Benefícios e Planos de Incentivos

Benefícios e Serviços

• Conceito de Benefícios Sociais.• Objetivos dos Planos de Benefícios.• Tipos de Benefícios Sociais.• Desenho do Plano de Benefícios. • As Inovações em Benefícios Sociais.• Previdência Social e Previdência Privada.

 

      Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia, etc. (1).   Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados, como uma condição de emprego, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante (2).   Benefícios representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho, e os custos de serviços relacionados com alimentação, transporte, etc. (3).

DICAS: Algumas Definições de Benefícios.

1.     Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los como para mante-los.

2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais.

3. Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.

4. Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.

5. Impostos atribuídos às organizações, que passaram a localizar e explorar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias.

6. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários e da comunidade.

Origens dos Planos de Benefícios.

Tipos de Benefícios Sociais

1. Quanto à sua exigibilidade legal: Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade legal.        Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são:        Férias       13º Salário       Aposentadoria       Seguro de Acidentes do Trabalho       Auxílio Doença       Salário Família       Salário Maternidade       Etc. Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários.        Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe benefits) ou benefícios voluntários. Incluem:        Gratificações       Refeições subsidiadas       Transporte subsidiado       Seguro de Vida em Grupo       Empréstimos aos funcionários       Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio       Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social       Etc.

2. Quanto à sua natureza: Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme sua natureza.        Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são:        Férias       13º Salário       Gratificações       Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença       Etc.        Benefícios não-monetários: são os beneficios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como:        Refeitório       Assistência médico-hospitalar       Assistência odontológica       Serviço social e aconselhamento       Clube ou grêmio       Transporte de casa para a empresa e vice-versa       Horário móvel ou flexível       Etc.

Tipos de Benefícios Sociais

3. Quanto aos seus objetivos: 

* Benefícios assistenciais: visam prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem: 

       Assistência médico-hospitalar       Assistência odontológica       Assistência financeira através de empréstimos       Serviço social       Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social       Complementação do salário em afastamentos prolongados por doença       Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais       Creche para filhos de funcionários 

       Benefícios recreativos: visam proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário. Incluem: 

       Grêmio ou clube       Áreas de lazer nos intervalos de trabalho       Música ambiente       Atividades esportivas e comunitárias       Passeios e excursões programadas        

       Planos supletivos: visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: 

    * Transporte    *    Restaurante no local de trabalho     *   Estacionamento privativo     *   Horário móvel de trabalho    *   Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados    *   Agência bancária no local de trabalho

Tipos de Benefícios Sociais

1. Objetivos individuais Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Neste sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários. Dentro dessa concepção de atendimento das necessidades humanas, os serviços e benefícios sociais deveriam constituir um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores higiênicos (insatisfacientes) e alguns dos fatores motivacionais (satisfacientes).

1. Objetivos individuais Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Neste sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários. Dentro dessa concepção de atendimento das necessidades humanas, os serviços e benefícios sociais deveriam constituir um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores higiênicos (insatisfacientes) e alguns dos fatores motivacionais (satisfacientes).

Objetivos dos Benefícios Sociais

2. Objetivos econômicos  Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de

pessoal. Neste sentido, os benefícios visam:      * Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas.

* Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos.       * Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa.      

* Reduzir o absenteísmo.      

* Melhorar a qualidade de vida das pessoas.      

* Minimizar o custo das horas trabalhadas.

2. Objetivos econômicos  Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de

pessoal. Neste sentido, os benefícios visam:      * Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas.

* Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos.       * Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa.      

* Reduzir o absenteísmo.      

* Melhorar a qualidade de vida das pessoas.      

* Minimizar o custo das horas trabalhadas.

Objetivos dos Benefícios Sociais

3. Objetivos sociais Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança, etc.

3. Objetivos sociais Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança, etc.

Objetivos dos Benefícios Sociais

Princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo benefício oferecido ao pessoal. Isto significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à organização, no sentido de compensá-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno.   Princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são totalmente pagos pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não trabalhadas, etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções, que variam, entre a organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência educacional, etc. Outros, ainda, são pagos totalmente pelos funcionários, como seguro de vida em grupo, cooperativa de consumo ou convênio com supermercados, etc.

Princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo benefício oferecido ao pessoal. Isto significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à organização, no sentido de compensá-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno.   Princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são totalmente pagos pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não trabalhadas, etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções, que variam, entre a organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência educacional, etc. Outros, ainda, são pagos totalmente pelos funcionários, como seguro de vida em grupo, cooperativa de consumo ou convênio com supermercados, etc.

Critérios de desenho de um plano de benefícios sociais.

Prós: 

1. Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades pessoais. 2.Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma força de trabalho mutável. 3. Aumentam o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão dos benefícios. 4. Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a serem escolhidos. 5. Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os funcionários escolhem dentro dessa limitação. 

Contras: 

1. Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e sentir-se não cobertos para emergências previsíveis. 2. Os custos e a carga administrativa aumentam. 3. A seleção é adversa – os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A conseqüente utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo.

PRÓS E CONTRAS: Benefícios Flexíveis (10).

CASO DE APOIO: Os benefícios flexíveis da HP (13).

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Os funcionários da Hewlett-Packard do Brasil têm todos os benefícios que outros funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica, creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante. O que o pessoal da HP tem a mais – e não quer largar de jeito nenhum – é um programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os funcionários ficam mais satisfeitos. Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios. Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga. A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês. E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como cirurgia estética e tratamento psiquiátrico. Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês. Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser.

11.2. Os tipos de planos de previdência privada.

Previdência Aberta FAPI

Previdência Fechada* Fundo de pensão para complementação de

até 70% do último salário recebido pelo empregado, além do que ele recebe do INSS

* Privativo do empregados da empresa ou dogrupo econômico patrocinador

* As contribuições são divididas entre aempresa e o empregado

* A idade mínima de saída do fundo de pensão é de 55 anos (homem ou mulher). Se sairantes de aposentar-se, poderá resgatar a suaparte. Se optar por continuar no fundo, terá de arcar também com a parte daempresa nas contribuições ao plano.

* Cotas de um fundo de investimento que podem seradquiridas pelo período mínimo de 10 anos

* É possível escolher o tipo de aplicação* É preciso contribuir pelo menos uma vez por ano* O participante pode optar entre resgatar o saldo ou

receber uma renda mensal vitalícia* Saldo acumulado é que define o valor da renda mensal* Se sair antes de 1 ano, o participante paga 5% de IOF* Não há garantia de rentabilidade mínima* Os resultados obtidos com aplicações financeiras são

repassados integralmente ao participante* O cotista pode transferir seus recursos para outro fundo* Só pode ser adquirido em bancos

* Plano de aposentadoria complementar* Indicado para trabalhador cuja empresa não

tenha um fundo de pensão* Tipos tipos básicos: o de benefício definido e

o de contribuição definida* Rentabilidade mínima: IGPM + 6% ao ano,

além do repasse (50% a 100%) do rendimento do fundo no qual o capital é aplicado

* Oferecido por seguradoras, empresas deprevidência privada e instituições bancárias.

* Plano de investimento para aquisição de uma renda mensal vitalícia. O saldo final definirá ovalor do benefício

* As contribuições vão para um fundo de investimento* Não há garantia de rentabilidade mínima* Todo o rendimento obtido é repassado ao cotista* O resgate pode ser feito após 60 dias da aquisição* É um sistema mais livre e mais próximo dos padrões

internacionais* Só pode ser vendido por empresas de previdência

privada

PGBL

Tipos de Recompensas.

1.     Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial - como o lucro ou o prejuízo.   2. Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário e que são concedidas automaticamente em certos intervalos, como 5 ou 10 anos, desde que o funcionário não tenha tido um desempenho insatisfatório.  

3. Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. Essas recompensas exigem apenas diferenciação no desempenho e melhorias salariais com valor motivacional. É o aumento por mérito.   4. Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais, objetivamente quantificáveis. Podem ser compartilhadas dentro do grupo, em termos de igual percentagem com relação à base salarial de cada pessoa. É a chamada remuneração variável.

Prós: 1. Facilita o equilíbrio interno (consistência dos salários dentro da organização) e o equilíbrio externo (consistência dos salários da organização com os do mercado).2. Homogeneiza e padroniza os salários dentro da organização.3. Facilita a administração dos salários e o seu controle centralizado.4. Permite uma base lógica e racional para a distribuição dos salários.5. Focaliza a execução das tarefas e a busca da eficiência.6. Afeta diretamente os custos fixos da organização. Contras: 1. Não apresenta motivação intrínseca: funciona apenas como fator higiênico.2. Não incentiva o espírito empreendedor, nem a aceitação de riscos e responsabilidades.3. Funciona como elemento de conservação da rotina e do statu quo.4. Remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho ou pelo alcance de metas ou resultados.

PRÓS E CONTRAS: Remuneração Fixa.

 

Prós: 1. Ajusta a remuneração às diferenças individuais das pessoas, ao seu desempenho e ao alcance de metas e resultados.2. Funciona como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase à auto-realização pessoal.3. Premia o bom desempenho e incentiva o desempenho excepcional.4. Focaliza os resultados e o alcance de objetivos.5. Permite uma autoavaliação de cada pessoa, pois funciona como retroação.6. Estabelece uma remuneração adicional e contingencial.7. Não produz impacto sobre os custos fixos da organização. Contras: 1. Requer uma certa des-administração salarial.2. Altera as estruturas salariais lógica e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho.3. Quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização.4. Reduz o controle centralizado dos salários.5. Pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais.

PRÓS E CONTRAS: Remuneração Flexível.

Plano de Bonificação Anual

10.1. O bolso recheado.

Empresa

Volvo

Copesul

Heublein

Rhodia

Plascar

BancoBoavista

Lloyds Bank

Pactual

Funcio-nários

Partici-pantes

Bônus(em salários)

ValorDistribuído

Critérios paraPremiação

1,8

1,9 a 2,2

1,5 a 2,5

2 a 4

2 a 3

4 a 6

3 a 7

23,8

1.700

785

40

350

1.900

2.400

290

264

1.700

785

800

10.000

1.900

2.400

800

282

5,0

3,2

0,5

4,5

3,0

22,0

5,5

12,6

Crescimento de vendas, lucro e outros índices de

desempenho

Resultado operacionale metas da equipe

Lucro e geração de caixa dacompanhia e desempenho

pessoal

Lucro operacional da matrizfrancesa e da filial eresultados das áreas

Variação do patrimôniolíquido e metas individuais

Lucro do banco, metas dos setores e desempenho

individual

Lucro do banco eresultados de cada área

Lucro do banco e avaliações de desempenho

Distribuição de Ações da Empresa aos Funcionários

Administração de Hoje: Como transformar o funcionário em acionista? (8).

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O programa de participação acionária da Promon foi criado na década de 1960 e permite a cada funcionário a compra de ações da empresa. Para evitar a concentração do capital nas mãos de poucos, cada funcionário tem o direito de comprar, no máximo, 2% do capital. A compra de ações é um excelente negócio do ponto de vista dofuncionário, mas sob a ótica da empresa os ganhos não deixam a desejar. A Promon é um exemplo: seu faturamento cresceu mais de 6 vezes no decorrer da década de 1990. Quarenta e cinco por cento do capital estão nas mãos dos funcionários e o restante está sob o controle de 70 acionistas que não podem, individualmente, deter mais do que 5% do total. A diretoria da empresa é eleita pelos acionistas a cada 3 anos. Uma regra importante do programa acionário da Promon é que as ações não podem ser doadas ou vendidas fora da companhia. Os funcionários que deixam a empresa devem vendê-las na tesouraria. Com a rentabilidade média anual de 30%, as ações da Promon podem ser adquiridas pelos funcionários com financiamento concedido pela própria empresa em até 3 anos. Anualmente são distribuídos dividendos.

O que você acha disso?

10.3. Vantagens e desvantagensda remuneração por competência.

Vantagens Desvantagens

* Facilita a identificação dos pontos fortes * Funcionários menos competentes e fracos de cada funcionário podem sentir-se inseguros * O treinamento torna-se útil para cada * A possível diferença salarial entre cada funcionário, por ser específico e funcionários que ocupam o mesmo objetivos definidos cargo pode gerar insatisfação * Os funcionários sentem-se mais * A motivação pode desaparecer ao longo motivados do tempo se o incentivo se rotinizar * Funcionários com potencial inexplorado * Pode gerar angústia e ansiedade podem crescer na empresa

Distribuição do Lucro Aos Funcionários

Participação nos Lucros e Resultados (PLR)= Regulamentada pela Medida Provisória 794 de 1994.

10.4. Composição da participação nos lucros e nos resultados.

Lucro ouResultado

ValorDisponível

10%

Metas Corporativas

(70%)

Alvos Estratégicos

MetasSetoriais

(30%)

AlvosOperacionais

PrêmioProporcional

aoSalário

Nominal

PrêmioProporcional

aoSalário

Nominal

10.5. O mecanismo da participação.

Metas eResultadosa Alcançar

Alcançadas

NãoAlcançadas

HouveLucro?

ParticipaçãoDesabilitada

Não

Distribuição da Participação

nos Lucros / Resultados

Sim

Não HáDistribuição

da PLR

Caso para Discussão

A definição de objetivos na IBM (18) A IBM cortou seu quadro de funcionários pela metade. E mesmo assim goza de toda a confiança de seu pessoal. Explicação: políticas de RH no padrão Big Blue. A IBM possui um sistema de definição de objetivos e desenvolvimento de carreira que as pessoas acabam por colaborar e ajudar umas às outras. Na IBM as metas de todos os funcionários são estabelecidas em sistemas de parceria – ou cascata. 20% das metas do Diretor de RH são atreladas às do presidente mundial. O que significa que ele deixa de receber 20% de sua remuneração variável caso não colabore para que o presidente atinja seus objetivos. Assim, do presidente ao porteiro, todos na empresa dependem de seus pares, chefes, subordinados e superiores dos chefes para cumprir suas próprias metas.Outro ponto forte da IBM é o programa de avaliação do desempenho. Cada pessoa é avaliada por cerca de meia dúzia de pessoas com quem se relaciona rotineiramente, algumas escolhidas pelo próprio funcionário

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