Avaliacao cha

“A palavra competência

é a bola da vez.”

Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Mas, afinal, qual é seu significado?

Competência

“Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e

conseqüentemente nos resultados atingidos”

(Maria Odete Rabaglio)

CONHECIMENTO

HABILIDADE

ATITUDE

Competência

Vamos tomar um CHA de competência?

Conhecimentos

Habilidades Atitudes

Saber Saber fazer Querer fazerO que sabemos mas não necessariamente colocamos em prática

O que praticamos, temos experiência e domínio sobre.

As características pessoais que nos levam a praticar ou não o que conhecemos e sabemos

Competências Técnicas Competência Comportamental

Avaliação do ServidorAvaliação do Servidor

Apresentação do ModeloApresentação do Modelo

Avaliação com foco em competênciasAvaliação com foco em competências

Três grupos de competências

Número total de competências: 19

Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo

Peso de cada competência: de 1 a 4

Competências condizentes com a realidade da Casa

Poderão ser escolhidas competências diferentes para diferentes funções no mesmo setor

A avaliação do estágio probatório tem competências obrigatórias com peso 4: flexibilidade e adaptação a mudanças, comprometimento e disciplina.

Avaliação do Servidor

Grupos de competências - Servidor

1- Competência para resultados: Características que agregam valor e contribuem para o alcance dos resultados esperados pela instituição.

2- Competências Interpessoais: Características que indicam a maneira como o servidor se insere e se relaciona com o grupo de trabalho.

3- Autogestão: Características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho funcional.

Grupo Competências para ResultadosGrupo Competências para Resultados

Flexibilidade e adaptação a mudanças (EP) Qualidade do trabalho Comprometimento (EP) Aplicação do conhecimento técnico Organização Disciplina (EP) Foco do cliente Apresentação pessoal Eficiência Visão sistêmica Iniciativa

Grupo Competências InterpessoaisGrupo Competências Interpessoais

Comunicação interpessoal

Relacionamento interpessoal

Trabalho em equipe

Equilíbrio emocional

Grupo Competências de AutogestãoGrupo Competências de Autogestão

Autoconhecimento

Autodesenvolvimento

Integridade

Perseverança

INDICADORES DE COMPETÊNCIA

Conceito

São os comportamentos esperados e observáveis no trabalho que

traduzem de uma forma objetiva e prática a competência à qual se

referem.

Avaliação do servidor - Indicadores

Cada competência possui indicadores. Os indicadores terão espaço para aferição, porém não serão convertidos em nota

Os indicadores serão avaliados por freqüência: de sempre a nunca

Há indicadores com conotação negativa

A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência, pelo gerente, tomando como referência os indicadores

Auto-avaliação

Importância e Benefícios

Minimizam a subjetividade; Auxiliam no dimensionamento do

desempenho no trabalho; Permitem graus de avaliação: freqüência do

comportamento em determinado período; São importantes para aferir se os

conhecimentos, habilidades e atitudes (competências) estão sendo revertidos para a instituição.

INDICADORES DE COMPETÊNCIA

Cálculo da nota da avaliação: Média das notas das competências, ponderada pelo PESO atribuído a elas.

No caso de mais de uma avaliação no período, o percentual será o resultado da média de cada avaliação, ponderada pelo tempo referente a elas.

Cálculo dos percentuaisCálculo dos percentuais

Cálculo da nota do Interstício Média SIMPLES das notas de cada

período.

Situação fictícia: 3 competências: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E DISCIPLINA 2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y)

Exemplo de cálculoExemplo de cálculo

(nota do Período)(nota do Período)

CÁLCULO DA NOTA:

(4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2)

(4 + 2 + 1)=

2610José

2610Maria

DISCEFICQUAL

NOTAS

Maria (Setor X)

José (Setor Y)

(40) + (12) + (2) (7)=

54

7= = 7,71 77,1%

(1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2) (1 + 2 +

4)

=

(10) + (12) + (8) (7)=

30

7= = 4,28 42,8%

421Setor Y

124Setor X

DISCEFICQUAL

PESOS

Percentual do interstício = média SIMPLES das notas (percentuais) dos períodos.

Exceções:

1) períodos com mais de 3 meses de desempenho não observável – não é avaliado

2) menos de 30 dias de exercício no setor – não há avaliação ponderada

Nota mínima para obtenção do direito à progressão vertical = 60%.

Cálculo da nota do interstícioCálculo da nota do interstício

Avaliação GerencialAvaliação Gerencial


Avaliação Gerencial pelo Chefe Avaliação Gerencial pelo Chefe SuperiorSuperior

Demanda antiga dos servidores da CMBH;

Demanda de alguns gerentes que utilizavam instrumentos inadequados para sua avaliação;

Implementada pela Lei 8.793/04 (Plano de Carreira) a partir de discussões ocorridas na Comissão do Plano de Carreira;

Os gerentes de 1º, 2º e 3º níveis hierárquicos recebem automaticamente 100% de nota na avaliação gerencial.

Principais benefícios:

Estimula o planejamento integrado entre os níveis hierárquicos;

Estimula o desenvolvimento do gerente;

Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu superior;

Confere legitimidade ao GD.


Mesma filosofia do GD;

Mantém as 4 etapas (Planejamento, Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento);

As competências são específicas para a atuação gerencial;

Modelo desenvolvido a partir de estudos bibliográficos, visitas técnicas em instituições públicas, participação em cursos e congressos.


4 grupos de competências

número total de competências: 23

Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo

Há indicadores por competência (em média 3 ou 4)

Peso de cada competência: de 1 a 4


Os indicadores Há espaço para aferição, porém não serão convertidos em notaAvaliados por freqüência: de sempre a nuncaHá indicadores com conotação negativa

A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência Auto-avaliação

Obs:Os chefes de Divisão com setores subordinados deverão ser avaliados em função do desempenho de toda a área.


1. Gestão do Negócio2. Alcance de Resultados3. Gestão de Pessoas4. Autogestão

Grupos de competências:Grupos de competências:

Avaliação Gerencial pelo Chefe Avaliação Gerencial pelo Chefe SuperiorSuperiorFormulárioFormulário

Gestão do Negócio:Gestão do Negócio: características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da instituição.

Competências para avaliação

Inovação Comunicação Gerenciamento do Conhecimento Aplicação do conhecimento técnico (Assistente) Foco do cliente Planejamento Operacional Tomada de decisão Visão Institucional Visão Política Visão estratégica

Avaliação Gerencial Avaliação Gerencial pelo pelo Chefe SuperiorChefe SuperiorFormulárioFormulário

Alcance de Resultados: resultado do trabalho do setor considerando a atividade gerencial somada à da equipe em consonância com o que se espera da área.

Competências para avaliação:

Qualidade do trabalho Organização Produtividade Aplicação e economia dos recursos


Gestão de Pessoas: características que geram impacto nos processos e formas de trabalho com a equipe.

Competências para avaliação

Comunicação Interpessoal

Delegação

Coaching

Trabalho em equipe

Motivação

Administração de conflitos


Autogestão: características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho gerencial.


Autodesenvolvimento

Integridade

Perseverança

Autoconhecimento


Competências Interpessoais: Características que favorecem o relacionamento interpessoal no trabalho.


• Comunicação• Cooperação• Trabalho em Equipe

Avaliação GerencialFormulário Assistenteormulário Assistente

Papel do gerente

Discutir e definir com os avaliados as

competências (e pesos) para o setor/para a

função:

Quais são as competências?

Quais os pesos das competências?

Observação dos indicadores.


Avaliação Gerencial pela Avaliação Gerencial pela Equipe - AGEEquipe - AGE

Principais características:

Os resultados da AGE não são computados para progressões na carreira;

Voltada inteiramente para o desenvolvimento gerencial;

Estimula a prática de feedback entre o gerente e sua equipe;

Tem o potencial de prevenir conflitos e aproximar a equipe do gerente;

Confere legitimidade ao GD.

Avaliação Gerencial pela Avaliação Gerencial pela EquipeEquipe

2003 – o Diretor do Legislativo, Claudio Meirelles solicitou a DIVDEP que viabilizasse uma avaliação gerencial pela equipe;

2004 - foi implantada a Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior. A Diretora do Legislativo da época, Solange Magalhães, solicitou também ser avaliada por sua equipe subordinada;

A partir daí, todos os diretores de área passaram por essa avaliação, bem como dois diretores gerais e 75% das chefias subordinadas. Até essa época, a adesão era voluntária.

Em 2010, o processo revisado e testado pela DIVDEP.

Em dezembro de 2010, foi formalizado e tornado obrigatório para os Coordenadores, Assistentes de Diretoria, Chefes de Divisão e de Seção. Para os demais gerentes, continua sendo voluntário.

Avaliação Gerencial pela EquipeAvaliação Gerencial pela EquipeHistórico de ImplantaçãoHistórico de Implantação

Também segue o modelo de competências e utiliza indicadores;As competências são específicas para a atuação gerencial;Há indicadores com conotação negativa;Também tem formulário de autoavaliação;São quatro grupos de competências; Número total de competências: 23Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo;Um Plano de Desenvolvimento é proposto após a avaliação Existe formato específico para cargo de Assistente de Diretoria;

Avaliação Gerencial pela EquipeAvaliação Gerencial pela EquipeSemelhançasSemelhanças

Avaliação Gerencial pela EquipeAvaliação Gerencial pela EquipeDiferençasDiferenças

Condições: 1 avaliação por biênio, desde que gerente esteja no cargo há pelo menos 8 meses;

Gerente avaliado e equipe avaliadora definem as competências da AGE conjuntamente;

Os avaliadores não tem seus nomes nos formulários (sigilo);

O gerente avaliado somente recebe uma síntese dos resultados, sem a identificação do servidor que avaliou;

Existe formulário de perguntas abertas.

Avaliação Gerencial pela EquipeAvaliação Gerencial pela EquipeDiferençasDiferenças

Os indicadores do formulário:

apresentam-se embaralhados;

são marcados por freqüência: de sempre a nunca

são convertidos em nota (média das avaliações)

Nota de cada competência é resultado da média das notas dos seus indicadores;

Auto-avaliação também tem indicadores embaralhados e também terá seus resultados transformados em nota;

A Avaliação da Equipe e a Autoavaliação são comparadas por meio de gráficos.

Grupos de competências:

GESTÃO DO NEGÓCIO

ORIENTAÇÃO PARA

RESULTADOS

GESTÃO DE PESSOAS AUTOGESTÃO

• Organização

• Utilização dos recursos

• Qualidade do trabalho

• Resultado do trabalho

• Auto-

conhecimento

• Auto-

desenvolvimento

• Integridade

• Perseverança

• Comunicação interpessoal

• Gerenciamento do desempenho

• Delegação

• Motivação

• Gestão do trabalho em equipe

• Liderança

• Gerenciamento do conhecimento

• Inovação

• Compromisso com a instituição

• Foco do cliente

• Planejamento

• Tomada de decisão

• Visão institucional

• Comunicação interna

• Comunicação intersetorial

AGEAGE

Dia 29 de março, haverá uma apresentação do modelo a todos os gerentes da Casa e vocês serão convidados para o evento.

Dúvidas?

SISTEMA GDSISTEMA GD

GGEERREENNTTEEChefe de

Seção

Chefe de Divisão

Equipes

Diretoria

Equipes

SERVIDOR

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