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Mudança Mude ou morra!

Aula 8 Gestao Empresarial II Mudanca Organizacional

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Mud

ança

Mud

e ou

mor

ra!

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Clima e CulturaAquecimento !

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“Experiência com Macaquinhos”:

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Clima e CulturaConceito de Mudança

•De forma intencional e orientada para resultados, com atividades pro ativas e significativas;

•E não considerando a mudança como uma ocorrência acidental.

MUDANÇA – fazer as coisas de maneira diferente

Para sobreviver, uma organização tem de responder às mudanças em seu ambiente.

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Classificação

Clima e CulturaMudança Planejada

O SUCESSO de uma organização se deve à capacidade dos funcionários para

realizar a mudança planejada.

• Melhorar a capacidade da organização em se adaptar às

mudanças ambientais;• Mudar o comportamento dos

funcionários

Mudar atividades de forma intencional e orientada para resultados, objetivando:

PRIMEIRA ordem – quando

é linear e contínua, não

levando a modificações

fundamentais nas

convicções.

SEGUNDA ordem – quando

é radical e descontínua,

com modificações

multinível e

multidimensional,

envolvendo redefinições

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FO

RÇAS

Mudança Mude ou morra!

Page 8: Aula 8 Gestao Empresarial II Mudanca Organizacional

Clima e CulturaForças da Mudança

Política Internacional

Tendências Sociais

Tecnologia

Natureza da força

de trabalho

Choques

econômicos

Competição

FORÇAS DA

MUDANÇA

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Clima e Cultura

Ocorre quando alterações no ambiente já afetaram o desempenho da organização;

Elas são movidas por problemas, tendem a ser incrementais, a imitar outras mudanças e resolvem o problema tardiamente.

REATIVA

É iniciada pela direção antes que o problema ocorra, e muitas vezes surgem da identificação e da criação de oportunidades;

Elas não ocorrem devido à percepção de uma necessidade premente.

PROATIVA

Mudança Reativa e Proativa

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D

IMEN

SÕES

Mudança Mude ou morra!

Page 11: Aula 8 Gestao Empresarial II Mudanca Organizacional

Clima e CulturaDimensões da Mudança

Natureza

Articulação Estratégia

AtualTempo Processo

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Dimensões da Mudança

NaturezaArticulaç

ão Estratégia Atual

Tempo Processo

Pode ser parcial ou total,

conforme a superfície de

impacto;Pode ser superficial,

afetando apenas o nível das

práticas, ou profunda,

afetando os postulados de

base da estratégia, conforme

a profundidade da mudança;Pode ser marginal ou radical,

conforme as diferenças entre

os estágios sucessivos.

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Natureza

Articulação Estratégia

AtualTempo Processos

compatível,ou incompatível.

Dimensões da Mudança

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Natureza

Articulação Estratégia

AtualTempo Processos

No que diz respeito ao ritmo:

pode ser em ritmo lento ou

ritmo rápido;No que diz respeito à

duração dos impactos: pode

ser permanente ou

temporária;No que diz respeito à

urgência: pode possuir uma

urgência percebida ou uma

urgência não percebida.

Dimensões da Mudança

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Natureza

Articulação Estratégia

AtualTempo Processos

Deliberada,ouEmergente.

Dimensões da Mudança

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TI

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Page 17: Aula 8 Gestao Empresarial II Mudanca Organizacional

Tipos de MudançaRUPTURA: tipo de mudança revolucionária, profunda e radical, de implementação

incompatível com a estratégia atual, urgente e deliberada

SOBRESSALTO: refere-se a uma mudança parcial, superficial,

de implementação compatível com a estratégia atual, urgente, temporária e

deliberada.

EROSÃO: tipo de mudança total, profunda e marginal, de

implementação compatível com a estratégia atual, lenta e emergente,

que produz a longo prazo uma transformação global e radical, por

acumulação de mudanças marginais.

ELABORAÇÃO: é uma mudança evolutiva, gradual, durável, de

implementação compatível com a estratégia atual, que pode ser de

natureza parcial ou total, radical ou marginal e que pode ser tanto emergente quanto deliberada.

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DEL

OS

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Modelo de três etapas de Lewin

Page 20: Aula 8 Gestao Empresarial II Mudanca Organizacional

Mudança é um processo

Estado Estado Estado

Atual de Desejado

Transição

“Pavorreal en la tierra de los pingüinos”,

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Page 22: Aula 8 Gestao Empresarial II Mudanca Organizacional

Resistência a Mudança

Pode ser: aberta, implícita, imediata ou protelada

Piores: implícita (sutis) e protelada (reações tardias)

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Resistência a Mudança

INDIVIDUAL

Segurança (sentimento de ameaça)

Fatores econômicos (redução nos rendimentos)

Medo do desconhecido

Processamento seletivo de informações (só ouvem o que querem

ouvir)

Receio de mais trabalho

Necessidade de mudança de hábitos

ORGANIZACIONAL

Inércia estrutural

Foco limitado

Inércia de grupo

Ameaça à especialização

Ameaça às relações de poder estabelecidas

Ameaça às alocações de recursos estabelecidos

Preconceito com resultado

Falha na comunicação

Incapacidade de alinhar a organização como um todo

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Superando a Resistência

Coerção (uso de força ou

ameaças)

Educação e comunicação

(fazer compreender as razões da mudança)

Participação (fazer os

opositores participarem)

Manipulação e cooptação

(rumores, distorcer fatos, sonegar informação)

Negociação (trocar pela

concessão de vantagens)

Facilitação e apoio

(aconselhamento, treinamento e

terapia)

Page 25: Aula 8 Gestao Empresarial II Mudanca Organizacional

Formas de promover de Mudança

Criação da necessidad

e de promover a

mudança

Comunicação

Criação de uma aliança

Desenvolvimento da

mudança em larga escala

Promoção da

participação

Page 26: Aula 8 Gestao Empresarial II Mudanca Organizacional

Estrutura da Mudança

Sinergia Natureza

Cultura Resiliência Processo

Compromisso Resistência Papéis

Para Grotberg (2005), resiliência consiste na capacidade humana para enfrentar e superar experiências de adversidades, saindo

fortalecido ou transformado das mesmas.

Page 27: Aula 8 Gestao Empresarial II Mudanca Organizacional

Características de Indivíduos Resilientes

Resilientes

Positivos

Focados

Flexíveis

Organizados

Pró-ativos

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Características de Indivíduos Resilientes

Positivos Opinião de que a Vida é um Desafio, Porém, Cheia de Oportunidades)

1) Interpreta o mundo como cheio de facetas e de idas e vindas.

2) Espera que o futuro seja cheio de variáveis que se alterem constantemente.

3) Vê as interrupções como o resultado natural de um mundo desafiante.

4) Acha que a vida é mais cheia de paradoxos do que contradições.

5) Considera inconfortáveis as mudanças principais, mas acredita que as oportunidades escondidas geralmente podem existir.

6) Acredita que, com os desafios, geralmente existem importantes lições a serem aprendidas.

7) Encara a vida como recompensadora no geral.

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Características de Indivíduos Resilientes

Focados Clara Visão do que Há Para ser Alcançado

1) Mantém uma forte opinião que serve tanto como uma fonte de propósito quanto como um sistema de orientação para restabelecer perspectivas quebradas.

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Características de Indivíduos Resilientes

1) Acredita que a mudança é um processo gerenciável.

2) É altamente tolerante com a ambigüidade.

3) Precisa apenas de um curto espaço de tempo para se recuperar da adversidade ou desapontamento.

4) Sente-se poderoso durante a mudança.

5) Reconhece as forças e fraquezas de cada um e sabe quando aceitar os limites internos ou externos.

6) Desafia e, quando necessário, modifica as conclusões ou pontos de referência de cada um.

7) Crê nas alimentações dos relacionamentos de apoio.

8) Demonstra paciência, compreensão e humor quando lida com a mudança.

Flexíveis Adaptável Quando Reage à Incerteza

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Características de Indivíduos Resilientes

1) Identifica os pontos ocultos presentes em situações confusas.

2) Consolida (o que parece ser) vários projetos de mudança não relacionados em um esforço único com um tema central.

3) Determina e, quando necessário, renegocia as prioridades durante a mudança.

4) Administra, com sucesso, muitas tarefas e pedidos simultâneos.

5) Compartimentaliza o stress em uma área, de modo que aquele não se misture com outros projetos ou outras partes da vida de cada um.

6) Reconhece quando pedir ajuda aos outros.

7) Compromete-se com uma ação de maior importância somente depois de ter planejado cuidadosamente.

Organizados

Aplica Estruturas para Ajudar no Gerenciamento da Ambigüidade

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Características de Indivíduos Resilientes

1) Determina quando a mudança é inevitável, necessária ou vantajosa.

2) Usa recursos para reestruturar criativamente uma situação de desafio, improvisar novas abordagens e manobrar para ganhar vantagem.

3) Corre riscos, apesar de conseqüências potencialmente negativas.

4) Tira importantes lições de experiências com mudanças que são, então, aplicadas em situações similares.

5) Reage a interrupções investindo energia na solução do problema e na equipe de trabalho.

6) Influencia outros e resolve conflitos.

Pró-ativosCompromete-se com a Mudança ao Invés de Evitá-La

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Reação Humana à Mudança

As pessoas têm grande

necessidade de controle

Esta necessidade

pode ser atendida

impondo-se ou,

antecipando-se o futuro

daquelas

Expectativas são

estabelecidas baseando-se no que pode

ser imposto ou antecipado

Quando percebida, a realidade atende às expectativas, um

sentido de controle é alcançado e uma forma de equilíbrio é

gerada.

Quando percebida, a realidade não corresponde às expectativas,

o sentimento de controle é perdido e as pessoas precisam se

ajustar às mudanças

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Reação Humana à Mudança

Eis o que normalmente

acontece com

80%das pessoas quando

têm de enfrentar uma adversidade:

A eficácia de suas competências diminui ou praticamente desaparece quando passam por situações que interpretam com imprevisíveis, adversas, turbulentas ou ameaçadoras.

Os outros 20%Conseguem manter-se competentes em ambientes de pressão e utilizam suas características afetivas, comportamentais e cognitivas para enfrentar uma situação adversa com sucesso. Essas pessoas buscam agir como protagonistas e decidem como responderão, por exemplo, ao mau humor, ao desespero e à raiva dos outros.

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Como aumentar a Resiliência

A mudança é um processo e não um evento binário;

O “status quo” é bem mais caro que o custo de transição;

O desconforto da ambiguidade é uma reação natural à transição;

O controle é o que todos procuram.

Paulo Sabbag (2011) fez um grande estudo sobre o tema e descobriu uma forma de medir esta capacidade que, segundo ele, pode ser desenvolvida.

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Clima e CulturaDinâmica de Abertura

Imaginem que vocês estão em 2017 ...

Onde?

Fazendo o que?

Como você chegou lá?

Como está sua vida?

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Clima e CulturaReflexão …Não se afaste. Chegue bem perto e encare a realidade. A vida é uma sucessão de desafios a ser superados.

Não enfrente a situação simplesmente porque é importante fazê-lo.Faça isso porque está totalmente encantado, absolutamente apaixonado ou absurdamente incomodado com as condições de sua vida. Para adentrar e seguir a trilha do conhecimento, saiba que é preciso ter muita imaginação e coragem. Quem seguir a trilha saberá que nada é tão claro quanto gostaríamos que fosse. O modo como encaramos as dificuldades é que fará a diferenças.Os antigos samurais olhavam nos olhos do futuro se medo e sem arrogância, mas com a confiança de estar prontos para qualquer situação.

Visualize seu futuro. Conecte-se com seu propósito mais nobre.Veja nos embates a oportunidades de se desenvolver.

Conte com sua força e confiança, respeite a experiência e a sabedoria de outros seres e, principalmente, assuma total responsabilidade por aquilo que faz e por aquilo que lhe acontece.

Vamos lá, que o dia mal começou... Estamos apenas nos aquecendo e caminhando para o início da grande jornada!!!Sorte e perseverança. (Eduardo Carmello)

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Clima e CulturaReflexão …

E no final vão lhe perguntar:O que é que você fez da vida?E você

O que vai responder?

Nada? Tchekhov

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Mud

ança

Mud

e ou

mor

ra!