Avaliação como Instrumento de Gestão

Bárbara Louise Karen QuintãoWélisson Ferreira Priscila Pedrosa Marilane AraújoFrancisco Sidarta

As organizações estão inseridas mundo cada vez mais competitivo e a busca por resultados satisfatórios e de qualidade é cada vez maior. Frente a isso, a avaliação das pessoas se torna cada vez mais necessário como um instrumento de gestão, levando assim a um aumento de desempenho e de produtividade dos profissionais

Para que serve a avalição ?

A avaliação tem o objetivo de :

apresentar em que medida os resultados alcançados até um determinado momento esta próximo ou distantes dos

objetivos propostos

a partir disso, poder descobrir as razões que levarão a aproximar ou distanciar dos objetivos e propor melhorais

Tipos de Avaliação • Avaliação com foco na aferição de potencial

Tem como objetivo prever o desempenho potencial de uma pessoa caso ela venha a ocupar determinada posição na organização, principalmente em níveis gerenciais, executivos .

Nesse tipo de avaliação, o avaliado é submetido a uma serie de simulações que permitirão verificar o desempenho do profissional em situações que se assemelham a aquelas que ele terá caso ocupe a posição.

Serão avaliados a: capacidade de decisão, iniciativa, comunicação, negociação e conhecimentos específicos.

• Avaliação com foco na análise comportamental

Tem como objetivo a identificação de comportamentos que a empresa pretende estimular e que traduzem seus objetivos e valores.

Exemplos desses comportamentos poderiam ser: comunicar à equipe os objetivos da companhia fornecer feedbacks sistemáticos aos membros de sua

equipe certificar-se de que as necessidades do cliente estejam

sendo efetivamente atendidas

A partir da identificação e avaliação do comportamento é passado um feeedback ao funcionário.

• Avaliação 360°

Conhecida também como: feedback 360 graus, feedback com múltiplas fontes e avaliação multivisão, é a metodologia mais atual e mais usada para as avaliações.

“ a avaliação 360 graus consiste em coletar feedbacks dos comportamentos de liderança dos principais gestores no ambiente interno e no externo da organização. Quem emite os feedbacks são pessoas situadas em diferentes posições em redor do avaliado e que fazem parte de seu netowk: superior imediato, pares, clientes e outros stakeholders.”

• Avaliação com foco no desenvolvimento profissional

Tem como objetivo de verificar o desempenho dos profissionais pautado no grau de complexidade do trabalho, isto é conforme o grau de exigências para a tomada de decisão em cada cargo.

Assim, neste tipo de avaliação busca verificar a maturidade do profissional dentro do cargo que ocupa.

• Avaliação com foco em metas e resultados

Tem como objetivo reconhecer a entrega dos resultados individuais e /ou em equipe. A recompensa quando o resultado é satisfatório , normalmente é uma remuneração variável (bônus, premiações etc.)

Para a realização deste modo de avaliação é necessário que as metas e expectativas de resultados fiquem definidos e claros.

Alem disso, as metas devem ser alcançáveis e ao mesmo tempo desafiadoras.

Criticas a Avaliação

A avaliação sofre algumas criticas pois apresenta resultados subjetivos . Isto quer dizer que um mesmo comportamento ou competência do avaliado pode ser percebido e interpretado de maneira diversa por diferentes avaliadores.

Exemplo: • o avaliador, por algum motivo, “vicia”, premeditadamente ou

não a avaliação• Falta de preparo e habilidade para conduzir uma entrevista

ou conversa• O mal humor, ou má vontade habitual das pessoas em

determinados dias • Avaliação por apenas uma pessoa (exceto na avaliação 360°)

Formas de minimizar os erros nas avaliações • Deixar claro os critérios de avaliação • Deixar claro os objetivos, etapas e impactos do processo e

enfatizando os resultados que se deseja alcançar.• Capacitação dos avaliadores e avaliados, em que ambos

devem conhecer e saber utilizar as ferramentas de avaliação e suas facilidades

• Mostrar que a avaliação é um elemento de apoio ao desenvolvimento da empresa e do profissional e não é uma punição

• avaliação com múltiplas fontes, isto minimizará a visão unilateral (chefe- subordinado)

Fases de uma avaliação

Caso Real de Avaliação

Sempre que se viam em situações de conflito ou que exigiam habilidades mais específicas de liderança, médicos, enfermeiros e pessoal de áreas administrativas do Hospital Israelita Albert Einstein, em São Paulo, deixavam claras as dificuldades que tinham na gestão de pessoas.

Formas de Avaliação• Antes

• processos de seleção em que sua área encaminhava candidatos para serem entrevistados pelo gestor, que, em dez minutos, depois de questionamentos mais pessoais que profissionais, dava a conversa por encerrada. A dificuldade se repetia nas avaliações de desempenho. Apesar dos cinco níveis para qualificar a performance do subordinado, a grande maioria dos gestores marcava desempenho acima do esperado para seus funcionários. "Eles faziam isso para evitar o conflito e a necessidade de dar um feedback mais preciso",

• Depois

• o RH do Albert Einstein criou cenários do dia a dia em que um ator faz o papel do funcionário e o gestor recebe um roteiro com as respostas adequadas e preparadas pelo RH para cada situação. Ao longo e ao final de cada encenação, todos os participantes debatiam as situações retratadas. Dessa forma, os líderes vivenciaram, na prática, como analisar criticamente o perfil e a postura de um candidato, como elencar pontos fortes, oportunidades de melhoria e traçar planos de desenvolvimento individual para seus subordinados, como abordar os funcionários em situações de absenteísmo e como usar a ética profissional de forma humanizada nos casos de desligamento. Miriam conta que os próprios critérios da avaliação de desempenho foram reformulados depois do treinamento

Avaliação com foco na aferição de potencial

• A qualidade dos funcionários contratados aumentou• O percentual de funcionários efetivados após 90 dias de

experiência aumentou (de 83%, em 2008, para 91% )• Já a rotatividade de pessoas caiu de 1,21% para 1,16% ao

mês

Resultados Obtidos

Diariamente somos submetidos a diversas formas de avaliação, seja no ambiente acadêmico, pessoal ou corporativo. No ambiente corporativo, nossas atitudes e forma como desempenhamos uma função, define nosso futuro dentro de uma instituição, nossas promoções e o mais importante : o feedback que recebemos de nossos superiores.Há diversas criticas quanto ao tipos de avalição, entretanto é de grande relevância avaliação para aumentar o desempenho e a produtividade dos profissionais

Considerações Finais

http://www2.anhembi.br/html/ead01/gestao_pessoas/Aula4.pdf

http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/cenas-vida-real-539360

http://escoladegestores.mec.gov.br/site/5-sala_planejamento_praticas_gestao_escolar/pdf/u2_eixo1_2.pdf

http://www.escolabolshoi.com.br/bolshoi/Portugues/detPostagens.php?c=NDA5Nw==

http://www.adm.ufba.br/sites/default/files/publicacao/arquivo/avaliacao_de_desempenho.pdf

Referencias