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AS MUDANÇAS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO BRUNO AMARO 10 ANOS DE EXPERIÊNCIA, NAS EMPRESAS: BANCO BBM, BRASCAN ENERGÉTICA ,CONTAX, CHEVRON, COCA-COLA – RIO DE JANEIRO REFRESCOS, CPM BRAXIS, ENDESA, GERDAU, INFOGLOBO, LEADER , ODEBRECHT, SHELL, TIM BRASIL, VALE, WHITE MARTINS. EXPERIÊNCIA EM GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS, ATRAVÉS DE PROGRAMAS DE ASSESSMENT, SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA, COACHING EXECUTIVO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO, COMUNICAÇÃO INTERNA, ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, QUALIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL EM EMPRESAS DE DIFERENTES SEGMENTOS, DE MÉDIO E GRANDE PORTE. GRADUADO EM PSICOLOGIA, ESPECIALISTA EM RECURSOS HUMANOS E MESTRANDO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS PROFISSIONAL PELA PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO RIO DE JANEIRO – PUC-RIO.

Bruno Amaro – Dir. Loupe Consultorias RH

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Palestra sobre As Mudanças nas Relações de Trabalho.

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AS MUDANÇAS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

BRUNO AMARO

10 ANOS DE EXPERIÊNCIA, NAS EMPRESAS: BANCO BBM, BRASCAN ENERGÉTICA ,CONTAX, CHEVRON, COCA-COLA – RIO DE JANEIRO REFRESCOS, CPM BRAXIS, ENDESA, GERDAU, INFOGLOBO, LEADER , ODEBRECHT, SHELL, TIM BRASIL, VALE, WHITE MARTINS.

EXPERIÊNCIA EM GESTÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS, ATRAVÉS DE PROGRAMAS DE ASSESSMENT, SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA, COACHING EXECUTIVO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO, COMUNICAÇÃO INTERNA, ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, QUALIDADE E GESTÃO EMPRESARIAL EM EMPRESAS DE DIFERENTES SEGMENTOS, DE MÉDIO E GRANDE PORTE.

GRADUADO EM PSICOLOGIA, ESPECIALISTA EM RECURSOS HUMANOS E MESTRANDO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS PROFISSIONAL PELA PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DO RIO DE JANEIRO – PUC-RIO.

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NOVAS FORMAS DE EMPREGO

Part-time (jornada parcial, não integral)

Trabalho Temporário

Jornada flexível

Semanas de trabalho comprimidas (ao invés de se trabalhar 5 dias por semana, trabalha-se mais horas em menos dias)

Teleworking

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VANTAGENS DE SE TER TELECOMMUTERS Caem as barreiras de acesso aos experts:

todos estão online o tempo todo

Equipes intercontinentais podem ser formadas – proximidade não é mais um problema

Um funcionário pode fazer parte de múltiplas equipes ao mesmo tempo

Redução de custos relacionados ao espaço físico (aluguel, eletricidade, água, etc.)

Redução dos índices de absenteísmo

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MANAGERIAL CONTROL OF EMPLOYEES WORKING AT HOME

1. Quais são as dificuldades de se gerenciar funcionários que trabalham de casa?

2. Quais são as técnicas utilizadas pelos gerentes para contornar essas dificuldades?

3. Quais são as deficiências dessas técnicas?

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O CONTROLE DOS GERENTES

visibilidade presença controle

• Locais de trabalho constituem a visibilidade e a presença dos trabalhadores, que são elementos fundamentais para que os gerentes exerçam controle.

• Visibilidade: o que as pessoas estão fazendo no local de trabalho

• Presença: a participação nos relacionamentos formais e informais

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TRABALHANDO EM CASA Empregados que

trabalham em casa são difíceis de monitorar. Como saber se estão realmente produzindo?

Teleworking é somente para aqueles que não precisam de supervisão de perto, feedback constante e que podem ser confiados.

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1. QUAIS SÃO AS DIFICULDADES DE GERENCIAR FUNCIONÁRIOS QUE TRABALHAM DE CASA?

Sem visibilidade Empregados se sentem isolados e

esquecidos Presença reduzida afeta a absorção da

cultura corporativa Rivalidades/ressentimentos entre

funcionários que trabalham na empresa e telecommuters.

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2. QUAIS SÃO AS TÉCNICAS UTILIZADAS PELOS GERENTES PARA CONTORNAR ESSAS DIFICULDADES?

Softwares de vigilância de produtividade

Metas de Curto Prazo Gerentes visitam funcionários nas suas

casas Imersão na cultura corporativa 6

meses iniciais na empresa Confiança a fim de tornar a

visibilidade dispensável

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QUAIS SÃO AS DEFICIÊNCIAS DESSAS TÉCNICAS?

Invasão de privacidade Método de imersão na cultura corporativa

contraditória: se o funcionário precisa trabalhar de casa é porque ele não pode/ não quer trabalhar no escritório

Confiança passa a ser mera desculpa por não ter meios de gerenciar de forma eficaz e depende da capacidade do funcionário de se auto-gerenciar

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CIRCUNSTÂNCIAS FAVORÁVEIS PARA O TELEWORK

Poucos níveis hierárquicos Mínima burocracia (disfuncional) Descrição de cargo flexível Metas pactuadas, não impostas Gerentes são facilitadores, não

ditadores

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MODELO DE CARREIRA NO PASSADO

Pessoas dedicavam suas as carreiras a uma única empresa

Carreiras estáveis quanto à ameaça de desemprego.

Progressões lineares de carreira pré-estabelecidas pelas organizações (metáfora da escalada da montanha em direção ao topo).

Estrutura rígida, pouca flexibilidade.

Sucesso do profissional é medido pelo número de degraus que consegue subir no organograma.

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MODELO DE CARREIRA ATUAL Pelo lado das empresas houve

mudança no contrato psicológico onde era oferecido uma estabilidade de trabalho para “Opportunities of development” (Rousseau, 1995, 1996; Herriot and Pemberton, 1995).

No lado individual, ocorre o

enfraquecimento do compromisso com a organização, em decorrência disto, outros compromissos são assumidos como grupos de ajuda, família, religião, etc...

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MODELO DE CARREIRA ATUAL

A diminuição no número de degraus do organograma para ampliar a vantagem competitiva das empresas frente às mudanças ambientais, gerou a necessidade de novos tipos de carreira.

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MODELO DE CARREIRA ATUAL Múltiplos critérios sucesso profissional são

adicionados aos fatores renda e status: satisfação pessoal, equilíbrio de vida, autonomia, liberdade, assim como outras percepções próprias.

Carreiras se tornam multidirecionais, na metáfora da escalada da montanha não há mais a necessidade da escalada até o topo, empregados com escolha própria sobre onde querem chegar.

Pessoas em busca de empregabilidade, resiliência e inteligência como forma sustentável de se manterem no mercado de trabalho.

Empregos mais escassos e ambiente empresarial de grande competitividade.

Organizações não têm mais a exclusividade do gerenciamento e planejamento das carreiras (Arthur et al., 1989; Hall, 1996).

Protean career (Hall, 1976, p.201) funcionários com o poder de decidir sobre a forma que suas carreiras tomarão.

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ASPECTOS DA TRANSIÇÃO DAS RELAÇÕES DE EMPREGO (ADAPTAÇÃO)

Aspecto Traditional Deal Transformed Deal

Ambiente Estabilidade Dinamismo

Resp. sobre carreiras Organizações Individuo

Local de trabalho Única organização Várias organizações

Critério promoções Tempo de casa Resultados e qualificações

Sucesso Progressão hierárquica Satisfação pessoal

Treinamento Características gerais On-the-job, específico

Direção da carreira Linear Multidirecional

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O PAPEL DAS ORGANIZAÇÕES NO NOVO CONTEXTO DAS RELAÇÕES DE EMPREGO Empowerment Investimento em pessoal e

desenvolvimento de variedades de carreiras multidirecionais.

Maior flexibilidade e formas de trabalho.

Relação de parceria entre empregador e empregado.

Fornecer aos funcionários fatores de sucesso profissional:

Interno – de acordo com seus valores pessoais, objetivos e aspirações.

Externo – status, hierarquia e salário.

Organizacional – poder e influência; agora fora do organograma tradicional.

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METÁFORA SOBRE AS CARREIRAS ATUAIS: DO CASAMENTO TRADICIONAL A UMA RELAÇÃO CONDICIONAL

No passado, as carreiras eram como os casamentos à moda antiga, duravam décadas, muitas vezes uma vida inteira. O desligamento da empresa era comparado ao estigma do divórcio, sofrimento.

Nos tempos atuais, a continuação das relações de trabalho está condicionada a fatores como flexibilidade e aos objetivos compartilhados. Analogamente, o casamento tradicional já não é mais a única forma de se estabelecer uma relação amorosa. O casal pode optar sobre qual a melhor forma de estarem juntos.

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NOVOS PARADIGMAS Um possível paradigma para o futuro das carreiras

seria o da vida acadêmica (Baruch, 2003): Estrutura plana Movimentações laterais, ascendentes (algumas

vezes indesejada) e descendentes (de Reitor para Prof. Titular).

Ano sabático como forma de produção de conhecimento e networking interorganizacional.

Contrato psicológico voltado para o desafio profissional e ambiente de aprendizado do individuo, ao invés de ser voltado para à instituição.

Progresso depende do mérito e não do tempo de casa.

Estabilidade ligada diretamente à empregabilidade