Aula 00 organizações

CURSO ON-LINE – ORGANIZAÇÕES – BACEN

PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO

1www.pontodosconcursos.com.br

Aula 0 – 4.4 Gestão por Competências

Olá pessoal, tudo certinho?

Meu nome é Vinicius Ribeiro, sou mineiro de Uberrrlândia (não

reparem no sotaque) e é com grande prazer que iniciaremos este

curso de Organizações para o concurso do Bacen. Antes de

começarmos, deixo aqui um breve resumo do meu currículo:

• Graduado em Administração na Universidade Federal de

Uberlândia;

• MBA em Comércio Exterior e Negócios Internacionais na FGV;

• Atualmente, sou Analista Judiciário (área administrativa) no

CNJ – concurso do STF;

• Ex-servidor do FNDE – Especialista em Finan. e Exec. de Progr.

e Proj. Educacionais;

• Classificado nos concursos de analista judiciário no STJ (área

administrativa) e no TJDFT (administrador);

• Aprovação no concurso APO-MPOG (excedente no concurso

atual);

• Recentemente, lecionei, no sítio do Ponto dos Concursos, as

disciplinas: Administração Pública (Resumão) para o concurso

do MPU; Gestão e Desenvolvimento Institucional para o

concurso da Fiocruz, Planejamento Estratégico para o concurso

da ABIN e Gestão Pública para o concurso do INMETRO;

• Atualmente, leciono disciplinas para o concurso da PREVIC, do

TRE/ES, do MMA e do STM, também por meio do sítio do Ponto

dos Concursos.




Sobre o curso

O foco deste curso, ministrado em 7 aulas (além desta Aula 0), é

capacitá-los para resolver a prova do Bacen.

Meu objetivo aqui é fazer com que vocês acertem as questões desta

disciplina e que isso contribua para a aprovação no concurso.

Além da teoria, comentaremos exercícios da banca CESGRANRIO

(com priorização, já que foi a banca do último concurso, em 2009) e

de outras bancas também. Somente nesta primeira aula

demonstrativa, não priorizaremos nenhuma banca específica.

Uma vez que não será priorizada a banca CESGRANRIO nesta aula 0,

colocaremos, durante o curso, exercícios da banca CESGRANRIO do

tema abordado nesta aula.

Muitos alunos me questionam sobre a necessidade de leituras

complementares. A minha resposta: depende do nível e da

disponibilidade de cada um. O edital será todo abordado em nossas

aulas.

Cronograma

Abaixo, coloco o cronograma do nosso curso. Antes, uma ressalva: as

próximas aulas serão estruturadas, preferencialmente, conforme os

tópicos abaixo, sempre com ênfase nos conteúdos tidos como mais

importantes para o concurso. No andamento do curso, pode haver

alteração na ordem proposta, por questões didáticas. Porém, todos os

itens descritos serão abordados.

• Aula 0 (02/02): 4.4. Gestão por competências;




• Aula 1 (23/02): 5.1. Cultura e mudança cultural; 2.1. Teorias

clássicas sobre os principais aspectos do comportamento

humano nas organizações: percepção, liderança, motivação,

dinâmica grupal e desenvolvimento de equipes, conflito (1ª

parte);

• Aula 2 (04/03): 4.3. Principais práticas de gestão do

conhecimento; 3.4. Recrutamento e seleção; 3.6. Avaliação de

desempenho e desenvolvimento gerencial;

• Aula 3 (11/03): 1. Teoria das organizações: organizações

formais e sociedade contemporânea; turbulência e instabilidade

do ambiente e desafios da administração; diferentes focos no

estudo das organizações; tendências da evolução do

conhecimento sobre o fenômeno organizacional;

• Aula 4 (18/03): 3.1. Evolução e as funções de RH. Estratégias

de RH; 3.2. O processo de mudanças, comprometimento e

desempenho; 3.3. Liderança e integridade; 3.5. Educação

corporativa;

• Aula 5 (25/03): 3.7. Sistemas de recompensas; 3.8. Relações

trabalhistas e sindicalismo; 3.9. RH e os programas de

qualidade; 3.10. As novas tendências. Cultura organizacional;

• Aula 6 (01/04): 2.1. Teorias clássicas sobre os principais

aspectos do comportamento humano nas organizações:

percepção, liderança, motivação, dinâmica grupal e

desenvolvimento de equipes, conflito (2ª parte); 2.2. Novos

temas que influenciam a compreensão da dimensão humana

nas organizações: inteligências múltiplas, emoções nas

organizações e a necessidade de uma visão holística; 4.1. O

conhecimento como ativo estratégico; 4.2. Conhecimento

pessoal e organizacional;




• Aula 7 (08/04): 5.2. Paradigmas. 5.3. Formação do paradigma

newtoniano-cartesiano e questionamentos atuais; 5.4.

Mudanças sociais, científicas e organizacionais. 5.5. O indivíduo

como ator da mudança.

Fórum

O fórum de dúvidas é um importante mecanismo de aprendizado.

Qualquer questionamento com relação à matéria pode ser feito por

lá. À medida que as perguntas são postadas, vou respondendo

seguindo a ordem de postagem.

Normalmente eu respondo às perguntas com 2 dias de diferença. Às

vezes, pode acontecer de demorar um pouco mais, mas todos os

questionamentos serão atendidos.




4.4 Gestão por Competências

Vejamos o conceito de competência: é o conjunto de Conhecimentos,

Habilidades e Atitudes (CHA) que são capazes de agregar valor à

pessoa e à organização.

Conhecimento: é o saber teórico, é o know-what (saber o

que) e know-why (saber por que fazer). Esse conhecimento

pode ser tácito (subentendido, não formalizado, está na

mente dos profissionais) ou explícito (formalizado, enunciado,

facilmente transmitido). O grande desafio das empresas é

transformar conhecimento tácito em explícito, ou seja, que

esse conhecimento torne patrimônio da empresa, disponível

para todos.

Habilidade: é o saber fazer (know-how: saber como fazer).

Geralmente, depende da prática, do treino, de erros e

acertos. Quanto mais um profissional sobe na hierarquia de

uma empresa, menos ele utiliza habilidades (execução) e

mais ele usa conhecimentos (planejamento). O ideal é fazer

com que o planejamento e a execução se aproximem ao

máximo para que as habilidades e os conhecimentos sejam

aproveitados de forma otimizada.

Atitudes: relacionada à ação, ao querer fazer, à proatividade.

Atitudes são fundamentais para o implemento de

mudanças/melhorias.

Alguns autores (não todos) fazem uma distinção entre gestão por

competências e gestão de competências. Vejamos:

• Gestão de Competências: refere-se ao planejamento,

organização e controle, avaliando-se as competências

C

H

A




necessárias ao negócio, para a divisão das tarefas na equipe

conforme as competências de cada um.

• Gestão por Competências: diz respeito à divisão das tarefas na

equipe conforme as competências de cada colaborador

A gestão da competência preocupa-se com essas três características

de forma conjunta. Assim, de nada adianta ler centenas de livros,

formar na melhor faculdade, se esse conhecimento não pode ser

transformado em execução. Por outro lado, aquela pessoa com muita

atitude, mas sem o conhecimento, também não é competente: “de

boa intenção o mundo está cheio”.

Podemos dizer que a atitude é a característica mais complexa, em

que as empresas têm maiores problemas. Capacitar servidores com

treinamentos para a busca tanto da habilidade quanto do

conhecimento é mais factível. Ensinar alguém a querer é bem mais

difícil. É preciso motivar as pessoas para que elas possam

desempenhar seus papéis nas empresas.

Esse modelo de gestão de pessoas baseada nas competências tem

como diretriz a busca pelo auto-desenvolvimento, possibilitando um

diagnóstico capaz de demonstrar as reais necessidades apresentadas

no âmbito do trabalho, além das necessidades vitais para o alcance

dos desafios estratégicos da organização.

A gestão por competências é mais uma evidência do foco atual das

empresas, do diferencial organizacional atual: as pessoas, o capital

humano. Ela consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, seja

no nível individual, seja no nível grupal ou no nível organizacional,

todas as competências fundamentais para a consecução dos objetivos




da instituição. Daí se observa o caráter estratégico (voltado para o

longo prazo) da gestão de competências.

Vejamos uma questão.

1) (FCC TRE-RS 2010) A gestão de pessoas por competências

é a adoção de uma estratégia

a) para o desenvolvimento de competências dos funcionários

no processo seletivo para se alcançar propósitos

organizacionais de médio e longo prazo.

b) para a identificação e o desenvolvimento de competências

dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos

organizacionais operacionais.

c) para a implementação de um programa de seleção de

talentos para se alcançar propósitos ou objetivos

organizacionais operacionais e de longo prazo.

d) avançada de captação e treinamento de funcionários para

se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo

prazo.

e) para a identificação e o desenvolvimento de competências

dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos

organizacionais de longo prazo.

Vejamos item por item.

a) Processo seletivo é o processo que visa a seleção dos novos

funcionários de uma empresa. Nesse momento, é importante sim

detectar profissionais com perfil que se adéqüe à empresa e a gestão

de competências irá subsidiar esse processo. Entretanto, não é esse o

conceito de gestão por competências.




b) Os objetivos não são operacionais, são estratégicos.

c) Novamente, apareceram os objetivos operacionais e a seleção de

talentos.

d) Captar e selecionar possuem o mesmo sentido no caso.

e) Esse é o nosso gabarito.

Gabarito: E

Vejamos a classificação das competências.

Dentro das competências humanas, temos ainda uma

subclassificação.

• Fundamentais: descrevem comportamentos desejados de

todos os colaboradores;

• Gerenciais: relacionam-se com comportamentos desejados de

todos aqueles que exercem funções de gerente;




• Específicas: dizem respeito aos comportamentos de

determinados grupos, em razão da área ou unidade em que

atuam.

Vejam o quadro-resumo abaixo.

Outros autores fazem outras classificações de competências.

Vejamos:

• Básicas: referentes à sobrevivência das organizações. Sem elas

a empresa não consegue prosseguir.

• Essenciais: diferenciam a empresa perante o mercado.

• Transversais (organizacionais): expressam a cultura

organizacional

• Específicas (funcionais)

o Distintivas: mostram diferentes desempenhos de

excelência

Classificação das Competências




o De entrada: são os requisitos mínimos para o

desempenho de determinada função

o Transformacionais: necessitam ser desenvolvidas para o

alcance do desempenho esperado

Questões.

Tendo o texto acima como referência inicial, julgue o item

abaixo, relativo a abordagem teórica da administração.

2) (CESPE TCU 2008) Buscando-se gerar resultados, por

intermédio de pessoas, discute-se muito o conceito de

competência, que, atualmente, é adotado na gestão por

competências e contempla dimensões que foram bastante

enfatizadas na abordagem humanista em seu estudo da

organização informal, como, por exemplo: os padrões de

relações e atitudes.




Não é nosso foco estudar de forma profunda as escolas da

administração. Entretanto, alguns comentários são pertinentes para

situarmos a gestão por competências.

Os primeiros estudos acerca da administração, feitos por Taylor e

Fayol (escola clássica), não tinham como foco as pessoas, não

abordava características psicológicas. A busca pela eficiência

(aumento da produtividade) restringia-se na busca pela

racionalização. A ênfase era nas tarefas (Taylor) ou na estrutura

(Fayol).

Depois desses estudos, surgem as teorias das relações humanas (é

sempre assim: uma teoria normalmente busca negar a anterior), com

autores como Elton Mayo e Kurt Lewin. O enfoque passa a ser o

comportamento humano, o desenvolvimento organizacional.

Nessa escola humanística, são descobertas as organizações informais

nas empresas, com as seguintes características:

• As pessoas podem controlar a produção;

• Existem lideranças informais;

• Pode haver lealdade entre operários e desses com a

organização;

• Os operários podem estar motivados ou não.

A gestão de competências, que une os conceitos de habilidade,

conhecimento e atitude, nada mais é do que uma evolução do que se

estudou na escola humanística.

Gabarito: C




3) (PUC-PR COPEL 2010) Quanto à gestão por competência,

marque V para as alternativas verdadeiras e F para as falsas.

Posteriormente escolha a sequência que condiz com a sua

opção:

(___) A Gestão por Competências nasceu para replicar

questões particulares do cenário empresarial; porém, é

ineficaz e a corporação não deve dar menção a esta categoria

de conhecimento empresarial.

(___) A emergência desta metodologia de gestão representa

uma tentativa de resposta à necessidade de superação da

concorrência num mercado globalizado.

(___) As exigências por agilidade, diferenciação e inovação

contínua, as demandas de aprendizagem e de criação do

conhecimento para lidar com questões inéditas e

surpreendentes que surgem a cada dia no contexto

organizacional demandaram o surgimento da gestão por

competências.

(___) Seu foco principal está orientado no desenvolvimento

de competências e de novos conhecimentos, fontes por

excelência para a conquista de vantagem competitiva

sustentável.

a) A sequência correta é: F - V - V - V.

b) A sequência correta é: F - V - F - F.

c) A sequência correta é: V - V - F - V.

d) A sequência correta é: V - V - V - F.

e) A sequência correta é: F - F - V - V.




Item por item.

I) A gestão por competências não é uma simples réplica de questões

particulares no mundo empresarial. Além disso, ela é bastante eficaz,

sendo fundamental em um século em que o diferencial é o capital

humano.

II) Sendo o capital humano o diferencial, só a partir dele é possível

enfrentar a concorrência.

III) Excelente definição para estudo.

IV) Novamente, a gestão de competências tem o papel de gerar

vantagem competitiva às empresas, já que o capital humano é o

diferencial.

Gabarito: A

Acerca dos instrumentos gerenciais e dos modelos

contemporâneos de gestão de pessoas, julgue os itens.

4) (CESPE INMETRO 2009) A gestão por competências exige

atenção prioritária aos aspectos qualitativos do investimento

em pessoas e deve ser utilizada para a seleção de pessoas,

para o planejamento de carreiras, para a gestão de

desempenho e para o desenvolvimento pessoal.

A gestão por competências deve “sobrevoar” todas as áreas da

empresa. Sendo ela bem feita, ela irá subsidiar diversos processos na

organização, como a seleção de pessoas (uma vez que já há um perfil

que a empresa sabe que quer), o planejamento de carreiras (já que a

empresa conhece o que “tem na mão”), etc.

Gabarito: C




5) (CESPE INMETRO 2009) A moderna administração de

pessoas envolve a gestão por competências, a democratização

das relações de trabalho para gerar ambientes adequados à

inovação e a qualificação intensiva das equipes de trabalho,

incluindo o uso de tecnologia da informação. Essas diretrizes

estratégicas vão ao encontro da política de capacitação e

desenvolvimento de pessoas em implantação no governo

federal.

Exatamente. Ir ao encontro quer dizer estar a favor.

Gabarito: C

6) (ESAF MPOG 2009) Em um ambiente organizacional onde se

pratica a gestão por competências, é correto afirmar que:

a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício

das funções atribuídas ao cargo.

b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar

mais subjetivos.

c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos

objetivos da organização.

d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que

todos são competentes.

e) os salários são mais elevados que a média do mercado.

Na gestão de competências, o foco é atingir os objetivos da

organização. Para que isso ocorra, é preciso mapear os cargos, ou

seja, definir o escopo de cada cargo para que as pessoas detentoras

das vagas trabalhem no mesmo sentido da organização.




A empresa deverá desenvolver o conhecimento, as habilidades e as

atitudes de todos para uma boa gestão de competências.

Vejamos os erros.

a) é preciso treinamento, não há naturalidade na geração de

conhecimento.

b) pelo contrário. Quando se tem os cargos todos mapeados, fica

mais fácil e objetivo traçar o perfil desejado para determinada vaga.

d) treinamento é fundamental nesse processo.

e) a gestão de competências, por si só, não garante altos salários.

Gabarito: C

No que se refere à gestão por competências, julgue o item

abaixo.

7) (CESPE MPU 2010) Quanto à relevância no contexto

organizacional, as competências classificam-se em

emergentes, estáveis, declinantes ou transitórias.

Gestão de competências é o conjunto de Conhecimentos, Habilidades

e Atitudes (CHA) capazes de agregar valor à pessoa e à organização.

Há um tipo de classificação das competências que se relaciona com

um ciclo de relevância que sofre alterações ao longo do tempo:

Emergentes: surgem com mudanças significativas que ocorrem no

mercado de trabalho;

Declinantes: relacionam-se com as mudanças tecnológicas ou na

maneira de operacionalizar as atividades;




Estáveis ou essenciais: permanecem relevantes ao longo do tempo.

Transitórias: apesar de essenciais em determinados momentos, são

necessárias só por um determinado momento.

Gabarito: C

8) (IADES CFA 2010) A gestão por competências é feita para

prover a área de recursos humanos e gestores da organização

de ferramentas para realizar a gestão e desenvolvimento das

pessoas. Assinale a alternativa correta em relação ao tema.

(A) A seleção por competências é feita por meio da aplicação

de provas objetivas e avaliação de títulos em larga escala.

(B) A identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes

necessárias para a realização das atividades de um cargo ou

função é feita através do mapeamento e mensuração por

competências.

(C) Por meio da avaliação por competências, pode-se verificar

o perfil comportamental da clientela e estabelecer pontos

positivos de conexão entre os clientes e os empregados da

organização.

(D) O desenvolvimento de competências visa ao

aperfeiçoamento da gestão de processos organizacionais.

A definição da gestão de competências relaciona-se ao CHA

(conhecimentos, habilidades e atitudes), conforme consignado na

letra B.

Gabarito: B




9) (CESGRANRIO EPE 2010) As competências de uma

organização devem ser do conhecimento de seus profissionais,

para que estes possam defini-las e descrevê-las, bem como

identificar as habilidades a elas incorporadas. Nessa

perspectiva, analise as afirmativas a seguir.

I - As competências básicas são suficientes para garantir o

diferencial competitivo.

II - As competências essenciais são a alma da empresa e,

como tal, precisam ser partes integrantes do processo

administrativo como um todo.

III - As competências funcionais são suficientes para garantir

o diferencial competitivo.

IV - As competências básicas são aquelas características

pessoais que favorecem o desempenho da atividade.

V - Quando um funcionário possui um elevado perfil de

competências, demonstra as qualidades requeridas para levar

adiante determinadas missões.

Está correto APENAS o que se afirma em

a) I e II.

b) II e V.

c) IV e V.

d) I, II e III.

e) II, IV e V.




Vejamos item por item.

I e III) O diferencial competitivo advém das competências essenciais.

Itens errados.

II) Por se uma competência diferencial, ela representa sim a alma da

empresa, a marca da empresa perante o mercado. Item certo.

IV) Essas são as competências específicas (funcionais) que lidam com

o desempenho, sejam elas distintivas, de entrada ou

transformacionais. Item errado.

V) As competências são fundamentais para o alcance dos objetivos

traçados. Item certo.

Gabarito: B

Bibliografia

Livro/Texto Autor

Teoria Geral de Administração Idalberto Chiavenato

Teoria Geral de Administração Antonio Maximiano

Gestão de competências sem mistérios Credson Ribeiro

Gestão de RH por competências e

empregabilidade

Aguinaldo Neri

Livro/Texto Autor

Teoria Geral de Administração Idalberto Chiavenato

Teoria Geral de Administração Antonio Maximiano




Exercícios Trabalhados

1) (FCC TRE-RS 2010) A gestão de pessoas por competências é a

adoção de uma estratégia

a) para o desenvolvimento de competências dos funcionários no

processo seletivo para se alcançar propósitos organizacionais de

médio e longo prazo.

b) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos

funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais

operacionais.

c) para a implementação de um programa de seleção de talentos

para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais operacionais

e de longo prazo.

d) avançada de captação e treinamento de funcionários para se

alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.

e) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos

funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais

de longo prazo.




Tendo o texto acima como referência inicial, julgue o item

abaixo, relativo a abordagem teórica da administração.

2) (CESPE TCU 2008) Buscando-se gerar resultados, por intermédio

de pessoas, discute-se muito o conceito de competência, que,

atualmente, é adotado na gestão por competências e contempla

dimensões que foram bastante enfatizadas na abordagem humanista

em seu estudo da organização informal, como, por exemplo: os

padrões de relações e atitudes.

3) (PUC-PR COPEL 2010) Quanto à gestão por competência, marque

V para as alternativas verdadeiras e F para as falsas.

Posteriormente escolha a sequência que condiz com a sua opção:

(___) A Gestão por Competências nasceu para replicar questões




particulares do cenário empresarial; porém, é ineficaz e a corporação

não deve dar menção a esta categoria de conhecimento empresarial.

(___) A emergência desta metodologia de gestão representa uma

tentativa de resposta à necessidade de superação da concorrência

num mercado globalizado.

(___) As exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua,

as demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento para

lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia

no contexto organizacional demandaram o surgimento da gestão por

competências.

(___) Seu foco principal está orientado no desenvolvimento de

competências e de novos conhecimentos, fontes por excelência para

a conquista de vantagem competitiva sustentável.

a) A sequência correta é: F - V - V - V.

b) A sequência correta é: F - V - F - F.

c) A sequência correta é: V - V - F - V.

d) A sequência correta é: V - V - V - F.

e) A sequência correta é: F - F - V - V.

4) (CESPE INMETRO 2009) A gestão por competências exige atenção

prioritária aos aspectos qualitativos do investimento em pessoas e

deve ser utilizada para a seleção de pessoas, para o planejamento de

carreiras, para a gestão de desempenho e para o desenvolvimento

pessoal.

5) (CESPE INMETRO 2009) A moderna administração de pessoas

envolve a gestão por competências, a democratização das relações




de trabalho para gerar ambientes adequados à inovação e a

qualificação intensiva das equipes de trabalho, incluindo o uso de

tecnologia da informação. Essas diretrizes estratégicas vão ao

encontro da política de capacitação e desenvolvimento de pessoas em

implantação no governo federal.

6) (ESAF MPOG 2009) Em um ambiente organizacional onde se

pratica a gestão por competências, é correto afirmar que:

a) a competência flui, naturalmente, pelo simples exercício das

funções atribuídas ao cargo.

b) os processos de recrutamento e seleção tendem a se tornar mais

subjetivos.

c) o mapeamento dos cargos é feito de forma a atender aos objetivos

da organização.

d) investir em treinamento se torna desnecessário, já que todos são

competentes.

e) os salários são mais elevados que a média do mercado.

No que se refere à gestão por competências, julgue o item abaixo.

7) (CESPE MPU 2010) Quanto à relevância no contexto

organizacional, as competências classificam-se em emergentes,

estáveis, declinantes ou transitórias.

8) (IADES CFA 2010) A gestão por competências é feita para prover a

área de recursos humanos e gestores da organização de ferramentas

para realizar a gestão e desenvolvimento das pessoas. Assinale a

alternativa correta em relação ao tema.




(A) A seleção por competências é feita por meio da aplicação de

provas objetivas e avaliação de títulos em larga escala.

(B) A identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes

necessárias para a realização das atividades de um cargo ou função é

feita através do mapeamento e mensuração por competências.

(C) Por meio da avaliação por competências, pode-se verificar o perfil

comportamental da clientela e estabelecer pontos positivos de

conexão entre os clientes e os empregados da organização.

(D) O desenvolvimento de competências visa ao aperfeiçoamento da

gestão de processos organizacionais.

9) (CESGRANRIO EPE 2010) As competências de uma organização

devem ser do conhecimento de seus profissionais, para que estes

possam defini-las e descrevê-las, bem como identificar as habilidades

a elas incorporadas. Nessa perspectiva, analise as afirmativas a

seguir.

I - As competências básicas são suficientes para garantir o diferencial

competitivo.

II - As competências essenciais são a alma da empresa e, como tal,

precisam ser partes integrantes do processo administrativo como um

todo.

III - As competências funcionais são suficientes para garantir o

diferencial competitivo.

IV - As competências básicas são aquelas características pessoais que

favorecem o desempenho da atividade.




V - Quando um funcionário possui um elevado perfil de competências,

demonstra as qualidades requeridas para levar adiante determinadas

missões.

Está correto APENAS o que se afirma em

a) I e II.

b) II e V.

c) IV e V.

d) I, II e III.

e) II, IV e V.

Gabarito:

1) E 2) C 3) A 4) C 5) C 6) C

7) C 8) B 9) B 10) 11) 12)

Um grande abraço e bons estudos!!!

Documents

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