispor que

“considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o

exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e

autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições

gerais de trabalho” (grifos meus).

Pag. 223 (item 8.8.3.3)

Após o primeiro parágrafo (“Como o cooperativismo (...) sob a forma de

mutualismo”), acrescentar:

Acrescentar:

Neste diapasão, dispõe o art. 10, §3º, da Lei nº 12.690/2012, que “a admissão de

sócios na cooperativa estará limitada consoante as possibilidades de reunião,

abrangência das operações, controle e prestação de serviços e congruente com o

objeto estatuído” (grifos meus).



Pag. 223 (item 8.8.3.4)

Após o terceiro parágrafo (“A cooperativa é formada pela união (...) sem qualquer

participação nos rumos do empreendimento”), acrescentar:

Em consonância com este entendimento, o art. 3º, III, da Lei nº 12.690/2012, esta-

belece que um dos princípios que rege a cooperativa de trabalho é exatamente a parti-

cipação econômica dos membros.

Pag. 223 (item 8.8.3.5)

Após o quarto parágrafo (“No mesmo sentido do capital próprio (...) isso denuncia

que o espírito cooperativista não está presente”), acrescentar:

Não obstante a isonomia remuneratória seja um dos pilares do cooperativismo lícito, a

Lei nº 12.690/2012 inovou, a meu ver de forma perigosa, permitindo a fixação, em

Assembleia Geral Ordinária, de diferentes faixas de retiradas dos sócios (art. 14,

caput), bem como a fixação, também em Assembleia, das diferenças entre as faixas de

retirada de maior e de menor valor (art. 14, parágrafo único).

O §1º do art. 11 da Lei nº 12.690/2012 dispõe que “o destino das sobras líquidas ou o

rateio dos prejuízos será decidido conforme a Assembleia Geral Ordinária.

Pag. 224 (item 8.8.3.6)

Imediatamente antes do início do item 8.8.3.7, acrescentar:

A Lei nº 12.690/2012 arrola como princípio da cooperativa de trabalho a “participação

na gestão em todos os níveis de decisão” (art. 3º, XI), bem como estabelece a

periodicidade mínima e condição básica para realização das assembleias (artigos 11 a

14).

Pag. 224 (item 8.8.3.7)

Imediatamente antes do início do item 8.8.3.8, acrescentar:

Dispõe o §1º do art. 2º da Lei nº 12.690/2012 que a autonomia, no caso, deve ser

exercida de forma coletiva e coordenada, mediante a fixação, em Assembleia Geral,

das regras de funcionamento da cooperativa e da forma de execução dos trabalhos”. É

claro que a coordenação a que alude o dispositivo legal não pode ser, jamais,

confundida com subordinação, senão estará presente a relação empregatícia.



Aliás, atualmente, com o desenvolvimento das diferentes dimensões da subordinação,

como a subordinação estrutural e a subordinação objetiva (ver item 5.4.1.5), será

muito difícil estabelecer tal distinção.

A Lei nº 12.690/2012 previu ainda multa de R$500,00 (por trabalhador prejudicado)

para a cooperativa de trabalho que intermediar mão de obra subordinada e para os

contratantes de seus serviços (art. 17, §1º).

Pag. 224 (item 8.8.3.8)

Substituir:

8.8.3.8. Exigências formais legais (Lei nº 5.764/1971)

Para que a cooperativa seja lícita faz-se necessário sejam cumpridas diversas

formalidades, entre as quais o número mínimo de 20 associados (art. 6º, I, da Lei nº

5.764/1971), a adesão voluntária (art. 4º, I), além de várias formalidades relativas ao

estatuto da cooperativa (art. 15).

Por:

8.8.3.8. Exigências formais legais

Para que a cooperativa seja lícita faz-se necessário sejam cumpridas diversas

formalidades, entre as quais o número mínimo de 20 associados, para as cooperativas

em geral (art. 6º, I, da Lei nº 5.764/1971), e de sete associados, para as cooperativas

de trabalho (art. 6º da Lei nº 12.690/2012); a adesão voluntária (art. 4º, I, da Lei nº

5.764/1971; art. 3º, I, da Lei nº 12.690/2012); além de várias formalidades relativas ao

estatuto da cooperativa (art. 15 da Lei nº 5.764/1971; arts. 10 a16 da Lei nº

12.690/2012).

Logo após o final do item 8.8.3.8, acrescentar item 8.8.3.9:

8.8.3.9. Direitos assegurados aos sócios de cooperativas de trabalho (Lei nº

12.690/2012)

A Lei nº 12.690/2012 estipulou uma série de direitos tipicamente trabalhistas aos

sócios de cooperativas de trabalho. Embora seja, em tese, uma medida salutar sob o

ponto de vista da melhoria da condição social de tais trabalhadores, provavelmente tal

dispositivo oculte a verdadeira intenção – muito menos nobre – do legislador, qual seja

a legitimação da intermediação de mão de obra pela via das cooperativas de trabalho.



Também soa no mínimo estranho que o dono de uma “empresa” seja obrigado a

garantir direitos para si mesmo.

Todavia, a Lei está aí e, dependendo do concurso para o qual você estiver se

preparando, será necessário conhecer seus termos. Vejamos, portanto, os artigos 7º e

8º da Lei nº 12.690/2012:

Art. 7º A Cooperativa de Trabalho deve garantir aos sócios os seguintes direitos, além de outros

que a Assembleia Geral venha a instituir:

I - retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao

salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades

desenvolvidas;

II - duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro)

horas semanais, exceto quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho

por meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários ;

III - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

IV - repouso anual remunerado;

V - retirada para o trabalho noturno superior à do diurno;

VI - adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas;

VII - seguro de acidente de trabalho.

(...)

Art. 8º. As Cooperativas de Trabalho devem observar as normas de saúde e segurança do

trabalho previstas na legislação em vigor e em atos normativos expedidos pelas autoridades

competentes.

Alguns doutrinadores têm se manifestado no sentido de que, ante a ausência de

regulamentação específica, tais direitos deveriam ser aplicados tomando-se, por

analogia, a CLT e a legislação não consolidada que tutela o trabalho subordinado. Não

comungo dessa opinião, pois entendo que, em se tratando de sociedade que se

caracteriza pela autonomia e pela autogestão, nada mais natural do que a

regulamentação de tais direitos ser estabelecida pelo estatuto social da cooperativa.

Todavia, no tocante à observância das normas de saúde e segurança do trabalho, a

própria Lei esclareceu que são aquelas (normas) previstas na legislação em vigor e em

atos normativos expedidos pelas autoridades competentes, ou seja, a fonte é mesmo a

CLT e as NRs, por exemplo.



Pag. 230 - Cooperativas

Substituir:

• Exigências formais da Lei nº 5.764/1971 (mínimo de 20 associados, adesão

voluntária etc.).

Por:

• Exigências formais da Lei nº 5.764/1971 ou da Lei nº 12.690/2012, conforme o caso

(número mínimo de associados, adesão voluntária etc.).

Pag. 233 (item 8.10)

Substituir:

37. Cooperativas de produção são as cooperativas por excelência. Congregam

trabalhadores que detêm os meios de produção e se unem a fim de potencializar seus

esforços. Podem atuar tanto na atividade industrial como na comercial.

Por:

37. A cooperativa de trabalho pode ser de produção, quando constituída por sócios

que contribuem com trabalho para a produção em comum de bens e a cooperativa

detém, a qualquer título, os meios de produção.

Substituir:

39. Cooperativas de trabalho autônomo ou eventual são o resultado da reunião de

trabalhadores tecnicamente autônomos que, sem perder tal qualidade, se organizam

em cooperativa para potencializar seus resultados e, notadamente, seus ganhos. O

melhor exemplo é a cooperativa de taxistas.

Por:

39. A cooperativa de trabalho pode ainda ser de serviço, quando constituída por sócios

para a prestação de serviços especializados a terceiros, sem a presença dos

pressupostos da relação de emprego.

Substituir:



40. De uma forma geral, as cooperativas de produção e as cooperativas de trabalho

autônomo ou eventual são lícitas e representam a ideia original do cooperativismo:

ajuda mútua.

Por:

40. De uma forma geral, as cooperativas de produção e as cooperativas de trabalho

autônomo ou eventual (ou de serviço) são lícitas e representam a ideia original do

cooperativismo: ajuda mútua.

Pag. 234 (item 8.10)

Substituir:

50. Para que a cooperativa seja lícita, faz-se necessário sejam cumpridas diversas

formalidades, entre as quais o número mínimo de 20 associados, a adesão voluntária,

além de várias formalidades relativas ao estatuto da cooperativa.

Por:

50. Para que a cooperativa seja lícita, faz-se necessário sejam cumpridas diversas

formalidades, entre as quais o número mínimo de associados, a adesão voluntária,

além de várias formalidades relativas ao estatuto da cooperativa.

CAPÍTULO 11

Pag. 275 (item 11.3.2.4, “b”)

Substituir:

Existe, por enquanto, uma única exceção a esta regra da incompatibilidade das

garantias provisórias de emprego com os contratos a termo, que é a hipótese de

afastamento em virtude de acidente de trabalho (aí incluída a doença profissional).

Por:

Existem, por enquanto, duas exceções a esta regra da incompatibilidade das garantias

provisórias de emprego com os contratos a termo:

1ª) a hipótese de afastamento em virtude de acidente de trabalho (aí incluída a doença

profissional).



Excluir:

Quando do fechamento da primeira edição deste livro, ainda era tímido na

jurisprudência o acolhimento a tal tese. Hoje não é mais assim.

Pag. 276-277 (item 11.3.2.4, “b”)

Substituir o texto “Em consonância com este entendimento, mencionem-se os

seguintes arestos...”, até o final do segundo aresto “...(TST, Subseção I Especializada

em Dissídios Individuais, E-RR 73740-05.2005.5.02.0464, Rel. Min. Horácio Raymundo

de Senna Pires, DEJT 28.10.2011)”.

Por:

Atualmente a questão encontra-se pacificada no âmbito da jurisprudência do TST,

tendo em vista o acréscimo, por ocasião dos debates da “2ª Semana do TST”, do item

III à Súmula 378, nos seguintes termos:

SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.

(inserido o item III) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

(...)

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia

provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº

8.213/91.

2ª) garantia provisória de emprego conferida à gestante

Embora a redação anterior do item III da Súmula 244 do TST fosse expressa no sentido

da inaplicabilidade da garantia de emprego à gestante contratada mediante contrato

de experiência, o fato é que, influenciadas por julgamentos do STF, é objetiva, pelo

que dependeria apenas da concepção, várias das Turmas do TST passaram a deferir tal

direito à empregada gestante contratada por prazo determinado.

Neste sentido, a evolução do entendimento da Corte Trabalhista sobre a matéria

provocou a revisão da redação do supramencionado item III da Súmula 244,

pacificando a questão, nos seguintes termos:

SUM-244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do

Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e

27.09.2012.

(...)



III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II,

alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão

mediante contrato por tempo determinado.

Pag. 277 (item 11.3.2.4, “b”)

Substituir:

Portanto, hoje é correto dizer que, consoante a jurisprudência predominante no TST,

as garantias provisórias de emprego não são compatíveis com os contratos por prazo

determinado, salvo em caso de acidente de trabalho e da respectiva estabilidade.

Por:

Portanto, hoje é correto dizer que, consoante a jurisprudência consolidada do TST, as

garantias provisórias de emprego não são compatíveis com os contratos por prazo

determinado, salvo em caso de acidente de trabalho e da garantia de emprego

conferida à gestante.

Pag. 277-278 (item 11.3.2.4, “b”)

Substituir:

Contudo, o dinamismo da jurisprudência sobre a matéria não para por aqui. Embora...

(...)

... Em eventual questão discursiva cabe ao candidato expor fundamentadamente os

diferentes entendimentos e, se for o caso, se alinhar a um deles.

Por:

Portanto, atualmente não resta nenhuma dúvida no sentido de que o candidato deve

levar para a prova, tanto objetiva quanto discursiva, o entendimento sumulado do TST,

qual seja a subsistência da estabilidade da gestante e do acidentado, mesmo em caso

de contratação por prazo determinado.

Pag. 278 (item 11.3.2.4, “b”)

Substituir quadro resumo:

Em resumo, para concursos o candidato deve ter em mente o seguinte:



a regra continua sendo a incompatibilidade entre os contratos a termo e as

garantias provisórias de emprego (estabilidades);

o TST tem admitido, entretanto, a estabilidade do empregado acidentado

mesmo nas contratações a termo;

ainda prevalece no TST o entendimento segundo o qual a empregada que

engravida durante o contrato a termo não faz jus à estabilidade, em que pese o

entendimento contrário do STF.

Por:

Em resumo, para concursos o candidato deve ter em mente o seguinte:

a regra é a incompatibilidade entre os contratos a termo e as garantias

provisórias de emprego (estabilidades);

o TST admite, entretanto, mesmo nas contratações a termo, atualmente de

forma pacífica, a estabilidade do empregado acidentado e da empregada

gestante.

Excluir:

Por fim, esclareça-se que parte da doutrina admite (por todos, Vólia Bomfim Cassar ) a

aplicação da estabilidade durante o prazo que falta para o término do contrato.

Imagine-se o seguinte exemplo: a trabalhadora firma contrato de experiência por 90

dias e, ao final do primeiro mês, constata que está grávida. Neste caso, a empregada

teria o emprego garantido até o último dia do contrato a termo, ou seja, até o 90º dia,

pelo que o empregador ficaria impedido de dispensá-la antecipadamente, nos termos

do art. 479 da CLT. Alcançado o termo final, entretanto, o contrato cessaria

normalmente.

Pag. 286 (quadro sinóptico)

Substituir:

Estabilidades (garantias de emprego): em regra são incompatíveis com os

contratos por prazo determinado. Admite-se, contudo, atualmente de forma

majoritária na jurisprudência do TST, a estabilidade do empregado acidentado

(acidente de trabalho) no curso do contrato a termo.



Por:

Estabilidades (garantias de emprego): em regra são incompatíveis com os

contratos por prazo determinado. Admite-se, contudo, atualmente de forma

consolidada na jurisprudência do TST, a estabilidade do empregado acidentado

(acidente de trabalho) no curso do contrato a termo, bem como da empregada

que engravida (gestante) no curso do contrato por prazo determinado.

Pag. 287 (item 11.5)

Substituir:

18. Em regra as estabilidades são incompatíveis com os contratos por prazo

determinado. A exceção é a estabilidade decorrente de acidente de trabalho, a qual é

deferida mesmo nos contratos por prazo determinado.

Por:

18. Em regra as estabilidades são incompatíveis com os contratos por prazo

determinado. As exceções são a estabilidade decorrente de acidente de trabalho e a

garantia provisória de emprego conferida à gestante, as quais são deferidas mesmo

nos contratos por prazo determinado.

CAPÍTULO 13


Excluir

Súmula 343

Acrescentar

Súmulas 431 e 444, e OJ SDI-1 420

Pag. 328 e 329 (item 13.3.3)

Substituir:



Em princípio, o critério do tempo de sobreaviso aplica-se apenas aos ferroviários,

posto se tratar de norma de caráter especial. Neste sentido, a antiga Orientação

Jurisprudencial 49 da SDI-1 do TST, recentemente convertida na Súmula 428:

(...)

ATÉ

(...)

Súm. 229. Sobreaviso. Eletricitários (nova redação). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003.

Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos

eletricitários são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de

natureza salarial.

Por:

Em princípio, o critério do tempo de sobreaviso aplicava-se apenas aos ferroviários,

visto se tratar de norma de caráter especial. Posteriormente, o sobreaviso foi

estendido por lei aos petroleiros (art. 5º, § 1º, da Lei nº 5.811/19721), mas com

remuneração correspondente à da hora extra, e aos aeronautas, remunerado à razão

de 1/3 da hora normal, e limitado a doze horas, duas vezes por semana e oito vezes

por mês (art. 25 da Lei nº 7.183/19842).

Além disso, por construção jurisprudencial o TST entende que o tempo de sobreaviso

aplica-se analogicamente ao eletricitário, à razão de 1/3 das parcelas de natureza

salarial. Neste sentido, a Súmula 229 do TST:

Súm. 229. Sobreaviso. Eletricitários (nova redação). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários são

remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial.

No que diz respeito ao trabalhador que permanece conectado ao trabalho por meio de

equipamentos eletrônicos, anteriormente predominava o entendimento no sentido de

1 Art. 5º Sempre que for imprescindível à continuidade operacional durante as 24 (vinte e quatro) horas do dia, o empregado com

responsabilidade de supervisão das operações previstas no art. 1º, ou engajado em trabalhos de geologia de poço, ou, ainda, em trabalhos de apoio operacional às atividades enumeradas nas alíneas “a” e “b” do § 1º do art. 2º, poderá ser mantido no regim e de sobreaviso. § 1º Entende-se por regime de sobreaviso aquele que o empregado permanece à disposição do empregador por um período de 24 (vinte quatro) horas para prestar assistência aos trabalhos normais ou atender as necessidades ocasionais de operação. § 2º Em cada jornada de sobreaviso, o trabalho efetivo não excederá de 12 (doze) horas. 2 Art. 25. Sobreaviso é o período de tempo não excedente a 12 (doze) horas, em que o aeronauta permanece em local de sua

escolha, à disposição do empregador, devendo apresentar-se no aeroporto ou outro local determinado, até 90 (noventa) minutos após receber comunicação para o início de nova tarefa. § 1º O número de sobreavisos que o aeronauta poderá concorrer não deverá exceder a 2 (dois) semanais ou 8 (oito) mensais. § 2º O número de sobreavisos estabelecidos no parágrafo anterior não se aplica aos aeronautas de empresas de táxi-aéreo ou serviço especializado.



que “o uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo de BIP, “pager” ou aparelho

celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez

que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer

momento, convocação para o serviço” (antiga redação da Súmula 428).

Embora tal entendimento tenha sido mantido na atual redação do item I da referida

súmula, é certo que o TST passou a admitir, desde que o empregado permaneça, à

distância, de plantão ou em regime equivalente, a possibilidade de caracterização de

sobreaviso. Este é o sentido atual da Súmula 428, cuja redação foi alterada pela

Resolução TST nº 185/2012:

SUM-428 SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação alterada na

sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e

27.09.2012.

I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao empregado,

por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal

por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou

equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de

descanso.

Pag. 330 (item 13.3.3)

Inserir, depois de “O tempo de reserva do aeronauta é remunerado como hora

normal de trabalho (art. 26 da Lei nº 7.183/1984)”, o seguinte parágrafo:

Nos termos do §6º do art. 235-E da CLT, inserido pela Lei nº 12.619/2012, considera-se

tempo de reserva do motorista profissional de carga ou de passageiros que trabalha

em revezamento, em dupla no mesmo veículo, o tempo que exceder a jornada normal

de trabalho em que o empregado estiver em repouso no veículo em movimento, o

qual será remunerado à razão de 30% da hora normal.

Pag. 338 (item 13.4.2, “a”)

Inserir, imediatamente antes da alínea “b”, e depois da citação de Godinho Delgado,

o seguinte:

Mencione-se, por oportuno, que o motorista foi, historicamente, citado como exemplo

de empregado não sujeito a controle de jornada e, portanto, enquadrado na exceção

do art. 62, I, da CLT. Todavia, a Lei nº 12.619/2012 passou a prever, como direito dos

motoristas profissionais, jornada de trabalho e tempo de direção controlados de



maneira fidedigna pelo empregador, que poderá valer-se de anotação em diário de

bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, nos termos do art. 74 da CLT, ou de

meios eletrônicos idôneos instalados nos veículos, a critério do empregador. Assim,

atualmente o motorista profissional não mais se enquadra na hipótese exceptiva em

estudo.

Pag. 341-342 (item 13.5.2)

Substituir:

Súm. 431. Salário-hora. 40 Horas semanais. Cálculo. Aplicação do divisor 200 – Res.

177/2012, DEJT divulgado em 13, 14 e 15.02.2012.

Aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora do

empregado sujeito a 40 (quarenta) horas semanais de trabalho.

Por:

SUM-431 SALÁRIO-HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO

(ART. 58, CAPUT, DA CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLI-CAÇÃO DO DIVISOR

200 (redação alterada na sessão do tribunal pleno realizada em 14.09.2012) - Res.

185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas

semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do

salário-hora.

Pag. 342 (quadro “dica de preparação estratégica”)

Acrescentar parágrafo no final do quadro:

Em relação aos motoristas profissionais, cuja atividade foi regulamentada pela Lei nº

12.619/2012 (DOU 02.05.2012), até o fechamento desta edição ainda não ocorreu a

necessária maturação doutrinária e jurisprudencial acerca da interpretação dos

dispositivos legais respectivos. Assim, recomenda-se a leitura atenta da lei.

Pag. 342-343 (item 13.5.2.1)

Substituir:

Registre-se, por oportuno, que norma coletiva...



até

Súm. 124. Bancário. Hora de salário. Divisor (mantida). Res. 121/2003, DJ 19, 20 e

21.11.2003.

Para o cálculo do valor do salário-hora do bancário mensalista, o divisor a ser adotado

é 180 (cento e oitenta).

Por:

Registre-se, por oportuno, que norma coletiva pode dispor em sentido contrário, ou

seja, no sentido da repercussão das horas extras também sobre o sábado do bancário,

bem como no sentido de que o sábado do bancário também seja considerado dia de

repouso remunerado, pois tal cláusula seria mais benéfica ao empregado.

Enquanto para o empregado em geral o divisor do salário é 220 (220h laboradas ao

mês, já incluídos os DSRs), no caso do bancário o divisor depende da jornada, bem

como do tratamento jurídico dado ao sábado. Este é o teor atual da Súmula 124 do

TST:

SUM-124 BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno

realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

I – O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individual

expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, será:

a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 da

CLT;

b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224

da CLT.

II – Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor:

a)180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da

CLT;

b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 224

da CLT.

Pag. 348 (item 13.5.2.2)

Abaixo do seguinte parágrafo:



“Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a 8 horas, por meio de regular

negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de

revezamento têm direito ao pagamento da 7.ª e 8.ª horas como extras.”

Acrescentar:

Entretanto, não pode a entidade sindical pretender conferir efeitos retroativos à

norma coletiva que elastece a jornada em turnos ininterruptos de revezamento. Neste

sentido, a OJ 420 da SDI-1, recentemente editada:

OJ-SDI1-420 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA JORNADA DE

TRABALHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIA RETROATIVA. INVALIDADE. (DEJT divulgado em 28

e 29.06.2012 e 02.07.2012)

É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada

de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.

Pag. 362 (item 13.6.4, “a”)

Substituir:

Para a compensação intrassemanal, basta o acordo individual, isto é, o acordo direto

entre patrão e empregado. Isto porque esta modalidade de compensação é

considerada mais benéfica para o empregado.

Excepciona-se a referida premissa no caso dos motoristas profissionais, cujo excesso

de horas trabalhadas em um dia pode ser compensado com a correspondente

diminuição em outro dia, desde que haja previsão em norma coletiva. Neste sentido, o

§ 6.º do art. 235-C da CLT, acrescentado pela Lei nº 12.619, publicada no DOU de

02.05.2012 (vigência conforme art. 1.º do Dec-Lei nº 4.657/1942 – LINDB), que não faz

distinção a respeito da modalidade de compensação ao exigir a autorização em norma

coletiva.

Por:

Para a compensação intrassemanal propriamente dita, basta o acordo individual, isto

é, o acordo direto entre patrão e empregado. Isto porque esta modalidade de

compensação é considerada mais benéfica para o empregado.

Excepciona-se a referida premissa no caso dos motoristas profissionais, cujo excesso

de horas trabalhadas em um dia pode ser compensado com a correspondente

diminuição em outro dia, desde que haja previsão em norma coletiva. Neste sentido, o

§ 6.º do art. 235-C da CLT, acrescentado pela Lei nº 12.619/2012, que não faz distinção

a respeito da modalidade de compensação ao exigir a autorização em norma coletiva.



Ainda em relação à possibilidade de compensação intrassemanal, há que se mencionar

os chamados “plantões”, cujas jornadas normalmente extrapolam a duração máxima

diária (10h), mas, em contrapartida, oferecem descansos generosos aos empregados.

São exemplos o regime de 12 x 36, ou o de 24 x 72, comuns na área hospitalar. Nestes

casos, a jornada semanal não é ultrapassada e todos os repousos são garantidos.

Embora a prática seja bastante questionada atualmente, a jurisprudência tende a

aceitá-la, desde que pactuada mediante negociação coletiva.

Imediatamente antes do início da alínea “b” (“compensação além da semana”),

acrescentar:

Embora subsistam controvérsias, especialmente na doutrina, a respeito da validade de

tal regime de compensação, recentemente o TST pacificou o seu entendimento, agora

consubstanciado na Súmula 444:

SÚM-444. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE -


É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de

descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou

convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.

O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima

primeira e décima segunda horas.

A parte final da referida súmula se explica pelo fato de que as horas excedentes à

oitava, até a décima, já estão incluídas na compensação, mesmo no regime tradicional

(art. 59, §2º, CLT), pelo que é incontestável que, em relação a estas duas horas, não há

que se falar em horas extras.

A grande dúvida, todavia, se referia às horas trabalhadas além da décima. Muitos

trabalhadores pleiteavam, perante a Justiça do Trabalho, a 11ª e a 12ª horas como

extraordinárias, sob o argumento de que a duração diária máxima do trabalho seria de

10 horas (8h normais mais 2h suplementares), mesmo no regime de compensação.

Ocorre que, no caso, o regime de compensação é excepcional, sendo tolerado pela

jurisprudência em virtude de supostos benefícios ao trabalhador, observadas as

peculiaridades de determinadas atividades. Logo, em sendo lícita a modalidade de

compensação, não há que se falar em horas extras, inclusive no tocante à 11ª e 12ª

horas.



Pag. 365 (item 13.6.4)

No final do item, imediatamente antes do início do item 13.6.5, acrescentar o seguinte

quadro:

NATUREZA DO ACORDO PARA COMPENSAÇÃO DE HORAS

Modalidade de compensação Natureza do acordo exigido

Intrassemanal típica Acordo escrito (pode ser individual)

Intrassemanal atípica (semana espanhola) Instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT)

Intrassemanal atípica (regime de plantões

– ex.: 12x36)

Instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT)

Banco de horas Instrumento coletivo de trabalho (ACT ou CCT)

Pag. 377-379 (item 13.8)

Substituir as deixadinhas 11, 14, 35, 42, 78 e 79, da seguinte forma:

11. Norma coletiva pode fixar teto para a remuneração do tempo in itinere, desde que

compatível com a realidade.

14. O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao

empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso. Todavia, considera-se

em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por

instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou

equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o

período de descanso.

35. A jornada de trabalho do bancário é de 6h, de segunda a sexta-feira, sendo o

sábado considerado dia útil não trabalhado, salvo previsão mais benéfica em contrato,

regulamento ou norma coletiva.

42. É de 6h a jornada para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de

revezamento, salvo negociação coletiva, quando poderá ser ampliada para até 8h. O

elastecimento da jornada, todavia, não pode ser pactuado de forma retroativa.

78. É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a

denominada “semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em uma

semana e 40 horas em outra. No caso, exige-se autorização em norma coletiva.

79. É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e

seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo

de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro



dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional

referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.

CAPÍTULO 14


Em “jurisprudência”, acrescentar Súmulas 437 e 438, e excluir OJs SDI-1 307, 342, 354,

380 e 381.

Pag. 384 (item 14)

Substituir:

Com efeito, é pacífico na jurisprudência que norma coletiva não pode (...) até o final da

transcrição da OJ-SDI1-342

Por:

Com efeito, é pacífico na jurisprudência que norma coletiva não pode, em regra,

suprimir ou reduzir intervalo para repouso ou alimentação, conforme a antiga OJ 342,

recentemente convertida no item II da Súmula 437 do TST:

SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO

DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380

e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

(...)

II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a

supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de

higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71

da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva.

(...)

Pag. 386 (item 14.1.1)

Substituir:



Entretanto, recentemente o TST reviu sua posição, editando a OJ 380, a qual se

direciona no sentido contrário:

OJ-SDI1-380. Intervalo intrajornada. Jornada contratual de seis horas diárias.

Prorrogação habitual. Aplicação do art. 71, caput e § 4º, da CLT (DEJT divulgado em 19,

20 e 22.04.2010).

Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do

intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o

período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do

respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º, da CLT.

Por:

Entretanto, o TST reviu sua posição, editando a OJ 380, a qual se direcionou no sentido

contrário. Recentemente tal OJ foi convertida no item IV da Súmula 437:

SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTA-ÇÃO. APLICAÇÃO

DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380

e 381 da SBDI-1) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

(...)

IV - Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo

do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar

o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do

respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e § 4º da CLT.

Pag. 388 (item 14.1.1.2)

Após o parágrafo “Por fim, para os empregados (...), ou seja, é remunerado”,

Acrescentar:

Na última grande revisão de sua jurisprudência o TST passou a estender tal intervalo

aos empregados submetidos a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio,

ainda que não labore em câmara frigorífica. Neste sentido, a Súmula 438:

SÚM-438. INTERVALO PARA RECUPERAÇÃO TÉRMICA DO EMPREGADO. AMBIENTE

ARTIFICIALMENTE FRIO. HORAS EXTRAS. ART. 253 DA CLT. APLICAÇÃO ANALÓGICA -




O empregado submetido a trabalho contínuo em ambiente artificialmente frio, nos

termos do parágrafo único do art. 253 da CLT, ainda que não labore em câmara

frigorífica, tem direito ao intervalo intrajornada previsto no caput do art. 253 da CLT.

Pag. 390 (item 14.1.1.4)

Substituir:

Embora criticado pela doutrina, o TST reconheceu, através da OJ 354, a natureza

salarial de tal pagamento, pelo que o mesmo repercute no cálculo de outras parcelas:

OJ-SDI1-354. Intervalo intrajornada. Art. 71, § 4º, da CLT. Não concessão ou redução. Natureza

jurídica salarial (DJ 14.03.2008).

Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela

Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o

intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de

outras parcelas salariais.

Por:

Embora criticado pela doutrina, o TST reconheceu, através da antiga OJ 354,

recentemente convertida no item III da Súmula 437, a natureza salarial de tal

pagamento, pelo que o mesmo repercute no cálculo de outras parcelas:

SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71



(...)

III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida

pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o

intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de

outras parcelas salariais.

(...)

Pag. 391 (item 14.1.1.4)

Substituir:

O TST firmou posição no sentido de que é devida a remuneração integral do intervalo,

com o respectivo adicional de horas extras, independentemente de a não concessão

ter sido apenas parcial. Neste sentido, a OJ 307 da SDI-1:



OJ-SDI1-307. Intervalo intrajornada (para repouso e alimentação). Não concessão ou concessão

parcial. Lei nº 8.923/1994 (DJ 11.08.2003).

Após a edição da Lei nº 8.923/1994, a não concessão total ou parcial do intervalo intrajornada

mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente,

com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho

(art. 71 da CLT).

Por:

O TST firmou posição no sentido de que é devida a remuneração integral do intervalo,

com o respectivo adicional de horas extras, independentemente de a não concessão

ter sido apenas parcial. Neste sentido, a antiga OJ 307 da SDI-1, recentemente

convertida no item I da Súmula 437:

SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTA-ÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71


Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo

intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o

pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo

de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT),

sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.

(...)

Pag. 393 (item 14.1.1.5)

Substituir:

Embora o referido Decreto tenha extrapolado sua função regulamentadora, o TST tem

validado a regra, conforme se depreende da leitura da OJ 381 da SDI-1:

Por:

Embora o referido Decreto tenha extrapolado sua função regulamentadora, o TST tem

validado a regra, conforme se depreende da antiga OJ 381 da SDI-1, recentemente

convertida no item I da Súmula 437:

Substituir a OJ-SDI1-381 pelo seguinte:

SÚM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-1) -



Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. (...)

É verdade que a redação da OJ 3813 era muito mais explícita em defesa de tal tese, mas o fato é que continua sendo este o entendimento jurisprudencial.

Pag. 396 (item 4.1.2.1 - quadro intervalos intrajornada)

Acrescentar:

Serviços no interior de câmaras frigoríficas ou em movimento de mercadorias de ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa – art. 253, CLT; serviços prestados em ambiente artificialmente frio, ainda que não em câmara frigorífica – Súmula 438, TST

Acrescentar:

Motoristas profissionais, nas viagens de longa

distância – art. 235-D, I, CLT

30min a cada 4h de tempo

ininterrupto de direção (podendo ser

fracionados, tanto o tempo de

direção quanto o intervalo, desde

que não completadas as 4h

ininterruptas de direção

NÃO

Pag. 406 (quadro de feriados)

Acrescentar o dia 15 de novembro

Pag. 406-407 (quadro sinóptico dos descansos trabalhistas)

Intervalo Intrajornada:

3 OJ-SDI1-381 INTERVALO INTRAJORNADA. RURÍCOLA. LEI N.º 5.889, DE 08.06.1973. SUPRESSÃO TOTAL OU PARCIAL.

DECRETO N.º 73.626, DE 12.02.1974. APLICAÇÃO DO ART. 71, § 4º, DA CLT (cancelada em decorrência da aglutinação ao item I da Súmula nº 437) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. A não concessão total ou parcial do intervalo mínimo intrajornada de uma hora ao trabalhador rural, fixado no Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, que regulamentou a Lei n.º 5.889, de 08.06.1973, acarreta o pagamento do período total, acrescido do respectivo adicional, por aplicação subsidiária do art. 71, § 4º, da CLT.



Substituir:

O intervalo não concedido deve ser pago como hora extraordinária (hora extra

ficta), sem prejuízo da sanção administrativa.

Por:

O intervalo não concedido, total ou parcialmente, deve ser pago integralmente

como hora extraordinária (hora extra ficta), sem prejuízo da sanção administrativa.

Substituir:

O sábado do bancário é considerado dia útil não trabalhado, e não um segundo

descanso semanal.

Por:

O sábado do bancário é considerado dia útil não trabalhado, e não um segundo

descanso semanal, salvo previsão mais benéfica em contrato, regulamento ou norma

coletiva.

Pag. 408 (item 14.4)

Substituir o texto da deixadinha 14, nos seguintes termos:

14. Empregados que trabalham no interior de câmaras frigoríficas têm intervalo de

20min a cada 1h40min de trabalho, e este intervalo é computado na jornada.

Trabalhadores que se ativam continuamente em ambiente artificialmente frio, ainda

que não seja câmara frigorífica, também fazem jus a tal intervalo.

CAPÍTULO 16


Acrescentar, em “legislação”, os artigos 457-467, da CLT.



CAPÍTULO 17

Pag. 549 (item 17.5)

Substituir:

Estabelece o item VI da Súmula 6 do TST que

Súm. 6. (...)

VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível

salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de

vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na

hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da

equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo

reclamado.

Por:

Estabelece o item VI da Súmula 6 do TST, que teve a redação recentemente alterada

pela Res. 185/2012, que

Súm. 6. (...)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível

salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de

vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na

hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir

prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em

relação ao paradigma remoto.

Pag. 550 (item 17.5)

Substituir:

c) Se não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao

paradigma que deu origem à pretensão

Esta é a novidade da nova redação da Súmula 6, levada a efeito pela Resolução

172/2010 do TST. Esta última exceção à possibilidade de equiparação em cadeia

buscou eliminar a prática de pleitear a equiparação sem que o paragonado sequer

tenha conhecido o paradigma original. Vejamos um exemplo que esclarece a hipótese:

Por:



c) Se o empregador não produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou

extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.

Esta é a novidade da nova redação da Súmula 6, levada a efeito pela Resolução

185/2012 do TST. Esta última exceção à possibilidade de equiparação em cadeia

buscou eliminar a prática de pleitear a equiparação sem que o paragonado sequer

tenha conhecido o paradigma original. Vejamos um exemplo que esclarece a hipótese:

Pag. 557 (item 17.10)

Substituir o texto da deixadinha nº 21, nos seguintes termos:

21. Não é viável a equiparação em cadeia, entretanto, se decorrente de vantagem

pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na

hipótese de equiparação salarial em cadeia, se o empregador não produzir prova do

alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em

relação ao paradigma remoto.

CAPÍTULO 18


Excluir Súmula 209.

CAPÍTULO 19


Acrescentar, em “jurisprudência”, a Súmula 440 do TST.

Pag. 589 (item 19.4.10)

No final do item 19.4.10, e imediatamente antes do início do item 19.4.12,

acrescentar:



Também é importante ressaltar que recentemente o TST passou a admitir uma

exceção à regra geral, no tocante aos efeitos da suspensão contratual. Especificamente

no caso da aposentadoria por invalidez, assegura-se ao empregado o direito à

manutenção do plano de saúde ou assistência médica eventualmente oferecido pela

empresa. Neste sentido, a Súmula 440 do TST:

SÚM-440. AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALI-DEZ. SUSPENSÃO DO

CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE

SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela

empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-

doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

Pag. 593 (item 19.4.14)

Após o 1º parágrafo (“A redação infeliz (...) das duas questões anuladas”),

acrescentar:

Ademais, em caso de suspensão contratual por auxílio-doença acidentário o

empregado continua fazendo jus, durante o período de suspensão, ao plano de saúde

ou de assistência médica eventualmente oferecido pela empresa, conforme Súmula

440 do TST, recentemente editada.


Na hipótese de aposentadoria por invalidez, substituir:

Efeitos típicos por atípicos, com a seguinte observação:

Assegura-se a manutenção do plano de saúde eventualmente oferecido pela

empresa

Na hipótese de afastamento por acidente de trabalho, a partir do 16º dia, acrescentar,

depois de “conta o tempo de serviço para fins de indenização e estabilidade”:

Assegura-se a manutenção do plano de saúde eventualmente oferecido pela

empresa



Pag. 608 (item 19.11)

Acrescentar a deixadinha nº 47:

47. Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica

oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho

em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

CAPÍTULO 20


Em jurisprudência, acrescentar a OJ SDI-1 443.

Pag. 620 (item 20.5)

Depois da assertiva da ESAF mencionada, acrescentar o seguinte:

Anote-se que, há algum tempo, o TST vem reconhecendo uma espécie de garantia de

emprego (baseada na normatividade dos princípios) ao trabalhador portador de

doença grave que suscite estigma ou preconceito. Recentemente, por ocasião da “2ª

Semana do TST”, foi editada a Súmula 443, nos seguintes termos:

SÚM-443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTA-DOR DE DOENÇA

GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTE-GRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado

em 25, 26 e 27.09.2012.

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença

grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração

no emprego.

Pag. 679 (item 20.12)

Acrescentar, depois da deixadinha nº 22, a seguinte, renumerando as posteriores:

23. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de

outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado

tem direito à reintegração no emprego.



CAPÍTULO 21


Em “jurisprudência”, incluir Súmulas 10 e 441, bem como excluir OJ SDI-1 84.

Pag. 689 (item 21.4)

Atualizar o texto do parágrafo “Observe-se que a CRFB/88 estipulou...”, até o final da

transcrição da OJ 84, pelo seguinte:

Observe-se que a CRFB/88 estipulou o prazo mínimo do aviso-prévio, que é de 30

dias. Não estabeleceu, entretanto, a proporção em relação ao tempo de serviço,

deixando tal matéria para a regulamentação infraconstitucional. A propósito, o TST

tinha firme o entendimento de que o dispositivo constitucional que trata da

proporcionalidade do aviso-prévio não era autoaplicável, razão pela qual carecia de

regulamentação. Neste sentido, a OJ 84 da SDI-1 do TST4, recentemente cancelada

(Res. 186/2012).

Pag. 695 (item 21.6.2)

Depois da citação da lição do Min. Godinho Delgado, substituir o último parágrafo

(“embora reconheça...”) pelo seguinte:

No mesmo sentido é o entendimento do Ministério do Trabalho, conforme Nota Téc-

nica nº 35/2012/DMSC/GAB/SIT, de 13.02.2012 (Secretaria de Inspeção do Trabalho),

e Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 07.05.2012 (Secretaria de Relações do

Trabalho).

Pag. 697 (item 21.9)

Substituir

Prevalece o entendimento no sentido de que as garantias de emprego não se

aplicam...

Por

4 OJ-SDI1-84 AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE (cancelada) - Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

A proporcionalidade do aviso prévio, com base no tempo de serviço, depende da legislação regulamentadora, visto que o art. 7º, inc. XXI, da CF/1988 não é autoaplicável.



Prevalece o entendimento no sentido de que, em regra, as garantias de emprego não

se aplicam...

Pag. 701-702 (item 21.9)

Substituir

De forma esquemática, é possível extrair do inteiro teor dos acórdãos que marcaram a

mudança do entendimento do TST sobre o tema os seguintes os argumentos:

– o aviso-prévio não extingue o contrato de trabalho, mas tão somente fixa prazo

para sua extinção;

– desse modo, o aviso-prévio integra o contrato de trabalho. Corrobora esta

afirmação o teor da OJ 82 da SDI-1 do TST, segundo a qual a data da baixa da CTPS é a

do término da projeção do aviso-prévio;

– a Súmula 371 não se aplica à hipótese da gestante porque os precedentes que a

originaram não contemplavam tal hipótese;

– a Constituição, ao assegurar à gestante a garantia provisória de emprego, não

limitou tal direito, não cabendo ao intérprete fazê-lo;

– à luz do princípio da dignidade da pessoa humana, da função social da empresa

e da proteção da maternidade, bem como da garantia de emprego conferida à

gestante pela CRFB, deve ser reconhecida a estabilidade à gestante mesmo que a

concepção se dê no prazo do aviso-prévio (trabalhado ou indenizado).

Por

De forma semelhante, o TST passou a entender que o trabalhador que sofre acidente

de trabalho durante o curso do aviso prévio também tem direito à garantia provisória

de emprego. Neste sentido, os seguintes arestos recentes:

RECURSO DE REVISTA. 1. ACIDENTE DO TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AQUISIÇÃO NO

PERÍODO DE PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO. Entende-se que o aviso prévio indenizado integra o

contrato de trabalho, para todos os efeitos, inclusive para incidência da estabilidade no emprego.

Nos termos da OJ/82/SBDI-I/TST, "a data da saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do

término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado", o que evidencia a ampla projeção do

aviso prévio no contrato de trabalho . No mesmo sentido, o art. 487, § 1º, da CLT. Frise-se que,

do ponto de vista jurídico, no período de pré-aviso, permanecem inalteradas algumas

importantes obrigações das partes. Assim, há que se considerar a projeção no tempo do aviso

prévio indenizado para fins de aquisição da estabilidade provisória prevista na Lei 8213/91. Na

hipótese, o Reclamante estava nas dependências do Reclamado, quando sofreu acidente do

trabalho, fazendo jus, portanto, à estabilidade provisória. Recurso de revista provido, no aspecto.



(...) (TST, 3ª Turma, RR - 1424800-49.2004.5.09.0016, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT

28/09/2012).

RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PREVISTA NO ARTIGO 118 DA LEI Nº 8.213/91. ACIDENTE

DE TRABALHO OCORRIDO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO. Discute-se, no caso, o

direito da reclamante à estabilidade prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91, em razão de

acidente de trabalho sofrido no curso do aviso prévio. O quadro fático delineado no acórdão

regional revela que o acidente ocorreu em veículo dirigido por preposto da ré, por culpa deste, e

acarretou danos físicos e psicológicos à empregada. O Tribunal -a quo- reconheceu o direito da

autora à estabilidade e condenou a reclamada ao pagamento dos salários e demais vantagens

contratuais, correspondentes ao período de um ano após a cessação do auxílio-doença-

acidentário. O acórdão recorrido está em harmonia com a iterativa e notória jurisprudência desta

Corte Superior que, à luz das suas Súmulas nº 371 e 378, II, reconhece a estabilidade provisória

do empregado que sofre acidente de trabalho, no curso do aviso prévio. Precedentes. Incide, no

caso, o óbice do artigo 896, §§ 4º e 5º, da CLT. (...) (TST, 7ª Turma, RR - 121100-

42.2006.5.12.0004, Rel. Min. Pedro Paulo Manus, DEJT 11/05/2012).

Se a questão ainda não era pacífica, agora o é. Com efeito, na última grande revisão da jurisprudência do TST, discutida durante a “2ª Semana do TST” (setembro de 2012), restou consolidado o entendimento jurisprudencial no sentido de que a garantia de emprego conferida à empregada gestante e ao empregado acidentado subsiste mesmo em caso de contrato por prazo determinado. Neste sentido, o item III da Súmula 2445, bem como o item III da Súmula 3786, ambas do TST, com a redação dada pela Res. 185/2012 (DEJT 25, 26 e 27.09.2012).

Desse modo, naturalmente tais hipóteses de estabilidade serão aplicáveis, também,

durante o aviso-prévio.

Substituir:

Para fins de concurso público, a questão ainda não tem solução definitiva. Exemplo

disso é uma questão recente em que a FCC (Técnico – TRT da 9ª Região – 2010),

preliminarmente, considerou correta a seguinte assertiva:

“Marta engravidou quando estava no curso de aviso-prévio de seu contrato de trabalho

concedido pela empregadora, a empresa COPA. Neste caso, não haverá estabilidade de

emprego.”

O gabarito oficial preliminar considerou correta a assertiva, no sentido da doutrina

tradicional, ou seja, no sentido da incompatibilidade da garantia de emprego (inclusive

da gestante) com o aviso-prévio. Não obstante, após análise dos recursos, a questão

foi anulada, e certamente o foi devido à mudança de posicionamento do TST.

5 Súmula 244, III: A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das

Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. 6 Súmula 378, III: O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego

decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.



Provavelmente a questão deixará de ser explorada nos concursos até que a matéria

esteja pacificada. Entretanto, se esta questão for cobrada na sua prova, não tenha

dúvida: siga o entendimento atual do TST. Na pior das hipóteses, a questão seria

anulada.

Por:

Para fins de concurso público a questão finalmente se encontra pacificada:

Regra geral: as garantias de emprego não se aplicam aos fatos geradores ocorridos

durante o aviso-prévio.

Exceções:

• Gestante (Súmula 244, III);

• Acidente de trabalho (Súmula 378, III).

Pag. 708 (item 21.11.7)

No final do tópico, imediatamente antes do início do tópico 21.11.8, acrescentar o

seguinte:

O entendimento do Ministério do Trabalho7 tem sido ligeiramente diverso: a solução seria a redução de duas horas diárias, ao longo de todo o prazo do aviso-prévio, ou a redução de sete dias corridos, a critério do empregado, ao passo que o art. 488 dá a possibilidade de escolha ao trabalhador.

Pag. 712 (item 21.16)

Substituir o quadro “dica de preparação estratégica”, nos seguintes termos:

Ocorre que mesmo no âmbito do Ministério do Trabalho a interpretação dada à Lei nº

12.506/2011 era divergente entre as diferentes Secretarias. Neste sentido, aos

13.02.2012 a Secretaria de Inspeção do Trabalho assinou a Nota Técnica nº

35/2012/DMSC/GAB/SIT, a qual apresentou divergências interpretativas em relação ao

MEMORANDO CIRCULAR nº 10, de 27.10.2011, da Secretaria de Relações do Trabalho.

Posteriormente, depois do fechamento da 2ª edição deste livro, foi assinada, aos

07.05.2012, a Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE, da Secretaria de Relações do

7 Conforme Nota Técnica nº 35/2012/DMSC/GAB/SIT, de 13.02.2012 (Secretaria de Inspeção do Trabalho), e Nota Técnica nº

184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 07.05.2012 (Secretaria de Relações do Trabalho).



Trabalho, com o que as questões mais importantes relativas à interpretação da

referida Lei foram harmonizadas no âmbito das duas Secretarias.

Dica de preparação estratégica:

De uma forma geral, para concursos públicos, é razoável supor que a literalidade do

art. 1º da Lei nº 12.506/2011 deve ser suficiente para resolver a grande maioria das

questões, tendo em vista a polêmica que envolve o assunto. Caso, entretanto, seja

cobrada no seu concurso questão que venha exigir algo além da literalidade do

dispositivo legal, sugiro, por enquanto, o seguinte, nesta ordem: a) entendimento do

Ministro Maurício Godinho Delgado, dado o prestígio de suas teses junto às principais

bancas examinadoras; b) entendimento da Secretaria de Relações do Trabalho do

Ministério do Trabalho e Emprego, exarado na Nota Técnica nº

184/2012/CGRT/SRT/MTE .

Pag. 713 (item 21.16.1)

Substituir:

Há basicamente três interpretações possíveis:

a) a Lei nº 12.506/2011 se aplica somente aos contratos cujo aviso-prévio foi

concedido a partir de 13.10.2011. Esta me parece ser a melhor interpretação, ao

passo que sabemos que a regra geral, no direito brasileiro, é a vigência imediata e

não retroativa da lei nova. No mesmo sentido, Marcelo Moura . Esta é também a

orientação da Secretaria de Relações do Trabalho, consubstanciada no item 10 do

Memorando Circular nº 10/2011;

b) a Lei nº 12.506/2011 não retroage aos contratos extintos antes de 13.10.2011,

mas se aplica aos contratos cujo aviso-prévio estivesse em curso quando de sua

publicação. Este é o entendimento do Ministro Maurício Godinho Delgado ;

c) a Lei nº 12.506/2011 se aplica retroativamente, ao passo que o direito ao aviso-

prévio proporcional já existia desde 05.10.1988, tendo sido apenas regulamentado

agora. Esta é a tese defendida, de uma forma geral, pelos sindicatos profissionais.

Não me parece, entretanto, que tenha qualquer chance de prosperar.

Por:

Hoje a questão já não apresenta mais dificuldades, tendo em vista a recente edição da

Súmula nº 441, do TST:

SÚM-441. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e

27.09.2012.



O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões

de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de

2011.

Pag. 713 (item 21.16.2)

Depois de “Seriam os primeiros três dias adicionais devidos ao empregado que completa um ano de serviço na empresa, ou apenas àquele que completa dois anos?”, substituir o restante do texto do tópico pelo seguinte:

Há basicamente duas posições interpretativas:

1ª corrente: o empregado adquire o direito aos três primeiros dias adicionais ao completar um ano na empresa, razão pela qual teria direito ao aviso-prévio máximo, de 90 dias, ao completar 20 anos de serviço.

Esta é a tese adotada por Godinho Delgado8, para quem “a lei não prevê modulação na contagem da proporcionalidade, razão pela qual não cabe agregar mais essa vantagem, mediante simples esforço interpretativo. Nessa linha, se o empregado tiver 1 ano e 9 meses de serviço perante seu empregador, terá direito a 30 dias mais três (33 dias no total) por aviso-prévio”9.

No mesmo sentido, Gustavo Filipe Barbosa Garcia10.

2ª corrente: o empregado faria jus aos primeiros três dias de acréscimo ao completar dois anos de serviço.

Marcelo Moura11, Vólia Bomfim Cassar12 e Luciano Martinez13 defendem esta tese.

Esta foi também a primeira interpretação dada à Lei nº 12.506/2011 pela Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, através do Memorando Circular nº 10/2011. Baseadas em tal interpretação, bancas dos concursos para a Magistratura do Trabalho chegaram a adotar tal entendimento.

Nesta esteira, todos os precedentes de questões de concursos públicos, até agora, apontam para o entendimento anterior da SRT (1ª corrente → contagem dos primeiros três dias de proporcionalidade a partir do momento em que o empregado completa

8 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 1202.

9 Idem. Ibidem.

10 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. 5. Ed. São Paulo: Método, 2012, p. 420-421. 11

Nota de atualização à Consolidação das Leis do Trabalho para concursos, disponível em <http://www.jusbrasil.com.br/files_websites/dev5/websites/474/anexos/CLT___NOTA_DE_ATUALIZACAO_2011_1768.pdf>. Acesso em: 12 mar. 2012.

12 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. – 7. ed. – São Paulo: Método, 2012, p. 1026-1027. 13 MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 522.



dois anos de serviço), talvez porque anteriores à Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 07.05.2012. Neste sentido, o TRT da 3ª Região (Magistratura do Trabalho – 2012) considerou correto o seguinte:

“Um empregado admitido no dia 20.10.2001 foi dispensado, sem justa causa, em 21.12.2011, mediante aviso-prévio indenizado, quando recebia salário-base de R$ 1.500,00 mensais, mais gorjetas oferecidas espontaneamente pelos clientes na média de R$ 300,00 mensais”. Este empregado “terá direito ao valor de R$ 2.850,00, correspondentes a 57 dias”.

No mesmo sentido, o TRT da 23ª Região (Magistratura do Trabalho – 2011), que considerou correto, com fundamento inclusive no Memorando Circular nº 10 da SRT/MTE, conforme mencionado anteriormente, o seguinte:

“Gonçalino trabalhou na empresa Mato Grosso por 5 (cinco) anos. Como Gonçalino foi demitido sem justa causa, por iniciativa do seu empregador, seu aviso-prévio será de 42 dias”.

Por fim, a FCC (Analista – TRT 6ª Região – 2012) considerou correta a seguinte assertiva:

“Em Fevereiro de 2012, Artêmis e Hera, empregadas da empresa “XX”, receberam aviso prévio de rescisão injustificada de contrato individual de trabalho por prazo indeterminado. Considerando que Artêmis possuía três anos de serviço na empresa “XX” e Hera dez anos, elas terão direito ao aviso prévio de 36 dias e 57 dias, respectivamente”.

Além dos defensores na doutrina e dos precedentes específicos de bancas examinadoras de concursos públicos, a 2ª corrente foi adotada recentemente pelo TRT da 3ª Região, na única decisão de 2ª instância conhecida sobre a matéria até o fechamento desta edição:

AVISO PRÉVIO. LEI 12.506/2011. FORMA DE APURAÇÃO. Infere-se da Lei 12.506/2011, em seu art. 1º, caput, que o aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. Já o parágrafo único do mesmo artigo preceitua que ao aviso prévio previsto no referido artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Ou seja, o citado dispositivo legal é claro ao prever que serão devidos 30 dias de aviso prévio ao empregado que contar com até 01 ano de serviço na mesma empresa, sendo que somente serão acrescidos aos 30 dias, 03 dias de aviso prévio, "por ano de serviço prestado na mesma empresa", ou seja, para fazer jus ao acréscimo do tríduo, o empregado deverá completar o segundo ano de trabalho, a saber, laborar o primeiro ano (30 dias) e o segundo ano (03 dias) completos. Com efeito, ao dizer que serão acrescidos 03 dias de aviso prévio "por ano de serviço prestado na mesma empresa", o parágrafo único do artigo em comento evidentemente se refere ao ano trabalhado por inteiro (12 meses), eis que não prevê o pagamento de forma proporcional, quando o empregado labora em apenas alguns meses do ano, não podendo assim sofrer interpretação extensiva, para deferir direito não contemplado em seu bojo. (TRT 3ª Região, Turma Recursal de Juiz de Fora, RO-00637-2012-037-03-00-8, Rel. Juiz Convocado Oswaldo Tadeu B.Guedes, DEJT 10/10/2012).

Atualmente, entretanto, a 1ª corrente parece ter ganhado força, sendo que a Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego modificou seu entendimento anterior, inicialmente exteriorizado pelo Memorando Circular nº 10 de 2011. Com efeito, atualmente a SRT vem entendendo que “o acréscimo de que trata o



parágrafo único da lei somente será computado a partir do momento em que se configure uma relação contratual que supere um ano na mesma empresa”14 (grifos no original). Ainda no mesmo sentido, a Nota Técnica nº 35/2012/DMSC/GAB/SIT, de 13.02.2012, da Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.

Aliás, a Secretaria de Relações do Trabalho, ao modificar seu entendimento, atualizou o quadro demonstrativo, nos seguintes termos:

Tempo de Serviço

(anos completos)

Aviso-prévio

(dias)

0

30

1

33

2

36

3

39

4

42

5

45

6

48

7

51

8

54

9

57

10

60

11

63

12

66

13

69

14

72

14 Nota Técnica nº 184/2012/CGRT/SRT/MTE, de 07.05.2012.



15

75

16

78

17

81

18

84

19

87

20

90

Não obstante todos os precedentes mencionados, atualmente entendo que o

caminho mais prudente é adotar o entendimento que desponta como majoritário,

assim considerado aquele adotado pelo Min. Godinho Delgado, bem como pelo

Ministério do Trabalho (1ª corrente).


Garantias de emprego

Substituir:

Recentemente, o TST tem admitido a garantia de emprego à gestante que

engravida no curso do aviso-prévio, inclusive indenizado.

Por:

Recentemente, o TST tem admitido a garantia de emprego à gestante que

engravida no curso do aviso-prévio, inclusive indenizado, bem como ao empregado

que sofre acidente de trabalho durante o prazo do aviso-prévio.

Pag. 720 (item 21.17)

Alterar o texto da deixadinha nº 25, nos seguintes termos:

25. Entretanto, a jurisprudência tem assegurado a garantia de emprego à trabalhadora que engravida no curso do aviso-prévio, ainda que indenizado, bem como ao empregado que sofre acidente de trabalho durante o aviso-prévio.



CAPÍTULO 22


Em “jurisprudência”, acrescentar a OJ SDI-1 443.

Pag. 728 (item 22.3.2)

Excluir o seguinte parágrafo:

Nos termos da Súmula 369, I, do TST, é indispensável a comunicação, pela entidade

sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT.

Depois do aresto de jurisprudência (final da página), acrescentar o seguinte:

Todavia, recentemente o TST abrandou a exigência legal, passando a admitir que a

referida comunicação se dê a qualquer tempo, desde que ainda vigente o contrato de

trabalho. Este é o entendimento atual consubstanciado no item I da Súmula 369 do

TST:

SUM-369 DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item I alterada na sessão

do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e

27.09.2012.

I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a

comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo

previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra

na vigência do contrato de trabalho.

(...)

É este o entendimento que o candidato deve levar para a prova. Por óbvio, eventual

assertiva que reproduza literalmente o §5º do art. 543 também estará correta.

Pag. 741 (item 22.5.7)

Substituir todo o texto do tópico 22.5.7, pelo seguinte:

22.5.7. Contrato por prazo determinado (inclusive contrato de experiência)



De forma geral, as garantias de emprego são incompatíveis com os contratos por prazo

determinado, ao passo que nestes já se sabe, de antemão, a data do seu término.

Como o contrato de experiência é modalidade de contrato a termo (art. 443 da CLT), a

regra também se aplica a este.

Este era o entendimento do TST, consubstanciado na antiga redação do item III da

Súmula 244.

Entretanto, depois de vários julgados do STF assegurando a estabilidade à gestante

mesmo em contratos a termo, o TST modificou seu entendimento, alterando, por meio

da Resolução nº 185/2012, o item III da Súmula 244, o qual passou a ter a seguinte

redação:

III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II,

alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão

mediante contrato por tempo determinado.

Destarte, não resta mais nenhuma dúvida: a empregada gestante tem direito à

estabilidade, mesmo que contratada por prazo determinado (o que alcança, por óbvio,

o contrato de experiência).

Dica: cuidado ao resolver questões de concursos anteriores (até setembro de 2012),

pois certamente as assertivas e o gabarito estarão adequados ao entendimento

vigente na época.

Pag. 743 (item 22.5.9)

Substituir todo o texto do tópico 22.5.9 pelo seguinte:

Atualmente, com a nova redação do item III da Súmula 244 do TST, parece não haver

mais nenhuma dúvida acerca do cabimento da estabilidade da empregada cuja

concepção se deu no curso do aviso-prévio.

Isso porque o principal argumento daqueles que defendiam o não cabimento da

garantia de emprego no caso em análise era o fato de que o aviso-prévio tornaria

conhecido o termo final do contrato, mais ou menos como ocorre com o contrato por

prazo determinado. Sendo certo que atualmente o TST, seguindo o entendimento do

STF, passou a reconhecer a estabilidade à gestante também nos contratos por prazo

determinado, é lógico que também será esta a solução em relação ao aviso-prévio.

Com efeito, o TST tem reconhecido a estabilidade da gestante inclusive nos casos em

que a concepção se dá durante a projeção do aviso prévio indenizado, conforme se

depreende dos seguintes julgados recentes:



RECURSO DE REVISTA. 1. ESTABILIDADE. GESTANTE. AVISO PRÉVIO. SÚ-MULA N.º 244, ITEM I. A

estabilidade provisória foi instituída de forma objetiva como um direito devido a partir da

gravidez, ainda que a confirmação tenha ocorrido no curso do aviso prévio indenizado, com a

finalidade de assegurar a proteção ao nascituro. Isso porque, o artigo 10, II, "b", do ADCT é

expresso no estabelecimento da fluência do direito desde a gravidez, e não da data da ciência do

estado gravídico, seja pela própria reclamante ou pelo empregador, por ser fato irrelevante, nos

termos da norma instituidora da garantia (Súmula nº 244 desta Corte). Recurso de revista

conhecido e provido. (TST, 5ª Turma, RR - 412-20.2010.5.15.0039, Rel. Min. Guilherme Augusto

Caputo Bastos, DEJT 23/11/2012).

RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE GESTANTE. CONCEPÇÃO NO CURSO DO AVISO-PRÉVIO

INDENIZADO. Nos termos do art. 10, II, -b-, do ADCT, para a garantia de estabilidade provisória da

empregada é exigido somente que ela esteja grávida e que a dispensa não tenha ocorrido por

justo motivo. O atual posicionamento desta Corte é no sentido de se conferir a garantia de

estabilidade provisória à trabalhadora a partir do momento da concepção, ocorrida no curso do

contrato de trabalho, ainda que durante o aviso-prévio trabalhado ou indenizado. Essa garantia

não visa apenas à proteção objetiva da gestante, mas, sobretudo, à tutela do nascituro. Ademais,

consoante preconiza a Orientação Jurisprudencial 82 da SBDI-1 do TST, não há dúvida de que o

período relativo ao aviso-prévio integra o contrato de trabalho. A diretriz da Súmula 371 do TST

não constitui fundamento pertinente para obstar essa garantia. Há precedentes. Recurso de

revista conhecido e provido. (TST, 6ª Turma, RR - 205800-71.2009.5.02.0311, Rel. Min. Augusto

César Leite de Carvalho, DEJT 23/11/2012).

GESTANTE. CONCEPÇÃO NO PERÍODO DE AVISO-PRÉVIO INDENIZADO. DI-REITO À GARANTIA

PROVISÓRIA DE EMPREGO. 1. O direito de a empregada gestante manter-se no emprego, sem

prejuízo dos salários, com consequente restrição ao direito de resilição unilateral do contrato

sem justa causa pelo empregador, sob pena de sujeitar-se às reparações legais, nasce com a

concepção e projeta-se até cinco meses após o parto. Trata-se de garantia constitucional,

prevista no artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, cujo escopo é não

somente proteger a gestante, mas assegurar o bem-estar do nascituro, erigindo-se em genuíno

direito fundamental. O interesse em assegurar a vida desde seu estágio inicial é da sociedade,

cumprindo ao Estado outorgar ao nascituro proteção ampla e eficaz. A condição para a

empregada auferir a garantia erigida no texto constitucional é que a concepção ocorra no curso

do contrato de emprego. 2. Consoante entendimento consagrado na Orientação Jurisprudencial

n.º 82 da SBDI-I desta Corte superior, -a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à

do término do prazo do aviso-prévio, ainda que indenizado-. Tal entendimento decorre da

melhor exegese do disposto no artigo 487 da Consolidação das Leis do Trabalho, extraindo-se do

referido texto legal que durante o período do aviso-prévio, ainda que indenizado, o contrato de

emprego encontra-se vigente. 3. Confirmado que a concepção ocorreu na vigência do contrato

de emprego, considerando a projeção do aviso-prévio indenizado, como no presente caso, tem

jus a empregada à garantia provisória de emprego prevista no texto constitucional. 4. Inviável, de

outro lado, a aplicação, no presente caso, do entendimento consagrado na Súmula n.º 371 do

Tribunal Superior do Trabalho, uma vez que, como já destacado pela Exma. Ministra Maria de

Assis Calsing, no julgamento do processo n.º TST-E-RR-3656600-96.2002.5.06.0900, -os

precedentes que originaram o referido verbete apenas analisaram a projeção do aviso prévio sob

o enfoque da garantia de emprego do dirigente sindical, do alcance dos benefícios instituídos por

negociação coletiva ou da aplicação retroativa de normas coletivas e não da estabilidade

gestante-. Precedentes da SBDI-I. 5. Encontrando-se a decisão recorrida em consonância com a

reiterada jurisprudência da SBDI-I desta Corte uniformizadora, inviabiliza-se o conhecimento do



recurso ante o óbice contido na Súmula n.º 333. 6. Recurso de revista não conhecido. (TST, 1ª

Turma, RR - 243-35.2010.5.05.0581, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, DEJT 23/11/2012).

Pag. 748 e 749 (item 22.6.3)


22.6.3. Aviso-prévio e estabilidade acidentária

A recente revisão da jurisprudência do TST (“2ª Semana do TST”), que veio consolidar a

tese de que a garantia de emprego do empregado acidentado subsiste mesmo nos

contratos por prazo determinado (Súmula 378, III, com a nova redação dada pela

Resolução nº 185/2012 do TST), eliminou quaisquer dúvidas porventura persistentes a

respeito da matéria:

O empregado que se acidenta no curso do aviso-prévio tem direito à

estabilidade provisória!

A título ilustrativo, mencionem-se os seguintes arestos recentes:

RECURSO DE REVISTA. 1. ACIDENTE DO TRABALHO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AQUISIÇÃO NO

PERÍODO DE PROJEÇÃO DO AVISO PRÉVIO. Entende-se que o aviso prévio indenizado integra o

contrato de trabalho, para todos os efeitos, inclusive para incidência da estabilidade no emprego.

Nos termos da OJ/82/SBDI-I/TST, "a data da saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do

término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado", o que evidencia a ampla projeção do

aviso prévio no contrato de trabalho. No mesmo sentido, o art. 487, § 1º, da CLT. Frise-se que, do

ponto de vista jurídico, no período de pré-aviso, permanecem inalteradas algumas importantes

obrigações das partes. Assim, há que se considerar a projeção no tempo do aviso prévio

indenizado para fins de aquisição da estabilidade provisória prevista na Lei 8213/91. Na hipótese,

o Reclamante estava nas dependências do Reclamado, quando sofreu acidente do trabalho,

fazendo jus, portanto, à estabilidade provisória. Recurso de revista provido, no aspecto. (...) (TST,

3ª Turma, RR - 1424800-49.2004.5.09.0016, Rel. Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT

28/09/2012).

RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE PREVISTA NO ARTIGO 118 DA LEI Nº 8.213/91. ACIDENTE

DE TRABALHO OCORRIDO NO CURSO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO. Discute-se, no caso, o

direito da reclamante à estabilidade prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/91, em razão de

acidente de trabalho sofrido no curso do aviso prévio. O quadro fático delineado no acórdão

regional revela que o acidente ocorreu em veículo dirigido por preposto da ré, por culpa deste, e

acarretou danos físicos e psicológicos à empregada. O Tribunal -a quo- reconheceu o direito da

autora à estabilidade e condenou a reclamada ao pagamento dos salários e demais vantagens

contratuais, correspondentes ao período de um ano após a cessação do auxílio-doença-

acidentário. O acórdão recorrido está em harmonia com a iterativa e notória jurisprudência desta

Corte Superior que, à luz das suas Súmulas nº 371 e 378, II, reconhece a estabilidade provisória

do empregado que sofre acidente de trabalho, no curso do aviso prévio. Precedentes. Incide, no

caso, o óbice do artigo 896, §§ 4º e 5º, da CLT. (...) (TST, 7ª Turma, RR - 121100-

42.2006.5.12.0004, Rel. Min. Pedro Paulo Manus, DEJT 11/05/2012).



Pag. 750-752 (item 22.6.4)


22.6.4. Contratos a termo (inclusive contrato de experiência)

Reitere-se, ainda uma vez, que a regra é a incompatibilidade entre as garantias

provisórias de emprego e os contratos por prazo determinado.

Todavia, há duas exceções: gestante e acidentado. Depois de muita controvérsia,

finalmente o TST pacificou a questão, inserindo o item III na Súmula 378, nos seguintes

termos:

SUM-378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991.

(inserido o item III) - Res. 185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

(...)

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia

provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº

8.213/91.

Pag. 757 (item 22.12)

Acrescentar, depois do tópico 22.12, novo tópico 22.13, renumerando os posteriores:

22.13. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE

Embora de forma indireta, recentemente o Tribunal Superior do Trabalho criou, por

construção jurisprudencial, e baseado na função integradora e normativa dos

princípios, autêntica hipótese nova de estabilidade relativa. Trata-se do

estabelecimento de presunção de discriminação na dispensa sem justa causa de

empregado portador de doença grave, nos termos da Súmula 443:

SÚM-443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTA-DOR DE DOENÇA

GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTE-GRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT divulgado

em 25, 26 e 27.09.2012.

Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença

grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração

no emprego.

No caso, cabe ao empregador o ônus de comprovar que não dispensou o empregado

de forma discriminatória, e a única forma de fazê-lo é provando a existência de algum



motivo para dispensa. Logo, é vedada a dispensa arbitrária do empregado portador de

doença grave.

Observem-se os fundamentos do seguinte julgado sobre a matéria:

NULIDADE DO ATO DEMISSIONAL. EMPREGADO ACOMETIDO DE DOENÇA GRAVE - NEOPLASIA

NODULAR EPITELIOIDE. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA E ARBITRÁRIA. 1. Não se reconhece ofensa

aos artigos 7º, I, da Constituição da República e 10, II, do Ato das Disposições Constitucionais

Transitórias em face de decisão por meio da qual se determinou a reintegração no emprego de

empregado portador de doença grave - neoplasia nodular epitelioide, porquanto tais normas não

outorgam permissão ao empregador para proceder a dispensa discriminatória e arbitrária de

empregado portador de doença grave. Ao contrário, o legislador constituinte assegurou o direito

à relação de emprego protegida contra dispensa arbitrária. A dispensa imotivada de empregado

portador de doença grave autoriza presumir, em tese, seu caráter discriminatório e arbitrário,

incumbindo ao empregador produzir prova da existência de outros motivos lícitos para a prática

do ato, o que não ocorreu no caso em exame. 2. A circunstância de o sistema jurídico pátrio não

contemplar a garantia pro-visória no emprego em tais hipóteses não impede o julgador de valer-

se da prerrogativa consagrada no artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho para aplicar à

espécie os princípios gerais do Direito, notadamente os princípios constitucionais assecuratórios

do direito à vida, ao trabalho, à dignidade da pessoa humana e a não discriminação, insculpidos

nos artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, cabeça e XLI, 170 e 193 da Constituição da República, além da

previsão contida nos artigos 5º, cabeça e 7º, I, da Lei Magna, que vedam a despedida arbitrária.

3. Entendimento consentâneo com a normativa internacional, especialmente a Convenção n.º

111, de 1958, sobre Discriminação em Matéria de Emprego e Ocupação (ratificada pelo Brasil em

26.11.1965 e promulgada mediante o Decreto n.º 62.150, de 19.01.1968). 4. Frise-se, ademais,

que a jurisprudência predominante no âmbito deste Tribunal Superior respalda tal

entendimento, ao presumir arbitrária e discriminatória a demissão de empregado portador de

moléstia grave (HIV/AIDS). 5. Recurso de revista de que não se conhece. (TST, 1ª Turma, RR -

119500-97.2002.5.09.0007, Rel. Min. Lelio Bentes Corrêa, DEJT 23/03/2012).

Pag. 761-762 (quadro sinóptico)

Em “estabilidade do dirigente sindical”, substituir:

A entidade sindical deve comunicar o empregador acerca do registro da

candidatura.

Por:

Deve ser dada, por qualquer meio, e na vigência do contrato de trabalho, ciência ao

empregador acerca do registro da candidatura.

Em “estabilidade da gestante”, substituir:



Caso a concepção tenha se dado no curso do contrato de experiência, a gestante

não faz jus à estabilidade (há entendimento contrário de Turma do TST, mesmo

contrariando o entendimento consubstanciado na Súmula 244, III, em face de

decisões recentes do STF).

Por:

A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, mesmo na hipótese de

admissão mediante contrato por tempo determinado (inclusive contrato de

experiência).

Em “estabilidade do empregado acidentado (acidente de trabalho)”, substituir:

Tem prevalecido o entendimento no sentido de que a garantia de emprego

conferida ao acidentado subsiste mesmo nos contratos a termo.

Por:

Atualmente é pacífico o entendimento no sentido de que a garantia de emprego

conferida ao acidentado subsiste mesmo nos contratos a termo.

Depois de “empregado reabilitado ou portador de necessidades especiais”,

acrescentar:

Empregado portador de doença grave

O empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma

ou preconceito não pode sofrer dispensa arbitrária, sob pena de presunção de

dispensa discriminatória, que enseja a reintegração.

Pag. 763 (item 22.16)

Substituir:

5. Para fins de estabilidade do dirigente sindical é indispensável a comunicação, pela

entidade sindical, ao empregador, acerca da candidatura do empregado ao cargo de

direção É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda

que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada

fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador,

por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.



Por:

5. É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a

comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do

prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por

qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

Excluir a deixadinha nº 6.

Substituir:

29. Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de

admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de

emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa

causa.

Por:

28. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória mesmo na hipótese de

admissão mediante contrato por tempo determinado (inclusive contrato de

experiência).

Acrescentar as seguintes deixadinhas:

38. O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da

garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art.

118 da Lei nº 8.213/91

45. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de

outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado

tem direito à reintegração no emprego.

CAPÍTULO 26

Pag. 836 (item 26.9)

Substituir:



OJ-SDI1-173. Adicional de insalubridade. Raios solares. Indevido (inserida em 08.11.2000).

Em face da ausência de previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em

atividade a céu aberto (art. 195, CLT e NR 15 MTb, Anexo 7).

Por:

OJ-SDI1-173 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO

CALOR (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012,

DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a

céu aberto, por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº

3214/78 do MTE).

II – Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor

acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições

previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria nº 3214/78 do MTE.

Especificamente em relação à exposição ao sol e ao calor, o TST reviu recentemente,

por ocasião da “2ª Semana do TST”, seu entendimento a respeito. Até então a OJ 173

continha apenas o que hoje é o seu item I, no sentido de que, “em face de ausência de

previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade a céu

aberto”.

Ocorre que há ausência de previsão legal para caracterização da radiação solar como

agente insalubre, mas não do calor provocado por tal radiação. Com efeito, o anexo nº

3 da NR-15 estabelece os limites de tolerância para exposição ao calor.

Logo, comprovado que a atividade do trabalhador o expõe ao calor acima de tais

limites de tolerância, inclusive em decorrência de trabalho em ambiente externo,

sujeito à radiação solar, devido será o adicional de insalubridade.

Pag. 849 (item 26.13)

Substituir:


trabalhador em atividade a céu aberto (art. 195, CLT e NR 15-MTb, Anexo 7).

Por:


trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar. Todavia, tem

direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao



calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar,

nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria nº 3214/78 do MTE.

CAPÍTULO 28


Em “jurisprudência”, excluir a OJ SDI-1 nº 384.

Pag. 932 (item 28.11)

Substituir todo o texto do item, nos seguintes termos:

28.11. PRESCRIÇÃO APLICÁVEL AO TRABALHADOR AVULSO

Há controvérsias sobre o prazo prescricional aplicável ao trabalhador avulso. Em 2010

o TST editou a OJ 384 da SDI-1, segundo a qual seria “aplicável a prescrição bienal

prevista no art. 7º, XXIX, da Constituição de 1988 ao trabalhador avulso, tendo como

marco inicial a cessação do trabalho ultimado para cada tomador de serviço”. Todavia,

tal verbete foi recentemente cancelado pela Resolução nº 186/2012.

Segundo a Profª. Vólia Bomfim Cassar, a OJ 384 foi cancelada porque “existe forte

tendência no sentido de se aplicar a prescrição de cinco anos e não de dois, pois o

avulso não tem contrato de emprego com o tomador”15.

Mais ou menos no mesmo sentido, Gustavo Filipe Barbosa Garcia, embora afirme que

“o entendimento que vem prevalecendo é no sentido de que a prescrição prevista no

art. 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal de 1988, incide também ao trabalhador

avulso, inclusive quanto ao prazo prescricional de dois anos, contados, no caso, da

cessação de cada vínculo de trabalho avulso com a empresa tomadora”, assevera que

“ganhou força a posição no sentido de que não se aplica a prescrição bienal ao

trabalhador avulso, iniciada ao término da prestação de serviço a cada tomador”16.


Substituir:

15 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. – 7. ed. – São Paulo: Método, 2012, p. 295. 16 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. – 5. Ed. – São Paulo: Método, 2012, p. 690-691.



Avulso

Regra geral (2 anos)

OJ 384, SDI-1, TST (início da

contagem a partir da cessação do

trabalho a cada tomador)

Por:

Avulso

Há controvérsias. Até então se

entendia aplicável a prescrição

bienal e quinquenal, tal qual

ocorre com o empregado. Hoje,

entretanto, parece que deve

prevalecer a aplicação apenas

da prescrição quinquenal.

OJ 384, SDI-1, TST, foi

recentemente cancelada pelo

TST.

Pag. 943 (item 28.15)

Excluir:

67. É aplicável a prescrição bienal prevista no art. 7º, XXIX, da Constituição de 1988 ao

trabalhador avulso, tendo como marco inicial a cessação do trabalho ultimado para

cada tomador de serviço.

CAPÍTULO 29


Em “jurisprudência”, acrescentar Súmula 437 do TST, e excluir OJ SDI-1 342.

Pag. 951-952 (item 29.2.7)

Substituir:

Em consonância com tal entendimento, também a OJ 342, I, do TST, embora a exceção

incluída no item II leve à reflexão sobre a postura do TST diante da questão negociado

vs. legislado:

OJ-SDI1-342. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução.

Previsão em norma coletiva. Invalidade. Exceção aos condutores de veículos rodoviários,

empregados em empresas de transporte coletivo urbano (alterada em decorrência do



julgamento do processo TST-IUJEEDEDRR 1226/2005-005-24-00.1). Res. 159/2009, DEJT

divulgado em 23, 24 e 25.11.2009.

I – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou

redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do

trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988),

infenso à negociação coletiva.

II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são

submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em

empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção

coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo intrajornada, desde que garantida a

redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não

prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e

fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.

Por:

Em consonância com tal entendimento, também a Súmula 437, II, do TST:




(...)

II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou




(...)

Pag. 974 (item 29.4.3)

Substituir:

No mesmo sentido, a OJ 5 da SDC do TST:

OJ-SDC-5. Dissídio coletivo contra pessoa jurídica de direito público. Impossibilidade jurídica

(inserida em 27.03.1998).

Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e

convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada a via

do dissídio coletivo, à falta de previsão legal.

Não obstante, a recente ratificação, pelo Brasil, da Convenção nº 151 da OIT, que

normatiza as relações de trabalho com a Administração Pública, aí incluída a



negociação coletiva, deve alterar o referido entendimento, notadamente após a

regulamentação, que atualmente é objeto de discussão entre os atores sociais

envolvidos.

Por:

A grande dificuldade para se admitir a estipulação de cláusulas econômicas

decorrentes de normas coletivas, no caso, é a aplicação do princípio da legalidade

estrita e a impossibilidade de majoração de despesas públicas sem previsão

orçamentária e sem a aplicação dos preceitos da Lei de Responsabilidade Fiscal.

Entretanto, Gustavo Filipe Barbosa Garcia assevera que

“Na atualidade, tende a prevalecer a admissão da negociação coletiva de trabalho mesmo na Administração Pública, pois esta não se confunde com a convenção e o acordo coletivo de trabalho. Desse modo, o resultado da negociação coletiva no setor público pode dar origem, por exemplo, a consensos e projetos de lei a serem encaminhados ao Congresso Nacional”17.

Neste sentido, é importante ressaltar que, depois da ratificação, pelo Brasil, da Convenção nº 151 da OIT, que normatiza as relações de trabalho com a Administração Pública, aí incluída a negociação coletiva, o TST modificou seu entendimento, passando a admitir o dissídio coletivo em face da Administração Pública, desde que limitado a cláusulas de natureza social. Neste sentido, a nova redação18 da OJ nº 05 da SDC:

OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO. POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 186/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social. Inteligência da Convenção n.º 151 da Organização Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo n.º 206/2010.

Pag. 979 (item 29.4.7)

Substituir:

O TST segue a segunda corrente de forma pacífica, pelo que é esta a solução indicada

para concursos. Neste sentido, a Súmula 277:

Súm. 277. Sentença normativa. Convenção ou acordo coletivos. Vigência. Repercussão nos

contratos de trabalho. Res. 161/2009, DEJT divulgado em 23, 24 e 25.11.2009.

17 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho. – 5. Ed. – São Paulo: Método, 2012, p. 776. 18

Pela redação anterior da OJ 5, “aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de acordos e convenções

coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte, também não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão legal”.



I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos

coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos

individuais de trabalho.

II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e

28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida

na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.

Por:

O TST seguia, de forma consolidada, esta corrente, até a revisão de sua jurisprudência

levada a efeito pela “2ª Semana do TST”, que ocorreu entre 10 e 14 de setembro de

2012. Com efeito, até então a Súmula 277 estipulava que “as condições de trabalho

alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram

no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de

trabalho”. Ocorre que o TST modificou seu entendimento a respeito da matéria,

alterando a Súmula 277 (Resolução 185/2012), como será visto na sequência.

Pag. 980 (item 29.4.7)

Após o parágrafo, “Maurício Godinho Delgado defende abertamente (...) já revogado

por lei posterior”, acrescentar:

Também acolhendo a tese, o TST modificou radicalmente seu entendimento sobre a

matéria, deixando de adotar a teoria da aderência limitada pelo prazo e passando a

aplicar a teoria da ultratividade, nos termos da nova redação da Súmula 277:

SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA.

ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res.

185/2012 – DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012.

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos

individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação

coletiva de trabalho.

Imaginemos um exemplo para ilustrar o novo entendimento:

Em 01.11.2012 é pactuada convenção coletiva de trabalho com prazo de vigência

fixado em um ano. Todavia, em 01.11.2013, diante de grave crise enfrentada pelo

setor, as partes encontram dificuldades em concluir a negociação coletiva, e não é

aprovada nova convenção coletiva. Neste caso, segundo o entendimento atual do TST

todas as cláusulas da convenção coletiva de trabalho firmada em 01.11.2012

continuam em vigor, até que nova convenção coletiva (ou acordo coletivo de trabalho)

venha a disciplinar as relações daquela categoria, modificando ou suprimindo tais

cláusulas.



Por óbvio, é o entendimento consubstanciado na atual redação da Súmula 277 que

você deverá levar para a sua prova.

Pag. 980-982 (item 29.4.7)

Substituir:

Acontece que este precedente trata apenas da sentença normativa, e não dos acordos

coletivos de trabalho e das convenções coletivas de trabalho.

(...)

Embargos. Sujeitos à sistemática da Lei nº 11.496/2007. Garantia de emprego

estabelecida em norma coletiva. Substituição por indenização especial. Alegação de

ofensa ao direito adquirido. As cláusulas coletivas somente produzem efeitos durante

o prazo de vigência. Assim, caso os direitos anteriormente assegurados sejam

substituídos ou suprimidos pela nova negociação, deve prevalecer a vontade das

partes, expressa no contrato coletivo vigente. No caso, se a garantia de emprego foi

substituída, nos recentes pactos coletivos, pela indenização especial, prevalece a

última, por ser a norma em vigor à época da dispensa do reclamante. Embargos

conhecidos e desprovidos (TST, E-ED-RR 6289600-15.2002.5.02.0900, SDI-1, Rel. Min.

Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DEJT 19.03.2010).

Por:

Todavia, ao contrário do cenário previsto para as normas coletivas, em que a aderência

se dá por prazo indeterminado, até que novo instrumento coletivo de trabalho

modifique ou suprima as cláusulas da norma coletiva anterior, no caso da sentença

normativa esta ultratividade continua limitada pelo prazo legal máximo (quatro anos).

Pag. 983 (item 29.4.8)

Após a citação da OJ 322, acrescentar:

Observe-se, por oportuno, que o prazo de validade da norma coletiva, previsto pelo

art. 614 da CLT, continua valendo, não obstante a nova redação da Súmula 277. O

dispositivo em referência não foi revogado, e obviamente não o seria pela

jurisprudência. O que o TST passou a entender foi que as cláusulas de instrumento

coletivo de trabalho possuem a chamada ultratividade, o que quer dizer que seus

efeitos se protraem no tempo, mesmo depois de esgotado seu prazo de validade, até

que norma coletiva superveniente modifique ou revogue suas cláusulas.



Pag. 988 (item 29.4.12)

Substituir:

Assim, por exemplo, sempre será válida norma coletiva que estipule o adicional de

horas extras em 100% do valor da hora normal, ou o adicional noturno em 50% do

valor da hora diurna. Da mesma forma, é válida a previsão de férias de 40 dias por ano,

ou o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, de 30 dias mais um dia por ano de

serviço.

Por:

Assim, por exemplo, sempre será válida norma coletiva que estipule o adicional de

horas extras em 100% do valor da hora normal, ou o adicional noturno em 50% do

valor da hora diurna. Da mesma forma, é válida a previsão de férias de 40 dias por ano,

ou o aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, de 30 dias mais cinco dias por ano

de serviço.

Pag. 989-990 (item 29.4.12.1)

Substituir:

OJ-SDI1-372. Minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho. Lei nº 10.243, de

27.06.2001. Norma coletiva. Flexibilização. Impossibilidade (DEJT divulgado em 03, 04 e

05.12.2008).

A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 27.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT,

não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o limite de 5

minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.

OJ-SDI1-342. Intervalo intrajornada para repouso e alimentação. Não concessão ou redução.

Previsão em norma coletiva. Invalidade. Exceção aos condutores de veículos rodoviários,

empregados em empresas de transporte coletivo urbano (alterada em decorrência do

julgamento do processo TST-IUJEEDEDRR 1226/2005-005-24-00.1). Res. 159/2009, DEJT

divulgado em 23, 24 e 25.11.2009.

I – É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou




II – Ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são

submetidos estritamente os condutores e cobradores de veículos rodoviários, empregados em

empresas de transporte público coletivo urbano, é válida cláusula de acordo ou convenção

coletiva de trabalho contemplando a redução do intervalo intrajornada, desde que garantida a



redução da jornada para, no mínimo, sete horas diárias ou quarenta e duas semanais, não

prorrogada, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e

fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.

A propósito, o item II da OJ 342 contempla hipótese específica de determinada

categoria, que seria mais bem tutelada considerando-se as suas especificidades.

Por:




(...)

II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou




(...)

Pag. 996-997 (29.4.12.1, “g”)

Substituir texto a partir de “Os arestos colacionados demonstram...” até o final da

alínea, por:

Recentemente o TST pacificou este antigo entendimento, mediante a edição da

Súmula 444:

SÚM-444. JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE -


É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de

descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou

convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados.

O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima

primeira e décima segunda horas.


Em “validade do instrumento coletivo e duração de seus efeitos”, substituir:

Os efeitos da norma coletiva são limitados ao seu prazo de validade, salvo no

tocante ao estabelecimento de pisos salariais (princípio da irredutibilidade) e de

garantias de emprego com prazo superior a dois anos.



Por:

As cláusulas de normas coletivas aderem aos contratos de trabalho até que sejam

modificadas ou revogadas por outra norma coletiva, mesmo que isso ocorra

somente depois de expirado o prazo de validade da primeira norma (aplicação da

teoria da ultratividade das normas coletivas).

Pag. 1012-1018 (item 29.5)


Os intervalos intrajornada dos motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins

nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte

coletivo de passageiros, poderão ser fracionados quando compreendidos entre o

término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que

previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e

em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente tais

trabalhadores, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso

menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.


80. Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados, cabe

dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de natureza social.


93. As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os

contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas

mediante negociação coletiva de trabalho.

Excluir as deixadinhas nº 94 e 95, renumerando as seguintes.


118. Assim, não se admite a redução do intervalo intrajornada por norma coletiva,

salvo na hipótese específica dos condutores e cobradores de veículos rodoviários

urbanos, e desde que atendidas as condições estabelecidas pela lei.



Excluir a deixadinha nº 123.

123. Admite-se a pactuação, mediante negociação coletiva, da remuneração dos

intervalos não gozados, mesmo que em valores inferiores ao deferido pelo TST (tempo

pago com hora extra).

CAPÍTULO 32

Pag. 1064 (item 32.2.2)

Substituir nota de rodapé nº 12 (“calcula-se o valor do salário médio dos últimos três

meses trabalhados e aplica-se na tabela”), nos seguintes termos:

Calcula-se o valor do salário médio dos últimos três meses anteriores à dispensa e

aplica-se na tabela.

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ATUALIZAÇAO RESENDE