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Auditoria trabalhista
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UNIVERSIDADE FEEVALE
JÉSSICA LUANA STOFFEL
AUDITORIA INTERNA DE ROTINAS TRABALHISTAS
EM UMA EMPRESA COMERCIAL
Novo Hamburgo
2011
2
JÉSSICA LUANA STOFFEL
AUDITORIA INTERNA DE ROTINAS TRABALHISTAS
EM UMA EMPRESA COMERCIAL
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado como requisito parcial
à obtenção do grau de Bacharel
em Ciências Contábeis pela
Universidade Feevale.
Professora Orientadora: Maria Saléti Altenhofen
Novo Hamburgo
2011
3
JÉSSICA LUANA STOFFEL
Trabalho de Conclusão do Curso de Ciências Contábeis, com título Auditoria
Interna de Rotinas Trabalhistas em uma Empresa Comercial, submetido ao
corpo docente da Universidade Feevale, como requisito necessário para obtenção
do Grau de Bacharel em Ciências Contábeis.
Aprovado por:
__________________________________
Maria Saléti Altenhofen
Profª. Orientadora
__________________________________
Professor 1
Banca Examinadora
__________________________________
Professor 2
Banca Examinadora
Novo Hamburgo, maio de 2011.
4
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ter permitido alcançar o objetivo.
Aos meus pais Inácio e Clarice e meu irmão Diego,
pelo carinho, compreensão, apoio e ensinamentos.
Ao meu noivo Leandro pela compreensão e pela
paciência durante essa caminhada.
Aos amigos Jacinta e Alcindo pelo apoio.
A minha orientadora, Professora Maria Saléti
Altenhofen, pela atenção, paciência e dedicação, sua
contribuição foi importantíssima para a conclusão
deste trabalho.
A todos colegas que tornaram-se especiais durante
essa caminhada, através do apoio e incentivo.
E por fim, a todos que de uma forma ou de outra
contribuíram para tornar esse sonho realidade.
5
RESUMO
O tema do presente trabalho é a auditoria contábil interna aplicada às rotinas trabalhistas, como instrumento de prevenção de passivos trabalhistas em uma empresa comercial, com nome fictício de XYZ Comercial, situada no Vale do Rio dos Sinos - RS. A auditoria busca revisar os controles internos das empresas para identificar o cumprimento das normas decorrentes da legislação e daquelas estabelecidas pela administração, verificando a necessidade de novas rotinas para
desenvolver o aperfeiçoamento do processo. Através do estudo de caso buscou-se
verificar se a empresa está em conformidade com a legislação trabalhista, considerado o ano de 2010. Como objetivos o trabalho revisa e descreve as rotinas trabalhistas decorrentes da legislação em vigor, visando à prevenção de passivos trabalhistas, através dos novos procedimentos de auditoria vigentes a partir de janeiro de 2010, demonstrando as irregularidades encontradas na auditoria trabalhista aplicada através do programa de auditoria elaborado. Como técnica de pesquisa foi utilizada a pesquisa descritiva com coleta de dados bibliográfica e documental, analisados através de estudo de caso com abordagem qualitativa, conforme evidenciado no Capítulo 3. A abordagem teórica conceitua contabilidade e auditoria no Capítulo 1, e relata no Capítulo 2 os principais procedimentos decorrentes da legislação trabalhistas em vigor. No Capítulo 4, através da verificação das rotinas, documentos e procedimentos trabalhistas realizados pela empresa, busca-se evidenciar eventuais erros que possam gerar passivos trabalhistas, sugerindo melhorias.
Palavras chaves: Auditoria, Rotinas, Legislação, Trabalhistas.
6
ABSTRACT
The purpose of this paper is to study the internal accounting audits applied to laboring routines as an instrument of prevention of labor liabilities in a trading company, with fictitious name of XYZ Commercial, located in the Vale do Rio dos Sinos - RS. The audit aims to review the internal controls of companies to identify compliance with the standards imposed by legislation and those established by management, verifying the need for new routines to develop process improvement. The study case sought to determine whether the company complies with the laboring law, considering the year 2010. This study reviews and describes the laboring routines under the legislation, aimed at preventing labor liabilities, through the new audit procedures with effect from January 2010, demonstrating the irregularities found in the labor audit implemented through the elaborated audit program. Descriptive study with data collection and bibliographic documents were used as research techniques, analyzed through a study case with a qualitative approach, as evidenced in Chapter 3. The theoretical conceptualization in accounting and auditing in Chapter 1, and describes in Chapter 2 the main procedures arising from current laboring legislation. In Chapter 4, a verification of routines, procedures and documents made by the laboring organization, seeks to highlight any errors that may generate labor liabilities, suggesting improvements.
Keywords: Audit, Practices, Laboring, Legislation.
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LISTA DE QUADROS
Quadro 1- Valores salário família 2010 ..................................................................... 45 Quadro 2 – Valores salário família 2010 a partir de 16.06.2010 ............................... 46 Quadro 3 – Imposto de renda na fonte 2010 ............................................................. 50 Quadro 4 – Faixas do INSS 2010 de 01.01.2010 a 15.06.2010 ................................ 51 Quadro 5 – Faixas do INSS 2010 a partir de 16.06.2010. ......................................... 51 Quadro 6 - Composição alíquotas devidas para terceiros nas atividades comerciais
........................................................................................................................... 53 Quadro 7 – Dias de Férias ........................................................................................ 55 Quadro 8 – Proporcionalidade de dias de férias ....................................................... 57 Quadro 9 - Número de parcelas do seguro desemprego .......................................... 67 Quadro 10 – Principais Rotinas Complementares ..................................................... 71 Quadro 11 – Dimensionamento de pessoal especializado em medicina e segurança
do trabalho ......................................................................................................... 74 Quadro 12 – Medidas de prevenção à medicina e a saúde do trabalhador .............. 78 Quadro 13 – Programa de auditoria quanto a constituição empresarial .................... 83 Quadro 14 - Programa de auditoria quanto à admissão de empregados .................. 85 Quadro 15 - Programa de auditoria quanto a remunerações e descontos de
empregados ....................................................................................................... 90 Quadro 16 – Resumo folha de pagamento mês de outubro/2010 ............................. 91 Quadro 17 - Programa de auditoria quanto à rescisão de contrato de trabalho ........ 93 Quadro 18 - Programa de auditoria quanto a rotinas complementares ..................... 94 Quadro 19 - Programa de auditoria quanto à segurança e medicina do trabalho ..... 95 Quadro 20 - Análise dos procedimentos de auditoria ................................................ 96
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LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Procedimentos de auditoria .................................................................. 100
9
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
AR - Aviso de Recebimento
Art. - Artigo
ASO - Atestado de Saúde Ocupacional
CA - Certificado de Aprovação
CAGED - Cadastro Geral de Empregados e Desempregados
CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho
CD - Comunicação da Dispensa
CF - Constituição Federal
CFC - Conselho Federal de Contabilidade
CID - Código Internacional de Doenças
CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho
CNPJ - Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica
CNAE - Classificação Nacional de Atividades Econômicas
CPF - Cadastro de Pessoa Física
CRC - Conselho Regional de Contabilidade
CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social
DC - Diretoria Colegiada
EPI’s - Equipamentos de Proteção Individual
ETC – Et. cetera
FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
FPAS - Fundo de Previdência e Assistência Social
GFIP - Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e
Informações à Previdência Social
GPS - Guia da Previdência Social
IN - Instrução Normativa
INSS - Instituto Nacional de Segurança Social
IRF - Imposto de Renda Retido na Fonte
LTCAT - Laudo Técnico das Condições Ambientais do Trabalho
MF - Ministério da Fazenda
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MPS - Ministério de Estado da Previdência Social
MTE - Ministério do Trabalho e Emprego
Nº - Número
NR - Norma Regulamentadora
PASEP - Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público
PCMSO - Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional
PIS - Programa de Integração Social
PPP - Perfil Profissiográfico Previdenciário
PPRA - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
PRES - Presidente
RAIS - Relação Anual de Informações Sociais
RFB - Receita Federal do Brasil
RSR - Repouso Semanal Remunerado
SEFIP - Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência
Social
SENAC - Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial
SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial
SESC - Serviço Social do Comércio
SESI - Serviço Social da Indústria
SESMT - Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho
SF - Salário Família
SRT - Secretária de Relações do Trabalho
TRCT - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ..........................................................................................................13 1 CONTABILIDADE E AUDITORIA ..................................................................... 16
1.1 NORMAS E PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA ....................................... 17 1.2 TRABALHOS INICIAIS E PLANEJAMENTO DE AUDITORIA ..................... 20
1.3 PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA E EVIDÊNCIA DE AUDITORIA ......... 22 1.4 DOCUMENTAÇÃO DE AUDITORIA ............................................................ 25 1.5 RELATÓRIOS DE AUDITORIA .................................................................... 26
1.6 AUDITORIA TRABALHISTA ........................................................................ 28 2 ROTINAS TRABALHISTAS .............................................................................. 30
2.1 ROTINAS TRABALHISTAS RELATIVAS À ADMISSÃO DE EMPREGADOS 30
2.1.1 Carteira de Trabalho .............................................................................. 31 2.1.2 Exames Médicos ................................................................................... 31 2.1.3 Contrato de Trabalho ............................................................................. 32
2.1.4 Livro ou Ficha Registro de Empregados ................................................ 34 2.1.5 Horário de Trabalho e Compensação ou Prorrogação de Horas ........... 35
2.2 ROTINAS RELATIVAS A REMUNERAÇões E DESCONTOS SALARIAIS . 37 2.2.1 Salários e remunerações ....................................................................... 37
2.2.2 Cartão ponto e descanso semanal remunerado .................................... 39 2.2.3 Atestado médico e acidente do trabalho ................................................ 41 2.2.4 Horas extras .......................................................................................... 43
2.2.5 Adicional de insalubridade e periculosidade .......................................... 43 2.2.6 Adicional noturno e adicional por tempo de serviço ............................... 45
2.2.7 Salário família ........................................................................................ 45 2.2.8 Contribuição sindical e assistencial ....................................................... 48 2.2.9 Vale transporte ...................................................................................... 49 2.2.10 Imposto de Renda Retido na Fonte e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço .......................................................................................................... 50 2.2.11 Desconto do INSS .............................................................................. 51 2.2.12 Pagamento de salários ....................................................................... 54
2.3 FÉRIAS ........................................................................................................ 54 2.4 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO ................................................................... 58 2.5 ROTINAS TRABALHISTAS RELATIVAS À DEMISSÃO DE EMPREGADOS 60
2.6 ROTINAS TRABALHISTAS COMPLEMENTARES...................................... 68 2.7 ROTINAS TRABALHISTAS RELATIVAS À SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO ........................................................................................................... 71
3 METODOLOGIA ................................................................................................ 79
3.1 Quanto aos Objetivos e Técnicas de Coleta de Dados ................................ 79 3.2 Quanto ao método de análise de dados e abordagem ................................ 80
4 ESTUDO DE CASO ........................................................................................... 82
4.1 LEVANTAMENTOS DE DADOS .................................................................. 82
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4.2 ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS ......................................................... 96 CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................................102 REFERÊNCIAS .......................................................................................................104 ANEXO A - Incidências de IRRF, INSS, FGTS .......................................................112 ANEXO B - Partilha do Simples Nacional Comércio ..............................................116
13
INTRODUÇÃO
A auditoria contábil tem por objetivo básico assegurar à proteção ao
patrimônio e auxiliar os administradores na gestão eficaz dos negócios, com o
constante acompanhamento e avaliação das rotinas de controle interno. Entre estas
rotinas estão às decorrentes da complexa legislação trabalhista brasileira, que em
sua implementação requerem um grande número de procedimentos e constante
atualização por parte dos profissionais que as desenvolvem.
Em razão da complexidade das normas e dos possíveis conflitos e passivos
trabalhistas delas decorrentes, com o decorrer dos anos as empresas estão tendo
que alterar e aprimorar seus procedimentos de controle interno a elas vinculados,
bem como, seus conceitos em relação as suas práticas trabalhistas, uma vez serem
os colaboradores elementos importantes e fundamentais para o crescimento das
organizações.
No entanto, na relação de emprego ainda acontecem alguns conflitos
decorrentes do uso incorreto das normas trabalhistas. Muitas vezes isso ocorre
devido ao excesso de mudanças e detalhes existentes na legislação, outras por
descuidos ou erros em sua aplicação. Para prevenir possíveis riscos, as empresas
podem fazer uso da auditoria contábil trabalhista, com o intuito de analisar os
procedimentos realizados pela empresa.
Levando em consideração esses aspectos, o tema do trabalho desenvolvido
foi a auditoria interna trabalhista como instrumento de prevenção de possíveis
passivos trabalhistas em uma empresa comercial, com nome fictício de XYZ
Comercial, situada no Vale do Rio dos Sinos - RS. A partir do tema proposto foram
observados os procedimentos adotados e analisada a documentação relativa às
suas rotinas trabalhistas durante o ano de 2010, com o intuito de verificar se as
mesmas estão de acordo com as normas prescritas pela legislação trabalhista.
A escolha do tema decorreu do significativo desenvolvimento nos últimos
anos da área de auditoria contábil, sendo crescente o número de empresas que
estão aderindo a esses procedimentos, principalmente na área trabalhista, devido à
necessidade de verificação do bom funcionamento da organização, não aguardando
a ocorrência de autuações por parte dos órgãos fiscalizadores para sanar
procedimentos incorretos. Além disso, afirma-se que o tema foi escolhido em virtude
14
de ser uma ferramenta de prevenção de passivos trabalhistas e por ser a legislação
trabalhista rica em detalhes e mudanças, que requerem constante
acompanhamento.
Diante do tema proposto é levantada a seguinte questão: “A auditoria
contábil interna pode evidenciar a correta aplicação das rotinas trabalhistas visando
à prevenção de passivos trabalhistas?”.
Para obter resposta ao problema de pesquisa tem se como objetivo geral
identificar as rotinas decorrentes da legislação trabalhista e estabelecer
procedimentos de auditoria interna para a sua validação visando à prevenção de
passivos trabalhistas.
E como objetivos específicos:
- descrever os processos das rotinas de pessoal, utilizando as normas e
legislações trabalhistas;
- caracterizar procedimentos de auditoria, evidenciando as novas normas
vigentes a partir de janeiro de 2010;
- aplicar instrumento de verificação do cumprimento da legislação trabalhista
no âmbito da empresa, através da elaboração de um programa de auditoria; e
- apontar possíveis irregularidades encontradas e indicar melhorias no
gerenciamento das rotinas trabalhistas da empresa XYZ Comercial.
Quanto a metodologia utilizada no desenvolvimento do trabalho, a pesquisa
quanto aos objetivos é descritiva, com coleta de dados bibliográfica e documental,
analisados através de estudo de caso com abordagem qualitativa, conforme roteiro
apresentado no Capítulo 4. O estudo de caso foi realizado através da visitação ao
local, da coleta de dados da empresa, realizados entre os meses de novembro/2010
a março/2011, na qual buscou-se coletar todos os documentos da rotina trabalhista
referente o ano de 2010 para a realização do programa de auditoria e da análise e
interpretação dos dados obtidos.
A auditoria interna é uma forma de prevenção de erros ou fraudes, e uma
ferramenta de orientação técnica e de assessoramento que tem por finalidade
apontar melhorias no sistema de controle interno das empresas. Por medida de
segurança contra a possibilidade de manipulação de informação, as organizações
estão exigindo que seus documentos e processos sejam auditados, o que requer
profissionais habilitados e com capacidade técnica reconhecida.
15
O setor trabalhista das empresas, em razão do grande volume de
informações e procedimentos que lhe são pertinentes, é um dos que apresenta
maiores possibilidades de ocorrência de erros, que podem levar ao surgimento de
ações trabalhistas, que por sua vez geram os chamados “passivos trabalhistas”, ou
seja, encargos adicionais com a mão de obra que não foram computados nos custos
da empresa. Por isso há a necessidade da auditoria trabalhista por parte das
empresas, que visa verificar se a documentação e as rotinas de pessoal se
encontram em conformidade com a legislação.
O trabalho está dividido em 4 capítulos. No Capítulo 1 e 2 foi procedida a
revisão bibliográfica sobre contabilidade, auditoria e rotinas trabalhistas, enquanto o
Capítulo 3 apresenta a metodologia de pesquisa e o Capítulo 4 apresenta o estudo
de caso procedido, onde não foram evidenciadas maiores incorreções por parte da
empresa XYZ Comercial quanto as suas rotinas trabalhistas.
16
1 CONTABILIDADE E AUDITORIA
A contabilidade tem sua origem na necessidade de controle do patrimônio de
pessoas físicas e jurídicas, bem como, em demonstrar a evolução das alterações
nele ocorridas. Para Jund (2007, p. 11) “[...] deve ser vista como um sistema de
informações, cujo método de trabalho consiste, simplificadamente, em coletar,
processar e transmitir dados sobre a situação econômico financeira de uma
entidade, em determinado momento, e sua evolução em um dado período”.
Marion (2006, p. 30) afirma que:
Costuma-se dizer que a Contabilidade é tão antiga quanto a origem do homem. Se abrirmos a Bíblia em seu primeiro Livro, Gênesis, entre outras passagens que sugerem a Contabilidade, observa-se uma “competição” no crescimento da riqueza (rebanho de ovelhas) entre Jacó e seu sogro Labão (+4000 a.C). Se a riqueza de Jacó crescia mais do que a de Labão, para conhecer esse fato era necessário um controle quantitativo, por mais rudimentar que fosse.
Na contabilidade contemporânea, a administração das empresas tem o
dever de divulgar as informações financeiras para seus usuários através das
demonstrações contábeis, apresentando-as de forma adequada. Para a verificação
dessas demonstrações e para atingir a sua finalidade, a contabilidade utiliza-se de
determinadas técnicas entre elas a auditoria.
Embora haja indícios da existência dessa técnica desde o século XIV, a
auditoria ainda é considerada uma função nova da contabilidade com grande
potencial de desenvolvimento. Attie (2006) afirma que foi a partir de 1934, nos
Estados Unidos, que a função ganhou importância, devido às empresas com ações
negociadas em Bolsas de Valores serem obrigadas a utilizarem serviços de
auditoria.
No Brasil a evolução está relacionada com a instalação de empresas
internacionais de auditoria independente, uma vez que investimentos também
internacionais, aqui se instalaram e a partir de então surgiu à necessidade dessas
empresas investidoras terem as demonstrações financeiras auditadas.
Os trabalhos de auditoria podem ser desenvolvidos através da auditoria
externa denominada independente e interna considerada operacional. O principal
objetivo da auditoria externa, conforme Jund (2007) é determinar se as informações
contidas nas demonstrações e registros contábeis de uma empresa representam
17
adequadamente a situação evidenciada e merecem credibilidade, já a auditoria
interna ou operacional, visa auxiliar à administração da empresa, no sentido de
verificar se as rotinas de controle interno estabelecidas estão sendo cumpridas.
O desenvolvimento do trabalho de auditoria envolve todo um processo que
requer técnicas específicas, como será abordado a seguir.
1.1 NORMAS E PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA
A auditoria contábil de acordo com Souza e Pereira (2006, p. 21)
[...] é a técnica contábil composta por um conjunto de normas e procedimentos específicos, utilizada por profissional qualificado (contador – portador do diploma de ciências contábeis), que visa sobretudo demonstrar a fidedignidade dos resultados econômicos financeiros indicados nas Demonstrações Financeiras de uma entidade em determinado período.
O profissional qualificado para a realização desses procedimentos é
denominado auditor. A Resolução do Conselho Federal de Contabilidade (CFC)
número (Nº). 1.203/09 afirma que esse termo é usado em referência à pessoa ou
pessoas que conduzem a auditoria. Gonçalves (2006) define ser uma pessoa
qualificada a planejar e conduzir auditoria de acordo com as normas e padrões, a
qual procurará obter elementos que a levem a fundamentar e a emitir uma opinião
sobre o objeto de estudo.
Como já referido, os trabalhos de auditoria podem ser desenvolvidos através
da auditoria externa denominada independente e interna considerada operacional.
De acordo com Almeida (2003) auditoria externa é aquela em que o auditor não tem
vínculo empregatício com a empresa auditada, tem maior grau de independência e
seu principal objetivo é emitir um parecer1 ou opinião sobre as demonstrações
contábeis, a fim de verificar se as mesmas apresentam adequadamente a situação
patrimonial e financeira da empresa.
A auditoria interna visa auxiliar à administração, tendo em vista que com a
expansão dos negócios o administrador ou até mesmo o próprio proprietário não
teriam condições de supervisionar todas as atividades da empresa. De acordo com
Almeida (2003) a auditoria interna é realizada por pessoa que trabalhe na
1 Após a Resolução CFC 1203/09, a denominação parecer foi substituída pelo termo “relatório”.
18
organização, e é destinada a examinar as operações contábeis e operacionais da
empresa, com o intuito de verificar se as normas internas estão sendo cumpridas, se
as mesmas precisam ser aprimoradas ou se existe a necessidade de criação de
novas normas. É importante frisar que o auditor interno não deverá ser vinculado
aos trabalhos aos quais está subordinado.
De acordo com Oliveira e Diniz Filho (2001), a auditoria interna torna-se um
instrumento de controle administrativo e operacional, na qual o auditor analisa as
deficiências da organização e os riscos envolvidos, visando proteção contra fraudes,
desvios e a constatação de possíveis irregularidades que comprometam o
desempenho da empresa, e tem como objetivo apresentar recomendações que
visam o aperfeiçoamento do controle interno da empresa. O trabalho proposto está
relacionado com a auditoria interna.
Como citado anteriormente um dos objetivos da auditoria é prevenir
incorreções, fraudes societárias, comerciais, fiscais, trabalhistas, entre outros, por
isso deve-se esclarecer a diferença entre fraude e erro. Conforme a Resolução CFC
Nº. 1.207/09, item 2, “[...] o fator distintivo entre fraude e erro está no fato de ser
intencional ou não intencional a ação subjacente que resulta em distorção”,
complementando o assunto, o item 11 dessa Resolução afirma que “fraude é o ato
intencional [...], que envolva dolo para obtenção de vantagem injusta ou ilegal”,
sendo assim, afirma-se que fraude é o ato intencional de omissão ou distorção dos
fatos, enquanto que erro é o ato não intencional geralmente ocorrido por desatenção
ou por má interpretação dos acontecimentos. O auditor no momento em que
detectar alguma fraude, segundo a Resolução CFC Nº 1.207/09, deve comunicar o
ocorrido à pessoa de nível apropriado da administração que têm a responsabilidade
de prevenir e detectar fraudes.
Para que o trabalho realizado pelo auditor tenha credibilidade, o mesmo
deve fornecer segurança razoável de que são cumpridas as exigências éticas
profissionais, evidenciando a sua honestidade. A Resolução CFC Nº. 1.201/09, item
A7, explica “os princípios fundamentais da ética profissional a serem observados
pelos auditores incluem: (a) integridade; (b) objetividade; (c) competência
profissional e devido zelo; (d) confidencialidade; e (e) comportamento profissional”.
De acordo com Attie (2006) a integridade refere-se ao quanto o auditor deve
ser íntegro em todos os seus compromissos, já confidencialidade torna-se elementar
19
na atividade de auditoria, pois tendo em vista que a mesma tem total acesso a
informações estratégicas e importantes da empresa, o auditor em hipótese alguma
poderá divulgar essas informações, utilizando-as somente para desenvolver o seu
trabalho. A Resolução CFC N° 1.100/07, item 1.6.2.5, estabelece que somente
poderá ser divulgada informações a terceiros caso “[...] seja autorizado, por escrito,
pela administração da entidade com poderes para tanto, que contenha, de forma
clara e objetiva, os limites das informações a serem fornecidas”.
Quanto a objetividade, Jund (2007) ensina que o auditor deve ser objetivo,
não se prendendo em detalhes, o que normalmente prejudica o trabalho. Referente
à competência profissional Perez Junior (2010) afirma que o trabalho de auditoria
contábil deverá ser desenvolvido por profissional qualificado formado em Ciências
Contábeis e devidamente registrado no Conselho Regional de Contabilidade de sua
região, devendo manter seu conhecimento atualizado com relação a legislação
inerente à profissão. Em relação ao zelo profissional, Perez Junior (2010, p. 39)
ensina que o auditor deve aplicar o máximo de cuidado na execução do seu
trabalho.
Além das exigências éticas o auditor está sujeito as exigências relativas à
independência. A Resolução CFC Nº 1.203/09 aponta que a independência aprimora
a capacidade do auditor de atuar com integridade e objetividade, em razão da
capacidade de formar a sua opinião da auditoria realizada, sem ser afetado por
influências que poderiam comprometer a opinião. A mesma Resolução ainda afirma
que o auditor deve planejar e executar a auditoria com ceticismo profissional, ou
seja, estar alerta para condições que possam indicar possíveis distorções devido a
erros ou fraudes e ter uma avaliação crítica das evidências de auditoria
(RESOLUÇÃO CFC Nº 1203/09).
De acordo com a Resolução CFC Nº 821/97 que trata das normas
profissionais de auditoria independente, ao assumir a responsabilidade por algum
trabalho o profissional deverá ter conhecimento das atividades da empresa a ser
auditada. Esse conhecimento em relação à entidade deverá ser obtido mediante
avaliação junto a administração, devendo recusar o serviço sempre que estiver
incapacitado para desenvolvê-lo.
Em suma, o auditor deverá sempre agir com ética profissional, estando
atento para possíveis condições de fraudes e erros que possam ter ocorrido na
20
organização, para que o seu trabalho tenha credibilidade e as opiniões emitidas
sobre as informações auditadas tenham relevância. Para uma correta realização da
auditoria, a mesma deverá ter um planejamento adequado como será abordado a
seguir.
1.2 TRABALHOS INICIAIS E PLANEJAMENTO DE AUDITORIA
Antes do início dos trabalhos de auditoria, o auditor e a empresa deverão
formular uma carta de contratação de auditoria ou outra forma adequada de acordo,
por escrito. Essa carta, segundo a Resolução CFC Nº 1.204/09 informa os termos do
trabalho de auditoria estabelecidos.
A forma e o conteúdo da carta de contratação podem variar, porém devem
incluir o objetivo e o alcance da auditoria, as responsabilidades do auditor, as
responsabilidades da administração, a declaração de que existem circunstâncias em
que o relatório elaborado pelo auditor pode ter forma e conteúdo diferente do
esperado, entre outros. Conforme a Resolução CFC Nº 1.204/09, item A23, a carta
também pode fazer referência à
[...] - elaboração do escopo da auditoria, incluindo referência à legislação, regulamentos, normas de auditoria e normas éticas e outras aplicáveis de órgãos profissionais aos quais pertence o auditor; - a forma de qualquer outra comunicação sobre os resultados do trabalho de auditoria; - o fato de que devido às limitações inerentes da auditoria, juntamente com as limitações inerentes de controle interno, há um risco inevitável de que algumas distorções relevantes podem não ser detectadas, mesmo que a auditoria seja adequadamente planejada e executada de acordo com as normas de auditoria; - acordos sobre o planejamento e a execução da auditoria, incluindo a composição da equipe de auditoria;
Após a contratação inicia-se o trabalho de auditoria, o qual deve ser
planejado adequadamente. A Resolução CFC Nº 1.211/09 informa que o
planejamento envolve a definição da estratégia global para o trabalho e o
desenvolvimento do plano de auditoria. Segundo o item 2 da Resolução CFC Nº
1.211/09, um planejamento adequado é benéfico, inclusive para:
[...] - auxiliar o auditor a dedicar atenção apropriada às áreas importantes da auditoria;
21
- auxiliar o auditor a identificar e resolver tempestivamente problemas potenciais; - auxiliar o auditor a organizar adequadamente o trabalho de auditoria para que seja realizado de forma eficaz e eficiente; - auxiliar na seleção dos membros da equipe de trabalho com níveis apropriados de capacidade e competência para responderem aos riscos esperados e na alocação apropriada de tarefas; - facilitar a direção e a supervisão dos membros da equipe de trabalho e a revisão do seu trabalho; - auxiliar, se for o caso, na coordenação do trabalho realizado por outros auditores e especialistas.
Ainda de acordo com a Resolução CFC Nº. 1.211/09, item 7, “o auditor deve
estabelecer uma estratégia global de auditoria que defina o alcance, a época e a
direção da auditoria, para orientar o desenvolvimento do plano de auditoria”.
Segundo a mesma Resolução, item 8, ao definir a estratégia global, o auditor deve:
[...] (a) identificar as características do trabalho para definir o seu alcance; (b) definir os objetivos do relatório do trabalho de forma a planejar a época da auditoria e a natureza das comunicações requeridas; (c) considerar os fatores que no julgamento profissional do auditor são significativos para orientar os esforços da equipe do trabalho; (d) considerar os resultados das atividades preliminares do trabalho de auditoria e, quando aplicável, se é relevante o conhecimento obtido em outros trabalhos realizados pelo sócio do trabalho para a entidade; e (e) determinar a natureza, a época e a extensão dos recursos necessários para realizar o trabalho.
Uma vez definida a estratégia global, pode ser desenvolvido o plano de
auditoria para tratar dos diversos temas identificados. Conforme a Resolução CFC
Nº 1.211/09, item A12, o plano de auditoria “é mais detalhado [...] visto que inclui a
natureza, a época e a extensão dos procedimentos de auditoria a serem realizados
pelos membros da equipe de trabalho”. Ainda de acordo com essa Resolução no
plano o auditor poderá incluir outros procedimentos planejados e necessários para
que o trabalho esteja em conformidade com as normas de auditoria.
Em suma, após a contratação da auditoria por intermédio de uma carta,
realiza-se o planejamento através da estratégia global e do plano de auditoria, os
quais definem a natureza, a época, e qual direção tomar, no entanto, o primeiro
refere-se ao desenvolvimento da auditoria enquanto o segundo a extensão dos
procedimentos de auditoria. A seguir será explicado melhor o planejamento dos
procedimentos de auditoria.
22
1.3 PROCEDIMENTOS DE AUDITORIA E EVIDÊNCIA DE AUDITORIA
À medida que o plano de auditoria é desenvolvido, ocorre também o
planejamento dos procedimentos, o qual poderá ser complementado sempre que
necessário, durante a realização do trabalho. De acordo com Perez Junior (2010,
p.126) “os procedimentos de auditoria representam os trabalhos que serão
executados pelo auditor para obtenção da evidência de auditoria que suportará a
opinião que será emitida”.
Conforme a Resolução CFC Nº 1.203/09 evidência de auditoria são as
informações relevantes e confiáveis utilizadas pelo auditor para fundamentar as
conclusões nas quais se baseiam a sua opinião. Obtém-se evidência mediante
testes de controle ou procedimentos substantivos de auditoria.
Teste de controle de acordo com a Resolução CFC Nº 1.214/09, item 4, “[...]
é o procedimento de auditoria planejado para avaliar a efetividade operacional dos
controles na prevenção ou detecção e correção de distorções relevantes”. Conforme
Perez Junior (2010) os testes de controle são realizados para obter evidência de que
os procedimentos de controle interno estão sendo aplicados na forma prevista.
Ainda segundo Perez Junior (2010, p. 96)
Os testes de controle geralmente são aplicados na execução dos trabalhos de auditoria realizados na primeira visita do auditor (visita de ínterim), [...]. Nessa visita, o auditor avalia o controle interno, [...], e aplica os testes de controle para confirmar as informações obtidas na avaliação do controle interno [...] e verificar o grau de cumprimento desses controles pelos funcionários que executam as operações.
Os procedimentos substantivos, de acordo com Perez Junior (2010, p. 97),
“[...] são realizados para se obter evidência relacionada com a inteireza, exatidão e
validade da informação contida nas demonstrações contábeis”. De acordo com o
mesmo autor (2010, p. 97) os procedimentos substantivos podem ser:
(a) testes de detalhes (de classes de transações, de saldos de contas e de divulgações), que visam obter evidência de que o saldo de determinada conta é adequado. Por exemplo, contagem de caixa e inspeção de contratos de empréstimos.
(b) procedimentos analíticos substantivos, que visam identificar operações ou saldos anormais por meio da comparação de saldos ou da evolução de determinadas contas ao longo do período. Por exemplo, o valor da despesa mensal de salários e encargos deve ser uniforme ao longo do período contábil; ao comparar esses valores o auditor poderá identificar períodos com oscilações relevantes que poderão indicar anormalidades
23
ou erros que deverão ser investigados.
Podem ser utilizados como procedimentos de testes de controles ou
procedimentos substantivos os procedimentos de auditoria denominados de
inspeção, observação, confirmação externa, recálculo, reexecução e procedimentos
analíticos e indagação, descritos pela Resolução CFC Nº 1.217/09 nos itens A14 a
A22,
A14. A inspeção envolve o exame de registros ou documentos, internos ou externos, em forma de papel, em forma eletrônica ou em outras mídias, ou o exame físico de um ativo. A inspeção de registros e documentos fornece evidência de auditoria com graus variáveis de confiabilidade, dependendo de sua natureza e fonte e, no caso de registros internos e documentos, da eficácia dos controles sobre a sua produção. [...] A17. A observação consiste no exame de processo ou procedimento executado por outros, por exemplo, a observação pelo auditor da contagem do estoque pelos empregados da entidade ou da execução de atividades de controle. A observação fornece evidência de auditoria a respeito da execução de processo ou procedimento, mas é limitada ao ponto no tempo em que a observação ocorre e pelo fato de que o ato de ser observado pode afetar a maneira como o processo ou procedimento é executado. A18. Uma confirmação externa representa evidência de auditoria obtida pelo auditor como resposta escrita de terceiro (a parte que confirma) ao auditor, em forma escrita, eletrônica ou em outra mídia. A19. O recálculo consiste na verificação da exatidão matemática de documentos ou registros. O recálculo pode ser realizado manual ou eletronicamente. A20. A reexecução envolve a execução independente pelo auditor de procedimentos ou controles que foram originalmente realizados como parte do controle interno da entidade. A21. Os procedimentos analíticos consistem em avaliação das informações feitas por meio de estudo das relações plausíveis entre dados financeiros e não financeiros. Os procedimentos analíticos incluem também a investigação de flutuações e relações identificadas que sejam inconsistentes com outras informações relevantes ou que se desviem significativamente dos valores previstos. A22. A indagação consiste na busca de informações junto a pessoas com conhecimento, financeiro e não financeiro, dentro ou fora da entidade. A indagação é utilizada extensamente em toda a auditoria, além de outros procedimentos de auditoria. As indagações podem incluir desde indagações escritas formais até indagações orais informais. A avaliação das respostas às indagações é parte integral do processo de indagação.
O auditor deve determinar meios para o teste de auditoria. Segundo a
Resolução CFC Nº 1.217/09, item A52, “um teste eficaz fornece evidência de
auditoria apropriada na medida em que, considerada com outra evidência de
auditoria obtida ou a ser obtida, será suficiente para as finalidades do auditor”. Ainda
de acordo com esse item “os meios à disposição do auditor para a seleção de itens
a serem testados são: (a) seleção de todos os itens (exame de 100%); (b) seleção
de itens específicos; e (c) amostragem de auditoria”.
24
A seleção de todos os itens, chamada exame de 100%, examina toda a
população de itens. A Resolução CFC Nº 1.217/09, item A53, afirma que o exame de
100% pode ser apropriado quando:
- a população constitui um número pequeno de itens de grande valor; - há um risco significativo e outros meios não fornecem evidência de auditoria apropriada e suficiente; ou - a natureza repetitiva de um cálculo ou outro processo executado automaticamente por sistema de informação torna um exame de 100% eficiente quanto aos custos.
Em relação à seleção de itens específicos, a Resolução CFC Nº 1.217/09
item A54, afirma que os itens selecionados podem incluir:
- valor alto ou itens chave. O auditor pode decidir selecionar itens específicos dentro de uma população porque eles têm valor elevado ou exibem alguma característica, por exemplo, itens suspeitos, não usuais, particularmente propensos a riscos ou que tenham histórico de erros; - todos os itens acima de certo valor. O auditor pode decidir examinar itens cujos valores registrados excedam certo valor, de modo a verificar uma grande proporção do valor total de uma classe de transações ou saldo contábil; - itens para obtenção de informação. O auditor pode examinar itens para obter informações sobre assuntos como a natureza da entidade ou a natureza de transações.
A amostragem de auditoria, de acordo com a Resolução CFC Nº 1.217/09,
destina-se a possibilitar conclusões de uma população inteira com base nos testes
de amostragem extraídos. A Resolução CFC Nº 1.222/09 complementa
Amostragem em auditoria é a aplicação de procedimentos de auditoria em menos de 100% dos itens de população relevante para fins de auditoria, de maneira que todas as unidades de amostragem tenham a mesma chance de serem selecionadas para proporcionar uma base razoável que possibilite o auditor concluir sobre toda a população.
Em suma, o auditor deverá elaborar procedimentos que visam obter
evidência de auditoria, as quais devem suportar a opinião a ser emitida. Para a
obtenção da evidência deverão ser realizados testes de controles ou procedimentos
substantivos, os quais deverão ser aplicados na fatia dos itens ou na população
inteira. Após o levantamento de dados o auditor deverá elaborar a documentação de
auditoria, conforme será tratado a seguir.
25
1.4 DOCUMENTAÇÃO DE AUDITORIA
É necessário para o auditor elaborar documentação de auditoria a fim de
registrar todo o trabalho realizado por este. A Resolução CFC Nº 1.206/09, item 6,
conceitua a documentação de auditoria como “[...] o registro dos procedimentos de
auditoria executados, da evidência de auditoria relevante obtida e conclusões
alcançadas pelo auditor”. Usualmente também é utilizada a expressão papéis de
trabalho. De acordo com Attie (2006, p. 154) “os papéis de trabalho formam o
conjunto de formulários e documentos que contêm as informações e apontamentos
obtidos pelo auditor durante seu exame, bem como as provas e descrições dessas
realizações; constituem a evidência do trabalho executado e o fundamento de sua
opinião”.
No desenvolvimento do trabalho, conforme a Resolução CFC Nº 1.206/09,
item 5, o auditor deve preparar documentação que forneça: “(a) registro suficiente e
apropriado do embasamento do relatório do auditor; e (b) evidências de que a
auditoria foi planejada e executada em conformidade com as normas e as
exigências legais e regulamentares aplicáveis”.
De acordo com a Resolução CFC Nº 1.206/09, item A3, “a documentação de
auditoria pode ser registrada em papel, em formatos eletrônicos ou outros”. Segundo
Perez Junior (2010) os papéis de trabalho são de propriedade exclusiva do auditor,
por isso a responsabilidade de guarda e sigilo das informações.
Os papéis de trabalho conforme Perez Junior (2010, p. 105) tem as
seguintes finalidades:
(a) Fornecer um registro escrito permanente do trabalho efetuado, incluindo: - descrição dos fatores referentes à extensão do trabalho, considerados no planejamento; - evidência da revisão e avaliação do sistema de controle interno; - extensão do exame realizado sobre os registros analíticos e testes de auditoria; - natureza e grau de credibilidade das informações obtidas. (b) Fornecer informações com relação ao planejamento contábil, financeiro e fiscal. (c) Serem apresentados, mediante solicitação, como evidência que fundamenta o relatório emitido. (d) Fornecer aos encarregados a oportunidade de avaliar os atributos dos membros da equipe quanto a: - competência em assuntos de auditoria; - senso de organização;
26
- habilitação em planejar e executar o trabalho.
A Resolução CFC Nº 1.206/09 cita como exemplo de documentação de
auditoria o programa de auditoria, a análise, a lista de verificação, entre outros. É
importante frisar que no trabalho a ser realizado será elaborado um programa de
auditoria que visa verificar as rotinas trabalhistas de uma empresa.
Perez Junior (2010, p. 118) explica que “os programas de auditoria são a
forma escrita de uma série de procedimentos de verificação a serem aplicados a
elementos determinados, com a finalidade de obter informações adequadas que
possibilitem ao auditor formar sua opinião”. De acordo com a Resolução CFC Nº
1.211/09, item A17, “[...] o auditor pode utilizar programas de auditoria padrão ou
listas de verificação de conclusão da auditoria, adaptados de forma a refletirem as
circunstâncias particulares do trabalho”. Segundo Perez Junior (2010, p.107), o
programa de auditoria apresenta:
- Resumo dos procedimentos e das etapas. - Perguntas adequadas sobre o controle interno contábil, seguidas dos passos do programa elaborado para comprovar os controles existentes. - A sequência do trabalho a realizar.
Perez Junior (2010, p. 118) comenta que o programa é “elaborado na fase
de planejamento e revisado na fase de execução da auditoria, que visa definir os
meios eficientes e oportunos para se atingirem os objetivos da auditoria”.
Após elaborada a documentação de auditoria, na qual consta o registro do
trabalho executado e os resultados obtidos, deverá ser elaborado o relatório, no qual
o auditor emite uma opinião sobre o processo realizado com base na avaliação das
conclusões obtidas.
1.5 RELATÓRIOS DE AUDITORIA
Como produto final do trabalho realizado o auditor precisa emitir relatórios
para os interessados, os quais devem ser de modo informativo e esclarecedor,
estando relacionado com a atividade da organização e a auditoria efetuada. Perez
Junior (2010) define os relatórios de auditoria como um documento no qual o auditor
expressa sua opinião sobre as informações auditadas. Segundo a Resolução CFC
27
Nº 1.231/09, para formar sua opinião o auditor deve concluir se obteve segurança
razoável sobre as informações obtidas, e se essas não apresentam distorções
relevantes causadas por fraude ou erro.
De acordo com a Resolução CFC Nº 1.231/09, item 43, o relatório do auditor
independente deve ser por escrito e deverá conter:
[...] (a) título; (b) destinatário, conforme exigido pelas circunstâncias da contratação; (c) parágrafo introdutório que identifica as demonstrações contábeis auditadas; (d) descrição da responsabilidade da administração (ou outro termo apropriado, [...]) pela elaboração das demonstrações contábeis; (e) descrição da responsabilidade do auditor por expressar uma opinião sobre as demonstrações contábeis e o alcance da auditoria, que inclui: (i) referência às normas de auditoria brasileiras e internacionais de auditoria e a lei ou regulamento; e (ii) descrição da auditoria de acordo com essas normas; (f) parágrafo da opinião contendo a opinião expressa sobre as demonstrações contábeis e referência à estrutura de relatório financeiro aplicável utilizada para elaborar as demonstrações contábeis (práticas contábeis adotadas no Brasil ou, se for o caso, incluir a identificação de origem da estrutura de relatório financeiro aplicada, [...]); (g) assinatura do auditor; (h) data do relatório do auditor independente; e (i) localidade em que o relatório foi emitido.
Conforme a Resolução CFC Nº 1.231/09 o relatório do auditor deverá ter um
título que indique claramente que é o relatório. Ainda de acordo com a mesma
Resolução, em relação ao destinatário o relatório é normalmente endereçado às
pessoas para quem a auditoria é elaborada.
O parágrafo introdutório segundo Perez Junior (2010, p. 157) “deve
identificar as demonstrações contábeis sobre as quais o auditor está expressando
sua opinião, indicando, outrossim, o nome da entidade, as datas e os períodos a que
correspondem”. Na descrição da responsabilidade da administração, conforme
Perez Junior (2010, p.158), “o auditor declara que a responsabilidade da elaboração
das demonstrações contábeis é do administrador”.
Quanto à responsabilidade do auditor, Perez Junior (2010, p. 158), esclarece
que o auditor “declara a responsabilidade assumida no trabalho; apresenta um
resumo das normas de auditoria; declara se o trabalho realizado foi suficiente para
emitir a opinião”. No relatório referente à opinião do auditor, Perez Junior (2010, p.
159) afirma que “nesse parágrafo, o auditor expressa sua opinião sobre a
28
adequação das demonstrações contábeis em relação às normas estabelecidas para
sua elaboração”.
Ainda Perez Junior (2010) esclarece que a data do relatório corresponde ao
dia de conclusão dos trabalhos, ou seja, o auditor considerou o efeito e evento das
demonstrações contábeis ocorridos até aquela data. O relatório deve ser assinado e
datado pelo auditor responsável pelos trabalhos e conter o número de seu registro
no Conselho Regional de Contabilidade (CRC).
É importante ressaltar que as empresas podem realizar auditoria nas
demonstrações contábeis, bem como contratar auditoria operacional, para analisar
diversas áreas da organização. O presente trabalho visa realizar a auditoria interna
verificando o processo trabalhista existente em uma empresa, caracterizando assim
uma auditoria trabalhista.
1.6 AUDITORIA TRABALHISTA
Os conflitos nas relações de trabalho entre empregador e colaborador
existentes decorrem do uso incorreto das normas/legislações, as quais podem
acarretar diferenças nos pagamentos efetuados, gerando crescente número de
passivos trabalhistas. Para prevenir possíveis riscos, utiliza-se a auditoria trabalhista,
que consiste no exame analítico dos procedimentos e documentos, sendo
analisados com exatidão e integridade, de acordo com a legislação.
A auditoria trabalhista envolve a área de pessoal e sua importância está
diretamente ligada com a prevenção de contingências trabalhistas e previdenciárias.
Conforme Teixeira (2009, p. 11) “[...] a auditoria é uma ferramenta de orientação
técnica, assessoramento, prevenção e consultoria objetivando a melhoria da
atividade de gestão do RH2”.
Segundo Teixeira (2009) a auditoria trabalhista tem como objetivo verificar a
situação da empresa, diminuir erros e prejuízos das rotinas auditadas, evitar
pagamentos indevidos e outras irregularidades, contribuindo assim para a melhoria
dos processos da organização.
2 RH: Recursos Humanos
29
É importante ressaltar que na auditoria trabalhista os exames realizados
estão diretamente ligados aos empregados da empresa, sendo uma auditoria
totalmente desvinculada das questões numéricas e resultados das demonstrações
contábeis.
O trabalho em rotinas trabalhistas é realizado de forma interna nas
empresas, sendo que são realizados procedimentos de auditoria normalmente nos
documentos do mês anterior ao da visita. De acordo com Teixeira (2009) para o
início das análises deve-se observar a folha de pagamento e através desta solicitar
os seguintes documentos:
- dossiês (pastas) de funcionários contratados recentemente; (o Auditor deverá solicitar ao RH, listagem contento nome dos funcionários, data de admissão e salário); - dossiês (pastas) de funcionários com desconto de IRRF; - dossiês (pastas) de funcionários com desconto de vale transporte, vale-alimentação, farmácia, mercado, seguro de vida e outros descontos; - dossiês (pastas) de funcionários com horas extras de 50%, 100%. Adicional noturno, adicional de periculosidade, comissões e outras situações; (além de outras finalidades, essas pastas serão utilizadas para verificar as médias variáveis, pois normalmente nas pastas dos funcionários encontram-se os recibos de pagamento de salários); - dossiês (pastas) de funcionários com acidente de trabalho; - dossiês (pastas) de funcionários que já gozaram férias; - dossiês (pastas) de funcionários que percebem salário família; - dossiês (pastas) de funcionários com categoria diferenciada (contadores, engenheiros, outros); - dossiês (pastas) de funcionários demitidos sem justa causa e com justa causa, com pedido de demissão, abandono de emprego, [...]; - dossiês (pastas) de telefonistas; - outras situações que chamou a atenção do auditor através da visualização da na folha de pagamento; - guias de recolhimento de INSS, FGTS, IRRF, contribuição sindical; - RAIS, CAGED; [...] - folha de pagamento do 13º salário do ano anterior; - recibo de pagamentos de autônomos; - reclamatórias trabalhistas para verificar o recolhimento do INSS e do IRRF.
É importante para as empresas a realização da auditoria trabalhista, pois
através dessa é possível verificar o cumprimento da legislação trabalhista e
previdenciária, na busca de prevenir possíveis reclamatórias ou passivos
trabalhistas. Para uma correta auditoria trabalhista faz-se necessário o domínio da
legislação, como será abordado a seguir.
30
2 ROTINAS TRABALHISTAS
Por rotinas trabalhistas entende-se o processo que engloba a prática de
normas da legislação trabalhista desde a admissão de empregados até a rescisão
contratual, incluindo os cálculos da folha de pagamento, férias, décimo terceiro
salário, segurança e medicina do trabalho, entre outros. Esse capítulo visa revisar os
processos trabalhistas realizados pelas empresas.
2.1 ROTINAS TRABALHISTAS RELATIVAS À ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Admissão de pessoal é o processo de contratação de uma pessoa física
para prestação de serviço a outra pessoa física ou jurídica, respectivamente
conhecidos por empregado e empregador. A Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) caracteriza a figura de ambos, no Artigo (Art.). 2º, estabelece que “considera-
se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal de serviços”. Já
no Art. 3º estabelece que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”.
Esclarecidos os termos acima pode-se afirmar que para uma correta
admissão, conforme normas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o
empregado deve apresentar ao empregador entre outros, os seguintes documentos:
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); atestado médico admissional;
uma foto 3x4, no mínimo; cópia da carteira de identidade; cópia do Cadastro de
Pessoa Física (CPF); cópia do título de eleitor; cópia da carteira de habilitação, caso
houver; comprovante de residência; cópia do certificado de reservista ou prova de
alistamento no serviço militar, quando do sexo masculino; documentos para o
recebimento do salário família, que adiante serão melhor especificados.
31
2.1.1 Carteira de Trabalho
É de extrema importância a apresentação da CTPS no momento da
admissão, pois o Art. 13 da CLT determina, “a CTPS é obrigatória para o exercício
de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário,
e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada”.
Para Campanhole e Campanhole (1977, p. 27),
A carteira de trabalho será obrigatoriamente apresentada, pelo empregado, à empresa que o admitir, a qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver. As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja a sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou parte em dinheiro e parte em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta.
De acordo com Saad (2001) a empresa como forma de comprovação de
recebimento/devolução da CTPS entregará um contra recibo ao empregado, o qual
deverá ser assinado, impedindo assim posteriores reclamações referentes a
extravios. É importante ressaltar que a Lei 5.553/68 não permite a retenção de
qualquer documento de identificação pessoal, os quais deverão ser devolvidos no
prazo de até cinco dias ao empregado. A retenção dos mesmos por prazo maior que
o estabelecido, somente será possível mediante ordem judicial.
2.1.2 Exames Médicos
Certas formalidades devem ser respeitadas no momento da admissão, como
é o caso do exame médico, o qual verifica a aptidão física da pessoa a ser
contratada. Serson (1995, p. 34) esclarece, “[...] a empresa que não cumpre a
obrigação de submeter seus empregados aos exames médicos completos torna-se
culpada de todas as doenças que venham a contrair no trabalho, e pode responder
por indenização de culpa”.
Em relação ao exame admissional o Art. 168 da CLT estabelece
Art. 168. Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a
32
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: I - na admissão; II - na demissão; III - periodicamente. [...] § 2º - Outros exames complementares poderão ser exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer. § 3º - O Ministério do Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo de exposição, a periodicidade dos exames médicos.
Para cada exame realizado, o médico emitirá o Atestado de Saúde
Ocupacional (ASO), em duas vias. A Portaria do MTE N.º 24/94, define que a
primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho, inclusive em canteiros de
obras, e a segunda via será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante
recibo na primeira via.
A Portaria MTE Nº 24/94, item 7.4.4.3, estabelece que o ASO deve conter no
mínimo:
a) nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade e sua função; b) indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados; c) definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador irá exercer, exerce ou exerceu; d) nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato; e) data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina.
Segundo o Art. 168 § 5º da CLT “o resultado dos exames médicos, inclusive
o exame complementar, será comunicado ao trabalhador, observados os preceitos
da ética médica”, sendo que esses registros deverão ser arquivados por período
mínimo de 20 (vinte) anos após o desligamento do mesmo, conforme consta na
Portaria MTE Nº 24/94.
2.1.3 Contrato de Trabalho
Para a formalização da admissão existe o contrato de trabalho, que se
define como um acordo de vontades entre as partes, assinado por empregado e
empregador. Segundo o Art. 443 da CLT, “o contrato individual de trabalho poderá
33
ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo
determinado ou indeterminado”.
O contrato de trabalho realizado de forma verbal, segundo Russomano
(2000) é aquele celebrado através do ajuste de vontades entre as partes, podendo
ser manifestado tacitamente, porém muitas vezes este tipo de contrato causa
desentendimento na execução das condições de trabalho. O mesmo autor (2000, p.
109) também comenta “[...] a segurança e a precisão dos direitos e das obrigações
ficam resguardadas pelo contrato escrito, o que nem sempre ocorre nos contratos
verbais e, muito menos, na contratação tácita”, por isso, é extremamente importante
elaborar o contrato por escrito, o qual pode ser por prazo indeterminado ou
determinado.
De acordo com o Art. 452 da CLT “considera-se por prazo indeterminado
todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços
especializados ou da realização de certos acontecimentos”. Campanhole e
Campanhole (1977, p.259) complementa, “[...] é o que é feito sem fixação de seu
termo ou sem previsão deste. De modo geral, é a modalidade de contrato que existe
para a maioria das atividades contínuas”.
Já em relação ao contrato determinado, a CLT Art. 443 § 2º afirma “o
contrato de trabalho por tempo determinado só é válido em se tratando de: (a)
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; (b)
atividades empresariais de caráter transitório; (c) contrato de experiência”. De
acordo com Brondi e Bermúdez (2010) este contrato não pode ser superior a 2 (dois)
anos, sendo permitida uma única prorrogação, respeitando o limite de prazo. Para
nova contratação por tempo determinado, o empregador deverá observar o intervalo
de 6 (seis) meses.
Como citado anteriormente o contrato de experiência é considerado como
contrato por tempo determinado, porém difere dos demais devido ao seu prazo. Para
Barros (2009), este não poderá exceder o prazo de 90 dias, o qual tem como
finalidade verificar a aptidão e a adaptação do empregado para a atividade
determinada. É válido para qualquer atividade, sendo permitida uma única
prorrogação, a qual não poderá ultrapassar o prazo limite de 90 dias, e caso seja
excedido, vigorará como contrato por prazo indeterminado. Segundo Ferreira,
34
Machado e Santos (2006), as informações referentes ao contrato de experiência
devem ser anotadas nas páginas de anotações gerais da CTPS, não excedendo o
prazo limite do contrato.
Durante o contrato de trabalho podem ocorrer determinadas situações em
que é necessário o afastamento do empregado por motivo de doença ou acidente de
trabalho, necessitando do benefício do Instituto Nacional de Segurança Social
(INSS). Em relação ao auxílio doença Brondi e Bermúdez (2010, p. 105) esclarecem
“[...] o afastamento para tratamento de saúde (auxílio doença) suspende o contrato a
partir do 16º dia até o término do benefício. Os 15 (quinze) primeiros dias de
afastamento são considerados como tempo de serviço, sendo remunerados
integralmente pela empresa”.
Já em relação ao acidente de trabalho os mesmo autores (2010, p. 105)
explicam que
[...] neste caso, ocorre interrupção do contrato de experiência, a contar de sua ocorrência. O período de afastamento de responsabilidade do empregador ou do INSS considera-se de serviço efetivo. O contrato não sofre solução de continuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço.
No acidente de trabalho ocorre a interrupção do contrato de trabalho, ou
seja, o empregado não percebe salário, mas o período é computado no tempo de
serviço, sendo que o prazo do contrato continua a correr. É importante ressaltar que
a estabilidade provisória do acidente de trabalho não prevalece no contrato de
experiência segundo Brondi e Bermúdez (2010).
Tanto empregado como empregador poderão dar fim a relação de trabalho
durante o contrato de experiência, porém segundo Martins (2008), o empregado que
tenha cumprido o prazo de experiência e sair da empresa não poderá o empregador
ao recontratá-lo para a mesma função, exigí-la novamente, pois o mesmo já foi
testado.
2.1.4 Livro ou Ficha Registro de Empregados
Independente da forma de contrato, todos os empregados deverão ser
registrados em livros conforme determina o Art. 41 da CLT “em todas as atividades
35
será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores,
podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho”.
Nesse registro encontram-se os dados do trabalhador e os relativos à sua
admissão. Como dados obrigatórios Ferreira, Machado e Santos (2006) citam:
número e série da CTPS; data de admissão e demissão; cargo ou função;
remuneração e forma de pagamento; local e horário de trabalho; identificação da
conta vinculada do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e da conta do
Programa de Integração Social (PIS) ou Programa de Formação do Patrimônio do
Servidor Público (PASEP); entre outros. Ainda de acordo com os mesmos autores o
registro de empregado deve ser numerado sequencialmente, ficando a ficha ou o
controle eletrônico em posse do empregador, para anotações, como férias,
contribuições sindicais, alterações salariais, acidentes de trabalho, entre outros.
2.1.5 Horário de Trabalho e Compensação ou Prorrogação de Horas
O empregado no momento da admissão deverá ter seu horário de trabalho
estabelecido pelo empregador. Horário de trabalho conforme Delgado (2009, p.
779), “[...] corresponde a delimitação do início e fim da duração diária de trabalho,
com respectivos dias semanais de labor e correspondentes intervalos intrajornadas”.
A Constituição Federal/88 (CF) Art. 7º estabelece que a duração normal de
trabalho não poderá ser superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro)
semanais, exceto se houver compensação ou redução da jornada, mediante acordo
ou convenção coletiva. De acordo com o Art. 58 da CLT nesta duração de trabalho
não estão computados o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho.
Deverá estar afixado em local visível o quadro de horário da empresa,
conforme estabelece o Art. 74 da CLT, “o horário do trabalho constará de quadro,
organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, [...]. Esse quadro
será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de
uma mesma seção ou turma”. O empregado tem direito durante o horário de
trabalho a intervalos para as refeições, conforme o Art. 71 da CLT,
36
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. § 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
É importante ressaltar que o Art. 66 da CLT estabelece que entre duas
jornadas de trabalho o empregado deverá ter um intervalo no mínimo de 11 (onze)
horas consecutivas para descanso.
Ao empregador é permitido realizar a compensação ou a prorrogação de
horas em determinados dias. Em relação à compensação de horas Martins (2008, p.
497) esclarece “é o ajuste feito entre empregado e empregador para que o primeiro
trabalhe mais horas em determinado dia para prestar serviços em número de horas
inferior ao normal em outros dias”. De acordo com o Art. 59 § 2º da CLT,
Art. 59 § 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Em relação ao acordo de prorrogação de horas Martins (2008, p. 492) afirma
“[...] é o ajuste de vontade feito pelas partes para que a jornada de trabalho possa
ser elastecida além do limite legal, mediante o pagamento de adicional de horas
extras”. Jornada normal de trabalho para Martins (2008, p. 479) “[...] é a quantidade
de labor diário do empregado”, assim entende-se que jornada é aquela em que o
empregado está à disposição do empregador na empresa.
De acordo com Brondi e Bermúdez (2010, p. 168) “todos os empregados
maiores, incluindo homens e mulheres, poderão ter a jornada diária de trabalho
prorrogada, mediante acordo individual ou coletivo, convenção coletiva ou sentença
normativa, no máximo 2 (duas) horas, respeitando o limite de 10 (dez) horas diárias”.
Ainda explicam que é proibida a prorrogação para menores de 18 (dezoito) anos,
somente em casos de compensação da jornada em outro dia.
Respeitadas todas as formalidades para a admissão, após certo lapso de
tempo deverá o empregado ser remunerado pelos serviços prestados a empresa,
como será abordado a seguir.
37
2.2 ROTINAS RELATIVAS A REMUNERAÇÕES E DESCONTOS SALARIAIS
Ao concluir um determinado período de trabalho, o empregado tem direito de
receber seu salário, proveniente das atividades desenvolvidas na empresa. Santos
(2000, p. 121) explica “[...] salário é o valor pago direta e habitualmente pelo
empregador ao empregado em virtude de um contrato de trabalho entre ambos”. É
importante não confundir salário com remuneração.
2.2.1 Salários e remunerações
A remuneração para Baraúna (2000, p. 257) “[...] constitui a totalidade da
retribuição pecuniária paga ao trabalhador, incluindo, além do salário propriamente
dito, outros tipos de acréscimos decorrentes de adicionais salariais, gratificações,
ajuda de custo, etc, pagos com certa habitualidade”. O Art. 457 § 1º da CLT
estabelece “[...] integram o salário não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e
abonos pagos pelo empregador”.
Existem diferentes formas de salários, os quais são classificados como
salário mínimo e ou normativo. Em relação ao salário mínimo o Art. 7º da CF/88
estabelece,
Art. 7º. Salário mínimo fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.
Para jornadas de trabalho de 44 horas semanais é proibida a contratação
por valor inferior ao salário mínimo nacional, conforme consta no Art. 117 da CLT,
“será nulo de pleno direito, [...], qualquer contrato ou convenção que estipule
remuneração inferior ao salário mínimo estabelecido na região, zona ou subzona,
em que tiver de ser cumprido”. De acordo com a Medida Provisória Nº 474/09,
convertida na Lei Nº 12.255/10, o salário mínimo nacional para o ano de 2010 é de
R$ 510,00 por mês. É importante ressaltar que o trabalho a ser realizado, analisará
38
os documentos da empresa do ano de 2010, razão pela qual está referido o valor do
salário mínimo vigente de 01.01.2010 a 31.12.2010.
Por salário normativo Baraúna (2000, p. 260) esclarece “é o valor fixado em
sentença proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho, impedindo a
admissão de empregados com salários inferiores aos fixados por uma sentença
normativa”.
A CF/88 no Art. 7º menciona que o trabalhador deverá receber salário
proporcional à extensão e à complexidade do trabalho, o qual deverá ser definido
por lei, sentença normativa ou convenção coletiva, porém muitos trabalhadores não
tem esse piso definido, por isso a criação por parte dos Estados, do salário mínimo
estadual, o qual determina o valor do piso salarial para esses empregados.
Não poderão existir diferenças salariais entre homens e mulheres conforme
estabelece a CF, Art. 7º, inciso XXX, “proibição de diferença de salários, de exercício
de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.
Por isso para trabalhos semelhantes em quantidade e qualidade deverá existir
equiparação salarial conforme consta no Art. 461 da CLT,
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos. § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. § 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
O salário é estabelecido em função do período de trabalho que pode ser por
hora, dia, semana, quinzena ou mês. Para Russomano (2000, p. 348), ensina que
mensalista é o “trabalhador que recebe salário por mês, independentemente do
número de dias úteis de cada período”. Para o mesmo autor (2000) horista ou
diarista são os que recebem salário de acordo com as horas ou dia de efetiva
prestação de serviço, e os repousos dos domingos e feriados.
39
2.2.2 Cartão ponto e descanso semanal remunerado
Para a identificação da efetiva prestação de serviço realizada no mês utiliza-
se o registro em ponto. De acordo com Brondi e Bermúdez (2010, p. 177) “os
estabelecimentos que possuem mais de 10 (dez) empregados estão obrigados à
marcação de ponto, que poderá ser feita mecanicamente, pelo uso de relógio de
ponto, eletronicamente, por computador ou manualmente”. O Art. 74 § 2º, da CLT,
estabelece que “[...] será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, [...],
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver
pré assinalação do período de repouso”. Ainda de acordo com o Art. 74 § 3º, “se o
trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará,
explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder”.
O ponto é individual e devidamente identificado. Através dele é possível
constatar os dias efetivos trabalhados e os descansos semanais, os quais são
chamados de repousos semanais remunerados (RSR). Santos (2000, p. 193) explica
que “o RSR, deve ser de 24 horas consecutivas e, preferencialmente aos domingos”.
Ainda de acordo com o conceito o Art. 67 e Art. 68 da CLT determinam,
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização. Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
Conforme Brondi e Bermúdez (2010, p.192), “para os empregados
contratados para receber o salário por mês ou por quinzena, o descanso semanal já
está incluso no valor total. Para os empregados contratados por semana, dia ou
hora, o descanso semanal é o equivalente a um dia normal de trabalho”. Ainda para
os mesmos autores (2010), é importante lembrar que deverá ser adicionado nas 24
(vinte e quatro) horas do repouso semanal o intervalo intrajornadas, totalizando
assim um descanso de 35 (trinta e cinco) horas.
40
Para o recebimento do repouso remunerado é importante à assiduidade do
empregado, Martins (2008, p. 542) afirma “terá direito ao RSR se tiver trabalhado
durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente seu horário de trabalho”.
Por semana anterior o Art. 11 § 4º do Decreto Nº 27.048/49 entende como “[...] o
período da segunda feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de
repouso”. Caso o empregado faltar a um dia de trabalho, o mesmo perderá o direito
ao RSR, porém, o Art. 473 da CLT estabelece situações em que o empregado
poderá deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo de salário ou do RSR:
Art. 473. [...] I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar [...]. VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Devido a CLT ser uma Lei de 1943, pode se notar que alguns artigos
apresentam informações desatualizadas, como é o caso da licença paternidade
estabelecida apenas por um dia e a licença maternidade, a qual nem menciona. A
informação atualizada encontra-se no Art. 7º XIX e Art. 10 § 1º da CF/88 os quais
determinam que em caso de nascimento de filho, a licença paternidade seja de 05
(cinco) dias no decorrer da primeira semana, e no Art. 7º, XVIII da CF/88 que seja
concedido licença a empregada por maternidade ou aborto, na duração de 120
(cento e vinte) dias, sem prejuízo de emprego e salário.
A Lei Nº 11.770/08, regulamentada pelo Decreto Nº 7.052/09, instituiu o
Programa Empresa Cidadã, a qual prorroga a licença maternidade de 120 (cento e
vinte) dias para 180 (cento e oitenta) dias, sendo que os quatro primeiros meses de
licença maternidade continuarão sendo pagos pelo INSS e os salários dos dois
meses a mais serão pagos pelo empregador. De acordo com o Decreto Nº 7.052/09,
41
a prorrogação será garantida somente se a empresa aderir ao Programa, e desde
que a empregada requeira o benefício até o final do primeiro mês após o parto, a
qual será concedida imediatamente após o término da licença maternidade paga
pelo INSS.
Também não são consideradas faltas ao serviço, conforme o Art. 131 da
CLT: acidente do trabalho ou enfermidade atestado pelo INSS; suspensão
preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quanto
for impronunciado ou absolvido; justificada pela empresa; entre outros.
No entanto, caso o empregado não apresente justificativa ou atestado
médico pela falta, Oliveira (2009) explica que poderá ser descontado o valor
referente às horas que esse não compareceu ao trabalho, bem como o repouso
semanal remunerado referente ao domingo da semana subsequente.
2.2.3 Atestado médico e acidente do trabalho
De acordo com a Portaria Ministro de Estado da Previdência Social (MPS)
Nº 3.291/84, o atestado médico para ter validade deverá conter:
a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso e numericamente; b) diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doenças (CID), com a expressa concordância do paciente, de acordo com a Resolução nº 1.190, de 14/09/84, do Conselho Federal de Medicina; e c) assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste nome completo e registro no respectivo Conselho Profissional.
O afastamento por incapacidade além de 15 (quinze) dias é de competência
do INSS. Ferreira, Machado e Santos (2006, p. 99) explicam “à empresa com serviço
médico próprio ou em convênio cabe o exame médico e o abono das faltas
correspondentes ao período de afastamento do empregado por motivo de doença ou
acidente do trabalho, encaminhando o segurado à perícia médica da Previdência
Social quando a incapacidade ultrapassar 15 dias”.
Conforme o Art. 19 da Lei Nº 8.213/91 acidente de trabalho é o acidente “[...]
que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do
trabalho dos segurados [...], provocando lesão corporal ou perturbação funcional que
42
cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade
para o trabalho”.
Segundo o Art. 20 e o Art. 21 da Lei Nº 8.213/91 considera-se acidente de
trabalho:
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, [...], as seguintes entidades mórbidas: I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I. [...] Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei: I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de: a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; d) ato de pessoa privada do uso da razão; e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior; III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade; IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado; d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
De acordo com o Art. 22 da Lei Nº 8.213/91 “a empresa deverá comunicar o
acidente do trabalho à Previdência Social até o 1º (primeiro) dia útil seguinte ao da
ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente [...]”. Essa
comunicação será realizada através do documento chamado de Comunicação de
Acidente de Trabalho (CAT).
43
2.2.4 Horas extras
O empregado além do seu salário terá direito a adicionais que compõem a
remuneração do trabalhador. Segundo Martins (2008, p. 229) adicional “[...] é um
acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições
mais gravosas”. Pode ser classificado em adicional de horas extras, de
insalubridade, de periculosidade, noturno.
É permitido ao empregado prestar serviço além da sua hora habitual,
fazendo assim jus às horas extras. De acordo com Art. 7º, XVI da CF/88 o adicional
de horas extras é devido pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos 50%
sobre a hora normal. Para Brondi e Bermúdez (2010) poderá haver percentual
superior fixado para as horas extras através de contrato, acordo ou convenção
coletiva de trabalho.
Segundo Barros (2009, p. 729), “o trabalho realizado aos domingos ou em
feriados sem a folga compensatória dará direito ao empregado de receber esse dia
em dobro, independentemente do salário fixo mensal e das sanções de ordem
administrativa”. Sendo assim, o empregado que exercer atividades em dias
destinados ao descanso, sem o recebimento de uma folga compensatória, será
remunerado com um adicional de 100%. Poderá ser dispensado do acréscimo, caso
o excesso de horas em um dia for compensado pela diminuição correspondente em
outro, porém deverá ser respeitada a soma da jornada semanal de 44 horas, e o
limite máximo de dez horas diárias.
2.2.5 Adicional de insalubridade e periculosidade
Em relação ao adicional de insalubridade, de acordo com Martins (2008),
recebem esse adicional somente os trabalhadores que exerçam atividades
consideradas prejudiciais à saúde. O Art. 189 da CLT determina que
Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
44
exposição aos seus efeitos.
De acordo com Brondi e Bermúdez (2010) a caracterização e o grau de
insalubridade serão detectados por Médico ou Engenheiro do Trabalho, registrados
no MTE. O Art. 192 da CLT assegura para os trabalhadores em condições
insalubres um adicional de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10%
(dez por cento) do salário mínimo nacional, sendo classificados em grau máximo,
médio e mínimo respectivamente.
A neutralização ou eliminação desse adicional de acordo com o Art. 191 da
CLT ocorrerá “I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho
dentro dos limites de tolerância; II - com a utilização de equipamentos de proteção
individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites
de tolerância”.
Em relação ao adicional de periculosidade de acordo com Martins (2008, p.
234) “o adicional de periculosidade é devido ao empregado que presta serviços em
contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos”. Segundo Brondi e
Bermúdez (2010, p. 207) “a periculosidade será caracterizada por meio de perícia a
cargo do Engenheiro de Segurança do Trabalho, registrado no MTE. Tal perícia
poderá ser solicitada pela própria empresa ou então por meio do sindicato da
categoria profissional respectiva”.
De acordo com o Art. 193 § 1º da CLT “o trabalho em condições de
periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre
o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações
nos lucros da empresa”.
Para Brondi e Bermúdez (2010, p. 208) “o serviço prestado
simultaneamente, em condições insalubres e perigosas, faculta ao empregado optar
por apenas um dos adicionais”. Segundo o Art. 194 da CLT “o direito do empregado
ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará com a eliminação do
risco à sua saúde ou integridade física”.
45
2.2.6 Adicional noturno e adicional por tempo de serviço
Caso o empregado exerça atividades noturnas, esse deverá receber o
adicional noturno. Conforme o Art. 73 da CLT,
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna. § 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. § 2º - Considera-se noturno, [...], o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
Após trabalhar um determinado período de tempo na empresa, o empregado
poderá ter direito a receber uma gratificação conhecida como adicional por tempo de
serviço, geralmente chamado de quinquênio. O percentual desse adicional é
estipulado na convenção coletiva de trabalho de cada sindicato.
2.2.7 Salário família
Dependendo da remuneração do empregado no mês, esse terá direito de
receber o salário família (SF). Conforme o Art. 288 da Instrução Normativa (IN)
Presidente (Pres) do INSS Nº 45/10 SF é
Art. 288. [...] o benefício pago na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados de qualquer condição até a idade de quatorze anos ou inválido de qualquer idade, independente de carência e desde que o salário de contribuição seja inferior ou igual ao limite máximo permitido.
O valor do benefício é fixado pelo Ministério da Previdência Social, e de
acordo com a Portaria Interministerial Nº 350 MPS/Ministro da Fazenda (MF), a partir
de 1º de janeiro de 2010 passaram a vigorar os seguintes valores como consta no
Quadro 1:
Remuneração Valor da cota por dependente
Até R$ 531,12 mensais R$ 27,24 p/filho
De R$ 531,13 até R$ 798,30 R$ R$ 19,19 p/filho Quadro 1- Valores salário família 2010 Fonte: Adaptado da Portaria Interministerial Nº 350 MPS/MF
46
A partir de 16.06.2010 a Portaria Interministerial Nº 333 MPS/MF, alterou a
cota do salário família, conforme demonstra o Quadro 2.
Remuneração Valor da cota por dependente
Até R$ 539,03 mensais R$ 27,64 p/filho
De R$ 539,03 até R$ 810,18 R$ R$ 19,48 p/filho Quadro 2 – Valores salário família 2010 a partir de 16.06.2010 Fonte: Adaptado da Portaria Interministerial Nº 333 MPS/MF
Segundo Brondi e Bermúdez (2010, p. 271) por filhos entende-se “[...] os
legítimos, legitimados, ilegítimos e adotivos, nos termos da legislação civil. A prova
de filiação, asseguradora do direito ao SF, é feita mediante a certidão do registro
civil de nascimento ou, para os casos especiais de filiação ilegítima, pelas demais
provas admitidas na legislação civil”. Ainda de acordo com os mesmos autores
(2010) equiparam-se aos filhos o enteado, o menor que esteja sob sua tutela e não
possua bens suficientes para o próprio sustento e educação, porém desde que
comprovada a dependência econômica. Independentemente de trabalharem na
mesma empresa pai e mãe têm direito ao recebimento do benefício. Caso ocorra
divórcio, separação judicial ou de fato dos pais, o SF passará a ser pago aquele que
ficar com o sustento do menor.
De acordo com o Art. 288 da IN INSS/PRES Nº 45/10, tem direito ao salário
família:
Art. 288 . [...] I - empregado, exceto o doméstico, e trabalhador avulso; II - empregado e trabalhador avulso em gozo de benefício de auxílio doença e ao aposentado por invalidez ou por idade, urbano ou rural; III - ao trabalhador rural aposentado por idade aos sessenta anos, se do sexo masculino, ou cinquenta e cinco anos, se do sexo feminino; e IV - aos demais aposentados com sessenta e cinco anos ou mais de idade, se homem, ou sessenta anos ou mais, se mulher.
Segundo o Art. 290 da IN mencionada anteriormente, o SF será devido a
partir do momento em que for apresentada a certidão de nascimento (original e
cópia) dos filhos de até quatorze anos, sendo que para as crianças com até seis
anos de idade deverá ainda ser apresentado a caderneta de vacinação ou
equivalente, e para crianças de sete a quatorze anos comprovante de frequência
escolar. Somente será devido o SF para dependentes maiores de quatorze anos
caso seja apresentado comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do
INSS.
É importante ressaltar que o empregado deve apresentar anualmente à
empresa os documentos citados acima para a renovação do benefício. Segundo o
47
Art. 290 § 2º da IN INSS/PRES Nº 45/10, de acordo com a idade dos dependentes
deverá ser apresentado a caderneta de vacinação no mês de novembro e a
comprovação de frequência escolar semestral nos meses de maio e novembro. Será
suspenso o pagamento se o segurado não apresentar os documentos nas datas
definidas, retornando o benefício somente no momento em que a documentação for
apresentada, por isso, deve-se proceder como consta no Art. 290 § 3º da IN
INSS/PRES Nº 45/10:
Art. 290 § 3º [...] I - não é devido o salário família no período entre a suspensão da cota motivada pela falta de comprovação da frequência escolar e sua reativação, salvo se provada a frequência escolar no período; e II - se após a suspensão do pagamento do salário família, o segurado comprovar a vacinação do filho, ainda que fora de prazo, caberá o pagamento das cotas relativas ao período suspenso.
Ainda de acordo com o Art. 289 da IN INSS/PRES Nº 45/10, o SF será pago
mensalmente,
Art. 289 [...] I - ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário, e ao trabalhador avulso, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, mediante convênio; II - aos empregados e trabalhadores avulsos em gozo de auxílio doença ou aposentadoria, [...], pelo INSS, juntamente com o benefício; e III - às empregadas e trabalhadoras avulsas em gozo de salário maternidade, pela empresa, condicionado à apresentação pela segurada da documentação.
Para Martins (2008), o valor pago pelo empregador é reembolsado pelo
INSS mediante abatimento na guia de recolhimento da contribuição previdenciária.
Segundo Brondi e Bermúdez (2010, p. 279) “[...] o valor das cotas não deduzidas em
época própria poderá ser reembolsado no prazo de 5 (cinco) anos contados da data
do recolhimento relativo ao SF”.
Segundo o Art. 292 da IN INSS/PRES Nº 45/10 o benefício cessa
automaticamente:
Art. 292 [...] I - por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao do óbito; II - quando o filho ou equiparado completar quatorze anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao da data do aniversário; III - pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da incapacidade; ou IV - pelo desemprego do segurado.
No mês da admissão e demissão do empregado, Brondi e Bermúdez (2010,
p. 276) explicam “a cota do SF deve ser paga proporcionalmente ao número de dias
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trabalhados, considerando-se, nesses casos, o valor da cota pela remuneração que
seria devida no mês”. Em relação à quitação do benefício os mesmos autores (2010,
p. 278) esclarecem “o empregado deve dar quitação à empresa, ao sindicato ou ao
órgão gestor de mão de obra de cada recebimento mensal do SF, na própria folha
de pagamento ou outra forma admitida, de modo que a quitação fique plena e
claramente caracterizada”.
Para Oliveira (1999), para concessão do benefício é entregue ao empregado
a ficha de salário família e o termo de responsabilidade, em que o empregado
compromete-se a comunicar a empresa e ao INSS qualquer fato ou circunstância
que determina a perda do benefício.
2.2.8 Contribuição sindical e assistencial
São permitidos descontos na folha de pagamento do empregado, como é o
caso da contribuição sindical descontada e repassada ao sindicato profissional da
categoria. O Art. 582 da CLT determina que o empregador é obrigado a descontar
da folha de pagamento dos empregados do mês de março de cada ano a
contribuição sindical devida aos respectivos sindicatos. Martins (2008) ensina que
cada empregado, independente de sua forma de remuneração, deverá contribuir
para o sindicato profissional com o valor de um dia de trabalho durante o ano, o qual
deve ser descontado na folha de pagamento do mês de março, e o recolhimento
deve ser efetuado no mês seguinte ao do desconto, em sistema de guias, sendo que
o comprovante de depósito deverá ser remetido ao respectivo sindicato, e na falta
deste a correspondente entidade sindical ou ao MTE.
É necessário que todo empregado ao desligar-se de uma empresa solicite a
anotação na CTPS, para evitar que o novo empregador desconte-a novamente. Para
os contratados após o mês de março, os quais não sofreram o desconto em
nenhuma outra empresa deve-se obedecer o Art. 602 da CLT, “os empregados que
não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da contribuição sindical,
serão descontados no primeiro mês subsequente ao do reinício do trabalho”.
Caso o recolhimento da contribuição sindical seja efetuado fora do prazo
referido, o Art. 600 da CLT determina “será acrescido da multa de 10% (dez por
49
cento), nos 30 (trinta) primeiros dias, com o adicional de 2% (dois por cento) por mês
subsequente de atraso, além de juros de mora de 1% (um por cento) ao mês e
correção monetária, ficando, nesse caso, o infrator, isento de outra penalidade”.
Outro desconto revertido para os sindicatos é a contribuição assistencial que
segundo Martins (2008, p. 736) é
[...] pagamento feito pela pessoa pertencente à categoria profissional ou econômica ao sindicato da respectiva categoria, em virtude de este ter participado das negociações coletivas, de ter incorrido em custos para esse fim, ou para pagar determinadas despesas assistenciais realizadas pela agremiação.
Para Brondi e Bermúdez (2010) esta contribuição decorre de convenção
coletiva ou sentença normativa em dissídio coletivo.
2.2.9 Vale transporte
É permitido ainda o desconto de vale transporte, INSS, imposto de renda
retido na fonte (IRF) na folha de pagamento do empregado. Em relação ao vale
transporte, Rocha (2009, p. 21) afirma “o trabalhador tem o direito ao recebimento
do vale transporte para seu deslocamento até o local de trabalho”. Caso o
trabalhador necessite de transporte, o empregador deverá providenciar o vale
correspondente. Segundo o Art. 2º do Decreto Nº 95.247/87 “o vale transporte
constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização
efetiva em despesas de deslocamento residência trabalho e vice versa”. Conforme o
Art. 5º desse mesmo Decreto “é vedado ao empregador substituir o vale transporte
por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento”.
Para o Art. 9º do Decreto Nº 95.247/87 o vale será custeado: “I - pelo
beneficiário, na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou
vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; II - pelo empregador, no
que exceder à parcela referida no item anterior”. Brondi e Bermúdez (2010) afirmam
que o vale transporte deve ser fornecido através de recibo. É importante ressaltar
que o vale transporte poderá ser descontado do empregado até 6% do seu salário,
sendo assim, caso o valor não ultrapasse o limite permitido, deverá ser descontado
do funcionário o valor integral do vale transporte.
50
2.2.10 Imposto de Renda Retido na Fonte e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
O IRF incide sobre os rendimentos do trabalho assalariado pago. A base de
cálculo sujeita à incidência mensal será determinada mediante a dedução de
parcelas. Segundo a Receita Federal do Brasil (2010), para o ano de 2010, pode-se
deduzir mensalmente a quantia de R$ 150,69 por dependente, a contribuição
previdenciária paga no mês, pensão alimentícia de acordo com decisão judicial,
entre outros. Após encontrada a base de cálculo aplica-se a alíquota
correspondente, e deduz-se o valor permitido da parcela. Caso o valor da retenção
do imposto seja igual ou inferior a R$ 10,00, o empregado está dispensado do
recolhimento. É importante lembrar que os dados da empresa que serão analisados
referem-se ao ano de 2010, por isso apresenta-se o Quadro 3 demonstrando as
alíquotas e o valor de dedução permitido para o ano analisado.
Base de cálculo mensal em R$ Alíquota (%) Valor dedução (R$)
Até 1.499,15 - -
De 1.499,16 até 2.246,75 7,5 112,43
De 2.246,76 até 2.995,70 15 280,94
De 2.995,71 até 3.743,19 22,5 505,62
Acima de 3.743,19 27,5 692,78 Quadro 3 – Imposto de renda na fonte 2010 Fonte: Receita Federal do Brasil (2010)
Referente ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), de acordo
com Dallegrave Neto e Vianna (2001, p. 258), “o empregador, é obrigado a
depositar, até o dia sete de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância
de 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada trabalhador”. A
remuneração considerada para incidência do percentual é o salário base, acrescido
de todos adicionais a que tiver direito o empregado. Caso no dia do recolhimento
não houver expediente bancário, o mesmo deverá ser realizado no dia útil
imediatamente anterior. As incidências para o cálculo do FGTS e IRRF podem ser
observadas no Anexo A.
51
2.2.11 Desconto do INSS
Em relação ao desconto para o INSS, Oliveira (2009, p. 17) afirma “o INSS
incide sobre o salário mais horas extras, adicional de insalubridade, periculosidade,
adicional noturno, [...], 13º salário e outros valores admitidos em lei pela previdência
social”. Sobre a base de cálculo encontrada, até o valor limite estabelecido pelo
INSS, será aplicada a alíquota de 8%, 9% ou 11%, conforme Quadro 04
apresentado a seguir, no qual constam as alíquotas de INSS para o período de
01.01.2010 à 15.06.2010, de acordo com a Portaria Interministerial Nº 350/09
MPS/MF.
Valor limite (até) Alíquota INSS (%)
Até 1.024,97 8,00
1.024,98 até 1.708,27 9,00
1.708,28 até 3.416,54 11,00 Quadro 4 – Faixas do INSS 2010 de 01.01.2010 a 15.06.2010 Fonte: Adaptado da Portaria Interministerial Nº 350/09 MPS/MF
Em 2010 houve correção dos valores da tabela, sendo que a partir de
16.06.2010 vigoraram as alíquotas estabelecidas através da Portaria Interministerial
Nº 333/10 MPS/MF, conforme demonstra Quadro 05.
Valor limite (até) Alíquota INSS (%)
Até 1.040,22 8,00
De 1.040,23 Até 1.733,70 9,00
De 1.733,71 Até 3.467,40 11,00 Quadro 5 – Faixas do INSS 2010 a partir de 16.06.2010. Fonte: Adaptado de Portaria Interministerial Nº 333/10 MPS/MF
Quando o empregado recebe salário superior ao limite que consta na tabela,
somente poderá ser descontado o limite estabelecido, ou seja 11% sobre R$
3.467,40, totalizando R$ 381,41 de contribuição previdenciária de 16.06.2010 a
31.12.2010. Para o recolhimento dessa contribuição existe a Guia da Previdência
Social (GPS), que segundo a Receita Federal do Brasil (2010) “é o documento hábil
para o recolhimento das contribuições sociais a ser utilizada pela empresa,
contribuinte individual, facultativo, empregador doméstico e segurado especial”.
Para recolhimento na GPS de acordo com a Resolução INSS da Diretoria
Colegiada (DC) Nº 39/00, será permitido apenas valores superiores a R$ 29,00.
Caso o recolhimento seja inferior ao permitido, o contribuinte deverá acumular o
valor com os futuros recolhimentos, até que a soma atinja o valor mínimo para então
52
proceder ao recolhimento. De acordo com a Previdência Social (2010) o vencimento
da GPS ocorrerá até o dia 20 do mês seguinte ao do desconto, antecipando-se o
vencimento para o dia útil anterior quando não houver expediente bancário no dia do
vencimento.
Segundo Ferreira, Machado e Santos (2006, p. 192) “a empresa deve
encaminhar ao sindicato representativo da categoria profissional mais numerosa
entre seus empregados, até o dia 10 (dez) de cada mês, cópia do documento de
arrecadação das contribuições recolhidas ao INSS, relativamente à competência
anterior”.
É importante lembrar que empresas optantes pelo Lucro Real3, Lucro
Presumido4 e Arbitrado5 pagam a contribuição patronal sobre a folha de pagamento.
De acordo com o Art. 72 da IN da Receita Federal do Brasil (RFB) Nº 971/09,
Art. 72. As contribuições sociais previdenciárias a cargo da empresa ou do equiparado, [...], são: I - 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhes prestam serviços, [...]; II - para o financiamento dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho, incidentes sobre o total das remunerações pagas, devidas ou creditadas, a qualquer título, durante o mês, aos segurados empregados e trabalhadores avulsos que lhes prestam serviços, [...], correspondente à aplicação dos seguintes percentuais: a) 1% (um por cento), para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado leve; b) 2% (dois por cento), para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado médio; c) 3% (três por cento), para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja considerado grave; III - 20% (vinte por cento) sobre o total das remunerações pagas ou creditadas, a qualquer título, no decorrer do mês, aos segurados contribuintes individuais que lhes prestam serviços, para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de março de 2000; IV - 15% (quinze por cento) sobre o valor bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços, relativamente aos serviços que lhes são prestados por cooperados por intermédio de cooperativas de trabalho, para fatos geradores ocorridos a partir de 1º de março de 2000.
3 Lucro real é o lucro líquido do período de apuração ajustado pelas adições, exclusões ou
compensações prescritas ou autorizadas pela legislação fiscal. 4 O lucro presumido é uma forma de tributação simplificada para determinação da base de cálculo do
imposto de renda e da CSLL das pessoas jurídicas que não estiverem obrigadas, no ano-calendário, à apuração do lucro real. 5 O arbitramento de lucro é uma forma de apuração da base de cálculo do imposto de renda utilizada
pela autoridade tributária ou pelo contribuinte. É aplicável pela autoridade tributária quando a pessoa jurídica deixar de cumprir as obrigações acessórias relativas à determinação do lucro real ou presumido, conforme o caso.
53
Para fins de recolhimento da contribuição devida a terceiros, a empresa
deverá classificar a atividade por ela desenvolvida e atribuir-lhe o código de Fundo
de Previdência e Assistência Social (FPAS) correspondente. De acordo com a IN
RFB Nº 971/09 a alíquota correspondente para as Confederações Nacionais da
Indústria, do Comércio, dos Transportes Terrestres, das Comunicações e
Publicidades quando empresas de comunicações telegráficas, correios, inclusive
franqueadas e telefônicas é de 5,8%. Já para a Confederação Nacional dos
Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos é de 5,2%, e para a Confederação
Nacional de Educação e Cultura, a Confederação de Comunicações e Publicidades
quando empresas de publicidade e jornalísticas é de 4,5%.
De acordo com a mesma IN, na composição das alíquotas para as empresas
vinculadas à Confederação Nacional da Indústria e Comércio estão aquelas devidas
para o Serviço Social da Indústria (Sesi) e ao Serviço Nacional de Aprendizagem
Industrial (Senai), ou ao Serviço Social do Comércio (Sesc) e ao Serviço Nacional de
Aprendizagem Comercial (Senac). A empresa a ser analisada pertence a
Confederação Nacional do Comércio, a seguir Quadro 06 demonstrando a
composição da alíquota de 5,8%.
Órgãos Alíquota
SESC 1,5%
SENAC 1,0%
SEBRAE 0,6%
SALÁRIO EDUCAÇÃO 2,5%
INCRA 0,2%
Total 5,8% Quadro 6 - Composição alíquotas devidas para terceiros nas atividades comerciais Fonte: elaborado pela acadêmica com base na FPAS comércio
A empresa a ser analisada é optante pelo Simples Nacional6, as quais não
possuem a contribuição previdenciária patronal incidente sobre a folha de
pagamento das empresas, e sim, na própria contribuição do Simples Nacional, que
incide sobre o faturamento das micros7 e pequenas8 empresas, conforme Anexo B.
Estas empresas também estão dispensadas do recolhimento das contribuições para
terceiros.
6 O Simples Nacional é um regime tributário diferenciado, simplificado e favorecido previsto na Lei
Complementar nº 123, de 14.12.2006, aplicável às Microempresas e às Empresas de Pequeno Porte, a partir de 01.07.2007. 7 Considera-se Micro empresa, a pessoa jurídica que tenha auferido, no ano-calendário, receita bruta
igual ou inferior a R$120.000,00 (cento e vinte mil reais). 8 Considera-se Empresa de pequeno porte, a pessoa jurídica que tenha auferido, no ano-calendário,
receita bruta superior a R$120.000,00 (cento e vinte mil reais) e igual ou inferior a R$1.200.000,00 (um milhão e duzentos mil reais).
54
2.2.12 Pagamento de salários
Ao final de determinado período o empregador deverá pagar o respectivo
salário ao empregado. Esse período não deve ser estipulado por tempo superior a 1
(um) mês. Conforme o Art. 464 da CLT: “o pagamento do salário deverá ser
efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto,
mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo”. Deve ser
realizado dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento da
jornada de trabalho, sendo, permitido à empresa a utilização de via bancária. De
acordo com o Art. 459 da CLT o empregado deverá receber até o quinto dia útil do
mês seguinte ao da competência, no entanto, quando esse não for dia útil, ou não
houver expediente na empresa, o pagamento deverá ser antecipado.
Após determinado período trabalhado na empresa o empregado terá direito
a férias, conforme será abordado no próximo título.
2.3 FÉRIAS
Após 01 (um) ano de trabalho na empresa o empregado terá direito à férias,
as quais visam proporcionar descanso ao trabalhador. Martins (2008, p. 549) define
“férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta
serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no
decurso de 12 (doze) meses”. Barros (2009, p.735) complementa, “as férias
constituem um direito do empregado de abster-se de trabalhar durante um
determinado número de dias consecutivos por ano, sem prejuízo da remuneração e
após cumpridas certas exigências, entre elas a assiduidade”.
Então, se levarmos em consideração as faltas injustificadas durante o
período aquisitivo, de acordo como o Art. 130 da CLT, o empregado terá direito a
férias na proporção do Quadro 7.
55
Número de faltas injustificadas Dias de férias
Até 5 faltas 30 dias
De 6 a 14 faltas 24 dias
De 15 a 23 faltas 18 dias
De 24 a 32 faltas 12 dias
Acima de 32 faltas 0 dias Quadro 7 – Dias de Férias Fonte: Adaptado do Art. 130 da CLT
De acordo com o tempo em que o empregado ficar afastado de suas
funções, o mesmo não terá direito de férias referente a esse período. Segundo o Art.
133 da CLT, o empregado perde esse direito quando:
Art. 133. [...] I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída; II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. [...] § 2º - Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço.
É importante esclarecer a diferença dos termos período aquisitivo e período
concessivo. Conforme Garcia (1999, p. 120) “período aquisitivo é o tempo de
trabalho necessário para o empregado fazer jus a férias, no decorrer de 12 (doze)
meses. E o período concessivo é o prazo no qual o empregador deve programar e
fazer o empregado iniciar o gozo de férias, nos 12 (doze) meses subsequentes ao
período aquisitivo”.
Em relação à concessão das férias o Art. 134 da CLT determina “as férias
serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito”. De acordo com
esse Art. § 1º, “somente em casos excepcionais as férias serão concedidas em dois
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos”, porém, aos
menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos é vedado esse
fracionamento. Para Martins (2008) a concessão das férias será realizada por escrito
ao empregado, com antecedência de no mínimo 30 dias, mediante recibo.
Conforme determina o Art. 136 da CLT o mês das férias será o que melhor
atender aos interesses do empregador exceto quando,
56
Art. 136. [...] § 1º - Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. § 2º - O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Segundo o Art. 135 da CLT, § 1º, “o empregado não poderá entrar no gozo
das férias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada
a respectiva concessão”.
Além de férias individuais, o empregador poderá conceder a seus
empregados férias coletivas. De acordo com o Nascimento (2010, p. 799)
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa, permitido o fracionamento em até dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a 10 (dez) dias. Necessária, no entanto, prévia comunicação à DRT
9 e ao Sindicato de Trabalhadores, com antecedência mínima de 15
(quinze) dias.
Aos empregados contratados há menos de 12 (doze) meses, Barros (2009,
p. 745) afirma “[...] gozarão, na oportunidade, de férias proporcionais, iniciando-se,
então, novo período aquisitivo do direito às férias”.
Independente se for de forma individual ou coletiva o pagamento das férias,
conforme o Art. 145 da CLT, deve ser efetuado até 2 (dois) dias antes do início do
gozo das mesmas, sendo dada quitação do pagamento, com indicação do início e
do término das mesmas.
Conforme o Art. 142 da CLT as férias deverão ser pagas de acordo com a
remuneração que for devida ao empregado na data da concessão. Ferreira,
Machado e Santos (2006, p.102) complementam “a remuneração das férias
corresponde ao salário do empregado acrescido dos adicionais de horas extras,
noturno etc., bem como das parcelas variáveis, acrescidas do adicional de 1/3 da
CF”.
É permitido ao empregado a “venda de parte das férias”, na qual troca-se o
número de dias de gozo de férias por pagamento em dinheiro, sendo chamado pela
lei de abono pecuniário. O Art. 143 da CLT explica sobre o assunto “é facultado ao
empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em
abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
9 DRT – Delegacia Regional do Trabalho
57
correspondentes”, complementa o § 1º do mesmo Art. “o abono de férias deverá ser
requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo”.
Sempre que as férias forem concedidas após o período concessivo o
empregado poderá ajuizar reclamação, de acordo com o Art. 137 da CLT,
Art. 137. [...] § 1º - Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. § 2º - A sentença dominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida. § 3º - Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo.
Em caso de cessação do contrato de trabalho antes de completar 12 (doze)
meses de trabalho, exceto quando for despedido por justa causa, é garantido a todo
empregado a remuneração ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
Conforme o Art. 146 da CLT, parágrafo único
Art. 146.[...] Parágrafo único [...] após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, [...], na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
Assim sendo, conforme o número de meses trabalhados e o número de
faltas ao trabalho, o empregado terá direito a férias de acordo com o Quadro 08:
Férias Proporcionais
30 dias (até 5 faltas)
24 dias (de 6 a 14 faltas)
18 dias (de 15 a 23 faltas)
12 dias (de 24 a 32 faltas)
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
4/12 10 dias 8 dias 6 dias 4 dias
5/12 12,5 dias 10 dias 7,5 dias 5 dias
6/12 15 dias 12 dias 9 dias 6 dias
7/12 17,5 dias 14 dias 10,5 dias 7 dias
8/12 20 dias 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias 20 dias 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias 22 dias 16,5 dias 11 dias
12/12 30 dias 24 dias 18 dias 12 dias Quadro 8 – Proporcionalidade de dias de férias Fonte: Brondi e Bermúdez (2010)
O direito do empregado de reclamar em relação às férias não gozadas tem
prescrição. Conforme Soares (2002, p. 32) “prescreve em 5 (cinco) anos o direito
58
que o empregado tem de pleitar seu crédito de férias não gozadas, ainda durante a
relação de emprego. Extinto o contrato de trabalho, a prescrição é de 2 (dois) anos”.
É importante ressaltar que as férias são um direito do trabalhador, as quais
ele não pode renunciar, sendo assim, após um ano de trabalho em uma empresa o
empregado adquire o direito de 30 dias de férias, as quais deverão ser gozadas nos
próximos 12 meses seguintes.
2.4 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
São destinatários do 13º salário, denominado de gratificação de natal, de
acordo com Barros (2009), os empregados urbanos, os trabalhadores avulsos, os
domésticos, e os trabalhadores temporários. Foi instituído no Brasil pela Lei Nº
4.090, de 13 de julho de 1962, posteriormente alterado pela Lei Nº 4.749, de 12 de
agosto de 1965 e regulamentado pelo Decreto Nº 57.155, de 3 de novembro de
1965.
A lei inicial ordenava que o pagamento da gratificação ocorresse em
dezembro sobre a remuneração do mês, levando em conta a proporção de 1/12 (um
doze avos) para cada mês trabalhado. Com as alterações da lei o pagamento
passou a ser realizado em duas parcelas: a primeira entre os meses de fevereiro e
novembro e a segunda até o dia 20 (vinte) de dezembro de cada ano.
Referente à 1ª parcela da gratificação, o Art. 2º da Lei 4.749/65 afirma “entre
os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como
adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade
do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior”. Ainda para a 1ª
parcela, o Art. 3º do Decreto nº 57.155/65 determina,
Art. 3º. [...] § 1º Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a qualquer título, o adiantamento será calculado na base da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em que se realizar o mesmo adiantamento. § 2º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento no mesmo mês a todos os seus empregados. [...]. § 4º Nos casos em que o empregado for admitido no curso do ano, ou, durante este, não permanecer à disposição do empregador durante todos os meses, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 avos da remuneração, por mês de serviço ou fração superior a 15 (quinze) dias.
59
Conforme o Art. 4º do Decreto citado, a primeira parcela da gratificação
poderá ser paga na ocasião das férias, sempre que o empregado solicitar no mês de
janeiro do ano correspondente. Em relação à 2ª parcela, o Art. 1º do Decreto nº
57.155/65 estabelece,
Art. 1º. O pagamento da gratificação salarial, [...], será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.
O Art. 3º, § 3º desse Decreto determina “a importância que o empregado
houver recebido a título de adiantamento será deduzida do valor da gratificação
devida”. Referente à remuneração da gratificação, Ferreira, Machado e Santos
(2006, p. 103) afirmam, “corresponde ao salário do empregado acrescido dos
adicionais habitualmente recebidos, tais como horas extras, o adicional noturno, de
periculosidade, de insalubridade etc., bem como das parcelas variáveis”.
Na gratificação integral, nos casos de salários variáveis, o Art. 2º do Decreto
nº 57.155/65 estabelece,
Art. 2º. Para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo. Parágrafo único. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças.
Para fins do cálculo do 13º salário, de acordo com Brondi e Bermúdez
(2010) é necessário apurar as faltas não justificadas, a fim de verificar se houve pelo
menos 15 (quinze) dias trabalhados no mês, para que o empregado possa receber o
13º salário equivalente a esse período.
Em casos como auxílio doença e acidente de trabalho em que o empregado
está em gozo de benefício e por isso não pode comparecer ao trabalho, é preciso
respeitar a regra explicada por Brondi e Bermúdez (2010, p. 635)
A partir do 16º (décimo sexto) dia de afastamento do empregado, o auxílio doença caracteriza suspensão do contrato de trabalho e, em consequência,
60
o 13º salário relativo a esse período não deverá ser pago, isto é, a empresa pagará apenas a gratificação correspondente ao período anterior e posterior ao afastamento.
Já em relação ao auxílio por acidente de trabalho, o mesmo não ocorre.
Conforme Oliveira (2009), a empresa é quem deve pagar a gratificação, pois as
ausências decorrentes do auxilio não reduzem o cálculo da gratificação.
Nas parcelas de 13º pagas ao empregado existe a incidência de encargos
sociais, conforme descrito por Brondi e Bermúdez (2010, p. 636),
1ª parcela – não há incidência do INSS, nem IRF. Contudo, é devido o depósito do FGTS, a ser recolhido no mês seguinte ao do pagamento. 2ª parcela – há incidência do IRF sobre a soma da 1ª e 2ª parcelas. Deve ser depositado FGTS até o mês seguinte ao do pagamento sobre a 2ª parcela. Há incidências do INSS sobre a soma da 1ª e 2ª parcelas.
O 13º tem natureza salarial, por isso, quando ocorre a extinção do contrato
de trabalho o empregado tem direito a gratificação proporcional aos meses
trabalhados no ano, exceto se a despedida for por justa causa. O Art. 7º do Decreto
Nº 57.155/65 determina “o empregado receberá a gratificação devida, [...], calculada
sobre a remuneração do respectivo mês”. Se o mesmo já tiver recebido a 1ª parcela
da gratificação, deverá proceder-se de acordo a Lei no 4.749/65 parágrafo único,
“[...] o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a
gratificação devida, [...], e, se não bastar, com outro crédito de natureza trabalhista
que possua o respectivo empregado”.
Então pode-se afirmar que a gratificação natalina ou o 13º salário é direito
de todo empregado independentemente de ter trabalhado apenas alguns meses ou
o ano todo na empresa, pois para o recebimento da gratificação é necessário
trabalhar fração igual ou superior a 15 dias no mês. Por isso também ao ocorrer a
rescisão do contrato de trabalho, o empregado tem direito ao 13º salário
independente do mês em que ocorrer o desligamento. O processo de demissão será
esclarecido a seguir.
2.5 ROTINAS TRABALHISTAS RELATIVAS À DEMISSÃO DE EMPREGADOS
Tanto o empregado como o empregador poderão dar fim à relação de
emprego existente. Para que isso ocorra, é necessário efetuar a rescisão contratual,
61
a qual possui determinados critérios que devem ser respeitados para que seja
realizada uma correta rescisão. Primeiramente é importante observar se o
empregado não se encontra em estabilidade, que segundo Garcia (1999, p. 156) “é
uma limitação ao poder do empregador para despedir o empregado”.
São considerados casos de estabilidade conforme consta no Art. 12 da IN da
Secretaria de Relações do Trabalho (SRT) Nº 15/10:
Art. 12. [...] a) gravidez da empregada, desde a sua confirmação até cinco meses após o parto; b) candidatura para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA), desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato; c) candidatura do empregado sindicalizado a cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato; d) garantia de emprego dos representantes dos empregados, titulares ou suplentes, em Comissão de Conciliação Prévia [...], instituída no âmbito da empresa, até um ano após o final do mandato; e e) demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.
Além das estabilidades mencionadas ressalta-se que o trabalhador afastado
devido ao acidente de trabalho terá estabilidade, conforme consta no Art. 118 da Lei
Nº 8.213/91, “o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo
mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa,
após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente de percepção
de auxílio acidente”.
Existem várias formas de rescisão contratual: dispensa sem justa causa,
dispensa com justa causa, pedido de demissão, rescisão antecipada de contrato a
prazo determinado, extinção do contrato por fechamento da empresa, extinção de
contrato a prazo determinado (inclusive o contrato de experiência), extinção do
contrato por falecimento do empregado (NASCIMENTO, 2010). O processo
rescisório, independente da forma de rescisão, envolve etapas distintas a serem
cumpridas e observadas entre as partes, sendo que o interessado deve notificar a
parte contrária sobre a decisão tomada. Essa notificação deverá ocorrer através do
aviso prévio.
Saad (2001, p.346) afirma, “aviso prévio é a comunicação que o empregado
faz ao empregador, ou vice-versa, de que, ao cabo de certo lapso de tempo, deixará
de cumprir as obrigações assumidas no contrato de trabalho”. Tem por finalidade de
acordo com Palma (1999, p. 59) “[...] possibilitar a parte que o recebe, o direito de
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não sair prejudicado, com a rescisão inesperada”. Dallegrave Neto e Vianna (2001)
complementam que quando concedido pelo empregador, possibilita ao empregado
que esse procure um novo emprego, antes de ter seu contrato rescindido
definitivamente, e se concedido pelo empregado, no qual esse estará se demitindo,
fornece ao empregador oportunidade para contratar outro empregado para o cargo.
De acordo com Brondi e Bermúdez (2010) a duração do aviso prévio será de
30 dias corridos, o qual poderá ser trabalhado ou indenizado. Em relação ao aviso
prévio trabalhado, Dallegrave Neto e Vianna (2001, p. 129) esclarecem “caracteriza-
se o aviso prévio trabalhado quando há a prestação de serviço pelo empregado
durante esse período [...], tanto na hipótese de ter sido o aviso concedido pelo
empregado [...] quanto na de tê-lo sido pelo empregador [...]”. Quando a rescisão
tiver sido promovida pelo empregador, o Art. 488 da CLT determina que o
empregado terá que cumprir o aviso prévio de forma trabalhada, porém terá sua
carga horária normal reduzida, podendo optar pela redução em duas horas diárias
ou 7 dias seguidos, sem prejuízo salarial. Caso o empregado venha a solicitar o
aviso prévio, esse não poderá usufruir as horas de redução do trabalho.
Segundo Palma (1999), o aviso indenizado ocorre quando o empregador
dispensa o empregado do cumprimento do mesmo, indenizando-lhe com o valor do
salário correspondente. Dallegrave Neto e Vianna (2001, p. 124) complementam
“nesta hipótese, o período deverá ser computado como tempo de serviço, gerando
direito ao recebimento, por conseguinte, e na maioria das vezes, de mais 1/12 de
13º salário e 1/12 de férias proporcionais”. Quando o empregado optar por rescindir
o contrato e desejar não cumprir o período referente ao aviso prévio, poderá o
empregador descontar do mesmo, o valor correspondente ao salário, conforme o
Art. 487 § 2º da CLT “a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo”.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, sendo assim,
Brondi e Bermúdez (2010, p. 638) afirmam
Havendo recusa do empregado em receber o aviso, a empresa deve solicitar a duas pessoas que assinem como testemunhas. Esse procedimento é legal e o prazo corre normalmente. Pode se enviar o aviso prévio por intermédio de telegrama com aviso de recebimento, ou ainda, por carta com AR (Aviso de Recebimento).
63
De acordo com o Art. 15 da IN SRT Nº 15/10 “o direito ao aviso prévio é
irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que ele obteve novo
emprego”. Ainda de acordo com o Art. 19 da IN mencionada “é inválida a
comunicação do aviso prévio na fluência de garantia de emprego e de férias”.
De acordo com a IN SRT Nº 15/2010, o período de aviso prévio se inicia a
partir do dia seguinte ao da comunicação, devendo ser formalizado por escrito. Caso o
empregado receba um aviso prévio indenizado essa informação deverá constar na
CTPS, por isso, conforme o Art. 17 da IN SRT Nº 15/2010 a data da saída a ser
anotada deve ser:
Art. 17. [...] I - na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado; e II - na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado. Parágrafo único. No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), a data de afastamento a ser consignada será a do último dia efetivamente trabalhado.
Para o cálculo da rescisão contratual é considerado o que é devido ao
empregado horas trabalhadas, descansos semanais, horas extras e demais
adicionais. No entanto, é importante ressaltar que na rescisão descontam-se INSS,
IRF sobre as remunerações, entre outros, além do depósito do FGTS, conforme
cada caso.
O colaborador terá direito ao valor das férias do período correspondente.
Segundo Dallegrave Neto e Vianna (2001 p. 208), “a título de férias proporcionais, o
empregado perceberá remuneração relativa ao período aquisitivo incompleto de
férias, na proporção de 1/12 por mês ou fração igual ou superior a quinze dias de
trabalho”. Os mesmos autores (2001) afirmam que o empregado deverá ter o valor
do provento calculado com base na remuneração devida no mês da rescisão
contratual. Caso possua férias vencidas e não pagas, o valor será acrescido na
rescisão, juntamente com o abono de 1/3 constitucional. Também será de direito no
momento da sua rescisão o 13º salário, o qual deverá ser pago proporcionalmente
ao tempo de serviço transcorrido no ano, sendo calculado sobre a remuneração do
mês da rescisão.
De acordo com Palma (1999) na hipótese de dispensa pelo empregador,
exceto justa causa, esse deverá pagar a título de multa rescisória o valor de 50%
sobre o valor dos depósitos de FGTS realizados durante todo o período trabalhado,
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bem como das atualizações monetárias e os juros acrescidos durante esse período,
sendo que 10% desse percentual é destinado para o financiamento da seguridade
social e os 40% restante para o empregado depositado em conta vinculada ao
trabalhador.
Na rescisão contratual é obrigatório realizar o exame médico demissional,
que segundo Oliveira (1997) deverá ser realizado até a data da homologação do
desligamento definitivo, porém se o último exame ocupacional tenha sido realizado a
menos de 90 ou 135 dias (dependendo do grau de risco de acidentes de trabalho da
empresa) não será necessária a realização do exame.
Em relação aos prazos de pagamentos rescisórios o Art. 477 § 6º da CLT
estabelece que “o pagamento [...] deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a) até o
primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou b) até o décimo dia, contado da
data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização
do mesmo ou dispensa de seu cumprimento”.
Caso o empregado tenha mais de um ano de empresa, Oliveira (2009)
afirma que a rescisão deverá obrigatoriamente ser homologada em órgão
competente, observadas as mesmas datas dos pagamentos rescisórios. De acordo
com o Art. 4º da IN SRT Nº 15/2010 “a assistência na rescisão de contrato de
trabalho tem por objetivo orientar e esclarecer empregado e empregador acerca do
cumprimento da lei, bem como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas
rescisórias”.
A Portaria Nº 1.620/10 do MTE, instituiu o Sistema Homolognet, para
assistência à rescisão do contrato de trabalho, que será utilizado gradualmente,
conforme sua implantação. Para a utilização o empregador deverá proceder de
acordo com o Art. 3º da IN SRT Nº 15/2010:
Art 3º. O empregador, ao utilizar o Homolognet, deverá acessar o Sistema por meio do portal do MTE na internet: www.mte.gov.br, cadastrar-se previamente e: I - incluir os dados relativos ao contrato de trabalho e demais dados solicitados pelo Sistema; II - informar-se com o órgão local do MTE, para verificar a necessidade de agendamento da homologação; e III - dirigir-se ao órgão local do MTE, munido dos documentos previstos no Art. 22 desta Instrução Normativa.
É importante ressaltar que as empresas ainda não estão obrigadas a utilizar
o Sistema Homolognet. Dessa forma, a assistência da rescisão contratual poderá
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continuar ocorrendo nos órgãos competentes, que segundo a IN SRT Nº 15/2010
Art. 6º são: “I - o sindicato profissional da categoria do local [...] ou a federação [...]; II
- o servidor público em exercício no órgão local do MTE; e III - na ausência dos
órgãos citados [...], o representante do Ministério Público ou o Defensor Público e,
na falta ou impedimentos destes, o Juiz de Paz”.
O Art. 13 da IN mencionada esclarece que é obrigatória a presença de
empregado e empregador para realização da rescisão, porém existem outros casos
que devem ser respeitados,
Art. 13. [...] § 1º Tratando-se de empregado com idade inferior a dezoito anos, será obrigatória a presença e a assinatura de seu representante legal no Termo de Homologação, exceto para os emancipados nos termos da lei civil. § 2º O empregador poderá ser representado por procurador legalmente habilitado ou preposto designado por carta de preposição em que conste referência à rescisão a ser homologada e os poderes para assinatura dos documentos na presença do assistente. § 3º O empregado poderá ser representado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído em procuração com poderes expressos para receber e dar quitação e com firma reconhecida em cartório.
Segundo o Art. 22 da IN SRT Nº 15/2010 para a assistência, é obrigatória a
apresentação dos seguintes documentos: TRCT, em quatro vias; CTPS, com as
anotações atualizadas; livro ou ficha de registro de empregados; notificação de
demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido de demissão; extrato para fins
rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente atualizado;
guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social; Comunicação da
Dispensa (CD) e Requerimento do Seguro Desemprego, nas rescisões sem justa
causa; atestado de saúde ocupacional demissional, ou Periódico; carta de preposto
e instrumentos de mandato, quando necessário, entre outros documentos.
Como mencionado acima é de extrema importância realizar a atualização da
CTPS no momento da rescisão do trabalhador. Deve-se anotar a data de
desligamento do mesmo, férias gozadas, atualizações salariais, entre outros. Não há
previsão legal que autorize o empregador a fazer qualquer anotação desabonadora,
sendo dessa forma proibido mencionar o fato de justa causa ou falta grave cometida
quando houver. De acordo com o Art. 482 da CLT constituem justa causa:
Art. 482. [...] a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
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trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar. Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
O empregado que for dispensado sem justa causa no momento da demissão
recebe a guia de requerimento do seguro desemprego e a comunicação de
dispensa, as quais permitem ao empregado habilitar-se ao seguro desemprego. De
acordo com o Art. 3º da Resolução Nº 392/04 terá direito ao seguro desemprego o
trabalhador que comprove:
Art. 3º. [...] I - ter recebido salários consecutivos no período de 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou físicas equiparadas às jurídicas; II - ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, 06 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro Desemprego; III - não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuando o auxílio acidente e a pensão por morte; e IV - não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente a sua manutenção e de sua família.
O seguro desemprego será concedido ao desempregado, segundo Oliveira
(1999), por um período máximo variável de 03 (três) a 05 (cinco) meses, de forma
contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 (dezesseis) meses e sua
finalidade é prover assistência financeira por um determinado período.
Segundo Palma (1999), a partir do 7º dia e até o 120º dia subsequente a
data da sua dispensa, o empregado dispensado poderá encaminhar o requerimento
ao MTE, através de suas Delegacias e do Sistema Nacional de Emprego. É
importante frisar que foram introduzidas novas regras para a concessão do
benefício, conforme essas instruções do MTE (2011), ao encaminhar o requerimento
em alguma das agências, o segurado primeiramente será encaminhado para outras
67
três vagas de trabalho, as quais devem ser compatíveis com a função e o salário do
emprego anterior. Caso o segurado não adquira novo emprego após esse
encaminhamento o mesmo poderá solicitar o seguro desemprego.
O número de parcelas que o mesmo receberá está diretamente ligado com
tempo do vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela
equiparada nos últimos 36 meses anteriores à data da dispensa. O art. 5º da
Resolução Nº 392/04 determina a quantidade de parcelas que o desempregado fará
jus, conforme Quadro 9:
Número de meses trabalhados Número de parcelas a receber
De 6 a 11 meses 03 parcelas
De 12 a 23 meses 04 parcelas
De 24 a 36 meses 05 parcelas Quadro 9 - Número de parcelas do seguro desemprego Fonte: Adaptado da Resolução Nº 392/04
Segundo Palma (1999) o valor do benefício será estipulado através da
média dos salários dos últimos três meses de trabalho, não poderá esse valor ser
inferior ao salário mínimo. A Resolução Nº 623/09, no art. 1º, dispõe sobre o valor do
benefício do seguro desemprego, e estabelece a partir de 1º de janeiro de 2010, os
seguintes valores do seguro:
Art. 1º. [...] I - Quando a média dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa for até R$ 841,88 (oitocentos e quarenta e um reais e oitenta e oito centavos), o valor da parcela será o resultado da multiplicação pelo fator 0,8 (oito décimos); II - Quando a média dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa for compreendida entre R$ 841,89 (oitocentos e quarenta e um reais e oitenta e nove centavos) e R$ 1.403,28 (um mil, quatrocentos e três reais e vinte e oito centavos), aplicar-se-á o fator 0,8 (oito décimos) até o limite do inciso anterior e, no que exceder, o fator 0,5 (cinco décimos). O valor da parcela será a soma desses dois valores; III - Quando a média dos 3 (três) últimos salários anteriores à dispensa for superior a R$ 1.403,28 (um mil, quatrocentos e três reais e vinte e oito centavos), o valor da parcela será, invariavelmente, R$ 954,21 (novecentos e cinquenta e quatro reais e vinte um centavos).
Em relação ao recebimento das parcelas do seguro, o Art. 17 § 2º da
Resolução Nº 392/04 determina que “a primeira parcela será liberada trinta dias
após a data do requerimento e as demais a cada intervalo de 30 (trinta) dias,
contados da emissão da parcela anterior”. A Resolução Nº 392/04 e o Art. 16 da
Resolução Nº 651/10 estabelecem que,
Art. 16. O pagamento do benefício poderá ser efetuado mediante crédito em Conta Simplificada ou Conta Poupança em favor de beneficiário correntista da Caixa Econômica Federal, sem qualquer ônus para o trabalhador, ou em
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espécie, por meio da apresentação do Cartão do Cidadão ou documentos abaixo relacionados: a) documento de identificação (Carteira de Identidade ou Carteira Nacional de Habilitação Modelo novo ou Carteira de Identificação Profissional ou que contenha o número do PIS/PASEP); e b) comprovante de inscrição no PIS/PASEP.
É importante lembrar que o número de parcelas do seguro desemprego varia
de acordo com o número de meses trabalhados nos últimos 36 meses, por isso
enquanto o empregado estiver usufruindo do benefício, o mesmo estará
resguardado, garantindo o sustento e a situação financeira da sua família.
Existem diversas formas de rescisão contratual, no entanto, em todas as
modalidades o empregado recebe o que é do seu direito, por isso, no momento do
desligamento deve se realizar os procedimentos corretos para evitar possíveis
transtornos e ações trabalhistas.
2.6 ROTINAS TRABALHISTAS COMPLEMENTARES
Mensalmente o empregador tem a obrigação de informar toda a
movimentação trabalhista ocorrida na empresa à Previdência Social e ao FGTS.
Essa informação é transmitida através do Sistema Empresa de Recolhimento do
FGTS e Informações à Previdência Social (SEFIP), gerando após a sua transmissão
a Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações
à Previdência Social (GFIP) e a GPS.
De acordo com a Receita Federal do Brasil (2010), na SEFIP “deverão ser
informados os dados da empresa e dos trabalhadores, os fatos geradores de
contribuições previdenciárias e valores devidos ao INSS, bem como as
remunerações dos trabalhadores e valor a ser recolhido ao FGTS”. Todas as
empresas devem declarar a GFIP/SEFIP de Receita Federal do Brasil (2010), “a
empresa está obrigada à entrega da GFIP ainda que não haja recolhimento para o
FGTS, caso em que esta GFIP será declaratória, contendo todas as informações
cadastrais e financeiras de interesse da Previdência Social”. Essa declaração deverá
ser entregue até o dia 07 do mês seguinte àquele em que a remuneração foi paga.
Após o encerramento da folha de pagamento da empresa, é obrigatório
informar o número de admissões, transferências e demissões de empregados
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ocorridos no mês ao MTE, essa informação é enviada através do Cadastro Geral de
Empregados e Desempregados (CAGED). De acordo com Ferreira, Machado e
Santos (2006, p. 39)
As empresas estão obrigadas a enviar o CAGED sempre que ocorrer admissão, dispensa ou transferência de empregados, com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados, dentro do mês.
A Portaria MTE Nº 235/03 determina que a entrega deverá ser realizada por
meio eletrônico, através da Internet, até o dia 07 do mês subsequente ao que
ocorreu a movimentação dos empregados. Essa mesma portaria, art. 2º estabelece
que “o estabelecimento deverá manter uma cópia do arquivo, o recibo de entrega e
o extrato da movimentação processada, [...], pelo prazo de 36 meses a contar da
data do envio, para fins de comprovação perante a fiscalização trabalhista”.
Existem rotinas complementares que ocorrem anualmente como é o caso da
declaração da Relação Anual De Informações Sociais (RAIS). De acordo com a
Portaria Nº 10/11 estão obrigados a declaração os empregadores urbanos, rurais,
entre outros. Caso o estabelecimento não manteve empregados ou permaneceu
inativo no ano base, este deve declarar RAIS negativa, preenchendo apenas os
dados pertinentes.
Segundo o Art. 3º dessa portaria “o empregador, ou aquele legalmente
responsável pela prestação das informações, deverá relacionar na RAIS de cada
estabelecimento, todos os vínculos havidos ou em curso no ano base”. Deverá ainda
ser informado de acordo com o Art. 3º, Parágrafo único da Portaria:
Art. 3º. Parágrafo único [...] I - os quantitativos de arrecadação das contribuições sindicais previstas no Art. 579 da CLT, devidas aos sindicatos das respectivas categorias econômicas e profissionais ou das profissões liberais e as respectivas entidades sindicais beneficiárias; II - a entidade sindical a qual se encontram filiados; e III - os empregados que tiveram desconto de contribuição associativa, com a identificação da entidade sindical beneficiária.
O prazo de entrega para a declaração da RAIS do ano base de 2010, de
acordo com a Portaria Nº 10/11, é de 17 de janeiro de 2011 a 28 de fevereiro de
2011, sendo que o recibo de entrega deverá ser impresso após cinco dias úteis a
entrega da declaração. De acordo com o Art. 8º da portaria mencionada, “o
estabelecimento é obrigado a manter arquivado, durante cinco anos, à disposição do
70
trabalhador e da Fiscalização do Trabalho, [...] I - o relatório impresso ou a cópia dos
arquivos; e II - o Recibo de Entrega da RAIS”.
Outra rotina anual é a contribuição sindical patronal. Brondi e Bermúdez
(2010, p. 592) explicam
A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participam de uma determinada categoria econômica ou profissional, [...], em favor do sindicato representativo da respectiva categoria ou profissão ou, em sua ausência, à federação correspondente da mesma categoria econômica ou profissional patronal.
Ferreira, Machado e Santos (2006, p. 41) afirmam
A contribuição sindical das empresas consiste numa importância proporcional ao seu capital social, registrado na Junta Comercial ou órgãos equivalentes, obtida mediante a aplicação de determinadas alíquotas, e deverá ser recolhida no mês de janeiro. As empresas estabelecidas após janeiro pagam a aludida contribuição no mês do requerimento da licença de funcionamento.
Vale lembrar que a contribuição sindical dos empregados ocorre no mês de
março de cada ano, conforme explicado no título 2.2.8. Após apresentadas às
principais rotinas complementares, foi elaborado o Quadro 10 com o resumo dessas
rotinas acessórias ou complementares.
ROTINAS COMPLEMENTARES
PRINCIPAIS CARACTERISTICAS
PRAZO DE APRESENTAÇÃO
GFIP/SEFIP Todas as empresas devem declarar. Deverá ser informado: - dados da empresa e dos trabalhadores; - as remunerações dos trabalhadores; - fatos geradores de contribuições previdenciárias; - os valores devidos ao INSS e ao FGTS.
Dia 07 do mês seguinte.
CAGED Todas as empresas estão obrigadas a enviar o CAGED, desde que tenham efetuado movimentação (admissão, demissão, transferência) em seu quadro de empregados, dentro do mês.
Até o dia 07 do mês subsequente ao que ocorreu a movimentação.
RAIS Todas as empresas devem declarar. Deverá relacionar na RAIS: - todos os vínculos havidos ou em curso no ano base; - a identificação das entidades sindicais e os valores pagos a título de contribuições.
De 17 de janeiro de 2011 a 28 de fevereiro de 2011. O recibo deverá ser impresso após 05 (cinco) dias úteis.
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CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PATRONAL
A contribuição sindical patronal: consiste na importância proporcional ao seu capital social, obtida mediante a aplicação de determinadas alíquotas.
Deverá ser recolhida no mês de janeiro. As empresas estabelecidas após janeiro pagam a contribuição no mês do requerimento da licença de funcionamento.
Quadro 10 – Principais Rotinas Complementares Fonte: elaborado pela acadêmica a partir da legislação
Deve-se realizar a entrega dessas declarações dentro do prazo de
apresentação, pois se declaradas após o estipulado às mesmas podem estar
sujeitas à multa. É também obrigação da empresa possuir o livro de inspeção do
trabalho.
De acordo com a CLT, Art. 628, § 1º e § 2º
Art. 628. [...] § 1º Ficam as empresas obrigadas a possuir o livro intitulado "Inspeção do Trabalho", cujo modelo será aprovado por portaria Ministerial. [...] § 2º Nesse livro, registrará o agente da inspeção sua visita ao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término da mesma, bem como o resultado da inspeção, nele consignando, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e as exigências feitas, com os respectivos prazos para seu atendimento, e, ainda, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional.
Sendo assim todas as empresas deverão ter o Livro de Inspeção do
Trabalho, e caso possua filiais, deverá possuir tantos livros quantos forem os
estabelecimentos, pois o mesmo deverá ficar a disposição da fiscalização no próprio
local de trabalho.
A empresa deverá cumprir com essas obrigações complementares, pois
além de estar sujeita a multa pelo não cumprimento das mesmas, é através dessas
que os órgãos competentes recebem as informações das movimentações
trabalhistas e previdenciárias ocorridas nas empresas e podem realizar
levantamentos, fiscalizações e estatísticas.
2.7 ROTINAS TRABALHISTAS RELATIVAS À SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Devido aos inúmeros acidentes ou doenças decorridas do trabalho foram
introduzidas na legislação trabalhista normas referentes à segurança e medicina
72
para melhorar o ambiente de trabalho da empresa. A segurança e medicina do
trabalho na visão de Martins (2008, p. 621) “está incumbida de oferecer condições
de proteção à saúde do trabalhador no local de trabalho, e de sua recuperação
quando não estiver em condições de prestar serviços ao empregador”. Existem
simples medidas preventivas que são obrigatórias para a empresa, como é o caso
da realização do exame médico, explicado no título 2.1, e manter equipamentos de
primeiros socorros nos estabelecimentos.
Martins (2008) afirma que todas as empresas deverão estar equipadas com
material necessário à prestação de primeiros socorros, o qual deverá ser guardado
em local adequado e aos cuidados de pessoa treinada para esse fim. O Art. 168 § 4º
da CLT afirma “o empregador manterá, no estabelecimento, o material necessário à
prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade”.
Nos locais de trabalho deverá existir condições de segurança para que o
empregado possa exercer suas atividades de forma segura. Para que isso ocorra a
empresa deverá fornecer os equipamentos de proteção individual (EPI’s) para
proteção contra os riscos de acidentes do trabalho e danos a saúde, de acordo com
o Art. 166 da CLT,
Art. 166. A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.
Em relação aos equipamentos Martins (2008, p. 624) ensina que “o
empregador deverá adquirir o tipo adequado às atividades do empregado; treinar o
trabalhador para o seu uso; substituí-lo quando danificado ou extraviado; e tornar
obrigatório seu uso”. O Art. 167 da CLT determina que “o equipamento de proteção
só poderá ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de
Aprovação (CA) do MTE”.
Para Martins (2008), os EPI’s neutralizam os agentes insalutíferos que
configuram a insalubridade, a qual foi explicada no título 2.2.5, adicional de
insalubridade e periculosidade. São considerados equipamentos de proteção: o
protetor auricular, luva, máscara, calçado, capacete, óculos, vestimenta, bota, entre
outros.
73
As empresas deverão manter obrigatoriamente órgãos especializados para a
segurança e medicina do trabalhador, como é o caso dos Serviços Especializados
em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT) e da Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)
O SESMT, conforme Brondi e Bermúdez (2010, p. 681) tem “[...] a finalidade
de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho”,
sendo necessário a existência de profissionais qualificados como médicos, técnicos
em segurança, enfermeiros e engenheiros do trabalho. Para Martins (2008, p. 624)
“o dimensionamento do SESMT depende de gradação de risco da atividade principal
e do número de empregados existentes no estabelecimento”. É importante ressaltar
que a empresa em análise trata-se de um comércio, e que de acordo com a
Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE) a mesma não apresenta
grau de risco.
O Quadro 11 apresenta o dimensionamento da necessidade de pessoal
especializado em medicina do trabalho, conforme Norma Regulamentadora (NR) 04.
Grau de
Risco
Nº de empregados no estabelecimento
50 a
100
101 a
250
251 a
500
501 a
1.000
1.001 a
2.000
2.001 a
3.500
3.501 a
5.000
Acima de
5.000 para cada grupo
de 4.000
ou fração acima
de 2.000**
Técnicos
1
Técnico Segurança Trabalho
. . . 1 1 1 2 1
Engenheiro Segurança Trabalho.
. . . . . 1* 1 1*
Auxiliar Enfermagem Trabalho.
. . . . . 1 1 1
Enfermeiro do Trabalho. . . . . . . 1* . Médico do Trabalho. . . . . 1* 1* 1 1*
2
Técnico Segurança Trabalho.
. . . 1 1 2 5 1
Engenheiro Segurança Trabalho.
. . . . 1* 1 1 1*
Auxiliar Enfermagem Trabalho.
. . . . 1 1 1 1
Enfermeiro do Trabalho. . . . . . . 1 .
Médico do Trabalho. . . . . 1* 1 1 1
Técnico Segurança Trabalho.
. 1 2 3 4 6 8 3
74
3 Engenheiro Segurança Trabalho.
. . . 1* 1 1 2 1
Auxiliar Enfermagem Trabalho.
. . . . 1 2 1 1
Enfermeiro do Trabalho. . . . . . . 1 .
Médico do Trabalho. . . . 1* 1 1 2 1
4
Técnico Segurança Trabalho.
1 2 3 4 5 8 10 3
Engenheiro Segurança Trabalho.
. 1* 1* 1 1 2 3 1
Auxiliar Enfermagem Trabalho.
. . . 1 1 2 1 1
Enfermeiro do Trabalho. . . . . . . 1 .
Médico do Trabalho . 1* 1* 1 1 2 3 1
(*) - Tempo parcial (mínimo de três horas) (**) - O dimensionamento total deverá ser feito levando-se em consideração o dimensionamento da faixa de 3.501 a 5.000 mais o dimensionamento do(s) grupo(s) de 4.000 ou fração de 2.000.
OBSERVAÇÕES: Hospitais, Ambulatórios, Maternidades, Casas de Saúde e Repouso, Clínicas e estabelecimentos similares com mais de 500 (quinhentos) empregados deverão contratar um Enfermeiro do Trabalho em tempo integral.
Quadro 11 – Dimensionamento de pessoal especializado em medicina e segurança do trabalho Fonte: NR 04
A CIPA de acordo com Santos (2006) tem por objetivo observar e relatar as
condições de riscos ocupacionais; solicitar as medidas para a redução, neutralização
ou eliminação dos riscos; além de orientar os colaboradores quanto a prevenção de
acidentes. De acordo com Ferreira, Machado e Santos (2006, p. 49) devem
constituir CIPA,
As empresas sejam elas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados, de acordo com o número de empregados no estabelecimento e a sua classificação no agrupamento de setores econômicos cujo quadro é fixado pela CNAE, podem estar obrigados a constituir, por estabelecimento, a CIPA.
De acordo com o Art. 163 e 164 da CLT o MTE regulamentará a atribuição, a
composição e o funcionamento da CIPA, que será composta por representantes da
empresa e dos empregados. Em relação aos representantes da empresa a NR 5
determina que “os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por
eles designados”, já os represantantes dos empregados, titulares e suplentes, serão
eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação
sindical, exclusivamente os empregados interessados. A NR 05 ainda determina que
“o mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida uma
75
reeleição”. Empresas que possuam no seu quadro funcinal de 01 (um) a 19
(dezenove) empregados estão desobrigadas a manter CIPA.
Quando o estabelecimento não estiver obrigado a constituir a CIPA, de
acordo com Ferreira, Machado e Santos (2006, p. 50) “o empregador designará um
responsável pelo cumprimento dos objetivos da mesma, podendo ser adotados
mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva”.
É obrigatório para as empresas o desenvolvimento de laudos e documentos
relacionados à segurança e saúde do trabalhado, como por exemplo, o Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), Programa de Controle Médico e Saúde
Ocupacional (PCMSO), Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) e Laudo Técnico
das Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT).
Em relação ao PPRA Teixeira (2009, p. 116) afirma “[...] visa à preservação
da saúde e da integridade dos trabalhadores, através da antecipação,
reconhecimento, avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos
ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho”. Conforme
Vendrame (2008, p. 142) “[...] é aplicável a toda e qualquer empresa, [...],
independente de seu grau de risco ou número de trabalhadores. No entanto, a
ausência de riscos no local de trabalho isentará a empresa de adotar todos os itens
previstos no programa”.
O PPRA é constituído por laudo de avaliação ambiental e documento base.
Vendrame (2008, p. 142) explica,
O laudo de avaliação ambiental contempla todas as medições dos agentes físicos, químicos e biológicos existentes na atividade do trabalhador, constituindo-se em verdadeiro histórico acerca do ambiente laboral. O documento base do PPRA é a formalização da implantação do programa, inclusive com cronograma das medidas corretivas aplicáveis.
Os riscos ambientais contemplados no laudo são os agentes físicos,
químicos e biológicos que são explicados pela NR 9 - Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais:
Consideram-se agentes físicos as diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, tais como: ruído, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, bem como o infra-som e o ultra-som. Consideram-se agentes químicos as substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras, fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão.
76
Consideram-se agentes biológicos as bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários, vírus, entre outros.
De acordo com Ferreira, Machado e Santos (2006) o PPRA deve conter um
planejamento anual com metas, prioridades e cronogramas estabelecidos, que
deverá ser efetuado pelo menos uma vez ao ano a fim de verificar se deve ser
realizado uma análise global para avaliação do desenvolvimento, concretização,
ajustes necessários, estabelecimento de novas metas e prioridades do mesmo.
Ainda de acordo com os mesmos autores (2006, p. 57)
O PPRA deve sempre buscar a antecipação e o reconhecimento dos riscos; a avaliação da exposição dos trabalhadores; a implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia; monitoramento da exposição aos riscos; registro e divulgação dos dados.
Em relação ao PCMSO Teixeira (2009, p. 117) esclarece, “as empresas que
possuam empregados, independente do tamanho e grau de risco, desde que
estejam regidos pela CLT, são obrigadas a implantar o PCMSO”. Segundo
Vendrame (2008) é um programa que específica procedimentos e condutas a serem
adotadas pelas empresas em função dos riscos aos quais os empregados se
expõem no ambiente de trabalho, o qual deve ser realizado em conjunto com o
PPRA.
Dentre as atribuições do PCMSO, para Ferreira, Machado e Santos (2006, p.
54) “[...] a principal é a realização obrigatória dos exames médicos admissional;
periódico; de retorno ao trabalho; de mudança de função e demissional,
compreendendo avaliação clínica”.
Em relação ao conceito de PPP na visão de Vendrame (2008, p. 124),
[...] é o documento histórico-laboral, individual do trabalhador que presta serviço à empresa, destinado a prestar informações ao INSS relativas a efetiva exposição a agentes nocivos que, entre outras informações, registra dados administrativos, atividades desenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorização biológica com base no PCMSO e PPRA.
A proposta do PPP segundo Vendrame (2008, p. 124) é “[...] ser um
documento dinâmico que mostra todas as alterações ocorridas na vida funcional do
segurado, sob o aspecto exposição, saúde e mesmo administrativo”. De acordo com
Teixeira (2009, p. 125) “o PPP deverá ser atualizado sempre que houver alteração
que implique mudança das informações contidas nas suas seções, com a
atualização feita pelo menos uma vez ao ano, quando permanecerem inalteradas
77
suas informações”. A partir da IN INSS/DC Nº 78/02, o PPP passou a ser obrigatório
para todas as empresas, devendo o empregado receber uma cópia do documento,
no momento da rescisão contratual.
E em relação ao LTCAT Vendrame (2008, p.135) define,
[...] é um documento técnico elaborado por engenheiro de segurança e medicina do trabalho ou médico do trabalho, consubstanciando as atividades, local de trabalho e exposição a que o segurado estaria sujeito, representando um panorama na exposição ambiental do segurado.
Nos termos da legislação vigente, considera-se LTCAT atualizado aquele
que corresponde às condições ambientais do período a que se refere. Segundo o
Art. 247 da IN INSS/PRES Nº 45/10 o LTCAT apresenta os seguintes aspectos:
Art. 247. [...] I - se individual ou coletivo; II - identificação da empresa; III - identificação do setor e da função; IV - descrição da atividade; V - identificação de agente nocivo capaz de causar dano à saúde e integridade física, arrolado na Legislação Previdenciária; VI - localização das possíveis fontes geradoras; VII - via e periodicidade de exposição ao agente nocivo; VIII - metodologia e procedimentos de avaliação do agente nocivo; IX - descrição das medidas de controle existentes; X - conclusão do LTCAT; XI - assinatura do médico do trabalho ou engenheiro de segurança; e XII - data da realização da avaliação ambiental.
O Quadro 12 resume as principais medidas de prevenção em relação à
medicina e a saúde do trabalhador:
MEDIDAS CARACTERÍSTICAS
Exame médico Deverá ser realizado exame médico, por conta do empregador na admissão, periodicamente ou na demissão a fim de verificar a capacidade ou aptidão física e mental do empregado.
Equipamentos de primeiros socorros
Os materiais de primeiros socorros deverão ser guardados em local adequado e aos cuidados de pessoa treinada para esse fim.
EPI A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento em perfeito estado de conservação e funcionamento. O empregador deverá adquirir o tipo adequado às atividades do empregado; treiná-lo para o seu uso; substituí-lo quando danificado ou extraviado; e torná-lo obrigatório.
SESMT Promove a saúde e protege a integridade do trabalhador no local de trabalho. A elaboração do SESMT depende de gradação de risco da atividade principal e do número de empregados existentes no estabelecimento.
CIPA Tem por objetivo observar e relatar as condições de riscos ocupacionais; solicitar as medidas para a redução, neutralização ou eliminação dos riscos; além de orientar os colaboradores
78
quanto a prevenção de acidentes. O MTE regulamentará a atribuição, a composição e o funcionamento da CIPA, que será composta por representantes da empresa e dos empregados. Quando um estabelecimento não estiver obrigado a constituir a CIPA, o empregador designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos da mesma.
PPRA O PPRA deve buscar a antecipação e o reconhecimento dos riscos; a avaliação da exposição dos trabalhadores; a implantação de medidas de controle e avaliação de sua eficácia; monitoramento da exposição aos riscos; registro e divulgação dos dados. É aplicável a toda e qualquer empresa, independente de seu grau de risco ou número de trabalhadores. O PPRA deve conter um planejamento anual com metas, prioridades e cronogramas estabelecidos, que deverá ser efetuado pelo menos uma vez ao ano.
PCMSO É um programa que específica procedimentos e condutas a serem adotadas pelas empresas em função dos riscos aos quais os empregados se expõem no ambiente de trabalho. As empresas que possuam empregados, independente do tamanho e grau de risco, são obrigadas a implantação. Dentre as atribuições a principal é a realização obrigatória dos exames médicos.
PPP É um documento dinâmico que mostra todas as alterações ocorridas na vida funcional do segurado, sob o aspecto exposição, saúde e mesmo administrativo. O PPP deverá ser atualizado sempre que houver alteração que implique mudança das informações contidas nas suas seções. É obrigatório para todas as empresas.
LTCAT É um documento técnico elaborado por engenheiro de segurança e medicina do trabalho ou médico do trabalho, contendo as atividades, local de trabalho e exposição a que o segurado estaria sujeito, representando um panorama da exposição ambiental do segurado. O LTCAT apresenta os seguintes aspectos: identificação de agente nocivo; localização das possíveis fontes geradoras; descrição das medidas de controle existentes; entre outros.
Quadro 12 – Medidas de prevenção à medicina e a saúde do trabalhador Fonte: Elaborado pela acadêmica a partir da legislação
Torna-se importante para a empresa a realização dos procedimentos
mencionados acima, pois através destes estará proporcionando ao trabalhador um
ambiente de trabalho melhor e mais organizado, além de contribuir com o bem estar
e a qualidade de vida do mesmo.
A partir da revisão bibliográfica procedida, o Capítulo 3 apresenta os
procedimentos metodológicos utilizados no desenvolvimento do presente trabalho, e
que deu suporte ao estudo de caso apresentado no Capítulo 4.
79
3 METODOLOGIA
Neste Capítulo será evidenciada a metodologia que foi utilizada para o
desenvolvimento da pesquisa. Prodanov e Freitas (2009, p.19) ensinam que por
metodologia científica entende-se:
[...] uma série de regras através das quais o conhecimento deve ser obtido. Estas regras atribuem à produção científica um alto grau de confiabilidade, à medida que permitem apresentar a comprovação daquilo que afirmam. Não são, portanto, conjecturas, suposições, mas conclusões baseadas em dados da realidade.
Para a realização do trabalho proposto foi efetuada a revisão bibliográfica
das normas legais e dos procedimentos correspondentes que são aplicados às
rotinas trabalhistas, visando sua aplicação em um estudo de caso que pretendeu o
desenvolvimento de um programa de auditoria trabalhista em uma empresa
comercial de pequeno porte, situada no Vale do Rio dos Sinos - RS.
A metodologia envolve todo um processo com classificação quanto aos
objetivos, às técnicas de coletas de dados, ao método de análise, e à forma de
abordagem do problema que são utilizados, como a seguir especificado.
3.1 QUANTO AOS OBJETIVOS E TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS
A pesquisa, quanto aos objetivos, pode ser classificada com base em seus
objetivos gerais, podendo ser exploratória, descritiva ou explicativa. De acordo com
Gil (1991) a pesquisa exploratória proporciona o aprimoramento de idéias com
planejamento flexível, o que permite estudar o assunto sob diversos aspectos.
Beuren (2006, p.80) afirma
A caracterização do estudo como pesquisa exploratória normalmente ocorre quando há pouco conhecimento sobre a temática a ser abordada. Por meio do estudo exploratório, busca-se conhecer com maior profundidade o assunto, de modo a torná-lo mais claro ou construir questões importantes para a condução da pesquisa.
Referente à pesquisa descritiva Prodanov e Freitas (2009) afirmam que é o
tipo de pesquisa em que são utilizadas técnicas de coletas de dados, observações,
80
registros e descrições dos fatos e características da população sem interferência do
pesquisador. Já a pesquisa explicativa conforme Gil (1991, p. 46) visa “[...] identificar
os fatores que determinam ou que contribuem para a ocorrência dos fenômenos”, ou
seja, explica a razão, o porquê das coisas. Cervo e Bervian (1996, p. 51)
complementam “[...] pretende dizer de que modo ou por que causas o fenômeno é
produzido”, sendo o estudo da relação entre causa e efeito.
O trabalho proposto quanto aos objetivos pode ser classificado em pesquisa
descritiva, porque está embasada na descrição de um referencial teórico previsto em
legislação e sobre o qual o pesquisador não tem como interferir, além de empregar
técnica de coleta de dados, observações e descrições das características coletadas,
decorrentes de procedimentos sobre os quais a pesquisadora teve ingerência.
As técnicas de coleta de dados para o desenvolvimento de uma pesquisa
podem ser documentais ou bibliográficas, podendo as fontes ser primárias ou
secundárias. Os dados primários estão vinculados à pesquisa documental, porque
são os dados extraídos da realidade, pelo trabalho do próprio pesquisador. Gil
(1991), afirma que recebem esta designação por se tratar de informações que não
encontram registro em nenhum outro documento, sendo pesquisados pela primeira
vez.
Os dados secundários ou bibliográficos, segundo Lakatos e Marconi (1999),
são aqueles já disponíveis, que não foram coletados especialmente para o trabalho,
os quais são acessíveis mediante pesquisa em livros, periódicos, revistas, artigos,
entre outras fontes. A pesquisa desenvolvida tem caráter documental e bibliográfico,
sendo que os dados primários coletados são extraídos da realidade da empresa e os
secundários são extraídos de bibliografias que tratam das áreas de auditoria e da
legislação trabalhista.
3.2 QUANTO AO MÉTODO DE ANÁLISE DE DADOS E ABORDAGEM
Referente aos métodos de análises de dados as pesquisas podem ser
classificadas em estudo de caso ou análise dos dados (pesquisa ex-post-facto).
Para Gil (1999, p. 58) “o estudo de caso é caracterizado pelo estudo profundo e
81
exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira que permita o seu amplo e
detalhado conhecimento”.
Prodanov e Freitas (2009, p. 74) complementam “[...] pode permitir novas
descobertas de aspectos que não foram previstos inicialmente. Restringe-se o
estudo a um objeto, que pode ser um indivíduo, um grupo, um produto, uma
empresa, um órgão público, uma comunidade ou mesmo um país”. Em relação à
análise dos dados Prodanov e Freitas (2009, p. 76) explicam que “[...] a pesquisa ex-
post-facto analisa situações que se desenvolveram naturalmente após algum
acontecimento. [...] Estudamos um fenômeno já ocorrido, tentamos explicá-lo e
entendê-lo”. De acordo com Gil (1999) esse tipo de pesquisa é muito utilizada nas
ciências sociais para a investigação de determinantes econômicos e sociais de uma
sociedade em geral.
Pode-se afirmar que a pesquisa realizada no presente trabalho configura um
estudo de caso, abordando aspectos de procedimentos de auditoria contábil
aplicados às rotinas trabalhistas de uma empresa comercial.
Quanto à forma de abordagem do problema as pesquisas podem ser
consideradas qualitativas ou quantitativas. Pesquisa qualitativa para Prodanov e
Freitas (2009) é a relação dinâmica entre o mundo e o sujeito, que não pode ser
traduzido em números, tendo como fonte direta de dados o ambiente sem qualquer
manipulação dos dados por parte do pesquisador.
Na pesquisa quantitativa Prodanov e Freitas (2009, p.80) esclarecem “que
tudo pode ser quantificável, o que significa traduzir em números opiniões e
informações para classificá-las e analisá-las”. Beuren (2006, p. 92) complementa
“[...] a abordagem quantitativa caracteriza-se pelo emprego de instrumentos
estatísticos, tanto na coleta quanto no tratamento dos dados”. Podem ser
considerados instrumentos estatísticos de acordo com Prodanov e Freitas (2009)
percentagem, média, moda, mediana, entre outros.
A presente pesquisa foi realizada fazendo uso da abordagem qualitativa,
com a elaboração de um programa de auditoria contábil trabalhista, apresentado no
capítulo 4.
82
4 ESTUDO DE CASO
O estudo de caso foi realizado em uma empresa comercial situada no Vale
do Rio dos Sinos – RS, a qual foi atribuída o nome fictício de XYZ Comercial, em
razão da solicitação de serem mantidos no anonimato os seus dados cadastrais. A
empresa em estudo é enquadrada na categoria de microempresa, com tributação
pelo Simples Nacional, e atua a mais de 14 anos no mercado varejista de artigos do
vestuário, buscando oferecer variedade e qualidade de produtos, aliado a preços
competitivos e ótimas promoções de vendas aos clientes.
A missão da empresa é buscar o crescimento da organização e satisfazer as
necessidades dos clientes. Tem como princípios atender o cliente com respeito e
honestidade, e capacitar os empregados para a realização de suas tarefas e para o
bom atendimento ao público.
A idéia do empreendimento surgiu mediante decisão do casal de
proprietários em ter um negócio próprio e identificando a oportunidade de
crescimento e a necessidade do tipo de empreendimento onde instalaram a
empresa. Inicialmente contavam apenas com dois empregados, com o passar dos
anos, o negócio foi crescendo e surgiu a necessidade de ampliação das instalações,
das tecnologias empregadas, bem como do quadro funcional. Atualmente conta com
uma equipe de sete empregados. Por se tratar de uma população pequena os dados
serão analisados na totalidade, como a seguir abordado.
4.1 LEVANTAMENTOS DE DADOS
Neste título serão descritos os procedidos levantamentos de dados da
empresa selecionada. Para a realização do estudo de caso foi disponibilizado a
documentação trabalhista completa referente o ano de 2010, tais como, documentos
relativos a admissões e demissões de pessoal, relatórios de folhas de pagamentos,
recibos de férias e de décimo terceiros salários, rescisões contratuais, fichas de
registro de empregados, envelopes de pagamentos, entre outros. Os dados serão
analisados na sua totalidade, ou seja, será realizada a auditoria trabalhista para a
83
população total de empregados no ano de 2010, através da elaboração do programa
de auditoria trabalhista.
De acordo com Attie (2006, p. 167) “o programa de auditoria é o plano de
ação voltado para orientar e controlar a execução dos exames de auditoria”. O
programa deve contemplar os procedimentos para as rotinas que se pretende
auditar, no caso, as rotinas trabalhistas.
O desenvolvimento do programa de auditoria teve como objetivo sua
aplicação na empresa selecionada para o estudo de caso, com o intuito de verificar
se os dados analisados estão em conformidade com a legislação trabalhista, para
orientar no sentido de prevenir a empresa contra possíveis passivos trabalhistas,
que possam acorrer por causa de eventuais erros.
Conforme informações obtidas, até o presente ano de 2010 a empresa não
apresentou nenhum tipo de ação trabalhista. No quadro 13 apresenta-se o programa
de auditoria trabalhista, o qual foi adaptado de Teixeira (2009) para a empresa a ser
analisada.
PROGRAMA DE AUDITORIA
Item Conforme
Sim Não Não se
enquadra
Constituição empresarial
Verificar o requerimento de empresário10 e Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), e conferir se as atividades desenvolvidas pela empresa estão de acordo com os documentos;
X
Verificar o alvará de funcionamento; X
Verificar a opção pelo Simples Nacional. X
Quadro 13 – Programa de auditoria quanto a constituição empresarial Fonte: Elaborado pela acadêmica com base na bibliografia.
Analisados os documentos quanto à constituição da empresa, pode se
afirmar que as atividades desenvolvidas pela mesma estão de acordo com o que
consta no cartão de CNPJ, podendo assim a empresa desenvolver suas atividades.
O quadro 14 apresenta o programa de auditoria quanto a admissão de
empregados.
10
Requerimento de Empresário é o contrato social da pessoa que abre empresa individualmente.
84
PROGRAMA DE AUDITORIA
Item Conforme
Sim Não Não se
enquadra
Admissão de empregado
Todos os empregados tem registro em carteira de trabalho; X
Existe o contrato de trabalho e o mesmo é celebrado por escrito;
X
No contrato de trabalho consta cláusula de horário; X
No contrato de trabalho consta cláusula de compensação e prorrogação de jornada, de autorização para descontos, entre outros;
X
Observar se são respeitados os prazos legais para vigência de contrato de experiência;
X
Ao recontratar um empregado é exigido novamente o contrato de experiência;
X
O empregado no momento da admissão apresenta a documentação completa;
X
Estão sendo realizadas de forma correta as anotações obrigatórias na CTPS;
X
Informações referente ao contrato de experiência são anotadas na CTPS;
X
A CTPS do empregado está atualizada quanto a atualização salarial; férias gozadas; contribuição sindical; entre outros;
X
A empresa respeita o limite de 48 horas para a realização das anotações na CTPS e a devolução da mesma aos funcionários;
X
É apresentado ao empregado o comprovante de entrega e devolução da CTPS por ocasião da admissão do funcionário e demais ocasiões em que a CTPS é apresentada aos empregados como férias, alterações salariais, contribuições sindicais;
X
São realizados exames médicos no momento da admissão; X
São realizados os exames complementares, conforme solicitação médica;
X
Verificar os recibos de custeio dos exames médicos, e se os mesmos são pagos pela empresa;
X
Verificar se a primeira via da ASO está arquivada no local de trabalho e a segunda via do exame está entregue ao empregado mediante recibo firmado pelo mesmo na 1ª via;
X
Todos os empregados possuem fichas de registros; X
Os dados obrigatórios da ficha registro estão corretamente preenchidos;
X
Verificar se o quadro de horário da empresa está em local visível;
X
O horário de trabalho e de intervalos para descanso está especificado na ficha registro;
X
Existe horário de intervalo para a alimentação do trabalhador;
X
Continua
85
Conclusão
PROGRAMA DE AUDITORIA
Item Conforme
Sim Não Não se
enquadra
Existe o acordo de compensação de horas, ocasionado pela supressão ou diminuição relativa a jornada de trabalho do sábado;
X
Verificar se há o acordo de prorrogação de horas, no qual o funcionário concorda em prorrogar a jornada de trabalho;
X
Verificar se existe o intervalo mínimo de 11 horas entre uma jornada e outra;
X
Quadro 14 - Programa de auditoria quanto à admissão de empregados Fonte: Elaborado pela acadêmica com base na revisão bibliográfica.
Quanto às observações referentes à análise da admissão de empregados
pode se constatar que o empregador solicita os documentos pessoais exigidos pelo
MTE ao empregado para a sua correta admissão, conforme Art. 13 e seguintes da
CLT. A empresa realiza contrato de trabalho por escrito com os empregados, o qual
possui validade e efeito, por estar devidamente preenchido e assinado,
mencionando às cláusulas referentes ao trabalho e a empresa, como função, salário,
autorização para descontos, entre outros. Porém, o dado que chamou a atenção foi
em relação à cláusula do horário de trabalho, a qual menciona que a informação
será anotada na ficha de empregado, não ficando esclarecido no documento o
horário de trabalho do empregado, que Segundo Campanhole (1977) e Serson
(1995) é obrigatório.
A empresa respeita os prazos do contrato de experiência, na maioria dos
casos realiza um único contrato de experiência de 30 dias, no entanto, quando os
prorroga não excede o prazo limite permitido em lei. Ao recontratar o empregado
para a mesma função, a empresa não exige novamente o contrato de experiência,
pois o mesmo já foi testado.
As anotações da admissão estão sendo realizadas na CTPS do empregado
na qual constam as informações referente à data de admissão, a remuneração com
especificação do salário, o número da ficha e a função, sendo que as informações
referente ao contrato de experiência estão sendo anotadas nas páginas de
anotações gerais da CTPS, sempre respeitando o limite máximo de 90 dias para o
contrato de experiência. Essas anotações estão sendo realizadas dentro do prazo
legal de 48 horas como pode ser comprovado através do documento de entrega e
devolução da CTPS, tais dispositivos estão previstos no Art. 168 da CLT.
86
A empresa realiza os exames médicos no momento da admissão com todos
os empregados, e dependendo da função que o empregado exercerá são realizados
os exames complementares solicitados pelo médico, como é o caso da audiometria
ocupacional, para cargo de motorista. Quanto ao documento, a primeira via da ASO
encontra-se no local de trabalho e a segunda entregue ao empregado, conforme
determina a Portaria do MTE Nº 24/94 . Pode-se observar que a ASO está
devidamente preenchida, onde consta nome completo do trabalhador, indicação dos
procedimentos a que foi submetido, data da realização dos exames, e definição de
aptidão do funcionário, entre outros.
No momento da contratação são preenchidas as fichas de empregados, nas
quais constam informações referente à admissão como nome do empregado, data
de admissão, função, salário, dados pessoais (escolaridade, estado civil) e
documentos de identificação (nº da carteira de identidade, CPF, título de eleitor,
CTPS, PIS, endereço). Todos os empregados possuem ficha de registro sendo
numeradas de forma sequencial, as quais encontram-se de posse do empregador,
ou seja, na empresa, conforme Ferreira, Machado e Santos (2006).
Quanto ao horário de trabalho é importante salientar que por ter horários
diferenciados a empresa está dispensada do quadro de horário dos funcionários. O
horário de trabalho e os intervalos para descansos estão especificados na ficha do
próprio empregado, sendo que a empresa apresenta os seguintes horários de
trabalho aos funcionários: Horário A – 8:00 às 11:30 horas e das 14:00 às 17:50
horas de segunda feira a sábados. Horário B – 8:40 às 12:00 horas e das 15:00 às
19:00 horas de segunda feira a sábados, devido a carga horária da empresa o
horário de intervalo para a alimentação é superior as 2 horas permitidas em lei, para
que o empregado cumpra somente as 44 horas semanais.
Durante a verificação constatou-se que a empresa não apresenta
empregados sem carteira assinada desenvolvendo atividades no estabelecimento,
pois durante a visitação ao local, todos possuíam registro em fichas de empregados.
O Quadro 15 apresenta o programa de auditoria quanto as remunerações e
descontos salariais de empregados.
87
PROGRAMA DE AUDITORIA
Item Conforme
Sim Não Não se
enquadra
Remunerações e descontos de empregados
Verificar se existe empregado recebendo salário inferior ao salário mínimo;
X
Verificar se o salário dos empregados está de acordo com o salário normativo da categoria;
X
Verificar as equiparações salariais; X
Verificar reajustes salariais estipulados por convenções; e se os mesmos estão corretos;
X
Verificar se a empresa possui marcação do cartão ponto; X
Verificar se funcionários não excedem jornada de 10 horas diárias;
X
Verificar se a empresa paga aos empregados o RSR; X
Verificar se em casos de faltas a empresa procede de forma correta em relação ao desconto do RSR;
X
Verificar o pagamento dos atestados médicos; X
Verificar se existem empregados em benefício do INSS, por auxílio doença ou acidente de trabalho. E se a empresa pagou os 15 primeiros dias do atestado médico encaminhando- o após para o benefício;
X
Cálculos na folha de pagamento que devem ser averiguados:
Hora extra com adicional de 50%; X
Hora extra com adicional de 100%; X
DSR horas extras; X
Adicional por tempo de serviço – quinquênio; X
Adicional de insalubridade; X
Adicional de periculosidade; X
Adicional noturno; X
Salário Família
Verificar se existem empregados com direito ao salário família e se os mesmos estão recebendo de forma correta o benefício;
X
Verificar se o empregado trouxe a documentação completa para o recebimento do SF;
X
Verificar o termo de responsabilidade, se está assinado e devidamente preenchido;
X
Verificar se é apresentado semestralmente o comprovante de frequência escolar para filhos a partir dos 07 anos de idade, nos meses de maio e novembro de cada ano;
X
Verificar se é apresentada anualmente a caderneta de vacinação para filhos com até 06 anos de idade, no mês de novembro de cada ano;
X
Desconto da contribuição sindical e assistencial dos empregados:
A contribuição é recolhida uma vez só, e a mesma equivale a um dia de trabalho do funcionário;
X
Continua
88
Continuação
PROGRAMA DE AUDITORIA
Item Conforme
Sim Não Não se
enquadra
Verificar o desconto referente aqueles admitidos durante o mês de março;
X
Verificar o desconto para os admitidos após o mês de março;
X
Existe algum empregado afastado no mês de contribuição;
X
A empresa faz a anotação na CTPS do trabalhador referente a contribuição sindical;
X
A empresa desconta dos empregados a contribuição assistencial de acordo com a convenção coletiva;
X
O comprovante de depósito ou guia paga é remetida ao sindicato;
X
Vale transporte
Verificar se todo funcionário admitido fez a opção pela utilização ou não utilização do vale transporte, mediante declaração;
X
Verificar se a opção assinalada pelo empregado está sendo procedida;
X
A empresa está observando o limite de 6% para o desconto do vale transporte sobre o salário base;
X
O desconto de 6% não está sendo maior do que o preço pago pela empresa eventualmente;
X
Desconto do IRRF:
Verificar os cálculos do IRRF; X
Verificar a existência de retenção do IRRF, quando o valor do desconto for inferior a R$ 10,00;
X
Verificar a retenção do IRRF sobre férias gozadas, 13º salário;
X
Os dependentes deduzidos do IR estão declarados na declaração de encargos de família para fins de IR;
X
O total do IRRF na folha de pagamento confere com as guias recolhidas;
X
Desconto do INSS:
Está sendo realizado de acordo com a tabela de recolhimento para o ano de 2010;
X
Está sendo descontado o INSS sobre todas as verbas de natureza salarial;
X
A empresa vem recolhendo o INSS descontado dos funcionários;
X
A empresa apresenta a guia para o sindicato carimbar; X
Verificar se o cálculo da folha, o preenchimento da GPS, e o valor da SEFIP estão corretos, ou seja todos apresentam o mesmo valor;
X
A empresa esta pagando a contribuição patronal incidente sobre a folha de pagamento;
X
A GPS está exposta no quadro de avisos da empresa; X
Continua
89
Continuação
PROGRAMA DE AUDITORIA
Item Conforme
Sim Não Não se
enquadra
FGTS, verificar:
Somar todas as verbas trabalhistas que têm incidência de FGTS, e conferir se o cálculo está correto, aplicando o percentual de 8%;
X
Verificar se o valor do FGTS está de acordo com o valor informado na página inicial da SEFIP;
X
A empresa esta recolhendo o FGTS; X
Outros
Verificar a data que consta no recibo de pagamento de salário (se o pagamento foi efetuado até o 5º dia útil);
X
Os envelopes de pagamentos estão assinados; X
Férias
Verificar se as faltas injustificadas foram descontadas das férias de forma correta;
X
Verificar se a empresa aguarda o fechamento do período aquisitivo para o gozo das férias;
X
É respeitado o tempo concessivo das férias; X
A empresa concede as férias em um só período; X
Em casos de fracionamento de férias, as mesmas são concedidas apenas em dois períodos, e nenhum desses inferiores a 10 dias corridos;
X
A empresa entrega o aviso de concessão de férias ao empregado, respeitando o prazo de 30 dias;
X
As férias são anotadas na CTPS do trabalhador no momento do gozo das mesmas;
X
Verificar se a empresa concede férias coletivas e se há comunicação previa a DRT e ao sindicato;
X
Verificar se para os empregados com menos de 12 meses de trabalho inicia-se novo período aquisitivo quando ocorrem férias coletivas;
X
Verificar o cálculo das verbas conforme período aquisitivo;
X
Verificar o requerimento de empregado para o abono pecuniário e se o mesmo é atendido pela empresa;
X
Verificar se existem férias pagas após o período concessivo e se as mesmas foram pagas em dobro;
X
Verificar férias vencidas e indenizadas na rescisão; X
Verificar férias proporcionais e indenizadas na rescisão; X
Verificar o prazo de pagamento das férias; X
Verificar incidências de FGTS, INSS e IRF; X
13º Salário
Verificar o cálculo da primeira e da segunda parcela do 13º salário;
X
Verificar o cálculo para os empregados com salários variáveis período integral (12 meses);
X
Continua
90
Conclusão
PROGRAMA DE AUDITORIA
Item Conforme
Sim Não Não se
enquadra
Conferir os comprovantes de pagamentos do 13º salário;
X
Conferir o cálculo de 13º para empregados com benefício no INSS;
X
Em caso de pagamento da 1ª parcela no momento das férias conferir a solicitação do empregado;
X
Verificar os funcionários que trabalharam em um mês fração igual ou superior a 15 dias se teve direito ao 13º salário;
X
Verificar o pagamento de 13º salário na rescisão contratual.
X
Quadro 15 - Programa de auditoria quanto a remunerações e descontos de empregados Fonte: Elaborado pela acadêmica com base na revisão bibliográfica.
Os empregados da empresa recebem salário normativo da categoria ou
acima deste sendo que os reajustes salariais para o ano de 2010 foram calculados
de acordo com o percentual estipulado na convenção coletiva. Na auditoria realizada
constatou-se que existem salários diferentes para empregados que exercem a
mesma função, de acordo com o proprietário isso ocorre devido à produtividade de
ambos. De acordo com o Art. 461 da CLT deveria existir equiparação salarial para
essas funções, pois a diferença de tempo de serviço entre esses empregados não é
superior a 2 (dois) anos.
A empresa não possui cartão ponto, a qual está de acordo com a legislação,
pois estabelecimentos com menos de 10 (dez) empregados estão desobrigados à
marcação do mesmo, porém precisam manter livro ponto, o que também não se
aplica. Mesmo não possuindo cartão ponto, na ficha de empregado consta o horário
de trabalho do funcionário, que não ultrapassa a jornada de 10 horas diárias, porém
isto não serve como prova, porque se o empregado, mesmo mentindo, comprovar
por testemunhas que trabalhava mais do que 10 horas diárias, a empresa não vai ter
como fazer a contraprova, porque vai ser testemunha contra testemunha, e a justiça
trabalhista vai dar ganho de causa ao empregado, por isto que precisa manter o livro
ponto.
Ao analisar os cálculos da folha de pagamento, constatou-se que os
mesmos foram realizados de forma correta e que os funcionários da empresa são
mensalistas, porém foi encontrada apenas uma falha, pois a empresa não paga o
adicional por tempo de serviço conforme estipulado por convenção coletiva (3%). As
91
bases do INSS, IRRF, FGTS também foram verificadas e estavam de acordo com os
documentos apresentados e com o permitido em lei, conforme o quadro de
incidências no Anexo A.
Os empregados não excedem 44 horas semanais de trabalho, por isso
inexistindo o cálculo de horas extras. Para as atividades consideradas insalubres
são fornecidos os equipamentos de proteção que neutralizam a intensidade dos
agentes, conforme prevê o Art. 191 da CLT, por isso a inexistência do adicional.
Referente ao Salário Família os empregados não tem filhos menores de 14 anos ou
inválidos, por isso a empresa não apresenta nenhum empregado que receba o
benefício. Quanto ao vale transporte tendo em vista que os empregados residem
próximos a empresa e fizeram a opção pela não utilização do vale transporte, não
foram encontrados descontos referente ao vale transporte no pagamento dos
empregados. O resumo da folha de pagamento dos empregados referente ao mês
de outubro pode ser verificado no Quadro 16.
Código Empre- gado
Nome Empregado
Dias/Horas Trabalha-
das Salário Total INSS
Valor Total a Pagar
FGTS
01 A 30 R$ 1.463,50 R$ 131,72 R$ 1.331,78 R$ 117,08
02 B 29,5 R$ 849,40 R$ 67,95 R$ 781,45 R$ 67,95
03 C 30 R$ 876,50 R$ 70,12 R$ 806,38 R$ 70,12
04 D 30 R$ 670,50 R$ 53,64 R$ 616,86 R$ 53,64
05 E 30 R$ 1.356,50 R$ 122,09 R$ 1.234,41 R$ 108,52
06 F 30 R$ 1.076,50 R$ 96,89 R$ 979,81 R$ 86,12
07 G - Em benefício - - - Quadro 16 – Resumo folha de pagamento mês de outubro/2010 Fonte: Folha de pagamento da empresa XYZ Comercial
Pode se notar que existe apenas um empregado afastado por auxílio
doença, sendo que a empresa procedeu de forma correta, pagando os 15 primeiros
dias de afastamento e após encaminhando o funcionário para o benefício do INSS,
segundo Ferreira, Machado e Santos (2006), sendo que no mês de outubro o
mesmo já encontrava-se em auxílio doença.
A contribuição sindical é recolhida e descontada no mês de março para os
empregados admitidos até aquela data, realizando a anotação na CTPS do
empregado como forma de comprovação do desconto, conforme determina o Art.
582 da CLT. A empresa não desconta a contribuição sindical para os admitidos após
esse mês, mesmos se não sofreram o desconto em outra empresa.
92
Referente ao IRRF no ano analisado não houve recolhimento, pois nenhum
empregado ultrapassou a base de R$ 1.499,15, conforme limite de isenção previsto
em lei para o ano de 2010. No entanto, no mês de abril/2010, no momento das férias
do empregado, o mesmo auferiu remuneração de R$ 1.736,32, porém reduzindo as
deduções autorizados pela legislação do Imposto de Renda e aplicando a alíquota
correspondente, o IRF obtido ficou abaixo de R$ 10,00, não sendo descontado do
empregado o valor de R$ 3,47, conforme faculta a Lei.
Quanto ao INSS os descontos e recolhimentos estão sendo procedidos
corretamente, tendo em vista que a empresa é optante pelo Simples Nacional, e não
possui contribuição patronal e de terceiros incidente sobre a folha de pagamento. Os
cálculos do INSS descontado dos empregados encontram-se no quadro 16.
Os pagamentos de salários segundo o proprietário da empresa são
realizados dentro do prazo legal,o mesmo foi questionado pois nos envelopes de
pagamentos encontram-se impressas as datas, sempre no último dia do mês, não
deixando a possibilidade de preenchimento da data por parte do empregado, o que
não está de acordo com as determinações legais.
Quanto às férias a empresa procede de acordo com a legislação pertinente
ao assunto. A empresa não concede férias coletivas, somente individuais, sendo que
o aviso de férias é concedido 30 dias antes do seu gozo, porém durante a auditoria
notou-se uma irregularidade, ao funcionário que gozaria férias no período de
01/03/10 a 30/03/10 foi entregue o aviso no dia 01/02/10 não totalizando os 30 dias
de aviso. A empresa concede as férias de uma só vez, não fracionando o período,
sempre respeitando os períodos aquisitivos e concessivos. Os cálculos analisados
estão corretos, sendo que o pagamento das mesmas é realizado dois dias antes do
empregado sair em gozo das férias, conforme prevê a legislação.
Referente ao 13º salário constata-se que foi procedido de forma correta para
o ano analisado, paga-se o mês correspondente quando existem 15 dias de trabalho
no mês, na segunda parcela há o desconto da antecipação, os comprovantes estão
preenchidos corretamente e assinados, como determina a Lei Nº 4.749/65 e o
Decreto Nº 57.155/65. A primeira parcela foi paga a todos os empregados no dia
30/11/10 e a segunda foi paga no dia 20/12/10 dentro dos prazos legais. Os cálculos
analisados estão corretos.
93
No Quadro 17 está apresentado o programa de auditoria quanto às rotinas
de rescisão de contratos de trabalho.
PROGRAMA DE AUDITORIA
Item Conforme
Sim Não Não se
enquadra
RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
Verificar se o empregado não possui estabilidade no momento da demissão;
X
Verificar o aviso prévio, redução da carga horária (quando aviso prévio trabalhado), data de concessão e início, e se está assinado;
X
Em caso de aviso prévio indenizado verificar se foram pagos 01/12 avos de férias proporcionais e o 13º salário pelo período do aviso;
X
Conferir o valor da multa rescisória e se a mesma encontra-se paga no momento da demissão;
X
Existe o extrato com os saldos do FGTS atualizados, o qual foi utilizado para efetuar o cálculo da multa rescisória de 50%;
X
Foi realizado exame médico demissional; X
Verificar se o pagamento das verbas rescisórias acontecem dentro do prazo legal;
X
Para rescisões em que o empregado tem mais de um ano as mesmas ocorrem nos órgãos competentes;
X
Para empregados menores de idade, existe a assinatura e a presença do responsável legal no momento da homologação;
X
A empresa entrega ao empregado o requerimento do seguro desemprego, quando dispensa sem justa causa;
X
Verificar nas rescisões:
O cálculo do desconto do IRRF; X
O cálculo do desconto do INSS, sendo que o desconto do INSS sobre o 13º Salário é em separado das demais verbas;
X
O cálculo das férias indenizadas e proporcionais, de acordo com seu período aquisitivo;
X
O cálculo do 13º proporcional; X
Se o salário família foi pago proporcional aos dias trabalhados;
X
Se foram efetuados os descontos do vale transporte referentes aos dias que faltam para concluir o mês;
X
Quadro 17 - Programa de auditoria quanto à rescisão de contrato de trabalho Fonte: Elaborado pela acadêmica com base na bibliografia.
Na rescisão contratual o empregado recebe todo o valor a que tem direito.
Para proceder a esse tramite a empresa entrega o aviso prévio ao empregado,
94
notificando-o do desligamento dentro de 30 dias, de acordo com o mencionado por
Brondi e Bermúdez (2010). Para os avisos trabalhados os empregados optaram pela
redução de 2 horas na jornada diária, conforme consta no Art. 488 da CLT. A
empresa realiza todos os procedimentos exigidos para a demissão, realiza o exame
médico demissional, as anotações na CTPS, paga a rescisão e a multa rescisória
(quando houver) dentro do prazo legal, fornece a guia de seguro desemprego
(quando é o caso) e quando necessário homologa a rescisão no sindicato da
categoria.
Na rescisão com aviso prévio trabalhado, na qual a empresa deve pagar a
multa rescisória, utiliza-se os extratos do FGTS com saldos atualizados para o
cálculo de acordo com Palma (1999), porém na auditoria realizada foi constatado
que umas das multas rescisórias foi paga a maior no valor de R$ 15,00. É
importante ressaltar que a empresa contrata empregados menores de idade, ou
seja, com idade entre 16 e 18 anos, porém no ano auditado não houve desligamento
de menores.
No Quadro 18 está apresentado o programa de auditoria quanto a rotinas
complementares.
PROGRAMA DE AUDITORIA Item Conforme
Sim Não Não se
enquadra
Rotinas complementares
A empresa entrega a SEFIP mensalmente; X
A SEFIP é entregue dentro do prazo legal; X
Os valores declarados na SEFIP são os mesmos que constam nas guias de FGTS, GPS e folha de pagamento;
X
A empresa informa através do CAGED as movimentações ocorridas no mês;
X
A empresa possui o extrato da movimentação do CAGED; X
A empresa declarou a RAIS referente o ano base 2010; X
Os dados da RAIS conferem com o nome do empregado, data de admissão, desligamento, verbas salariais, entre outros;
X
Verificar se a quantidade de empregados relacionados na RAIS é a mesma que consta nas folhas de pagamentos;
X
A empresa pagou a contribuição sindical patronal do ano de 2010;
X
A empresa possui o livro de inspeção do trabalho. X
Quadro 18 - Programa de auditoria quanto a rotinas complementares Fonte: Elaborado pela acadêmica com base na bibliografia.
95
Quanto à análise das rotinas complementares da empresa nota-se que a
mesma entrega as suas declarações dentro do prazo legal, como é o caso da
SEFIP, RAIS, CAGED. Nessas declarações conforme observado encontram-se
todas as informações e movimentações ocorridas no mês ou no ano
correspondente.
As rotinas relativas a segurança e medicina do trabalho foram auditadas
através do programa apresentado no Quadro 19.
PROGRAMA DE AUDITORIA Item Conforme
Sim Não Não se
enquadra
Segurança e medicina do trabalho
A empresa possui materiais de primeiros socorros; X
A empresa fornece os EPI’s para a proteção do empregado;
X
A empresa adquire o tipo adequado para a atividade e fiscaliza o uso do equipamento de proteção;
X
A empresa possui os profissionais qualificados para a saúde do trabalhador como medico enfermeiros, entre outros, conforme o SESMT;
X
Verificar se o estabelecimento está obrigado a manter a CIPA, em função do número de funcionários;
X
A empresa possui o laudo do PPRA, PCMSO, LTCAT e PPP;
X
Em relação ao PCMSO estão sendo respeitadas a periodicidade e a realização dos exames médicos;
X
A empresa entrega o PPP ao funcionário no momento da rescisão contratual.
X
Quadro 19 - Programa de auditoria quanto à segurança e medicina do trabalho Fonte: Elaborado pela acadêmica com base na revisão bibliográfica.
Para os empregados em condições insalubres a empresa adquire o
equipamento adequado para a atividade, para a neutralização do agente insalubre, e
exige que o empregado utilize o equipamento, fiscalizando constantemente o uso
dos mesmos, conforme comentado por Martins (2008). Como forma de comprovação
de entrega solicita a assinatura do empregado na ficha de controle de EPI.
A empresa não possui os laudos do PPRA, PCMSO, LTCAT e PPP, por isso
em se tratando dos exames médicos realiza-os somente no momento da admissão e
demissão, sendo que os exames periódicos não são realizados. E por não possuir o
laudo do PPP, não entrega o relatório do PPP referente ao empregado no momento
96
da rescisão contratual. Apesar da empresa analisada ser uma microempresa a
mesma está obrigada ao cumprimento das normas referente aos laudos médicos.
A partir da coleta de dados procedida através do programa de auditoria
apresentado nos quadros 13 a 19, e das ocorrências verificadas, passar-se-á a
análise dos dados obtidos com o desenvolvimento da pesquisa.
4.2 ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS
Através da aplicação do programa de auditoria busca se analisar os dados
coletados, com a finalidade de verificar se a empresa está em conformidade com as
rotinas trabalhistas e se os eventuais erros cometidos não prejudicam o empregado,
e com isto passam a ser possíveis causadores de passivos trabalhistas. O Quadro
20 detalha as conformidades e inconformidades verificadas na aplicação do
programa de auditoria.
PROCEDIMEN-TOS DE
AUDITORIA
ITEM CONFOR-
ME (QUANTI-
DADE)
ITEM CONFOR-
ME (%)
ITEM NÃO CONFOR-
ME (QUANTI-
DADE)
ITEM NÃO CONFOR-
ME (%)
NÃO SE APLICA A EMPRESA (QUANTI-
DADE)
TOTAL DE PROCEDI- MENTOS,
DOS ITENS CONFORMES
E NÃO CONFORMES
Constituição empresarial
03 100% - - - 03
Admissões de empregados
23 92% 02 8,00% 01 25
Remunerações e descontos de empregados
43 87,76% 06 12,24% 23 49
Rescisões de contrato de trabalho
08 88,88% 01 11,12% 06 09
Rotinas Complementa-res
10 100% - - - 10
Segurança e medicina do trabalho
03 50% 03 50% 02 06
Total 90 88,24% 12 11,76% 32 102
Quadro 20 - Análise dos procedimentos de auditoria Fonte: Desenvolvido pela Autora a partir da aplicação do programa de auditoria
No Quadro 20 pode ser verificado que das 134 ocorrências verificadas
através do programa de auditoria, 90 estavam conformes, 12 apresentaram alguma
97
inconformidade e 32 não eram aplicadas às rotinas da empresa, evidenciando que
9% dos procedimentos analisados requer revisão do controle interno aplicado às
rotinas trabalhistas da empresa, para que a mesma iniba a geração de prováveis
passivos trabalhistas. Porém se desconsiderarmos os dados que não se aplicam a
empresa constata-se que foram analisados 102 itens, sendo que desse total 88,24%
estavam conformes e 11,76% desses itens analisados não estão em conformidade
com a legislação.
Os dados coletados referente à constituição empresarial demonstram que a
empresa está constituída adequadamente e está liberada para desenvolver suas
atividades, as quais estão sendo desenvolvidas de acordo com o descrito no cartão
de CNPJ. As rotinas trabalhistas adotadas pela empresa em razão da sua opção de
tributação pelo Simples Nacional estão adequadas, tendo em vista que a
contribuição patronal incidente sobre a folha de pagamento é recolhida no Simples
Nacional.
Referente à admissão de empregados a empresa apresenta todos os
funcionários registrados com carteira assinada caracterizando vínculo empregatício,
fazendo com que o mesmo tenha direito a férias, 13º terceiro salário, entre outros
benefícios. Os empregados apresentam a documentação necessária para a
admissão, e os procedimentos para a contratação são realizados corretamente,
existindo o contrato de trabalho assinado por todos os empregados, realização de
exames admissionais e complementares da admissão, ficha de empregados,
respeitando o que menciona em Lei, exceto quanto a cláusula do horário de trabalho
no contrato de trabalho, intervalo de alimentação superior às 2 horas permitidas em
Lei e a não realização dos exames médicos periódicos.
No contrato de trabalho a cláusula referente ao horário de trabalho informa
apenas que o mesmo será anotado na ficha de empregado, não sendo esclarecido
neste documento qual o horário de trabalho do empregado, conforme prevê a
legislação. Referente à inexistência dos exames periódicos, a empresa afirmou que
providenciará a partir da presente auditoria a realização dos mesmos.
A irregularidade referente ao intervalo de alimentação ocorre devido ao
horário de funcionamento da empresa ser das 7:30H às 12:00H e das 14:00H às
19:30H, de segunda feira a sábado. A empresa proporciona aos empregados dois
horários de trabalho, ambos com o intervalo de alimentação superior ao permitido,
98
pois com essa elasticidade no intervalo, é possível distribuir os empregados dentro
da carga horária de funcionamento da empresa, sem que seja ultrapassado as 44
horas semanais de trabalho.
Quanto à remuneração e descontos salariais de empregados, muitas
questões não se aplicam a empresa selecionada como é o caso das férias coletivas,
as quais são concedidas de forma individual, horas extras tendo em vista que os
empregados cumprem as atividades dentro das 44 horas semanais, adicional de
periculosidade, adicional noturno, salário família, vale transporte, entre outros.
Porém foram encontradas algumas irregularidades como a equiparação salarial na
qual existem salários diferentes para mesmas funções, de acordo com a empresa há
a diferenciação no salário devido à produtividade e qualidade do trabalho realizado.
Tendo como base a legislação, deveria existir equiparação salarial para essas
funções, pois os empregados apresentam o mesmo tempo de serviço.
Empresas com menos de 10 (dez) empregados estão desobrigadas a
marcação do cartão ponto, no entanto deveriam pelo menos manter o livro ponto
com marcação do horário de trabalho do funcionário, porém o mesmo não acontece
pela empresa. Diante do apontamento será providenciada a regularização do item.
Durante a verificação dos documentos foi constatado que a empresa não
realiza o desconto da contribuição sindical para os admitidos após o mês de março e
que não contribuíram em nenhuma outra empresa durante o ano. De acordo com o
Art. 602 da CLT o desconto deveria acontecer no mês seguinte ao da admissão.
Também foi constatado que a data de quitação que os empregados deveriam
escrever nos envelopes de pagamento, está de forma impressa com a data do
último dia do mês, sendo que não existe a possibilidade de preenchimento da data
no momento do efetivo pagamento por parte do empregado, como determina o Art.
464 da CLT. A administração da empresa afirma que realiza os pagamentos de
salários sempre até o 5º dia útil do mês seguinte. De qualquer modo, esta é uma
inconformidade que facilmente poderia ser solucionada pela empresa, visto se tratar
de procedimento burocrático que requer somente a não pré impressão da data e o
registro da mesma pelos empregados, quando da efetiva quitação.
A empresa concede o aviso de férias 30 dias antes do gozo das mesmas,
conforme mencionado por Martins (2008), porém em determinado caso foi entregue
ao empregado aviso de concessão com dias inferiores aos exigidos em lei, isso
99
ocorreu devido o gozo das férias iniciar em 01/03/10 e a empresa elaborar o mesmo
considerando o mês de fevereiro como sendo de 30 dias. Esse pode ser
considerado um eventual erro, o qual tem poucas possibilidades de ocorrer
novamente tendo em vista que nos demais casos os avisos foram preenchidos de
forma correta, por isso quando questionada afirmou que terá mais atenção na
elaboração do aviso de férias.
Porém dentre as irregularidades constatadas na empresa pode se afirmar
que a mais prejudicial ao empregado é o não recebimento da remuneração
correspondente do adicional por tempo de serviço. Tendo em vista que existe
apenas um empregado com 05 anos de empresa e que o mesmo recebe um alto
salário, o estabelecimento optou por não pagar o quinquênio estipulado em
convenção coletiva de 3% a este, mesmo o adicional sendo obrigatório. Diante da
informação de que o não pagamento do adicional pode levar a um efetivo passivo
trabalhista, a empresa procederá a regularização da situação, para prevenir futuras
condenações em ações trabalhistas.
Em relação às rescisões contratuais a empresa está em conformidade com a
legislação, concede o aviso prévio ao empregado, paga as verbas rescisórias
devidas no momento da demissão, realiza os exames demissionais e anotações na
CTPS, e quando necessário, paga a multa rescisória, concede o requerimento do
seguro desemprego e homologa as rescisões no sindicato da categoria, conforme
consta na legislação trabalhista. Porém pode-se afirmar que houve um erro em
relação ao pagamento a maior da multa rescisória de um funcionário, sendo que
este não foi prejudicado pelo ocorrido, mas sim beneficiado no valor de R$ 15,00.
Com relação às rotinas complementares a empresa está regular entregando
as declarações pertinentes a área trabalhista como a SEFIP, CAGED e RAIS,
sempre dentro do prazo legal estipulado e preenchidos de forma correta, conforme
verificação realizada.
Em relação à medicina e segurança do trabalho a empresa toma cuidado
para preservar a saúde do trabalhador, principalmente para as atividades
desenvolvidas em condições insalubres, na qual providencia o equipamento
adequado para a proteção do funcionário, exigindo que o mesmo seja utilizado para
neutralizar os agentes insalubres, conforme Martins (2008). Uma das maiores
irregularidades cometidas pela empresa é que a mesma não possui nenhum laudo
100
referente à medicina e segurança do trabalho, como é o caso do PPRA, PCMSO,
LTCAT, PPP.
Sendo assim, não realiza os exames médicos periódicos, como mencionado
anteriormente, e não entrega o documento do PPP no momento do desligamento do
empregado, o que posteriormente pode ocasionar transtornos, em razão de ser este
o documento no qual constam todas as alterações de ocupação ocorridas na vida
funcional do empregado, sob o aspecto de saúde e exposição a agentes insalubres
ou perigosos.
Os documentos referidos muitas vezes são utilizados no momento da
comprovação de requerimento de aposentadoria especial, concedida a quem fica
exposto a agentes que prejudicam sua saúde. A empresa diante da inexistência dos
laudos exigidos em Lei, comprometeu em providenciar os documentos o mais breve
possível.
Após a realização da análise dos dados coletados, apresenta-se o Gráfico 1,
que demonstra em percentual o grau de conformidades, não conformidades e itens
não aplicáveis verificados na empresa auditada.
Gráfico 1 – Procedimentos de auditoria Fonte: Desenvolvido pela Autora a partir da aplicação do programa de auditoria
Em suma, diante da auditoria realizada nota-se que a empresa está em
grande parte em conformidade com a legislação trabalhista, apresentando baixo
grau de irregularidades e erros, das quais poucas podem gerar um possível passivo
trabalhista.
Dentre as irregularidades constatadas torna-se prejudicial ao empregado o
não pagamento do adicional por tempo de serviço, na qual o mesmo deixa de
receber a remuneração correspondente de 3% pelo adicional, sendo que no ano
101
auditado apenas um empregado foi prejudicado, por apenas esse encontrar-se nesta
situação. Para a empresa torna-se prejudicial à inexistência da marcação de cartão
ponto ou livro ponto e a inexistência dos laudos da medicina e saúde do trabalho,
pois diante de uma ação trabalhista em que o empregado exija o pagamento de
horas extras, insalubridade ou até mesmo alegue dano a saúde ocasionado pelo
trabalho, o estabelecimento não terá documentação efetiva que comprove o
ocorrido, sendo aconselhável providenciar o quanto antes esses documentos como
forma de prevenção a possíveis passivos trabalhistas e a doenças causadas no
ambiente de trabalho e regularizar a situação referente ao adicional por tempo de
serviço.
Outras sugestões de melhorias podem ser indicadas à empresa como é o
caso do desconto da contribuição sindical para os admitidos após o mês de março e
que não sofreram o desconto em outra empresa e nos envelopes de pagamentos de
salários não colocar de forma impressa a data de pagamento, e sim, deixar que o
empregado o faça no momento do efetivo recebimento de salário.
102
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Após um longo período de pesquisas e estudos, ao final desse processo,
nota-se o quão é importante para as empresas, independente do porte, desenvolver
instrumentos de análises e verificações de suas rotinas trabalhistas, por meio da
auditoria. Levando em consideração os complexos detalhes existentes na legislação
trabalhista, a auditoria interna nesta área se justifica na medida em que colabora de
modo efetivo na prevenção de erros, muitas vezes ocasionados por desatenção ou
má interpretação dos fatos ou da legislação que lhes é aplicada, os quais podem em
alguns casos ocasionar passivos trabalhistas.
Constata-se que a auditoria além de prevenir e corrigir eventuais erros, tem
por finalidade indicar soluções de melhoria para a situação anterior a aplicação de
procedimentos de auditoria nas empresas, através dos dados levantados e da
análise de documentos procedida.
O presente estudo teve como foco a auditoria trabalhista realizada em uma
empresa comercial situada no Vale do Rio dos Sinos – RS. O problema de pesquisa
do trabalho tinha em vista a seguinte questão: “A auditoria contábil interna pode
evidenciar a correta aplicação das rotinas trabalhistas visando à prevenção de
passivos trabalhistas?”, questão esta que se considera suficientemente respondida a
partir da análise realizada no estudo de caso desenvolvido, onde os resultados
alcançados permitem afirmar que auditoria contábil interna efetivamente colabora
com a prevenção de passivos trabalhistas.
O objetivo geral do presente trabalho foi identificar as rotinas decorrentes da
legislação trabalhista e estabelecer procedimentos de auditoria interna para a sua
validação visando à prevenção de passivos trabalhistas, enquanto que os objetivos
específicos foram descrever os processos das rotinas trabalhistas e caracterizar os
procedimentos de auditoria, através das novas normas vigentes a partir de janeiro
de 2010. Tendo em vista os objetivos traçados, pode-se afirmar que os mesmos
foram alcançados através do programa de auditoria desenvolvido e aplicado, onde
se usou todo o referencial teórico revisado para a verificação dos procedimentos
trabalhistas da empresa comercial XYZ, onde foram identificadas falhas ou não
conformidades no processo, sendo que a administração da empresa se
103
comprometeu a ajustar suas rotinas de pessoal para prevenir possíveis ações que
pudessem gerar passivos trabalhistas.
A empresa analisada em sua grande parte encontra-se em conformidade
com a legislação trabalhista, porém foram encontradas algumas não conformidades
e apontadas sugestões de melhoria para a mesma, apresentadas no capítulo do
estudo de caso, a fim de prevenir a empresa contra possíveis passivos trabalhistas.
A maioria das não conformidades verificadas na empresa decorrem de desatenção
ou má interpretação da legislação trabalhista. No entanto, foram identificadas
irregularidades capazes de gerar, com o decorrer dos anos, passivos trabalhistas e
para as quais seria interessante providenciar imediatamente as sugestões de
melhoria apresentadas.
Pode-se afirmar que a pesquisa realizada teve relevância acadêmica, por
descrever as novas regras de auditoria vigentes a partir de 2010, além de
demonstrar a importância da auditoria como instrumento de prevenção de passivos
trabalhistas. Para a acadêmica o presente trabalho contribuiu no âmbito profissional,
agregando e reforçando o conhecimento sobre a área trabalhista, através da revisão
bibliográfica.
Foram encontradas algumas dificuldades para a realização do trabalho,
devido ao pouco referencial teórico existente referente às novas normas de
auditoria, tendo em vista que até a finalização deste trabalho, apenas um dos
autores pesquisados apresentou sua obra atualizada. Sendo assim, a pesquisa
quanto a esse assunto, foi obtida através das Resoluções editadas pelo Conselho
Federal de Contabilidade, a partir de pronunciamentos técnicos emitidos pelo Comitê
de Pronunciamentos Contábeis e que visam à convergência das normas brasileiras
às normas internacionais de auditoria.
Como sugestão para a continuidade da pesquisa, aponta-se a ampliação do
programa de auditoria desenvolvido, e sua aplicação em empresas do segmento
industrial e de prestação de serviços.
104
REFERÊNCIAS
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112
ANEXOS
ANEXO A – incidências de IRRF, INSS, FGTS
Tabela de incidência Tributária
Rendimento IR - Fonte INSS FGTS
Abonos de qualquer natureza, execeto os expressamente desvinculados do salário (art. 457,§ 1°, da CLT).
SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (atrs.3° e 7°).
Lei n° 8.212/91 (art.28, inciso I)
Lei n° 8.036/90 (art.15)
Abono pecuniário de férias (Concessão de 1/3 do período de férias em dinheiro)
NÃO NÃO NÃO
IN RFB n°936 Art.1° de 05/05/09
CLT, Art.144 Lei n° 8.212/91 art. 28,§9° letra "E"
CLT, art.144 IN 17/00 art.3°, II
Adicional de Insalubridade SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28, inciso I
IN 17/00 art.2°, II
Adicional de Periculosidade SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28, inciso I
IN 17/00 art.2°, II
Adicional de Trabalho Noturno SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28, inciso I
IN 17/00 art.2°, II
Adicional de Horas Extras SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28, inciso I
IN 17/00 art.2°, I
Adicional por Tempo de Serviço SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28, inciso I
IN 17/00 art.2°, III
Adicional por Transferência de local de trabalho
SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28, inciso I
IN 17/00 art.2°, IV
Ajuda de Custo (parcela única para transferência)
NÃO NÃO NÃO
Lei n° 7.713/88 (art.6º, inciso
XX)
Lei n° 8.212/91, art.28 §9° letra
"G"
IN 17/00 art.3°, II
Auxílio-Doença acidentário (primeros 15 dias a cargo da empresa)
SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28, inciso I, Lei n°8.213/91,
art.60,§3°
IN 17/00 art.1°, §2°,III (durante todo o período de afastamento do empregado).
Auxílio-Doença (primeros 15 dias a cargo da empresa)
SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28, inciso I, Lei n° 8.213/91,
art.60,§3°
IN 17/00 art.1°, §2°,II
113
Aviso Prévio Indenizado NÃO SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.6º, inciso V)
Decreto n° 6.727/2009
IN 17/00 art.2°, XVIII
Aviso Prévio Trabalhado SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
ON SPS n° 8/97 item 13.4, letra
"J"
IN 17/00 art.2°, XVIII
Comissões SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28, inciso I,
ON SPS n° 8/97 item 13.4, letra
"O"
IN 17/00 art.2°, XVIII
Décimo Terceiro Salário parcela adicional de 1/12 paga em rescisão, devido ao aviso prévio indenizado
SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°) Lei
n° 7.959/89 art.5°, inciso II
Decreto n° 6.727/2009
IN 17/00 art.2°, XIII
Décimo Terceiro Salário 1ª parcela
NÃO NÃO SIM
IN n° 25/96, art.14
Decreto n° 3.048/99,
art.214, §6°
IN 17/00 art.1°, §2°,III
Décimo Terceiro Salário 2ª parcela ou no mês da rescisão do contrato de trabalho.
SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°) Lei
n° 7.959/89 art.5°, inciso II
Decreto n° 3.048/99,
art.214, §6°
IN 17/00 art.1°, §2°,III
Diárias para viagem até 50% do salário
NÃO NÃO NÃO
Lei n° 7.713/88 art.6º, inciso II
(diárias destinadas
exclusivamente, ao pagamento
de despesas de alimentação e pousada, por
serviço eventual,
realizado em município
diferente do da sede de trabalho)
Lei n° 8.212/91, art.28 §9° letra
"H"
IN 17/00 art.3°, XII
Diárias para viagem acima de 50% do salário
SIM SIM SIM
PNCST 10/92, (diárias
destinadas exclusivamente, ao pagamento
de despesas de alimentação e pousada, por
serviço
Lei n° 8.212/91, art.28 §8° letra
"A"
IN 17/00 art.2°, X
114
eventual, realizado em
município diferente do da
sede de trabalho) Sem prestação de
contas.
Estagiários (Lei n° 6.494/77) Bolsa de Complementação Educacional
SIM NÂO NÂO
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28 §9° letra
"I"
IN 17/00 art.3°, XVIII
Férias gozadas e adicional de férias
SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°) IN
n° 25/96, art 15.
Lei n° 8.212/91, art.28 inciso I
Decreto n° 3.048/99,
art.214,§4°
IN 17/00 art.2°, VII e VIII
Férias dobradas parcela das férias paga em dobro devido a fruição fora do prazo da lei.
SIM NÃO NÃO
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°) IN
n° 25/96, art 15.
Lei n° 8.212/91, art.28, §9, letra "D" Decreto n°
3.048/99, §9° IV
IN 17/00 art.3°, IV
Férias Inenizadas e Adicional de férias
SIM NÃO NÃO
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°) IN
n° 25/96, art 15.
Lei n° 8.212/91, art.28, §9, letra
"D"
IN 17/00 art.3°, V
Fretes e carretos pagos à pessoa física
SIM SIM NÃO
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°).
Base de cálculo (art.9°, incisoI,
da lei n°7.713/88).
Lei Complementar
n° 84/96. Decreto n° 1.826/96
Lei n° 8.036/90, (art.15)
Gorjetas SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28 inciso I
IN 17/00 art.2°, XII
Gratificação ajustada ou contratual
SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28 inciso I
IN 17/00 art.2°, XIV (gratificação
ajustadas, epressa ou
tacitamente, tais como:
produtividade, de balanço, de
função ou cargo de confiança).
Indenização adicional - Empregado dispensado no periodo de trinta dias que antecede a data de sua correção salarial (Lei n° 6.708/79, art.9° e
NÃO NÃO NÃO
Lei n° 7.713/88 art.6º, inciso V
Lei n° 8.212/91, art.28, §9, letra
"E", Lei n° 9.711/98
IN 17/00 art.3°, VII
115
Lei n° 7.238/84, art.9°)
Indenização por rescisão antecipada do contrato de trabalho com termo estipulado (ex: Contrato de Eperiência).
NÃO NÃO NÃO
Lei n° 7.713/88 art.6º, inciso V
Lei n° 8.212/91, art.28, §9, letra
"E"
IN 17/00 art.3°, VIII
Indenização por tempo de serviço, não optantes do FGTS (art 478 da CLT).
SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 art.6º, inciso V
Lei n° 8.212/91, art.28, §9, letra
"E"
IN 17/00 art.3°, VI
Participação dos Empregados nos Lucros
SIM NÃO NÃO
MP n° 1.982 Lei n° 8.212/91, art.28, §9, letra
"J"
IN 17/00 art.3°,I
Prêmios SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28 inciso I
IN 17/00 art.1°
Quebra de caixa (Gratificação de caixa)
SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
ON n°8/97, item 13.4,letra "Q"
IN 17/00 art.2°, XIX
Salários SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28 inciso I
IN 17/00 art.1°
Salário - Maternidade SIM SIM SIM
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28, § 2°
IN 17/00 art.1°, §2°, IV
Salário - Família NÃO NÃO NÃO
Lei n° 8.218/91 Lei n° 8.212/91, art.28, §9, letra
"A"
IN 17/00 art.3°, XV
Vale - Transporte NÃO NÃO NÃO
Lei n° 7.713/88 (art.3° e 7°)
Lei n° 8.212/91, art.28, §9, letra
"F"
IN 17/00 art.3°, XVII
Valor da alimentação NÃO NÃO NÃO
Lei n° 7.713/88 art.6º, inciso I
Lei n° 8.212/91, art.28, §9, letra
"C". (PAT)
IN 17/00 art.3°, XVI
Fonte: www.sitecontabil.com.br
116
ANEXO II - Partilha do Simples Nacional:Comércio
Receita Bruta em 12 meses (em R$)
ALÍQUOTA IRPJ CSLL COFINS PIS/PASEP CPP ICMS
Até 120.000,00 4,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 2,75% 1,25%
De 120.000,01 a 240.000,00
5,47% 0,00% 0,00% 0,86% 0,00% 2,75% 1,86%
De 240.000,01 a 360.000,00
6,84% 0,27% 0,31% 0,95% 0,23% 2,75% 2,33%
De 360.000,01 a 480.000,00
7,54% 0,35% 0,35% 1,04% 0,25% 2,99% 2,56%
De 480.000,01 a 600.000,00
7,60% 0,35% 0,35% 1,05% 0,25% 3,02% 2,58%
De 600.000,01 a 720.000,00
8,28% 0,38% 0,38% 1,15% 0,27% 3,28% 2,82%
De 720.000,01 a 840.000,00
8,36% 0,39% 0,39% 1,16% 0,28% 3,30% 2,84%
De 840.000,01 a 960.000,00
8,45% 0,39% 0,39% 1,17% 0,28% 3,35% 2,87%
De 960.000,01 a 1.080.000,00
9,03% 0,42% 0,42% 1,25% 0,30% 3,57% 3,07%
De 1.080.000,01 a 1.200.000,00
9,12% 0,43% 0,43% 1,26% 0,30% 3,60% 3,10%
De 1.200.000,01 a 1.320.000,00
9,95% 0,46% 0,46% 1,38% 0,33% 3,94% 3,38%
De 1.320.000,01 a 1.440.000,00
10,04% 0,46% 0,46% 1,39% 0,33% 3,99% 3,41%
De 1.440.000,01 a 1.560.000,00
10,13% 0,47% 0,47% 1,40% 0,33% 4,01% 3,45%
De 1.560.000,01 a 1.680.000,00
10,23% 0,47% 0,47% 1,42% 0,34% 4,05% 3,48%
De 1.680.000,01 a 1.800.000,00
10,32% 0,48% 0,48% 1,43% 0,34% 4,08% 3,51%
De 1.800.000,01 a 1.920.000,00
11,23% 0,52% 0,52% 1,56% 0,37% 4,44% 3,82%
De 1.920.000,01 a 2.040.000,00
11,32% 0,52% 0,52% 1,57% 0,37% 4,49% 3,85%
De 2.040.000,01 a 2.160.000,00
11,42% 0,53% 0,53% 1,58% 0,38% 4,52% 3,88%
De 2.160.000,01 a 2.280.000,00
11,51% 0,53% 0,53% 1,60% 0,38% 4,56% 3,91%
De 2.280.000,01 a 2.400.000,00
11,61% 0,54% 0,54% 1,60% 0,38% 4,60% 3,95%
Fonte: http://www.receita.fazenda.gov.br/legislacao/leiscomplementares/2006/leicp123.htm
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