AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - Prefeitura · servidores para a proposição de novo modelo de Avaliação; Pesquisa Interna para identificar os fatores de Avaliação ... Fator de Correção

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Prefeitura do Município de São Paulo Secretaria Municipal de Planejamento,

Orçamento e Gestão - SEMPLA

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO


DADOS GERAIS - CONTEXTUALIZAÇÃO

Cidade de São Paulo

• 11.316.149 habitantes*;

• 96 distritos – média de 250 mil habitantes/distrito

• 26 Secretarias Municipais;

• 31 Subprefeituras.

* Fonte estimada pelo IBGE, para a data de 31 de agosto de 2012

Servidores

• 138.979 servidores ativos

• 58.000 servidores inativos

• 1.874 pensionistas

Total:198.853

Fonte: SIGPEC - Agosto de 2012


CONSTRUÇÃO DA NOVA SISTEMÁTICA

Subsídios técnicos – estudos anteriores;

Análise do modelo anterior – críticas e sugestões dos servidores para a proposição de novo modelo de Avaliação;

Pesquisa Interna para identificar os fatores de Avaliação e aspectos que poderiam influenciar o desempenho;

SINP – Grupo de Trabalho (Administração e Entidades Sindicais);

Negociado e aprovado no Acordo Coletivo – 2003;

Legislação: Lei 13.748 (DOM -16/01/2004) - Decreto 45090 (DOM - 06/08/2004) - Portaria 487/ SGP-G/2004.


• Número de servidores;

• Quebra de paradigmas /cultura organizacional;

• Resistência a mudanças;

• Defasagem tecnológica;

• Diversidade de ações;

• Descontinuidade político-administrativo;

• Capacitação dos avaliadores;

• Comunicação.

DESAFIOS E DIFICULDADES


COMPARAÇÃO MODELO ANTERIOR E MODELO ATUAL

MODELO 1982 MODELO A PARTIR 2004

Níveis

Oito Níveis, abrangendo:

• Executivo(1);

• Assessoria(2);

• Chefia(3);

• Universitário(4);

• Docente(5);

• Inspetor Fiscal(6);

• Médio(8);

• Operacional e Básico(8).

Dois níveis de Avaliação Individual:

• Gerencial

• Funcional

Avaliação Institucional

Grupos

Servidores efetivos ou servidores

efetivos ocupantes de cargo em

comissão até o grau D

Todos os servidores exceto – Chefes

de Gabinete, Secretários e

Subprefeitos

Conceitos Quatro, com pontuação escalonada. Escala numérica de cinco pontos –

para todos os fatores.

Pontuação

Até 80 pontos, acumulativos na

somatória final, variável por fator,

crescente de acordo com a

importância de cada um.

Até 50 pontos para o nível funcional e

60 pontos para o nível gerencial ,

acumulativos na somatória final, igual

em termos de importância.

Transposição escala de 1000 pontos

Fatores Dez fatores • nível gerencial - 12

• nível funcional - 10


•Avaliação individual e institucional;

• Captação do nível de satisfação dos usuários;

• Processo participativo;

• Auto-avaliação;

• Divulgação dos resultados globais;

• Modelo Matemático agregativo;

• Gestão de desempenho para melhoria dos serviços prestados

PREMISSAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO


QUEM SERÁ AVALIADO E COMO

QUEM ?

• Servidores Efetivos, Admitidos, Municipalizados e Comissionados;

• GESTORES/ CHEFIAS – abaixo de Chefe de Gabinete;

COMO ?

• No local, cargo ou função em que estiver no fechamento do Ciclo da Avaliação;

• Por Instrumentais de Avaliação de Desempenho – IAD - dimensão individual e institucional;

• Fatores de Desempenho – pontuados de 1 a 5.


A SISTEMÁTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ABRANGE DUAS DIMENSÕES

IND INS

Plano

Metas

Atuação

Equipe

Satisfação

Usuário

Nível

Funcional

Nível

Gerencial

Condições de

Trabalho

Fator de

Correção

• Auto-avaliação

• Avaliação do

Gestor / Chefia

• Auto-avaliação

• Avaliação da

equipe

• Avaliação do

Gestor / Chefia

• Gestor e equipe

em consenso

• Gestor

Gestor e equipe

em consenso

• Usuário-mediana


PONDERAÇÃO DO DESEMPENHO NA ESCALA DE 1000 PONTOS

PF

IND INS

Metas Equipe Usuário

30% 5% 5%

60% (600 pontos) 40% (400 pontos)

100%

(1000 pontos)

Fatores Desempenho Individual

Fator Correção


ETAPAS – CICLO DE AVALIAÇÃO

• Início do ciclo de Avaliação Desempenho

• compromisso individual (chefia servidor)

• compromisso equipe (metas/resultados – chefia e equipe)

• publicação das metas ou resultados compromissados

• Acompanhamento

• Durante todo o ciclo – 01/01 a 31/12 do exercício

• Feedback – intermediário

• Fechamento do ciclo

• apuração dos resultados

• preenchimento das IAD’s

• consolidação e divulgação dos resultados

• Feedback – individual e por equipe / unidades


Avaliação de Desempenho

Crescimento nas carreiras

Movimentação de Pessoal

Capacitação e Desenvolvimento

Processos internos

de seleção

Gestão de Recursos

Políticas de Premiação / Benefícios

A Avaliação de Desempenho subsidia a aplicação de várias políticas de RH

APLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO


REGISTRO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• PRAD – é um programa informatizado para lançamento da pontuação atribuída à cada instrumental da Avaliação de Desempenho;

• A ferramenta foi desenvolvida para captar e calcular automaticamente a pontuação final da avaliação;

• A inserção da pontuação de cada funcionário da unidade no programa é de responsabilidade do gestor.


AÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO E MANUTENÇÃO DA SISTEMÁTICA

2004:

• Capacitação dos avaliadores – 15.000 VAGAS

• Construção de Sistema de Captação de Notas

• Publicação de Legislação

• Comunicados e Reuniões – Unidades de Recursos Humanos

2005 a 2011:

• Capacitação dos avaliadores – 5.000 VAGAS

• Comunicados e Reuniões – Unidades de Recursos Humanos


Número de servidores avaliados/ ano

2008 2009 2010 2011

Nível Funcional 120.679 122.951 125.974 124.791

Nível Gerencial 5.543 5.473 5.319 5.231

Servidores afastados (*) Cálculo feito considerando a maior nota entre as três últimas avaliações do servidor

4.187 4.745 4.629 4.767

SERVIDORES CELETISTAS DAS AUTARQUIAS HOSPITALARES

6.013 5.358 6.029 8.082

TOTAL 126.232 128.424 131.293 130.022

DADOS RELATIVOS AO NÚMERO DE SERVIDORES AVALIADOS

TOTAL

ALGUNS RESULTADOS


ANO LOCAL DE CAPTAÇÃO Nº DE CAPTAÇÕES

POR ANO

Nº DE USUÁRIOS

2008 50% das unidades da Secretaria Municipal da Saúde

3 16.314


4 17.876


4 21.734


4 23.363

DADOS RELATIVOS À AVALIAÇÃO DO USUÁRIO

ALGUNS RESULTADOS


RT’S PUBLICADAS - SMS

• 2009 – 355 Planos de Metas publicados;

• 2010 – 407 Planos de Metas publicados;

• 2011 – 479 Planos de Metas publicados ;

DADOS RELATIVOS - RT (PLANO DE METAS)

ALGUNS RESULTADOS


Obrigada !

Helena S. Ishida Amano [email protected]

Hilda Lititanskas [email protected]

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