Upload
lamnga
View
221
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF – 25, 26 e 27 de março de 2014
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DA SECRETARIA
DA ADMINISTRAÇÃO DO ESTADO DO TOCANTINS NA VISÃO DOS SERVIDORES EM 2013
JOELSON SOARES DA SILVA MICHELINE PIMENTEL RIBEIRO CAVALCANTE
2
Painel 37/109 Reflexões para a melhoria do comprometimento e desempenho
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DA SECRETARIA
DA ADMINISTRAÇÃO DO ESTADO DO TOCANTINS NA VISÃO DOS SERVIDORES EM 2013
Joelson Soares da Silva
Micheline Pimentel Ribeiro Cavalcante
RESUMO A pesquisa descritiva foi realizada considerando a oportunidade de melhoria referente ao critério pessoas e infra-estrutura. A mesma objetivou descrever a satisfação quanto ao ambiente de trabalho; comunicação interna; estrutura física; gestão de pessoas; liderança; motivação, incentivo; reconhecimento; relação interpessoal; remuneração; benefícios e tomada de decisão. Utilizou-se questionário validado com adesão de mais de 50% de servidores, onde se constatou que a maioria possui mais de dez anos de serviço, e as maiores debilidades operacionais foram comunicação interna, infra-estrutura e motivação. Estes dados impulsionaram a gestão para nova tomada de decisão com realocação de pessoal, melhoria na infra-estrutura e incentivo a divulgação de resultados dos processos de trabalho.
3
1 INTRODUÇÃO
Para serem bem sucedidas no mercado às empresas necessitam
trabalhar de maneira consistente a fim de assegurar a competitividade frente aos
concorrentes, portanto, é relevante conhecer quais os anseios que revelam suas
características que as distinguem das demais, com o intuito de criar uma identidade
única para com todos os envolvidos, constituindo uma cultura sólida.
Snell e George (2010) defendem que hoje os administradores devem,
cada vez mais, estar fiscalizando as atitudes e atividades do pessoal para que
possam compreender a cultura de cada um, por meio de técnicas fundamentais que
servirão de base para o sucesso organizacional.
Para Schermerhorn Jr. (2007), a cultura corporativa servirá para
direcionar condutas dentro do ambiente organizacional, pois está correlacionada
com valores, crenças, atitudes, costumes dos sujeitos que a compõe.
Já para Motta (2010), a cultura organizacional está pautada na orientação
e no controle da conduta particular das pessoas que representam determinada
instituição, sendo representados por valores, ritos, mitos que servirão de
convergência de objetivos na organização.
Portanto, a cultura de um ambiente organizacional deverá ser observada
de perto pelos administradores, pois se estiver em discordância com valores,
crenças, costumes dos indivíduos que a integra, poderá criar um clima
organizacional doentio ou negativo, uma vez que a relação empresa/colaborador
não estar em plena sintonia.
A pesquisa de clima é uma ferramenta por meio de perguntas e respostas
que mede a percepção dos servidores em relação ao seu ambiente de trabalho. Ao
responder esta pesquisa, os colaboradores têm a possibilidade de refletir esta
interação entre as características pessoais e organizacionais. O clima não é
determinado nem pelo colaborador, nem pela empresa, nem pela liderança, mas
cada um é responsável pelo seu espaço, com o tamanho da influência. Deve
procurar o pleno aproveitamento desses recursos, dispondo-os para que ofereçam
um maior rendimento organizacional, expresso em termos de efetividade e
produtividade, com o melhor nível de realização individual, expresso em termos de
satisfação pessoal e geral. Para isso, precisa diagnosticar, periodicamente, o clima
4
organizacional, com o objetivo de saber se a parte mais nobre de sua missão está
sendo atingida. O clima e a organização de um ambiente afeta o comportamento
organizacional que por sua vez, afeta o próprio desempenho das atividades.
O processo de um Programa de Clima Organizacional consiste em fazer o
servidor refletir não apenas quando responde o questionário de avaliação, mas sim
fazer com que o servidor tenha como objetivo identificar periodicamente as variáveis
que influenciam, positiva ou negativamente no ambiente de trabalho, muitas vezes o
ser humano tem a prática de esperar que as decisões e mudanças sejam iniciada
pelos chefes/líderes de uma determinada instituição, e é nesse contexto que a
pesquisa serve de estimulo aos servidores de diferentes setores independentemente
do nível hierárquico dentro da instituição.
Por meio das Pesquisas de Clima Organizacional é possível incentivar os
servidores a provocar em si mesmo o nível de satisfação e motivação individual e
coletivo do ambiente de trabalho, pois, quando ele responde ao questionário, nasce
um momento que é chamado de tempo de qualidade do servidor com o clima, e a
organização. Diante das variáveis que são adaptadas em formas de perguntas ao
questionário, o servidor tem a liberdade de fazer uma regressão de pensamentos e
análise pessoal e profissional, é nesse momento que ele inspira e expira o clima em
sua volta e tende a visualizar os pontos negativos e positivos da instituição e por fim
o servidor é levado a fazer uma autoavaliação introspectiva e externa.
Uma Pesquisa de Clima Organizacional tem a capacidade de subsidiar
decisões de estratégias no que diz respeito à melhoria do nível de satisfação e
motivação dos servidores, visando garantir o seu envolvimento e comprometimento
com os valores, objetivos e metas pessoas e profissionais.
1.1 Justificativa
A presente pesquisa nasceu a partir do desejo da Secretaria de
Administração do Estado do Tocantins - SECAD em conhecer e identificar o grau de
satisfação dos seus servidores internos e, assim, desenvolver ações que promovam
a satisfação dos mesmos com os setores da Secretaria, a motivação para o trabalho
e o comprometimento com os resultados.
5
1.2 Caracterização da SECAD
A Secretaria de Estado da Administração - SECAD está localizada na
esplanada das Secretarias, Praça dos Girassóis s/n, Palmas - TO. A SECAD está
organizada dentro de uma estrutura do tipo burocrática funcional caracterizada pela
formalização, padronização e especialização como seus mecanismos de controles
administrativos, sendo administração direta e o ajuste mútuo utilizados de forma
secundária, sendo necessária a delegação de poderes aos líderes e auxiliares para
que possa ter uma padronização em nível de Estado. Nesse contexto a organização
é do tipo departamentalização funcional (setores, segundo funções) e a tomada de
decisões é centralizada em poucas pessoas.
Apresentação do trabalho da SECAD, ou seja, o grau em que as funções
são subdivididas em tarefas separadas expressa como as tarefas estão divididas na
estrutura organizacional nos setores de coordenadorias dentro de uma lógica que
envolve atividades da área fim (planejamento, análises de processos, elaboração de
pareceres, realização de auditorias, folha de pagamento, enfim atividades
diretamente ligadas ao controle externo e ao planejamento) e atividades das áreas
meio (serviços operacionais e administrativos em geral).
A departamentalização (base para o agrupamento das tarefas) define a
forma como as tarefas são agrupadas: a) de acordo com as funções
desempenhadas em cada unidade da estrutura organizacional; b) de acordo com
processos específicos, de modo a atender demandas específicas.
A cadeia de comando (linha única de autoridade que vai do topo da
organização até o escalão mais baixo) na SECAD está claramente desenhada em
sua estrutura organizacional onde se tem no topo a autoridade inerente às decisões
emanadas do Executivo e no mais baixo escalão a autoridade da chefia imediata, à
qual todo servidor encontra-se vinculado.
Tendo em vista tratar-se de órgão da administração pública onde é
envolvido pela administração direta e indireta, e que alguns gestores que ocupam as
funções de confiança são vinculados a confiança político-partidária, infelizmente de
quatro em quatro anos é necessário reorganizar as nomenclaturas dos setores,
funções e pessoal que compõem o organograma da SECAD. Isso faz com que as
tarefas que estão padronizadas em alto grau de formalização venham sofrer uma
degradação cultural e de conhecimentos.
6
2 PROBLEMAS
Os servidores passam a grande parte do dia na sede Secretaria ou em
uma de suas Unidades Administrativas e é natural almejarem um ambiente
agradável, onde as ideias aflorem, as atividades se desenvolvam e os que ali estão,
sintam prazer em participar de uma equipe que trabalha em prol de objetivos
comuns, em que os resultados sejam positivos para todos.
Assim, considerando a necessidade de diagnosticar o grau de satisfação
e ou insatisfação dos servidores da SECAD, fator que pode gerar baixa
produtividade, aumento da rotatividade, do absenteísmo, abstenção em eventos
promovidos, a não motivação em se relacionar com os outros setores da mesma
Secretaria da Administração, entre outros. É importante certificar-se quanto à
insatisfação ser universal ou isolada e a sua representatividade.
Considerando os tópicos apresentados, faz-se necessário o seguinte
questionamento: qual é na realidade o nível de satisfação e insatisfação dos
servidores da SECAD em relação aos principais fatores que determinam o clima
organizacional? Qual a influência do clima organizacional no processo de trabalho e
na gestão da SECAD?
3 HIPÓTESES
A Secretaria em seu sistema de gestão enxerga algumas deficiências no
relacionamento interpessoal e interdepartamental. Assim vê seus servidores como
pessoas, indivíduos e de maneira organizada trabalha para que as necessidades
destes sejam atendidas.
Infere-se que com a realização do diagnóstico será possível verificar
quais são as reais insatisfações / deficiências dos setores e assim voltar os esforços
no sentido de minimizar as dificuldades; aumentar a produtividade, além de melhorar
a satisfação dos servidores.
7
4 OBJETIVOS
4.1 Objetivo Geral
Realizar uma Pesquisa de Clima Organizacional, com vistas a
diagnosticar e analisar o nível de satisfação dos servidores dentro da Secretaria da
Administração e suas Unidades Administrativas e identificar os principais problemas
relacionados ao clima organizacional.
4.2 Objetivos Específicos
Sensibilizar os servidores quanto à importância da pesquisa de clima
organizacional;
Mobilizar os servidores a responder a pesquisa;
Atingir o maior número possível de servidores;
Garantir aos servidores a confiabilidade da pesquisa em relação ao
anonimato e sigilo;
Avaliar como o clima organizacional influi no desenvolvimento dos
servidores;
Analisar as principais causas da baixa produtividade na SECAD;
Avaliar, de forma objetiva, a percepção dos servidores sobre as
políticas, práticas e procedimentos nos seus setores e em toda
instituição, permitindo uma atuação proativa para melhoria do clima
organizacional, baseada em fatos e dados;
Identificar os fatores específicos que influenciam, positiva ou
negativamente, o nível de satisfação e motivação dos servidores,
oferecendo aos Diretores, Coordenadores, Assessores, profissionais
de recursos humanos e demais servidores envolvido no ambiente
institucional uma visão abrangente do clima organizacional;
Racionalizar a alocação de esforços e recursos destinados à melhoria
do clima organizacional, atuando, especificamente, nos fatores que
realmente o influenciam, tanto no sentido positivo (fatores que
precisam ser reforçados), quanto no sentido negativo (fatores que
devem ser atenuados ou eliminados);
8
Permitir intervenções localizadas para melhoria do clima
organizacional, através da identificação específica de unidades
organizacionais e locais de trabalho nos quais o clima organizacional
está sofrendo maior impacto;
Subsidiar a elaboração de Planos de Melhoria do Clima
Organizacional, a partir de um diagnóstico objetivo, preciso e detalhado
dos fatores que influenciam o nível de satisfação e motivação dos
servidores;
Avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas no Plano
de Melhoria do Clima Organizacional, através da evolução dos
resultados da pesquisa ao longo do tempo.
5 REFERENCIAL TEÓRICO
5.1 Cultura, Clima e Pesquisas Organizacionais
Segundo Souza e Morais (2007) no seu Trabalho de Conclusão de Curso,
Pós Graduação em Gestão de Pessoas, toda organização cria a sua própria cultura
ou clima, com seus tabus, usos e costumes. A cultura reflete tanto as normas e
valores reinantes quanto as lutas internas e externas, os tipos de pessoas que a
organização atrai, seus processos de trabalho, modalidades de comunicação e
exercício da autoridade. Assim, como a sociedade tem uma herança cultural, as
organizações possuem padrões característicos de sentimentos e crenças coletivos,
que são transmitidos aos novos membros.
Cultura é um modelo geral do comportamento, crenças compartilhadas e
valores que os participantes de uma organização têm em comum. A cultura
organizacional pode ser inferida a partir do que as pessoas dizem, fazem e pensam.
(SIQUEIRA, 1996).
Assim, na tentativa de conceituar a cultura organizacional, pode-se
concluir que ela é uma combinação dos principais elementos constitutivos da
organização (filosofias, valores, processos, usos, costumes e comportamentos
formais ou informais) transformando-a numa organização única, perfeitamente
distinta das demais organizações existentes. (FLEURY e SAMPAIO, 2002).
9
A organização é um sistema complexo e aberto, em constante interação
com o ambiente da instituição na busca de atingir os objetivos almejados. Este
sistema tem muitos níveis e variáveis graus de complexidade, evoluindo e
desenvolvendo-se à medida que a interação com um ambiente em modificação
obriga a novas adaptações no ambiente interno. O conceito de cultura pode ser
melhor compreendido se decomposto em três níveis: artefatos e criações, que seria
um nível mais visível (ambiente físico e social do grupo), embora nem sempre seja
fácil decifrá-lo; valores que refletem formas e visões de como problemas ou
situações enfrentados pelo grupo podem ser analisados e solucionados; e
pressupostos, que se referem a crenças profundas do grupo. (SCHEIN, 2001).
O termo clima organizacional é uma metáfora derivada da meteorologia,
cujo propósito é a compreensão da realidade que permeia o ambiente
organizacional.
Na literatura encontram-se diversas definições de clima organizacional.
Segundo Chiavenato (1994), o clima organizacional é a atmosfera psicológica de
cada organização. Se existe elevada motivação no ambiente das organizações, o
clima será de colaboração. Baixa motivação irá gerar um clima de desinteresse e
apatia.
O clima organizacional passou a ser levado em consideração a partir da
análise do comportamento e da satisfação do trabalhador nas organizações. Em
1912, Frederick W. Taylor já afirmava que a função do gestor é estudar o caráter, a
natureza e o desempenho de cada trabalhador, com o objetivo de descobrir suas
limitações e as possibilidades de desenvolvimento através do treinamento. (LUZ,
1996).
Mais tarde, Chester Barnard, em 1938, enfatizou a necessidade em se
obter responsabilidade, entusiasmo e esforço para o alcance de melhores resultados
para a organização. Com o advento da Segunda Guerra Mundial, cresceu o
interesse dos psicólogos sociais em estudar e pesquisar o comportamento humano.
Temas como motivação, relações humanas, dinâmicas em grupo, treinamento e
liderança tornaram-se relevantes no campo da psicologia organizacional. Os autores
Roethlisberger, Elton Mayo, Kurt Lewin, Homans, Argyris e Herzberg destacaram-se
como referências nos estudos do comportamento humano no trabalho. (LUZ, 1996).
10
Na década de 60 e 70, os conceitos sistêmicos de organização aberta e a
ênfase no desenvolvimento dos funcionários ganharam espaço no mundo
organizacional. Desse modo, houve a valorização das pessoas nos resultados da
produção das organizações. É nesta visão sistêmica que surge com maior força o
conceito de clima organizacional.
Com o passar dos anos, muitos teóricos dedicaram-se ao tema, surgindo
inúmeras pesquisas e publicações. Parece que, quanto mais passam as décadas,
mais o tema se torna atual, instigante e inovador, pois no centro de qualquer ação
estão as pessoas. Por mais que a tecnologia se modernize, as pessoas são e serão
de extrema importância para o resultado das organizações.
5.2 Pesquisa de Clima Organizacional
No cenário em que as empresas estão inseridas, além de estarem com a
constante preocupação com as forças externas buscando informações sobre essas,
também devem focalizar seu ambiente interno, como forma de conhecer quais
anseios contribui para a satisfação e motivação do trabalhador.
Luz (2003) questiona que para as empresas conhecerem o que possa
estar causando o desanimo por parte de seus colaboradores em relação ao
ambiente interno, devem adotar dois caminhos, a saber: o primeiro é identificar
alguns sinais que os indivíduos estão apresentando durante jornada de trabalho
para averiguar se aquele comportamento é favorável ou não. Um segundo caminho
é elaborar uma pesquisa de clima organizacional, pois essa técnica permite uma
visão mais ampla e detalhada desses indicadores.
Ressalta-se que a importância das pesquisas de clima organizacional,
cujo papel é clarificar as percepções dos colaboradores sobre os aspectos que
apresentam distorções indesejáveis é que afetam de forma negativa sua satisfação
com o ambiente organizacional e com o trabalho executado. (LAZARI et al, p. 3 – 4,
2009).
Assim, percebe-se que através de uma pesquisa de clima organizacional
as organizações conhecerão os motivos que levam os colaboradores a motivação e
satisfação no trabalho.
11
Para Sá (2009), a pesquisa de clima organizacional ajudará os gestores
conhecer seu pessoal através da visualização de suas respectivas percepções a
respeito de determinados fatores que possam estar comprometendo a satisfação no
trabalho, e, além disso, poderá servir de base para a formulação de estratégias de
mudanças estruturais com o propósito de alinhar ao máximo o relacionamento entre
empresa/colaborador.
Segundo Lazari et al. (2009) a pesquisa de clima organizacional servirá
para os gestores como uma ferramenta de captação de resultados positivos, pois
estará deixando transparente para seus colaboradores uma gestão participativa,
onde tem-se a oportunidade de realizar ações corretivas diante dos fatores
levantados pelos seus cooperados.
6 ETAPAS DA PESQUISA
A presente Pesquisa consistiu nas seguintes etapas:
Planejamento e preparação:
a. Preparação dos instrumentos de pesquisa;
b. Definição da logística de aplicação;
c. Reunião de apresentação com direção/lideranças;
d. Assessoria na comunicação aos colaboradores;
Aplicação dos instrumentos de pesquisa:
a. Acompanhamento da aplicação do formulário;
b. Entrevistas com o pessoal de liderança;
Tabulação dos dados:
a. digitação/conferência;
b. emissão dos relatórios;
Análises e interpretações:
a. cruzamentos das respostas;
b. destaques de pontos fortes e fracos;
Apresentação dos resultados:
a. relatórios;
b. reuniões de apresentação.
12
7 METODOLOGIA
A pesquisa será analisada através da teoria da complexidade de Edgar
Morin, pois segundo ele, “O conhecimento das informações ou dados isolados é
insuficiente. É preciso situar as informações e os dados em seu contexto para que
adquiram sentidos”. (MORIN, 2000).
Para Severino (2002) os métodos são procedimentos mais amplos de
raciocínio, enquanto as técnicas são procedimentos mais restritos que
operacionalizam os métodos, mediante empregos de instrumentos adequados.
A pesquisa será realizada através de uma abordagem qualitativa em que
pretende-se traduzir as opiniões e informações de um determinado número de
pessoas entrevistadas por meio da interpretação dos fenômenos, atribuindo-lhes
significados e direcionando-a para o âmbito social, através de abordagens
sociopolíticas, econômicas, culturais e educacionais.
A pesquisa qualitativa, segundo Chizzotti (2003) é uma relação dinâmica
entre o indivíduo e o mundo real, entre o sujeito e o objeto, um vínculo inseparável
entre o mundo da objetividade e da subjetividade. O sujeito - observador faz parte do
processo de interpretação do fenômeno por onde dará um significado ao mesmo,
não o percebendo como um dado isolado, inerte e neutro.
Segundo Severino (2002, p. 165) “trata-se de uma pesquisa empírica com
trabalho de campo, se o trabalho combinará e até que ponto, as várias formas de
pesquisa”.
A pesquisa será um estudo de casos, e portanto, de natureza
exploratória, pois este tipo de estudo visa proporcionar um maior conhecimento para
o pesquisador acerca do assunto, a fim de que esse possa formular problemas mais
precisos ou criar hipótese que possam ser pesquisadas por estudos posteriores,
proporcionando tanto o levantamento bibliográfico como também entrevista com
pessoas que vivenciaram o problema (GIL, 1991).
O universo a ser pesquisado consistirá nos anexos e sede da SECAD,
onde será realizada a pesquisa, com vistas a diagnosticar e analisar o nível de
satisfação dos servidores dentro da Secretaria da Administração e suas Unidades
Administrativas e identificar os principais problemas relacionados ao clima
organizacional, visando aperfeiçoar e melhorar a qualidade dos processos e do
relacionamento funcional da SECAD.
13
A pesquisa será realizada por meio de um questionário impresso,
contendo 104 questões afirmativas e objetivas. Ao final de cada questão, o
colaborador marcará o número que corresponde ao seu grau de importância: 1.
Péssimo; 2. Ruim; 3. Regular; 4. Bom; 5. Ótimo. Por fim, contém uma questão
aberta, com a instrução “sugestões”. De acordo com o cronograma do Projeto, a
pesquisa será realizada no mês de maio de 2013.
Mediante a ferramenta de pesquisa, questionário impresso, os
participantes responderão, de forma voluntária, ao questionário de interesse pessoal
e profissional com objetivo de estimular a integração inter e extradepartamental em
todos os setores influenciando o relacionamento com o superior imediato.
Ao final da pesquisa será realizada a análise e tabulação dos dados e
após validação pela Diretoria Geral será disponibilizado o resultado da pesquisa aos
servidores da SECAD.
O presente estudo foi embasado, sobretudo, em pesquisa bibliográfica,
compreendendo análises doutrinárias, de artigos, e livros específicos sobre o estudo
relacionados ao assunto. A revisão da literatura fora conduzida por meio de
pesquisa nas principais bases de dados e diversos sítios da internet. Utilizaram-se
os seguintes descritores: clima organizacional, pesquisa.
8 ANÁLISE DOS DADOS E DISCUSSÃO
Após a tabulação dos dados passou-se a sua análise e interpretação,
perpassando pela etapa de cruzamentos das respostas e destaques de pontos
fortes e fracos.
A primeira parte do questionário trata do perfil dos participantes da
pesquisa de Clima Organizacional. E, a partir da Análise das respostas chegou-se
às seguintes percepções:
Quando a idade 20,45% dos participantes optou por não responder o
campo.
14
Quanto ao sexo, verifica-se que 136 (41%) são do sexo masculino; 106
(50,56%) feminino; e 27 (10,04%) dos participantes optaram por não responder este
campo.
136
106
27
0
50
100
150
F M NÃO RESPONDEU
PERFIL DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA: QUANTO AO SEXO
0
20
40
60
80
100
120
ENSINO FUNDAMENTAL ENSINO MÉDIO ENSINO SUPERIOR NÃO RESPONDEU PÓS GRADUAÇÃO
10
110
72
40 37
PERFIL DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA: QUANTO AO GRAU DE ESCOLARIDADE
Fonte: SECAD, 2013.
Fonte: SECAD, 2013.
15
Quanto à satisfação em relação ao ambiente físico do local de trabalho
foram analisados 5 (cinco) itens: iluminação, ventilação, limpeza, ruído e ergonomia,
onde se chegou aos seguintes resultados.
64
34 31
95
45
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
DE 1 A 5 ANOS DE 5 A 10 ANOS MAIS DE 10 ANOS MENOS DE 1 ANO NÃO RESPONDEU
PERFIL DOS PARTICIPANTES DA PESQUISA: QUANTO AO TEMPO DE SERVIÇO
Fonte: SECAD, 2013.
0,00% 20,00% 40,00% 60,00% 80,00% 100,00% 120,00%
ILUMINAÇÃO
VENTILAÇÃO
LIMPEZA
RUÍDO
ERGONOMIA
QUANTO À SATISFAÇÃO EM RELAÇÃO AO AMBIENTE FÍSICO DO LOCAL DE TRABALHO
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
16
CLASSIFICACAO ILUMINAÇÃO VENTILAÇÃO LIMPEZA RUÍDO ERGONOMIA
ÓTIMO 72 63 57 41 38
BOM 122 97 101 81 79
REGULAR 52 50 77 98 77
RUIM 19 32 29 32 46
PÉSSIMO 3 24 4 10 26
NÃO RESPONDEU 1 3 1 7 3
CLASSIFICACAO ILUMINAÇÃO VENTILAÇÃO LIMPEZA RUÍDO ERGONOMIA
ÓTIMO 26,77% 23,42% 21,19% 15,24% 14,13%
BOM 45,35% 36,06% 37,55% 30,11% 29,37%
REGULAR 19,33% 18,59% 28,62% 36,43% 28,62%
RUIM 7,06% 11,90% 10,78% 11,90% 17,10%
PÉSSIMO 1,12% 8,92% 1,49% 3,72% 9,67%
NÃO RESPONDEU 0,37% 1,12% 0,37% 2,60% 1,12%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
TRABALHO QUE FAZ
HORÁRIO DE TRABALHO
RELAC COLEGAS
RELAC SUP IMEDIATO
RETORNO DESEMPENHO
OPORT. DE SUGERIR
DESEMP SUP IMEDIATO
OPORT PROGRESSÃO
CRESC. PROFISSIONAL
INF. SITUAÇÃO SECAD
QUANTO À SATISFAÇÃO EM RELAÇÃO AO TRABALHO
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
17
Quanto à satisfação em relação ao seu local de trabalho foram analisados
10 (dez) itens: trabalho que faz, seu horário de trabalho, relações com os colegas,
relação com o superior imediato, retorno que recebi do meu desempenho,
oportunidade de sugerir, desempenho do superiro imediato, oportunidade de
progressão, crescimento profissional, informação situação da SECAD, onde se
chegou aos seguintes resultados.
Quanto à satisfação em relação ao seu trabalho
CLASSIFIC.
TR
AB
AL
HO
QU
E
FA
Z
HO
RÁ
RIO
TR
AB
AL
HO
RE
LA
C
CO
LE
GA
S
RE
LA
C S
UP
IME
DIA
TO
RE
TO
RN
O
DE
SE
MP
EN
HO
OP
OR
T.
DE
SU
GE
RIR
DE
SE
MP
SU
P
IME
DIA
TO
OP
OR
T
PR
OG
RE
SS
ÃO
CR
ES
C.
PR
OF
ISS
ION
AL
INF
. S
ITU
AÇ
ÃO
SE
CA
D
ÓTIMO 122 161 180 167 115 100 146 55 71 44
BOM 107 71 80 85 107 114 94 86 89 106
REGULAR 28 20 7 11 32 40 4 72 70 75
RUIM 4 13 0 2 6 5 0 26 20 25
PÉSSIMO 2 2 1 1 3 5 19 18 15 13
NÃO RESPONDEU
6 2 1 3 6 5 6 12 4 6
Total 269 269 269 269 269 269 269 269 269 269
18
Quanto à satisfação em relação aos benefícios foram analisados 05
(cinco) itens: salário, salário compativel, salário justo, salário necessidades e auxilio
alimentação, onde se chegou aos seguintes resultados.
Em relação aos benefícios como você classifica
CLASSIFICAÇÃO SALÁRIO SAL. COMP. SAL.
JUSTO SAL.
NECES. AUX. ALIM.
ÓTIMO 28 36 38 22 7
BOM 88 84 74 59 12
REGULAR 95 89 86 88 21
RUIM 36 41 43 65 37
PÉSSIMO 19 17 25 33 150
NÃO RESPONDEU 3 2 3 2 42
Total 269 269 269 269 269
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Salário
Sal. Comp.
Sal. Justo
Sal. Neces.
Aux. Alim.
EM RELAÇÃO AOS BENEFÍCIOS COMO VOCÊ CLASSIFICA
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
19
Quanto à satisfação em relação a capacidade de liderança foram
analisados 05 (cinco) itens: Liderança do Secretário, liderança do diretor, liderança
do chefe, liderança do colega e liderança sua, onde se chegou aos seguintes
resultados.
Em sua opinião, qual a capacidade de liderança:
CLASSIFICAÇÃO
LID
.
SE
CR
ET
ÁR
IO
LID
.
DIR
ET
OR
LID
. C
HE
FE
LID
. C
OL
EG
A
LID
. S
UA
ÓTIMO 111 140 143 100 83
BOM 113 93 95 127 131
REGULAR 36 24 26 37 48
RUIM 3 6 4 3 3
PÉSSIMO 3 4 0 0 1
NÃO RSPONDEU 3 2 1 2 3
Total 269 269 269 269 269
0 50 100 150 200 250 300
LID. SECRETÁRIO
LID. DIRETOR
LID. CHEFE
LID. COLEGA
LID. SUA
EM RELAÇÃO A CAPACIDADE DE LIDERANÇA
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
20
Quanto à satisfação em relação a capacidade de liderança foram
analisados 04 (quatro) itens: Relacionamento com Secretário, relacionamento com
riretor, relacionamento com o chefe e relacionamento com os colegas, onde se
chegou aos seguintes resultados.
CLASSIFICAÇÃO REL. SECRETÁRIO REL. DIRETOR REL. CHEFE REL.
COLEGAS
ÓTIMO 66 123 143 144
BOM 119 108 103 101
REGULAR 63 29 20 21
RUIM 10 1 0 1
PÉSSIMO 7 3 0 0
NÃO RESPONDEU 4 5 0 0
Total 269 269 269 269
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
REL. SECRETÁRIO
REL. DIRETOR
REL. CHEFE
REL. COLEGAS
CAPACIDADE DE RELACIONAMENTO
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
21
Quanto à satisfação em relação a capacidade de liderança foram
analisados 05 (cinco) itens: Treinamento Superior, treinamento inicial, treinamento
de trabalho, treinamento crescimento e treinamento Escola de Governo, onde se
chegou aos seguintes resultados.
CLASSIFICAÇÃO TREIN.
SUPERIOR TREIN. INICIAL
TREIN. TRAB.
TREIN. CRESC.
TREIN. EGOV
ÓTIMO 79 50 58 62 60
BOM 111 99 113 110 106
REGULAR 55 66 63 49 52
RUIM 13 32 18 27 25
PÉSSIMO 6 17 12 17 13
NÃO RESPONDEU 5 5 5 4 13
TOTAL 269 269 269 269 269
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
TREIN. SUPERIOR
TREIN. INICIAL
TREIN. TRAB.
TREIN. CRESC.
TREIN. EGOV
COMO VOCÊ VÊ O TREINAMENTO OFERECIDO
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
22
Quanto à satisfação em relação ao nível de importância passado pela
SECAD foram analisados 04 (quatro) itens: Importancia da Escola, importância dos
cursos, importância de treinamentos e importância de reciclagens, onde se chegou
aos seguintes resultados.
CLASSIFICAÇÃO IMPORT. ESCOLA
IMPORT. CURSOS
IMORTP. TREINAMENTO.
IMPORT. RECICLAGENS.
ÓTIMO 46 59 50 40
BOM 110 103 100 87
REGULAR 74 69 70 90
RUIM 20 21 28 25
PÉSSIMO 11 11 14 17
NÃO RESPONDEU 8 6 7 10
Total 269 269 269 269
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
IMP. ESCOLA
IMP. CURSOS
IMP. TREIN.
IMP. RECIC.
NÍVEL DE IMPORTÂNCIA PASSADO PELA SECAD EM RELAÇÃO À: formação; preparação profissional; Adequação e Reciclagens da mão-
de-obra da SECAD
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
23
Quanto à satisfação em relação a Autonomia, informação para realizar
trabalo, comunicação interna e disponiblidade dos meios de comunicação foram
analisados 04 (quatro) itens:, onde se chegou aos seguintes resultados.
CLASSIFICAÇÃO AUTONOMIA INF.
TRABALHO COM.
INTERNA DISP. MEIOS DE COMUNICAÇÃO
ÓTIMO 74 75 46 52
BOM 128 124 111 105
REGULAR 57 56 79 73
RUIM 4 11 26 30
PÉSSIMO 5 1 5 7
NÃO RESPONDEU 1 2 2 2
Total 269 269 269 269
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
AUTONOMIA
INF. TRABALHO
COM. INTERNA
DISP. MEIOS DE COM.
SATISFAÇÃO: autonomia, informação para realizar trabalho, comunicação interna e disponibilidade dos meios de comunicação
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
24
Quanto à satisfação em relação a imagem perante a sociedade e os
servidores foram analisados 04 (quatro) itens: Imagem da Sociedade, imagem dos
servidores, integração diretores e servidores e integração pasta comum, onde se
chegou aos seguintes resultados.
CLASSIFICAÇÃO IMAGEM DA SOC. IMAGEM
SERVIDORES INT. DIRET.
SERV. INT. PASTA
COMUM
ÓTIMO 51 43 59 48
BOM 121 126 124 118
REGULAR 70 67 66 82
RUIM 21 21 12 13
PÉSSIMO 4 10 6 5
NÃO RESPONDEU 2 2 2 3
Total 269 269 269 269
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
IMAGEM DA SOC.
IMAGEM SERVIDORES
INT. DIRET. SERV.
INT. PASTA COMUM
COMO ESTÁ A SECAD EM RELAÇÃO: Imagem perante a sociedade e os servidores; Integração dos
Diretores com os Servidores; Integração com os meios de comunicação
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
25
Quanto à satisfação em relação ao conhecimento acerca das normas e
Planos Estratégicos, Plano de Ação do setor e Direitos e Deveres dos servidores
foram analisados 04 (quatro) itens: Conhecimento das Normas, conhecimento dos
planos estratégicos, conhecimento do plano de ação e conhecimento dos direitos e
deveres, onde se chegou aos seguintes resultados.
CLASSIFICAÇÃO CON. NORMAS CON. PLANOS
ESTRAT. COM. PLANO
DE AÇÃO
COM. DIREITOS E DEVERES
ÓTIMO 42 23 64 71
BOM 127 93 104 126
REGULAR 68 92 69 49
RUIM 22 42 18 14
PÉSSIMO 5 12 9 4
NÃO RESPONDEU 5 7 5 5
Total 269 269 269 269
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
CON. NORMAS
CON. PLANOS ESTRAT.
COM. PLANO DE AÇÃO
COM. DIREITOS E DEVERES
CONHECIMENTO ACERCA DAS: Normas e Planos Estratégicos , Plano de Ação do setor e
Direitos e Deveres dos servidores
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
26
Quanto à satisfação em relação ao relacionamento foram analisados 04
(quatro) itens: Colaboração no Cumprimento de tarefas, distribuição de tarefas,
confiança e respeito, onde se chegou aos seguintes resultados.
Para você, em relação aos relacionamentos interpessoais de servidores:
CLASSIFICAÇÃO RESPEITO CONFIANÇA DIST.
TAREFAS COLABORA
CUMP. TAREFAS
ÓTIMO 95 57 100 117
BOM 119 108 105 101
REGULAR 44 73 40 36
RUIM 7 25 14 10
PÉSSIMO 2 4 6 3
NÃO RESPONDEU 2 2 4 2
Total 269 269 269 269
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
RESPEITO
CONFIANÇA
DIST. TAREFAS
COLABORA CUMP. TAREFAS
Relacionamentos Interpessoais de Servidores: respeito, confiança, distribuição de tarefas e colaboração no
cumprimento das tarefas
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
27
Quanto à satisfação em relação ao recursos oferecidos pela SECAD
foram analisados 04 (quatro) itens: Recursos Adequados, recursos tecnológicos,
recursos de comunicação e recursos de compartilhamento de experiências, onde se
chegou aos seguintes resultados.
Em relação aos recursos oferecidos pela SECAD:
CLASSIFICAÇÃO REC.
ADEQUADOS REC.
TECNOLOGICOS REC.
COMUNICAÇÃO COMP.
EXPERIÊNCIAS
ÓTIMO 59 48 38 39
BOM 100 92 99 95
REGULAR 69 79 84 78
RUIM 18 28 34 25
PÉSSIMO 20 20 8 23
NÃO RESPONDEU 3 2 6 9
Total 269 269 269 269
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
REC. ADEQUADOS
REC. TECNOLOGICOS
REC. COMUNICAÇÃO
COMP. EXPERIÊNCIAS
RECURSOS OFERECIDOS
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
28
Quanto à satisfação em relação ao chefe/líder foram analisados 08 (oito)
itens: Confiança, cordialidade, chefe/líder informações, reconhecimento, aceita
mudanças, distribuição de tarefas compartilha informações e acompanha o
planejamento, onde se chegou aos seguintes resultados.
Em relação ao seu chefe/líder
CLASSIFICAÇÃO
CO
NF
IAN
ÇA
CO
RD
IAL
IDA
DE
INF
. D
ES
EM
P.
RE
CO
NH
E
CIM
EN
TO
AC
EIT
A
MU
DA
NÇ
AS
DIS
TR
IB. D
E
TA
RE
FA
S
CO
MP
AR
T.
IN
F.
AC
OM
PA
NH
A
PL
AN
EJ
ÓTIMO 146 163 92 97 93 98 129 114
BOM 101 87 93 115 109 108 93 102
REGULAR 17 11 54 43 50 40 31 33
RUIM 1 3 20 6 9 8 6 12
PÉSSIMO 1 1 9 5 5 9 7 3
NÃO RESPONDEU 3 4 1 3 3 6 3 5
Total 269 269 269 269 269 269 269 269
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
CONFIANÇA
CORDIALIDADE
INF. DESEMP.
RECONHECIMENTO
ACEITA MUDANÇAS
DISTRIB. DE TAREFAS
COMPART. INF.
ACOMPANHA PLANEJ
RELAÇÃO CHEFE / LÍDER
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
29
Quanto à opinião dos servidores foram analisados 09 (nove) itens:
Reconhecimento, encorajamento, motivação, tarefas adequadas, clareza nas
atividades, atividades desafiadoras, companheirismo, relação interpessoal,
socialmente com outras Secretarias, onde se chegou aos seguintes resultados.
Opinião dos Servidores quando a:
CLASSIFICAÇÃO
RE
CO
NH
E
CIM
EN
TO
EN
CO
RA
JA
ME
NT
O
MO
TI
VA
ÇÃ
O
TA
RE
FA
S
AD
EQ
UA
DA
S
CLA
RE
ZA
AT
IVID
AD
ES
AT
IVID
AD
ES
DE
SA
FIA
DO
RA
S
CO
MP
AN
HE
RIS
MO
RE
LA
ÇÃ
O
INT
ER
PE
SS
OA
L
SO
CIA
LM
EN
TE
OU
T S
EC
ÓTIMO 74 64 94 98 111 78 142 130 41
BOM 114 109 105 111 122 103 97 114 46
REGULAR 58 66 39 43 24 55 20 17 79
RUIM 10 20 18 7 7 16 3 3 39
PÉSSIMO 12 9 11 8 4 15 3 1 57
NÃO RESPONDEU 1 1 2 2 1 2 4 4 7
Total 269 269 269 269 269 269 269 269 269
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
RECONHECIMENTO
ENCORAJAMENTO
MOTIVAÇÃO
TAREFAS ADEQUADAS
CLAREZA ATIVIDADES
ATIVIDADES DESAFIADORAS
COMPANHERISMO
RELAÇÃO INTERPESSOAL
SOCIALMENTE OUT SEC
EM SUA OPINIÃO
ÓTIMO BOM REGULAR RUIM PÉSSIMO NÃO RESPONDEU
30
CONCLUSÃO
A Pesquisa de Clima Organizacional está diretamente relacionada aos
aspectos positivos e negativos do clima e do ambiente de trabalho, influenciando em
sua qualidade e no bem está dos servidores.
A pesquisa descritiva foi realizada considerando a oportunidade de
melhoria referente ao critério pessoas e infra-estrutura. A mesma objetivou
descrever a satisfação quanto ao ambiente de trabalho; comunicação interna;
estrutura física; gestão de pessoas; liderança; motivação, incentivo; reconhecimento;
relação interpessoal; remuneração; benefícios e tomada de decisão. Como aspectos
negativos apontados, as maiores debilidades operacionais encontradas foram:
comunicação Interna, infraestrutura e motivação. Grande parte dos entrevistados
assinalaram que uma das maiores fragilidades é a comunicação interna, ficando a
avaliação entre regular, ruim e péssimo, com a média percentual de 40.89%.
O item oportunidade de progressão, foi o que teve um dos maiores
percentuais negativos com 43,13%, ou seja, com a soma das médias entre regular,
ruim e péssimo ficando como o maior item negativo analisado pelos servidores.
Entretanto a maior média negativa desse item se refere exatamente a motivação da
SECAD para com os servidores.
Quanto à satisfação em relação às condições de trabalho, os itens melhor
avaliados foram o de relacionamento com os colegas, desempenho do superior
imediato, oportunidade de sugerir, retordo do desempenho, relacionamento com o
superior imediato, trabalho que faz e a flexibilidade do horário de trabalho dando a
possibilidade de conciliar o trabalho com a vida familiar.
Quanto à satisfação em relação aos benefícios foram analisados 05
(cinco) itens: salário, salário compativel, salário justo, salário necessidades e auxilio
alimentação, onde verifica-se que os itens melhor avaliados foram salário justo,
salário compativel e salário com o percentual entorno de 40% entre bom e ótimo,
enquanto salário necessidade e auxilio alimentação foram os itens pior avaliados,
ficando este último com 90% em desaprovação dos servidores.
Quanto à satisfação em relação a capacidade de liderança foram
analisados 05 (cinco) itens: Liderança do Secretário, liderança do diretor, liderança
do chefe, liderança do colega e liderança sua, onde se chegou a conclusão de que
31
todos os itens foram avaliados de forma positiva alcançando o percentual acima de
80% entre ótimo e bom.
Da analise do quesito satisfação em relação a capacidade de liderança
foram analisados 04 (quatro) itens: relacionamento com Secretário, relacionamento
com riretor, relacionamento com o chefe e relacionamento com os colegas, foi
analisado que apenas o item relacionamento com o Secretário foi avaliado abaixo
da média.
Quando perguntados sobre o treinamento oferecido todoss os quesitos
foram avaliados positivamente, com poercentual de 60% entre bom e ótimo.
Em realação a satisfação do nível de importância passado pela SECAD
foram analisados 04 (quatro) itens: Importancia da Escola, importância dos cursos,
importância de treinamentos e importância de reciclagens, onde se verifica que
todos os itens acima foram avaliados com o índice entre 40 e 60% de aprovação.
Quanto à satisfação em relação a autonomia foram analisados 04
(quatro) itens: informação para realizar trabalo, comunicação interna e
disponiblidade dos meios de comunicação, onde percebe-se que todos os itens
avaliados ficaram na média de 55 a 70% de aprovação pelos servidores.
Quanto à satisfação em relação a imagem perante a sociedade e os
servidores foi avaliado positivamente de uma forma geral
Em referência ao conhecimento acerca das normas e Planos
Estratégicos, Plano de Ação do setor e Direitos e Deveres dos servidores onde se
chegou aos seguintes resultados, apenas o item conhecimento dos planos
estratégicos ficou abaixo da média com percentual de 40% entre ótimo e bom.
Quanto à satisfação em relação ao relacionamento todos os quesitos
foram avaliados com média acima de 60%. Já com relação os recursos oferecidos
pela SECAD, todos os itens ficaram com média de acima de 50% entre bom e ótimo.
Enquanto o quesito relação chefe/líder teve uma aprovação geral com
percentual acima 70% em todos os itens.
Observa-se que na opinião da maioria dos servidores somente o item
relacionamento social com os os servidores de outras secretaria ficou com a
avaliação abaixo de 30% entre bom e ótimo, e os demais itens ficaram com a
avaliação acima de 62% de aprovação.
32
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1994. FLEURY, M.T. e SAMPAIO, J. R. (2002). Uma discussão sobre cultura organizacional. As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. GIL, Antonio Carlos. Como Elaborar Projetos de Pesquisa. São Paulo: Atlas, 1991. LAZARI, Fernanda; VERRUCK, Fábio; BAMPI, Rodrigo Eduardo; DORION, Eric. Dimenções do clima organizacional: um estudo aplicado em uma empresa prestadora de serviços. XXXIII. EnANPAD. Anais... São Paulo, 2009. LUZ, Ricardo Silveira. Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1996. MOTTA, Fernando C. Prestes. Teoria das Organizações: evolução e crítica. 2 ed. São Paulo: Cengage Learning, 2010. MORIN, Edgar. Os Sete Saberes Necessários a Educação do Futuro. 11 ed. São Paulo: Cortez, 2000. SÁ, Karol. Clima organizacional: uma pesquisa de campo nas empresas do grupo nordeste. 2009. 94p. Monografia (graduação em Bacharelado em Administração) – Universidade Estadual do Piauí, Picos, 2009. SNELL, Scott ; GEORGE, bohlander. Administração de recursos humanos. 2 ed. São Paulo: Cengage Learning, 2010. SCHERMERHORN JUNIOR, John R. Administração. 8. ed. Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e Científicos Editora S.A., 2007. SCHEIN, Edgar H. Guia de Sobrevivência da Cultura Corporativa. Rio de Janeiro: Ed. José Olímpio, 2001. SIQUEIRA, M. M. Cultura e Organizações Públicas. Revista do Serviço Público. Brasília, v. 120, n. 2, p. 113-129, maio/ago. 1996. SOUZA, Ruth Helena Oliveira de; MORAIS, Pedro Paulo de. Clima Organizacional, Índice de Dor e Nível de Estresse em Servidores da Administração Pública Federal. Monografia apresentada ao Programa de Pós Graduação em Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração da Universidade de São Paulo. 2007. Disponivel em: <http://portal2.tcu.gov.br/portal/pls/portal/docs/2055728.PDF>. Acesso em: abril de 2013.
33
ANEXO
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Prezado servidor, você está convidado a preencher este questionário que faz parte
da coleta de dados para realização da Pesquisa de Clima Organizacional, ressaltando que o
formulário de pesquisa da pagina 02 (dois), foi modificada e adequada através das fontes de
Trabalho de Conclusão de Pós-Graduação em MBA EM GESTÃO PÚBLICA, MOTIVAÇÃO
NO SERVIÇO PÚBLICO de Maria da Graça Mello Brunelli, Faculdade IBEGEN de Porto
Alegre, Rio Grande do Sul, junho de 2008 e do artigo de Jaisson Rodrigo Costacurta, O
Processo de Implantação da Pesquisa de Clima Organizacional numa Instituição de Ensino
Superior - O caso da Universidade Católica de Brasília (UCB) no ano de 2010.
Este questionário tem como objetivo definir um conjunto estruturado de percepções
compartilhadas sobre como o servidor se sente, percebe, interpreta e reage perante o seu
ambiente de trabalho. Procure responder com precisão e cuidado e não deixe questões sem
resposta, pois isso pode impactar na análise dos resultados.
Suas respostas são confidenciais.
PREENCHA OS CAMPOS
Local de Trabalho
Departamento:
Setor:
Idade: ( )
Sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino
34
Grau de Escolaridade:
( ) Ensino Fundamental Incompleto
( ) Ensino Fundamental
( ) Ensino Médio Incompleto
( ) Ensino Médio
( ) Ensino Superior Incompleto
( ) Ensino Superior
( ) Pós-Graduação Latu Sensu
( ) Pós-Graduação Stricto Sensu
Tempo de Serviço na Secretaria:
( ) menos de 1 ano
( ) de 1 a 3 anos
( ) de3 a 5 anos
( ) de 5 a 10 anos
( ) de 10 a 15 anos
( ) mais de 15 anos
35
De acordo com o quadro abaixo, escolha a pontuação da escala que melhor descreva
a sua opinião.
1
Péssimo
2
Ruim
3
Regular
4
Bom
5
Ótimo
N. QUESTÕES ESCALA
1
Quanto à satisfação em relação ao ambiente
físico do seu local de trabalho: 1 2 3 4 5
Iluminação
Ventilação
Limpeza/organização
Ruído
Ergonomia, ou seja, disponibilidade dos
equipamentos de trabalho.
2
Quanto à satisfação em relação ao seu
trabalho: 1 2 3 4 5
O que faz
O seu horário de trabalho
Relacionamento com os colegas
Relacionamento com seu superior imediato
O retorno recebido de seu superior sobre o seu
desempenho
A oportunidade para apresentar sugestões
Ao desempenho do seu superior imediato
A oportunidade de progressão de cargos
A ajuda da SECAD para seu crescimento
profissional
Ao nível das informações sobre a situação geral da
SECAD.
36
3
Em relação aos benefícios como você
classifica: 1 2 3 4 5
O seu salário em relação ao mercado de trabalho.
Seu salário é compatível com aquilo que você faz
Seu salário é justo em relação aos que fazem o
mesmo que você.
O seu salário em relação as suas necessidades
Auxílio refeição / alimentação
4
Em sua opinião, qual a capacidade de
liderança: 1 2 3 4 5
Do Secretário
Do seu diretor
Do seu chefe imediato
Do seu colega de setor
Sua capacidade de liderança
5
Em sua opinião, qual a capacidade de
relacionamento: 1 2 3 4 5
Do Secretário
Do seu diretor
Do seu chefe imediato
Dos seus colegas de setor
6
Em sua opinião, como você vê o treinamento
oferecido: 1 2 3 4 5
De seu superior imediato
Quando entrou na SECAD.
Para o desenvolvimento de seu trabalho
Para seu crescimento pessoal
Pelo EGOVE
37
7
Em sua opinião, qual o nível de importância
passado pela SECAD em relação à: 1 2 3 4 5
Formação profissional (escola)
Preparação profissional (cursos)
Adequação da mão-de-obra (treinamentos)
Reciclagens da mão-de-obra da SECAD
8
Sua satisfação em relação a: 1 2 3 4 5
A autonomia para executar melhorias na
realização do seu trabalho.
As informações para realizar seu trabalho.
A comunicação interna na SECAD
A disponibilidade dos meios de comunicação
9
Na sua opinião como está a SECAD em relação
a: 1 2 3 4 5
A imagem perante a sociedade
A imagem perante os servidores
A integração dos diretores com os servidores
A integração da Pasta com os meios de
comunicação (jornais televisivos, impressos, etc.).
10
Dê sua opinião em relação ao seu
conhecimento acerca das: 1 2 3 4 5
Normas da SECAD.
Planos Estratégicos da SECAD.
Plano de Ação do seu setor.
Direitos e Deveres dos servidores.
38
11
Para você, em relação aos relacionamentos
interpessoais de servidores: 1 2 3 4 5
Existe respeito mútuo entre os servidores.
Os servidores confiam uns nos outros.
No seu setor as tarefas são bem distribuídas entre
os servidores.
Nos momentos de muitas demandas no seu setor,
todos colaboram no cumprimento das tarefas.
12
Em relação aos recursos oferecidos pela
SECAD: 1 2 3 4 5
A Secretaria oferece recursos materiais
adequados para a realização do seu trabalho.
A SECAD dispõe de recursos tecnológicos
adequados para a realização do seu trabalho.
Existe uma boa comunicação nos setores da
SECAD.
A SECAD compartilha experiências e participa de
atividades com outras Secretarias, consolidando o
sistema de governo.
13
Em relação ao seu chefe/líder: 1 2 3 4 5
Você sente confiança no seu chefe/líder.
Você é tratado cordialmente pelo seu chefe/líder.
Você recebe informações sobre o seu
desempenho pelo seu chefe/líder.
O seu chefe/líder reconhece a sua importância
para o sucesso da gestão.
As sugestões de mudança e ideias propostas por
você são aceitas pelo seu chefe/líder.
As atividades no seu setor são distribuídas de
acordo com o perfil de cada cargo/função.
O seu chefe/líder compartilha com o grupo as
informações de interesse coletivo.
O chefe/líder acompanha o processo de
planejamento, desenvolvimento e avaliação das
suas atividades.
39
14
Em sua opinião: 1 2 3 4 5
Você é reconhecido pelas suas realizações.
Você é encorajado a sugerir mudanças.
O trabalho que você realiza lhe deixa motivado.
As tarefas por você realizadas são adequadas as
suas capacidades técnicas.
Existe clareza das atividades que você
desenvolve.
As atividades que você realiza são desafiadoras.
Existe companheirismo entre os colegas do seu
setor.
Você mantém boas relações interpessoais com os
demais servidores.
Você se reúne socialmente com os servidores de
outras Secretarias.
Você tem fácil acesso ao seu chefe/líder imediato.
Você tem fácil acesso ao Secretário.
RESPONDA SIM NÃO
1 Você indicaria a SECAD para alguém trabalhar?
2 Você sente orgulho em trabalhar na SECAD?
3 Se você pudesse decidir onde trabalhar, você continuaria
trabalhando no seu atual setor?
Sugestões:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Obrigado pela colaboração!
40
___________________________________________________________________
AUTORIA
Joelson Soares da Silva – Assessor Técnico da Coordenação de Administração.
Micheline Pimentel Ribeiro Cavalcante – Diretora de Administração e Finanças da Secretaria de Administração do Estado do Tocantins.
Endereço eletrônico: [email protected]