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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Prof. Pedro Paulo CarboneGerente Executivo da Universidade Corporativa do Banco do BrasilMestre em Administração pela FGVPós graduado em Marketing pela UFRJEspecialista em Novas Tecnologias da Educação pela Suny UniversityGraduado em administração pela USPProfessor da FGVProfessor-convidado do Instituto de Superación de Havana (CUBA)Membro da Sub-Comissão de Treinamento e Desenvolvimento da FEBRABAN
Objetivos da palestra será responder às seguintes questões:
♦O que são competências no trabalho ?♦O que é gestão por competências ?♦Por que as empresas estão implantando
programas de gestão por competências e quais os ganhos da sua implantação ?
♦Como se implanta um Programa de Gestão por competências ?
O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais
(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990) .
O que são competências no trabalho ?
As competências humanas são combinações sinérgicas de conhecimentos (saber), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer), expressas pelo desempenhoprofissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações.
As competências humanas são reveladas quando as pessoas agem frente às situações profissionais com as quais se deparam e servem como ligação entre as condutas individuais e a estratégia da organização. Assim, agregam valor econômico e valor social a indivíduos e a organizações, na medida em que contribuem para a consecução de objetivos organizacionais e expressam o reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas,
Carbone, Pedro, et al, “Gestão por competências e gestão do conhecimento”, Editora da FGV, 2. ed. 2006
Competências como fonte de valor para o indivíduo e a organização
Fonte: Fleury e Fleury (2001), com adaptações.
Insumos Desempenho
Valor Econômico
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Realizações
ResultadosValor Social
Exemplos de descrição de competências sob a forma de referenciais de desempenho (comportamentos observáveis no trabalho)
3Compartilha com seu grupo os desafios a enfrentar.3Mantém relacionamento interpessoal amigável e cordial com os membros de sua equipe. 3Estimula a busca conjunta de soluções para os problemas enfrentados pela equipe.3Compartilha seus conhecimentos com os membros da equipe.
Trabalho em Equipe
3Implementa ações para incrementar o volume de negócios.3Avalia com precisão os custos e benefícios das oportunidades negociais.3Utiliza indicadores de desempenho para avaliar os resultados alcançados.3Elabora planos para atingir as metas definidas.
Orientação para Resultados
Descrição (Referenciais de Desempenho)Competência
Exemplos de recursos ou dimensões da competência
“prestar um atendimento bancário baseado em padrões de excelência
3Predisposição para a tomada de iniciativa (proatividade).3Respeito à privacidade do cliente.3Predisposição para aprimorar-se continuamente.
Atitudes
3Aptidão para operar computadores, periféricos e outros recursos tecnológicos.3Habilidade para argumentar de maneira convincente.
Habilidades
3Princípios de contabilidade e finanças.3Produtos e serviços bancários.3Princípios de relações humanos.
Conhecimentos
Descrição Dimensão da Competência
A importância da cultura para o desenvolvimento de competências
♦As culturas tem problemas e questões para solucionar
♦Desta forma, desenvolvem [socialmente] valores, costumes e hábitos que “ajudam” a solucionar estes problemas
EXEMPLIFICAÇÃOCultura indígena qualquer submetida a um grande desafio de sobrevivência em região inóspita
VALORES PODEM ESTAR LIGADOS À:
♦ Coragem♦ Determinação♦ Astúcia ♦ Força♦ Masculinidade♦ Virilidade♦ Criatividade/inteligência
(na guerra, na arte, na caça)
PROBLEMAS♦ Alto nível de dificuldade
p/ caça e pesca♦ Grande número de
animais selvagens disputando território
♦ Conflito permanente com tribos inimigas
♦ Número reduzido de homens
HERÓI ou “COMPORTAMENTO DE SUCESSO”é aquele:
♦Que potencializa e dá visibilidade aos valores da cultura
♦Que cumpre os rituais estabelecidos♦Afirma e reforça o pacto cultural♦Mantém a estabilidade emocional dos
indivíduos♦Sinaliza o futuro da comunidade
RITUAL
Juramentoao sol
(SIOUX)
VALORES
Força FísicaResistênciaCoragem ObstinaçãoDoaçãoWanka Tanka(criador-Deus)
COMPETÊNCIASPESSOAIS
Ser forteSer resistenteSer corajosoSer obstinadoSer comprometidoSer bom
Caçar, pescar elutar muito bem
CONHECIMENTOS
História da tribo contexto
“Best pratices”
TopografiaFlorestaClimaHábitos animais, insetosHistória/ hábitos dos inimigos
Culturas organizacionais
♦As Escolas♦Os cinemas♦Cadeias de fast food ♦Lojas de material de Construção
Por que as empresas estão implantando programas de gestão por competências ?
1. Para se conhecer melhor♦ conhecer as competências de seus funcionários (competências
pessoais)♦ conhecer as competências necessárias para o exercício de cargos
e funções (competências profissionais)♦ conhecer as competências da sua organização (competências
organizacionais)♦ conhecer as competências necessárias para se ter sucesso no
mercado de atuação (competências essenciais – fatores críticos de sucesso do mercado de atuação)
2. Para saber quais competências precisa desenvolver pata se tornar mais competitiva
3. Para promover o compartilhamento das competências
CompetênciasPessoais
(das pessoas)
CompetênciasProfissionais
(das funções)
CompetênciasOrganizacionais
(da organização)
CompetênciasEssenciais
(do mercado)
gap ou lacuna
CompetênciasDesejadasno mercado
CompetênciasInstaladas naempresa
Nível de complexidade
Competência organizacional
Gap
Din
âmic
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Tempo
Gerenciamento do gap de competências
Fonte: adaptado de Ienaga (1998, p.15)
Quais os ganhos com a implantação ?1.Alinhamento da empresa ao mercado (competências dirigidas ao mercado)2.Alinhamento da Gestão de RH ao Planejamento Estratégico(ação de RH dirigida à estratégica corporativa)
Competências
Estratégia Organizacional
Planejamento em Gestão de
Pessoas
Avaliação do Desempenho Profissional
Educação Corporativa
Identificação e Alocação de Talentos
OrientaçãoProfissional e Carreira
Remuneração eBenefícios
Comunicação Interna
Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas
Estratégia Organizacionale Diagnóstico de
Competências
Como se implanta um Programa de Gestão por competências ?♦ Fase 1 – Definição dos fatores críticos de sucesso
da indústria♦ Fase 2 – Diagnóstico das competências
organizacionais♦ Fase 3 – Diagnóstico das competências pessoais –
inventário de competências dos funcionários♦ Fase 4 – Levantamento das competências
profissionais de cada cargo ou função♦ Fase 5 – Capacitação e desenvolvimento
continuado
Fatores Críticos de Sucessoindústria automobilística
Metas FCS
Retorno sobre investimentos
Design futurista e arrojado
Lucro por ação Consumo de combustível
Participação no mercado
Impacto no meio ambiente
Sucesso de novos produtos
Qualidade dos canais de distribuição Segurança a bordo Preço
Conhecimentos >> formação pessoal
Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas)
Habilidades negociais >> negócioe de apoio ao negócio no contexto
organizacional
“madeira”
“marceneiro”
“telhadista” produtividade
Inventário de competências dos funcionários:sistema de Certificação de Competências
27/6/2006
Inventário de competências dos funcionários:sistema de Certificação de Competências
Habilidades
> Negocial > Gerencial
ProcessualsociaL
(SABER FAZER)
Conhecimentos
> Formação acadêmica> Cursos > Certificações externase internas (SABER)
Desempenho
Placar da avaliação(Produção)
Experiências
Exercício decargos/funções(Senioridadeprofissional)
TRILHAS DE APRENDIZAGEM
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COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS:(Sistema de certificação Profissional)
....................Técnica
Negócios/ objetivosFatores Críticos de Sucesso
....................Gerencial
Básica
RECURSOS
•Treinam.
•Bibliog.
•Sitegraf.
•Filmograf.
•Estágio
Lógica do Sistema de Gestão por Competências
- Sistema de Orientação Profissional-Trilhas de aprendizagem eletrônicas-Revista Profissionalização-Bibliotecas-Treinamentos a distância
Incentivo ao autodesenvolvi-mento de competências
-Identificação do gap: avaliação de desempenho e competências 360 graus
-Cobertura do gap: Plano Individual de desenvolvimento de competências no trabalho
Sistema de cobertura do GAP de competências do funcionário
-Programas de treinamento e Formação profissional nas modalidades presencial, a distância e em serviço-Eixos: negocial, comportamental e social
Banco de talentos-conhecimentos-habilidades-experiências
-Descrição das competências dos cargos
Programas de desenvolvimento de competências
Mapeamento de competências pessoais e profissionais
