Cargo como um instrumento sério de gestão, não a realizam ... · Executar atividades de recrutamento e seleção de pessoal para vagas de maior complexidade no que se refere às

Acreditamos que a grande maioria das empresas que utilizam a Descrição de

Cargo como um instrumento sério de gestão, não a realizam com foco nos

resultados que se esperam da posição descrita.

Até hoje continuam descrevendo cargos com base no “”o que faz””, “”como faz”” e “”

para que faz””.

Algumas metodologias existentes no mercado, se utilizam de verbos de ação ou

“”jargões”” que induzem a leitura do cargo para uma missão, mas ainda não é o

suficiente.

Não, se queremos responder a uma pergunta muito simples e prática e que resume

toda e qualquer tentativa de ilustrar o que o cargo realmente deve representar para

a Organização.

Qual é esta pergunta ?

www.bertazzirhconsult.wordpress.com


Para que estou lhe contratando ?

A pergunta é muito simples. A resposta ? Às vezes, nem a própria empresa sabe

porque.

Imagine então as empresas que não possuem Descrição de Cargo. O cliente interno

emite uma “”Requisição”” para o RH com dados básicos como :

•Título do cargo

•Área onde vai atuar e com quem

•Alguns requisitos como escolaridade, experiência e algumas habilidades

•Horário de trabalho e

•poucas linhas sobre o trabalho que vai realizar (quando põe).


Um passo antes : Descrição de macro processo de trabalho

A descrição do macro processo de trabalho de uma área, é um instrumento de alto

valor agregado tanto para o RH quanto para o Gestor da área em questão.

Ambos terão a oportunidade de conhecer melhor:

•o fluxo das informações e das operações que compõem determinado produto,

serviço ou operação

•identificar não só os cargos envolvidos mas também, possíveis gaps, falhas de

processo do trabalho que podem ser corrigidas.

• soluções que visam a melhoria dos mesmos com mais assertividade.


Um exemplo de macro processo: Recrutamento e Seleção

Recebe a Requisição do cliente Interno

Verifica se a vaga está aprovada no

orçamento de pessoal e aprovada

Se sim, inicia o processo. Se não,

devolve para aprovações

Analisa a requisição com todos os dados

necessários

Faz o entendimento

do perfil do cargo

(Descrição)

Recruta os candidatos de acordo com os

recursos disponíveis

Seleciona de 3 a 5 prováveis potenciais

utilizando entrevistas, testes,

análise de perfil, etc

Discute os perfis

selecionados com o

Requisitante

Entra em consenso para o

processo de entrevista pelo

Requisitante

Assegura as condições de contratação

Finaliza o processo da vaga

Agenda e acompanha a realização das

entrevistas

Discute o resultado das

entrevistas realizadas pelo

Requisitante

Comunica os demais candidatos

participantes sobre o fechamento da vaga

Comunica o candidato finalista

sobre a contratação

Instrui o candidato finalista sobre a sua apresentação com os documentos ao RH

Assegura que o candidato aprovado se

apresente no dia e hora marcada

Define o candidato finalista com o

Requisitante e as condições de contratação


Exemplo Real: Descrição de Cargo Tradicional – Analista R&S Sr

Empresa de grande porte : 10.000 funcionários de São Paulo - 2012

Descrição Sumária

Executar atividades de recrutamento e seleção de pessoal para vagas de maior complexidade

no que se refere às responsabilidades do cargo.

Descrição Detalhada

Detalhar o perfil da vaga com o Gestor requerente

Definir as etapas do processo seletivo e as fontes de recrutamento

Avaliar o candidato em entrevista presencial individualmente e/ou em grupo a partir das etapas do

processo pré-definidas

Elaborar laudo com parecer final sobre o candidato

Participar do processo de seleção interna para migração, através de entrevistas e aplicação de

testes específicos

Promover a divulgação interna de vagas em aberto

Manter o relatório de vagas e efetuar a gestão de todos os processos pela Elancer´s

Proporcionar participação e desenvolvimento aos estagiários e aprendizes da área.

Participar do processo de concepção e desenvolvimento de novos projetos ou ações;

Envolver-se em processos de Bases Internacionais.

Buscar inovações;

Dar suporte as analistas na ausência da supervisão


Complexidade de Raciocínio

Atividades permeadas por análise e avaliações subjetivas

Autonomia para decidir e conduzir o processo seletivo

Ser agente facilitador junto ao cliente interno para a escolha do candidato mais indicado

Atuar novos programas/ projetos de Recrutamento e Seleção da empresa.

Ser co participativa no desenvolvimento dos estagiários e analistas junior e pleno.

Requisitos

Superior completo em Psicologia

5 anos experiência (observação)

Inglês e espanhol avançado

Pacote Office

Testes Psicológicos

Grafologia

Competências Técnicas

Possuir superior completo em Psicologia e/ou áreas afins

Ter experiência anterior em todas as etapas do processo seletivo

Competências Comportamentais

Bom senso analítico, facilidade de comunicação e expressão, trabalho em equipe, senso de

urgência, organização, bom humor e espírito de servir

Exemplo Real: Descrição de Cargo Tradicional – Analista R&S Sr

Empresa de grande porte : 10.000 funcionários de São Paulo - 2012


Descrição de Cargo – Analista R&S Sr – Foco em Resultados

Missão do Cargo (para que estou contratando)

O cargo tem a missão de selecionar e contratar os melhores profissionais disponíveis, de acordo

com o perfil do cargo, condições de trabalho e a cultura organizacional e de negócios da

empresa, dentro da qualidade e prazos esperados.

Resultados Esperados (para que estou contratando)

Mapear com assertividade os candidatos para o processo seletivo.

Analisar, testar e avaliar corretamente os perfis dos candidatos pré-selecionados conforme o perfil da vaga.

Avaliar com o requisitante a potencialidade dos candidatos indicados pelo R&S até chegar ao consenso.

Assegurar com o requisitante, que a escolha do candidato ideal esteja de acordo com as condições contratuais.

Assegurar para que o candidato escolhido e contratado esteja presente e devidamente orientado ao trabalho.

Aprimorar continuamente o processo seletivo com uso de ferramentas internas e externas.

Buscar através dos colaboradores, talentos internos que possam suprir as vagas em aberto.

Realizar os processos seletivos dentro da qualidade, custos e prazos estabelecidos pela Empresa.


Descrição de Cargo – Analista R&S Sr – Foco em Resultados

Competências Essenciais do Cargo Técnicas

Superior completo em Psicologia com CRP ativo.

Domínio de técnicas de entrevista, análise curricular e de perfil.

Domínio de ferramentas de mapeamento de candidatos, jogos, dinâmicas de grupo

Profundos conhecimentos das políticas e procedimentos de RH da empresa

Conhecimento de políticas de remuneração e benefícios

Experiência não inferior a 3 anos como Senior no cargo.

Pacote Office completo

Fluência no idioma Inglês e conhecimentos de mais um idioma. Ex: Espanhol Humanas Raciocínio Analítico

Agilidade Mental

Acuidade visual

Capacidade de observação e discernimento

Capacidade de comunicação e expressão

Foco no cliente quanto à qualidade, resultado e

prazo

Capacidade de memorização

Proativo

Organização

Habilidades

Saber mapear perfis de candidatos de forma

assertiva

Saber aplicar testes, análises de perfis, dinâmicas

e outras ferramentas

Saber negociar com o candidato

Saber avaliar a potencialidade e capacidade de

adaptação do candidato

Saber obter consenso com o Requisitante na

definição do escolhido

Saber cumprir prazos


Comparando o exigido pelo cargo com o existente no candidato / ocupante do cargo

Competências

João 2 2 2 3 1 2 3 3

Maria 2 4 2 4 2 4 3 4

José 3 3 4 3 3 3 3 3

Exp

eriê

ncia

Esco

larid

ade

Pa

co

te O

ffic

e

Idio

ma

In

glê

s

Segundo Idio

ma

Té

c.E

ntr

evis

ta

Ra

c.a

na

lítico

Com

unic

ação T

OTAL

3 3 2 3 2 2 2 35

4 2 3 3 4 4 4 49

3 3 4 4 3 3 3 48

Me

mo

riza

ção

Org

an

iza

çã

o

Pro

ativo

Sa

be

r n

eg

ocia

r

Cum

prir

pra

zos

Ava

liar

teste

s

Ma

pe

ar

pe

rfil

Legenda Pontos

Insuficiente 1

Atende 2

Excelente 3

Supera 4


Avaliando o exigido pelo cargo com o resultado apresentado

Aplicação de uma ferramenta de mapeamento de perfil

O grande valor que o mapeamento de perfil agrega é proporcionar o gerenciamento de

informações confiáveis e oportunas para a tomada de decisões relacionadas com o a

contratação e desenvolvimento das pessoas nas organizações.

Estas informações são essenciais para motivar e conduzir efetivamente as pessoas que

integram a organização em direção aos resultados desejados.

As informações relativas às pessoas incluem:

Competências naturais (são 20 competências pessoais e mais 15 gerenciais)

Condutas previsíveis relacionadas com o trabalho sob diferentes condições de ambiente.

Manifestação da intensidade das condutas em diferentes situações.

Nível de Atividade ou potencial de trabalho que reflete a energia intelectual, emocional e

física disponível para desempenhar tarefas.

Estilo da pessoa para tomar decisões.




Nível de motivação que a pessoa sente com respeito à possibilidade de utilização de

suas habilidades ou conhecimentos no trabalho.

Compatibilidade, interpretada como nível de ajuste entre o perfil de conduta da pessoa

e o perfil de comportamentos requeridos pelo cargo.

Flexibilidade entendida de diferentes maneiras:

- Adaptação do estilo de comportamento a distintas circunstâncias

- Exercício do Autodomínio nos processos de raciocínio e julgamento

- Tendência a cooperar, mesmo quando existam pontos de vista diferentes.




Recrutamento e Seleção Problemas com Motivação

Promoções e Transferências Resolução de Conflitos

Quadros de Sucessões Avaliação de Performance

Desenvolvimento de Carreira Necessidades de Treinamento

Coaching Outplacement

Team Building Análise de Desempenho

O diagnóstico extraído desta análise, além de permitir a tomada de

decisões, também impacta diretamente na melhoria e otimização dos

processos de:





Na prática, o diálogo entre o avaliador e o avaliado, gira em torno de alguns pontos

principais:

Os resultados cobrados estão alinhados com a missão do cargo para o qual fui

contratado?

Os resultados esperados foram previamente acordados antes de se iniciar o período de

avaliação?

Conseguiu atingir todos os resultados esperados do cargo ?

Em que nível de qualidade conseguiu atingir os resultados ?

Os resultados foram acompanhados durante o período ?

Onde ocorreram as dificuldades e qual a origem ?

Onde ocorreram os sucessos, os fatores e porque ?

Qual é a postura esperada e qual foi a postura exercida ?

Qual é a imagem esperada e qual foi a imagem mostrada ?

Onde podemos melhorar e o que é preciso desenvolver ?

Que ações de recompensa podem resultar ?



É de fundamental importância que a Descrição de Cargo contemple os resultados

esperados do mesmo de forma transparente, com as competências bem definidas, para

que após o mapeamento e avaliação realizados, possam refletir com justiça e

assertividade o status em que se encontram e quais ações devem ser tomadas para

melhorias.


Documents

Cargo como um instrumento sério de gestão, não a realizam ... · Executar atividades de recrutamento e seleção de pessoal para vagas de maior complexidade no que se refere às