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Aula 01:
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA
SAÚDE – OMS E QUALIDADE DE
VIDA - QV
No decorrer da história o
trabalho, vem tomando um espaço
cada vez maior e mais significativo
na vida de muitos trabalhadores.
Trabalho não serve só para prover
as necessidades de sobrevivência
como, alimentar-se, vestir-se,
suprir necessidades básicas e de
sua família, mas, sobre tudo, para
satisfazer uma necessidade
pessoal em instituir uma
identidade social, ter um
sentimento de pertencimento e de
propriedade de um determinado
conhecimento, para isso o
individuo investe muita energia
disponibilizando maior parte do
seu tempo ao trabalho em
detrimento ao tempo com a
família, com os amigos e até para
cuidar de si mesmo.
Por outro lado as instituições,
públicas ou privadas, exigem cada
vez mais, maior empenho por
parte do trabalhador param
alcançar resultados esperados na
prestação de seus serviços. Para
isso o trabalhador deve ter maior
capacidade de raciocínio,
criatividade e habilidades pessoais
que possam alcançar esse
objetivo.
Desta forma, as instituições devem
oferecer, aos seus trabalhadores, um
ambiente que traga conforto, respeito,
segurança, liberdade de expressão e
que possa motivar o individuo a
desenvolver suas habilidades pessoais
com qualidade de vida e o investimento
e criar Programas de Qualidade
de Vida no Trabalho – PQVT se
faz cada vez mais necessário
não devendo ser considerado
como um custo na planilha, mas
como um investimento
importante para minimizar ou
eliminar mazelas que
contribuem para o adoecimento
do trabalhador, levando em
consideração que os custos e
prejuízos causados pelo
absenteísmo, afastamento por
adoecimento e acidente no
trabalho são bem maiores do
que se investido em medidas de
promoção e prevenção a saúde.
1 CONCEITO DE SAÚDE
De acordo com a Organização
Mundial da Saúde – OMS, “Saúde é o
estado de completo bem estar físico,
mental e social e não apenas ausência
de doenças”
Este conceito de saúde adotado e
utilizado diversas vezes por
programas de saúde nas variadas
instituições, está sendo cada vez mais
colocado em cheque, pois longe de
ser uma realidade, remete a ideia de
uma saúde perfeita, possivelmente
inatingível, visto que saúde não é um
“estado estável” que, uma vez
atingido possa ser mantido.
A própria compreensão de saúde tem
também alto grau de subjetividade e
influencia histórica, a medida que, o
ser humano em sociedade considera
ser mais ou menos saudável
dependendo de suas escolhas e estilo
de vida e, por outro lado, cada ser
humano é único e de acordo com sua
forma própria de viver, enfrenta
situações mais ou menos estressantes
nos variados assuntos, como por
exemplo o financeiro, as relações na
família, amizade e no trabalho, perda
importantes, insegurança pública
entre outras.
2 CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA – QV
De acordo com Maximiano (2000), a
QV está baseada em uma visão integral
das pessoas, que é o chamado enfoque
biopsicossocial e este é originado da
medicina psicossomática a qual propõe
uma visão integrada, ou holística do ser
humano.
Porém o que nos interessa é falar sobre
Qualidade de Vida no Trabalho – QVT.
Tendo como base o conceito acima se
pode observar que o sofrimento causado
pelo exercício do trabalho não interfere
somente no ambiente deste, mas em todos
os contextos sociais e pessoais da vida do
individuo e que poderá trazer
repercussões danosas às relações intra e
interpessoal do trabalhador com os seus
pares, familiares, amigos o que pode
contribuir para o adoecimento, ausência
no trabalho entre outras consequências
negativas.
A QVT busca constantemente
humanizar o ambiente de trabalho,
pois essa prática contribui muito
para o desenvolvimento das
habilidades pessoais e para o
equilíbrio entre o pessoal e o
tecnológico dedicado ao
cumprimento das tarefas exigidas no
exercício das atividades laborais.
Davis e Newstron(1992) entendem
por QVT os pontos favoráveis e
desfavoráveis de um ambiente de
trabalho para as pessoas. Onde a
proposta básica deve ser a de
desenvolver um ambiente de
trabalho que seja bom tanto para os
trabalhadores como também
propiciem a organização atingir bons
resultados.
2.1 MODELOS DE QVT
Vários estudiosos do trabalho vem
desenvolvendo ao longo do tempo
modelos de QVT, entre eles destaca-
se Nadler e Walton, Hackman e
Oldhan que criaram uma espécie de
indicadores apresentando os fatores
que podem influenciar na qualidade
de vida dos trabalhadores.
Não se pretende aqui desenvolver
uma pesquisa aprofundada para
explicar detalhadamente cada
modelo apresentado e sim dar ao
aluno uma noção sobre os diversos
modelos existentes, o que será feito a
seguir:
2.2 MODELO DE QVT DE NADLER E LAWLER
Esses autores consideram fatores
fundamentais que permeiam a vida e
as relações sociais do trabalhador e a
partir dai construir seus modelos de
QVT e para esses autores diversos
fatores podem contribuir com a
qualidade de vida no trabalho,
primeiramente o fator Econômico no
qual a instituição deve garantir
direitos básicos como uma
remuneração e carga horária
compatível com as competências
exigidas ao cargo, bem como outros
benefícios.
Em seguida apresenta fatores
Políticos que como pode ser
observado inclui bom relacionamento
com as chefias, liberdade de
expressão,
participação sindical entre outros
fatores que podem oferecer ao
trabalhador uma maior autonomia nas
suas decisões e posicionamento no
ambiente de trabalho.
O terceiro aspecto elaborado pelo
autor diz respeito ao fator Psicológico
no qual a deve-se levar em
consideração o desenvolvimento das
habilidades em vários aspectos como,
desenvolvimento pessoal e
profissional, criatividade, desafio,
auto avaliação, variedade e
identificação das ações e a tarefa
desenvolvida no trabalho.
Finalmente os autores consideram
o fator Social que apontam, direito a
participação nas decisões, autonomia,
relacionamento interpessoal, grau de
responsabilidade e valor social.
Estes aspectos demonstram que
o trabalhador passa a ser parte
integrante das nas decisões das
instituições e podem contribuir de
forma significativa no bom
desempenho da gestão.
2.3 MODELO DE HACKMAN E OLDHA
De acordo com o modelo de Hackman e Oldham (1975), os estados psicológicos
críticos são criados pela presença de cinco dimensões ‘básicas’ do trabalho, descritas
da seguinte forma:
Variedade de Habilidades: grau em que o
trabalho requer uma variedade de
diferentes atividades e o uso de diferentes
habilidades e talentos em sua realização;
Identidade da Tarefa: grau em que o
trabalho é realizado por completo (do
início até o final) com um resultado
visível, sendo composto de tarefas
identificáveis;
Significado da Tarefa: grau no qual o
trabalho tem impacto substancial na vida
ou no trabalho de outras pessoas – na
própria organização ou na sociedade;
Variedade de Habilidades: grau em que o
trabalho requer uma variedade de
diferentes atividades e o uso de diferentes
habilidades e talentos em sua realização;
Autonomia: grau com que o trabalho
permite a liberdade, independência e
discrição do trabalhador na programação
de suas atividades e na determinação dos
procedimentos a serem utilizados;
Feedback do próprio trabalho (intrínseco):
grau com que informações relacionadas ao
desempenho na execução das atividades
solicitadas são claramente apresentadas
durante sua realização.
Feedback extrínseco: grau com que os
trabalhadores recebem informações claras
a respeito do seu desempenho nas
atividades, segundo a opinião de
supervisores e companheiros;
Inter-relacionamento: grau com que o
trabalho requer a interação do
trabalhador com outras pessoas para a
realização das atividades.
Os autores em questão afirmam que o modelo não é capaz de captar os ‘resultados
pessoais e do trabalho’ segundo a percepção do trabalhador no que se refere à sua própria
produtividade e aos índices de absenteísmo e turnover . Os resultados captados dos
trabalhadores pelo modelo são:
Satisfação geral com o trabalho: é uma
medida geral de quanto o trabalhador está
satisfeito e feliz com o trabalho que
executa;
Motivação interna para o trabalho: grau
com que o trabalhador sente-se feliz ao
executar perfeitamente as tarefas (ou
infeliz ao executar as tarefas
erroneamente);
Satisfação específica: busca captar a satisfação do trabalhador
com: (a) a segurança no emprego; (b) pagamento e outras
formas de compensação; (c) companheiros de trabalho; (d)
supervisores; e, (e) oportunidades de crescimento e
desenvolvimento na organização.
2.4 MODELO DE WALTON
FATORES DE QVT DIMENÇÕES
1. Compensação justa e adequada Salário compatível
Equidade e compatibilidade externa e
interna
2. Condições no trabalho Ambiente físico saudável
Jornada adequada de trabalho
3. Uso e desenvolvimento da capacidade Autonomia
Significado e identidade da tarefa
Variedade e habilidade
Retroação Retroinformação
4. Segurança e oportunidade de crescimento Carreira
Crescimento profissional
Segurança do emprego
5. Integração social na organização Igualdade de oportunidade
Relacionamentos interpessoais e grupais
Senso comunitário
6. Constitucionalismo Respeito ás leis e direitos trabalhistas
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Normas e rotinas claras da organização
7. Trabalho e espaço total de vida Papel balanceado do trabalho na vida
pessoal
8. Relevância social de vida no trabalho Imagem da empresa
Responsabilidade social pelos empregado,
produtos e serviços
Fonte: adaptado de CHIAVENATO (1999, p. 393)
As dimensões da QVT abrangem, basicamente a vida organizacional e a social do
trabalhador, o que confirma a visão biopsicossocial. Estes fatores apontam a importância
do bem-estar dos trabalhadores para a saúde da organização. Além disso, percebe-se o
papel do ser humano cada vez mais integrante, de valor e participante na vida das
organizações. Dentre estes fatores pode-se destacar:
Utilização e desenvolvimento de
capacidades: a organização passa a dar
espaço para que as potencialidades do
indivíduo sejam desenvolvidas e
utilizadas. Esta postura, por parte da
administração, é um dos novos
paradigmas: antes as pessoas eram
“treinadas” para trabalhos repetitivos,
enquanto que hoje, a tecnologia
executa estes tipos de trabalhos e as
pessoas precisam desenvolver suas
capacidades. A tendência é que as
pessoas tenham um certo grau de
autonomia e identificação com o
trabalho.
Oportunidades de crescimento contínuo:
o trabalho deve proporcionar
crescimento e desafios constantes. As
pessoas são muito mais capazes do que
pensam que são, mas para isso a
organização deve oportunizar o
crescimento, tanto em termos pessoais
e intelectuais como profissional.
Integração social na organização: neste
aspecto fica evidente a importância da
igualdade de oportunidades.
Garantias constitucionais: a
liberdade de expressão e o respeito
à individualidade e diferenças
devem ser respeitadas pela
organização. Com a QVT surge o
conceito de trabalho humanizado
segundo Davis e Newstrom (1992), a
hipótese básica do trabalho
humanizado é que ele é mais
vantajoso quando promove o
“melhor ajustamento” entre os
empregados, tarefas, tecnologia e
meio ambiente.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Seguindo os modelos de QVT aqui apresentados é possível elaborar e
implementar um PQVT para os servidores das organizações que tem
responsabilidade social e consideram a importância da prevenção e promoção a
saúde de seus trabalhadores.
A QVT é o grande desafio das organizações atuais, pois ela é primordial no
processo de prevenção e promoção á saúde dos trabalhadores é como foi
percebido ao longo desse trabalho, o trabalhador que tem garantido, por parte
da instituição, seus direitos a liberdade de expressão, maior autonomia nas
decisões e execução das tarefas a ele determinada, além de possuírem
oportunidade de desenvolver suas habilidades pessoais apresentam mais
comprometimento profissional, melhor desempenho nas tarefas, maior motivação
e desenvolvimento pessoal e profissional.
Daí a importância de se investir em PQVT, pois isso faz a grande diferença na
qualidade de vida dos trabalhadores e conseqüentemente as organizações obtém
os melhores os resultados, e podem oferecer um serviço com excelência aos seus
usuários.
• REFERÊNCIAS:
CHIAVENATO, Idalbert. Gestão de Pessoas: no papel dos recursos humanos nas
organizações.14ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DAVIS, KEITH e NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho:
uma abordagem organizacional. São Paulo: Pioneira TL, 1992.
MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração: da escola
cientifica a competitividade na economia globalizada. 2ª Ed. São Paulo: Atlas,
2000.
Sugestão de leitura complementar:
RIOS, Izabel Cristina Caminhos da humanização na saúde : prática e
reflexão. São Paulo : Áurea Editora, 2009