Cargos e Sálarios

CARGOS E SALÁRIOS

AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

DefiniçãoDefiniçãoMétodos de AvaliaçãoMétodos de AvaliaçãoProcesso da Avaliação de Cargos Processo da Avaliação de Cargos Ordenamento dos CargosOrdenamento dos Cargos

AVALIAÇÃO DE CARGOSAVALIAÇÃO DE CARGOS

Uma metodologia com a finalidade de tornar Uma metodologia com a finalidade de tornar eficaz e racional a administração dos cargos e eficaz e racional a administração dos cargos e

salários na organização.salários na organização.

Para atribuir salários adequada e eqüitativamente, o Para atribuir salários adequada e eqüitativamente, o ponto de partida é a descrição de cargo. ponto de partida é a descrição de cargo.

A organização tem que ter idéia da A organização tem que ter idéia da importância de cada cargo, para poder realizar as importância de cada cargo, para poder realizar as

avaliações necessárias.avaliações necessárias.

METODOLOGIAS DE AVALIAÇÃOMETODOLOGIAS DE AVALIAÇÃO

Métodos Globais - que consideram os cargos de forma Métodos Globais - que consideram os cargos de forma total e não em cada aspecto isoladamente. total e não em cada aspecto isoladamente.

Classificam-se em: Classificam-se em:

1 Escalonamento – Método rápido, porém de pouca 1 Escalonamento – Método rápido, porém de pouca amplitude. Aplica-se em organizações que possuem amplitude. Aplica-se em organizações que possuem poucos empregados e cargos.poucos empregados e cargos.

2 Escalonamento a Partir do Mercado - Consiste em 2 Escalonamento a Partir do Mercado - Consiste em hierarquizar os cargos segundo salário médio de hierarquizar os cargos segundo salário médio de mercado, ajustando-os a partir da realidade da mercado, ajustando-os a partir da realidade da organização.organização.

3 Graus Predeterminados - Consiste no enquadramento 3 Graus Predeterminados - Consiste no enquadramento dos cargos em graus previamente caracterizados em dos cargos em graus previamente caracterizados em termos de instrução, experiência, complexidade, termos de instrução, experiência, complexidade, responsabilidade, etc.responsabilidade, etc.

MÉTODOS ANALÍTICOSMÉTODOS ANALÍTICOS

MÉTODO DE P O N T O SMÉTODO DE P O N T O S

Método mais utilizado pelas organizações, devido a Método mais utilizado pelas organizações, devido a sua grande precisão. sua grande precisão.

Considera fatores como:Considera fatores como:

-Escolaridade;-Escolaridade;-Experiência;-Experiência;-Complexidade e -Complexidade e -Responsabilidades.-Responsabilidades.

A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS NA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOSNA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS

O OBJETIVO DA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS DEFINE:O OBJETIVO DA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS DEFINE:

UM MELHOR APROVEITAMENTO DAS CAPACIDADES HUMANAS NA REALIZAÇÃO DOS UM MELHOR APROVEITAMENTO DAS CAPACIDADES HUMANAS NA REALIZAÇÃO DOS PROPÓSITOS DA EMPRESA.PROPÓSITOS DA EMPRESA.

A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONTRIBUI COM SUBSÍDIOS NECESSÁRIOS A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONTRIBUI COM SUBSÍDIOS NECESSÁRIOS QUE GARANTEM A SUBSTITUIÇÃO DO SUBJETIVISMO E IMPROVISAÇÃO, PELA QUE GARANTEM A SUBSTITUIÇÃO DO SUBJETIVISMO E IMPROVISAÇÃO, PELA INFORMAÇÃO PRECISA E OBJETIVAINFORMAÇÃO PRECISA E OBJETIVA..

CONCEITOS BÁSICOSCONCEITOS BÁSICOS

FUNÇÃO TEM CONCEITO PURAMENTE INDIVIDUALFUNÇÃO TEM CONCEITO PURAMENTE INDIVIDUAL.

NA EMPRESA POSSUIMOS TANTAS FUNÇÕES QUANTOS SÃO SEUS EMPREGADOSNA EMPRESA POSSUIMOS TANTAS FUNÇÕES QUANTOS SÃO SEUS EMPREGADOS

ANALISTA DE SISTEMA ANALISTA DE SISTEMA

33 FUNÇÕES = 1 CARGOFUNÇÕES = 1 CARGO

CARGO É UM CONJUNTO DE TAREFAS E RESPONSABILIDADES ATRIBUIDAS A UM

EMPREGADO

SALÁRIO ABSOLUTOSALÁRIO ABSOLUTO

REPRESENTA O VALOR EM DINHEIRO QUE O EMPREGADO RECEBE PELO TRABALHO QUE REPRESENTA O VALOR EM DINHEIRO QUE O EMPREGADO RECEBE PELO TRABALHO QUE EXECUTA, DETERMINANDO SEU “STATUS”.EXECUTA, DETERMINANDO SEU “STATUS”.

SALÁRIO RELATIVOSALÁRIO RELATIVO

REPRESENTA A COMPARAÇÃO QUE O EMPREGADO FAZ DE SEU SALÁRIO COM OS DOS REPRESENTA A COMPARAÇÃO QUE O EMPREGADO FAZ DE SEU SALÁRIO COM OS DOS DEMAIS COMPANHEIROSDEMAIS COMPANHEIROS..

É NESTA COMPARAÇÃO QUE SURGE O CONCEITO DE EQÜIDADE SALARIAL INTERNA E É NESTA COMPARAÇÃO QUE SURGE O CONCEITO DE EQÜIDADE SALARIAL INTERNA E EXTERNAMENTE.EXTERNAMENTE.

CARREIRACARREIRA

CARREIRA É A LINHA DE PROGRESSO DO EMPREGADO DENTRO DA EMPRESA, CONDICIONADA À EXCEPCIONALIDADE

DO DESEMPENHO E AO APRIMORAMENTO FUNCIONAL

PRIMEIRO PASSO:PRIMEIRO PASSO:

CONHECER A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA, PORQUE EM RAZÃO DISTO É CONHECER A ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA, PORQUE EM RAZÃO DISTO É QUE OS CARGOS SERÃO DELINEADOS QUANTO A SEUS OBJETIVOS, ATRIBUIÇÕES, QUE OS CARGOS SERÃO DELINEADOS QUANTO A SEUS OBJETIVOS, ATRIBUIÇÕES, DEVERES, RESPONSABILIDADES E NÍVEIS DE AUTORIDADE.DEVERES, RESPONSABILIDADES E NÍVEIS DE AUTORIDADE.

METODOLOGIAMETODOLOGIA

PARA APLICAR QUALQUER DOS MÉTODOS DEVEMOS SEGUIR DETERMINADOS PARA APLICAR QUALQUER DOS MÉTODOS DEVEMOS SEGUIR DETERMINADOS PASSOS.PASSOS.

IDENTIFICAR AS FUNÇÕES EXISTENTES, ATRAVÉS DE PREENCHIMENTO DO IDENTIFICAR AS FUNÇÕES EXISTENTES, ATRAVÉS DE PREENCHIMENTO DO FORMULÁRIO APROPRIADO (LEVANTAMENTOS PRELIMINARES POR CATEGORIA)FORMULÁRIO APROPRIADO (LEVANTAMENTOS PRELIMINARES POR CATEGORIA)

OPERACIONALOPERACIONAL EXECUTIVOEXECUTIVO ADMINISTRATIVO/TÉCNICOADMINISTRATIVO/TÉCNICO

SEGUNDO PASSO:SEGUNDO PASSO:

TERCEIRO PASSOTERCEIRO PASSO::

PREPARAÇÃO DOS MANUAIS DE AVALIAÇÃOPREPARAÇÃO DOS MANUAIS DE AVALIAÇÃO

A AVALIAÇÃO SERÁ REALIZADA ATRAVÉS DA DEFINÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS E A AVALIAÇÃO SERÁ REALIZADA ATRAVÉS DA DEFINÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS E REQUISITOS EXIGIDOS PARA O CARGO, COM BASE NO MANUAL DE AVALIAÇÃO.REQUISITOS EXIGIDOS PARA O CARGO, COM BASE NO MANUAL DE AVALIAÇÃO.

OS FATORES RECEBERÃO PESOS DE ACORDO, COM SUA IMPORTÂNCIA RELATIVA, OS FATORES RECEBERÃO PESOS DE ACORDO, COM SUA IMPORTÂNCIA RELATIVA, DEPENDENDO DA CATEGORIA DOS CARGOS E DO PORTE DA EMPRESA.DEPENDENDO DA CATEGORIA DOS CARGOS E DO PORTE DA EMPRESA.

OS FATORES DEFINIDOS SERIAM:OS FATORES DEFINIDOS SERIAM:

INSTRUÇÃO ....................................................... 35 %INSTRUÇÃO ....................................................... 35 %

RESPONSABILIDADES .................................... 25 %RESPONSABILIDADES .................................... 25 %

EXPERIÊNCIA ................................................... 30 %EXPERIÊNCIA ................................................... 30 %

CONDIÇÕES DE TRABALHO ........................ 10 %CONDIÇÕES DE TRABALHO ........................ 10 %

DIGAMOS QUE A METODOLOGIA INDICOU QUE A TENDÊNCIA UTILIZADA NO DIGAMOS QUE A METODOLOGIA INDICOU QUE A TENDÊNCIA UTILIZADA NO MERCADO É DE ATRIBUIR 1.000 PONTOS PARA O VALOR MÁXIMO DE MERCADO É DE ATRIBUIR 1.000 PONTOS PARA O VALOR MÁXIMO DE AVALIAÇÃO.AVALIAÇÃO.

O FATOR INSTRUÇÃO, QUE TEM O VALOR MÁXIMO DE 35 %, PODERIA SER O FATOR INSTRUÇÃO, QUE TEM O VALOR MÁXIMO DE 35 %, PODERIA SER DESDOBRADO DA SEGUINTE FORMA: DESDOBRADO DA SEGUINTE FORMA:

GRAU 1 = 50 PONTOSGRAU 1 = 50 PONTOS




QUARTO PASSO:QUARTO PASSO:

DESCRIÇÃO DE CARGO

É O ELENCO DAS TAREFAS E RESPONSABILIDADES ATRIBUIDAS A

DETERMINADO CARGO

É A FOTOGRAFIA DO CARGO

A DESCRIÇÃO DE CARGO É MUITO IMPORTANTE PORQUE É ELA QUE PROPICIA O REAL A DESCRIÇÃO DE CARGO É MUITO IMPORTANTE PORQUE É ELA QUE PROPICIA O REAL CONHECIMENTO DO CONTEÚDO PELO QUAL SERÁ ELABORADA A ANÁLISE, AVALIAÇÃO E A CONHECIMENTO DO CONTEÚDO PELO QUAL SERÁ ELABORADA A ANÁLISE, AVALIAÇÃO E A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOSCLASSIFICAÇÃO DE CARGOS

A TÉCNICA PARA SE ELABORAR UMA DESCRIÇÃO DE CARGO OBEDECE A TRÊS PERGUNTAS A TÉCNICA PARA SE ELABORAR UMA DESCRIÇÃO DE CARGO OBEDECE A TRÊS PERGUNTAS BÁSICAS:BÁSICAS:

PARA QUE FAZ ?PARA QUE FAZ ?O QUE FAZ ?O QUE FAZ ? COMO FAZ ?COMO FAZ ?

ESTAS TRÊS FORMAS DEVERÃO SER CONCOMITANTEMENTE UTILIZADAS, DE ACORDO ESTAS TRÊS FORMAS DEVERÃO SER CONCOMITANTEMENTE UTILIZADAS, DE ACORDO COM AS NECESSIDADES SURGIDAS, NO DECORRER DO PROJETO.COM AS NECESSIDADES SURGIDAS, NO DECORRER DO PROJETO.

A DESCRIÇÃO DEVE SER CLARA, OBJETIVA, DIRETA E CONCISA, REDIGIDA COM PALAVRAS A DESCRIÇÃO DEVE SER CLARA, OBJETIVA, DIRETA E CONCISA, REDIGIDA COM PALAVRAS SIMPLES, POSSIBILITANDO A QUALQUER PESSOA, AO LÊ-LA, UM PERFEITO SIMPLES, POSSIBILITANDO A QUALQUER PESSOA, AO LÊ-LA, UM PERFEITO ENTENDIMENTO DO CARGO, SEM QUE HAJA PERDA DE TEMPO.ENTENDIMENTO DO CARGO, SEM QUE HAJA PERDA DE TEMPO.

QUINTO PASSOQUINTO PASSO

ANÁLISE DE CARGO

É UM DOS PASSOS MAIS IMPORTANTE, PORQUE FORNECE OS ELEMENTOS SOBRE OS QUAIS A

AVALIAÇÃO É FEITA

AS ANÁLISES SÓ SERÃO PRECISAS SE FOREM BASEADAS EM ELEMENTOS CORRETOS E AS ANÁLISES SÓ SERÃO PRECISAS SE FOREM BASEADAS EM ELEMENTOS CORRETOS E COMPLETOS, CONTIDOS NAS DESCRIÇÕES DE CARGOS BEM ELABORADAS, OBSERVAÇÕES COMPLETOS, CONTIDOS NAS DESCRIÇÕES DE CARGOS BEM ELABORADAS, OBSERVAÇÕES "IN LOCO" DOS POSTOS DE TRABALHO E ENTREVISTAS ADEQUADAMENTE CONDUZIDAS."IN LOCO" DOS POSTOS DE TRABALHO E ENTREVISTAS ADEQUADAMENTE CONDUZIDAS.

SÃO UTILIZADOS FATORES, QUE CONSTITUEM O MANUAL DE AVALIAÇÃO E QUE SÃO UTILIZADOS FATORES, QUE CONSTITUEM O MANUAL DE AVALIAÇÃO E QUE PODEREMOS CITAR, COMO EXEMPLO:PODEREMOS CITAR, COMO EXEMPLO:

INSTRUÇÃO – EXPERIÊNCIA – INICIATIVA - ESFORÇO MENTAL - ESFORÇO FÍSICO – INSTRUÇÃO – EXPERIÊNCIA – INICIATIVA - ESFORÇO MENTAL - ESFORÇO FÍSICO – RESPONSABILIDADES - AMBIENTE DE TRABALHORESPONSABILIDADES - AMBIENTE DE TRABALHO

SEXTO PASSOSEXTO PASSO

AVALIAÇÃO DE CARGO

É A TÉCNICA UTILIZADA PARA ESTABELECER O VALOR RELATIVO DOS CARGOS DA EMPRESA

PORTANTO, AVALIAR É INDICAR A DIFERENÇA DE UM CARGO EM RELAÇÃO A OUTRO E AOS PORTANTO, AVALIAR É INDICAR A DIFERENÇA DE UM CARGO EM RELAÇÃO A OUTRO E AOS DEMAIS, TENDO EM VISTA SEU VALOR INTRÍNSICO, ISTO É O VALOR DO CONJUNTO DE DEMAIS, TENDO EM VISTA SEU VALOR INTRÍNSICO, ISTO É O VALOR DO CONJUNTO DE TAREFAS E RESPONSABILIDADES QUE O COMPÕEM.TAREFAS E RESPONSABILIDADES QUE O COMPÕEM.

SÉTIMO PASSOSÉTIMO PASSO

A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONSISTE EM REUNÍ-LOS EM GRUPOS DE VALOR RELATIVO A CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CONSISTE EM REUNÍ-LOS EM GRUPOS DE VALOR RELATIVO APROXIMADO, DE TAL MODO QUE, OS CARGOS REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO APROXIMADO, DE TAL MODO QUE, OS CARGOS REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO VENHAM A TER O MESMO TRATAMENTO.VENHAM A TER O MESMO TRATAMENTO.

1º GRUPO 1º GRUPODE 100 A DE 248 A

224 PONTOS 272 PONTOS





CARGOS OPERACIONAIS CARGOS ADMINISTRATIVOS

AJUDANTE DE PRODUÇÃO

MENSAGEIRO

AJUDANTE DE OFICINA

AJUDANTE - OPERAÇÃO DE EQUIPAMENTOS AUXILIAR DE ESCRITÓRIO

AJUDANTE DE ALMOXARIFADO RECEPCIONISTA

OPERADOR DE VÁLVULAS AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS

OPERADOR DE PRODUÇÃO

MECÂNICO ESCRITURÁRIO

ALMOXARIFE AUXILIAR TÉCNICO

PORQUE AVALIAR E CLASSIFICAR CARGOS ?PORQUE AVALIAR E CLASSIFICAR CARGOS ?

PARA SE ESTABELECER UMA HIERARQUIA ORGANIZACIONAL E SALARIALPARA SE ESTABELECER UMA HIERARQUIA ORGANIZACIONAL E SALARIAL

É PRECEITO UNIVERSAL QUE: PARA IDÊNTICO TRABALHO DEVERÁ CORRESPONDER É PRECEITO UNIVERSAL QUE: PARA IDÊNTICO TRABALHO DEVERÁ CORRESPONDER IDÊNTICA REMUNERAÇÃO.IDÊNTICA REMUNERAÇÃO.

OPOSTAMENTE, SE O TRABALHO FOR DIFERENTE, A REMUNERAÇÃO TAMBÉM DEVERÁ SER OPOSTAMENTE, SE O TRABALHO FOR DIFERENTE, A REMUNERAÇÃO TAMBÉM DEVERÁ SER DIFERENCIADADIFERENCIADA.

OITAVO PASSOOITAVO PASSO

CONSISTE EM REALIZAR UMA CORRELAÇÃO ADEQUADA ENTRE OS RESULTADOS OBTIDOS CONSISTE EM REALIZAR UMA CORRELAÇÃO ADEQUADA ENTRE OS RESULTADOS OBTIDOS NAS AVALIAÇÕES DE CARGOS E OS VALORES ABSOLUTOS DESTES CARGOS.NAS AVALIAÇÕES DE CARGOS E OS VALORES ABSOLUTOS DESTES CARGOS.

PORTANTO, DEVE-SE PROCEDER AO AJUSTAMENTO DAS DUAS VARIÁVEIS : AVALIAÇÃO PORTANTO, DEVE-SE PROCEDER AO AJUSTAMENTO DAS DUAS VARIÁVEIS : AVALIAÇÃO VERSUS SALÁRIOS.VERSUS SALÁRIOS.

ESTES CÁLCULOS DE AJUSTAMENTO SERVIRÃO PARA FORMATAR A ESTRUTURA DA ESTES CÁLCULOS DE AJUSTAMENTO SERVIRÃO PARA FORMATAR A ESTRUTURA DA ESCALA SALARIAL.ESCALA SALARIAL.

dd

NONO PASSONONO PASSO

CLASSIFICAÇÃO DOS GRUPOS E A COMPOSIÇÃO DA ESCALA SALARIALCLASSIFICAÇÃO DOS GRUPOS E A COMPOSIÇÃO DA ESCALA SALARIAL

VAI REUNÍ-LOS EM GRUPOS SALARIAIS DE VALORES RELATIVOS APROXIMADOS, DE TAL VAI REUNÍ-LOS EM GRUPOS SALARIAIS DE VALORES RELATIVOS APROXIMADOS, DE TAL MODO QUE, AO SE ATRIBUIREM SALÁRIOS, OS CARGOS REUNIDOS EM UM MESMO MODO QUE, AO SE ATRIBUIREM SALÁRIOS, OS CARGOS REUNIDOS EM UM MESMO GRUPO VENHAM A TER O MESMO TRATAMENTO SALARIAL. GRUPO VENHAM A TER O MESMO TRATAMENTO SALARIAL.







CARGOS OPERACIONAIS CARGOS ADMINISTRATIVOS

AJUDANTE DE PRODUÇÃOMENSAGEIRO

AJUDANTE DE OFICINA

AJUDANTE - OPERAÇÃO DE EQUIPAMENTOS AUXILIAR DE ESCRITÓRIO

MECÂNICO ESCRITURÁRIO

AJUDANTE DE ALMOXARIFADO RECEPCIONISTAOPERADOR DE VÁLVULAS AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS

ALMOXARIFE AUXILIAR TÉCNICO

OPERADOR DE PRODUÇÃO

DÉCIMO PASSODÉCIMO PASSO

ENQUADRAMENTOENQUADRAMENTO

LOGO OBTIDA A APROVAÇÃO PELA DIRETORIA, SERÁ PROCEDIDO O AJUSTAMENTO DO LOGO OBTIDA A APROVAÇÃO PELA DIRETORIA, SERÁ PROCEDIDO O AJUSTAMENTO DO NOVO PLANO E O RESPECTIVO ENQUADRAMENTO DE CADA EMPREGADO À NOVA NOVO PLANO E O RESPECTIVO ENQUADRAMENTO DE CADA EMPREGADO À NOVA SITUAÇÃOSITUAÇÃO

ADMINISTRAÇÃO DO PLANOADMINISTRAÇÃO DO PLANO

A HIERARQUIZAÇAO DOS CARGOS NA EMPRESA É ALTAMENTE DINÂMICO; POIS SEMPRE A HIERARQUIZAÇAO DOS CARGOS NA EMPRESA É ALTAMENTE DINÂMICO; POIS SEMPRE ACOMPANHA, AS MUTAÇÕES ORGANIZACIONAIS E IMPOSIÇÕES DO MERCADO DE MÃO-ACOMPANHA, AS MUTAÇÕES ORGANIZACIONAIS E IMPOSIÇÕES DO MERCADO DE MÃO-DE-OBRA.DE-OBRA.

O PLANO DE AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS ESTÁ DISTANTE DE SER O PLANO DE AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS ESTÁ DISTANTE DE SER CONSIDERADO COMO UMA ATIVIDADE ISOLADA.CONSIDERADO COMO UMA ATIVIDADE ISOLADA.

DEVE MANTER-SE EM DIRETA CONSONÂNCIA E SEMPRE INTEGRADO ÀS DEMAIS DEVE MANTER-SE EM DIRETA CONSONÂNCIA E SEMPRE INTEGRADO ÀS DEMAIS ATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS, PARA GARANTIA DO SUCESSOATIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS, PARA GARANTIA DO SUCESSO

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Cargos e Sálarios