Avaliação de Desempenho2017.gentemaisparcorretora.com.br/treinamento/Tutorial AVD 2016... · Autodesenvolvimento de investir tempo e energia no aprendizado contínuo. ... Dicas

Avaliação de Desempenho

OBJETIVO

A Avaliação de Desempenho foi desenvolvida com o

objetivo de avaliar as competências dos funcionários

com base na Cultura da nossa empresa, fornecer um

feedback estruturado e acompanhar o seu

desenvolvimento.

NOSSO FOCO É...

DESENVOLVIMENTO


ETAPAS

AVD (12.09 a 03.10)

RAC (04.10 a 04.11)

Feedback e PDI (07.11 a 01.12)

Confirmação da AVD (07.11 a 01.12)


COMO AVALIAR

www.gentemaisparcorretora.com.br

Ano: 2016Empresa: Selecionar a empresaLogin: CPFSenha: Matrícula (1º acesso)

http://www.gentemaisparcorretora.com.br/

AVD

No Farol do Gestor, você encontra todas as

etapas e as datas de início e término.

Feedback e PDI estarão

sempre em aberto,

porém a primeira reunião

pós-AVD deve ser

realizada até 01/12


AVD

Status de realização

Acesso ao

formulário

de AVD



COMO FAZER AVALIAÇÃO


COMO AVALIARAvaliação de Competências

Obs.1: Todos os campos

são de preenchimento

obrigatórios.

Obs.2: Nem todos os

formulários terão o ícone

disponível.

É possível carregar uma foto para facilitar a identificação

de cada funcionário

Ano da

avaliação já

realizada

Caso o funcionário tenha sido avaliado em outros anos pelo sistema (Gente Mais), independentemente do gestor que o

avaliou, você terá acesso à avaliação.



COMO AVALIARAvaliação de Competências

Competência

Comportamento observável

Média da avaliação de cada competência. Os comportamentos podem ter pesos

diferentes.

Escala de 0 a 4, sendo:

Lacuna = 1Em evolução = 2Proficiente = 3Modelo = 4

Estrutura Funcional PAR

Nossos níveis hierárquicos são divididos em Estruturas

Funcionais (EF). Veja abaixo:

EF 1 – Diretoria

EF 2 – Superintendência e Gerência Executiva

EF 3 – Gerência Corporativa, Gerência Regional, Coordenação e Especialista

EF 4 – Supervisão, Gerente de Vendas, Analistas, Consultor, Monitor e Instrutor

EF 5 – Assistentes, Operadores, Técnicos

Avaliação de DesempenhoCOMO AVALIAR

Competências EF 1

• Facilidade para identificar novas oportunidades de ação e capacidade para propore implementar soluções aos problemas e necessidades que se apresentam, deforma assertiva e adequada ao contexto.

Capacidade Empreendedora

• Capacidade de trabalhar sob a orientação de objetivos e metas, focando alcançar resultados.

Orientação para Resultados

• Capacidade de persuadir, convencer ou influenciar os demais com o intuito de chegar a resultados positivos para todas as partes envolvidas.Impacto e Influência

• Capacidade de identificar e aceitar as próprias necessidades de desenvolvimento e de investir tempo e energia no aprendizado contínuo.Autodesenvolvimento

• Capacidade para catalisar os esforços do grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador a formação de parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe.

Liderança

*apenas para gestores


Competências EF 2, 3, 4 e 5

• Facilidade para identificar novas oportunidades de ação e capacidade para propor eimplementar soluções aos problemas e necessidades que se apresentam, de formaassertiva e adequada ao contexto.

Capacidade Empreendedora

• Capacidade de trabalhar sob a orientação de objetivos e metas, focando alcançar resultados.Orientação para Resultados


• Capacidade de identificar e aceitar as próprias necessidades de desenvolvimento e de investir tempo e energia no aprendizado contínuo.Autodesenvolvimento

• Capacidade para desenvolver ações compartilhadas, catalisando esforços por meio da cooperação mútua.Trabalho em Equipe

•Capacidade para catalisar os esforços do grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador a formação de parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe.

Liderança

*apenas para gestores


Competências Gerente de Vendas

•Capacidade de gerenciar pessoas e equipes de modo a construir umclima de confiança e compromisso para que resultados efetivos sejamalcançados continuamente.

Gestão de Pessoas

•Capacidade de planejar, organizar, coordenar e acompanhar a execução das atividades e tarefas da equipe, buscando a efetividade dos resultados.

Gestão do Trabalho

• Capacidade para catalisar os esforços do grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, estabelecendo um clima motivador a formação de parcerias e estimulando o desenvolvimento da equipe.

Liderança

• Capacidade de trabalhar sob a orientação de objetivos e metas, focando alcançar resultados.Orientação para resultados



COMO AVALIARAvaliação de Competências -Escala

Avaliação O que significa?

LacunaO funcionário não apresenta o comportamento e não demonstra evolução.

Em evoluçãoO funcionário não apresenta o comportamento bem desenvolvido e demonstra evolução.

ProficienteO funcionário apresenta o comportamento e atende à expectativa.

ModeloO funcionário é referência neste comportamento para equipe e supera a expectativa.


COMO AVALIAR Avaliação de Potencial

Obs.: Esse formulário não estará disponível para auto avaliação.


COMO AVALIAR

Obs.1: Caso o funcionário avaliado tenha metas desdobradas, aparecerá, automaticamente, no Formulário de

Avaliação de Resultados o % de atingimento de metas do ano anterior. Esse formulário não estará disponível para

Auto Avaliação mesmo que o funcionário tenha metas desdobradas.

Você poderá editar a avaliação após

clicar em submeter se ainda estiver dentro

do prazo. Será considerada para o

funcionário a última avaliação submetida.


COMO AVALIAR

Obs.: Faça a avaliação com uma rede estável de internet para que não corra o risco de perder os dados pela

oscilação.

Os comentários escritos dentro de Pontos Fortes e Pontos a Desenvolver

serão visualizados pelo funcionário.

Atente-se a forma que irá escrevê-los.


RELATÓRIOS

Para saber o Status da AVD do seu time:


RELATÓRIOS

Para obter as médias das AVDs da equipe, de forma consolidada:


COMO SE PREPARAR PARA RAC

Garantir que todas as avaliações estão seguindo os

mesmos padrões e critérios;

Discutir o potencial de cada avaliado;

Definir o encaminhamento de carreira;

Agregar informações sobre o avaliado sob diferentes

pontos de vistas;

Fornecer insumo para feedback;

Dar visibilidade quanto ao desempenho de cada

funcionário.

RAC – REUNIÃO DE ALINHAMENTO DE CONCEITOS


COMO SE PREPARAR PARA RAC

5 minpor avaliado

2 min -> Resumo da Avaliação e Apresentação sobre o avaliado (Gestor)

Resumo da Avaliação (Gestor)

Nome;

Avaliação de

Competências;

Potencial sugerido;

Avaliação de

Resultados

3 min -> Discussão (Todos participantes)

Apresentação sobre o Avaliado (Gestor)

Pontos Fortes

Pontos a melhorar

Discussão (Todos)

Potencial

Encaminhamento

Observações

Avaliação de DesempenhoCOMO FORNECER FEEDBACK E

CRIAR O PDI


Atenção!

O feedback só pode

ser repassado ao

funcionário após a RAC.

Obs.: O feedback e

o PDI serão

realizados no

mesmo momento.Dicas de como

repassar um

feedback com

qualidadeDicas de como

receber o

feedback

COMO FORNECER FEEDBACK E

CRIAR O PDI


Atenção!

O feedback só pode

ser repassado ao

funcionário após a RAC.

Obs.1: O feedback

e o PDI serão

realizados ao

mesmo momento.

Obs. 2: O

funcionário

também terá

acesso à esta

página para

atualizar o status

das ações.


CRIAR O PDI


Obs.1:No campo “Observações/Resumo da

Reunião” preencha com informações sobre

o feedback que será repassado.

Obs.2: No campo “Ação” preencha com

as ações de desenvolvimento propostas

para o funcionário em questão.


CRIAR O PDI

Os comentários escritos poderão ser visualizados pelo funcionário.

Atente-se a forma que irá escrevê-los.

Avaliação de DesempenhoCOMO FORNECER FEEDBACK E

CRIAR O PDI

As ações do PDI devem ser acompanhadas e atualizadas ao longo de todo o ano.

Toda vez que realizar uma reunião focada no desenvolvimento do funcionário,

inclua uma reunião no sistema e formalize para manter um histórico do funcionário.


COMO GARANTIR A CONFIRMAÇÃO

DO FUNCIONÁRIO



DO FUNCIONÁRIO

Atenção!

Certifique-se que o feedback já foi dado,

pessoalmente antes de enviar ao

funcionário e confirme a realização

do feedback!



DO FUNCIONÁRIO

Obs.: O funcionário receberá por e-mail a solicitação para confirmar a AVD.

ANA



DO FUNCIONÁRIO

Atenção!

O funcionário NÃO terá

acesso à Avaliação de Potencial.

Obs. 1: O funcionário poderá deixar seu comentário.



DO FUNCIONÁRIO

Obs.: O gestor

receberá um e-mail

com a confirmação

da confirmação dofuncionário.

CRISTINA FERREIRA LEAL

ANA


DICAS

Reveja suas anotações feitas ao longo do período para que sua

avaliação seja embasada, com exemplos de ações.

Busque a opinião de outras pessoas que tem contato com seu

funcionário.

Seja justo. Não deixe que sua relação pessoal com o avaliado

influencie sua avaliação.


DÚVIDAS

Não estou vendo toda minha equipe? O que faço?

Estou vendo pessoas que não são da minha equipe. O que faço?

Fale com sua consultora de Gente:

Clarissa - Matriz

Isabel - Rede

Elena – Backoffice

Maíra – PMP

Cronograma AVD – Demais cargos

Não serão avaliados:

Funcionários que entraram na empresa após 01/06/2016

Estagiários e aprendizes

CONSIDERAÇÕES


Agora é com você,

gestor!!!

Documents

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