Capítulo 11 Benefícios e Serviços Conceito de Benefícios Sociais. Objetivos dos Planos de Benefícios. Tipos de Benefícios Sociais. Desenho do Plano de

Capítulo 11

Benefícios e Serviços

• Conceito de Benefícios Sociais.• Objetivos dos Planos de Benefícios.• Tipos de Benefícios Sociais.• Desenho do Plano de Benefícios. • As Inovações em Benefícios Sociais.• Previdência Social e Previdência Privada.

Caso Introdutório:

O programa de benefícios do Grupo ABC

Quando ingressou no Grupo ABC, Diogo Montenegro era um funcionário do Depto. Financeiro. Terminara a universidade e concluído o estágio inicial. De trainee passou a funcionário. A empresa era excelente, o ambiente agradável e os colegas ótimos. Mas havia algo que detestava: o plano de benefícios era coisa de velho, como assistência médico-hospitalar, seguro de vida em grupo, previdência social e coisas desse tipo. Diogo era jovem, solteiro, descompromissado e gozando de excelente saúde. Seus problemas eram mais imediatos, concretos e cotidianos, como transporte, alimentação e lazer. Era isso que queria receber. Diogo achava que o plano de benefícios constituía uma decisão unilateral e parcialista da empresa. Ela oferece o que acredita que os funcionários querem e não aquilo que eles realmente precisam.

Diogo tem razão?

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Benefícios constituem pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. Incluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da companhia, etc. (1). Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados, como uma condição de emprego, independentemente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante (2). Benefícios representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho, e os custos de serviços relacionados com alimentação, transporte, etc. (3).

DICAS: Algumas Definições de Benefícios.

1. Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los como para mante-los.

2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais.

3. Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho.

4. Exigências da legislação trabalhista e previdenciária.

5. Impostos atribuídos às organizações, que passaram a localizar e explorar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias.

6. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários e da comunidade.

Origens dos Planos de Benefícios.

Voltando ao Caso Introdutório:

O plano de benefícios do Grupo ABC

Diogo Montenegro procurou falar com o Diretor de RH do Grupo ABC a respeito dos benefícios que a empresa oferece.

Queria mostrar sua insatisfação e dar sua opinião a respeito. Qual não foi sua estupefação, quando o diretor lhe disse que estava cogitando criar uma comissão de funcionários para propor sugestões sobre o programa de benefícios da empresa. Naquele mesmo momento, o diretor decidiu incluí-lo na comissão de benefícios.

Como você agiria se estivesse no lugar de Diogo?

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Tipos de Benefícios Sociais

1. Quanto à sua exigibilidade legal: Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade legal. Benefícios legais: são os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são: Férias 13º Salário Aposentadoria Seguro de Acidentes do Trabalho Auxílio Doença Salário Família Salário Maternidade Etc. Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários. Benefícios espontâneos: são os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe benefits) ou benefícios voluntários. Incluem: Gratificações Refeições subsidiadas Transporte subsidiado Seguro de Vida em Grupo Empréstimos aos funcionários Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social Etc.

2. Quanto à sua natureza: Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme sua natureza. Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são: Férias 13º Salário Gratificações Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença Etc. Benefícios não-monetários: são os beneficios não-financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica Serviço social e aconselhamento Clube ou grêmio Transporte de casa para a empresa e vice-versa Horário móvel ou flexível Etc.


3. Quanto aos seus objetivos:

* Benefícios assistenciais: visam prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências, muitas vezes, fora de seu controle ou de sua vontade. Incluem:

Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica Assistência financeira através de empréstimos Serviço social Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social Complementação do salário em afastamentos prolongados por doença Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais Creche para filhos de funcionários

Benefícios recreativos: visam proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário. Incluem:

Grêmio ou clube Áreas de lazer nos intervalos de trabalho Música ambiente Atividades esportivas e comunitárias Passeios e excursões programadas

Planos supletivos: visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem:

* Transporte * Restaurante no local de trabalho * Estacionamento privativo * Horário móvel de trabalho * Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermercados * Agência bancária no local de trabalho




Como membro da comissão de benefícios do Grupo ABC, Diogo Montenegro procurou estudar profundamente uma tipologia de benefícios para poder dar suas sugestões. Achava que os benefícios legais poderiam ser oferecidos pela empresa, que se ressarcia diretamente com os órgãos previdenciários, para facilitar a vida dos funcionários.Os benefícios espontâneos poderiam ser ajustados às necessidades de cada um. Sua idéia era criar um plano de benefícios flexíveis. Cada funcionário teria um núcleo fixo de benefícios que não poderia sofrer mudanças e um pacote flexível que seria escolhido pela pessoa e utilizado na medida das suas necessidades pessoais.

Queria fazer com que o plano levasse em conta as diferenças individuais entre as pessoas.

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1. Objetivos individuais Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Neste sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários. Dentro dessa concepção de atendimento das necessidades humanas, os serviços e benefícios sociais deveriam constituir um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores higiênicos (insatisfacientes) e alguns dos fatores motivacionais (satisfacientes).

1. Objetivos individuais Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Neste sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários. Dentro dessa concepção de atendimento das necessidades humanas, os serviços e benefícios sociais deveriam constituir um esquema integrado capaz de satisfazer os fatores higiênicos (insatisfacientes) e alguns dos fatores motivacionais (satisfacientes).

Objetivos dos Benefícios Sociais

2. Objetivos econômicos Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de

pessoal. Neste sentido, os benefícios visam: * Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas.

* Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos. * Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa.

* Reduzir o absenteísmo.

* Melhorar a qualidade de vida das pessoas.

* Minimizar o custo das horas trabalhadas.

2. Objetivos econômicos Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de

pessoal. Neste sentido, os benefícios visam: * Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas.

* Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos. * Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa.

* Reduzir o absenteísmo.

* Melhorar a qualidade de vida das pessoas.

* Minimizar o custo das horas trabalhadas.


3. Objetivos sociais Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança, etc.

3. Objetivos sociais Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança, etc.


Princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo benefício oferecido ao pessoal. Isto significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à organização, no sentido de compensá-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno. Princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são totalmente pagos pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não trabalhadas, etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções, que variam, entre a organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência educacional, etc. Outros, ainda, são pagos totalmente pelos funcionários, como seguro de vida em grupo, cooperativa de consumo ou convênio com supermercados, etc.

Princípio do retorno do investimento salienta que todo benefício deve ser concedido aos funcionários desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em termos de aumento da produtividade, elevação do moral, melhoria da qualidade, retenção de talentos ou qualquer outro indicador. Em uma economia de livre iniciativa, a organização também deve se beneficiar de todo benefício oferecido ao pessoal. Isto significa que todo benefício deve trazer alguma contribuição à organização, no sentido de compensá-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno. Princípio da mútua responsabilidade salienta que o custeio dos benefícios sociais deve ser compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse comum. Alguns pacotes de benefícios são totalmente pagos pela organização, como o serviço social, o pagamento de horas não trabalhadas, etc. Outros são rateados, isto é, são pagos em proporções, que variam, entre a organização e o funcionário, como refeições, transporte, assistência educacional, etc. Outros, ainda, são pagos totalmente pelos funcionários, como seguro de vida em grupo, cooperativa de consumo ou convênio com supermercados, etc.

Critérios de desenho de um plano de benefícios sociais.



Diogo Montenegro queria sugerir algo de novo para o Grupo ABC: um programa de benefícios flexíveis, no qual cada funcionário teria uma conta de benefícios, com um valor anual de créditos. A cada utilização, seu custo seria deduzido do valor anual de créditos, que ficaria acumulado à sua disposição.

Mas, como montar o plano?

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Prós:

1. Os funcionários escolhem o pacote que melhor satisfaça às suas necessidades pessoais. 2.Os benefícios flexíveis ajudam a empresa a adaptar-se às necessidades mutáveis de uma força de trabalho mutável. 3. Aumentam o envolvimento dos funcionários e suas famílias e melhoram a compreensão dos benefícios. 4. Planos flexíveis permitem a introdução de novos benefícios a um custo menor. A nova opção é meramente adicionada como mais uma em uma ampla variedade de elementos a serem escolhidos. 5. Limitam os custos e a organização tem a melhor forma de aplicação do seu dinheiro. Os funcionários escolhem dentro dessa limitação.

Contras:

1. Os funcionários podem fazer escolhas inadequadas e sentir-se não cobertos para emergências previsíveis. 2. Os custos e a carga administrativa aumentam. 3. A seleção é adversa – os funcionários escolhem apenas os benefícios que usam. A conseqüente utilização elevada de um benefício pode aumentar o seu custo.

PRÓS E CONTRAS: Benefícios Flexíveis (10).

CASO DE APOIO: Os benefícios flexíveis da HP (13).

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Os funcionários da Hewlett-Packard do Brasil têm todos os benefícios que outros funcionários de multinacionais costumam ter: assistência médica e odontológica, creche para os filhos, auxílio na educação, seguro de vida e assim por diante. O que o pessoal da HP tem a mais – e não quer largar de jeito nenhum – é um programa batizado de benefícios flexíveis. Cada pessoa tem necessidades diferentes que mudam de tempo em tempo. A empresa não gasta mais e os funcionários ficam mais satisfeitos. Os benefícios flexíveis funcionam assim: cada funcionário da HP tem uma verba extra (calculada com base num percentual do salário) para gastar com benefícios. Esse é um dinheiro que vai se somar aos benefícios básicos que a empresa paga. A HP reembolsa 70% dos cursos universitários, de pós-graduação e de inglês. E 80% das despesas médicas. Essas são políticas que já existiam e continuam valendo. Mas com o dinheiro extra o funcionário pode cobrir os 30% restantes dos cursos ou os 20% do plano de saúde. Cada um escolhe segundo suas necessidades e conveniências onde quer gastar sua verba. O dinheiro pode ser usado para pagar despesas que não são cobertas pelos planos de saúde, como cirurgia estética e tratamento psiquiátrico. Em média, a conta per capita dos benefícios variáveis é de R$ 250,00 por mês. Essa verba é cumulativa: se a pessoa não usou num mês, o dinheiro é guardado para os meses seguintes. Se a pessoa tiver alguma emergência, pode antecipar a verba dos 6 meses seguintes. O dinheiro é dela e ela usa como quiser.

DICAS: Quanto custam os benefícios sociais? (14).

Na Toga, todos os funcionários, assim como seus familiares, têm assistência médica gratuita, para qualquer tipo de tratamento, em um hospital privado bancado com recursos das empresas ligadas ao sindicato das empresas do setor. O custo unitário da assistência é de US$32 por mês, ou quase US$ 380 por ano.

Há um aspecto extraordinário nos gastos das empresas com serviços de saúde: os fabricantes de embalagens descobriram que construir e manter um hospital para atender a todos os seus funcionários e familiares custo menos do que o mais baratos dos planos de saúde do mercado. O serviço é melhor e mais barato.

No sistema público de saúde, o governo gasta anualmente cerca deUS$ 90 por habitante. Contudo, entregar os funcionários ao sistema público, que é financiado por eles próprios e pelas empresas, significaria entregá-los a corredores de hospitais que não respeitam a dignidade humana.

1. Planos tradicionais:

São chamados tradicionais porque estão no mercado há vários anos. Os primeiros planos eram os chamados montepios. Os planos de previdência privada tradicionais são divididos em fechados e abertos.

1. Plano fechado de previdência privada é o fundo de pensão oferecido por empresas ou grupos econômicos para seus empregados. É um fundo fechado criado especificamente por uma empresa para constituir recursos para pagamento de complementação de aposentadoria dos seus funcionários e nos quais as contribuições são rateadas entre a empresa e os empregados em proporções que variam. Os maiores fundos fechados – como o Petrus da Petrobrás, o Previ do Banco do Brasil, o Aeros da Varig, etc. – fazem enormes aplicações financeiras no mercado de capitais, assumindo parte considerável do capital acionário de suas empresas e de outras. O plano fechado é a melhor opção para quem trabalha nessas empresas ou grupos, pois a contribuição é dividida com o empregador. Em geral, o plano de previdência fechada garante uma renda vitalícia futura que, somada ao benefício pago pela Previdência Social proporciona um rendimento mensal equivalente a 70% do último salário recebido pelo empregado.

2. Plano aberto de previdência privada é disponível em seguradoras, instituições bancárias e nas empresas do setor. Para ter direito a uma renda vitalícia no futuro, o participante terá de fazer contribuições periódicas durante um determinado tempo de contribuição. Há dois tipos de plano aberto: o de benefício definido e o de contribuição definida ou variável. Os planos abertos de previdência privada mais conhecidos são os da Prever, Brasilprev, Bradescoprev, Itaú e Vera Cruz.

Planos de Previdência Privada

2. Fapi (Fundo de Aposentadoria Programada Individual) O Fapi – Fundo de Aposentadoria Programada Individual – foi criado pelo governo em 1997, com o objetivo de incentivar a formação de uma poupança interna no país, que permita o acúmulo de recursos para sustentar o desenvolvimento nacional. Em seguida, o Conselho Monetário Nacional (CMN) autorizou corretoras e distribuidoras de valores a vender os FAPI voltados para a população de menor renda. O Fapi funciona como um plano de previdência privada em que o participante adquire cotas de um fundo de investimento, com o compromisso de contribuir periodicamente – pelo menos uma vez por ano. O cotista pode escolher o perfil da aplicação financeira que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. No fim do prazo contratado, poderá resgatar todo o capital ou aplicar na previdência privada aberta para receber uma renda mensal vitalícia. Não há garantia de rentabilidade mínima, como ocorre com os planos tradicionais. Como se trata de um fundo de investimento, os resultados são repassados integralmente para o participante. Se não estiver satisfeito com a administradora, o cotista poderá transferir seus recursos para outro fundo. Para isso, terá de aguardar, no mínimo, 12 meses.


3. PGBL (Plano Gerador de Benefícios Livres) É a mais recente das opções de aposentadoria complementar oferecida no mercado. O participante adquire cotas de um fundo de investimento, mas não há periodicidade mínima de contribuição. O participante pode escolher o perfil da aplicação financeira que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. O resgate pode ser feito a partir de 60 dias da aquisição e o participante pode escolher uma renda mensal vitalícia. Como o Fapi, o PGBL não tem garantia mínima de rentabilidade e o rendimento obtido é repassado integralmente para o cliente.


11.1. O que o mercado oferece.

BradescoprevPrever

Plano Básico

Taxa deAdministração

Taxa de GestãoFinanceira

RentabilidadeMínima

Resgate

Distribuiçãodo

Rendimento

FAPI

PGBL

Aquisição derenda mensal

ou resgate total5% no 1º ano, 4%

(2º) e 3% no 3º

3% ao ano

Variação dacaderneta de

poupança

Carência de 0a 12 meses

75% do que ex-ceder a garantia

mínima

4 Carteiras: ren-da fixa, conser-vadora, modera-da e agressiva

Igual ao FAPI

Renda mensalvitalícia

4% a 10% dacontribuição

Não écobrada

IGPM + juros de 6% ao ano

Carência de12 meses

75% do que ex-ceder a rentabi-lidade mínima

3 Carteiras:con-sevadora, mista

e agressiva

Em preparação

Renda mensal vita-lícia ou temporária

3% a 7% conforme o plano

2% a 3%conforme o plano

IGPM + jurosde 6% ao ano

Parcial ou total, após 24 meses

50% a 80% do que exceder a ren-tabildade mínima

3 Carteiras: soberano, misto

e variável

Em preparação

Itaú Brasilprev

Plano individual derenda mensal

vitalícia9% da

contribuição

Não é cobrada

IGPM + jurosde 6% ao ano

Após 12 meses

50% (1º ano), 55% (2º), 60% (3º), 65% (4º), 70% (5º)

e 75% após

1 Carteira: o clienteescolhe o perfil da

aplicação

Não tem



Diogo Montenegro queria também desenhar um plano de previdência privada para o Grupo ABC. Contudo, queria um plano no qual a empresa pudesse oferecer um valor básico para todos os funcionários, deixando a cada um a possibilidade de complementar, por conta própria, as contribuições da empresa com valores mais elevados.

Como você poderia ajuda-lo?

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11.2. Os tipos de planos de previdência privada.

Previdência Aberta FAPI

Previdência Fechada* Fundo de pensão para complementação de

até 70% do último salário recebido pelo empregado, além do que ele recebe do INSS

* Privativo do empregados da empresa ou dogrupo econômico patrocinador

* As contribuições são divididas entre aempresa e o empregado

* A idade mínima de saída do fundo de pensão é de 55 anos (homem ou mulher). Se sairantes de aposentar-se, poderá resgatar a suaparte. Se optar por continuar no fundo, terá de arcar também com a parte daempresa nas contribuições ao plano.

* Cotas de um fundo de investimento que podem seradquiridas pelo período mínimo de 10 anos

* É possível escolher o tipo de aplicação* É preciso contribuir pelo menos uma vez por ano* O participante pode optar entre resgatar o saldo ou

receber uma renda mensal vitalícia* Saldo acumulado é que define o valor da renda mensal* Se sair antes de 1 ano, o participante paga 5% de IOF* Não há garantia de rentabilidade mínima* Os resultados obtidos com aplicações financeiras são

repassados integralmente ao participante* O cotista pode transferir seus recursos para outro fundo* Só pode ser adquirido em bancos

* Plano de aposentadoria complementar* Indicado para trabalhador cuja empresa não

tenha um fundo de pensão* Tipos tipos básicos: o de benefício definido e

o de contribuição definida* Rentabilidade mínima: IGPM + 6% ao ano,

além do repasse (50% a 100%) do rendimento do fundo no qual o capital é aplicado

* Oferecido por seguradoras, empresas deprevidência privada e instituições bancárias.

* Plano de investimento para aquisição de uma renda mensal vitalícia. O saldo final definirá ovalor do benefício

* As contribuições vão para um fundo de investimento* Não há garantia de rentabilidade mínima* Todo o rendimento obtido é repassado ao cotista* O resgate pode ser feito após 60 dias da aquisição* É um sistema mais livre e mais próximo dos padrões

internacionais* Só pode ser vendido por empresas de previdência

privada

PGBL

11.3. As diferenças principais entre os planos de previdência privada.

TradicionalContribuição Definida ou Variável

Benefício DefinidoPGBL

Contribuições

Excedentefinanceiro durante a

contribuição

Rentabilidade no período decontribuição

Pela rentabilidade doFIF exclusivo, sem

garantia de um mínimo

Juros até 6% ao anoe indexador

previamente definido

Valor definido previamente ou não, permitindo aportes

adicionais

Valor definido previamente ou não, permitindo aportes

adicionais.

Valor definido nacontratação, atualiza-

do por índice de preços,conforme o contrato

Juros até 6% ao anoe indexador

previamente definido

100% revertidosautomaticamente

para as reservas doparticipante

Benefício

Revertido às reservasdo participante,

conforme o contrato(varia de 50% a 80%)

Revertido às reservasdo participante,

conforme o contrato(varia de 50% a 80%)

Calculado, ao final doperíodo de contribuição,

pelo montante acumu-lado no FIF exclusivo,

juros e tábua biométricacontratada. A partir daconcessão, atualizado

por índice de preços

Comparável pelo valordas cotas dos FIFs

exclusivos do plano

Valor definido nacontratação do plano,atualizado a partir daconcessão por índicede preços, acertado

contratualmente

Calculado, ao final doperíodo de contribuiçãopela reserva acumulada, juros e tábua biométricacontratada. A partir daconcessão, atualizado por índice de preços

TransparênciaNão há transparência

no cálculo do excedente financeiro

Não há transparênciano cálculo do

excedente financeiro

11. 4. Outras diferenças entre os planos de previdência privada .

CondiçõesTradicionalContribuição Definida ou Variável

Benefício DefinidoPGBL

Taxa deAdministração

Aplicação dasreservas técnicas

Somente poderá incidirde 0% a 10% sobre o

valor das contribuições.Há também taxa no

FIF exclusivo

De 0% a 30% sobre ascontribuições ou sobre

o fundo acumulado

Na fase de contribuição,em FIFs exclusivos. Nade benefício, conforme a Resolução nº 2.286

Resgate

De acordo com regrasda Resolução

nº 2.286 do CMN(Conselho Monetário

Nacional)

Coberturas paramorte e/ou invalidezatreladas ao plano,

constituindo-se reservas específicas

em separado

Carência mínima de 60meses e máxima de 24meses, a contar da 1ªcontribuição. Dispen-

sada em caso de morteou invalidez.

Produtosadicionais

Carência para pagamento de 24

meses, no máximo,a partir da contrata-ção do plano, auto-

maticamente dispen-sada em caso de

morte ou invalidez

Carência para pagamento de 24

meses, no máximo,a partir da contrata-ção do plano, auto-

maticamente dispen-sada em caso de

morte ou invalidez

De 0% a 30% sobre ascontribuições ou sobre

o fundo acumulado

De acordo com regrasda Resolução

nº 2.286 do CMN



em separado



em separado

Caso para Discussão

Virada de tempo na previdência.

A Reforma da Previdência reviu algumas regras para a aposentadoria, como:

1. A maior aposentadoria paga pelo INSS para trabalhadores dosetor privado será de R$ 1.200,00 mensais.

2. A aposentadoria por tempo de serviço será concedida após 60anos de idade e 35 anos de contribuição para homens e após55 anos de idade e 30 anos de contribuição para mulheres.

3. Para a aposentadoria por idade, o critério atual de 65 anos(homens) e 60 anos (mulheres) permanece.

4. Haverá uma regra de transição para os trabalhadores queestão incluídos no antigo sistema de previdência. Com essas regras para garantir o futuro, cada pessoa deve

planejar e reservar uma quantia mensal para ser utilizada como um complemento de renda para a aposentadoria. Isso trouxe um novo ânimo para as empresas do setor privado de aposentadoria.

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