Avaliação de Desempenho Capacitação Grupo de Apoio à Avaliação de Desempenho SEDESPE Núcleo Estadual do Rio de Janeiro

Avaliação de DesempenhoCapacitação

Grupo de Apoio à Avaliação de DesempenhoSEDESPENúcleo Estadual do Rio de Janeiro

Introdução:

GDPGPE (Lei n° 11.357) GDPST (Lei n° 11.355) GDAPIB (Lei n° 11.907)

Gratificações de Desempenho no MS:

Atualmente, recebemos o valor referente a 80 pontos.

A partir de 2011, receberemos conforme o resul-tado da Avaliação de Desempenho.

Ou seja, até 100 pontos.

Introdução:

Prevista desde a Lei 11.355 de 19 de outubro de 2006;

Ratificada pela Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008;

Regulamentada para o serviço público federal conforme Decreto 7.133 de 19 de março de 2010

E para o Ministério da Saúde pela Portaria 3.627 de 19 de novembro de 2010.

Legislação

Avaliação de Desempenho

Promover A qualificação dos servidores; A política de Gestão de Pessoas; O desenvolvimento organizacional.

Objetivo:


Avaliação de Desempenho: Monitoramento sistemático da atuação individual

e institucional (dos servidores e da entidade de lotação, respectivamente).

Definições:


Ciclo de Avaliação: Período de 12 meses em que serão realizadas

todas as etapas da Avaliação de Desempenho.

(O primeiro ciclo terá apenas 6 meses: de 01/01 a 30/06/11)

Unidade de Avaliação: Subconjunto de unidades administrativas dentro

do Ministério da Saúde, agrupadas conforme características em comum.

Para o primeiro ciclo, foram estabelecidas 14 unidades de avaliação:

Definições:


1. Gabinete do Ministro;2. Consultoria Jurídica;3. Secretaria Executiva;4. Secretaria de Vigilância em Saúde;5. Instituto Evandro Chagas;6. Secretaria de Gestão do Trabalho e da

Educação na Saúde;7. Secretaria de Gestão Estratégica e

Participativa

Unidades de Avaliação:


8. Secretaria de Ciência, Tecnologia e Insumos Estratégicos

9. Secretaria Especial de Saúde Indígena10. Secretaria de Atenção à Saúde11. Departamento de Gestão Hospitalar

no Estado do Rio de Janeiro12. Instituto Nacional de Traumatologia e

Ortopedia13. Instituto Nacional de Cardiologia 14. Instituto Nacional de Câncer

Definições:

(Servidores do NERJ e cedidos encontram-se no item 3: Secretaria Executiva)

Equipe de trabalho: Conjunto de servidores em exercício na mesma

unidade de avaliação.

Definições:


Chefia: Responsável pela equipe de trabalho e pela

supervisão da Avaliação de Desempenho dos servidores que compõem a equipe.

Definições:


Meta Global: Define os objetivos que o Ministério da Saúde

como um todo deseja alcançar num ciclo.

Comissão de Avaliação de Desempenho: Responsável por acompanhar o processo de

Avaliação de Desempenho e apreciar, em última instância, recurso quanto ao resultado da Avaliação Individual.

(Poderá haver SubCADs, para fins de descentralização)

(No primeiro ciclo, as funções da CAD serão exercidas pelo Recursos Humanos)

Metas Intermediárias: Diretamente relacionadas às metas globais,

definem os objetivos que cada Unidade de Avaliação deseja alcançar num ciclo.

Definições:


Metas Individuais: Não se aplicam aos servidores cedidos ao SUS.

Definições:


Plano de trabalho: Documento que conterá os dados referentes a

cada etapa do Ciclo. Ele indicará a Unidade, as Equipes, os Servidores e as Metas.

Fatores mínimos de Competência: Produtividade, Conhecimento de Métodos e Técnicas,

Comprometimento, Normas de Procedimento e Conduta e Trabalho em equipe. Serão utilizados na Avaliação Individual.

Plano de Trabalho: Formulário


O preenchimento será realizado diretamente no sistema eletrônico.

Após informar a matrícula, os dados funcionais serão preenchidos automaticamente conforme constante no SIAPE.

Avaliadores e avaliados terão acesso ao sistema mediante senha eletrônica.

(Na falta de computadores ou acesso à Internet, serão utilizados formulários impressos)


1. Ciclo de Avaliação:

2. Unidade Organizacional:

GESTOR DA UNIDADE

3. Nome:

GESTOR DO PLANO DE TRABALHO

4. Matrícula: 5. Nome:

6. E-mail:



7. Ações mais representativas da unidade:

8. Atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações:

9. Indicadores de Ação/ Indicadores de Objetivos de Contribuição (Metas intermediá-rias de desempenho institucional):

10. Unidade Organizacional (Equipe de trabalho no MS):

11. Meta intermediária da equipe:

12. Unidade Pagadora: 13. Município/ UF:



CHEFIA IMEDIATA


16. E-mail:

AVALIADOR


19. Cargo: 20. Função:

21. E-mail:



AVALIADO


24. Grupo/ Cargo: 25. Unidade de Exercício: 26. Situação Funcional:

27. E-mail: 28. Unidade de Lotação:29. Resultado Final da Avaliação de desempenho:


AD Institucional: Até 80 pontos.

Composição:


AD Individual: Até 20 pontos.

Metas Globais: Relativas ao Ministério da

Saúde como um todo. Definidas pela Portaria 509 de

29/11/2010.

Avaliação Institucional:


Metas intermediárias: Relativas à Unidade de Avaliação.

80 Pontos

Avaliação Institucional:


Nº do IndicadorNº do Indicador 4.A.7.1 4.A.12.2

Nome do indicadorNome do indicadorÍndice de qualificação da força de

trabalho do SUS

Número de servidores cadastrados no Plano de Trabalho de Avaliação de

Desempenho

Meta Física 2011Meta Física 2011 62% 15.000

FórmulaFórmula

(Total de profissionais de saúde capacitados e em processo de

capacitação / Total de profissionais de saúde cadastrados no SUS) x 100

Número de servidores cadastrados no Plano de Trabalho de Avaliação de

Desempenho - SADMS, que estão em exercício na sede, núcleos estaduais,

hospitais e institutos do MS.

FonteFonteDepartamento de Gestão da Educação

na SaúdeSistema de Avaliação de Desempenho

do Ministério da Saúde

Unidade de MedidaUnidade de Medida % Unidade

Valor de Referência / Valor de Referência / AnoAno

54%, em outubro de 2010 -

Metas Globais relacionadas à Secretaria Executiva:

Fatores mínimos de Competência: Produtividade Comprometimento Conhecimento de métodos e técnicas Normas de Procedimento e conduta Trabalho em equipe

Avaliação Individual:


20 Pontos

(Detentores de DAS 4, 5 e 6 receberão o valor máximo na Avaliação Individual)

(Detentores de DAS 1, 2 e 3 serão avaliados normalmente)


Avaliação Individual: formulário

1. Ciclo de Avaliação: 2. Período avaliativo:

IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADO


5. Grupo/Cargo: 6. Situação Funcional:

7. Unidade de Exercício: 8. E-mail:

(A avaliação individual será preenchida no mesmo sistema do plano de trabalho)


IDENTIFICAÇÃO DO AVALIADOR


11. Cargo: 12. Função:

13. E-mail:



Avaliação dos fatores mínimos de competências: Atribua o valor de 1 a 4 ao desempenho do avaliado, considerando a escala e os

conceitos abaixo:

Escala Conceito

4 Desempenho superior

3 Desempenho médio-superior

2 Desempenho médio-inferior

1 Desempenho inferior


(Pontuações baixas deverão ser justificadas)


Fatores mínimos de

competências/ Conceitos

Peso Evidências 4 3 2 1 Justificativa Pontuação

1. Produtividade:

Produzir o trabalho

pactuado na sua totalidade,

mediante a utilização de métodos e técnicas,

observando o prazo e a qualidade

estabelecidos.

0,25

Conhecimento (C)

1C1Conhece o trabalho

que deve ser executado.

Habilidade (H)

1H1

Utiliza os recursos materiais disponíveis adequadamente na

execução do trabalho.

1H2Cumpre os prazos

estabelecidos.

1H3Realiza o trabalho com a qualidade

estabelecida.



2. Comprometimento:

Orientar o desempenho das

atividades profissionais para

os interesses e objetivos

organizacionais.

0,25

Conhecimento (C)

2C1Conhece os

objetivos organizacionais.

Habilidade (H)

2H1

Executa suas atividades

alinhando-as aos objetivos

organizacionais.

2H2

Contribui para a melhoria da

execução das atividades.

2H3

Cumpre os compromissos

estabelecidos na execução de suas

atividades.



3. Conhecimento de métodos e

técnicas: Desempenhar o

trabalho com conhecimento

sobre os procedimentos,

normas e padrões necessários para

exercer suas atividades.

0,25

Conhecimento (C)

3C1

Conhece os padrões de referência

existentes para o trabalho.

3C2

Conhece as instruções

necessárias para a execução do

trabalho.

Habilidade (H)

3H1

Executa o trabalho em conformidade com padrões de

referência.

3H2

Executa o trabalho em conformidade com as instruções

definidas.



4. Cumprimento de normas de

procedimento e conduta: Cumprir

normas de procedimentos no desempenho das

atribuições do cargo e de

conduta de acordo com os princípios da Administração

Pública.

0,25

Conhecimento (C)

4C1

Conhece as normas de procedimentos relacionadas às

atribuições de seu cargo.

4C2

Conhece as normas de conduta

relacionadas aos princípios da

Administração Pública.

Habilidade (H)

4H1

Executa o trabalho em conformidade com as normas de

procedimentos relacionadas às

atribuições de seu cargo.

4H2

Executa o trabalho em conformidade com as normas de

conduta relacionadas aos princípios da Administração

Pública.



5. Trabalho em equipe: Colaborar

com os demais membros da

equipe no desempenho das

atividades, facilitando o processo de

integração, com vistas a atingir os

objetivos de trabalho

propostos.

0,25

Conhecimento (C)

5C1Conhece os objetivos

de trabalho da equipe.

Habilidade (H)

5H1Interage de maneira cooperativa com os membros da equipe.

5H2Facilita a integração dos membros de sua

equipe.

5H3

Colabora com os membros de sua

equipe no desempenho de suas

atividades.



21. Capacitação/ Adequação Funcional

1) Sugere ação de capacitação? ( ) Sim ( ) Não

2) Sugere adequação funcional? ( ) Sim ( ) Não



RESULTADOS PONTUAÇÃO

23. Resultado da avaliação de fatores mínimos de competências=

24. Resultado da avaliação de desempenho individual=

25. Resultado da avaliação de desempenho institucional=

26. Resultado da Avaliação de Desempenho=



27. Aceite do resultado da Avaliação de Desempenho

( ) Concordo com o resultado da avaliação ( ) Discordo do resultado da avaliação

28. Data

29. Assinatura do avaliado 30. Assinatura do avaliador


Pontuação inferior a 50%: Capacitação Análise de adequação funcional

AD Individual:


Em caso de discordância: Reconsideração Recurso

Reconsideração: Caso o avaliado discorde da avaliação

AD Individual:


O servidor tem 10 dias paraenviar o pedido de

reconsideraçãoao RH

O RH tem 01 dia paraenviar o pedido de

reconsideraçãoà chefia

A chefia tem 05 dias paraapreciar o pedido de

reconsideração e enviarao RH

O RH tem um dia para comunicar o resultadoao servidor

e à CAD


Formulário de Reconsideração:







Formulário de Reconsideração:13. Justificativas Evidências 14. Pontuação

Pro

dutiv

idad

e

Avaliado: Solicitado (S) 4 3 2 1

S1C1

S1H1

S1H2S1H3

Avaliador: Concedido (C)

C1C1C1H1C1H2

C1H3


Formulário de Reconsideração:

15. Resultado do pedido de reconsideração:

Atual Solicitado Concedido

Fatores Mínimos de Competências (FMC):

16. Resultado: ( ) Deferido ( ) Deferido Parcialmente ( ) Indeferido

17. Aceite do Avaliado: ( ) Concordo ( ) Discordo

18. Data: Data:

19. Assinatura do Avaliador: 20. Assinatura do Avaliado:

Recurso: Em caso de indeferimento ou deferimento parcial

AD Individual:


O Servidor tem 10 dias paraenviar o pedido de

recurso à CAD

A CADterá um prazo estabelecido em regime interno

para apreciar o pedido de recurso,

para comunicar a decisão

e para Publicação em Boletim de serviço


Formulário de Recurso:







Formulário de Recurso:13. Justificativas Evidências 14. Pontuação

Pro

dutiv

idad

e

Avaliado: Solicitado (S) 4 3 2 1

S1C1

S1H1

S1H2S1H3

CAD: Concedido (C)

C1C1C1H1C1H2

C1H3


Formulário de Recurso:

15. Resultado do pedido de Recurso: Atual Solicitado Concedido

Fatores Mínimos de Competências (FMC):

16. Resultado: ( ) Deferido ( ) Deferido Parcialmente ( ) Indeferido

CAD Ciência do Avaliado ( )

17. Data: Data:

18. Assinatura da CAD: 19. Assinatura do Avaliado:

Avaliação de Desempenho Institucional: de 25 a 80 pontos.

Composição (resumo):


Avaliação de Desempenho Individual: de 5 a 20 pontos.

Total: de 30 a 100 pontos.

Calculada multiplicando-se: O resultado da Avaliação de Desempenho Pelo valor definido em Lei.

Até o processamento da primeira AD, continuamos a receber 80 pontos.

Gratificação de Desempenho


12 meses: 01/07 a 30/06 de cada ano: Publicação das metas institucionais Pactuação das metas individuais (não para cedidos ao SUS) Acompanhamento Avaliação parcial, para ajustes Apuração final Publicação do resultado Retorno aos avaliados

Cronograma dos ciclos:


(O resultado será processado em julho, e os valores lançados na folha de agosto)

(Lembrando: o 1° ciclo terá apenas 6 meses)

Gratificação nos Ciclos de Avaliação: O servidor será avaliado durante um ciclo Para receber a gratificação no ciclo seguinte

Retroatividade:


Em 2012Em 2012 Em 2013Em 2013 Em 2014Em 2014 Em 2015Em 2015

Recebemos a Gratificação de

2011

Recebemos a Gratificação

de 2012

Recebemos a Gratificação

de 2013

Recebemos a Gratificação de

2014

E somos avaliados.

E somos avaliados.

E somos avaliados.

E somos avaliados.

Retroatividade no 1° ciclo: A 1ª avaliação retroagirá à data da publicação da

Portaria (22/11/10).

Retroatividade:


22/11/10 22/11/10 aa 31/12/10 31/12/10 01/01/11 01/01/11 aa 30/06/11 30/06/11 01/07/11 01/07/11 aa 30/06/12 30/06/12

Não fomos avaliados. Valerá a avaliação do 1°

ciclo.

Essa 1ª avaliação valerá para a gratificação deste período e do anterior.

Daqui em diante, a avaliação funcionará normalmente.

Recebemos o referente a 80 pontos.

Mas continuamos a receber 80 pontos (ainda

estamos sendo avaliados).

Receberemos conforme o resultado do 1° ciclo, Mais o retroativo (a mais ou a menos).

Reajuste e pontos em 2011

A Lei Nº 11.355 agrupa os cargos da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho em Classes e Padrões. O valor da GDPST será calculado multiplicando-se o resultado da Avaliação de Desempenho pelo valor do ponto de acordo com o respectivo nível, classe e padrão. Desde de 1º de março de 2008, as tabelas de vencimento básico da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho (previstas nessa Lei) tem sido implementadas, progressivamente, nos meses de março de 2008, fevereiro de 2009, julho de 2010 e julho de 2011. Esse reajuste coincidirá com o processamento da 1ª Avaliação de Desempenho, mas não há relação entre ambos.


Exemplo:

Vencimento Básico dos cargos de Nível Médio:

CLASSE PADRÃODESDE DE 1° DE JULHO DE 2010

A PARTIR DE 1° DE JULHO DE 2011

III R$ 1.604,75 R$ 1.923,11

S II R$ 1.452,98 R$ 1.904,07

I R$ 1.395,09 R$ 1.885,22

Vencimento Básico dos cargos de Nível Médio:


CLASSE PADRÃODESDE DE 1° DE JULHO DE 2010

A PARTIR DE 1° DE JULHO DE 2011

III 13,0100 9,8300

S II 12,8900 9,6800

I 12,7800 9,5400

Exemplo:

Valor do ponto da GDPST para Nível Médio:


AtualmenteA partir de julho de 2011(conforme previsto em Lei)

Vencimento: R$ 1.604,05 Vencimento: R$ 1.923,11

Gratificação: 13,0100 x 80 = R$ 1.040,80

Gratificação: 9,8300 x 80 = R$ 786,04

Total: R$ 2.644,85 Total: R$ 2.709,15

Exemplo:

Servidor de Nível Intermediário, Classe S, Padrão III:

E-mails úteis!

[email protected]

[email protected]

Sites sobre a avaliação de desempenho!

www.nerj.rj.saude.gov.br

www.saude.gov.br/ad

Site do sistema de avaliação de desempenho

sad.saude.gov.br

Documents

Avaliação de Desempenho Capacitação Grupo de Apoio à Avaliação de Desempenho SEDESPE Núcleo Estadual do Rio de Janeiro