Fortaleza 2019

BEATRIZ DE SOUZA BARBOSA

MUDANÇA DE CULTURA ORGANIZACIONAL:

DESAFIOS E VANTAGENS

Fortaleza 2019

NOME DO AUTOR

(Caixa alta, fonte Arial 14, centralizado)

TÍTULO DO TRABALHO:

SUBTÍTULO DO TRABALHO, SE HOUVER

(Título em caixa alta, fonte Arial 14, em negrito; subtítulo em caixa alta, fonte Arial 16, sem negrito)

MUDANÇA DE CULTURA ORGANIZACIONAL:

DESAFIOS E VANTAGENS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Pitágoras, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Psicologia.

Orientador: Maria Zelfa de Souza Feitosa

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Pitágoras, como requisito parcial para a obtenção do título de graduado em Psicologia.

BANCA EXAMINADORA

Prof(a). Ma. Ana Cristina Holanda de Souza

Prof(o). Esp. Raimundo Gomes de Holanda Filho

Fortaleza, 10 de dezembro de 2019

Dedico este trabalho á Deus, por ser Ele o

grande responsável de todas as minhas

conquistas.

AGRADECIMENTOS

Agradeço em especial, aos meus pais, meu marido Francisco Deusdeth,

minhas irmãs Alexsandra, Aleciana, Vilani.

SOUZA, Beatriz Barbosa. Mudança de Cultura Organizacional: vantagens e desvantagens. 2019. 28. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Psicologia) – Pitágoras, Fortaleza, 2019.

RESUMO

Verifica-se para obtermos sempre uma excelente mudança organizacional, os gestores deverão estar totalmente em sincronia com todos os colaboradores, tanto com a alta gestão, quanto com o nível operacional, para isso dependemos do trabalho em equipe, pois o trabalho quando feito em equipe, bem planejado e executado tem todas as possíveis chances de saírem satisfatórios para ambas as partes, as organizações tem buscado fermento a adaptação a esses novos cenários. Desenvolver um agudo senso de percepção do ambiente e da conjuntura e conhecer e compreender os mecanismos de mudança são os fatores fundamentais para seguir esse novo caminho, cada vez mais os princípios de intervenção estão sendo estudados, embora seja leviano afirmar que já se detém um confortável grau de controle do processo, não há como negar que, acere ladamente, aumenta- se o grau de conhecimentos e domínio das variáveis de mudança. As organizações podem desenvolver formas diferentes de conduzir as mudanças. sejam por meio de mudanças contínuas, de técnicas de intervenção, de mudanças radicais ou de mudanças estratégicas, o planejamento será fator de extrema importância para o gestor na condução do processo de modificação e na preparação da organização. Afinal, ao planejar as mudanças é possível diagnosticar a real necessidade, fixar objetivos, responsáveis, garantir sua continuidade, avaliar seus impactos e seus resultados. Além disso, é possível redefinir posturas culturais e comportamentais, anteceder as reações e preparar as pessoas para participarem do processo.

Palavras-chave: Organizacional 1; Mudança 2; Cultura 3; Processo 4.

SOUZA, Beatriz Barbosa. Organizational Culture Change in: advantages and disadvantages. 2019. 28. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Psicologia) – Pitágoras, Fortaleza, 2019..

ABSTRACT

It is verified that we always have an excellent organizational change, the managers must be totally in sync with all the collaborators, with the top management, as well as the operational level, for that we depend on the teamwork, because the work when done by the team. Well planned and executed has every possible chance of coming out satisfactory for both parties, organizations have sought to adapt to these new scenarios. Developing a keen sense of perception of the environment and environment and knowing and understanding the mechanisms of change are the key factors in following this new path, the principles of intervention are increasingly being studied, although it is light to say that there is already a comfortable In the degree of process control, there is no denying that the level of knowledge and mastery of the variables of change is dramatically increased. Organizations can develop different ways to drive change. Whether through continuous change, intervention techniques, radical change or strategic change, planning will be a factor of extreme importance to the manager in conducting the change process and preparing the organization. After all, when planning changes it is possible to diagnose the real need, set objectives, responsible people, ensure their continuity, evaluate their impacts and their results. In addition, it is possible to redefine cultural and behavioral attitudes, precede reactions and prepare people to participate in the process.

Key-words: Organizational 1; Change 2; Culture 3; Process 4.

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SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ................................................................................................... 14

2. A CULTURA ORGANIZACIONAL ..................................................................... 16

3. O PROCESSO DA MUDANÇA DE CULTURA ................................................. 20

4. ETAPAS DOS PROCESSOS DE MUDANÇA ................................................... 24

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 27

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 28

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1. INTRODUÇÃO

A mudança é um processo que vem acompanhando o homem desde que o

mundo é mundo, e isso não surpreende mais, o que nos preocupar é a velocidade e

a profundidade com que ela acontece, nos deixando perplexos, é o que sentimos

quando estamos diante de algo que não temos conhecimentos, é quando nos

deparamos com o que não podemos. Em tempos atuais o mundo está passando por

enérgicas transformações, onde a maior constante é a mudança. Segundo Kotter

(CHU, 2003) a economia global oferece tantos riscos quantas oportunidades

forçando assim as organizações a buscarem melhorias contínuas, não somente para

competir, mas para sobreviver.

Com objetivo de constatar os principais desafios e vantagens da mudança de

cultura organizacional, levando em consideração os principais desafios e vantagens

desse processo.

Os objetivos específicos são compreender o conceito de cultura

organizacional, compreender de que forma os elementos da cultura organizacional

influenciam na administração das empresas e apontar as etapas dos processos de

mudança.

Quando a cultura é relativamente fraca o que se percebe é a inversão da

situação, ou seja, os próprios colaboradores adotam valores aceitos pela maioria e

então passam a influenciar as empresas, de modo que as mesmas tornam possíveis

as mudanças. Apesar das inúmeras dificuldades que uma mudança de cultura

implica, essa reformulação favorece de tal forma o desenvolvimento das

organizações que elas se sentem obrigadas a incitar o desafio.

A partir da minha experiência profissional em recursos humanos tive o

interesse em colocar em questão a mudança organizacional e suas implicações, os

dados coletados para construção da pesquisa são livros textos e artigos que

discutem o tema da mudança e a resistência a esse processo organizacional.

No capítulo I será abordado o processo da cultura organizacional, falaremos

sobre o processo de mudança e a mudança cultural nas empresas.

No capítulo II enfocando a resistência á mudança nas empresas privadas e as

implicações das empresas durante o processo de implementação das mudanças.

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No Capítulo III, abordaremos a importância da mudança para que a empresa

sobreviva e prospere.

Muitas empresas ainda não entraram no clima de mudança organizacional,

por acharem que estão passando por uma crise, em consequência da situação do

país, algumas dessas empresas não perceberam o fator da mudança, cabe as

empresas que ainda estão tentando sobreviver, atentar para o papel do líder e para

o valor da mudança para que esse desenvolvimento aconteça de forma eficaz.

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1. A CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional compreende um conjunto de forças importantes que

influenciam o comportamento organizacional, além das normas formais, também o

conjunto de regras não escritas, um padrão de crenças e expectativas

compartilhadas pelos funcionários que produzem normas inconscientes, por sua vez

podem moldar poderosamente o comportamento dos indivíduos e grupos dentro das

empresas, cultura refere – se a mudança de valores e crenças, a quebra de

paradigmas, aspectos importantes em todos os diferentes níveis da organização.

A cultura organizacional pode proibir ou facilitar a mudança da organização,

no que se refere cultura de uma empresa sabe-se que ela é tida como padrão de

desenvolvimento e também é tida como o grau de refinamento e evidente em tais

sistemas de crença e práticas.

Para que haja uma mudança cultural deve-se identificar a cultura

organizacional da empresa, o histórico das organizações conhecer o momento da

criação de uma organização e sua inserção no contexto político e econômico da

época, e a visão do fundador, as dificuldades já enfrentadas, as políticas de recursos

humanos têm papel relevante pois analisando as políticas de uma organização é

possível decifrar e interpretar os padrões culturais dessa organização.

No mundo moderno a cultura organizacional, através da comunicação, é uma

realidade, as empresas que passam por esse processo sofre mudanças para que os

funcionários possam alterar seu modo de trabalho e contribuir para o sucesso da

implementação dessa mudança, além de adquirir equipamentos de última geração,

que aumentam a produção e organizam a distribuição dos bens produzidos, os

empresários sentem a necessidade de dinamizar o gerenciamento de informações

tidas como o mais importante bem de uma organização.

As modernas tecnologias de comunicação permitem melhorar a qualidade de

vários aspectos dos negócio, pois auxiliam na manipulação de um grande volume de

transações com custos menores, apoiam operações geograficamente dispersas por

intermédio do processamento distribuído e oferecem novos produtos e canais de

distribuição, a utilização da tecnologia significa uma mudança, muitas vezes

profunda na organização, que deve ser planejada e preparada para que se garanta

seu sucesso.

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1.2 RESTRIÇÕES DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Qualquer mudança na rotina, representa uma ameaça a paz, por que implica em

algo novo, o desconhecido, analisando o ponto de vista existencial, é tranquilizador

para certas pessoas saber o que vai ser feito hoje, amanhã e depois, a simples

mudança pode desencadear em alguns um intenso estado de ansiedade e

insegurança, que irá manifestar-se na forma de resistência, podendo ela ser explicita

ou não num mecanismo de defesa, as mudanças organizacionais merecem uma

atenção especial por parte das empresas, cabe á elas respeitar a sensibilidade das

pessoas, as quais, constituem a organização, todos os atingidos por uma mudança

devem sem previamente informados e ouvidos, e isso se aplica a qualquer mudança

no trabalho, pois os itens a serem atingidos, não importa o grau envolvem pessoas

direta ou indiretamente, umas das formas mais recomendáveis de respeitar e motivar

os colaboradores com o objetivo de minimizar ou mesmo eliminar as temidas

resistência a mudança, é ouvindo e consultando.

É natural o ser humano acomodar-se ás situações da vida e não abrir mão das conquistas obtidas, São as nossas zonas de conforto, desejamos sempre ligar com aquilo que nos é familiar ou que já vivenciamos. E a mudança significar sair de um estado emocional de segurança para outro ainda desconhecido. Nós temos medo de perder o controle da situação. E por isso, perdemos tempo. Muito tempo (FRANCO, 2003, P.70)

Porém esse fato não deve ser simples demagogia e sim um desejo de obter

comprometimento, isso não quer dizer que a empresa dependa da aprovação dos

funcionários, para efetuar as mudanças necessárias, seguindo uma linha lógica,

convém ser mudado deve ser mudado, porém, não precisa necessariamente ser

imposto, deve ser esclarecido, explicado e negociado o que alias, se aplica a

qualquer atividade humana, inclusive nos relacionamentos pessoais, deve ter em

mente que o indivíduo que nunca muda está deixando de utilizar, umas das mais

extraordinária capacidade, que é adaptar-se a mudança, pois a mudança foi e

continua sendo responsável pela sobrevivência e evolução da própria raça humana.

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“O ponto de partida para ajudar gerentes e funcionários a ganhar novamente o controle em suas funções é o diálogo. Reconquistar o controle da vida pessoal esta ligado á confiança e ao comprometimento. Como profissionais e executivos o RH devemos parar de pensar em mudanças em si e ajudar os funcionários a estabelecerem o controle de suas vidas no trabalho. Assim fica mais fácil vencer os desafios”. (FRANCO, 2003, p.69).

Estudar e analisar a cultura organizacional pode ser classificada uma forma

para se fazer questionamentos mais sérios a respeito dos modelos que permitem

trabalhar e compreender as organizações, porque as dificuldades encontradas pelos

pesquisadores ao tentar captar a essência de certos fenômenos organizacionais

e/ou os obstáculos encarados pelos administradores/consultores para implantar

processos de mudanças, tecnicamente bem justificados, mas que não conseguem

decolar, indicam a necessidade de incorporar a questão da cultura organizacional.

Dando o primeiro passo desta parte, apresentamos o conceito proposto por

Chiavenato (1999, p.138), que define cultura organizacional como:

[...] o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema de significados compartilhado por todos os membros e que distingue uma organização das demais. Constitui o modo institucionalizado de pensar e agir que existe em uma organização. A essência da cultura de uma empresa é expressa de maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. A cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização.

Schein(1984) apresenta um conceito rico sobre a Cultura Organizacional:

A cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos estejam funcionando bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relação aqueles problemas.

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Através dessas definições podemos concluir que a cultura organizacional

condiciona-se a administração de pessoas. E por mais que existam empresas do

mesmo segmento produtivo, não existe um padrão para lidar com os indivíduos, pois

cada organização cultiva e mantém sua própria cultura.

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2. O PROCESSO DA MUNDAÇA DE CULTURA

Muitos profissionais de empresa, estão atuando em espaços organizacionais

mais diretamente ligados á gestão de recursos humanos, acreditam ser possível

modificar os valores e o comportamento da organização á partir de políticas e

práticas. Todos os processos de gestão administrativa se baseiam em dois pilares

fundamentais: as políticas, que são os princípios e as diretrizes básicas que balizam

decisões e comportamentos, métodos e técnicas utilizadas para a implementação de

decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e na sua relação com o

ambiente (EDGAR SCHEIN, 1991)

O processo de mudança organizacional, caracterizado por modificação nos

espaços organizacionais, interfere nas relações de poder estabelecidas dentro e fora

da empresa. Nós podemos enxergar as mudanças organizacionais como um

processo isolado, mas como resultante de interação de uma série de agentes

internos e externos a organização, buscando uma melhor adequação das relações

de poder em função de pressões exercidas pelo ambiente onde se insere a

organização ou de pressões manifesta a parte relações que se estabelecem no

interior da própria organização. Não podemos, ainda, descolar o processo de

mudanças da cultura organizacionais existente, porque há uma profunda influência

desta sobre o processo, sendo mais profunda quantos mais forte ela for (EDGAR

SCHEIN, 1991)

Essa profundidade depende de quanto forte é a cultura para o grupo de

pessoas que compõe a organização, da força resultante da natureza dos problemas

enfrentados e superados pelo grupo e das funções positivas exercidas pela cultura,

estabilizando e ambiente organizacional, á medida que preserva as soluções que se

demonstraram benefícios, proporciona não só identidade como também significado e

coerência para o cotidiano da organização. O processo de mudança estará sempre

tomando como referência a cultura organizacional existente ainda que para modificá-

la. Muitos dos argumentos que sustentam o processo de mudança estarão

encorados nessa cultura, uma vez que traz em seu nojo a linguagem de aglutina dá

sentido ás ações e ideias. Em geral, as intervenções explicitam objetivos que não

incorporam a questão de poder organizacional como, por exemplo, a necessidade

de aperfeiçoar os procedimentos de supervisão e controle, ou de adequar os

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trabalhadores as novas tecnologias e processos ou de solucionar limites colocados

pelo mercado de trabalho. Embora não explicitados, porém os fatores referentes ás

relações de poder emergem em algum momento, seja reações de resistência as

novas propostas, seja no rearranjo dos espaços organizacionais e respectivas

atribuições e competências, seja nas disputas internas por posições mais

privilegiadas (EDGAR SCHEIN, 1991) .

Em um mercado competitivo e mutante, existe uma grande necessidade das

organizações mudarem para sobreviver, o fenômeno da incerteza é global e poder

levar empresas e executivos a dois tipos de reação, como rebeldia, resistência a

negação, coisa fatal parar os negócios, a segunda tomada de consciência de que

não existe mais as facilidades que existiam no passado, a atual regra dos negócios

é estar preparado para competir com competência.

As constantes mudanças e os desafios no mercado vêm conduzindo as

empresas a uma nova postura na sua gestão, um dos maiores desafios dessa

constante mudança, é diferenciar a contradição que existe entre sobrevivência e

crescimento, contudo não podemos nos descuidar da humanização do trabalho e o

resgate da dignidade humana. Para sobrevier e prosperar em um mundo de rápidas

mudanças, uma organização tem que está disposta a se adaptar.

As organizações bem sucedidas não administram recursos humanos, nem

pessoas, contudo administram interagidos com as pessoas, onde elas com seu

potencial passam a fazer a diferença dentro do processo competitivo pelo qual as

empresas vem passando para serem reconhecidas como lucros para as empresa é

a chamada administração participativa, empresários e gestores devem estar atentos

para as relações interpessoais como fatos diferencial para o sucesso pessoal e

profissional, eles devem saber relacionar-se com pessoas em qualquer situação,

respeitando em sua total complexidade, a intensidade dessa competição, a

vulnerabilidade de mercados, a versatilidade da clientela e a variação tecnológica

fazem da mudança a essência da gerência, a competitividade é o caminho da

sobrevivência, para tornar se competitivo, há a necessidade de estar aberto as

mudanças que estão acontecendo no mundo, para que isso aconteça de forma

objetiva, deve se esta dispostos a rever os paradigmas.

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2.2 FERRAMENTA DE APOIO A MUNDAÇA

O estudo da cultura organizacional tem necessidade de conter um conjunto de

métodos de análise. Uma das formas de compreender a cultura de uma organização

é localizando um membro que a conheça bem, alguém que seja capaz de explica- lá

e tenha motivação para discuti- lá. Além de entrevistas, pesquisas também podem

ser utilizadas para se alcançar sobre a percepção que essas pessoas têm da cultura

organizacional (EDGAR SCHEIN, 1991)

Edgar Schein (1984) E Ralph Kilman (1991) defendem o uso de sessões em

grupo por um pesquisador a fim de comparar á visão real dos membros. Kilman

(1991) também propõe que seja solicitada dos integrantes uma lista incluindo

normas que facilitaram o desempenho da organização. Com estas listas, pode-se do

início a questão da mudança de normas e alterações necessárias.

Kilman (1991, p.320) relatou que:

As normas que são listadas com mais frequência pelos empregados incluem: trate todos com respeito; escute opiniões de outros membros, mesmo que discorde delas; reconheça aqueles que sugerem novas ideias e maneiras para executaras tarefas; fale com orgulho de sua organização e departamento. O compromisso com a mudança das características culturais, no entanto, precisa ser obtido, necessariamente dos administradores do alto escalão se a mudança desejada for ocorrer e permanecer.

Deixar claro os objetivos, valores e princípios – Este tipo de informação deve

estar acessível a todos os integrantes da empresa, também podendo ser

relembrados de tempos e tempos. Segue logo abaixo alguns modelos de objetivos,

valores e princípios que devem ser vistos Constantemente:

Imagem de produtos e serviços – Além do cliente externo, é importante que

os clientes internos (funcionários) também tenha conhecimentos da qualidade dos

produtos ou serviços oferecidos pela empresa. Fazendo com que os colaboradores

tenha orgulho e prazer em seu trabalho.

Integração e comunicação - A estrutura da organização tem que consentir e facilitar

a comunicação interna dentre os diversos níveis.

Abertura a novas ideias – A organização valoriza e estimula as novas ideias de

seus colaboradores. Sendo aqui de suma importância a comunicação aberta.

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Desempenho profissional – Incentivar os colaboradores com desafios profissionais,

possibilitando o crescimento e a valorização pessoal dos mesmos.

Aprendizado – Além de cobrar a organização passa a incentivar e oferecer

oportunidade de progresso profissional para seu colaborador. Isto pode ser

identificado como uma política de valorização de seus funcionários (KILMAN, 1991)

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3. ETAPAS DOS PROCESSOS DE MUNDAÇA

Resistência a mudança é qualquer atitude ou comportamento que

mostra a falta de vontade da pessoa de fazer ou apoiar uma mudança desejada.

Está resistência muitas vezes é encarada pelos agentes de mudanças, onde

buscarão algo que precisa ser vencido para obter o sucesso almejado. Muitas vezes

as pessoas resistem a mudança por medo do desconhecido, insegurança e os que

não sentem necessidade de mudar. O agente de mudança precisa agir com cautela

e devem estar preparados para lidar com as demais dificuldades que surgirão.

“A organização deve possuir um planejamento é manter constantemente uma janela aberta para o mundo, agir com sensibilidade crítica e manter a mente aberta” (WOOD 2004, P 21).

As organizações não podem ser constituídas apenas com as estratégias, os

processos e as tecnologias, pois sabe-se que a base de tudo são as pessoas, são

elas que transformam, modificam, removem e fazer acontecer de forma diferente, ao

buscar mudanças dentro de uma organização, é essencial considerar a cultura

organizacional, bem como mudanças, no contexto mais amplo.

As mudanças nas organizações, exige de seus dirigentes, agir de forma

rápida, mudar estratégias, redirecionar ações e inserir em um novo contexto para

serem competitivas, porém o primeiro passo e conhecer as razões da mudança,

gerir o processo, definir o foco e estabelecer um plano estratégico, monitorar, avaliar

e acompanhar a mudança.

A mudança organizacional é um processo de transformação resultante de

diferenças, essa mudança consiste numa reorganização na maneira de organizar, se

iniciando com uma avaliação organizacional, mudando a maneira de perceber,

pensar e desempenhar, em modo geral o processo de mudança podem ser divididos

em três fases principais preparação, implementação e constatação do processo de

mudança.

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Segundo Motta, o processo de mudança organizacional:

“Inovar é um esforço adicional de se envolver nas tarefas novas e paralelas ás habituais além de gastar-se tempo e recursos que nem sempre resultam em beneficio. Inovar exige: iniciativa para buscar o novo; persistência para mantes o entusiasmo em meio ás incertezas a um processo por vezes irracional e caótico; habilidades para enfrentar riscos, resistências e conflitos. Assim a mudança requer um preparo inicial de quem pretende conduzi-la no sentido de capacitação individual e de compressão dos processos de diagnostico, planejamento, intervenção e resistência á mudança” (MOTTA, 2000 p. 200)

A fase de preparação corresponde á que se pretende mudar e que condições

devem se conduzir a organização, o principal nesta fase é a definição dos objetivos

da mudança, assim estimulo, entre os membros da organização, e em especial da

convicção de que ela é necessária.

O autor se refere a importância de um visão do futuro, que pode gerar

desenvolvimento emocional das pessoas e incrementar lhes a disponibilidade para

lidarem com a mudança e as suas implicações, na fase de iniciação do processo da

mudança, consiste na colocação em prática das ações necessárias para alcançar os

objetivos apresentados, nesse processo de inclui visão, captação de recursos, a

distribuição de responsabilidades.

Na avaliação há uma divulgação de ganhos rápidos e das metas alcançadas,

a constatação, dos resultados positivos, é realizada no sentido de entusiasmar os

membros da empresa, isso mostra que o processo de mudança organizacional é um

desafio imprescindível e compensador, deve lembrar que todo processo de mudança

organizacional vem acompanhado de algumas ansiedade e inseguranças naturais,

pois o ser humano se acomoda em situações, ambientes conhecidos e percebe que

um processo de mudança pode mudar tudo, mudança organizacional, cada vez mais

é uma constante, uma adaptação necessária a uma nova ordem nas coisas, e as

pessoas precisam estar preparadas para esta realidade.

O sucesso da empresa esta diretamente ligado a seu pessoal, seu principal

ativo, responsável pelo aumento da qualidade de seus produtos e serviços,

responsável no mercado pela sua competitividade, cada gestor de empresa,

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independente de sua área de atuação, deve liderar sua equipe, recrutar e treinar o

seu pessoal, que deve comunicar e orientar o curso das ações, deve avaliar o

desempenho de cada funcionário, iniciativas de mudanças bem sucedidas são

tomadas, não nascem, precisa se de uma abordagem estruturada para planejar os

aspectos comportamentais da mudança seja ela inovadora ou estratégica.

“Gerenciar a mudança é ao mesmo tempo deixar-se

vulnerável a novas ideias e ao progresso como expor-se á ansiedade, á variedade, á resistência e á incompreensão, é descobrir diariamente novas maneirar de progredir e realizar-se saber crias constantemente um novo futuro e enfrentar a pluralidade de métodos, focos e valores de transformar. (MOTTA, 2000, p 220)

Embora a entrega de mudança inovadora seja responsabilidade dos

funcionários, é responsabilidade da gerência introduzir ferramentas de

procedimentos que integram a melhoria contínua nas práticas gerenciais assim

como monitorar sua eficácia a longo prazo, a mudança inovadora bem sucedida

baseia- se em processo simples de repetição que podem ser facilmente monitorados

e controlados, mudança estratégica, é uma atividade única, eles se subdividem- se

em três categorias, técnica, procedimento, gerencial, observa- se em todo contexto

que o ser humano em toda sua potencialidade, é a figura na formatação destes

novos tempos e efetivamente para fazer a diferença no sentido de construir não só

empresas mais ágeis e lucrativas, mas principalmente um mundo justo e humano

pois só assim terá valido a pena ter vivido estes novos tempos em que capital

humano é personagem principal desta nossa historia.

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4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O desconhecido é sempre assustador, e com isso as pessoas tornam- se

resistentes ao novo, essa resistência faz parte da auto defesa do ser humano, por

isso, há necessidade de mostrar que a mudança é um processo que visa fazer com

que a organização atinja as metas desejadas e que também faz parte do

crescimento profissional.

Para que a mudança de fato aconteça deve- se começar pelas as pessoas,

na maioria das vezes, os esforços para mudar falham por que algumas organizações

não reconhecem e deixam de administrar os componentes humanos na mudança.

“A maioria das iniciativas de mudança fracassa por que não reflete as

necessidades dos envolvidos, o risco de fracasso pode ser minimizado avaliando se

as iniciativas foram projetadas tento em mente implicações comportamentais”

(HELLER. 2004, p.214).

Neste trabalho abordamos o seguinte assunto Mudança de Cultura

Organizacional e concluirmos que para implementar uma mudança de cultura no

parâmetro organizacional é preciso que os gestores estejam aptos a trabalharem em

equipe com todos os colaboradores, não esquecendo dos agentes internos e

externos na organização. Cumprimos também todos os objetivos que tínhamos

proposto na elaboração deste projeto. Este trabalho foi muito importante para o meu

conhecimento, porque permitiu-nos a conhecer e compreender todo o assunto

abordado e de como poderíamos identificar com mais clareza os desafios e

vantagens na mudança de cultura. Além de ter-nos permitido desenvolver e

aperfeiçoar competências de investigação, organização e comunicação da empresa

para uma melhor tomada de decisão visando sempre à melhoria do clima

organizacional.

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REFERÊNCIAS

CHU, R. A, Resistência as mudanças: aspectos positivos. ENAMPAD, 2003. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campos, 2003. FRANCO, D. As pessoas em primeiro lugar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003. JR, T, W. Mudança Organizacional Aprofundando Temas Atuais Em Administração De Empresas. Editora Atlas. São Paulo, 1995. 260pags.

MOTTA, P, R. Transformação organizacional. A teoria e a pratica de inovar. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000.

SCHEIN, E. “Coming to a New Awareness of Organizational Culture”. Sloan Management Review, 1984; e em How Culture Forms, Develops and Changes, In: Kilmann et alii, op.cit. Disponível em: Freitas, Maria Ester de. Cultura Organizacional: formação, tipologia e impactos. São Paulo: Makron, 1991.