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CURSO DE DIREITO DO TRABALHO AULA 01 INTRODUÇÃO, HISTÓRIA, PRINCÍPIO E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO Ricardo S. Torques SÍNTESE CONCURSOS - http://sinteseconcursos.blogspot.com.br/ | 1 I - Sumário II - Observações Iniciais ................................................................................................................................................... 2 1. Primeira Aula ............................................................................................................................................................ 2 2. Proposta..................................................................................................................................................................... 2 III - Conteúdo Teórico ...................................................................................................................................................... 3 1. Introdução ao Direito do Trabalho ............................................................................................................................ 3 1.1. Conceito de trabalho .......................................................................................................................................... 3 1.2. Conceito de Direito do Trabalho ........................................................................................................................ 4 1.3. Sub-ramos do direito do trabalho ....................................................................................................................... 5 1.4. Natureza jurídica e autonomia do Direito do Trabalho ...................................................................................... 5 2. História do Direito do Trabalho ................................................................................................................................ 7 3. Fontes do Direito do Trabalho .................................................................................................................................. 9 3.1. Leis Constitucionais ......................................................................................................................................... 11 3.2. Tratados Internacionais de Direitos Humanos aprovados com quorum de lei ordinária ................................. 11 3.3. Leis infraconstitucionais .................................................................................................................................. 11 3.4. Decretos (regulamento normativo) .................................................................................................................. 13 3.5. Súmulas Vinculantes ........................................................................................................................................ 14 3.6. Sentenças normativas ....................................................................................................................................... 14 3.7. Convenções e acordos coletivos de trabalho.................................................................................................... 15 3.8. Regulamento de empresa ................................................................................................................................. 16 3.9. Laudo arbitral e TAC coletivos ........................................................................................................................ 17 3.10. Usos e costumes ............................................................................................................................................. 17 3.11. Questões específicas ...................................................................................................................................... 18 3.12. Autonomia e heteronomia das fontes formais ................................................................................................ 22 4. Princípios de Direito do Trabalho ............................................................................................................................... 25 4.1. Conceito ............................................................................................................................................................... 25 4.2. Princípios Constitucionais.................................................................................................................................... 26 4.3. Princípios trabalhistas em espécie........................................................................................................................ 29 IV Observações Finais ............................................................................................................................................. 42

Aula 01 - Dt - Principios e Fontes Do Direito Do Trabalho

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CURSO DE DIREITO DO TRABALHO AULA 01 – INTRODUÇÃO, HISTÓRIA, PRINCÍPIO E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Ricardo S. Torques

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I - Sumário

II - Observações Iniciais ................................................................................................................................................... 2

1. Primeira Aula ............................................................................................................................................................ 2

2. Proposta..................................................................................................................................................................... 2

III - Conteúdo Teórico ...................................................................................................................................................... 3

1. Introdução ao Direito do Trabalho ............................................................................................................................ 3

1.1. Conceito de trabalho .......................................................................................................................................... 3

1.2. Conceito de Direito do Trabalho ........................................................................................................................ 4

1.3. Sub-ramos do direito do trabalho ....................................................................................................................... 5

1.4. Natureza jurídica e autonomia do Direito do Trabalho ...................................................................................... 5

2. História do Direito do Trabalho ................................................................................................................................ 7

3. Fontes do Direito do Trabalho .................................................................................................................................. 9

3.1. Leis Constitucionais ......................................................................................................................................... 11

3.2. Tratados Internacionais de Direitos Humanos aprovados com quorum de lei ordinária ................................. 11

3.3. Leis infraconstitucionais .................................................................................................................................. 11

3.4. Decretos (regulamento normativo) .................................................................................................................. 13

3.5. Súmulas Vinculantes ........................................................................................................................................ 14

3.6. Sentenças normativas ....................................................................................................................................... 14

3.7. Convenções e acordos coletivos de trabalho .................................................................................................... 15

3.8. Regulamento de empresa ................................................................................................................................. 16

3.9. Laudo arbitral e TAC coletivos ........................................................................................................................ 17

3.10. Usos e costumes ............................................................................................................................................. 17

3.11. Questões específicas ...................................................................................................................................... 18

3.12. Autonomia e heteronomia das fontes formais ................................................................................................ 22

4. Princípios de Direito do Trabalho ............................................................................................................................... 25

4.1. Conceito ............................................................................................................................................................... 25

4.2. Princípios Constitucionais.................................................................................................................................... 26

4.3. Princípios trabalhistas em espécie ........................................................................................................................ 29

IV – Observações Finais ............................................................................................................................................. 42

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II - Observações Iniciais

1. Primeira Aula

Pessoal, essa é a primeira aula do nosso Curso de Direito do Trabalho. Estou bastante

satisfeito com adesão da galera concurseira. São mais de 2000 pessoas recebendo este material! Isso

é realmente motivador! Faremos o possível para transmitir o máximo de conteúdo útil para as

provas de tribunais do trabalho, de forma clara e objetiva.

Todo o material foi elaborado com base em doutrina especializada, com destaque para os

materiais de direito do trabalho voltados para concursos públicos como, por exemplo, aqueles

ministrados pelos professores Vólia Bonfim e Ricardo Resende, assim como doutrinas de peso cujo

maior destaque é Maurício Godinho Delgado.

Gostaria de esclarecer sobre o procedimento de dúvidas, as quais deverão ser colocadas sob a

forma de comentário no blog, pois, a dúvida de um colega pode ser a mesma de outros, facilitando

consultas. Portanto, peço que ao efetuar a pergunta o faça no post respectivo da publicação do

material. Por exemplo, se a dúvida é sobre esta aula, faça a pergunta no post em que esta aula foi

divulgada. No mais, usem o blog sem restrições, à medida do possível estarei respondendo todas as

perguntas! Além disso, sugestões e críticas são muito bem vindas e podem ser feitas tanto pelos

comentários do blog, bem como, por e-mail ([email protected]).

Por fim, agradeço à Priscila Pompermaier que dedicou, com muito carinho, esforços para

tornar este material realidade, contribuindo não apenas com o incentivo e revisão, mas, em muito,

com o conteúdo do presente trabalho. Meu sincero, muito obrigado!

Sem mais delongas, vejamos a proposta.

2. Proposta

Na nossa aula inaugural trataremos do tópico 1 da ementa: Dos princípios e fontes do direito

do trabalho. Como se vê, são dois temas básicos, entretanto, com a finalidade de nos

familiarizarmos com a matéria, farei breve introdução sobre o Direito do Trabalho, para, então

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adentrar, à matéria propriamente dita. Tendo em vista que foge ao objeto deste curso, o estudo da

história do direito do trabalho foi abordado de forma reduzida, com a intenção de orientar os

estudos. Assim, se alguém tiver interesse em aprofundar a matéria ou discutir algum tema em

específico, deixe seu comentário no blog.

Gostaria de deixar claro que a aula de hoje é densa, com leitura mais truncada. Isso decorreu

porque o assunto é propedêutico, pouco dogmático e muitas vezes de difícil constatação prática. Em

razão disso, sugiro aqueles que puderem não apenas uma leitura atenta, mas o reestudo da aula

futuramente, pois em que pese não cobrada diretamente, será muito importante para a compreensão

dos temas futuros.

Em razão disso, deixaremos de apresentar questões nesta aula. Na próxima aula, que será o

tratamento dos direitos trabalhista constitucionais, traremos bateria de testes relativos a esta aula.

III - Conteúdo Teórico

1. Introdução ao Direito do Trabalho

1.1. Conceito de trabalho

Trabalho pode ser conceituado como toda energia humana, física ou intelectual, empregada

com um fim produtivo. Contudo, nem todo trabalho interessa ao direito do trabalho, mas apenas o

trabalho desenvolvido por força alheia e de forma subordinada. Por exemplo, uma pessoa pode

trabalhar para ela mesma, quando vai ao banco ou arruma a própria casa, hipótese em que não há

qualquer interesse para o Direito do Trabalho.

Nos interessa, principalmente, o trabalho por força alheia de forma subordinada, embora este

seja o principal objeto sobre qual debruçaremos nossos estudos, não é a única hipótese em que o

Direito do Trabalho estará presente. Isso ficará mais claro com o decorrer das aulas quando

estudarmos, por exemplo, o direito coletivo do trabalho.

Etimologicamente, o termo trabalho tem sua origem relacionada com instrumento de

tortura, de cunho pejorativo e característico do regime de escravidão. Hoje, ao contrário, trabalho é

considerado forma de democratizar o acesso a riquezas, como forma de dignificar a pessoa

humana.

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1.2. Conceito de Direito do Trabalho

Direito do Trabalho pode ser conceituado, segundo Vólia Bomfim Cassar, como sistema

jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores

subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para

tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das

medidas eu visam à proteção da sociedade trabalhadora, sempre norteadas pelos princípios

constitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana. Também é recheado de normas

aos sindicatos e associações representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos

individuais, coletivos e difusos, existentes entre o capital e trabalho; à estabilização da economia e

à melhoria da condição sociais de todos os relacionados.

O conceito da referida professora é amplo, procura englobar todas as possibilidades em que

possamos visualizar a aplicação do Direito do Trabalho, não se limitado à relação subordinada de

trabalho, enquanto vigente o contrato, mas, inclusive, em momento anterior à contratação do

trabalhador (momento pré-contatual) ou após a extinção do contrato de trabalho (momento pós-

contratual). Para ficar mais claro vejamos dois exemplos:

obrigação pré-contratual: a proibição ao empregador de veicular oferta de emprego apenas

para sujeitos de pele clara. Esta situação hipotética discriminatória seria violadora de direitos

coletivo do trabalho, ou seja, de toda a sociedade. Trata-se de hipótese que interessa ao

Direito do Trabalho, mas não se refere especificamente ao contrato.

obrigação pós-contratual: as famosas listas negras, que consistem em rol de empregados que

demandaram judicialmente seus empregadores, é hipótese violadora dos direitos coletivo do

trabalho igualmente. Da mesma forma, trata-se de hipótese que interessa ao Direito do

Trabalho, mas não se refere especificamente ao contrato.

Citemos, ainda, conceito de Maurício Godinho Delgado, para o qual Direito do Trabalho é o

complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de

trabalho e outros relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, as

regras e os princípios concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de

serviços, em especial através de suas associações coletivas.

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1.3. Sub-ramos do direito do trabalho

O direito do trabalho é subdividido em dois grandes sub-ramos:

1. direito individual do trabalho, cuja principal característica é a proteção do trabalhador; e

2. direito coletivo do trabalho, cuja finalidade precípua é a pacificação social.

Para além da proteção do trabalhador costuma-se elencar como características do direito

individual do trabalho:

a desigualdade na relação entre empregador e trabalhador;

o paternalismo1, que se manifesta no dirigismo estatal na relação contratual.

tendência in fiere, isto é, a ampliação crescente, pela implementação de novos direitos2;

direito tuitivo3 e de reivindicação de classe;

cunho intervencionista, que consiste na ingerência estatal sobre as regras relações

trabalhistas;

cosmopolita, isto é, influenciado pelas normas direito internacional. Basta pensar nas

Convenções da Organização Internacional do Trabalho – OIT;

institutos jurídicos de ordem coletiva ou socializante; e

direito em transição, na medida em que está em constante alteração ante a evolução da

sociedade.

OBS. As características do direito coletivo do trabalho serão analisadas em momento

oportuno.

1.4. Natureza jurídica e autonomia do Direito do Trabalho

1 Paternalismo é, em síntese, um sistema de relações sociais e trabalhistas, unidos por um conjunto de valores,

doutrinas políticas e normas fundadas na valorização positiva da pessoa do patriarca, no caso, o Estado. 2 Esta característica, apontada por Alice Monteiro de Barros, deve ser vista com reservas, pois fato é que até a

Constituição de 1988 a criação dos novos direitos trabalhistas foi uma realidade. Contudo, após a CF, com a

consolidação dos direitos sociais, houve uma redução drástica na criação de novos direitos a ponto de poder-se falar

em supressão de diversos direitos trabalhistas. 3 Em termos bem simples tuitivo refere-se à proteção que se confere ao trabalhador na relação de emprego.

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Não vamos aqui discorrer sobre as diversas concepções a respeito da natureza jurídica do

direito do trabalho. Vamos apenas fixar algumas premissas e apresentar a corrente predominante.

Desde já é importante ressaltar que este assunto não é pacífico, havendo dissenso na doutrina

(apresentaremos, obviamente, a posição dominante).

Inicialmente, natureza jurídica significa, em termos simples, classificar, é sinônimo de

enciclopédia jurídica (ou taxonomia).

O direito, tradicionalmente, é divido entre ramos do direito público e ramos do direito

privado. O direito do trabalho transita por ambas as áreas, pois possui regras de direito público e

regras de direito privado. Contudo, podemos afirmar que o direito do trabalho é disciplina do

direito privado embora possua, ante a sua importância para o Estado Democrático de Direito e os

valores constitucionais assegurados, um conjunto de regras de natureza de ordem pública, que são

aplicáveis às relações de trabalho. Dito de outra forma, empregado e empregador são livres para

pactuarem o contrato de trabalho, todavia, devem observar o conjunto mínimo de regras obrigatórias

previstas na Constituição e na legislação, ou aquilo que Maurício Godinho Delgado denomina de

patamar civilizatório mínimo do trabalhador.

Portanto, o direito do trabalho é ramo do direito privado!

É importante, entretanto, fazer um registro. Esta em desenvolvimento forte corrente que

critica a divisão do direito em público e privado, sob o argumento de que não existe um ramo

essencialmente público, nem um ramo essencialmente privado. Por exemplo, o direito civil, embora

majoritariamente composto por regras de direito privado, deve observar certas regras de direito

público, como, por exemplo, a função social. O mesmo ocorre em relação ao direito administrativo.

Portanto, sustentam esses autores que o direito é unitário, compondo-se de mais ou de menos regras

de ordem pública a depender dos direitos e valores assegurados na Constituição, que se fundem

para formar o direito.

De acordo com Maurício Godinho Delgado, autonomia, no Direito, traduz a qualidade

atingida por determinado ramo jurídico de ter enfoques, princípios, regras, teorias e condutas

metodológicas próprias de estruturação e dinâmica. Desde a institucionalização do Direito do

Trabalho, no século XX, não se duvida da autonomia, inquestionável sob qualquer enfoque, mas

sobre os limites da autonomia tendo em vista a necessária integração desse ramo com o universo

jurídico.

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2. História do Direito do Trabalho4

Segundo Maurício Godinho Delgado, o direito do trabalho é produto do capitalismo, atado à

evolução histórica desses sistemas retificando-lhe distorções econômico-sociais e civilizando a

importante relação de poder que sua dinâmica econômica cria no âmbito da sociedade civil, em

especial no estabelecimento e na empresa.

De forma sintética vamos dividir a evolução do direito do trabalho em aspectos

internacionais e aspectos nacionais.

Em termos internacionais, somente é possível se falar em trabalho nos moldes delimitados

pelo Direito do Trabalho após o fim da escravidão, vez que trabalho é necessariamente livre,

embora subordinado.

Merece destaque o fato de que o Estado passou a se preocupar com o Direito do Trabalho, a

partir da Revolução Industrial (por volta de 1850), em razão da opressão dos trabalhadores pelos

empresários, com a mecanização das fábricas. Os trabalhadores se revoltaram a ponto de o Estado (à

época predominantemente liberal) ter de intervir para evitar maiores desastres. É neste contexto, que

nasce o Direito do Trabalho.

Sobre este período, ensina Maurício Godinho Delgado, apenas no período da Revolução

Industrial é que o trabalhador seria reconectado, de modo permanente, ao sistema produtivo

através de uma relação de produção inovadora, hábil a combinar liberdade e subordinação.

Trabalhador separado dos meios de produção (portanto juridicamente livre), mas subordinado no

âmbito da relação de empregatícia ao proprietário desses mesmos meios produtivos.

Ainda neste contexto, destacam-se as constituições sociais de Weimar (1917) e do México

(1919), que previram um rol de direitos trabalhistas. No ano de 1919, foi firmado o Tratado de

Versalhes, que criou a OIT; e, em 1927, foi publicada a Constituição da Itália (Carta del Lavoro),

que influenciou o direito sindical brasileiro. Segundo Ricardo Resende, este movimento normativo-

regulador, consolidado na primeira metade do século XX coincide historicamente com o

reconhecimento dos direitos humanos de segunda dimensão (direitos sociais) e com o Estado de

Bem-Estar Social (Welfare State).

Esses seriam, em síntese, os aspectos internacionais mais marcantes no histórico de formação

do Direito do Trabalho.

4 Conforme dito, apenas traremos breve síntese sobre a parte histórica do direito do trabalho.

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No âmbito nacional, o direito do trabalho no Brasil relaciona-se fortemente com o governo

de Getúlio Vargas, que editou diversos decretos sobre direito do trabalho, com destaque para a

CLT, diploma referência no direito do trabalho brasileiro até os dias hoje. Antes disso, todos os

direitos trabalhistas eram tratados apenas por leis esparsas, sem qualquer sistematização. Por

conseguinte, o Direito do Trabalho foi revolucionado pela Constituição de 1988, que previu uma

série de direitos trabalhistas, colocando a pessoa como figura principal a ser protegida (vide, por

exemplo, os fundamentos constitucionais, elencados logo no início da CRFB, no art. 1º).

É importante ressaltar, ainda, que com a Crise do Petróleo, entende a doutrina majoritária,

que houve um processo de flexibilização e desregulamentação das regras trabalhistas, cujo ápice foi

a promulgação da atual Constituição ao se prever a possibilidade de restrições a direitos trabalhistas

por lei (tendo em vista que somente lei pode excepcionar a si própria) ou por meio de normas

coletivas, vale dizer, por meio dos acordos e convenções coletivas de trabalho.

Segundo Ricardo Resende na flexibilização o Estado mantém a intervenção nas relações de

trabalho, mediante o estabelecimento do chamado ‘mínimo existencial’, mas autoriza, em

determinados casos, exceções ou regras menos rígidas, de forma que seja também possível a

manutenção a empresa e, afinal, dos empregos. Continua o autor, a desregulamentação, por sua

vez, pressupõe a completa retirada da intervenção estatal das relações trabalhistas, deixando que

as partes estipulem livremente os contratos, conforme leis de mercado.

Podemos esquematizar da seguinte forma:

flexibilização

antes da norma flexibilizante, o rol de direitos é mais amplo

após a norma flexibilizante, o rol de direito é mais restrito

Portanto, com a flexibilização, há restrição à regra de direito do trabalho por autorização

legal, com a manutenção de um patamar mínimo de direitos.

desregulamentação

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antes da norma desregulamentadora, há rol de direitos amplo após a norma desregulamentadora, não há rol de direito

Portanto, com a desregulamentação, há retirada total da regra de direito do trabalho.

Por conta disso, melhor doutrina, a exemplo de Maurício Godinho Delgado, compreende a

impossibilidade de flexibilização de regra trabalhista de caráter indisponível absoluto, para que se

garanta um patamar mínimo civilizatório.

3. Fontes do Direito do Trabalho

Etimologicamente, o termo fontes indica o local de onde algo provém. Assim, em Direito do

Trabalho, fontes indica o meio pelo qual o Direito do Trabalho se origina. Segundo Maurício

Godinho Delgado, fonte consiste na expressão metafórica para designar a origem das normas

jurídicas.

As fontes são classificadas em fontes materiais e fontes formais. As fontes materiais

consistem no conjunto de elementos que foram propícios para o nascimento da norma. Maurício

Godinho Delgado distingue as fontes materiais em fontes materiais econômicas, sociológicas,

políticas e filosóficas, a depender do fator que dá origem à norma jurídico-trabalhista. Em última

análise, fonte material do Direito do Trabalho é a reinvindicação dos trabalhadores e dos

empresários. Já as fontes formais constituem no conjunto de documentos criados pelo legislador,

pelos empregados, pelos sindicatos, pelas empresas, fruto das reinvindicações, acima referidas. De

acordo com Maurício Godinho Delgado, as fontes formais consistem nos meios de revelação e

transparência da norma jurídica.

A distinção entre fontes materiais e formais é importante na medida em que nem toda

reivindicação (fonte material), seja dos empregados, seja dos empregadores, torna-se fonte formal,

contudo, toda fonte formal já foi anteriormente fonte material. A reinvindicação pelos direitos

trabalhistas das empregadas domésticas é nítido exemplo de fonte material, cuja transformação em

fonte formal estatal ainda não existe, embora, imaginemos, ocorra num futuro próximo. Mesmo

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raciocínio aplica-se em relação ao empregado rural, cujas reinvindicações, resultaram em fonte

formal com a Constituição de 1988, que previu a equiparação com os direitos e garantias sociais dos

empregados urbanos (art. 7º, caput, da CF).

Há certa hierarquia entre as fontes formais do Direito do Trabalho em razão regras

constitucionais que estruturam o ordenamento jurídico.

Vejamos:

Como se percebe, o rol de fontes formais é extenso, sendo interessante pontuarmos cada uma

das fontes. Primeiramente, cumpre observar que esta matéria, atualmente, sofre grande influência do

Direito Constitucional, tendo em vista o movimento de constitucionalização do direito e a

supremacia e efetividade das normas constitucionais, que condicionam as demais disciplinas,

inclusive o Direito do Trabalho.

Leis constitucionais

Tratados internacionais de direitos humanos aprovado com quorum de lei ordinária (tese da supralegalidade)

Leis em sentido geral (abrange as leis infraconstitucinoais e demais tratados internacionais)

Decretos (expedidos pelo Poder Executivo)

Súmulas vinculantes

Sentença normativa

Convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho

Regulamento de empresa

Laudo arbitral (coletivo) e a TAC (coletivo)

Costumes

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3.1. Leis Constitucionais

As leis constitucionais englobam a Constituição Federal (e suas respectivas emendas), bem

como, os tratados internacionais de Direitos Humanos5 internalizados com o quórum das emendas

constitucionais (art. 5º, §4º, da CF)6. Tudo o que disserem as leis constitucionais vincularão as

demais fontes do direito do trabalho, não podendo, sob pena de inconstitucionalidade, contrariá-las.

Segundo Maurício Godinho Delgado, a Constituição de 1988 sofre três ordem de obstáculos

quanto à sua plena aplicação: a) o ainda retinente (e injustificável) manejo, após 1988, de

ultrapassada vertente nacional que nega a eficácia jurídica a grande parte das regras da

Constituição (tidas como não auto executáveis); b) a recusa a conferir efeitos jurídicos reais à

função normativa dos princípios jurídicos; e c) a lacuna na construção e sedimentação de uma

permanente e reiterada jurisprudência de valores constitucionais. Não obstante, essas críticas

quanto à aplicação da Constituição, tal diploma encontra-se no ápice do ordenamento jurídico e,

como tal, do Direito do Trabalho.

3.2. Tratados Internacionais de Direitos Humanos aprovados com quorum de lei ordinária

Não vamos aprofundar o assunto, mas o entendimento majoritário, fixado pelo STF, é no

sentido de que os tratados internacionais que versem sobre direitos humanos, se aprovados com

quórum de lei ordinária, possuem natureza supralegal, pois superiores à legislação

infraconstitucional, porém inferiores à Constituição.

3.3. Leis infraconstitucionais

5 O termo direitos humanos é acepção internacional, querendo significar, para fins de concurso, o conjunto de direitos

e garantias individuais que são assegurados na ordem internacional. 6 Atualmente, apenas a Convenção Internacional sobre Direito das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo

Facultativo, ante a aprovação com observância do quorum especialíssimo possui status de norma constitucional.

Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6949.htm>, acesso em

03.07.2012.

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Segundo Maurício Godinho Delgado, lei (em sentido amplo) é toda regra de Direito geral,

abstrata, impessoal, obrigatória, oriunda de autoridade competente e expressa em fórmula escrita.

No contexto das leis em sentido geral, compreendem-se as leis complementares, leis

ordinárias, leis delegadas, decretos legislativos, medidas provisórias e resoluções. Estas espécies de

diploma possuem mesma hierarquia entre elas, de forma que se diferenciam, tão somente, pela

pessoa responsável por sua elaboração, bem como, pelas competências que lhes são atinentes7.

À exceção das emendas constitucionais, as espécies normativas previstas no art. 59, da CF,

são consideradas leis infraconstitucionais, fontes formais.

Art. 59. O processo legislativo compreende a elaboração de:

I - emendas à Constituição;

II - leis complementares;

III - leis ordinárias;

IV - leis delegadas;

V - medidas provisórias;

VI - decretos legislativos;

VII - resoluções.

Parágrafo único. Lei complementar disporá sobre a elaboração, redação, alteração e

consolidação das leis.

Sobre as medidas provisórias é importante a observação de Maurício Godinho Delgado

segundo o qual à medida que STF tem preservado orientação jurisprudencial de que as matérias

trabalhistas enquadram-se nos requisitos de relevância e, inclusive, urgência, o Presidente da

República tem produzido, cada vez com maior intensidade, transformações do Direito do Trabalho

do país através de simples medidas provisórias.

7 É incorreto afirmar, portanto, que as leis complementares são superiores que as leis ordinárias. Diferem apenas no

fato de que a Constituição dispõe de forma expressa quando é necessária o tratamento da matéria por meio de lei

complementar, ao passo que a lei ordinária poderá tratar de qualquer matéria, exceto aquelas definidas como de lei

complementar.

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3.4. Decretos (regulamento normativo)

Os regulamentos normativos, nos dizeres de Maurício Godinho Delgado, qualificam-se como

um desenvolvimento e especificação do pensamento contido na lei, objetivando operacionalizar a

observância concreta do comando legal originário. Os decretos aproximam-se das leis no aspecto

materiais, porém distanciam-se destas no que se refere ao aspecto formal.

Os decretos podem ser de dois tipos: a) decretos de execução; e b) decretos autônomos.

De acordo com a corrente majoritária não é possível aos chefes do Executivo (Presidente da

República, governadores e prefeitos) editar decretos autônomos, salvo nos casos expressos na

Constituição Federal, nas constituições estaduais e nas leis orgânicas dos municípios8,

respectivamente. Portanto, para os casos em que houver delegação legislativa expressa para os

decretos de natureza autônoma, estes, se editados, serão considerados fontes formais. Fora esses

casos excepcionais, os demais decretos emanado pelos chefes do Executivo estão não poderão

inovar a ordem jurídica, sob pena de ilegalidade.

Os decretos de execução, assim, tem por função regulamentar a legislação, não sendo

considerados, portanto, fontes formais, são apenas regras de procedimento.

Assim:

8 Em relação às constituições estaduais e às leis orgânicas, estes diplomas deverão observar o paralelismo com as

regras constitucionais, com fundamento no princípio da simetria, de forma que, não poderão criar ao seu alvedrio

competências para decreto autônomo, a não ser aquelas que guardem simetria com a regra criadas na esfera federal,

pela Constituição.

decretos de execução

regras de procedimento

não são fontes formais

decretos autônomos fontes formais

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3.5. Súmulas Vinculantes

Em razão da EC n. 45/2004, a chamada reforma do Judiciário, foi conferido ao STF a

possibilidade de se editar Súmulas Vinculantes, de caráter obrigatório, subordinando todos os

tribunais e juízos, bem como a Administração Pública, direta e indireta.

Vejamos o art. 103-A, da CF:

Art. 103-A. O Supremo Tribunal Federal poderá, de ofício ou por provocação, mediante

decisão de dois terços dos seus membros, após reiteradas decisões sobre matéria constitucional,

aprovar súmula que, a partir de sua publicação na imprensa oficial, terá efeito vinculante em

relação aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, nas

esferas federal, estadual e municipal, bem como proceder à sua revisão ou cancelamento, na forma

estabelecida em lei.

§ 1º A súmula terá por objetivo a validade, a interpretação e a eficácia de normas

determinadas, acerca das quais haja controvérsia atual entre órgãos judiciários ou entre esses e a

administração pública que acarrete grave insegurança jurídica e relevante multiplicação de

processos sobre questão idêntica.

§ 2º Sem prejuízo do que vier a ser estabelecido em lei, a aprovação, revisão ou

cancelamento de súmula poderá ser provocada por aqueles que podem propor a ação direta de

inconstitucionalidade.

§ 3º Do ato administrativo ou decisão judicial que contrariar a súmula aplicável ou que

indevidamente a aplicar, caberá reclamação ao Supremo Tribunal Federal que, julgando-a

procedente, anulará o ato administrativo ou cassará a decisão judicial reclamada, e determinará

que outra seja proferida com ou sem a aplicação da súmula, conforme.

Em razão da natureza vinculativa dos órgãos estatais a Súmula Vinculante deve ser

considerada como fonte formal do Direito do Trabalho.

3.6. Sentenças normativas

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As sentenças normativas consistem na decisão proferida por Tribunais Regionais do Trabalho

– TRT – ou pelo Tribunal Superior do Trabalho – TST – no julgamento de um dissídio coletivo. Os

dissídios coletivos – espécie de ações coletivas – podem ser:

1. jurídicos (ou de direito); e

2. de interesses (ou econômico), que pode definir cláusulas:

a. obrigacionais, dirigidas a sindicato, possuindo natureza contratual;

b. de envoltura, que determinam regras de procedimento; e

c. normativas, que são consideradas fontes formais, que obrigam a categoria por inteiro.

Para a doutrina, as sentenças normativas serão fontes quando forem de interesse (ou

econômico) que disponham cláusulas normativas.

3.7. Convenções e acordos coletivos de trabalho

O assunto será estudado detidamente em aula futura, quando da análise do Direito Coletivo

do Trabalho. Aqui, entretanto, é importante mencionar que tanto a convenção coletiva, quanto o

acordo coletivo consistem em fontes formais do direito do trabalho, pois criam direitos para a

categoria dentre da base territorial.

Apenas para fins de orientação, define-se acordo coletivo de trabalho – ACT – como negócio

jurídico feito entre sindicato dos empregados e as empresas. Já as convenções coletivas de trabalho

– CCT – são os negócios jurídicos firmados entre sindicatos, um representando os empregados,

outro representando os empregadores.

A CLT define CCT em seu art. 611, caput: Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de

caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e

profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações,

às relações individuais de trabalho.

Já o ACT é conceituado no §1º do mesmo art. 611: é facultado aos Sindicatos

representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas

da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito

da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

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Há discussão teórica acerca da natureza de fonte formal do Direito do Trabalho quanto ao

ACT, em virtude da sua abrangência mais restrita e por não possuir sindicato como sujeito do polo

empresarial, mas, apenas, o empregador. O argumento seria de que se trata apenas de dispositivos

contratuais. Todavia, essa concepção é inaceitável do ponto de vista teórico, vez que os ACTs

também se tratam de forma de celebração coletiva de direitos e, portanto, fonte formal do direito.

3.8. Regulamento de empresa

Os regulamentos de empresa (regimentos internos, plano de cargos e salários, etc.) são

expedidos espontaneamente pelo empregador para regular internamento o funcionamento

empresarial. Em regra, um regulamento de empresa não deveria trazer regras trabalhistas, contudo,

quando o empregador decide criar um regulamento para a empresa, cria um conjunto de regras de

caráter impessoal, abstrato e geral a toda a empresa. Esse regulamento, portanto, deve observar as

regras previstas na legislação trabalhista, não podendo reduzir os direitos e garantias trabalhistas

previstos conforme veremos em aulas futuras. Portanto, se previstos benefícios, que criam direitos

para os trabalhadores, a empresa deverá cumpri-los.

Nesse sentido, vale observar o teor da Súmula 51, do TST: Cláusula Regulamentar -

Vantagem Anterior. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas

anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do

regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado

por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

Conforme dito, este entendimento é majoritário e defendido pelo TST. Citemos, ainda,

doutrinadores como Orlando Gomes, Celso Russomano, Amauri Mascaro Nascimento, Valentim

Carrion, Sérgio Pinto Martins, Vólia Bonfim Cassar entendem pela natureza de fonte formal dos

regulamentos de empresa. Por outro lado, Délio Maranhão, Arnaldo Sussekind compreendem, em

posição minoritária, que os regulamentos de empresa não constituem fontes formais de Direito do

Trabalho.

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3.9. Laudo arbitral e TAC coletivos

De acordo com Maurício Godinho Delgado, os laudos de arbitragem constituem fontes

formais de natureza dúbia. Isso porque o laudo arbitral, resultado da arbitragem, pode ser

considerado fonte heterônoma, vez que se trata de regra imposta por terceiro que não as partes

envolvidas na relação de trabalho. Por outro turno, o laudo arbitral caracteriza-se por ser fonte

formal autônoma porque as partes decidem por si só submeter-se à arbitragem.

Segundo Ricardo Resende, a doutrina majoritária defende que a arbitragem é incompatível

com o Direito Individual do Trabalho, dada a indisponibilidade dos direitos trabalhistas, sendo,

entretanto, perfeitamente aplicável no âmbito do Direito Coletivo do Trabalho.

Em relação ao Termo de Ajustamento de Conduta, entende a Vólia Bonfim Cassar tratar-se

de fonte formal do Direito do Trabalho em razão de que o estipulado no TAC vincula os sujeitos

envolvidos no termo.

3.10. Usos e costumes

Por usos entende-se, segundo Maurício Godinho Delgado, a prática habitual adotada no

contexto de uma relação jurídica específica, envolvendo as específicas partes componentes dessa

relação e produzindo, em consequência, efeitos exclusivamente no delimitado âmbito dessas

mesmas partes.

Costume consiste no fato de determinado núcleo social adotar e observar de maneira

uniforme, constante e espontaneamente um certo modo de agir de conteúdo jurídico, sendo

considerado como fonte formal de direito do trabalho, se previsto em lei enquanto tal.

O que distingue uso de costume é que o costume é firmado em um modelo de conduta geral,

impessoal, aplicável ad futuro a todos os trabalhadores integrados no mesmo tipo de contexto social

e não meramente entre as partes.

Por exemplo, a lei do rural prevê que o intervalo para refeição será de no mínimo uma hora

observados os usos e costumes (art. 5º da Lei n. 5.889/1973). Nestes casos, o costume praticado em

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determinada comunidade rural de que o intervalo para almoço é de 2h será vinculante é obrigatório,

constituindo verdadeira fonte formal do direito do trabalho.

Do mesmo modo, o art. 8º, da CLT, menciona expressamente os usos e costumes como

fontes normativas do Direito do Trabalho: as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho,

na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por

analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do

trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira

que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público (destacamos).

3.11. Questões específicas

Vejamos, para finalizar este tópico, algumas questões pontuais a respeito das fontes, que

podem gerar dúvidas.

3.11.1. Jurisprudência

A jurisprudência se refere a reiterada interpretação proferida pelos tribunais às normas

jurídicas a partir de casos concretos. Doutrina clássica verbaliza que a jurisprudência não é fonte

formal do direito do trabalho, pois consiste, apenas, no conjunto de decisões majoritárias no mesmo

sentido. Constitui, em verdade, meio de argumentação e subsídio intelectual ao aplicador do direito

o conhecimento da jurisprudência.

Isso se aplica, entretanto, ao direito comum, pois conforme Maurício Godinho Delgado no

âmbito trabalhista os simples exame de certas súmulas e jurisprudência uniforme do Tribunal

Superior do Trabalho demonstra a clara qualidade de comando geral, impessoal e abstrata de que

se revestem tais súmulas (...). Nota-se que no Direito do Trabalho a própria legislação já cuidou de

enfatizar a jurisprudência como fonte normativa – ao menos supletiva, é verdade (art. 8º, da CLT).

Assim, segundo o autor a vertente moderna assume a jurisprudência como fonte formal do

direito, notadamente no Direito do Trabalho.

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3.11.2. Súmulas

A súmula consiste na consagração da jurisprudência majoritária pelos tribunais, que é

resumida num enunciado, publicado de maneira formal. A súmula tem por finalidade pacificar

conflitos, diminuir o trânsito perante o Poder Judiciário, bem como, tem sido utilizado como meio

para impedir a subida de recursos aos órgãos superiores.

No estudo de Direito do Trabalho comumente nos deparamos com Súmulas e Orientações

Jurisprudenciais (OJs) das mais variadas espécies. Para bem compreender a diferença entre essas

denominações, façamos vejamos, sinteticamente, a composição do TST:

1. Pleno;

2. Corregedoria;

3. Especial;

4. Seção de Dissídios Coletivos, que se divide em:

a. SDI-1 – responsável pelos processos que tramitam desde a primeira instância,

chegando ao TST pela via recursal; e

b. SDI-2 – responsável pelos processos de competência ordinária de tribunais, como, por

exemplo, a ação rescisória;

5. Seção de Dissídios Coletivos (SDC) – responsável pelo julgamento das ações coletivas

como, por exemplo, os dissídios coletivos; e

6. Turmas – responsáveis pelo julgamento dos recursos de revista.

Diferem as orientações jurisprudenciais da jurisprudência, referida anteriormente, tendo em vista

que aquelas representam pensamento de determinado órgão, tratam-se de consolidação

jurisprudencial específica, que não reflete a posição do tribunal, mas apenas de parte do TST, não

resultando de uniformização de jurisprudência. Já as súmulas, ao contrário, são dotadas de mais

densidade e estabilidade, ao se comparar com as orientações jurisprudenciais, tendo em vista que

representam a posição do TST, possuindo, portanto maiores poderes vinculativos, como por

exemplo, o efeito de proibitivo de recursos.

Há ainda, as orientações jurisprudenciais transitórias, entendidas como aquelas em que se

aplicam em determinados estados-membros, a determinadas empresas (como, por exemplo,

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Petrobrás, Banco do Brasil, etc.) ou até mesmo a determinadas épocas. Estas não são orientações

gerais, mas orientações específicas.

3.11.3 Princípios

Em regra os autores trabalhistas negam a normatividade dos princípios. Contudo,

entendimento mais correto é a de que os princípios trabalhistas possuem natureza normativa e

vinculativa, inclusive pelo fato de que os princípios estão previstos em essência no texto

constitucional. Há, ainda, grande resistência por parte da doutrina clássica em aceitar tais

pensamentos, de toda forma, devemos ter os princípios enquanto espécie de normas, ao lado das

regras, conforme entende a doutrina constitucional de Robert Alexy e Ronald Dorwkin.

Conforme ensinamento de Maurício Godinho Delgado, há dois papéis que os princípios

cumpre, primeiro como proposições ideais informadoras do fenômeno jurídico e, segundo, os

princípios podem ser tomados como fonte supletiva do direito. Haveria, ainda, uma terceira função,

a função normativa concorrente.

Veremos, no próximo tópico, o tema dos princípios com mais atenção. Aqui queremos deixar

claro, entretanto, que assim como uma regra de direito do trabalho expressa é fonte formal, os

princípios de Direito do Trabalho também são fontes formais de Direito do Trabalho. Não

mencionamos, todavia, o assunto no tópico acima, porque os princípios encontram-se insertos

dentro do texto constitucional, dos tratados internacionais e da legislação infraconstitucionais, não

constituindo espécie autônoma de fonte formal.

3.11.4. Contratos de trabalho

O entendimento majoritário é no sentido de que os contratos de trabalho não constituem

fontes formais de Direito do Trabalho, em razão de que constituem regras de caráter concreto,

pessoal e específico para determinada relação de emprego, não entrando no conceito de norma. Este

é o pensamento de Délio Maranhão, Maurício Godinho Delgado e de Vólia Bonfim Cassar.

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Entretanto, é bom considerar que doutrinadores como Orlando Gomes, Arnaldo Sussekind,

Alice Monteiro de Barros e Valentin Carrion compreende que os contratos de trabalho constituem

fonte formal de Direito do Trabalho.

Observe-se, apenas, que as regras contratuais aderem permanentemente aos contratos, não

podendo ser suprimidas pela vontade que as instituiu. Esse fato distingue as regras contratuais das

normas, vez que as normas jurídicas não aderem permanentemente à relação jurídica entre as partes,

podendo, assim, serem revogadas a qualquer tempo. Assim, direitos conferidos por contrato

individual de trabalho não podem ser posteriormente suprimidos.

3.11.5. Equidade

A equidade pode ser vista sob duas concepções, de acordo com Maurício Godinho Delgado,

a primeira de tais concepções (de matriz grega, em especial fundada na teorização de Aristóteles),

equidade (epiquéia) traduz a retificação das distorções de lei, corrigindo as injustiças do comando

abstrato perante a situação fática concreta. (...). De acordo com a segunda das concepções (de

matriz romana), a equidade (aequitas) aproxima-se de um processo de criação de regras jurídicas,

assumindo, portanto, caráter de fonte normativa. Nesse segundo sentido, a equidade seria a

relativização da norma jurídica abstrata, tendo em vista as circunstâncias do caso concreto posto sob

exame judicial.

Equidade com o significado de justiça é, em regra, aplicada por todos os magistrados, como

forma de humanização da lei, não com equidade propriamente dita, no sentido legal como fonte

normativa. O juiz ao julgar o caso leva em conta suas experiências, critérios de moral e

entendimento do caso, de acordo com o seu entendimento humano, isso significa julgar como

equidade, não se constituindo fonte formal do direito.

Há previsão expressa no CPC que determina que ao juiz não é dado julgar por equidade

como processo de criação de regras jurídicas aplicáveis ao caso concreto, a não ser nos casos

previstos em lei. A CLT, todavia, arrola a equidade como fonte normativa subsidiária em seu art. 8º.

Nesse caso, a equidade é vista como fonte material do Direito do Trabalho produzido judicialmente.

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Não obstante o destaque dado à equidade pela CLT, o jurisprudência compreende que diante do

texto expresso e inequívoco da norma jurídica, não seria possível utilizar o recurso da equidade.

3.11.6. Portarias, avisos, instruções e circulares

Em regra esses expedientes não são considerados fontes formais do direito do trabalho.

Contudo, parte da doutrina, a exemplo de Maurício Godinho Delgado, entende que há possibilidade

técnica de esses diplomas serem alçados ao estatuto de fonte normativa. Isso ocorrerá quando a lei

expressamente refere a possibilidade de que portarias, avisos, instruções circulares regerem

determinadas situações específicas. É o que ocorre com as portarias do Ministério do Trabalho sobre

saúde e segurança do trabalho, conforme prevê o art. 193, da CLT.

Art . 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos

de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco

acentuado.

§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de

30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou

participações nos lucros da empresa.

§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja

devido.

Finalizamos, com isso o estudo das fontes e das diversas discussões que podem advir acerca

do tema.

3.12. Autonomia e heteronomia das fontes formais

A diferenciação entre autonomia e heteronomia se refere à diversidade dos centros de

positivação das regras jurídicas e ao método de sua produção, ou seja, se as regras são produzidas

pelas partes ou por terceiros. As normas autônomas são aquelas disciplinadas pelas próprias partes

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envolvidas na relação de emprego, ou, ao menos, com a imediata participação dos destinatários

principais das mesmas regras jurídicas. Constituem fontes autônomas as convenções coletivas de

trabalho e os acordos coletivos de trabalho.

As fontes heterônomas, por sua vez, são aquelas normas emanadas pelo Estado, em regra,

não havendo a imediata participação dos destinatários das regras jurídicas. De acordo com

Maurício Godinho Delgado, o direito do trabalho brasileiro constitui-se das seguintes fontes

heterônomas: Constituição; lei (inclusive medidas provisórias); regulamentos normativos

(expedidos mediante decretos do Presidente da República); tratados e convenções internacionais

favorecidos por ratificação e adesão internas; sentenças normativas.

Na prática poderá ocorrer conflito entre fontes autônomas e heterônomas, segundo a seguinte

combinação:

normas autônomas X normas autônomas (i)

normas heterônomas X normas heterônomas (ii)

normas autônomas X normas heterônomas (iii)

Sobre o assunto são previstas três teorias:

1. teoria atomista;.

2. teoria do conglobamento; e

3. teoria intermediária.

Pela teoria atomista, tomam-se as regras mais favoráveis entre as diversas regras previstas

nas diversas normas trabalhistas em sentido amplo, formando-se verdadeira colcha de retalhos.

Pela teoria do conglobamento exclui-se uma norma para aplicar outra por inteiro, sendo

possível apenas a aplicação quando se tratar de direitos de natureza privada, pois, caso, contrário,

ante regra de ordem pública, não é possível deixar de aplicar a CLT, muito menos a CF. Procura-se

diante da diversidade de diplomas normativos, aquele que é o mais favorável ao empregado.

Pela teoria intermediária (conglobamento mitigado), é possível tomar regra de uma lei com

outra, porém, devem-se respeitar os institutos. Por exemplo, em relação a medicina e segurança do

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trabalho, aplica-se a Lei X, para disciplinar remuneração, verifica-se que a legislação mais favorável

é a Lei Y.

No primeiro caso (i), aplica-se o art. 620, da CLT, que prevê a aplicação da norma mais

favorável: as condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sôbre

as estipuladas em Acôrdo. No segundo e terceiro casos (ii e iii) a regra é a aplicação da teoria

atomista.

Não se pode afirmar, com segurança, qual é a posição majoritária na doutrina e

jurisprudência, sendo possível afirmar, apenas, que a teoria atomista é negada, havendo

doutrinadores que se manifestam pela aplicação da teoria do conglobamento e autores que se

manifestam pela aplicação da teoria intermediária.

Por fim, apoiado na doutrina de Maurício Godinho Delgado, façamos um quadro distinguido

as fontes estudadas em formais e heterônomas, bem como aquela que, segundo o autor, possuem

natureza dúbia.

Fontes autônomas Fontes heterônomas Fontes com características

autônomas e com

características heterônomas,

ou cuja natureza de fonte é

duvidosa

costumes normas constitucionais laudo arbitral

convenções coletivas de

trabalho

leis infraconstitucionais regulamento empresarial

acordos coletivos de trabalho regulamentos normativos jurisprudência

contrato de trabalho tratados de convenções

internacionais favorecidos por

ratificação e adesão internas

princípios gerais do Direito

sentenças normativas doutrina e analogia

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4. Princípios de Direito do Trabalho

4.1. Conceito

Princípio, de acordo com o Dicionário Aurélio, pode ser definido como o momento em que

algo tem origem, como uma causa primária; como elemento predominante na constituição de um

corpo orgânico, como um preceito, um regra, uma lei; como base, germe ou causa de uma ação. No

direito, princípios sempre foram percebidos como proposição fundamental. Muitos autores

defendem que princípio é uma postura mental que leva o intérprete a se posicionar de uma maneira

ou de outra, servindo de diretriz, arcabouço e de orientação para a interpretação.

Arnaldo Sussekind entende que os princípios são enunciados genéricos, explicitados ou

deduzidos, do ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao

elaborar as leis dos respectivos sistemas, como ao intérprete, ao aplicar as normas ou sanar as

omissões.

Américo Plá Rodrigues conceitua princípio nesta esteira, entendendo-os como linhas

diretrizes que informam algumas normas e inspiram dieta ou indiretamente ima série de soluções,

pelo que podem servir para promover e embasar a aprovação de novas normas, orientar a

interpretação das existentes e resolver os casos não previstos.

Essa visão é antiga e anterior à Constituição e, ainda, predomina na doutrina clássica

trabalhista.

Maurício Godinho Delgado, por sua vez, entende princípio como proposições fundamentais

que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a parte de certa realidade, e que, após

formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação dessa realidade.

De acordo com o autor, os princípios desempenham funções diferenciadas e combinadas,

classificando-se segundo a função específica assumida em: princípios descritivos (ou informativos);

princípios normativos subsidiários; e princípios normativos concorrentes.

Os princípios descritivos (ou informativos) atuam como proposições ideais que propiciam

uma direção coerente na interpretação da regra de Direito. São veios iluminadores à

compreensão da regra jurídica construída.

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Os princípios normativos subsidiário cumprem o papel de fontes formais supletivas do

Direito, aplicando-se à falta de outras regras jurídicas utilizáveis pelo intérprete e aplicador

do Direto em face de um singular caso concreto.

Os princípios normativos concorrentes são aqueles princípios para os quais se reconhece

natureza jurídica de norma jurídica efetiva e não simples enunciado programático não

vinculante.

Portanto, a análise dos princípios em Direito do Trabalho deve passar por esta problemática

para se aferir a importância e, principalmente, o caráter vinculativo dos princípios. Nesse contexto,

surge como aspecto fundamental a identificação de quais sejam os princípios aplicáveis. É cada vez

mais comum, doutrinadores formularem diversos princípios, o que ao invés de servir de método

interpretativo ou até mesmo meio para a solução de um caso concreto, gera insegurança jurídica e,

ao invés de informar e sedimentar a estrutura do ordenamento jurídico, deixa-a ainda mais confusa.

Ciente disso, vejamos, agora, os princípios aplicáveis ao direito do trabalho.

4.2. Princípios Constitucionais

Historicamente os princípios constitucionais surgem como meios garantidores da propriedade

e da liberdade, em razão da ascensão do direito privado. Nesta época, o contrato fazia lei entre as

partes, priorizando-se a autoridade privada. Todo tipo de contrato, portanto, e inclusive o contrato

trabalhista, era livre.

Com o tempo e, denotadamente, com a Revolução Industrial, houve imensa exploração do

homem pelo homem. A Europa a partir do século XIX vivenciou exploração demasiada do trabalho

humano. O Estado pressionado por esta situação de exploração começa a formular legislações

trabalhistas, culminando com as Constituições que elevaram os direitos trabalhistas a nível

constitucional, a exemplo das citadas Constituição do México de 1917 e Constituição de Weimar de

1919.

Essa fase inaugurou a publicização do direito privado e, consequentemente, a socialização

dos direitos constitucionais. O Estado procurou proteger a parte mais fraca da relação, formando-se

o que a doutrina denomina de dirigismo estatal sobre o contrato de trabalho. Hoje predomina a

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constitucionalização do Direito, de forma que todos os ramos jurídicos devem passar pelo filtro

constitucional que condiciona as normas infraconstitucionais.

A doutrina moderna divide as normas constitucionais em regras e princípios, segundo

Joaquim José Gomes Canotilho. Paulo Bonavides, inclusive, diferencia destas espécies de normas,

os valores; e Humberto Ávila fala, ainda, numa quarta espécie de norma constitucional, qual seja, os

postulados. Assim, hoje existem quatro espécies de normas constitucionais, a saber:

1. regras – destacam-se pela regulação total de determinado direito, segundo a regra do se...

então... A regra é vislumbrada toda vez que houver previsão de uma hipótese, com a

atribuição direta de consequência, cuja aplicabilidade é imediata;

2. princípios – diferentemente, preocupam-se com o fim, nos termos acima introduzidos. Não

há preocupação com os meios utilizados;

Os princípios vão definir o fim almejado, mas não dizem sobre o meio empregado para se

chegar àquele. A estrutura dos princípios é plástica, amoldando-se à necessidade do caso

concreto. Os princípios, se comparados com as regras, possuem maior grau de abstração e

generalidade;

3. valores – é um sentimento relacionado a um axioma (dogma). Os valores não estão

explicitamente narrados, mas se depreendem do conjunto do texto, da forma como foi

escrito, das regras e dos princípios defendidos no texto constitucional. Por exemplo, a

valorização do ser, em detrimento do ter é exemplo de valor que decorre do texto

constitucional e que informa o ordenamento jurídico, espraiando efeitos principalmente na

esfera civil; e

4. postulados – são critérios de ponderação que estabelecem o meio de atuação, não se

preocupando como fim, afigurando-se importantes ao se falar em proporcionalidade e

razoabilidade.

Feita a distinção acima, vamos especificar os princípios constitucionais gerais que podem ser

aplicados às relações jurídico-trabalhistas.

(i) princípio da dignidade da pessoa humana (art. 1º, I, da CRFB).

(ii) princípio da livre iniciativa e dos valores sociais do trabalho (art. 1º, IV, da CRFB).

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(iii) princípio da inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade (art. 5º,

caput, da CRFB).

(iv) princípio da anterioridade legal (art. 5º, II, da CRFB).

(v) princípio da impossibilidade de tortura nem a tratamento desumano ou degradante

(art. 5º, III, da CRFB).

(v) princípio da livre manifestação do pensamento (art. 5º, IV, da CRFB).

(vii) princípio da liberdade de consciência e de crença (art. 5º, VI, da CRFB).

(viii) princípio do livre exercício livre de qualquer trabalho, ofício ou profissão (art. 5º,

VIII, da CRFB).

(ix) princípio da liberdade de associação (art. 5º, XVII e XX, da CRFB).

(x) princípio da inafastabilidade do Poder Judiciário (art. 5º, XXXV, da CF).

(xi) princípio da justiça social, da valorização do trabalho humano e da livre iniciativa,

da dignidade da pessoa humana, da função social da empresa e da busca pelo pleno emprego

(art. 170, da CF).

Feito isso, passemos aos princípios constitucionais específicos de Direito do Trabalho:

(i) princípio da liberdade sindical, da não interferência estatal nos sindicatos, da

unicidade sindical, da representação sindical e da contribuição sindical compulsória, livre

filiação sindical, necessário intervenção sindical nas negociações coletivas, proteção aos

dirigentes sindical, garantia do sistema confederativo, subordinação do sindicato à vontade da

assembleia (art. 8º, da CRFB).

(ii) da proteção ao trabalhador, prevalência da condição mais favorável ao empregado,

da proteção contra a despedida arbitrária, garantia de salário mínimo (digno) capaz de

atender às necessidades básicas e vitais do trabalhador e de sua família, periodicidade de

reajuste do salário mínimo, da irredutibilidade salarial, proteção do mercado de trabalho da

mulher, do reconhecimento dos Convênios Coletivos, da proteção ao trabalhador em face da

automação, as isonomia e de tratamento, da não discriminação, da proibição de trabalho

infantil e proteção de trabalho noturno, perigoso e insalubre ao adolescente, da redução dos

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riscos inerentes ao trabalho, do seguro contra acidentes do trabalho a cargo do empregador

(art.7º, da CRFB).

4.3. Princípios trabalhistas em espécie

Segundo Maurício Godinho Delgado, toda estrutura normativa do Direito Individual do

Trabalho constrói-se a partir da constatação fática da diferenciação social, econômica e política

básica entre os sujeitos da relação jurídica central desse ramo jurídico específico. Além disso, pesa

contra o trabalhador na relação de trabalho, o fato de que o indivíduo isoladamente considerado não

é capaz de produzir impacto comunitário, ao passo que o empregador age naturalmente enquanto

um ser coletivo, tendo a natural aptidão de produzir impacto na comunidade.

Ainda segundo o autor são princípios específicos do Direito do Trabalho: a) princípio da

proteção; b) princípio da norma mais favorável; c) princípio da imperatividade normas trabalhistas;

d) princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas; e) princípio da condição mais benéfica; f)

princípio da inalterabilidade contratual lesiva; g) princípio da intangibilidade salarial; h) princípio

da primazia da realidade sobre a forma; i) princípios da continuidade da relação de emprego.

Vejamos cada um desses princípios isoladamente.

(i) princípio da proteção do trabalhador

O direito do trabalho parte da premissa de que o empregador é hiperssuficiente, dono da

empresa, detentor do dinheiro, da propriedade, em contrapartida ao empregado, que possui apenas

sua força de trabalho, da qual depende para sobreviver. Por isso, se diz que o princípio da proteção é

vertente do princípio da isonomia, segundo o qual devem-se tratar desigualmente os desiguais a fim

de minimizar as desigualdades fáticas.

Segundo Maurício Godinho Delgado, informa este princípio que o Direito do Trabalho

estrutura em seu interior, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o

obreiro –, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático

do contrato de trabalho.

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Este princípio é detalhado por Américo Plá Rodrigues, que o distingue em subprincípios:

princípio da norma mais favorável, princípio da condição mais benéfica e princípio do in dubio pro

misero. Maurício Godinho Delgado vai além ao afirmar que o referido princípio é basilar de toda a

principiologia jus trabalhista.

(ii) princípio da norma mais favorável

Toda vez que o patrão dispensa ao empregado tratamento mais benéfico do que aquele

previsto na lei ou no contrato e desde que esse tratamento seja habitual, não seja contrário à lei e

favorável ao empregado, este tratamento incorpora-se ao patrimônio jurídico do empregado,

revogando as regras contratuais que disponham de maneira diversa.

Assim define o princípio, Maurício Godinho Delgado, o operador do Direito do Trabalho

deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no

instante de elaboração da regra, no contexto de confronte entre regras concorrentes e no contexto

de interpretação das regras jurídicas.

no instante de elaboração da regra jurídica (fase pré-jurídica) – age como critério de

política legislativa a orientar o legislador na definição de regras jurídico-trabalhistas.

no contexto de confronto entre regras concorrentes (critério hierárquico) – possibilita a

escolha da regra no conflito legislativo de normas daquela mais favorável ao empregado.

no contexto interpretativo – em eventual dúvida sobre qual a interpretação mais adequada,

prefere-se àquela que favoreça o empregado.

Segundo Vólia Bonfim Casar, de acordo com este princípio, devem ser verificados alguns

requisitos:

condição mais favorável que a legal ou contratual;

Neste contexto, não é considerado mais favorável a concessão, por exemplo, de cigarros,

bebidas alcoólicas (art. 458, da CLT, combinado com a Súmula 367, II, do TST); e a

alteração da jornada normal para turnos ininterruptos de revezamento (Súmula 391, II, do

TST).

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habitualidade na concessão da benesse, salvo quando o benefício foi concedido de forma

expressa (oral ou escrito);

Não é possível definir um período para demarcar a habitualidade, devendo ser definido de

acordo com os postulados da proporcionalidade e da razoabilidade.

concessão voluntária e incondicional; e

Nesse sentido, de acordo com a Súmula 277, do TST, norma coletiva (ACT e CCT) que

prevê anuênio terá validade adstrita ao período de vigência da norma coletiva. Todo

benefício concedido sob condição permitirá a supressão após o implemento da condição,

desde que, obviamente, observada a proporcionalidade e razoabilidade (por exemplo,

enquanto caixa o empregado recebe a quebra de caixa, deixando a função perderá o

adicional, conforme propõe a Súmula 265, do TST).

não haver impedimento legal para sua incorporação ao contrato.

(iii) princípio da condição mais benéfica

Segundo Maurício Godinho Delgado, este princípio deve ser entendido como garantia de

preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se

reveste do caráter de direito adquirido, conforme dispõe o art. 5º, XXXVI, da CRFB.

De acordo com o autor, este princípio aplica-se às cláusulas contratuais ou qualquer

dispositivo que tenha, no Direito do Trabalho, essa natureza. Nesse contexto, vejamos o art. 468,

caput, da CLT: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas

condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou

indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta

garantia. No mesmo sentido encontra-se a Súmula 51, do TST (já citada) e a Súmula 288, do TST:

a complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da

admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao

beneficiário do direito.

(iv) princípio do in dubio pro misero

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De acordo com este princípio entende a doutrina majoritária, a exemplo de Alice Monteiro de

Barros e Maurício Godinho Delgado, que ele se aplica apenas para fins de inspiração do legislador

e para fins de interpretação.

É importante frisar que este princípio não possui aplicabilidade para o processo do trabalho,

pois embora parecido, não se relaciona com o princípio do in dubio pro reo do direito penal, que

possui natureza processual. Aqui em direito do trabalho o princípio possui conotação

essencialmente material, embora corrente minoritária compreenda a possibilidade de utilização do

princípio do in dubio pro misero como base para valoração probatória.

Para aplicação deste princípio devem ser verificados os seguintes requisitos:

1. dúvida razoável na interpretação da lei; e

2. não afronte a vontade expressa pelo legislador;

Esse princípio é aplicado, por exemplo, no art. 477, §6º, da CLT; art. 59, da CLT, combinado

com a Súmula 376, do TST; no caso de aviso prévio cumprido em casa nos termos da OJ 14, SDI-1,

do TST; no caso de prorrogação do trabalho noturno nos termos do art. 73, §5º, da CLT, combinado

com o art. 60, II, do TST, entre outros exemplos.

A jurisprudência mais atual tem se posicionado contrária a este princípio de forma que

podemos apontar algumas mitigações do princípio do in dubio pro misero. Por exemplo, em que

pese a previsão de que o salário não seja inferior ao mínimo, aceita-se vencimento base inferior ao

mínimo legal, desde que a soma de todas as parcelas auferidas pelo empregador seja superior ao

salário mínimo, nos termos da OJ 272, da SDI-1.

(v) princípio da primazia da realidade

De acordo com este princípio prevalece o fato sobre a forma, estando no mesmo sentido do

art. 112, do CC, que afirma que prevalece a vontade dos contratantes à formalidade, entendendo a

doutrina tratar-se de princípio de origem civilística.

Segundo Maurício Godinho Delgado o operador jurídico deve atentar mais à intenção dos

agentes do que ao envoltório formal através de que transpareceu a vontade. Este princípio reveste-

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se de importância à medida que o contrato pactuado cede à prática habitual, gerando direitos e

obrigações às partes contratantes. A prova da realidade é questão de direito processual.

Por fim, é importante fazer uma observação, este princípio não autoriza, ainda que benéfica

ao empregado, prática contrária à lei. Por exemplo, se determinada pessoa ainda que de fato fosse

médica, mas nunca se formou em medicina, não será possível continuar o exercício da medicina

com fundamento neste princípio.

(vi) princípio da continuidade da relação de emprego

Este princípio parte do anseio do homem em geral de possuir relativa segurança nas suas

atividades, de forma que se presume que o trabalhador pretende continuar trabalhando na mesma

empresa. Em razão disso, presume-se que o contrato de trabalho é indeterminado. Segundo

Maurício Godinho Delgado, é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo.

Por conta deste princípio, os contratos a termo e prazo determinado são considerados

exceção, porque prejudiciais ao empregado, seja porque não terá direito ao aviso prévio e não terá,

também, direito a FGTS, por exemplo. Além disso, essas formas contratuais (a termo e por prazo

determinado) geram insegurança à medida que o empregado precisará procurar por novo posto de

trabalho, tão logo o termo contratual advenha. Em razão da presunção de que o contrato de trabalho

é contínuo, os contratos por prazo determinado deve ser expresso ou explícito. É importante

ressaltar, desde logo, que o contrato expresso não será necessariamente escrito. O contrato escrito é

modalidade de contrato expresso. A intenção é evitar o efeito surpresa ao empregado.

Há corrente defendida por autores como Valentin Carrion, que somente admite a forma

escrita dos contratos a termo, por força do art. 29, da CLT, que disciplina que condições especiais

do contrato devem ser anotadas em CTPS: a Carteira de Trabalho e Previdência Social será

obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o

qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a

remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual,

mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Essa,

contudo, não é a corrente majoritária.

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Esse princípio acabou repercutindo na parte processual, levando autores e a jurisprudência a

se manifestarem pela inversão do ônus da prova para qualquer alegação do empregador, para além

da hipótese da Súmula 212, do TST: o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando

negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da

continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Arnaldo Sussekind e Alice Monteiro de Barros defendem que o princípio está previsto no art.

7º, I, da CRFB, que prevê a proteção contra a despedida arbitrária na forma de lei complementar,

contudo, segundo Vólia Bonfim Cassar, a pretensão deste dispositivo era impor uma garantia de

emprego, não o princípio da continuidade.

Segundo Maurício Godinho Delgado a permanência da relação de emprego provoca três

correntes de repercussões favoráveis ao empregado envolvido:

a. tendência de elevação dos direitos trabalhistas, seja pelo avanço da legislação trabalhista,

seja pelas conquistas contratuais alcançadas pelo empregado ao longo da carreira;

b. investimento educacional e profissional a que se inclina o empregador para os empregador

vinculados por longos períodos; e

c. afirmação social do indivíduo favorecido por longo contrato.

Em que pese tais benefícios, o autor afirma que o princípio examinado perdeu parte

significativa de sua força com a introdução do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço no Brasil,

em 1967, desprestigiando o sistema estabilitário e indenizatório então vigorante na CLT. O sistema

do FGTS transformou a dispensa sem justa causa em verdadeiro ato potestativo do empregador,

frustrando o inventivo à permanência do pacto.

Por fim, Maurício Godinho Delgado enuncia algumas presunções favoráveis ao empregado

por conta deste princípio, são elas:

1. presume-se a ruptura contratual mais onerosa ao empregador (dispensa injusta), caso

evidenciado o rompimento do vínculo;

2. presume-se a continuidade do contrato, lançando o ônus da defesa a prova de ruptura do

vínculo empregatício, em contexto processuais de controvérsia sobre a questão.

3. presume-se como regra geral que o contrato é por tempo indeterminado.

4. confere-se, por meio do princípio em comento, suporte teórico ao instituto da sucessão

trabalhista.

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(vii) princípio da continuidade da empresa (ou princípio da função social da empresa)

Poucos doutrinadores referem-se a este princípio. Vólia Bonfim Cassar dedica parcela

significativa de sua obra para análise do princípio. Segundo a autora, hoje, este princípio é

demasiadamente importante estando previsto em diversas leis. A finalidade das pessoas jurídicas e

do incentivo estatal para a criação de pessoas jurídicas decorre de uma série de fatores, por

exemplo, a pessoa jurídica constitui incentivo às pessoas a investirem recursos pessoais na

sociedade, por intermédio da garantia da separação patrimonial. Além disso, a empresa confere

postos de trabalho e retira do Estado a obrigação de fornecer determinados bens e serviços por

intermédio da atividade privada. Quanto mais empresas, mais desenvolvido será o país.

Neste contexto, a CRFB, nos art. 170, art. 182 §2º e art. 186, III, previu expressamente a

função social da propriedade. Em que pese se use o termo propriedade, Fábio Konder Komparato

afirma que a empresa é um dos exercícios da propriedade. Logo, quando a Constituição trata da

função social da propriedade, também abarca a função social da empresa. Por conta disso, a lei

6.404/1976, prevê no art. 116, §único, a função social da empresa. No mesmo sentido, a Lei

12.529/2011, que estrutura o sistema brasileiro de concorrência (em substituição à lei do CADE)

prevê a função social da empresa. O mais importante de todos esses diplomas ainda é a Lei

11.101/2005, que é a Lei de Recuperação de Empresa, entre cujas finalidades estabelece o princípio

da manutenção da empresa, maior explicitação do princípio que ora estudamos.

Portanto, a empresa é uma das formas de exercício da propriedade. É um bem de produção,

dotado de valores coletivos, que preponderam sobre os valores individuais. A função social da

empresa possui dois enfoques:

1. Enfoque sobre a existência da empresa (hipótese em que a empresa sofre risco de sua

extinção), que envolve a recuperação judicial, os casos de crise econômica, os casos em que a

empresa está amargando prejuízos etc;

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Neste caso é justificável que a empresa reduza direitos trabalhistas, ainda que previstos em

lei, pelo sopesamento da função social da empresa com o princípio da proteção ao

trabalhador.

2. Exercício de empresa (hipótese em que a empresa não está em risco sua sobrevivência),

quando deverá observar a:

a. Função social externa, que corresponde à empresa relacionando-se com os Estado

(por intermédio dos tributos), com meio-ambiente, com o comércio em geral, com o

consumidor no fornecimento de produtos etc.; e

A empresa tem interesses contrários aos seus e, por isso, tem que respeitar: meio

ambiente, consumidor, empregados, concorrentes, impostos, etc. Em alguns casos

deve-se ponderar pela função social da empresa, ou seja, dar destino social, priorizar o

interesse coletivo.

b. Função social interna, que corresponde à relação da empresa para com seus

empregados, objeto de estudo do Direito do Trabalho. A empresa que estiver bem

deverá respeitar os direitos trabalhistas, não poderá praticar atos ilícitos, não deverá

praticar abuso de direito, sob pena de não estar exercendo sua função social.

Portanto, o princípio da função social não implica em conferir mais direitos aos empregados,

mas conferir os direitos trabalhistas sem causas prejuízos financeiros aos empregados, sem abusar

dos direitos previstos em lei. Assim, quando a empresa estiver funcionando (saudável), o interesse a

ser protegido é o exercício da atividade empresarial. A função social aparece como condição de

exercício da empresa.

(viii) princípio da inalterabilidade contratual in pejus

A regra de que o contrato faz lei entre as partes, tal preceito tem origem no direito civil. No

direito civil, os contratos sucessivos e de débito permanente poderão ser alterado de acordo com a

autonomia das partes contratantes de que se faça por termo aditivo. Aqui, em Direito do Trabalho, a

visão é um pouco diferente, em razão do princípio da proteção do trabalhador e pela presunção

superioridade jurídica do empregador há o princípio da não alteração prejudicial do contrato para o

trabalhador.

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Segundo Maurício Godinho Delgado, a origem deste princípio é claramente exterior ao ramo

justrabalhista, inspirado no princípio geral do Direito Civil da inalterabilidade dos contratos,

definindo-se como o princípio que informa que as convenções firmadas pelas partes não podem ser

unilateralmente modificadas no curso do prazo de sua vigência, impondo-se ao cumprimento fiel

pelos pactuantes.

De acordo com Maurício Godinho Delgado, o princípio da inalterabilidade contratual

civilista, sofre três grandes adaptações ao direito do trabalho, são elas:

a. as alterações contratuais favoráveis ao empregado são naturalmente permitidas;

b. a noção de inalterabilidade é extremamente rigorosa ao se tratar de alterações desfavoráveis

ao empregado, em regra, expressamente vedadas.

Nessa esteira, além do art. 468, da CLT, já citado, vejamos o art. 444, da CLT: as relações

contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em

tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos

que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

c. a fórmula rebus sic standibus9 tende a ser genericamente rejeitada pelo Direito do Trabalho,

em razão de que os riscos do empreendimento competem ao empregador, conforme prevê o

princípio da alteridade, previsto no art. 2º, da CLT, que assim dispõe: considera-se

empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade

econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Portanto, este princípio inclui qualquer alteração contratual, não se refere a alterações

contrárias ou a menor do que a legislação trabalhista prevê. Exemplificando, se um trabalhador

aufere um salário mínimo, não poderá ganhar menos do que isso, não em razão do princípio que

estamos estudando, mas porque a legislação trabalhista prescreve um patamar mínimo de direito

abaixo dos quais não se aceitar. Agora, se o empregado recebe R$ 2.000,00, não poderá ter seu

salário reduzido ainda que concorde com o empregador, não com fundamento na lei, mas com

princípio no princípio da inalterabilidade contratual lesiva.

Contudo, existem diversas exceções previstas em lei, cuja análise será feita, em específico,

em momento oportuno. Citemos como exemplo, a reversão do empregado ao cargo efetivo (art. 468,

9 Em termos bastante simples rebus sic standibus fundamenta a Teoria da Imprevisão entendido que o contrato deve

ser cumprido, a não ser um pacto seja alterado sempre que as circunstâncias que envolveram a sua formação não

forem as mesmas no momento da execução da obrigação contratual, de modo a prejudicar uma parte em benefício da

outra.

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da CLT); o rebaixamento (art. 475 combinado com o art. 461, da CLT); e ius variandi do

empregador etc.

(ix) princípio da intangibilidade contratual objetiva

O princípio cuida de especialização do princípio da inalterabilidade contratual lesiva,

entendido, segundo Maurício Godinho Delgado como a impossibilidade de alteração do conteúdo

do contrato empregatício, ainda que haja modificação na propriedade da empresa. Este princípio

possui relevância e será novamente tratado quando da análise da sucessão trabalhista.

Concluímos com as palavras de Maurício Godinho Delgado: o contrato de trabalho seria

intangível, do ponto de vista objetivo, embora mutável do ponto de vista subjetivo, desde que a

mudança envolvesse apenas o sujeito empregador.

(x) princípio da integralidade e irredutibilidade salarial.

Estabelece o princípio da intangibilidade dos salários que parcela justrabalhista merece

garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e

disponibilidade em benefício do empregado, em razão do caráter alimentar desta importância, cuja

sede constitucional está no princípio da dignidade da pessoa.

Segundo Maurício Godinho Delgado, o atual princípio justrabalhista projeta-se em distintas

direções: garantia do valor do salario; garantias contra mudanças contratuais e normativas que

provoquem a redução do salário (aqui o princípio especial examinado se identifica pela expressão

princípio da irredutibilidade salarial, englobando-se também, de certo modo, no princípio da

inalterabilidade contratual lesiva); garantias contra práticas que prejudiquem seu efetivo montante

– trata-se dos problemas jurídicos envolventes aos descontos no salário do empregado (o princípio

aqui também tende a se particularizar em uma denominação diferente; princípio da integralidade

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salarial); finalmente, garantias contra interesses contrapostos de credores diversos, sejam do

empregador, sejam do próprio empregado.

Antes mesmo da Constituição de 1988 podia-se afirmar a impossibilidade de redução do

salário a partir da análise combinada dos seguintes dispositivos:

Prevê o art. 462, caput, da CLT: ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos

salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei

ou de contrato coletivo.

Prevê o art. 468, caput, da CLT: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração

das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem,

direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula

infringente desta garantia.

Prevê o art. 503, da CLT: é lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente

comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente

aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por

cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

Atualmente, após a vigência da Carta de 1988, além de elevar o princípio da irredutibilidade

salarial ao nível constitucional (art. 7º, VI, da CRFB), o art. 503, foi considerado tacitamente não

recepcionado, porque contrário ao conteúdo da Constituição.

Devemos atentar que a irredutibilidade é nominal, isto é, não garante ao empregado a

recomposição das perdas financeiras em razão da inflação. A previsão da manutenção do poder de

compra do salário seria importante, tendo em vista o fato de que o contrato de trabalho é de trato

sucessivo, de forma que a manutenção apenas nominal corrói o poder de compra do salário com os

anos.

Além disso, vale registrar que o piso salarial (a ser estabelecido pelos estados-membros) e a

lei do salário mínimo (de competência da União) exigem a majoração anual do salário para fins de

recomposição salarial, de forma que se o empregado receber apenas o salário mínimo ou o piso

salarial terá direito à recomposição ou atualização financeira, em razão de que este valor será

definido em lei. Agora, para aqueles empregados que auferem valor superior ao mínimo, não terão a

mesma garantia, recebendo o valor nominal contratual, permitindo ao empregador o congelamento

dos salários. Por fim, é importante mencionar que as categorias dos empregados naturalmente

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tendem a forçar o empregador por intermédio de ACT ou CCT norma coletiva que obrigue o

reajuste salarial periódico.

Frise-se, é importante afirmar que se o empregador reduzir a jornada de trabalho do emprego,

não poderá reduzir os salários dos empregados. Assim, por exemplo, se o empregado aufere R$

1000,00 por 8 horas de trabalho diário, o empregado não poderá receber valor inferior a este, na

hipótese de o empregador decidir que seu horário de trabalho passará a ser 6 horas diárias. A única

possibilidade em que o salários poderão ser reduzidos dependerá de ACT ou CCT, que será melhor

analisado adiante.

O princípio da irredutibilidade salarial engloba a intangibilidade e a integralidade dos

salários, segundo Vólia Bonfim Cassar.

A intangibilidade refere-se à impossibilidade de impenhorabilidade dos salários;

A integralidade refere-se à impossibilidade de descontos dos salários.

A intangibilidade e a integralidade somente poderá ser excepcionada nos casos previstos

expressamente em lei (são várias também serão vistas adiante).

Vamos nos ater, agora, à irredutibilidade nominal dos salários, para verificar as exceções

legais. Historicamente, a primeira lei que previu a exceção foi a CLT, no art. 503, da CLT (acima

citado), que autorizava a redução de até 25% dos salários nos casos de força maior e para os casos

de serviços inadiáveis, desde que respeitado o salário mínimo. Essa regra foi implementada em

1943 e perdurou vigente durante muito tempo. A lei 4.923/1965, cujo projeto foi de Arnaldo

Sussekind, idealizador da CLT, impôs alguns requisitos para a irredutibilidade salarial:

1. dificuldade econômica da empresa;

2. redução de até 25% dos salários, proporcionalmente à redução da jornada de trabalho;

3. por período de até 3 meses, sendo possível prorrogação;

4. respeito ao salário mínimo;

5. ACT, CCT ou sentença normativa (em relação à sentença normativa, está regra encontra-se

revogada, considerando a que a Constituição Federal permite a redução dos salários apenas

se houver ACT ou CCT).

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Pergunta-se: esta lei está vigente ou foi revogada? A maioria da doutrina compreende que o

art. 503, da CLT, está revogado pela lei 4.923/1965. Já com a vigência da Constituição de 1988,

sobre a aplicabilidade da referida lei, duas corrente surgiram.

A corrente majoritária entende pela recepção da referida lei, salvo no caso de sentença

normativa.

A corrente minoritária entende pela não recepção da referida lei (é a posição de Maurício

Godinho Delgado e Vólia Bonfim), sob o argumento de que a restrição no valor de redução

dos salários será prejudicial ao empregado, logo, proibida. De acordo com esta corrente,

sob o argumento da flexibilização, a lei foi recepcionada apenas em relação ao fundamento

da redução salarial, vale dizer, a comprovação da dificuldade econômica.

(xi) princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas

Consiste, nos dizeres de Maurício Godinho Delgado, na inviabilidade técnico-jurídica de

poder o emprego despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções

que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato.

(xii) princípio da imperatividade das normas trabalhistas

Maurício Godinho Delgado define o princípio como o que informa prevalecer no segmento

juslaborativo o domínio de regras jurídicas obrigatórias, em detrimento de regras apenas

dispositivas. As regras justrabalhistas são, desse modo, essencialmente imperativas, não podendo,

de maneira geral, ter sua regência contratual afastada pela simples manifestação de vontade das

partes.

Este princípio constitui rela restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista.

CURSO DE DIREITO DO TRABALHO AULA 01 – INTRODUÇÃO, HISTÓRIA, PRINCÍPIO E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Ricardo S. Torques

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IV – Observações Finais

Com isso, finalizamos a nossa primeira aula do Curso de Direito do Trabalho. Fizemos uma

abordagem inicial sobre a disciplina com a intenção de orientar o aluno sobre a disciplina. Depois

apresentamos os principais aspectos históricos. Feito isso, iniciamos os assuntos exigidos nos

editais. Primeiro tratamos das fontes de Direito do Trabalho, apresentando a posição dos

doutrinadores mais influentes e a posição majoritária. Por fim tratamos dos princípios. Não

limitamos a análise à doutrina classifica de Direito do Trabalho, mas apresentamos o tema de

acordo com a moderna doutrina de Direito do Trabalho, que sofre forte influência do

constitucionalismo, passando pela análise dos principais princípios trabalhistas.

Lembro todos que dúvidas, sugestões, críticas, comentários, poderão ser deixados nos

comentário, junto ao blog, e são muito bem-vindas para que possamos, inclusive, aprimorar os

próximos materiais.

Na próxima aula, cuja previsão de divulgação é 20.08.2012, exporemos os direitos

constitucionais dos trabalhadores, um assunto bem mais tranquilo, porém, bastante exigido em

concursos públicos de tribunais.

Um abraço!

Ricardo S. Torques

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