Embed Size (px)
Citation preview
Centro Universitário UNA Diretoria de Educação Continuada, Pesquisa e Extensão
Mestrado Profissional em Administração
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO
NUMA ÁREA TÉCNICA DE UM BANCO PÚBLICO BRASILEIRO
Mestrando: Flamarion Cota Orientadora: Profa. Dra. Cristiana Trindade Ituassu
Co-Orientadora: Profa. Dra. Fernanda Carla Wasner Vasconcelos
Belo Horizonte 2015
Flamarion Cota
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO
NUMA ÁREA TÉCNICA DE UM BANCO PÚBLICO BRASILEIRO
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Profissional em Administração do Centro Universitário UNA, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Administração
Área de concentração: Inovação e Dinâmica Organizacional
Linha de pesquisa: Dinâmica Organizacional, Inovação e Sociedade
Orientadora: Profa. Dra. Cristiana Trindade Ituassu Co-orientadora: Profa. Dra. Fernanda Carla Wasner Vasconcelos
Belo Horizonte 2015
Para Ana, Pedro, Beatriz.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, por ter me sustentado e guiado em meio a todas as dificuldades
enfrentadas neste Mestrado.
Agradeço à minha família, pelas muitas horas de convívio cedidas para a conclusão
deste projeto.
Agradeço à Profa. Cristiana, pela dedicação.
Agradeço à Profa. Fernanda, pela disponibilidade.
Agradeço à Profa. Íris, pelo exemplo.
Agradeço ao Prof. Mário, pela atenção e por ter ajudado na ideia inicial da pesquisa.
Agradeço à Profa. Lívia, pelo interesse em participar da banca deste humilde
trabalho.
Agradeço aos colegas de turma, pelo compartilhar das experiências e do
aprendizado.
A todos os que contribuíram para este trabalho, meu reconhecimento e
agradecimento.
RESUMO
O presente estudo buscou analisar o comprometimento organizacional dos trabalhadores em uma área técnica de um banco público brasileiro. A pesquisa, realizada nas modalidades quantitativa e qualitativa, envolveu uma população de 26 trabalhadores e se utilizou da aplicação da Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO e entrevistas semiestruturadas, submetidas à análise de conteúdo. Como resultado da investigação, verificou-se um nível de comprometimento organizacional favorável em duas das sete dimensões da EBACO (Obrigação pelo Desempenho e Escassez de Alternativas). Em outras duas dimensões (Obrigação em Permanecer e Afiliativa), o resultado foi desfavorável. Nas três dimensões restantes (Afetiva, Falta de Recompensas e Oportunidades e Linha Consistente de Atividade), o resultado foi moderadamente favorável. São discutidas as possíveis causas dos resultados com base no aprofundamento obtido pela análise de conteúdo. Outra vertente de investigação analisou a relação entre variáveis demográficas e comprometimento organizacional. Por meio da segmentação da classificação do comprometimento organizacional nas sete dimensões da EBACO, de acordo com diferentes características demográficas, o resultado encontrado apontou para a ausência de relação significativa entre as variáveis examinadas e os níveis de comprometimento organizacional demonstrados pelos trabalhadores. Por fim, são apresentadas sugestões de medidas de administração de recursos humanos a serem implementadas com o objetivo de manter e melhorar os níveis de comprometimento organizacional da equipe. Palavras-chave: Comprometimento organizacional. Gestão de pessoas. Administração pública.
ABSTRACT
This study investigates workers' organizational commitment in a technical area of a Brazilian public bank. The survey, which used quantitative and qualitative methods, involved a group of 26 workers and applied the EBACO scale along with semi-structured interviews processed using content analysis. As one of the investigation’s outcomes, it was verified a favourable level of organizational commitment in two of the seven EBACO’s dimensions (Obligation by Performance and Lack of Alternatives). In two other dimensions (Obligation to Stay and Affiliative), the result was unfavourable. In the three remaining dimensions (Affective, Lack of Rewards and Opportunities and Consistent Line of Activity), the result was slightly favourable. Possible causes of the outcomes are discussed relying on the deepening of the subject, which was obtained by content analysis. Another line of investigation analysed the relationship between demographic variations and organizational commitment. By means of segmentation of the organizational commitment’s classification in the seven EBACO’s dimensions according to different demographic characteristics, the obtained outcome pointed towards the absence of significant relationship between the examined variables and the level of organizational commitment showed by the workers. Finally, suggestions of human resource management measures are presented, which are to be implemented in the aim of keeping and improving the team’s organizational commitment levels. Keywords: Organizational commitment. Human Resource Management. Public administration.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1 – Antecedentes, correlatos e consequentes do comprometimento
organizacional ........................................................................................................... 30
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Principais características da população pesquisada ............................... 46
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Abordagens conceituais e respectivas fontes teóricas na investigação do
comprometimento organizacional .............................................................................. 22
Quadro 2 – Antecedentes, correlatos e consequentes de comprometimento
organizacional segundo Mathieu e Zajac (1990) ....................................................... 29
Quadro 3 – Quantidade de trabalhos sobre comprometimento apresentados no
EnANPAD 2010-2014 ............................................................................................... 41
Quadro 4 – Indicadores e pesos da escala EBACO .................................................. 51
Quadro 5 – Resultados e sua interpretação na escala EBACO ................................ 52
Quadro 6 – Resultados do questionário: base afetiva ............................................... 56
Quadro 7 – Resultados do questionário: base obrigação em permanecer ................ 58
Quadro 8 – Resultados do questionário: base obrigação pelo desempenho ............ 59
Quadro 9 – Resultados do questionário: base afiliativa ............................................ 60
Quadro 10 – Resultados do questionário: base falta de recompensas e
oportunidades ............................................................................................................ 62
Quadro 11 – Resultados do questionário: base linha consistente de atividade......... 64
Quadro 12 – Resultados do questionário: base escassez de alternativas ................ 65
Quadro 13 – Resultados obtidos após aplicação do questionário ............................. 67
Quadro 14 – Resultados do questionário agrupados por sexo.................................. 69
Quadro 15 – Resultados do questionário agrupados por faixa etária ........................ 70
Quadro 16 – Resultados do questionário agrupados por estado civil ....................... 71
Quadro 17 – Resultados do questionário agrupados por número de dependentes .. 72
Quadro 18 – Resultados do questionário agrupados por tempo na empresa ........... 73
Quadro 19 – Resultados do questionário agrupados por tempo no setor ................. 75
Quadro 20 – Resultados do questionário agrupados por exercício de outra atividade
remunerada ............................................................................................................... 76
Quadro 21 – Resultados do questionário agrupados por atendimento às expectativas
com relação à empresa ............................................................................................. 77
Quadro 22 – Resultados do questionário agrupados por satisfação em relação ao
setor de trabalho atual ............................................................................................... 78
Quadro 23 – Resultados da pesquisa quantitativa .................................................... 82
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
EBACO – Escala de Bases do Comprometimento Organizacional
EMBRAPA – Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária
EnANPAD – Encontro Anual da Associação Nacional dos Programas de Pós-
Graduação e Pesquisa em Administração
O&S – Organizações e Sociedade
OCQ – Organizational Commitment Questionnaire
RAC – Revista de Administração Contemporânea
RAE – Revista de Administração de Empresas
RAP – Revista de Administração Pública
RAUSP – Revista de Administração da USP
SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................................... 14
1.1 Problema de pesquisa ..................................................................................................................... 16
1.2 Objetivos .......................................................................................................................................... 16
1.2.1 Objetivo geral ............................................................................................................................... 16
1.2.2 Objetivos específicos ................................................................................................................... 16
1.3 Justificativa ...................................................................................................................................... 17
1.4 Estrutura .......................................................................................................................................... 19
2 REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................................................. 20
2.1 Comprometimento organizacional: origem, relevância e conceito ................................................. 20
2.2 Abordagens de estudo do comprometimento organizacional ......................................................... 23
2.3 Dimensões do comprometimento organizacional ........................................................................... 24
2.3.1 A dimensão afetiva ....................................................................................................................... 25
2.3.2 A dimensão normativa .................................................................................................................. 25
2.3.3 A dimensão instrumental .............................................................................................................. 26
2.4 Antecedentes, correlatos e consequentes ...................................................................................... 27
2.5 Modelos e instrumentos de mensuração do comprometimento ..................................................... 31
2.6 Pesquisas sobre comprometimento organizacional no exterior ..................................................... 36
2.7 Pesquisas sobre comprometimento organizacional no Brasil ........................................................ 39
3 METODOLOGIA ................................................................................................................................. 42
3.1 Caracterização da pesquisa ............................................................................................................ 42
3.2 Abordagem da pesquisa ................................................................................................................. 42
3.3 Instrumentos de coleta de dados .................................................................................................... 43
3.4 Contexto da pesquisa, unidade de análise e sujeitos de estudo .................................................... 44
3.5 Procedimentos de coleta de dados ................................................................................................. 50
3.6 Técnica de interpretação de resultados .......................................................................................... 50
3.7 Produto técnico ............................................................................................................................... 55
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS ....................................................................... 56
4.1 Caracterização do comprometimento organizacional ..................................................................... 56
4.1.1 Base afetiva .................................................................................................................................. 56
4.1.2 Base obrigação em permanecer .................................................................................................. 58
4.1.3 Base obrigação pelo desempenho ............................................................................................... 59
4.1.4 Base afiliativa ............................................................................................................................... 60
4.1.5 Base falta de recompensas e oportunidades ............................................................................... 62
4.1.6 Base linha consistente de atividade ............................................................................................. 64
4.1.7 Base escassez de alternativas ..................................................................................................... 65
4.1.8 Síntese dos resultados ................................................................................................................. 67
4.2 Relação do comprometimento organizacional com variáveis demográficas .................................. 68
4.2.1 Sexo ............................................................................................................................................. 69
4.2.2 Faixa etária ................................................................................................................................... 70
4.2.3 Estado civil ................................................................................................................................... 71
4.2.4 Número de dependentes .............................................................................................................. 72
4.2.5 Tempo na empresa ...................................................................................................................... 73
4.2.6 Tempo no setor ............................................................................................................................ 75
4.2.7 Exercício de outra atividade remunerada .................................................................................... 76
4.2.8 Expectativas em relação à empresa ............................................................................................ 77
4.2.9 Satisfação em relação ao setor de trabalho atual ........................................................................ 78
4.2.10 Síntese dos Resultados ............................................................................................................. 79
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................................... 81
5.1 Implicações gerenciais .................................................................................................................... 83
5.2 Limitações do estudo ...................................................................................................................... 85
5.3 Sugestões para pesquisas futuras .................................................................................................. 85
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................................... 86
APÊNDICE A – Instrumento de coleta de dados .................................................................................. 99
APÊNDICE B – Roteiro de entrevista ................................................................................................. 101
APÊNDICE C – Produto técnico ......................................................................................................... 102
14
1 INTRODUÇÃO
Nas últimas décadas, o mundo tem passado por grandes transformações no
ambiente de negócios e na vida em sociedade. Essas mudanças foram provocadas
principalmente pelo avanço na capacidade de processamento e transmissão de
dados, a ponto de fazer da informação um novo paradigma tecnológico (CASTELLS,
2008).
O novo ambiente de negócios, centrado na informação, tem como uma de suas
características a concorrência acirrada, já que as barreiras geográficas praticamente
inexistem: os mercados são globais. Surgem modelos inéditos de negócio, buscando
se adaptar às novas exigências do ambiente. Mas, apesar de todo o progresso
tecnológico, as pessoas continuam a desempenhar um papel central nas
organizações. Nesse sentido, ao tratar dos novos modelos organizacionais,
preceitua Bastos e Borges-Andrade (2002):
[...] subjacente a todos esses modelos há o pressuposto de que o comprometimento da força de trabalho é um requisito fundamental para o sucesso das transformações, já que flexibilidade requer responsabilidade individual e corresponsabilidade entre indivíduos e equipes (BASTOS; BORGES-ANDRADE, 2002, p. 32).
Uma vez constatada sua relevância para a sobrevivência das organizações, tem
havido crescente interesse no estudo dos aspectos humanos relacionados ao
trabalho, em especial, os construtos ligados à motivação do trabalhador. Desses,
destacam-se a satisfação e o comprometimento como os mais pesquisados, sendo
que este último tem tido predominância, por ser uma medida sujeita a menos
flutuação (BASTOS, 1993; BASTOS et al., 2014).
O comprometimento, entendido, segundo Porter et al. (1974), como a medida do
vínculo do trabalhador com a organização, tem sido objeto de um grande número de
pesquisas, que o analisam sob diversos prismas, incluindo seus componentes, seus
antecedentes, seus correlatos, seus consequentes (BASTOS, 1994; BASTOS;
MENEZES, 2010; FEITOSA; FIRMO, 2013; MEDEIROS et al., 2003; REGO;
SOUTO, 2004).
15
Trata-se de um tema que ocupa posição de destaque no campo de estudo da teoria
organizacional, e isso se justifica, pois dele decorrem efeitos substanciais para o
desempenho dos indivíduos nas organizações (REGO; SOUTO, 2004; REIS NETO
et al., 2013). Vários estudos têm revelado a importância do comprometimento como
preditor de desempenho individual e organizacional, rotatividade e outras variáveis
importantes para se entender as relações de trabalho (MATHIEU; ZAJAC, 1990;
RANDALL, 1990).
Como já mencionado, o reconhecimento de que, no ser humano, residem recursos
intangíveis e de difícil imitação pelos concorrentes faz com que sua importância seja
cada vez maior para a criação e manutenção de vantagem competitiva (PINTO,
2011). Em consequência disso é que a administração de recursos humanos tornou-
se parte da estratégia organizacional, contribuindo para o alcance da missão da
organização por meio de políticas que promovam a produtividade e, ao mesmo
tempo, a satisfação, em consonância com o entendimento de Bandeira, Marques e
Veiga (2000):
Apresenta-se, no cenário atual, uma conjuntura em que tanto as empresas quanto seus funcionários tomam consciência das mudanças revolucionárias emergentes que alteram o nível de exigências individuais e organizacionais. Essa variação de padrões exige uma busca constante de diferenciais que coloquem os atores sociais em destaque no mercado global. [...] Mediante as políticas de recursos humanos, as empresas procuram estabelecer uma comunicação com seus empregados e, de certa forma, tentam influenciar o comportamento e o envolvimento deles no ambiente organizacional (BANDEIRA et al., 2000, p. 134).
Por esse motivo, além da investigação acadêmica, o comprometimento é alvo do
interesse das organizações, especialmente aquelas inseridas em ambientes
competitivos, que precisam maximizar a eficiência na aplicação dos recursos
disponíveis para a geração de valor (CHANG JUNIOR; ALBUQUERQUE, 2008).
A organização alvo da presente pesquisa se situa nesse contexto como uma
empresa do ramo financeiro (banco), setor da economia caracterizado por grande
competição e pressão por resultados (GOMES et al., 2013; PAULA; MARQUES,
2006; PETTERINI; JORGE NETO, 2003). Analisar como se configura o vínculo dos
empregados com os objetivos corporativos nesse ambiente é de grande importância,
para que o empregador possa desenvolver uma política de recursos humanos
16
equilibrada, obtendo compromisso do trabalhador e alcance das metas propostas, o
que significa, em última análise, a própria sustentabilidade empresarial (FREIRE,
1999).
1.1 Problema de pesquisa
Diante do contexto econômico e político no qual se inserem as organizações, o
problema de pesquisa que aqui se assume consiste em conhecer o estado atual do
comprometimento dos funcionários de uma determinada unidade com a
organização, de acordo com a Escala de Bases do Comprometimento
Organizacional – EBACO (MEDEIROS, 2003). A pergunta norteadora deste estudo
é:
Qual o grau de comprometimento organizacional na unidade de trabalho estudada?
1.2 Objetivos
Assumem-se como objetivos do presente estudo:
1.2.1 Objetivo geral
Analisar o comprometimento organizacional dos trabalhadores em uma área técnica
de um banco público brasileiro.
1.2.2 Objetivos específicos
1. Medir a participação relativa das dimensões retratadas na EBACO no
comprometimento organizacional dos trabalhadores alvo do estudo.
2. Identificar a relação entre comprometimento organizacional e variáveis
demográficas.
3. Criar um produto técnico, na forma de um relatório, sobre o comprometimento
organizacional na unidade objeto da pesquisa.
17
1.3 Justificativa
O grande número de pesquisas sobre comprometimento sinaliza a importância
desse construto para a compreensão da relação trabalhador-organização (BASTOS,
1993; COHEN; LOWENBERG, 1990; MATHIEU; ZAJAC, 1990; MEDEIROS et al.,
2003; MEYER et al., 2002; RANDALL, 1990). Tendo em vista a relevância do
envolvimento para a obtenção de resultados em ambiente competitivo, a
mensuração do comprometimento é tarefa mais que oportuna, necessária. Na visão
de Chang Junior e Albuquerque (2008):
[...] fica claro que a gestão do comprometimento organizacional não é condição suficiente, mas é condição necessária às organizações que pretendem obter vantagem competitiva sustentável em longo prazo, com base na gestão de pessoas, num mercado globalizado (CHANG JUNIOR; ALBUQUERQUE, 2008, p. 5).
No setor bancário, o acirramento da competição tem levado as empresas do ramo a
modificar suas políticas de administração de recursos humanos, buscando
maximizar a eficiência. O comprometimento é afetado por essa nova realidade e isso
é uma questão que se impõe, devido a este construto ser considerado um
antecedente da performance (COSTA, 2010; PHIPPS; PRIETO; NDINGURI, 2013;
SANI; MAHARANI, 2012; SIRIN; BILIR; KARADEMIR, 2013; SIU, 2003; SUSANTY;
MIRADIPTA, 2013).
Outra justificativa para a pesquisa reside no fato de que ela será realizada num
banco estatal, o que traz à cena o componente da convivência entre, de um lado, a
burocracia e a estabilidade no emprego, características da administração pública
brasileira e, do outro lado, metas desafiadoras e a concorrência acirrada do mercado
financeiro.
No País, muitas pesquisas sobre comprometimento têm sido realizadas em
ambientes de trabalho estatal, inclusive algumas das mais importantes como, por
exemplo, o estudo pioneiro de Borges-Andrade, Cameschi e Xavier (1990) na
EMBRAPA, que buscou levantar variáveis relacionadas ao comprometimento
organizacional. Bastos (1994), por sua vez, pesquisou fatores que identificam níveis
18
diferenciados de comprometimento entre trabalhadores de distintos grupos
ocupacionais e entre os que trabalham no segmento público e privado da
administração. Já Bandeira, Marques e Veiga (2000), também reconhecendo a
peculiaridade do setor público, buscaram responder à dúvida: até que ponto é
possível obter o comprometimento, levando-se em consideração que a empresa
pertence ao setor público.
Outros estudos tiveram o foco em construtos correlatos, antecedentes ou
consequentes do comprometimento em organizações públicas: Borges et al. (2004)
analisaram como a variabilidade do comprometimento dos empregados no trabalho
estava sustentada em aspectos da estrutura da organização e do comportamento
organizacional; Flauzino e Borges-Andrade (2008) estudaram o comprometimento
de servidores públicos ligados a diversas áreas-fim da atividade estatal, encontrando
valores mais altos de comprometimento para servidores da área de segurança em
relação aos da saúde e educação; Barbosa e Guimarães (2005) hipotetizaram
acerca da correlação entre comprometimento afetivo e síndrome de burnout,
obtendo resultado negativo numa amostra oriunda de empresa estatal;
comprometimento, bem-estar e satisfação de professores em uma universidade
federal foram os objetos de estudo do artigo de Traldi e Demo (2012).
Apesar de se verificar um expressivo volume de pesquisas no setor público, existe
uma carência de estudos relacionados a empresas públicas submetidas a um
ambiente de concorrência acirrada e competição com outras organizações, sejam
estatais, sejam privadas. O presente trabalho se propõe a contribuir nesse sentido,
ao realizar a pesquisa num grande banco público brasileiro, tendo como unidade de
análise uma equipe de profissionais com alto grau de especialização, responsáveis
por atividades consideradas estratégicas. Some-se a isso o fato de a organização
em questão desempenhar papel significativo como importante agente da política
pública do Governo, o que torna o objeto de estudo ainda mais rico e relevante.
Para o autor, o trabalho se reveste de importância pelo fato de sua carreira
profissional se desenvolver na organização ora investigada. Para a academia, trata-
se de uma oportunidade para se ampliar a discussão sobre o fenômeno do
comprometimento.
19
1.4 Estrutura
Este estudo está organizado nos seguintes capítulos: Introdução, Referencial
Teórico, Metodologia, Análise e Interpretação dos Resultados, Considerações
Finais.
A Introdução aborda a relevância do tema proposto, o problema e a pergunta de
pesquisa, os objetivos gerais e específicos e a justificativa do trabalho.
O Referencial Teórico inicialmente trata do comprometimento organizacional a partir
de sua origem, relevância e apresenta alguns conceitos, esclarecendo o adotado no
presente trabalho. Em seguida, são apresentadas as diferentes abordagens de
pesquisa, as dimensões do construto, seus antecedentes, correlatos e
consequentes. Segue-se uma análise dos principais modelos de instrumentalização
existentes, com especial ênfase para o que será utilizado nesta investigação. Neste
capítulo são, ainda, apresentadas algumas das principais pesquisas internacionais e
nacionais sobre o tema.
O capítulo Metodologia traz a caracterização do tipo de pesquisa a ser realizada,
informações sobre o contexto de estudo, a unidade de análise e os sujeitos de
pesquisa, detalhes sobre os instrumentos de coleta de dados, os procedimentos de
coleta e a técnica de interpretação dos resultados. Descreve também o produto
técnico que resultou dessa investigação: em que consiste, como foi desenvolvido e a
que propósitos busca servir.
O capítulo nomeado Análise e Interpretação dos Resultados traz a análise e a
interpretação dos dados coletados.
Por fim, sob o título Considerações Finais são elencadas as conclusões da presente
pesquisa, suas limitações e implicações gerenciais, além de sugestões para futuras
investigações.
20
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Esta seção consiste numa apresentação do tema comprometimento organizacional a
partir de sua origem, conceito, abordagens, dimensões e modelos utilizados no seu
estudo.
2.1 Comprometimento organizacional: origem, relevância e conceito
O surgimento da Escola das Relações Humanas, inspirada nas experiências
conduzidas por Elton Mayo em Hawthorne, representou um marco na história da
Teoria Organizacional. Em contraposição ao paradigma mecanicista vigente até
então, seus teóricos defendiam que o trabalhador deveria ser compreendido como
um ser social, cujo comportamento é influenciado por fatores outros além do aspecto
biológico ou ambiente físico. Desse momento em diante, as pesquisas em
Administração passaram a buscar, também no espectro psicológico e social, as
explicações para o que acontecia no ambiente de trabalho das organizações
(BASTOS, 1993; PINTO, 2011).
As primeiras investigações dentro desse novo enfoque tiveram como alvo,
principalmente, a motivação do trabalhador como fator determinante da
produtividade. Outros construtos relacionados também receberam grande atenção,
dentre os quais pode-se destacar a satisfação e o comprometimento no trabalho.
Desde então, esses assuntos têm estado entre os temas mais investigados no
campo de estudo do comportamento organizacional (BASTOS, 1993; BLAU; BOAL,
1987; O'REILLY, 1991).
Especificamente com relação ao comprometimento organizacional, desde as
pesquisas pioneiras, que datam do início da década de 1960, estabeleceu-se sua
ligação com a intenção de permanência na organização, seja na sua própria
conceituação, seja na forma de antecedente. O comprometimento sempre foi e
ainda é aceito como um bom preditor de rotatividade, sendo este um importante
motivo da sua relevância como construto, especialmente nesse período inicial
(BASTOS; MENEZES, 2010; BECKER, 1960; BLAU; BOAL, 1987; KANTER, 1968;
21
MATHIEU; ZAJAC, 1990; MEYER et. al., 2002; MOWDAY; PORTER; STEERS,
1982).
Ao tratar do conceito de comprometimento, Bastos (1993) identifica cinco
abordagens do tema, cada qual com raízes em uma área diferente, dentre a
Sociologia, Teorias Organizacionais e a Psicologia Social.
Quadro 1 - Abordagens conceituais e respectivas fontes teóricas na investigação do comprometimento organizacional
Fonte: Bastos (1993)
O quadro 1 ilustra as diferentes perspectivas conceituais do comprometimento
organizacional, fato que contribui para uma fragmentação da área, tendo em vista
que diferentes abordagens terão como consequência distintas operacionalizações
do construto, cada qual com sua instrumentalização e conjunto de variáveis
22
antecedentes, consequentes e correlatas (BASTOS, 1994). O’Reilly e Chatman
(1986) apontam que parte da falta de consenso que permeia o assunto se deve,
também, à utilização do termo comprometimento para indicar múltiplas variáveis,
como antecedentes, consequentes, o processo de envolvimento e o próprio estado
de envolvimento.
De fato, uma análise da literatura sobre comprometimento organizacional permite
verificar que muitos autores têm empreendido esforços para uma conceituação do
construto, gerando distintas visões sobre o termo. Becker (1960), por exemplo,
define comprometimento como a tendência de se engajar em linhas consistentes de
atividade com base no reconhecimento, pelo indivíduo, dos custos associados com a
mudança de direção no seu comportamento.
Kanter (1968) traz um conceito mais amplo, que é o processo por meio do qual
interesses individuais tornam-se ligados a padrões de comportamento socialmente
organizados, passando a ser vistos como realizadores desses interesses,
expressando a natureza e as necessidades da pessoa. A autora caracterizou três
dimensões de comprometimento, sendo que o conceito de Becker (1960)
corresponde à dimensão continuidade. As demais são o comprometimento de
coesão, que abrange o envolvimento afetivo e o comprometimento de controle, que
implica a aceitação moral a normas da organização.
Mowday, Steers e Porter (1979), por sua vez, descrevem comprometimento
organizacional como sendo a força relativa da identificação e envolvimento do
indivíduo com a organização, e identificam três fatores relacionados: a) forte crença
e aceitação dos valores e objetivos organizacionais; b) uma disposição para exercer
considerável esforço em prol da organização; e c) um forte desejo de permanecer na
organização.
Apesar dos múltiplos conceitos, O’Reilly e Chatman (1986) identificam que o ponto
de consenso sobre o comprometimento é que ele sempre é tratado como um tipo de
envolvimento psicológico com a organização.
23
Nesta pesquisa, o conceito de comprometimento foi contemplado quanto à sua
multidimensionalidade, de forma que a definição do termo que embasou o
desenvolvimento do estudo envolve aspectos mencionados em várias definições
distintas, não cabendo, portanto, a escolha por esta ou aquela visão do termo.
2.2 Abordagens de estudo do comprometimento organizacional
Apesar da longa tradição de pesquisa na área do comprometimento organizacional,
os estudiosos do tema ainda não se entenderam quanto à melhor forma de lidar com
o construto. Existem duas principais correntes de pensamento, cada uma buscando
estudar o assunto a partir de um ângulo diferente: a abordagem atitudinal e a
comportamental. (MEDEIROS et al., 2005)
O exame das atitudes que levam ao comprometimento dá origem à abordagem
atitudinal, que tem sido dominante nos estudos acadêmicos (BORGES-ANDRADE;
PILATI, 2001). Para Mowday, Steers e Porter (1979), comprometimento é a força
relativa da identificação e envolvimento de um indivíduo com uma organização. Em
outras palavras, trata-se de um estado no qual o indivíduo se identifica com a
organização e seus objetivos e deseja manter sua afiliação de modo a facilitar a
consecução desses objetivos (BASTOS, 1993).
As variáveis utilizadas para explicar o comprometimento consistem em
características pessoais, características do trabalho, experiências no trabalho e
“estados do papel” (o que é esperado do sujeito e coincidente com as realizações
esperadas) (FLAUZINO; BORGES-ANDRADE, 2008).
A abordagem comportamental, que entende o comprometimento a partir de ações
no sentido de manter e/ou ampliar o vínculo com a organização, teve o seu início
com o artigo de Becker "Notes on the Concept of Commitment", de 1960. De acordo
com essa abordagem, comprometimento é definido, dentro de uma perspectiva
sociológica, como "o comportamento dentro de linhas de atividade consistente"
(BECKER, 1960, p. 33).
24
Segundo o estudo, o que explicaria esse comportamento seria o que o autor chama
de side bets, ou compromissos paralelos assumidos pelo indivíduo. Essas "trocas
paralelas" à sua linha de atuação seriam afetadas no caso de uma mudança de
rumo, e é ao ponderar sobre elas que o indivíduo decide quanto a manter uma
determinada linha de conduta, o que se entende como comprometimento. Essa
abordagem, que analisa o comprometimento como uma função dos custos
associados a permanecer na organização, é denominada comportamental, e
representa a segunda dentre as duas principais vertentes de pesquisa do construto.
Uma tentativa de integração entre as abordagens foi proposta por Meyer e Allen
(1991), por meio de um modelo que considera o comprometimento como constituído
por três componentes: dois atitudinais e um comportamental. A proposta foi bem
recebida e passou a ser largamente usada nas pesquisas envolvendo esse tema
(BORGES-ANDRADE; PILATI, 2001; COHEN, 2007a).
Medeiros (2003) aprofundou esse modelo de Meyer e Allen (1991) e identificou sete
subcomponentes do construto comprometimento, por meio de sua Escala de Bases
do Comprometimento Organizacional – EBACO. Este instrumento, a ser detalhado
posteriormente, foi utilizado neste trabalho, para mensurar o comprometimento
organizacional na organização alvo da pesquisa.
2.3 Dimensões do comprometimento organizacional
A definição de comprometimento segundo as abordagens comportamental ou
atitudinal permite identificar dimensões do construto, que também são referidas na
literatura científica como bases, enfoques ou componentes.
As dimensões são os pilares sobre os quais são construídos modelos e instrumentos
de medida que permitem ao pesquisador analisar cientificamente a manifestação do
comprometimento. Existem modelos unidimensionais, ou seja, que enxergam e
avaliam o comprometimento sob a ótica de uma única dimensão, e modelos
multidimensionais, que buscam mensurar a coexistência de mais de uma dimensão
do construto (MAGALHÃES, 2012; MEYER; ALLEN, 1991).
25
Partindo das diferentes abordagens conceituais (comportamental e atitudinal), Meyer
e Allen (1991) identificaram três tipos principais de dimensões do comprometimento
organizacional: a afetiva, a calculativa ou instrumental e a normativa. Seu modelo,
que busca integrar essas três dimensões, é o mais aceito atualmente (MEDEIROS et
al., 2003).
2.3.1 A dimensão afetiva
As raízes deste enfoque podem ser encontradas no trabalho de Etzioni (1961), sobre
envolvimento. Naquela obra, o autor associa mecanismos utilizados pelas
organizações para a obtenção de obediência e concordância aos padrões de
envolvimento gerados entre trabalhadores. Bastos (1993) assevera que o
envolvimento moral de Etzioni se aproxima do que se reconhece hoje como
comprometimento estudado pela dimensão afetiva, pois ambos envolvem a
identificação e introjeção dos valores organizacionais pelo trabalhador.
Mowday, Steers e Porter (1979), ao conceituar comprometimento organizacional,
deixaram claro que, à época, já havia uma considerável dificuldade em se delimitar o
assunto. Existiam, de um lado, pesquisas com foco no que chamaram de
comportamentos ligados ao comprometimento e, de outro lado, trabalhos que
analisavam o viés atitudinal do construto. É nessa corrente que se filiam, ao
estabelecer o comprometimento como sendo uma função da intensidade da
identificação e do envolvimento do indivíduo com a organização.
Para a instrumentalização do construto, apresentaram um questionário que recebeu
o nome de OCQ – Organizational Commitment Questionnaire (MOWDAY; STEERS;
PORTER, 1979), e que se tornou bastante utilizado desde então, a exemplo dos
estudos de Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989) e Borges-Andrade, Cameschi
e Xavier (1990).
2.3.2 A dimensão normativa
Outra dimensão derivada da abordagem atitudinal é a normativa, caracterizada pela
internalização, por parte do trabalhador, de valores da organização, de maneira que,
26
do ponto de vista da intenção de permanência, ele passa a se sentir moralmente
obrigado a permanecer (ALLEN; MEYER, 1990; FEITOSA; FIRMO, 2013).
O comprometimento normativo é inicialmente proposto por Wiener (1982, p. 421),
que o conceitua como "a totalidade das pressões normativas internalizadas para agir
num caminho que encontre os objetivos e interesses organizacionais". Para o autor,
indivíduos que apresentam esse tipo de comportamento o fazem porque sentem que
é certo fazê-lo.
Bastos (1993) e Medeiros et al. (2005) concordam que a origem da dimensão
normativa encontra-se nos trabalhos de Azjen e Fishbein (1980), a respeito do poder
preditivo das atitudes sobre o comportamento. No entendimento de Medeiros et al.
(2005), as pressões normativas a que Wiener se refere são geralmente provenientes
da cultura da empresa. No mesmo sentido, Kanter (1968, p. 500) já havia defendido
comprometimento como "o processo pelo qual interesses individuais se moldam a
padrões sociais de comportamento".
O instrumento de mensuração apresentado por Wiener e Vardi (1980) era simples e
continha apenas três perguntas aos participantes: em que extensão eles sentiam
que um indivíduo deveria ser leal à sua organização, deveria fazer sacrifícios em
benefício da organização e não deveria criticar a organização (MEDEIROS et al.,
2005).
2.3.3 A dimensão instrumental
Enquanto a abordagem atitudinal dá origem às dimensões afetiva e normativa, a
abordagem comportamental dá origem à dimensão instrumental, em que o
trabalhador mantém seu vínculo com a organização porque reconhece os custos,
não apenas materiais, envolvidos na sua saída. Diferentemente do enfoque afetivo,
em que o indivíduo permanece na organização porque quer, pelo enfoque
instrumental o sujeito permanece porque precisa (MEYER; ALLEN, 1991).
O comprometimento instrumental foi alvo dos estudos de Becker (1960), que propôs
a teoria das "trocas laterais" (side bets) como símbolo do comprometimento do
27
trabalhador. Nessa mesma direção, em sua obra de 1961, Etzioni conceitua o que
chama de envolvimento calculativo como resultante das relações de troca entre o
membro e a organização.
Ritzer e Trice (1969) e Hrebiniak e Allutto (1972) foram os primeiros a criar modelos
de mensuração do comprometimento segundo a teoria de Becker (1960). No
entanto, Meyer e Allen (1984) demostraram que seus modelos, na verdade, mediam
o comprometimento afetivo. Dessa maneira, a escala proposta por Meyer e Allen em
seu artigo de 1984 tornou-se dominante, como mostram os vários trabalhos que a
utilizam (COHEN, 2007a; COHEN, 2007b; MEDEIROS; ENDERS, 1998).
2.4 Antecedentes, correlatos e consequentes
As meta-análises realizadas por Mathieu e Zajac (1990) e Meyer et al. (2002)
fornecem uma visão abrangente dos principais construtos relacionados ao
comprometimento organizacional. Sobre o conceito de meta-análise, esclarece
Bastos (1993):
Meta-análise é um procedimento que envolve a agregação de coeficientes de correlação encontrados por diversos estudos, corrigindo-se a presença de artefatos estatísticos. Ele permite sumarizar resultados acumulados, testando a consistência desses achados (BASTOS, 1993. p. 60).
O trabalho de Mathieu e Zajac (1990), conduzido sob os enfoques afetivo e
instrumental do comprometimento, analisou 174 amostras. O quadro 2 descreve os
achados dos autores:
28
Quadro 2 – Antecedentes, correlatos e consequentes de comprometimento organizacional segundo Mathieu e Zajac (1990)
Antecedentes Correlatos Consequentes
Características pessoais:
Idade;
Sexo;
Escolaridade;
Estado civil;
Tempo no cargo;
Tempo na organização;
Percepção de competência;
Habilidades;
Salário;
Nível do cargo;
Ética do trabalho.
Características do trabalho:
Variedade de tarefas;
Autonomia;
Desafio;
Escopo.
Papel na empresa:
Baixa ambiguidade de papéis;
Poucos conflitos de papéis;
Baixa sobrecarga de papéis.
Relações grupo/líder:
Coesão do grupo;
Interdependência das tarefas;
Estruturação das tarefas/papéis;
Comunicação com o líder;
Consideração do líder
Liderança participativa.
Características organizacionais:
Menor tamanho;
Descentralização.
Motivação:
Geral;
Interna.
Envolvimento com o trabalho;
Estresse;
Comprometimento com a carreira;
Comprometimento com o sindicato;
Satisfação no trabalho:
Geral;
Intrínseca;
Extrínseca;
Supervisão;
Colegas (grupo);
Promoções;
Pagamentos;
Trabalho em si.
Desempenho:
Medido por outros;
Medido por resultados.
Rotatividade;
Percepção de alternativas de trabalho;
Intenção de procurar outro trabalho;
Intenção de sair;
Comparecimento;
Atrasos;
Rotatividade.
Fonte: Adaptado de Mathieu e Zajac (1990)
29
Em sua avaliação de resultados, os autores consideraram correlações entre 0 e 0,20
como pequenas, entre 0,21 e 0,40 como moderadas e acima de 0,40 como altas. Os
itens com correlações altas na categoria antecedentes foram: percepção de
competência, na categoria características pessoais; escopo, na categoria
características do trabalho e comunicação, na categoria relações grupo/líder. Os
itens relativos a características do papel – ambiguidade, conflito e sobrecarga –
apresentaram correlação negativa moderada. Bastos (1993), ao comentar esta
meta-análise, lembra que, apesar de os antecedentes serem os aspectos mais
estudados, a pesquisa ainda apresenta muita inconsistência, devido, em parte, às
diferentes maneiras de operacionalização do construto e suas variáveis
antecedentes (BASTOS, 1993).
Quanto aos correlatos, são construtos relacionados ao comprometimento, mas que
não se constituem nem antecedentes, nem consequentes. O trabalho de Mathieu e
Zajac (1990) detectou que os principais correlatos do comprometimento são a
motivação e a satisfação no trabalho. Ao comentar sobre o assunto, os autores
esclarecem que o critério usado para a classificação de um item como correlato tem
relação com o fato de ser difícil detectar a precedência causal de diferentes
respostas afetivas, motivo pelo qual essas variáveis acabam sendo consideradas
correlatos do comprometimento.
Por outro lado, intenções comportamentais e comportamentos propriamente ditos
são geralmente considerados consequências do comprometimento organizacional. A
redundância conceitual envolvendo o construto comprometimento implica, em vários
casos, a análise de outros construtos sobrepostos ao comprometimento, seja porque
as variáveis são mensuradas no mesmo instrumento, seja pela existência de itens
similares integrando diversas escalas (BASTOS, 1993; MATHIEU; ZAJAC, 1990).
A meta-análise de Meyer et al. (2002) usou 155 amostras independentes,
examinadas sob as dimensões afetiva, instrumental e normativa do
comprometimento. Os autores apresentam os principais construtos relacionados ao
comprometimento na forma da Figura 1:
30
Figura 1 – Antecedentes, correlatos e consequentes do comprometimento organizacional
Fonte: Meyer et al. (2002)
A Figura 1 ilustra as relações propostas no modelo de Meyer e Allen (1991) para as
dimensões do comprometimento e seus antecedentes, correlatos e consequentes.
Deve-se notar que, apesar de todas as dimensões terem correlação negativa com
intenção de turnover e turnover, as intensidades dessas relações são diferentes.
Quanto ao estudo, a meta-análise trouxe como resultado a ideia de que, apesar de
existir alguma sobreposição entre comprometimento e alguns de seus correlatos,
especificamente satisfação no trabalho, ambos os fenômenos devem ser
considerados como construtos distintos. Outra constatação da pesquisa é que
variáveis demográficas desempenham um papel menor em comparação com
experiências no trabalho. E, ainda, com relação aos consequentes, os autores
apuraram que comprometimento afetivo é a dimensão com a maior correlação com
31
variáveis desejáveis, como assiduidade, desempenho e comportamentos de
cidadania organizacional, seguida pela dimensão normativa. A dimensão
instrumental tem correlação negativa ou nula com esses comportamentos.
2.5 Modelos e instrumentos de mensuração do comprometimento
Para a instrumentalização do construto comprometimento organizacional, foram
desenvolvidos vários modelos e escalas de mensuração. Uma característica que
distingue os modelos existentes é a sua interpretação unidimensional ou
multidimensional. Os construtos unidimensionais são construídos de modo a medir o
comprometimento tendo como base apenas um dos enfoques apresentados,
tratando os demais como antecedentes, consequentes ou correlatos. Já os modelos
multidimensionais tentam integrar as diferentes dimensões do comprometimento,
admitindo a coexistência de distintos tipos ou componentes (MAGALHÃES, 2012;
MEYER; ALLEN, 1991).
O trabalho de Porter e equipe, na década de 1970, culminou com a validação de um
instrumento de mensuração do comprometimento sob a ótica afetiva, chamado OCQ
– Organizational Commitment Questionnaire (MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979).
O OCQ foi validado utilizando-se um banco de dados com 2.563 empregados,
obtendo um índice de consistência interna ou alfa de Cronbach de 0,90. O
instrumento consiste em 15 itens na sua versão completa e 9 itens na sua versão
reduzida. A partir de seu surgimento, essa escala passou a ser o instrumento mais
utilizado para se medir o comprometimento (MEDEIROS; ENDERS, 1998).
O OCQ foi validado no Brasil por Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989), junto a
instituições públicas, obtendo-se um bom índice de consistência interna, com um
alfa de Cronbach de 0,80.
Uma das críticas enfrentadas por esse modelo é que, enquanto o seu primeiro fator
constituinte se referiria à base psicológica do comprometimento, os demais seriam
suas consequências. Além disso, alguns itens do OCQ teriam maior viés
comportamental do que atitudinal (O'REILLY e CHATMAN, 1986). Por outro lado, o
32
trabalho de Borges-Andrade, Afanasief e Silva (1989) apontou natureza unifatorial
para o construto.
Outra maneira de se analisar o comprometimento é pela ótica instrumental. A teoria
de Becker (1960) inicia essa vertente de pesquisa. Suas proposições foram testadas
por Ritzer e Trice (1969), por meio de um modelo que consistia em cinco perguntas
sobre a aceitação em mudar de emprego diante de incentivos nas modalidades:
financeira, liberdade, status, responsabilidade e oportunidades de crescimento. O
resultado encontrado apontava no sentido de que não havia relação entre
comprometimento e as side bets, termo cunhado por Becker e que significa trocas
efetuadas pelo trabalhador em seu relacionamento com a empresa, que são
avaliadas no momento de se manter ou não o vínculo com a organização.
Posteriormente, Hrebiniak e Allutto (1972), ao aplicar um questionário de doze
questões em estilo parecido com o de Ritzer e Trice (1969), encontraram suporte
para a teoria de Becker. Eles concluíram que o resultado se devia à diferença entre
amostras e a uma análise mais refinada do conceito.
Apesar de a dimensão normativa ter surgido com Wiener (1982), ela obteve seu
reconhecimento apenas já na década de 1990. Allen e Meyer (1990) desenvolveram
uma escala para mensurar o comprometimento normativo, dentro de sua proposta
de modelo de três componentes do comprometimento organizacional, que obteve
grande aceitação no meio científico. Pouco depois, Meyer e Allen (1991)
apresentaram uma atualização do modelo, com novos indicadores de
comprometimento normativo.
Com o passar dos anos, modelos multidimensionais, que buscam integrar várias
dimensões do comprometimento, ganharam predominância e hoje são mais usados
para o estudo do comprometimento (AQUINO; HONÓRIO, 2012). Os principais
modelos multidimensionais são o de O’Reilly e Chatman (1986) e o de Meyer e Allen
(1991).
O’Reilly e Chatman (1986), com base na teoria de mudança de atitude de Kelman
(1958), construíram um modelo com três dimensões: a) compliance (submissão) ou
envolvimento instrumental, motivado por recompensas extrínsecas; b) identification
33
(identificação), ou envolvimento baseado num desejo de afiliação; e c) internalization
(internalização), ou envolvimento causado pela congruência entre os valores
individuais e organizacionais.
Moscon, Bastos e Souza (2012) questionam se a dimensão compliance do modelo
de O’Reilly e Chatman realmente significa comprometimento, tendo em vista que se
baseia na permanência do trabalhador na organização devido à falta de alternativas
mais atraentes. O fato de o trabalho em que o modelo foi proposto ter verificado que
compliance não tem correlação significativa com comportamentos extra-papel
também aponta nessa direção.
O modelo multidimensional que se tornou dominante na atualidade é o de Meyer e
Allen (1991), que integra os enfoques afetivo, normativo e instrumental a partir dos
trabalhos de Mowday, Steers e Porter (1979), Becker (1960) e Wiener (1982).
Inicialmente, os autores, em artigo sobre a teoria side-bets de Becker (1960),
propuseram um modelo bidimensional, com as dimensões: afetiva, relacionada a
sentimentos positivos de identificação do trabalhador com a organização; e
instrumental, relacionada ao comprometimento em decorrência dos custos
associados a uma eventual saída (MEYER; ALLEN, 1984). Posteriormente, os
autores incluíram a dimensão normativa, relacionada ao comprometimento como
obrigação moral (MEYER; ALLEN, 1990).
Para a instrumentalização do modelo, foram desenvolvidos dois questionários, um
com 24 e outro com 18 itens, contendo perguntas fechadas do tipo Likert. Cada
terço do instrumento corresponde a uma dimensão. No Brasil, foi realizada a
validação do modelo e instrumento de avaliação por Medeiros e Enders (1998) e
Bandeira et al. (2000).
Medeiros e Enders (1998), quando realizaram a validação do modelo de Meyer e
Allen para a cultura brasileira, detectaram sinais de outras dimensões além das três
constantes do instrumento original. Medeiros et al. (1999) confirmaram a existência
de pelo menos mais uma dimensão, que os autores chamaram de afiliativa, e
registraram a necessidade do desenvolvimento de um conjunto de indicadores, para
34
que se consiga medir o comprometimento organizacional para a realidade cultural
brasileira.
Medeiros (2003) prosseguiu com essa linha de investigação e, mesclando os
instrumentos dos modelos de O’Reilly e Chatman (1986), Meyer e Allen (1991) e
acrescentando outros itens a partir de uma revisão da literatura, criou um
instrumento de mensuração do comprometimento que passou a ser chamado de
Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO. Este instrumento,
constituído de 28 itens, identificou sete dimensões, ou bases, para o
comprometimento: afetiva; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho;
afiliativa; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividade; e
escassez de alternativas.
A base afetiva corresponde àquela homônima do modelo tridimensional de Meyer e
Allen. Trata-se do vínculo caracterizado pela identificação do trabalhador com os
valores e crenças da organização, com consequente internalização de valores desta
por aquele. A base afiliativa reflete o sentimento que o indivíduo tem de fazer parte
da organização, diferindo, portanto, da dimensão afetiva, que implica a absorção de
valores da organização.
As bases obrigação em permanecer e obrigação pelo desempenho se referem à
dimensão normativa presente no modelo de Meyer e Allen (1991). Essas bases
envolvem o alcance dos objetivos organizacionais, corroborando o pensamento de
Wiener (1982), que defendeu que o comprometimento normativo é derivado de
pressões advindas da cultura organizacional.
As bases falta de recompensas e oportunidades, linha consistente de atividade e
escassez de alternativas fazem parte da dimensão instrumental no modelo de Meyer
e Allen (1991). Esses fatores estão ligados à permanência por necessidade e à
permanência devido a relações de troca estabelecidas, com fundamento
especialmente na teoria de Becker (1960).
Tendo em vista ser um modelo mais atual e adaptado para a cultura brasileira, a
EBACO – utilizada em diversas pesquisas, como Pena (2009), Aquino (2010), Costa
35
(2010), Nogueira (2011), Amaral (2012), Dutra (2013) – foi o instrumento escolhido
para a mensuração do comprometimento organizacional no presente trabalho.
Apesar de representar um avanço, o modelo de Meyer e Allen, a EBACO e a
concepção multidimensional do comprometimento organizacional ainda apresentam
algumas questões em aberto. Uma delas diz respeito à sobreposição existente entre
os comprometimentos afetivo e normativo. Nas palavras dos próprios Meyer e Allen
(1991, p. 79): "os sentimentos de querer fazer e sentir-se obrigado a fazer podem
não ser totalmente independentes".
Nesse sentido, Menezes (2006) destaca que se identificar com a organização a
ponto de sentir-se obrigado a fazer algo é uma atitude que quase sempre vem
acompanhada de apego emocional. Pode-se pensar que seria o caso, então, de
aglutinar as dimensões normativa e afetiva. Mas essa era a proposta dos mesmos
Meyer e Allen, em seu artigo de 1984. A dimensão normativa foi adicionada
posteriormente, após a contribuição de McGee e Ford (1987).
Outra crítica dirigida ao componente instrumental é apresentada por Bastos e
Menezes (2010), num artigo que investiga a intenção de permanência como
constituinte ou consequente do comprometimento organizacional. Os autores
chegam à conclusão de que as intenções comportamentais de permanência na
organização não são constituintes do comprometimento organizacional.
Anteriormente, Menezes (2006) já havia demonstrado a ausência de correlação
entre intenção de permanência e a dimensão comportamental do comprometimento,
concluindo, nas palavras de Bastos e Menezes (2010, p. 299), que "a estrutura
fatorial do comprometimento organizacional não admitia a permanência como parte
do fenômeno". O comprometimento instrumental é chamado de a "antítese do
comprometimento" e abordado como "entrincheiramento", que seria a permanência
por falta de opções, perda de investimentos ou dificuldade emocional, em linha com
o pensamento de Carson, Carlson e Bedeian (1995) (SCHEIBLE; BASTOS, 2005).
36
2.6 Pesquisas sobre comprometimento organizacional no exterior
Nesta seção, são apresentados alguns dos principais estudos sobre
comprometimento organizacional no exterior, por meio dos quais é possível perceber
a evolução dessa tradição de pesquisa ao longo do tempo.
O estudo específico sobre comprometimento praticamente não aparece na literatura
acadêmica anterior a 1960. Nesse período, o construto figura em pesquisas nas
áreas da Psicologia e Sociologia, mas sem merecer sequer uma definição por parte
dos autores, relatam Klein, Becker e Meyer (2012).
A partir da década de 1960, o construto comprometimento passou a receber
considerável atenção. A abordagem inicial de Becker (1960) associa
comprometimento ao engajamento em linhas constantes de atividades em função de
negociações e investimentos (side-bets) realizados entre o trabalhador e a
organização. Gouldner (1960) caracterizou o comprometimento como um construto
bidimensional, chamando de integração o grau em que o indivíduo se sente parte de
uma organização e de introjecção o grau de internalização de características
organizacionais pelo indivíduo, frisando que as duas dimensões não se confundem.
Etzioni (1961) pesquisou o envolvimento do trabalhador relacionado com as ações
da organização para conseguir, dos mesmos, adesão às suas políticas. Seu modelo
para o construto se compõe de três partes: o envolvimento moral, relacionado à
internalização de valores da organização pelo trabalhador; o envolvimento
calculativo, baseado em trocas racionais, similar ao proposto por Becker (1960); e o
envolvimento alienado, que é obtido por coerção.
Outro trabalho de grande relevância foi o de Kanter (1968), em que a autora, a partir
de uma pesquisa empírica, estabelece uma ligação entre sistemas de personalidade
e sistemas sociais. São identificadas três formas de comprometimento: de
continuidade, de coesão e de controle. A continuidade tem relação com a avaliação
positiva por parte do trabalhador da sua relação com a organização, a exemplo do
conceito de side-bets e comprometimento calculativo (BECKER, 1960; ETZIONI,
1961). No entanto, Kanter (1968) adiciona que eventuais sacrifícios realizados em
37
favor da organização ou para se tornar membro dela também contribuem para o
comprometimento na modalidade continuidade. Comprometimento de coesão se
refere ao prisma afetivo do construto, ligado, na pesquisa de Kanter, especialmente
à identificação com o grupo. Por fim, o comprometimento de controle envolve a
obediência a normas e a disposição do empregado de moldar seu comportamento
conforme as regras estipuladas pela organização. Observa-se, nessa época, o
surgimento de muitos dos conceitos que serviriam de base para o desenvolvimento
futuro do tema, além da abordagem multidimensional para o comprometimento
(KLEIN; BECKER; MEYER, 2012).
A visão comportamental do comprometimento cede espaço a uma nova perspectiva,
baseada em como os indivíduos se identificam com o alvo do seu comprometimento,
na década de 1970. O trabalho que marca o início dessa vertente de pesquisa é o
de Porter et al. (1974), que identifica comprometimento como uma atitude focada,
não afetada por construtos como intenções comportamentais. Apesar de realmente
oferecerem uma visão diferente daquela de Becker (1960), uma premissa básica se
mantém: a forte ligação entre comprometimento e rotatividade (COHEN, 2007a).
Continuando a trabalhar nessa linha de ação, a equipe de Porter desenvolveu e
publicou, no ano de 1979, o Organizational Commitment Questionnaire – OCQ, um
instrumento para medir o comprometimento com base na vertente atitudinal e que foi
amplamente adotado a partir de então (MEDEIROS et al., 2005; MOWDAY;
STEERS; PORTER, 1979).
Cohen (2007a) narra que, apesar de largamente adotado, o OCQ recebia críticas,
pois alguns de seus itens possivelmente lidavam com intenções comportamentais,
não com atitudes. Em resposta aos anseios por uma alternativa, surgiu o trabalho de
Meyer e Allen (1984), com uma metodologia mais avançada para apurar o
comprometimento baseado em side-bets e também uma escala melhorada em
relação ao OCQ para medir o comprometimento afetivo. Posteriormente, o modelo
foi revisto para incorporar mais um componente, o normativo (MEYER; ALLEN,
1991).
Outro progresso em relação ao OCQ foi trazido por O’Reilly e Chatman (1986), que
propuseram um modelo conceitual e operacional mais avançado em relação ao
38
OCQ. Os autores buscaram superar o que eles acreditavam ser uma falha em
diferenciar antecedentes e consequentes, bem como as bases do comprometimento.
Com esses dois trabalhos, inaugura-se uma fase em que o comprometimento é
relacionado a múltiplas bases ou múltiplos componentes, com a integração entre as
abordagens comportamental e atitudinal.
É importante também lembrar a origem do componente normativo do modelo de
Meyer e Allen (1991). Wiener (1982), em consonância com a tendência geral da
Psicologia naquele momento, usou processos cognitivos para explicar a formação e
a influência do comprometimento. Para ele, o construto possui dois fatores, o
atitudinal e o normativo. Pelo primeiro enfoque, a atitude acerca de uma ação é um
resultado da avaliação dos efeitos desta ação. Pelo outro enfoque, o comportamento
do indivíduo na organização é função de sua percepção da totalidade das pressões
normativas a respeito do seu comportamento (KLEIN; BECKER; MEYER, 2012;
MEDEIROS et al., 2005).
As pesquisas internacionais no período mais recente têm buscado distinguir e
articular as ligações entre comprometimento e outros construtos e variáveis, como
identificação (RIKETTA, 2005), sucesso na carreira (JOINER, BARTRAM;
GAREFFA, 2004), empowerment (HEYDARI; ZADEH, 2014; JANSSEN, 2004;
YANG et al., 2013), treinamento (AHMAD; BAKAR, 2003), ética (VALENTINE;
BARNETT, 2003), estresse (LAMBERT; KELLEY; HOGAN, 2013; SIU, 2003),
performance (PHIPPS; PRIETO; NDINGURI, 2013; SANI; MAHARANI, 2012; SIRIN;
BILIR; KARADEMIR, 2013; SIU, 2003; SUSANTY; MIRADIPTA, 2013) práticas de
administração de recursos humanos (AGARWALA, 2003; FU, 2013; SISODIA; DAS,
2013), liderança (TATLAH; ALI; SAEED, 2011; TUNA et al., 2011), justiça
organizacional e sua percepção (AHMED; MOHAMMAD; ISLAM, 2013;
BALASSIANO; SALLES, 2012), cultura organizacional (GHORBANHOSSEINI, 2013;
LEE et al., 2013; POURASHRAF; ZIGLARI; KHANSARI, 2013).
Outros ramos de investigação são: a validação de modelos em diferentes culturas
(BAIRD, 2004), a expansão de modelos existentes (BLAU, 2003;
ESKANDARICHARI, 2014; FOOTE et al., 2005; LASCHINGER; FINEGAN; WILK,
39
2011; SNAPE; REDMAN, 2003) e sínteses qualitativas na forma de meta-análises
(COOPER-HAKIM; VISWESVARAN, 2005; MEYER et al., 2002).
2.7 Pesquisas sobre comprometimento organizacional no Brasil
Conforme registro de Borges-Andrade e Pilati (2001), as pesquisas sobre
comprometimento organizacional no Brasil têm o seu advento no final da década de
1980, com dois artigos de Borges-Andrade e equipe, sobre comprometimento em
instituições de pesquisa e comprometimento nas áreas meio e fim de uma empresa
estatal (BORGES-ANDRADE; AFANASIEFF; SILVA, 1989; BORGES-ANDRADE;
CAMESCHI; XAVIER, 1990).
No início da década de 1990, tais estudos foram ampliados, numa cooperação entre
a Universidade de Brasília, a Universidade Federal de Uberlândia, a Universidade
Federal da Bahia e a Universidade Federal de Minas Gerais. Verifica-se que a
produção científica resultante trata principalmente da mensuração do
comprometimento organizacional, bem como de seus antecedentes (BASTOS, 1994;
BORGES-ANDRADE, 1994a; BORGES-ANDRADE, 1994b; DIAS; MORAES, 1994;
SIQUEIRA, 1994). Uma das conclusões desses estudos é que, no Brasil, as
variáveis preditoras de comprometimento mais relevantes encontram-se
relacionadas num nível mais macro, ou seja, ligadas a aspectos mais gerais das
organizações como um todo. No exterior, parecem ser mais importantes as variáveis
de nível mais micro, que são relativas ao indivíduo ou seu grupo social mais
imediato (BORGES-ANDRADE, 1994a). Outras pesquisas no período também
tomaram a mesma direção, qual seja, explicar o comprometimento a partir de
variáveis preditoras (BRANDÃO, 1991; BRITO, 1995; GAMA, 1993; PENA, 1995).
Nos anos seguintes, o interesse no tema permaneceu alto, conforme constatam os
artigos de Medeiros et al. (2003) e Demo (2003), que se propuseram a realizar
sínteses do estado da arte da pesquisa científica brasileira sobre comprometimento
organizacional. Em ambos os trabalhos, os autores constatam que a principal
vertente investigatória seguida no Brasil é aquela dedicada a examinar os
antecedentes do construto. Na opinião de Demo (2003), este fato, que se repete nas
pesquisas estrangeiras, pode ser creditado ao grande interesse das organizações
40
em compreender o fenômeno a partir de suas causas ou preditores, para que
possam melhor gerenciá-lo.
No período mais recente, o comprometimento organizacional continua sendo um
tópico de grande interesse da academia, como comprova a análise da produção
científica brasileira sobre o tema “vínculos dos indivíduos com a organização”,
realizada por Bastos et al. (2014).
No referido artigo, foram revisados 14 periódicos brasileiros entre 2000 e 2010: cinco
de administração (Revista de Administração da USP – RAUSP, Revista de
Administração de Empresas - RAE, Revista de Administração Pública - RAP,
Organizações e Sociedade - O&S, Revista de Administração Contemporânea - RAC)
e nove de psicologia (Psicologia: Teoria e Pesquisa, Psicologia em Estudo,
Psicologia, Ciência e Profissão, Psicologia, Reflexão e Crítica, Estudos de Psicologia
de Campinas, Estudos de Psicologia, de Natal, Psicologia, Organizações e Trabalho
- POT, PSICO da Universidade São Francisco, PSICO da Pontifícia Universidade
Católica do Rio Grande do Sul).
Os autores relataram o número de 32 artigos publicados sobre comprometimento
organizacional nesse período, com a maior parte abordando o estudo de seus
antecedentes e consequentes, especialmente antecedentes. A maior parte dos
estudos se utiliza da abordagem quantitativa, e poucas são as que acrescentam
instrumentos como entrevistas ou análises documentais.
Semelhantemente, uma análise dos dados referentes à quantidade de artigos
apresentados no Encontro Anual da Associação Nacional dos Programas de Pós-
Graduação e Pesquisa em Administração (EnANPAD), nos últimos cinco anos,
revela que a produção científica envolvendo o tema comprometimento continua a ser
desenvolvida com vigor.
Quadro 3 – Quantidade de trabalhos sobre comprometimento apresentados no EnANPAD 2010-2014
2010 2011 2012 2013 2014
Trabalhos sobre comprometimento 6 12 7 9 11
Fonte: anais do EnANPAD 2010-2014
41
Estudos, nesse período, abordam principalmente a relação com outros construtos e
variáveis, como qualidade de vida no trabalho (MARQUES et al., 2010;
SCHIRMEISTER; LIMONGI-FRANÇA, 2012), suporte organizacional (CAMPOS;
ESTIVALETE; LÖBLER, 2011; CAMPOS; ESTIVALETE; REIS, 2010; COSTA;
FILENGA; SIQUEIRA, 2012; NASCIMENTO; EMMENDOERFER; GAVA, 2012),
entrincheiramento (PINHO; BASTOS; ROWE, 2012; RODRIGUES; BASTOS, 2011;
RODRIGUES et al., 2013; SANTOS; BORGES-ANDRADE; LAROS, 2014) e
desempenho (PINTO et al., 2012; SANTOS et al., 2013).
Os trabalhos abordam o fenômeno em diferentes ambientes, como a administração
pública (MELO et al., 2014; NASCIMENTO, 2013; SANTOS et al., 2013),
cooperativas (CARDOZO; ARAÚJO; SILVA, 2013; FLAVIANO; LÖBLER; AVELINO,
2014), instituições de ensino (SOUSA; HONÓRIO, 2011, VALE; LIMA; QUEIROZ,
2011), construção civil (SILVA; HONÓRIO, 2010), empresa familiar (FERREIRA;
LEONE, 2011), movimento social (FREIRE et al., 2013) e agronegócio (COSTA;
MOURA, 2010).
O estudo da relação entre comprometimento organizacional e variáveis
demográficas também está representado (COSTA; COSTA; TONIN, 2011; SILVA;
HONÓRIO, 2010), assim como a temática das gerações (CAPPI; ARAÚJO, 2014;
NOGUEIRA; LEMOS; CAVAZOTTE, 2011; PULINO; KUBO; OLIVA, 2014; VALE;
LIMA; QUEIROZ, 2011).
42
3 METODOLOGIA
3.1 Caracterização da pesquisa
De acordo com Vergara (2007), a pesquisa científica pode ser classificada quanto
aos fins e quanto aos meios. Semelhantemente, Gil (2002) estabelece uma
categorização com base nos objetivos e nos procedimentos técnicos utilizados.
Quanto aos fins, ou objetivos, o trabalho que ora se propõe é do tipo descritivo,
porque o que se busca é relatar características de uma população ou fenômeno.
Quanto aos meios, é uma pesquisa de campo, pois é realizada no local onde ocorre
o fenômeno, na forma de levantamento e entrevistas (GIL, 2002; VERGARA, 2007).
A estratégia de pesquisa utilizada para alcançar o objetivo proposto foi o estudo de
caso, caracterizado, segundo Godoy (2006), por aspectos como: o foco do
pesquisador reside num objeto único, com toda sua complexidade; o fenômeno é
descrito de forma holística, densa e intensiva; a ideia é entender a situação em
profundidade, considerando seu contexto; várias fontes de evidência são utilizadas.
Acredita-se, portanto, ser este o caso do presente estudo.
3.2 Abordagem da pesquisa
Para Marconi e Lakatos (2003), a pesquisa de campo quantitativa-descritiva tem
como principal finalidade o delineamento ou a análise das características de fatos ou
fenômenos, a avaliação de programas, ou o isolamento de variáveis chave.
Subdivide-se em estudos de verificação de hipótese, de avaliação de programa e de
descrição de população, que é o caso presente. Estes estudos procuram descrever
características quantitativas de determinada população, geralmente empregando
escalas quando investigam aspectos qualitativos como atitudes e opiniões.
Nessa direção, o presente trabalho pretende mensurar o nível de comprometimento
organizacional de trabalhadores de uma área técnica de um banco público brasileiro,
por meio de um levantamento. O levantamento de dados caracteriza-se pela
interrogação direta das pessoas cujo comportamento se deseja conhecer (GIL,
43
2002). Marconi e Lakatos (2003) indicam essa técnica quando se tem por objetivo
descrever características de uma população, com o emprego de escalas que
permitem a quantificação. Nesta dissertação, o levantamento foi realizado com o
apoio de uma escala padronizada, de caráter quantitativo, já utilizada e validada no
País.
Ainda com relação à abordagem da pesquisa, como lembra Gunther (2006), os
métodos quantitativos e qualitativos não se excluem. O autor defende a utilização
dos métodos qualitativos conjuntamente aos quantitativos, sob o argumento de que
eles podem trazer para o trabalho um aperfeiçoamento na compreensão dos
fenômenos em exame, apesar das diferenças quanto à forma e instrumentalização.
Dessa maneira, percebe-se que ambas as modalidades de abordagem de pesquisa
podem ser úteis à construção do conhecimento científico, não sendo conflitantes
entre si, mas complementando-se uma à outra.
Em concordância com esse entendimento, a pesquisa qualitativa também foi
utilizada neste trabalho, com o objetivo de aprofundar e fornecer explicações para os
resultados obtidos na análise quantitativa. A técnica escolhida foi a entrevista, pois
oferece flexibilidade e maior oportunidade para avaliar atitudes e condutas, além de
viabilizar a obtenção de dados que não se encontram em outras fontes (MARCONI;
LAKATOS, 2003).
Dentre os diversos tipos de entrevista existentes, foi feita a opção pela modalidade
semiestruturada. Este tipo de entrevista combina perguntas abertas e fechadas,
oferecendo, assim, ao entrevistado, a oportunidade de discorrer sobre o tema em
questão sem se prender à indagação formulada (MINAYO, 2009).
3.3 Instrumentos de coleta de dados
Para a obtenção dos dados que foram analisados de forma quantitativa, utilizou-se
um questionário (Apêndice A) dividido em duas partes. A primeira parte se refere a
variáveis demográficas, que possibilitam a caracterização pessoal e profissional dos
respondentes. A segunda parte se compõe da EBACO – Escala de Bases de
Comprometimento Organizacional, que é resultante de um trabalho de validação do
44
modelo de três dimensões de Meyer e Allen (1991), no contexto brasileiro, por
Medeiros (2003). A EBACO é constituída de 28 itens, a serem avaliados segundo
uma escala Likert de 6 pontos: discordo totalmente, discordo muito, discordo pouco,
concordo pouco, concordo muito e concordo totalmente.
Uma segunda etapa da coleta dos dados foi executada por meio de entrevistas
semiestruturadas. Para auxiliar na condução das entrevistas, de modo que existisse
uma direção clara e padronizada, foi desenvolvido um roteiro, que se encontra no
Apêndice B. O roteiro de entrevista é constituído de 5 perguntas principais que
buscam captar a percepção do trabalhador quanto: a) ao conceito de
comprometimento; b) às bases do comprometimento organizacional dominantes em
sua unidade de trabalho; c) aos principais fatores que influenciam o
comprometimento; e d) a que medidas poderiam ser implementadas pela
organização para aumentar o comprometimento. A construção desse roteiro se
baseou na literatura consultada para a realização da pesquisa, mantendo o foco nos
objetivos assumidos neste estudo. Importantes para sua elaboração foram, também,
os resultados obtidos na primeira fase do trabalho, ou seja, no levantamento.
3.4 Contexto da pesquisa, unidade de análise e sujeitos de estudo
A investigação aqui proposta foi realizada em um banco público brasileiro, doravante
referido como Banco X, para respeitar a garantia de sigilo acordada com a
organização. Quanto ao ambiente de sua atuação, pode-se dizer que, ultimamente,
os bancos têm passado por grandes mudanças no contexto de sua atividade. No
Brasil, especificamente, desde a estabilização da moeda, ficou notória a
necessidade de se trabalhar com mais eficiência. O mercado tornou-se mais
competitivo, obrigando as empresas do ramo a se unir em fusões ou fazer
aquisições, para sobreviver e prosperar nesse novo momento (MACIEL; COSTA,
2014). Mudanças como essas, e outras ainda, sinalizam um cenário de intensa
concorrência para as organizações do setor, incluindo as públicas – como é o caso
do Banco X.
Outras variáveis, peculiares à empresa pesquisada e que podem ajudar a dar
sentido aos resultados apurados, são: admissão via concurso público, ausência de
45
política de demissões sem justa causa, emprego relativamente estável. O momento
vivido pela organização, com um grande volume de contratações nos últimos anos,
devido ao envelhecimento e substituição da força de trabalho e à agressiva
expansão da rede de agências, também oferece uma ideia dos vários desafios pelos
quais o Banco X está passando atualmente.
A empresa possui em seus quadros mais de 100 mil funcionários, atuação em todo o
território nacional e milhares de pontos de atendimento. Trata-se de uma instituição
tradicional, reconhecida no mercado por sua solidez e confiabilidade.
Dentro do Banco X, a pesquisa está limitada a uma unidade responsável por
atividade técnica especializada de nível superior. Sua atuação é relevante e
legalmente mandatória, relacionada à verificação da eficácia dos controles internos e
da qualidade da gestão em toda a organização, com independência funcional. Essa
unidade também se encarrega de atividades fiscalizatórias e da condução de
processos disciplinares. Sua abrangência de atuação é estadual.
Os trabalhadores lotados nessa unidade desempenham tarefas em âmbito estadual
e, eventualmente, nacional. Devido à natureza da atividade, é comum o
deslocamento para outras unidades da empresa, a fim de executar exames e
verificações in loco. Há um planejamento trimestral de atividades, com a definição do
tipo de trabalho a ser realizado, a composição das equipes e o prazo de cada tarefa.
Geralmente, as equipes de trabalho são pequenas, na maioria das vezes se
constituindo de duplas. Para trabalhos de maior relevância são montadas equipes
maiores, numa configuração matricial, com especialistas em diferentes áreas. A
duração de cada trabalho varia de algumas semanas a vários meses.
Para poder atuar em todo o espectro de atividades da empresa, é necessária uma
equipe de profissionais com conhecimentos em diversas áreas como administração,
finanças, contabilidade, direito, sistemas de informação etc. Trata-se, geralmente, de
funcionários seniores, extremamente qualificados, que assessoram a alta direção da
organização, oferecendo informações que servem como base para a tomada de
decisões estratégicas. Na unidade de análise, a equipe é formada por 26 pessoas,
46
incluindo empregados responsáveis pelo apoio administrativo. Conhecer o
comprometimento desses empregados mostrou-se muito oportuno, e ter conseguido
acessar toda essa equipe se mostra um mérito da pesquisa, dada sua importância.
A tabela 1 retrata as principais características da população pesquisada, obtidas por
meio da aplicação do questionário. Essas características são descritas, aqui, para
fins de conhecimento dos sujeitos de pesquisa. No próximo capítulo da dissertação,
no entanto, encontram-se detalhadas e discutidas.
47
Tabela 1 – Principais características da população pesquisada
Variável Quantidade Percentual
Sexo Masculino 16 61,54 Feminino 10 38,46 Total 26 100,00 Faixa etária Até 30 anos 0 0,00 31 a 40 anos 3 11,54 41 a 50 anos 12 46,15 Mais de 50 anos 11 42,31 Total 26 100,00 Estado civil Solteiro(a) 5 19,23 Casado(a) ou união estável 19 73,08 Separado(a) ou divorciado(a) 2 7,69 Viúvo(a) 0 0,00 Total 26 100,00 Número de dependentes Nenhum 7 26,92 Um 10 38,46 Dois 5 19,23 Três 2 7,69 Mais de três 2 7,69 Total 26 100,00 Tempo na empresa Até 5 anos 0 0,00 6 a 10 anos 2 7,69 11 a 15 anos 2 7,69 16 a 20 anos 1 3,85 Mais de 20 anos 21 80,77 Total 26 100,00 Tempo neste setor da empresa Até 5 anos 7 26,92 6 a 10 anos 7 26,92 11 a 15 anos 3 11,54 16 a 20 anos 5 19,23 Mais de 20 anos 4 15,38 Total 26 100,00 Exerce outra atividade remunerada? Sim 5 19,23 Não 21 80,77 Total 26 100,00
48
Tabela 1 – Principais características da população pesquisada
Variável Quantidade Percentual
Suas expectativas profissionais em relação à empresa têm sido atendidas?
Pouco 3 11,54 Razoavelmente 13 50,00 Bastante 7 26,92 Totalmente 3 11,54 Total 26 100,00 Considerando as expectativas que você tinha antes de trabalhar neste setor da empresa, como se sente quanto à sua situação atual?
Extremamente insatisfeito(a) 1 3,85 Insatisfeito(a) 4 15,38 Nem insatisfeito(a), nem satisfeito(a) 6 23,08 Satisfeito(a) 13 50,00 Extremamente satisfeito(a) 2 7,69 Total 26 100,00
Fonte: dados coletados na pesquisa
Os dados mostram que a maioria dos indivíduos pertence ao sexo masculino
(61,54%). A faixa etária predominante é de 40 a 50 anos de idade (46,15%). A
maioria é casada (73,08%). Quanto a possuir dependentes, o maior grupo é o dos
que possuem um (38,46%), seguido dos que não possuem nenhum (26,92%).
Quanto ao tempo na empresa, 80,77% dos trabalhadores objeto da pesquisa têm
mais de 20 anos na organização, o que se configura como uma particularidade
relevante. Os dados relativos ao tempo no setor mostram uma distribuição uniforme
do espectro de resposta, que varia entre menos de 5 anos a até mais de 20 anos.
Quanto à escolaridade, todos os componentes da população estudada possuem
nível de escolaridade superior, razão pela qual esta variável não foi incluída no
questionário nem nas análises comparativas subsequentes. Para a grande maioria,
o atual emprego é a única fonte de renda (80,77%).
Foram feitas duas perguntas sobre o atendimento das expectativas dos
trabalhadores pela empresa e pelo setor onde trabalham. A primeira versou sobre o
atendimento das expectativas profissionais por parte da empresa, e continha quatro
itens de resposta: pouco, razoavelmente, bastante e totalmente. 50% das respostas
indicaram “razoavelmente”. Já com respeito às expectativas em relação ao setor em
que hoje trabalham, havia cinco respostas possíveis: extremamente insatisfeito,
49
insatisfeito, nem insatisfeito, nem satisfeito, satisfeito e extremamente satisfeito.
Novamente, 50% das respostas recaíram sobre um item, neste caso, “satisfeito”.
O banco possui mais de uma dezena de unidades regionais similares à que será
estudada em todo o País. Esta foi escolhida por situar-se em Belo Horizonte, cidade
em que a pesquisa foi desenvolvida, o que viabilizou que as entrevistas fossem
feitas pessoalmente. Desde o princípio, acreditava-se que, para a obtenção de
dados mais ricos e fiéis, o contato face a face seria fundamental.
A delimitação da unidade de análise como uma dentre as várias unidades regionais
e os sujeitos de pesquisa como todos os trabalhadores dessa unidade significa que
não se pretende generalizar o resultado para todas as unidades regionais do Banco
X. Os resultados obtidos e as conclusões deste estudo dizem respeito, portanto,
somente à unidade selecionada.
O instrumento de pesquisa quantitativo (questionário) foi aplicado a todos os
trabalhadores da unidade de análise, ou seja, à população. O fato dessa população
ser formada por 26 pessoas, aparentemente um número pequeno, pode, à primeira
vista, gerar algum receio quanto à representatividade, ou mesmo validade, da
pesquisa. Porém, deve-se frisar que, neste trabalho, não se está lidando com
amostragem, e sim com a população. O número de sujeitos de pesquisa só tem
relevância para o caso de amostragem. Quando se está examinando toda a
população, questões relativas à representatividade não se aplicam, pois os
resultados do instrumento de pesquisa não serão objeto de inferência. O fato de se
trabalhar com a população se constitui, assim, num ponto forte deste estudo.
Quanto às entrevistas, foi estabelecido o número de cinco funcionários a serem
acessados, com o propósito de permitir um maior detalhamento dos resultados
qualitativos obtidos. Nessa parte da pesquisa, a seleção se deu pelo critério de
conveniência (GIL, 2002).
50
3.5 Procedimentos de coleta de dados
A aplicação do instrumento de coleta de dados foi feita de forma presencial pelo
pesquisador, no local de trabalho, no dia 16 de dezembro de 2014. O pesquisador
explicou aos trabalhadores informações básicas sobre a pesquisa, distribuiu o
material impresso e, algum tempo depois, recolheu os questionários preenchidos.
Com relação às entrevistas, estas também foram realizadas pelo pesquisador, no
local de trabalho. Os depoimentos foram gravados, com a anuência dos
entrevistados, possibilitando o trabalho com o registro fidedigno da fala dos
respondentes. Como visam aprofundar o resultado da parte quantitativa do trabalho,
as entrevistas aconteceram em data posterior à aplicação do questionário e à
análise dos dados obtidos por meio dele, mais precisamente nos dias 16, 22 e 23 de
janeiro de 2015. Os dados de gravação, foram, então, transcritos pelo próprio
pesquisador, de modo a facilitar a análise.
3.6 Técnica de interpretação de resultados
Para a interpretação dos dados obtidos pelo questionário, foi utilizada análise
estatística univariada, seguindo as instruções constantes de Bastos et al. (2008):
1. Calcule a média que os respondentes deram para cada indicador ou item da escala. 2. Multiplique a média encontrada pelo peso de cada indicador. Estatisticamente, alguns indicadores possuem um coeficiente de correlação maior com a base do que os outros, daí a necessidade de se realizar o procedimento de multiplicação pelos pesos, de modo que o escore obtido em cada base de comprometimento reflita a importância de cada item na definição do fator (BASTOS et al., 2008, p. 66).
O quadro 4 apresenta os quesitos com os respectivos pesos que devem ser usados
para calcular o escore de cada um dos fatores das bases afetiva, obrigação em
permanecer, obrigação pelo desempenho, afiliativa, falta de recompensa e
oportunidades, linha consistente de atividade e escassez de alternativas.
51
Quadro 4 – Indicadores e pesos da escala EBACO
Fonte: Bastos et al. (2008, p. 66-68)
Uma vez calculada a soma da média dos valores das respostas, em cada dimensão,
e multiplicada essa soma pelos respectivos pesos, os valores encontrados devem
ser confrontados com aqueles padronizados, de modo que o resultado poderá ser:
alto comprometimento, comprometimento acima da média, comprometimento abaixo
da média, baixo comprometimento (BASTOS et al., 2008).
52
Quadro 5 – Resultados e sua interpretação na escala EBACO
Fonte: Bastos et al. (2008, p. 68-70)
Nesse momento, é importante lembrar que algumas bases do comprometimento
possuem relação diretamente proporcional ao desempenho das organizações e,
outras, uma relação inversamente proporcional. Sendo assim, na interpretação dos
resultados, nas bases afetiva, afiliativa, obrigação em permanecer e obrigação pelo
desempenho é desejável o “alto comprometimento”. Por outro lado, nas bases
instrumental, escassez de alternativas, linha consistente de atividades e falta de
recompensas e oportunidades interessa que o comprometimento seja baixo
(BASTOS et al., 2008).
53
No caso das entrevistas, os dados coletados foram submetidos à análise de
conteúdo, assim definida por Bardin (2011):
Um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, indicadores (quantitativos ou não) que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) dessas mensagens (BARDIN, 2011, p. 48).
A mesma autora esclarece que existe a possibilidade de se realizar análise de
conteúdo com enfoque quantitativo ou qualitativo. A diferença fundamental é que, na
abordagem quantitativa, os dados descritivos são obtidos por meio de um método
estatístico, geralmente baseando-se na frequência de aparição de determinados
elementos da mensagem. Já a abordagem qualitativa recorre a indicadores não
frequenciais, como, por exemplo, a presença (ou ausência) de certos elementos.
Neste trabalho, é utilizada a análise de conteúdo na sua forma qualitativa, ou seja, a
investigação do conteúdo das entrevistas buscou constatar a presença ou não de
certos elementos para viabilizar o processo de inferência. A unidade de registro, ou
seja, o conteúdo mínimo a partir do qual se manifestam as ideias a serem
consideradas, foram períodos ou frases. Dessa maneira, acredita-se favorecer a
captação da plena expressão do pensamento com todas as suas nuances, numa
perspectiva qualitativa (BARDIN, 2011).
Gil (2002) detalha as três etapas em que se divide a análise de conteúdo: a) pré-
análise, que é a fase da organização, em que se procede à primeira leitura dos
documentos; b) descrição analítica, que consiste na exploração do material,
resumindo-se no recorte (escolha das unidades), enumeração (escolha das regras
de contagem) e classificação (escolha de categorias); e c) tratamento dos dados,
inferência e interpretação, que visam dar significado aos dados por meio do
confronto das informações e estabelecimento de padrões.
Para Vergara (2007), a definição de categorias é o procedimento básico da análise
de conteúdo. A autora estabelece os requisitos a serem observados no
estabelecimento de categorias. Elas devem ser: a) exaustivas, contemplando, na
medida do possível, todos os elementos; b) mutuamente exclusivas, ou seja, cada
elemento só pode pertencer a uma categoria; c) objetivas, isto é, delimitadas com
54
precisão, para que não haja dúvida na distribuição dos elementos; e d) pertinentes, o
que significa dizer, aderentes à pesquisa.
Ainda sobre a categorização, Bardin (2011) esclarece que podem ser empregados
dois processos inversos. No primeiro, é fornecido previamente o sistema de
categorias e os dados são classificados à medida em que vão sendo encontrados.
No segundo, o sistema de categorias não é fornecido, ele é criado a partir da
classificação dos elementos, realizada ao longo do trabalho. Na presente
dissertação, as categorias foram definidas previamente, em decorrência da
sistematização já existente sobre o assunto pesquisado e utilizada na parte da
pesquisa quantitativa. Foram estabelecidas as seguintes categorias:
Categoria 1: Conceito de comprometimento organizacional. Saber como o
entrevistado enxerga o construto é fundamental para a correta interpretação das
demais respostas, especialmente porque o fenômeno do comprometimento
organizacional tem sido entendido de diversas maneiras (MOSCON; BASTOS;
SOUZA, 2012).
Categoria 2: Bases do comprometimento percebidas pelos respondentes. Uma vez
que a análise de conteúdo proposta visa ao aprofundamento das questões lançadas
no questionário aplicado, é natural que uma das categorias de análise agregue
informações relativas às bases do comprometimento organizacional, que foram o
objeto do instrumento de pesquisa quantitativo (MEDEIROS, 2003).
Categoria 3: Características da organização que influenciam o comprometimento.
Esta categoria agrupa elementos que revelam antecedentes do comprometimento
organizacional ligados à organização. A análise dos antecedentes tem sido um
caminho importante utilizado na busca de um maior entendimento do fenômeno, fato
corroborado pelo grande número de pesquisas afins (DEMO, 2003).
Categoria 4: Características dos trabalhadores comprometidos. Esta categoria reúne
elementos ligados a comportamentos exteriorizados pelos trabalhadores e que são
entendidos como antecedentes ou consequentes do comprometimento
organizacional, em linha com o trabalho de Mathieu e Zajac (1990), que revelou
55
diversos construtos relacionados ao comprometimento humano ligados às
características do trabalhador.
Categoria 5: Medidas sugeridas para aumentar o comprometimento. A relação do
comprometimento com comportamentos desejáveis pelas empresas é uma das
principais razões de o fenômeno ter sido tão estudado ao longo das últimas décadas
(FEITOSA; FIRMO, 2013). A presente categoria elenca sugestões dos respondentes
quanto a medidas de administração de recursos humanos que propiciariam um
aumento no comprometimento da força de trabalho, conforme mencionam Chang
Junior e Albuquerque (2008).
Com a assunção de que os métodos quantitativos e qualitativos não são rivais, mas
complementares, o que se busca, pela análise de conteúdo, é descobrir o sentido
existente por trás dos dados quantitativos, num exercício de triangulação entre
métodos (VERGARA, 2007).
3.7 Produto técnico
Como resultado de uma pesquisa realizada num Mestrado Profissional em
Administração, este estudo tem o compromisso de gerar conhecimento que seja
facilmente aplicável à realidade das organizações, traduzindo suas descobertas para
uma linguagem mais acessível. O intuito disso reside em possibilitar que seus
resultados se revertam em ações práticas, capazes de contribuir para atender às
complexas demandas atuais das empresas.
Nesse sentido, como produto técnico o trabalho aqui desenvolvido gerou um
relatório, cujo propósito consiste em fornecer à organização estudada informações
acerca do fenômeno comprometimento organizacional, bem como apresentar o
resultado da pesquisa aqui desenvolvida. Dessa forma, espera-se contribuir para
que a organização disponha de informações para planejar ações, no âmbito da
gestão de pessoas, que possam ter um impacto positivo na empresa, tanto do ponto
de vista do desempenho, quanto do ponto de vista da satisfação dos empregados.
O produto técnico em referência consta como Apêndice C desta dissertação.
56
4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS
Neste capítulo, são apresentados os resultados da pesquisa realizada, sua análise e
interpretação, buscando atender aos objetivos propostos. Para a melhor organização
do conteúdo, o capítulo encontra-se dividido em duas partes. A primeira retrata o
comprometimento organizacional na unidade pesquisada, com o objetivo de atender
ao primeiro objetivo específico estabelecido. A segunda parte é relativa à
identificação da relação entre o comprometimento organizacional e variáveis
demográficas, e se relaciona ao segundo objetivo específico desta dissertação.
4.1 Caracterização do comprometimento organizacional
A apuração dos dados obtidos mediante a aplicação do questionário teve como
consequência a caracterização dos níveis de comprometimento organizacional nas
sete diferentes bases propostas no modelo de Medeiros (2003).
Adicionalmente à pesquisa quantitativa, foram realizadas entrevistas que permitiram
o aprofundamento das questões envolvendo o objeto do trabalho. O material
produzido foi submetido a uma análise de conteúdo, que aprofundou os dados
obtidos pelo questionário.
A seguir, é apresentado o resultado em relação a cada uma das bases do
comprometimento organizacional, de acordo com o instrumento de pesquisa
quantitativo, juntamente com a análise de conteúdo qualitativa.
4.1.1 Base afetiva
Quadro 6 – Resultados do questionário: base afetiva
Pergunta Resultado
Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares.
3,36
A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores.
3,13
Eu me identifico com a filosofia desta organização. 3,78
Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 3,81
Total 14,08
Fonte: dados coletados na pesquisa
57
A base afetiva do comprometimento organizacional tem como fundamentos a
identificação e a internalização dos valores da organização pelo trabalhador. Trata-
se de um componente que possui relação diretamente proporcional com o
desempenho da organização. Sendo assim, é desejável que o resultado seja o maior
possível (BASTOS et al., 2008).
No caso presente, o valor alcançado, de 14,08, indica comprometimento acima da
média. Percebe-se que, apesar de existir comprometimento afetivo, este não se
manifesta de maneira destacada dentre as múltiplas dimensões do construto.
Das quatro afirmativas que compõem a avaliação da dimensão afetiva, as questões
relacionadas à identificação com a filosofia, valores e objetivos, redigidas de forma
mais breve e geral, tiveram os maiores escores. As perguntas relacionadas à
identidade dos valores pessoais com os organizacionais ao longo do tempo e à
preferência pela organização em função de seus valores receberam notas menores.
Esse padrão corrobora a percepção de que existe comprometimento afetivo, mas
não em elevados patamares.
O depoimento dos trabalhadores entrevistados confirma essa percepção, quando
mencionam o componente afetivo com alguma ressalva ou junto a outro
componente:
“Por gostar, com certeza por gostar, mas gostar à medida em que eu tenho um reconhecimento, né, que eu tenho um retorno, que a empresa me dê um é... que a empresa dê desafios que sejam factíveis né, que não basta só gostar e ter metas por exemplo né, levando para um lado mais prático, metas impraticáveis né isso aí desanima então é um gostar mas desde que você seja recompensado né de todas as formas de recompensa, financeira ou carreira e, e desde que os desafios da empresa sejam instigantes, sejam factíveis e instigantes.” (Entrevistado 1)
“Eu gosto. Gosto muito com a empresa. É... eu me identifico com a causa da empresa... Eu acho que em primeiro lugar é porque gosto. A predominante.” (Entrevistado 2)
“...hoje eu posso dizer que hoje eu gosto e continuo a trabalhar aqui. Mas durante um bom período da minha vida é que realmente precisava, não tinha outra alternativa aí fora.” (Entrevistado 3)
58
4.1.2 Base obrigação em permanecer
Quadro 7 – Resultados do questionário: base obrigação em permanecer
Pergunta Resultado
Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui.
2,37
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora.
2,40
Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. 2,08
Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui.
2,06
Total 8,91
Fonte: dados coletados na pesquisa
A base obrigação em permanecer tem a sua origem na dimensão normativa do
modelo de Meyer e Allen (1991). Ela envolve um sentimento de dever moral para
com as pessoas ou a organização, levando à permanência do trabalhador. Sua
relação é positiva com o desempenho da organização (BASTOS et al., 2008).
O valor apurado foi de 8,91, o que implica baixo comprometimento nesta dimensão.
Com base nesse resultado, pode-se inferir que os trabalhadores não sentem um
dever moral que os leve a permanecer na empresa, bem como não se sentiriam
culpados caso a deixassem.
Do grupo de quatro afirmativas usadas nesta dimensão, a que obteve menor
pontuação foi exatamente aquela que aborda o tema com mais clareza,
mencionando o aspecto da obrigação moral em permanecer. As demais perguntas
também obtiveram notas que figuram entre as mais baixas de todo o questionário.
Como consequência, a base obrigação em permanecer foi a que obteve o resultado
mais distante do seu polo desejável.
O escore apurado no questionário deixa poucas dúvidas acerca da pequena
participação da dimensão obrigação em permanecer no comprometimento
organizacional da população investigada. A análise das entrevistas verificou a
ausência do comprometimento organizacional normativo (MEYER; ALLEN, 1991), do
qual a dimensão obrigação em permanecer é constituinte, no conteúdo de todas
elas, ou a menção negativa.
59
Também acho que no caso do [...] dever moral, acho que para mim ele não se encaixa. (...) esse sentido de dever, também, eu não vejo isso em ninguém (Entrevistado 4).
O Entrevistado 4 explicitamente negou a presença de dever moral em permanecer
na equipe, o que reforça o resultado da parte quantitativa da pesquisa.
4.1.3 Base obrigação pelo desempenho
Quadro 8 – Resultados do questionário: base obrigação pelo desempenho
Pergunta Resultado
Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa. 3,48
Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa. 4,55
O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha melhores resultados possíveis.
4,58
O empregado tem obrigação de sempre cumprir suas tarefas. 3,69
Total 16,29
Fonte: dados coletados na pesquisa
A base obrigação pelo desempenho é derivada da dimensão normativa do modelo
de Meyer e Allen (1991). Caracteriza-se por um dever de atingir o melhor resultado
possível para a organização, cumprindo seus objetivos e metas (MEDEIROS, 2003).
O resultado do questionário para essa base foi de 16,29, o que indica alto
comprometimento. Significa, portanto, que os trabalhadores possuem um sentimento
de obrigação em relação à consecução dos objetivos organizacionais.
As perguntas dessa parte do questionário associam obrigação do empregado a
objetivos e resultados da empresa. Para se ter uma ideia da aderência dos
empregados a essa base, todas as quatro perguntas formuladas receberam, de
todos os respondentes, apenas notas 5 ou 6, com apenas quatro exceções. As
notas 5 e 6 são as maiores possíveis da escala.
Não surpreende que, nas entrevistas, por várias vezes apareçam elementos ligados
à temática obrigação pelo desempenho, começando pelo próprio conceito de
comprometimento, conforme o trecho a seguir.
60
Então, comprometimento que eu entendo em relação à empresa é eu me comprometer com os desafios e objetivos da empresa. Então, no meu trabalho, no dia-a-dia, eu me comprometo a fazer aquilo que a empresa espera que eu faça. Ok? Atender às nossas metas e, pra chegar no final (no nosso caso aqui, no trimestre), cumprindo tudo aquilo que tinha que ser cumprido no planejamento que foi feito (Entrevistado 3).
Outro elemento que demonstra a força da base obrigação pelo desempenho pode
ser identificado nos trechos a seguir, quando os entrevistados responderam sobre
características do empregado comprometido.
O que eu vejo na pessoa comprometida, uma característica é a sua capacidade de entrega. Entrega de resultado. Ou seja, não é que ela conheça mais ou tenha mais experiência na nossa atividade. É como que ela se esforça para entregar, né, com a melhor qualidade aquilo que lhe é pedido. Isso entendo que é uma capacidade de entrega de resultado. Isso para mim é a característica principal que identifica comprometimento (Entrevistado 5).
Tem várias formas né, acho que começa com cumprimento das metas né. Ele tem uma meta a cumprir, ele consegue cumprir né (Entrevistado 3).
Percebe-se, mais uma vez, uma associação entre comprometimento e a consecução
de objetivos organizacionais, ideia que está na essência da dimensão do
comprometimento organizacional analisada.
Além disso, esse resultado sinaliza a extensão em que os empregados parecem ter
ciência do contexto competitivo que os cerca, ou seja, de que a realidade dos
bancos é de extrema concorrência e que, nesse cenário, resultados e desempenho
são não apenas desejáveis, mas mandatórios.
4.1.4 Base afiliativa
Quadro 9 – Resultados do questionário: base afiliativa
Pergunta Resultado
Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo. 3,41
Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. 3,75
Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. 3,65
Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa. 2,80
Total 13,61
Fonte: dados coletados na pesquisa
61
Indícios de que existiria uma outra dimensão além das três do modelo de Meyer e
Allen (1991), detectados por Medeiros e Enders (1998), levaram Medeiros et al.
(1999) a comprovar a existência da base afiliativa. Este componente do
comprometimento organizacional diz respeito ao indivíduo sentir que é reconhecido
como membro do grupo e da organização.
Por meio do instrumento de coleta de dados quantitativo, foi apurado o resultado de
13,61 para a base afiliativa. Este resultado se traduz em um comprometimento
classificado como baixo.
Uma possível explicação para o resultado reside na natureza da atividade exercida
pelos trabalhadores participantes da pesquisa. A necessária independência e
autonomia para atuar em atividades de controle, avaliação da gestão e processos
disciplinares, as frequentes viagens, o trabalho realizado individualmente ou em
pequenas equipes matriciais são elementos mais ligados à fragmentação do que à
coesão, e tendem a dificultar o estabelecimento de um forte espírito de equipe. Isso
pode ter acabado por trazer o resultado da dimensão afiliativa para um baixo
patamar.
A análise do conteúdo das entrevistas identificou traços relacionados ao
comprometimento afiliativo, mas sem referências ao sentimento de se pertencer a
um grupo formal dentro da organização.
No correr do tempo, o que acontece né, é... nós é... dentro dos trabalhos nas diversas áreas em que trabalhei [...] o que acontece a gente vai adquirindo o quê, uma satisfação, um gostar por causa do, do nosso círculo é... de pessoas é, que são mais próximos, cada um no seu momento histórico né, que nos traz naquele ambiente mais do que uma atividade de ser remunerado por ela, mas ter o, vamos falar, o prazer, o benefício da companhia dessas pessoas cuja relação varia desde pode ser uma amizade ou um coleguismo (Entrevistado 5).
Aparentemente, existe a percepção de se considerar inserido numa equipe em que
há valores como o coleguismo e a amizade, mas voltados para o lado pessoal, não
profissional.
62
Outro fato relevante é que a afirmativa relacionada a sugestões para a organização
aumentar o comprometimento gerou respostas que abordam a dimensão afiliativa.
Foram mencionadas ações para promover maior participação e aprimoramento da
comunicação, fatores que potencializam o sentimento de grupo.
(...) Sabe, a pessoa ela só se torna comprometida com algo a partir do momento que ela se sente né, fazendo parte daquilo, quando ela se sente é, motor gerador do resultado né, daquela empresa né. [...] Então eu acho que falta muito isso na empresa. Sabe, a empresa te joga assim e se vira e, e, sabe, acho que isso desmotiva muito (Entrevistado 2).
Eu acho que é... na nossa conversa a gente já fez alguns comentários a respeito. É exatamente aquilo, propiciar ao empregado que ele de alguma forma ele participar, influenciar no planejamento da empresa. Se a empresa tem metas a cumprir, se ela chegar e determinar a meta dele, se vir de cima pra baixo entendeu você não consegue envolver o empregado. Se de alguma forma você consegue fazer que o empregado dê opinião em cima daquilo que tem que fazer, como tem que fazer, o que tem que fazer, com certeza ele fica mais comprometido a cumprir aquela tarefa do que aquele que só recebe a tarefa e vai cumprir (Entrevistado 3).
Nota-se que a equipe entende que há espaço para melhorias relacionadas ao
sentimento de grupo, o que implicaria uma sensação de fazer parte, incluindo a ideia
de corresponsabilidade – nos resultados e mesmo no planejamento de tarefas e
metas. Dito de outra forma, parece importante, pelo menos para alguns dos
entrevistados, não só fazer parte do grupo, mas ser parte importante do grupo,
contribuindo para determinar questões relevantes que lhes dizem respeito.
4.1.5 Base falta de recompensas e oportunidades
Quadro 10 – Resultados do questionário: base falta de recompensas e oportunidades
Pergunta Resultado
Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar.
1,51
A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para despender esforços extras em benefício dessa organização.
2,01
Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso publicamente.
1,41
Apesar dos esforços que já realizei, não vejo oportunidades para mim nesta empresa. 1,78
Total 6,71
Fonte: dados coletados na pesquisa
A base falta de recompensas e oportunidades tem sua origem no que Etzioni (1961)
conceituou como comprometimento calculativo, o qual se baseia em negociações e
63
trocas com a organização, na mesma linha de pensamento de Becker (1960). Esta
dimensão faz parte do que se entende como comprometimento instrumental no
modelo de Meyer e Allen (1991).
A pesquisa quantitativa apurou um resultado de 6,71 (comprometimento abaixo da
média). Como essa base tem ligação inversamente proporcional com o desempenho
da organização, tem-se que quanto menor o número obtido, melhor (BASTOS et al.,
2008).
O baixo resultado obtido nesta dimensão indica que os empregados vislumbram
oportunidades e recompensas atraentes no seu ambiente de trabalho atual, o que
demonstra mérito na condução de políticas de encarreiramento por parte da
empresa. Em verdade, parte do resultado constatado talvez possa ser atribuído ao
fato de a organização em estudo manter, desde há muito tempo, um plano de cargos
e salários que abrange toda a empresa, proporcionando uma visão clara das
possibilidades de ascensão e facilitando o planejamento de carreira.
Nas entrevistas realizadas, surgiram várias referências ao tema recompensas e
oportunidades, a começar pela manifestação do Entrevistado 2 quanto ao motivo de
sua permanência na empresa:
Por gostar, com certeza por gostar, mas gostar à medida em que eu tenho um reconhecimento, né, que eu tenho um retorno, que a empresa me dê um é... que a empresa dê desafios que sejam factíveis né, que não basta só gostar e ter metas por exemplo né, levando para um lado mais prático, metas impraticáveis né isso aí desanima então é um gostar mas desde que você seja recompensado né de todas as formas de recompensa, financeira ou carreira e, e desde que os desafios da empresa sejam instigantes, sejam factíveis e instigantes (Entrevistado 2).
Outras referências vieram à tona, majoritariamente com viés favorável à
organização, em linha com o resultado do questionário. Por exemplo, ao falar sobre
características da organização que influenciam o comprometimento, os
entrevistados asseveraram:
Uma progressão, a principal pra mim é uma progressão de carreira clara, né, e compensatória. [Essa característica] existe na empresa e influencia o comprometimento. Existe e há uma busca constante de melhoria nesses padrões de, de meritocracia, de reconhecimento (Entrevistado 2).
64
Eu acho que principalmente a pontualidade na remuneração, no pagamento. Não tem atraso, quanto a isso ela é pontual, ela é correta. Depois eu vejo a possibilidade de crescimento profissional (Entrevistado 4). Uma das questões que eu acredito que contribuiu muito, foi a política de recursos humanos ou gestão de pessoas. Isso tem contribuído no seguinte sentido, tanto a questão de valorização, como a abertura de oportunidades de crescimento dentro da instituição, tá, no caso instituição financeira. Isso é um dos elementos que eu acho que têm estimulado o comprometimento do corpo funcional (Entrevistado 5)
A dimensão também foi lembrada na apresentação de sugestões para aumentar o
comprometimento:
Além do salário né, claro que salário também influencia tudo, é propiciar benefício para os empregados. Todo mundo ter benefício, ter prêmios né, prêmios, aqueles que cumpriram as metas ganham prêmio, ganham algum benefício, alguma coisa, entendeu? Um dia de folga, um dia, não sei o quê, todo esse tipo de coisa também, coisa que nós não temos na nossa empresa mas tudo isso aí tem, cumpriu uma meta ganha um prêmio, o cara vai se comprometer cada vez mais a cumprir (Entrevistado 3).
Da análise de conteúdo realizada, pode-se concluir que a presente dimensão do
comprometimento tem grande relevância para a empresa e para os seus
trabalhadores.
4.1.6 Base linha consistente de atividade
Quadro 11 – Resultados do questionário: base linha consistente de atividade
Pergunta Resultado
Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim manterei meu emprego. 2,60
Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto desejo.
2,30
Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. 2,84
Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. 2,93
Total 10,66
Fonte: dados coletados na pesquisa
A dimensão linha consistente de atividade enfoca o comportamento adotado pelo
trabalhador para obter benefícios na organização. Sua origem reside na teoria de
Becker (1960), em que aquele autor afirma que os indivíduos adotam certas ações
com o específico propósito de conseguir recompensas.
65
Mediante a aplicação do instrumento de coleta de dados quantitativo, chegou-se ao
resultado de 10,66 para esta base do comprometimento organizacional. Este é um
resultado abaixo da média, mas não necessariamente negativo, pois esta dimensão
do comprometimento tem relação inversa com o desempenho organizacional
(BASTOS et al., 2008).
Alguns entrevistados manifestaram que a entrega de resultado é uma, ou até a mais
importante característica de comprometimento.
Tem várias formas né, acho que começa com, com cumprimento das metas né. Ele tem uma meta a cumprir ele consegue cumprir né. O dia-a-dia, cumprimento de horário eu acho que isso também é comprometimento, dedicação com que ele faz aquela atividade né, o resultado final do trabalho (Entrevistado 3). O que eu vejo a pessoa comprometida uma característica é a sua, é... capacidade de entrega. Entrega de resultado (Entrevistado 5).
Isso revela uma visão comportamental de comprometimento (em detrimento à
atitudinal), o que permite inferir que é viável a prática de uma linha consistente de
atividade como estratégia de obtenção de recompensas profissionais na
organização pesquisada. O resultado do questionário permite ir além e afirmar que,
além de viável, essa prática é uma realidade no grupo pesquisado.
4.1.7 Base escassez de alternativas
Quadro 12 – Resultados do questionário: base escassez de alternativas
Pergunta Resultado
Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
1,91
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 2,52
Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho.
3,07
Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho. 2,64
Total 10,13
Fonte: dados coletados na pesquisa
A base escassez de alternativas relaciona o comprometimento do trabalhador a uma
percepção de que existem poucas opções caso ele decida sair da organização. Ela
deriva da dimensão instrumental do modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991).
66
O resultado quantitativo foi de 10,13, considerado baixo, o que se traduz em um
resultado favorável, considerando-se que a base examinada possui relação inversa
com o desempenho organizacional, segundo Bastos et al. (2008).
O baixo escore nesta dimensão do comprometimento significa que a equipe
considera existirem alternativas caso venham a ser desligar da empresa. Uma
possibilidade de explicação para isso é que a população analisada ocupa um cargo
que exige profissionais qualificados e experientes, que são, ou pelo menos se
consideram, cobiçados pelo mercado de trabalho.
Outra possível razão para o resultado é o grande número de trabalhadores com
mais de 40 ou mais de 50 anos de idade e mais de 20 anos na empresa. Esses
trabalhadores têm pouca sensibilidade às duas assertivas que obtiveram as
menores notas: desestruturação em caso de saída da empresa e não deixar o
emprego devido à falta de oportunidades de trabalho.
Com relação à primeira delas, analisando-se a idade em conjunto com o tempo de
serviço, conclui-se que a maior parte dos trabalhadores encontra-se aposentada ou
próxima da aposentadoria, e a saída da empresa não traria maiores sobressaltos
(pelo menos, não a ponto de ser aplicável o verbo “desestruturar”).
Com relação à outra afirmativa, que aborda de maneira direta a permanência devido
à falta de oportunidades, o baixo escore pode significar simplesmente que os
trabalhadores não deixam o emprego por alguma outra razão que não a falta de
oportunidades. Dessa forma, não se pode avaliar se há a percepção de falta de
oportunidades a partir dessa assertiva.
O depoimento a seguir, de um empregado já aposentado, confirma essa percepção,
ao abordar a escassez de alternativas como um cenário passado, distante da
maioria dos membros da equipe atualmente:
Durante o meu, a minha vida dentro do Banco X, eu permaneci dentro do Banco X porque eu precisava e não vi outra alternativa aí fora. [...] hoje eu gosto e continuo a trabalhar aqui. Mas durante um bom período da minha vida é que realmente precisava, não tinha outra alternativa aí fora (Entrevistado 3).
67
A ausência de menção da base escassez de alternativas na maioria das entrevistas
é um apoio às conclusões apresentadas com suporte no estudo quantitativo.
4.1.8 Síntese dos resultados
Por meio da aplicação do questionário e das entrevistas, foi possível obter um
panorama do comprometimento organizacional na unidade de pesquisa escolhida. O
quadro 13 traz o resultado obtido nas sete dimensões da escala EBACO (Medeiros,
2003).
Quadro 13 – Resultados obtidos após aplicação do questionário
Base Resultado Interpretação
Afetiva 14,08 Comprometimento acima da média
Obrigação em Permanecer 8,91 Baixo comprometimento
Obrigação pelo Desempenho 16,29 Alto comprometimento
Afiliativa 13,61 Baixo comprometimento
Falta de Recompensas e Oportunidades 6,71 Comprometimento abaixo da média
Linha Consistente de Atividade 10,66 Comprometimento abaixo da média
Escassez de Alternativas 10,13 Baixo comprometimento
Fonte: dados coletados na pesquisa
Pode-se constatar que as dimensões com o resultado mais expressivo foram
Obrigação em Permanecer (baixo comprometimento) e Obrigação pelo Desempenho
(alto comprometimento), Afiliativa (baixo comprometimento) e Escassez de
Alternativas (baixo comprometimento). O resultado das demais dimensões oscilou
dentro dos parâmetros intermediários de comprometimento abaixo da média e
comprometimento acima da média.
A dimensão Obrigação em Permanecer retrata o comprometimento derivado de um
dever moral que o trabalhador sente em relação à organização. O resultado baixo
indica que esse sentimento influencia pouco no comprometimento dos trabalhadores
pesquisados.
A dimensão Obrigação pelo Desempenho implica uma crença, pelo trabalhador, de
que cabe a ele buscar sempre o melhor resultado para a organização. A pesquisa
68
demonstrou que esse sentimento encontra-se internalizado na equipe e é fonte
importante de comprometimento com a empresa.
A dimensão Afiliativa guarda relação com o sentimento de fazer parte do grupo. O
resultado apurado foi “baixo comprometimento”, o que indica possíveis deficiências
relacionadas a variáveis como coesão e trabalho em equipe.
O resultado de “baixo comprometimento”, obtido na dimensão Escassez de
Alternativas, dá a entender que a população analisada possui uma auto-avaliação
favorável no que diz respeito à sua empregabilidade, pois considera que existem
alternativas de emprego caso decidam deixar a organização. Assim, esse não seria
um aspecto de grande relevância para o comprometimento desses trabalhadores.
4.2 Relação do comprometimento organizacional com variáveis demográficas
Outra vertente de investigação desenvolvida na presente pesquisa foi a relação
entre o comprometimento organizacional e variáveis demográficas. Para o
cumprimento dessa tarefa, foram analisados os dados obtidos no instrumento de
coleta de dados quantitativo, com os resultados apresentados a seguir.
É importante observar que o tamanho da população objeto da pesquisa faz com que
cada elemento tenha um grande peso relativo, com o potencial de causar oscilações
no resultado dos grupos em que a mesma foi segmentada para as análises que se
seguem. Sendo assim, objetivando maximizar a certeza das conclusões
apresentadas, maior atenção foi dada aos casos em que esse efeito não se
verificou.
69
4.2.1 Sexo
Quadro 14 – Resultados do questionário agrupados por sexo
Base/Sexo Masculino Feminino TOTAL
Afetiva Comprometimento ACIMA
da média Comprometimento ACIMA
da média Comprometimento ACIMA
da média
Obrigação em Permanecer BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento
Obrigação pelo Desempenho ALTO comprometimento ALTO comprometimento ALTO comprometimento
Afiliativa BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento
Falta de Recompensas e Oportunidades
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Linha Consistente de Atividade Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Escassez de Alternativas BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento
Fonte: dados coletados na pesquisa
Diversas pesquisas têm abordado a questão do comprometimento organizacional e
gênero. Atualmente, não existem evidências de que pode haver diferença na
manifestação do construto com base no gênero. Rosenblatt, Talmud e Ruvio (1999)
analisaram o efeito da instabilidade no trabalho em relação a algumas atitudes,
como: comprometimento organizacional, tendência de sair da organização,
resistência à mudança, percepção de performance e percepção de suporte
organizacional. O estudo apurou, em relação ao comprometimento organizacional,
resultado semelhante tanto para homens como para mulheres. De maneira similar,
numa pesquisa com profissionais de alto nível numa grande multinacional, Velde,
Bossink e Jansen (2003) não encontraram significativa diferença entre o
comportamento organizacional apresentado por homens e mulheres. No Brasil,
Feitosa e Firmo (2013), em pesquisa sobre comprometimento e gênero, detectaram
padrões semelhantes de comprometimento para homens e mulheres.
No presente trabalho, em coerência com a literatura previamente acessada, não foi
encontrada diferença entre os resultados quantitativos segmentados por sexo,
conforme se verifica no quadro 14. Em todas as sete dimensões do
70
comprometimento organizacional, a classificação dos resultados, segundo a EBACO
(baixo, abaixo da média, acima da média e alto comprometimento), foi a mesma
para homens e mulheres.
4.2.2 Faixa etária
Quadro 15 – Resultados do questionário agrupados por faixa etária
Base/Faixa Etária Até 30 anos 31 a 40 anos 41 a 50 anos Mais de 50 anos TOTAL
Afetiva - Comprometimento ACIMA da média
Comprometimento ACIMA da média
Comprometimento ACIMA da média
Comprometimento ACIMA da média
Obrigação em Permanecer
- BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento
Obrigação pelo Desempenho
- ALTO
comprometimento ALTO
comprometimento ALTO
comprometimento ALTO
comprometimento
Afiliativa - BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento
Falta de Recompensas e Oportunidades
- Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Linha Consistente de Atividade
- Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Escassez de Alternativas
- BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento
Fonte: dados coletados na pesquisa
A relação positiva entre idade e comprometimento organizacional é reconhecida por
vários estudos. A razão lógica por trás disso é que, com o passar do tempo, existe
uma tendência de se aprofundar o vínculo do trabalhador com a organização, seja
devido a laços comportamentais, seja devido a variáveis estruturais, como
investimentos e falta de oportunidades externas (COHEN, 1993).
Outra razão para a existência de uma associação entre idade e comprometimento é
que, com o avançar dos anos, o trabalhador vai adquirindo maior conhecimento
sobre suas expectativas, ao passo que cresce a dificuldade de inserção no mercado
de trabalho (BASTOS, 1993; BOTELHO; PAIVA, 2011).
Na presente pesquisa, o quadro 15 permite observar que, em todas as dimensões, a
classificação segundo o nível de comprometimento se mantém, quando é feita a
71
comparação entre as faixas etárias e o resultado tomando-se a população
examinada.
4.2.3 Estado civil
Quadro 16 – Resultados do questionário agrupados por estado civil
Base/Faixa Etária Solteiro(a) Casado(a) ou união estável
Separado(a) ou divorciado(a)
Viúvo(a) TOTAL
Afetiva Comprometimento ACIMA da média
Comprometimento ACIMA da média
Comprometimento ACIMA da média
- Comprometimento ACIMA da média
Obrigação em Permanecer
BAIXO comprometimento
BAIXO comprometimento
BAIXO comprometimento
- BAIXO
comprometimento
Obrigação pelo Desempenho
ALTO comprometimento
ALTO comprometimento
ALTO comprometimento
- ALTO
comprometimento
Afiliativa BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento -
BAIXO comprometimento
Falta de Recompensas e Oportunidades
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
- Comprometimento ABAIXO da média
Linha Consistente de Atividade
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
- Comprometimento ABAIXO da média
Escassez de Alternativas
BAIXO comprometimento
BAIXO comprometimento
BAIXO comprometimento
- BAIXO
comprometimento
Fonte: dados coletados na pesquisa
De acordo com pesquisas que analisaram o tema, é esperada uma correlação
positiva entre o estado civil e o comprometimento organizacional. Empregados
casados são, geralmente, propensos a maiores pressões financeiras, o que os
levaria a manifestar traços mais profundos de comprometimento instrumental
(BASTOS, 1994; MATHIEU; ZAJAC, 1990).
O quadro 16 revela que, na população objeto da pesquisa, não houve variações na
classificação do comprometimento, segmentado por estado civil, em relação ao
resultado total. No entanto, em seis das sete dimensões, o escore apurado no grupo
dos casados foi maior que aquele apurado para os solteiros.
72
4.2.4 Número de dependentes
Quadro 17 – Resultados do questionário agrupados por número de dependentes
Base/Faixa Etária
Nenhum 1 2 3 Mais de 3 TOTAL
Afetiva Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Obrigação em Permanecer
BAIXO Compromet.
BAIXO Compromet.
BAIXO Compromet.
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
BAIXO compromet.
Obrigação pelo Desempenho
ALTO Compromet.
ALTO Compromet.
ALTO Compromet.
ALTO Compromet.
ALTO Compromet.
ALTO compromet.
Afiliativa BAIXO
Compromet. BAIXO
Compromet. BAIXO
Compromet. BAIXO
Compromet. BAIXO
Compromet. BAIXO
compromet.
Falta de Recompensas e Oportunidades
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Linha Consistente de
Atividade
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Escassez de Alternativas
BAIXO Compromet.
BAIXO Compromet.
BAIXO Compromet.
Compromet. ACIMA da
média
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
Fonte: dados coletados na pesquisa
O número de dependentes e a sua relação com o comprometimento organizacional
não tem sido objeto de muitas pesquisas, pelo contrário. Nas meta-análises de
Mathieu e Zajac (1990) e Meyer et al. (2002), não há menção a essa variável.
Já no Brasil, Pinto (2011) incluiu em sua pesquisa a análise do número de
dependentes e sua relação com as três dimensões do modelo de comprometimento
organizacional de Meyer e Allen (1991). Sua conclusão foi que há relação
significativa entre a variável analisada e as dimensões afetiva e normativa daquele
modelo.
No presente trabalho, a análise do resultado do questionário segmentado pelo
número de dependentes mostrou variações para três dimensões: Obrigação em
Permanecer, Linha Consistente de Atividade e Escassez de Alternativas.
Para a dimensão Obrigação em Permanecer, o resultado geral é “baixo
comprometimento”, mas para os grupos com 3 ou mais dependentes, o resultado
obtido foi “comprometimento abaixo da média”, o que representa um avanço de um
73
nível na escala. Este resultado pode ter sido influenciado pela faixa etária desses
grupos, que, sendo mais alta, tende a manifestar maior grau de comprometimento,
conforme já demonstrado neste trabalho.
O mesmo se pode dizer das dimensões Linha Consistente de Atividade e Escassez
de alternativas, cujas variações no sentido de um maior comprometimento se
concentram na faixa dos trabalhadores com 3 dependentes. Ressalte-se, porém,
que os grupos de 3 e mais de 3 dependentes são compostos de apenas dois
membros dentre a população cada, o que diminui o grau de confiabilidade dos
resultados desses segmentos.
4.2.5 Tempo na empresa
Quadro 18 – Resultados do questionário agrupados por tempo na empresa
Base/Tempo na empresa
Até 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos Mais de 20
anos TOTAL
Afetiva - Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Obrigação em Permanecer
- BAIXO
Compromet. BAIXO
Compromet.
Compromet. ABAIXO da
média
BAIXO Compromet.
BAIXO compromet.
Obrigação pelo Desempenho
- ALTO
Compromet. ALTO
Compromet. ALTO
Compromet. ALTO
Compromet. ALTO
compromet.
Afiliativa - BAIXO
Compromet. BAIXO
Compromet.
Compromet. ABAIXO da
média
BAIXO Compromet.
BAIXO compromet.
Falta de Recompensas e Oportunidades
- BAIXO
Compromet.
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Linha Consistente de
Atividade -
BAIXO compromet.
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Escassez de Alternativas
- BAIXO
compromet. BAIXO
compromet.
Compromet. ABAIXO da
média
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
Fonte: dados coletados na pesquisa
O tempo na organização é uma variável rotineiramente associada ao
comprometimento, especialmente instrumental, aquele que se baseia na percepção,
pelo empregado, dos custos envolvidos numa possível saída da organização (Meyer
et al., 2002).
74
Ao analisar o quadro 18, percebe-se que, nas dimensões Obrigação em
Permanecer, Afiliativa, Falta de Recompensas e Oportunidades, Linha Consistente
de Atividade e Escassez de Alternativas, houve, em cada uma, um grupo de tempo
de serviço que apresentou resultado diferente da população.
Nas dimensões Obrigação em Permanecer, Afiliativa e Escassez de Alternativas, a
variação apareceu nas faixas de maior tempo de serviço, especificamente, 16 a 20
anos. Em todos os casos, o resultado para a população foi de “baixo
comprometimento”, e a diferença registrada foi para mais comprometimento.
Verifica-se que o grupo mais experiente na empresa não manifesta, com a mesma
frequência dos demais, os índices de baixo comprometimento em algumas
dimensões, o que se pode facilmente perceber analisando o quadro 18.
Nas dimensões Falta de Recompensas e Oportunidades e Linha Consistente de
Atividade, a faixa destoante foi a de menor tempo de serviço, no caso, de 6 a 10
anos, com um resultado abaixo da população. Isso sinaliza que os empregados mais
novos não baseiam seu comprometimento na falta de opções externas e nem se
empenham num comportamento calculado para obter o melhor retorno da
organização.
75
4.2.6 Tempo no setor
Quadro 19 – Resultados do questionário agrupados por tempo no setor
Base/Tempo no setor
Até 5 anos 6 a 10 anos 11 a 15 anos 16 a 20 anos Mais de 20
anos TOTAL
Afetiva Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Obrigação em Permanecer
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
Compromet. ABAIXO da
média
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
Obrigação pelo Desempenho
ALTO compromet.
ALTO compromet.
ALTO compromet.
ALTO compromet.
ALTO compromet.
ALTO compromet.
Afiliativa BAIXO
compromet. BAIXO
compromet. BAIXO
compromet. BAIXO
compromet. BAIXO
compromet. BAIXO
compromet.
Falta de Recompensas e Oportunidades
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Linha Consistente de
Atividade
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Escassez de Alternativas
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
Fonte: dados coletados na pesquisa
As variáveis ligadas ao decurso de tempo possuem relação com o
comprometimento, pois é esperado que o trabalhador acumule incentivos e
benefícios ao longo dos anos na organização, e essas vantagens acabam por
exercer uma força que o mantém ligado à organização (BASTOS, 1994; MATHIEU;
ZAJAC, 1990).
O agrupamento da população pela variável tempo no setor não revelou grandes
diferenças no resultado do questionário aplicado. Houve apenas uma variação,
envolvendo o grupo de 16 a 20 anos no setor. O resultado para a dimensão
Obrigação em Permanecer foi um grau maior que para a população. De modo geral,
os números segmentados por tempo no setor não oferecem novidades em relação
ao apurado, quando se considera o conjunto da população.
76
4.2.7 Exercício de outra atividade remunerada
Quadro 20 – Resultados do questionário agrupados por exercício de outra atividade remunerada
Base/Outra atividade Sim Não TOTAL
Afetiva Comprometimento ACIMA da
média Comprometimento ACIMA da
média Comprometimento ACIMA da
média
Obrigação em Permanecer BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento
Obrigação pelo Desempenho ALTO comprometimento ALTO comprometimento ALTO comprometimento
Afiliativa BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento
Falta de Recompensas e Oportunidades
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Linha Consistente de Atividade
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Escassez de Alternativas BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento BAIXO comprometimento
Fonte: dados coletados na pesquisa
Como se observa pelo exposto no quadro 20, o exercício de outra atividade
remunerada não interferiu no comprometimento da população analisada.
Empregados com ou sem outro trabalho, além daquele desempenhado na
organização alvo desta pesquisa, manifestaram os mesmos níveis de
comprometimento organizacional, em todas as dimensões da EBACO.
77
4.2.8 Expectativas em relação à empresa
Quadro 21 – Resultados do questionário agrupados por atendimento às expectativas com relação à empresa
Base/Faixa Etária Pouco Razoavelmente Bastante Totalmente TOTAL
Afetiva Comprometimento ACIMA da média
Comprometimento ACIMA da média
Comprometimento ACIMA da média
Comprometimento ACIMA da média
Comprometimento ACIMA da média
Obrigação em Permanecer
BAIXO comprometimento
BAIXO comprometimento
Comprometimento ABAIXO da média
BAIXO comprometimento
BAIXO comprometimento
Obrigação pelo Desempenho
ALTO comprometimento
ALTO comprometimento
ALTO comprometimento
ALTO comprometimento
ALTO comprometimento
Afiliativa BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento BAIXO
comprometimento
Falta de Recompensas e Oportunidades
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Linha Consistente de Atividade
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Comprometimento ABAIXO da média
Escassez de Alternativas
Comprometimento ABAIXO da média
BAIXO comprometimento
BAIXO comprometimento
BAIXO comprometimento
BAIXO comprometimento
Fonte: dados coletados na pesquisa
Vê-se, pelo quadro 21, que houve apenas duas alterações no resultado do
questionário, quando se compara a população aos grupos segmentados quanto à
percepção dos empregados sobre o atendimento às suas expectativas em relação à
empresa.
Uma dessas variações envolveu o grupo que considera suas expectativas pouco
atendidas pela empresa e outra envolveu o grupo que considera que suas
expectativas têm sido atendidas pela organização.
Para o primeiro grupo, na dimensão Escassez de Alternativas, o resultado foi um
comprometimento maior que o dos demais grupos. Para o segundo grupo, a
alteração no resultado foi em relação à dimensão Obrigação em Permanecer, com
um resultado maior que o apurado quando considerada a população.
78
4.2.9 Satisfação em relação ao setor de trabalho atual
Quadro 22 – Resultados do questionário agrupados por satisfação em relação ao setor de trabalho atual
Base/Tempo no setor
Extrem. insatisfeito
Insatisfeito Nem
insatisfeito, nem satisfeito
Satisfeito Extremamente
satisfeito TOTAL
Afetiva Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Compromet. ACIMA da
média
Obrigação em Permanecer
Compromet. ABAIXO da
média
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
Obrigação pelo Desempenho
ALTO compromet.
ALTO compromet.
ALTO compromet.
ALTO compromet.
ALTO compromet.
ALTO compromet.
Afiliativa Compromet. ABAIXO da
média
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
Falta de Recompensas e Oportunidades
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Linha Consistente de
Atividade
BAIXO compromet.
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
Compromet. ABAIXO da
média
BAIXO compromet.
Compromet. ABAIXO da
média
Escassez de Alternativas
Compromet. ABAIXO da
média
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
BAIXO compromet.
Fonte: dados coletados na pesquisa
Considerando as expectativas que possuíam em relação ao setor em que hoje
trabalham, os empregados responderam, no questionário aplicado, uma questão
referente ao seu grau de satisfação atual. Ao confrontar os resultados com a
apuração dos níveis de comprometimento organizacional e segmentar por graus de
satisfação, obteve-se o panorama retratado no quadro 22.
Das seis discrepâncias mostradas no quadro 22, cinco são do grupo que se
considera “extremamente insatisfeito”. Esse grupo demonstra maior grau de
comprometimento que os demais nas dimensões Obrigação em Permanecer,
Afiliativa e Escassez de Alternativas.
Quanto à dimensão Obrigação em Permanecer, ela reflete um sentimento de
envolvimento com a organização ou com outros empregados, de sorte que o
trabalhador se considera devedor de uma obrigação moral para com aqueles. Como
já se verificou neste trabalho, a falta de maior coesão na equipe (retratada pelo
baixo nível de comprometimento afiliativo) pode estar a afetar a satisfação daqueles
79
empregados que têm uma tendência de manifestar comprometimento pelo
envolvimento moral com a equipe.
O subgrupo dos extremamente insatisfeitos também apresentou maior
comprometimento afiliativo que o nível obtido pela população. Em linha com a
análise do parágrafo anterior, uma possível razão para isso é que existe uma ligação
entre ser reconhecido como membro do grupo e o sentimento de dever moral em
relação ao grupo.
Por fim, o subgrupo dos empregados que se intitulam extremamente insatisfeitos
manifestou um maior grau de comprometimento na dimensão Escassez de
Alternativas. É possível que esses empregados, devido à insatisfação em relação ao
setor onde trabalham, já tenham cogitado deixar a empresa. Na hipótese de essa
afirmação ser verdadeira, eles, provavelmente, ponderaram com relação às opções
existentes no mercado de trabalho. O maior grau de comprometimento na dimensão
em comento pode ter advindo do fato de, ao fazer essa análise, terem percebido
poucas opções interessantes fora da organização. Dessa maneira, seu
comprometimento se deve, em maior grau que os demais grupos, à dimensão
Escassez de Alternativas.
4.2.10 Síntese dos Resultados
A análise segmentada dos resultados do questionário aplicado para mensurar o
comprometimento organizacional permitiu o alcance de um dos objetivos deste
trabalho, a saber, apurar eventuais relações entre o construto investigado e variáveis
demográficas.
Por meio de questionário, foram colhidas dos trabalhadores informações relativas a:
sexo, faixa etária, estado civil, número de dependentes, tempo na empresa, tempo
no setor, exercício de outra atividade remunerada, satisfação em relação a
expectativas profissionais quanto à empresa, satisfação em relação ao atendimento
de expectativas existentes ao se transferir para o atual setor de trabalho.
80
A investigação se deu pela comparação da classificação do comprometimento
organizacional para a população segmentada em subgrupos, de acordo com as
características apresentadas em cada variável e a população total.
Não foi observada relação significativa entre comprometimento organizacional e a
maior parte das características dos trabalhadores objeto da pesquisa. De fato, a
correlação entre comprometimento e variáveis demográficas é baixa, como
confirmam pesquisas anteriores realizadas sobre o tema (MEYER et al., 2002).
Nesse sentido, os resultados desta parte do estudo corroboraram o que aponta a
literatura.
81
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A proposta deste trabalho foi analisar o comprometimento organizacional em uma
área técnica de um banco público brasileiro, o que incluiu: medir a participação
relativa das dimensões retratadas na EBACO no comprometimento organizacional
dos trabalhadores alvo do estudo; identificar a relação entre comprometimento
organizacional e variáveis demográficas; e criar um produto técnico, na forma de um
relatório, sobre o comprometimento organizacional na unidade objeto da pesquisa.
Os sujeitos de pesquisa foram empregados de um grande banco público brasileiro
que executam atividade técnica de nível superior. A sede da unidade de trabalho,
que tem abrangência estadual, fica em Belo Horizonte. Para este estudo, participou
toda a população, constituída de 26 pessoas.
A pesquisa realizada pode ser classificada como quanti-qualitativa. Houve a
aplicação de questionário padronizado e classificação do comprometimento
organizacional segundo a EBACO (MEDEIROS, 2003), e também foram realizadas
entrevistas semiestruturadas, submetidas ao procedimento de análise de conteúdo,
na modalidade qualitativa.
A caracterização do comprometimento organizacional da população estudada foi,
em geral, positiva. O quadro 23 exibe os resultados da pesquisa quantitativa,
juntamente com a relação existente entre as bases, ou dimensões, do
comprometimento e o desempenho organizacional. Para algumas bases, essa
relação é diretamente proporcional, enquanto que, para outras, é inversamente
proporcional (BASTOS et al., 2008).
82
Quadro 23 – Resultados da pesquisa quantitativa
Base Resultado Relação com o desempenho
organizacional
Interpretação do resultado
Afetiva Comprometimento ACIMA
da média Quanto maior, melhor Bom
Obrigação em Permanecer
BAIXO comprometimento Quanto maior, melhor Muito ruim
Obrigação pelo Desempenho
ALTO comprometimento Quanto maior, melhor Muito bom
Afiliativa BAIXO comprometimento Quanto maior, melhor Muito ruim
Falta de Recompensas e Oportunidades
Comprometimento ABAIXO da média
Quanto menor, melhor Bom
Linha Consistente de Atividade
Comprometimento ABAIXO da média
Quanto menor, melhor Bom
Escassez de Alternativas
BAIXO comprometimento Quanto menor, melhor Muito bom
Fonte: dados coletados na pesquisa
O quadro 23 foi elaborado aplicando-se, ao resultado, que varia em quatro níveis
(baixo, abaixo da média, acima da média e alto), uma gradação de acordo com a
aderência em relação ao desejável, que pode ser baixo comprometimento ou alto
comprometimento. Foi utilizado o conceito “muito bom” como a melhor nota e “muito
ruim” como a pior, com “bom” e “ruim” como notas intermediárias.
Assim, tem-se que, das sete dimensões analisadas, duas delas, Obrigação em
Permanecer e Afiliativa, tiveram resultado contrário ao desejado. Outras duas
dimensões tiveram o resultado desejado: Obrigação pelo Desempenho e Escassez
de Alternativas. As demais três dimensões tiveram um resultado no nível
intermediário favorável. Pode-se concluir, portanto, que o saldo é positivo.
Com o objetivo de aprofundar os achados da pesquisa quantitativa, foram feitas
entrevistas semiestruturadas com alguns membros da equipe. O conteúdo dessas
entrevistas foi submetido à análise de conteúdo, na modalidade qualitativa. Esta
parte do estudo contribuiu para reforçar os achados da fase anterior, pois em
diversos momentos os entrevistados forneceram informações que corroboraram e,
de certa forma, esclareceram o resultado do questionário aplicado anteriormente.
83
Para atender ao segundo objetivo específico, foi feito um confronto entre o resultado
da mensuração do comprometimento e algumas variáveis demográficas que foram
colhidas no questionário aplicado. O resultado foi semelhante ao de outras
pesquisas do gênero, em que não ficou caracterizada uma grande correlação entre
variáveis demográficas e comprometimento (MEYER et al., 2002).
5.1 Implicações gerenciais
Os resultados da pesquisa aqui descrita permitem sugerir à empresa alvo do estudo
medidas de administração de recursos humanos voltadas para o aumento do
comprometimento organizacional naquelas dimensões que possuem relação direta
com o desempenho. Da mesma forma, pode-se agir para reduzir a influência das
dimensões instrumentais, que possuem relação inversa com o desempenho.
Primeiramente, com relação às dimensões em que se observou um resultado mais
distante do desejável, Obrigação em Permanecer e Afiliativa, não se deve olvidar a
possível ligação entre elas. Foi constatado um fraco sentimento de dever moral dos
trabalhadores em relação à empresa ou à equipe (Obrigação em Permanecer), o
que pode ser consequência de uma baixa coesão entre os empregados (Afiliativa).
Essa premissa ganha força devido ao fato de ambas as dimensões terem tido
resultado semelhante.
Dessa maneira, fica claro que vínculos fracos entre os empregados, como se
constata na população examinada, se refletem em vínculos fracos entre os
empregados e a organização. Para combater esse problema, é necessário
promover, dentre outras decisões, a participação da equipe no planejamento das
ações da unidade, como ficou demonstrado nas entrevistas. Pelo que se viu,
participação gera comprometimento.
Outra forma de se alimentar o sentimento de equipe é fortalecendo a identidade do
grupo, com a melhora do canal de comunicação entre a gerência e os empregados,
medida sugerida também numa das entrevistas. Outro anseio revelado nos
depoimentos é o reconhecimento dos empregados, o que pode ser feito com a
84
valorização e disseminação de melhores práticas, premiando a contribuição única de
cada trabalhador.
A atuação da gerência buscando fortalecer a dimensão Afiliativa e, indiretamente, a
Obrigação em Permanecer, se reveste de especial importância no contexto de
trabalho da população objeto do estudo. As viagens são constantes, as atividades
são realizadas de forma solitária, em dupla ou como parte de equipes matriciais, o
que não favorece o fortalecimento da equipe como um todo.
No tocante às dimensões do comprometimento organizacional que possuem relação
inversa com o desempenho, Escassez de Alternativas apresentou resultado “muito
baixo”, o que se traduz em muito bom. É sinal de que a permanência dos
trabalhadores não se dá por falta de opções, mas sim, por vontade própria.
As outras duas dimensões com relação inversa com desempenho, e cuja influência
interessa reduzir são Falta de Recompensas e Oportunidades e Linha Consistente
de Atividade. Uma forma de se obter isso é por meio de a organização recompensar
o desempenho extraordinário utilizando políticas de meritocracia, como foi
mencionado pelos entrevistados. A consequência dessa ação é o desencorajamento
do comportamento calculado dentro de padrões esperados e padronizados para
obter valorização. Dessa forma, a empresa atua nas duas dimensões em questão,
pois promove recompensas e oportunidades e desencoraja a linha consistente de
atividade. Mais uma vez, nota-se a interligação entre um par de bases do
comprometimento organizacional.
Os resultados favoráveis nas dimensões Afetiva e Obrigação pelo Desempenho
apontam para um elemento comum: a internalização de valores organizacionais.
Trata-se de um importante ativo que a empresa possui, favorecido pela sua atuação
social em diversas frentes como executor de políticas públicas. A manutenção desse
vínculo depende do contínuo reconhecimento da vocação da empresa e da
percepção, pelos empregados, do significado de seu trabalho para o alcance dos
objetivos sociais propostos.
85
5.2 Limitações do estudo
Uma limitação deste trabalho diz respeito à análise da relação do comprometimento
organizacional com algumas variáveis demográficas. Devido ao reduzido tamanho
da população, a análise pode apresentar vieses, causados pelo grande peso relativo
de cada elemento.
Este trabalho também reconhece as inerentes dificuldades relacionadas à
impossibilidade de total distanciamento do pesquisador em relação ao objeto de
investigação, visto estar ele envolvido diariamente com a realidade que se propôs
compreender.
5.3 Sugestões para pesquisas futuras
Como forma de dar prosseguimento a este trabalho, no futuro, sugere-se a
realização de uma pesquisa comparando as áreas “meio” e “fim” da empresa.
Atualmente, as agências bancárias vivem um clima bastante competitivo, motivo
pelo qual seria interessante analisar como se manifesta o comprometimento nesse
cenário, em comparação com outros setores da mesma empresa.
O estudo envolvendo outras empresas do ramo, de modo que se possa realizar
comparações envolvendo diversos ambientes organizacionais, é outra direção
natural para o avanço da presente investigação.
Acredita-se que estas e outras pesquisas poderiam ser úteis a empresas e
pesquisadores que buscam conhecer melhor um conceito complexo como o de
comprometimento organizacional. Compreender seus antecedentes, correlatos e
consequentes, assim como saber mensurá-lo e discutir as origens e implicações
desses resultados é tarefa de extrema importância, tanto para gestores quanto para
estudiosos. Fazer isso num banco público brasileiro, de reconhecida relevância, foi a
contribuição que este estudo buscou oferecer.
86
REFERÊNCIAS
AGARWALA, T. Innovative human resource practices and organizational commitment: an empirical investigation. International Journal of Human Resource Management, v. 14, n. 2, p. 175-197, 2003. AHMAD, K. Z.; BAKAR, R. A. The association between training and organizational commitment among white-collar workers in Malaysia. International Journal of Training and Development, v. 7, n. 3, p. 166–185, set. 2003. AHMED, I.; MOHAMMAD, S. K.; ISLAM, T. The relationship between perceived fairness in performance appraisal and organizational citizenship behavior in the banking sector of Pakistan: the mediating role of organizational commitment. International Journal of Management and Innovation, v. 5, n. 2, jul. 2013. AZJEN, I.; FISHBEIN, M. Understanding attitudes and predicting social behavior. Englewood Cliffs: Prentice-Hall Inc., 1980. ALLEN, N. J.; MEYER, J. P. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, v. 63, n. 1, p. 1-18, 1990. AMARAL, R. M. P. O impacto das relações de confiança no comprometimento dos servidores de uma instituição pública brasileira. Dissertação de Mestrado – Faculdades Integradas de Pedro Leopoldo, 2012. AQUINO, C. V. Comprometimento organizacional pós-aquisição: estudo de caso em uma empresa do setor alimentício. Dissertação de Mestrado – Faculdade Novos Horizontes, 2010. AQUINO, C. V.; HONÓRIO, L. C. Comprometimento organizacional pós-aquisição: estudo de caso em uma empresa do setor alimentício. In: VII ENCONTRO DE ESTUDOS ORGANIZACIONAIS DA ANPAD, 7., 2012, Curitiba. Anais... Curitiba: ANPAD, 2012. BAIRD, M. Comparing cases: studies of commitment systems in Australia and the United States. The International Journal of Human Resource Management, v. 15, n. 3, 2004. BALASSIANO, M.; SALLES, D. Perceptions of equity and justice and their implications on affective organizational commitment: a confirmatory study in a teaching and research institute. BAR - Brazilian Administration Review, v. 9, n. 3, p. 268-286, 2012. BANDEIRA, M. L.; MARQUES, A. L; VEIGA, R. T. As dimensões múltiplas do comprometimento organizacional: um estudo na ECT/MG. Revista de Administração Contemporânea, v. 4, n. 2, ago. 2000.
87
BARBOSA, R. M. A.; GUIMARÃES, T. A. Síndrome de burnout: relações com comprometimento organizacional afetivo entre gestores de organização estatal. Revista de Administração Mackenzie, v. 6, n. 1, p. 157-180, 2005. BARDIN, L. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 2011. BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, v. 33, n. 3, p. 52-64, jun. 1993. BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: seus antecedentes em distintos setores da administração e grupos ocupacionais. Temas em Psicologia, v. 2, n. 1, p. 73-90, abr. 1994. BASTOS, A. V. B.; BORGES-ANDRADE, J. E. Comprometimento com o trabalho: padrões em diferentes contextos organizacionais. Revista de Administração de Empresas, v. 42, n. 2, p. 1–11, jun. 2002. BASTOS, A. V. B.; SIQUEIRA, M. M. M.; MEDEIROS, C. A. F.; MENEZES, G. I. Comprometimento organizacional. In: SIQUEIRA, M. M. M. (Org). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008. BASTOS, A. V. B.; MENEZES, I. G. Intenção de permanência na organização: um constituinte ou consequente do comprometimento organizacional? Estudos de Psicologia, v. 15, n. 3, p. 299-307, 2010. BASTOS, A. V. B.; MAIA, L. G. M.; RODRIGUES, A. C. A; MACAMBIRA, M. O.; BORGES-ANDRADE, J. E. Vínculos dos indivíduos com a organização: análise da produção científica brasileira 2000-2010. Psicologia: Teoria e Pesquisa, v. 30, n. 2, p. 153-162, 2014. BECKER, H. S. Notes on the concept of commitment. American Journal of Sociology, v. 66, n. 1, p. 32–40, 1960.
BLAU, G. Testing for a four‐dimensional structure of occupational commitment. Journal of occupational and organizational psychology, v. 76, n. 4, p. 469-488, 2003. BLAU, G. J.; BOAL, K. B. Conceptualizing how job involvement and organizational commitment affect turnover and absenteeism. Academy of Management Review, v. 12, n. 2, p. 288-300, abr. 1987. BORGES, L. O.; LIMA, A. M. S.; VILELA, E. C. V.; MORAIS, S. S. G. Comprometimento no trabalho e sua sustentação na cultura e no contexto organizacional. RAE Eletrônica, v. 3, n. 1, jun. 2004. BORGES-ANDRADE, J. E. Conceituação e mensuração de comprometimento organizacional. Temas em Psicologia, v. 2, n. 1, p. 37–47, abr. 1994a.
88
BORGES-ANDRADE, J. E. Comprometimento organizacional na administração pública e em seus segmentos meio e fim. Temas em Psicologia, v. 2, n. 1, p. 49-61, abr. 1994b. BORGES-ANDRADE, J. E.; CAMESCHI, C. E.; XAVIER, O. S. Comprometimento organizacional em instituição de pesquisa: diferenças entre meio e fim. Revista de Administração da Universidade de São Paulo, v. 25, n. 4, 1990. BORGES-ANDRADE, J. E., AFANASIEFF, R. S., SILVA, M. S. Mensuração de comprometimento organizacional em instituições públicas. In: REUNIÃO ANUAL DE PSICOLOGIA, 19., 1989, Ribeirão Preto. Programa da XIX Reunião Anual de Psicologia. Ribeirão Preto: Sociedade Brasileira de Psicologia, 1989. p. 236. BORGES-ANDRADE, J. E., PILATI, R. Comprometimento atitudinal e comportamental: relações com suporte e imagem nas organizações. Revista de Administração Contemporânea, v. 5, n. 3, 2001. BOTELHO, R. D.; PAIVA, K. C. M. Comprometimento organizacional: um estudo no Tribunal de Justiça do Estado de Minas Gerais. Revista de Administração Pública, v. 45, n. 5, p. 1249-1283, 2011. BRANDÃO, M. G. A. Comprometimento organizacional na administração pública: um estudo de caso em uma instituição universitária. Dissertação de Mestrado – Universidade Federal da Bahia, 1991. BRITO, V. G. P. Comprometimento e stress no trabalho: um estudo do vínculo professor-universidade. Dissertação de Mestrado – Universidade Federal de Minas Gerais, 1995. CAMPOS, S. A. P.; ESTIVALETE, V. F. B.; REIS, E. Percepções de suporte e comprometimento: investigando a relação entre os construtos. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2010. CAMPOS, S. A. P.; ESTIVALETE, V. F. B.; LÖBLER, M. L. Suporte social no trabalho, suporte organizacional e comprometimento: um estudo com professores da rede municipal de ensino. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2011. CAPPI, M. N.; ARAÚJO, B. F. V. B. Satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e intenção de sair: um estudo entre as gerações X e Y. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2014. CARDOZO, B. D. A.; ARAÚJO, G. C.; SILVA, C. R. Comprometimento organizacional em um empreendimento econômico solidário: um estudo sobre as ações dos cooperados de uma cooperativa de reciclagem. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2013.
89
CARSON, K. D.; CARSON, P.; BEDEIAN, A. Development and construct validation of a career entrenchment measure. Journal of Occupational and Organizational Psychology, v. 68, n. 4, p. 301-320, 1995. CASTELLS, M. A Sociedade em Rede (Volume I): Economia, Sociedade e Cultura. São Paulo: Paz e Terra, 1999. CHANG JUNIOR, J; ALBUQUERQUE, L. G. Comprometimento organizacional: uma abordagem holística e simultânea dos determinantes envolvidos no processo. Revista de Administração Mackenzie, v. 3, n. 2, 2008. COHEN, A. Age and tenure in relation to organizational commitment: a meta-analysis. Basic and Applied Social Psychology, v. 14, n. 2, p. 143-159, 1993. COHEN, A. Commitment before and after: an evaluation and reconceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, v. 17, n. 3, p. 336-354, 2007a. COHEN, A. Dynamics between occupational and organizational commitment in the context of flexible labor markets: a review of the literature and suggestions for a future research agenda. Bremen: Institut Technik und Bildung (ITB), Universität Bremen, 2007b. COHEN, A; LOWENBERG, G. A re-examination of the side-bet theory as applied to organizational commitment: A meta-analysis. Human Relations, v. 43, n. 10, p. 1015-1050, 1990. COOPER-HAKIM, A; VISWESVARAN, C. The construct of work commitment: testing an integrative framework. Psychological bulletin, v. 131, n. 2, p. 241, 2005. COSTA, L. V. A relação entre a percepção de sucesso na carreira e o comprometimento organizacional: um estudo entre professores de universidades privadas selecionadas da grande São Paulo. Tese de Doutorado – Universidade de São Paulo, 2010. COSTA, L. V.; FILENGA, V. SIQUEIRA, M. M. M. O poder preditivo de percepção de justiça sobre suporte organizacional e seu impacto sobre o comprometimento afetivo. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2012. COSTA, V. M. F.; COSTA, V. F.; TONIN, S. Comprometimento organizacional: relacionamento das variáveis demográficas, psicossociais, ocupacionais e organizacionais e as duas bases afetiva e instrumental. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2011. COSTA, V. M. F.; MOURA, G. L. Comprometimento organizacional: a natureza e a intensidade dos vínculos dos trabalhadores na agricultura irrigada. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2010.
90
DEMO, G. Comprometimento no trabalho: uma síntese do estado da arte e uma revisão da produção nacional. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, v. 3, n. 2, dez. 2003. DIAS, J. M. G.; MORAES, L. F. R. Preditores do comprometimento organizacional na EMATER-MG. Temas em Psicologia, v. 2, n. 1, p. 91-102, abr. 1994. DUTRA, M. R. S. Valores organizacionais, valores do trabalho e comprometimento organizacional. Dissertação de Mestrado – Faculdade Novos Horizontes, 2013. ESKANDARICHARI, A. The study of teachers organizational commitment and the factors effective on organizational commitment with emphasize on sense of belonging to the organization. Asian Journal of Multidisciplinary Studies, v. 2, n. 1, p. 114-118, jan. 2014. ETZIONI, A. Comparative analysis of complex organizations. New York: The Free Press, 1961. FEITOSA, M. J. S.; FIRMO, L. A. Bases do comprometimento organizacional: um estudo comparativo em empresas juniores. Gestão e Sociedade, v. 7, n. 16, p. 70-90, jan. 2013. FERREIRA, G. C.; LEONE, N. M. Estudo das bases do comprometimento organizacional dos funcionários de uma empresa familiar do Rio Grande do Norte. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2011. FLAUZINO, D. P.; BORGES-ANDRADE, J. E. Comprometimento de servidores públicos e alcance de missões organizacionais. Revista de Administração Pública, v. 42, n. 2, p. 253-273, abr. 2008. FLAVIANO, V.; LÖBLER, M. L.; AVELINO, A. F. A. Satisfação e comprometimento organizacional: um estudo com membros de cooperativas agrícolas. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2014. FOOTE, D. A.; SEIPEL, S. J., JOHNSON, N. B.; DUFFY, M. K. Employee commitment and organizational policies. Management Decision, v. 43, n. 2, p. 203-219, 2005. FREIRE, D. A. L.; MURITIBA, P. M.; SILVA, L. V.; MURITIBA, S. N. Impacto do sistema de trabalho de alto envolvimento no comprometimento e entrincheiramento no MST: análise por modelagem de equações estruturais In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2013. FREIRE, J. R. Comprometimento organizacional e satisfação no trabalho: uma análise da gestão de recursos humanos. Pensamento e Realidade, v. 4, p. 123-140, 1999.
91
FU, Y. High-performance human resource practices moderate flight attendants’ organizational commitment and organizational citizenship behavior. Social Behavior and Personality: An International Journal, v. 41, no. 7, p. 1195-1208, ago. 2013. GAMA, P. R. V. Comprometimento organizacional em instituição pública de pesquisa: o caso da Fundação João Pinheiro. Dissertação de Mestrado – Universidade Federal de Minas Gerais, 1993. GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 2002. GOMES, T.; ESTIVALETE, V.; ANDRADE, T.; STEFANAN, A. Estresse no trabalho em colaboradores do setor bancário público e privado. In: IV ENCONTRO DE GESTÃO DE PESSOAS E RELAÇÕES DE TRABALHO, 2013, Brasília. GODOY, A. S. Estudo de caso qualitativo. In: GODOI, C. K.; BANDEIRA-DE-MELLO, R.; SILVA, A. B. Pesquisa qualitativa em estudos organizacionais: paradigmas, estratégias e métodos. São Paulo: Saraiva, 2006. GOULDNER, A. W. The norm of reciprocity: a preliminary statement. American Sociological Review, v. 25, n. 2, p. 161-178, 1960. GHORBANHOSSEINI, M. The effect of organizational culture, teamwork and organizational development on organizational commitment: the mediating role of human capital. Technical Gazzette, v. 20, n. 6, p. 1019-1025, nov. 2013 GUNTHER, H. Pesquisa qualitativa versus pesquisa quantitativa: esta é a questão. Psicologia: teoria e pesquisa, v. 22, n. 2, p. 201-210, mai. 2006. HEYDARI, M.; ZADEH, Y. B. The relationship between empowerment and organizational commitment of Maskan Bank. Advances in Environmental Biology, mai. 2014. HREBINIAK, L. G.; ALUTTO, J. A. Personal and role-related factors in the development of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, v. 17, n. 4, p. 555-573, dez. 1972. JANSSEN, O. The barrier effect of conflict with superiors in the relationship between employee empowerment and organizational commitment. Work & Stress, v. 18, n. 1, p. 56-65, jan. 2004. JOINER, T. A.; BARTRAM, T.; GARREFFA, T. The effects of mentoring on perceived carreer success, commitment and turnover intentions. The Journal of Academy of Business, set. 2004. KANTER, R. M. Commitment and social organization: A study of commitment mechanisms in utopian communities. American Sociological Review, v. 33, n. 4, p. 499-517, ago. 1968.
92
KELMAN, H. C. Compliance, identification, and internalization: three processes of attitude change. Journal of Conflict Resolution, v. 2, n. 1, p. 51–60, 1958. KLEIN, H. J.; BECKER, T. E.; MEYER, J. P. Commitment in organizations: accumulated wisdom and new directions. New York: Routledge Academic, 2012. LAMBERT, E.; KELLEY, T.; HOGAN, N. The association of occupational stressors with different forms of organizational commitment among correctional staff. American Journal of Criminal Justice, v. 38, n. 3, p. 480-501, set. 2013. LASCHINGER, H. K. S.; FINEGAN, J.; WILK, P. Testing a multi-level model of staff nurse organizational commitment. Journal of Healthcare Management, v. 56, n. 1, p. 81, 2011. LEE, M.; CHOI, J.; LIM, J.; HIM, Y. S. Relationship between staff-reported culture change and occupancy rate and organizational commitment among nursing homes in South Korea. Gerontologist, v. 53, n. 2, p. 235-245, abr. 2013. MACIEL, H. W. P.; COSTA, M. S. Modernas práticas de gestão do setor bancário brasileiro e seus impactos sobre os trabalhadores. In: XVII SEMINÁRIOS EM ADMINISTRAÇÃO, 2014, São Paulo. MAGALHÃES, M. O. Relações entre tipos de interesse ocupacional e bases psicológicas de comprometimento organizacional. Psico-USF, v. 17, n. 1, p. 109-117, abr. 2012. MARCONE, M. A.; LAKATOS, E. M. Fundamentos da metodologia científica. São Paulo: Atlas, 2003. MARQUES, A. L.; FREITAS, M. N. C.; MORAIS, K.; ALMEIDA, L. A. D. Comprometimento organizacional e qualidade de vida no trabalho de pessoas com deficiência: um estudo no setor bancário. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2010. MATHIEU, J.; ZAJAC, D. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, v. 108, n. 2, p. 171-194, 1990. McGEE, G. W.; FORD, R. C. Two (or more) dimensions of organizational commitment: reexamination of the affective and continuance commitment scales. Journal of Applied Psychology, v. 72, n. 4, p. 638-42, 1987. MEDEIROS, C. A. F.; ENDERS, W. T. Validação do modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional (Meyer e Allen, 1991). Revista de Administração Contemporânea, Rio de Janeiro, v. 2, n. 3, p. 67-87, set. 1998.
93
MEDEIROS, C. A. F.; ENDERS, W. T.; SALES, I. O.; OLIVEIRA, D. L. F.; MONTEIRO, T. C. C. Três (ou quatro?) componentes do comprometimento organizacional. In: ENCONTRO ANUAL DA ANPAD, 23., 1999, Foz do Iguaçu. Anais... Foz do Iguaçu: ANPAD, 1999. MEDEIROS, C. A. F.; ALBUQUERQUE, L. G.; SIQUEIRA, M.; MARQUES, G. M. Comprometimento organizacional: o estado da arte da pesquisa no Brasil. Revista de Administração Contemporânea, v. 7, n. 4, p. 187-209, dez. 2003. MEDEIROS, C. A. F. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. Tese de Doutorado – Universidade de São Paulo, São Paulo, 2003. MEDEIROS, C. A. F.; ALBUQUERQUE, L. G.; MARQUES, G. M.; SIQUEIRA, M. Um estudo exploratório dos múltiplos componentes do comprometimento organizacional. Revista Eletrônica de Administração. Porto Alegre, v. 11, n. 1, 2005. MELO, F. L. N. B.; FERNANDES, L. T.; ARAÚJO, A. G.; SILVA, M. P.; SANTOS, F. J. S. Validação da escala de bases de comprometimento organizacional na gestão pública: um estudo de caso no Tribunal de Contas do Estado do Rio Grande do Norte. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2014. MENEZES, I. Escala de intenções comportamentais de comprometimento organizacional (EICCO): concepção, desenvolvimento, validação e padronização. 2006. Dissertação de Mestrado – Universidade Federal da Bahia, Salvador. 2006. MEYER, J. P.; STANLEY, J. D.; HERSCOVITCH, L.; TOPOLNYTSKY, L. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, v. 61, p. 20-52, 2002. MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. Testing "side-bet theory" of organizational commitment: some methodological considerations. Journal of Applied Psychology, v. 69, n. 3, p. 372-378, 1984. MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, v. 1, n. 1, p. 61-89, 1991. MINAYO, M. C. S. Trabalho de campo: contexto de observação, interação e descoberta. In: MINAYO, M. C. S.; DESLANDES, S. F.; GOMES, R. (Org). Pesquisa Social. Teoria, método e criatividade. Petrópolis: Vozes, 2009. p. 61-77. MOSCON, D. B.; BASTOS, A. V. B.; SOUZA; J. J. É possível integrar, em um mesmo conceito, os vínculos afetivo e instrumental?: o olhar de gestores sobre o comprometimento com a organização. Organizações & Sociedade, v. 19, n. 61, p. 357-373, jun. 2012. MOWDAY, R. T.; STEERS, R. M.; PORTER, L. W. The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, v. 14, p. 224-247, 1979.
94
MOWDAY, R. T.; PORTER, L. W.; STEERS, R. M. Employee-organization linkages: the psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press, 1982. NASCIMENTO, A. L. Comprometimento no trabalho: percepção sobre o construto e sua influência na prática cotidiana de gestores públicos. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2013. NASCIMENTO, A. L.; EMMENDOERFER, M. L.; GAVA, R. Antecedentes do comprometimento no trabalho: a percepção de um grupo de gestores públicos sobre o papel da justiça organizacional, do suporte organizacional e social. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2012. NOGUEIRA, A. S. Comprometimento dos Oficiais Intendentes com a organização Comando da Aeronáutica. Tese de Doutorado – PUC-Rio, Rio de Janeiro, 2011. NOGUEIRA, A. S.; LEMOS, A. H. S.; CAVAZOTTE, F. S. C. N. Impacto das diferenças geracionais no comprometimento dos Oficiais Intendentes com a organização Comando da Aeronáutica. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2011. O'REILLY, C. A. Organizational behavior: Where we've been, where we're going. Annual review of psychology, v. 42, n. 1, p. 427-458, 1991. O’REILLY, C. A.; CHATMAN, J. Organizational commitment and psychology attachment: the effects of compliance, identification and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, v. 71, p. 492-499, 1986. PAULA, L. F.; MARQUES, M. B. L. M. Tendências recentes da consolidação bancária no Brasil. Análise Econômica, v. 24, n. 45, p. 235-263, mar. 2006. PENA, R. P. M. Ética e comprometimento organizacional nas universidades de Belo Horizonte: face a face com as FACE’s. Dissertação de Mestrado – Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte. 1995. PENA, L. M. Comprometimento de enfermeiros: estudo de caso de um hospital privado em Belo Horizonte. Dissertação de Mestrado – Faculdade Novos Horizontes, Belo Horizonte. 2009. PETTERINI, F. C.; JORGE NETO, P. M. Competição bancária no Brasil após o Plano Real. CAEN/UFC, Fortaleza: CAEN/UFC, 2003. (Textos Para Discussão CAEN/UFC 233). PHIPPS, S. T. A.; PRIETO, L. C.; NDINGURI, E. N. Understanding the impact of employee involvement on organizational productivity: the moderating role of organizational commitment. Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict, v. 17, n. 2, p. 107-120, jul. 2013.
95
PINHO, A. P. M.; BASTOS, A. V. B.; ROWE, D. E. O. A articulação entre vínculos organizacionais: comprometimento, entrincheiramento e consentimento. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2012. PINTO, M. P. C. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com desempenho na carreira. Dissertação de Mestrado – FUMEC, Belo Horizonte. 2011. PINTO, M. P. C.; TEIXEIRA, L. A. A.; REIS NETO, M. T.; ANDRADE, D. F. As relações entre o desempenho ao longo da carreira e o comprometimento organizacional. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2012. PORTER, L. W.; STEERS, R. M.; MOWDAY, R. T.; BOULIAN, P. V. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, v. 59, n. 5, p. 603-609, 1974. POURASHRAF, A. ZIGLARI, F.; KHANSARI, J. Studying the relationship between culture and organizational commitment with knowledge management (case study of Tehran’s Tavanir Company). Advances in Environmental Biology, v. 7, n. 9, p. 2667-2674, set. 2013. PULINO, S. A. P.; KUBO, E. K. M.; OLIVA, E. C. A geração Y e o seu comprometimento organizacional em empresas de conhecimento intensivo. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2014. RANDALL, D. M. The consequences of organizational commitment: methodological investigation. Journal of Organizational Behavior, v. 11, n. 5, p. 361-378, set. 1990. REGO, A.; SOUTO, S. A percepção de justiça como antecedente do comprometimento organizacional: um estudo luso-brasileiro. Revista de Administração Contemporânea, v. 8, n. 1, p- 151-177, mar. 2004 REIS NETO, M. T.; KILIMNIK, Z. M.; MELO, E. C.; THEOTÔNIO, K. S. Comprometimento e desempenho no trabalho: análise em uma pequena empresa de varejo. Revista da Micro e Pequena Empresa, v. 6, n. 3, p. 18-35, 2013. RIKETTA, M. Organizational identification: a meta-analysis. Journal of Vocational Behavior, v. 66, n. 2, p. 358-384, abr. 2005. RITZER, G.; TRICE, H. M. An empirical study of Howard Becker’s Side-Bet Theory. Social Forces, v. 47, n. 4, p. 475–478, jun. 1969. RODRIGUES, A. C. A.; BASTOS, A. V. B. Do comprometimento de continuação ao entrincheiramento organizacional: evidências de sobreposição entre os construtos. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2011.
96
RODRIGUES, A. C. A.; GONDIM, S. M. G.; BASTOS, A. V. B.; SAKAMOTO, R. Como se constroem e se desenvolvem o entrincheiramento e o comprometimento com a organização: análise qualitativa de diferentes trajetórias profissionais. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2013. ROSENBLATT, Z.; TALMUD, I.; RUVIO, A. A gender-based framework of the experience of job insecurity and its effects on work attitudes. European Journal of work and organizational psychology, v. 8, n. 2, p. 197-217, 1999. SANI, A.; MAHARANI, V. The impacts of transformational leadership and organizational commitment on job performance with the among lecturers of faculty in the Islamic Maulana Malik Ibrahim Malang University: the mediating effects of organizational citizenship behavior. International Journal of Academic Research, v. 4, n. 4, p. 102-106, jul. 2012. SANTOS, A. P.; BORGES-ANDRADE, J. E.; LAROS, J. A. Comprometimento e entrincheiramento em carreiras de Estado: estudo exploratório e confirmatório. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2014. SANTOS, A. P.; BORGES-ANDRADE, J. E.; LAROS, J. A.; REBELO, T. M. M. S. D. Desempenho, orientação para aprendizagem e comprometimento: um estudo multinível na Administração Pública brasileira. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2013. SCHEIBLE; A. C. F; BASTOS. A. V. Práticas de gestão democrática como mediador da relação entre comprometimento e desempenho. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Brasília. Anais... Rio de Janeiro. 2005. SCHIRRMEISTER, R.; LIMONGI-FRANÇA, A. C. A qualidade de vida no trabalho: relações com o comprometimento organizacional nas equipes multicontratuais. Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, v.12, n.3, p. 283-298, 2012. SILVA, L. V.; HONÓRIO, L. C. Comprometimento organizacional e gênero: empregados da construção civil em análise. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2010. SIQUEIRA, M. M. M. Comprometimento organizacional: os estudos realizados na Universidade Federal de Uberlândia. Temas em Psicologia, v. 2, n. 1, p. 63-71, abr. 1994. SIRIN, Y.; BILIR, P.; KARADEMIR, T. The effect of organizational commitment on job performance: the case of the Kahramanmaras Provincial Directorate of Youth Services and Sports. International Journal of Academic Research, v. 5, n. 4, p. 65-71, jul. 2013. SISODIA, S.; DAS, I. Effect of job autonomy upon organizational commitment of employees at different hierarchical level. Psychological Thought, v. 6, n. 2, p. 241-251, out. 2013.
97
SIU, O. Job stress and job performance among employees in Hong Kong: the role of Chinese work values and organizational commitment. International Journal of Psychology, v. 38, n. 6, p. 337-347, 2003. SNAPE, E.; REDMAN, T. An evaluation of a three-component model of occupational commitment: dimensionality and consequences among United Kingdom human resource management specialists. Journal of Applied Psychology, v. 88, n. 1, p. 152-159, 2003. SOUSA, J. S.; HONÓRIO, L. C. Comprometimento organizacional: avaliando professores universitários em regimes diferenciados de carga horária de trabalho. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2011. SUSANTY, A.; MIRADIPTA, R. Employee’s job performance: the effect of attitude toward works, organizational commitment, and job satisfaction. Jurnal Teknik Industri, v. 15, n. 1, p. 13-23, jun. 2013. TATLAH, I. A.; ALI, Z.; SAEED, M. Leadership behavior and organizational commitment: an empirical study of educational professionals. International Journal of Academic Research, v. 3, n. 2, p. 1293-1298, mar. 2011. TRALDI, M. T. F.; DEMO, G. Comprometimento, bem-estar e satisfação dos professores de administração de uma universidade federal. Revista Eletrônica de Administração, Porto Alegre, n. 2, 2012. TUNA, M.; GHAZZAWI, I.; TUNA, A. A.; CATIR, O. Transformational leadership and organizational commitment: the case of Turkey’s hospitality industry. SAM Advanced Management Journal, v. 76, n. 3, p. 10-25, 2011. VALE, J. C. F.; LIMA, T. C. B.; QUEIROZ, G. C. O comprometimento organizacional entre grupos geracionais em uma Instituição Federal de Ensino Superior. In: ENCONTRO NACIONAL DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro. 2011. VALENTINE, S.; BARNETT, T. Ethics code awareness, perceived ethical values, and organizational commitment. Journal of Personal Selling and Sales Management, v. 23, n. 4, p. 359-368, 2003. VELDE, M. E. G.; BOSSINK, C. J. H.; JANSEN, P. G. W. Gender differences in the influence of professional tenure on work attitudes. Sex Roles, v. 49, n. 3-4, p. 153-162, 2003. VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 2007. WIENER, Y. Commitment in organizations: a normative view. Academy of Management Review, v. 7, p. 418-428, 1982.
98
WIENER, Y.; VARDI, Y. Relationships between job, organization, and career commitments and work outcomes – An integrative approach. Organizational Behavior and Human Performance, v. 26, n. 1, p. 81-96, 1980. YANG, J.; YANHUI, L.; CHUNPING, H.; LEFENG, Z. Impact of empowerment on professional practice environments and organizational commitment among nurses: a structural equation approach. International Journal of Nursing Practice, v. 19, p. 44-55, fev. 2013.
99
APÊNDICE A – Instrumento de coleta de dados
Primeira parte Sexo ( ) Masculino ( ) Feminino Faixa etária ( ) Até 30 anos ( ) 31 a 40 anos ( ) 41 a 50 anos ( ) Mais de 50 anos Estado civil ( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a) ou união estável ( ) Separado(a) ou divorciado(a) ( ) Viúvo(a) Número de dependentes ( ) Nenhum ( ) Um ( ) Dois ( ) Três ( ) Mais de três Tempo na empresa ( ) Até 5 anos ( ) 6 a 10 anos ( ) 11 a 15 anos ( ) 16 a 20 anos ( ) Mais de 20 anos Tempo no setor ( ) Até 5 anos ( ) 6 a 10 anos ( ) 11 a 15 anos ( ) 16 a 20 anos ( ) Mais de 20 anos Exerce outra atividade remunerada? ( ) Sim ( ) Não Suas expectativas profissionais em relação à empresa têm sido atendidas? ( ) Pouco ( ) Razoavelmente ( ) Bastante ( ) Totalmente Considerando as expectativas que você tinha antes de trabalhar neste setor, como se sente quanto à sua situação atual? ( ) Extremamente insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Nem insatisfeito, nem satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Extremamente satisfeito
100
Segunda parte A seguir, são apresentadas afirmativas que tratam de aspectos de sua empresa. Ao avaliá-las, pense na empresa na qual você trabalha como um todo e não apenas em sua área de atuação. Considerando-se que não há respostas certas ou erradas, favor não deixar de responder a nenhuma questão. Utilize a escala progressiva abaixo – que varia de 1 a 6 – para expressar sua opinião.
Discordo totalmente
Discordo muito
Discordo pouco
Concordo pouco
Concordo muito
Concordo totalmente
1 2 3 4 5 6
1. Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares.
2. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores.
3. Eu me identifico com a filosofia desta organização.
4. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização.
5. Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui.
6. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora.
7. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora.
8. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui.
9. Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa.
10. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa.
11. O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha melhores resultados possíveis.
12. O empregado tem obrigação de sempre cumprir suas tarefas.
13. Nesta empresa, eu sinto que faço parte do grupo.
14. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo.
15. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho.
16. Fazer parte do grupo é o que me leva a lutar por esta empresa.
17. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar.
18. A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para despender esforços extras em benefício dessa organização.
19. Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso publicamente.
20. Apesar dos esforços que já realizei, não vejo oportunidades para mim nesta empresa.
21. Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim manterei meu emprego.
22. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto desejo.
23. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa.
24. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego.
25. Se eu decidisse deixar minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
26. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização.
27. Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho.
28. Não deixaria este emprego agora devido à falta de oportunidade de trabalho.
101
APÊNDICE B – Roteiro de entrevista
Pergunta 1: O que é comprometimento para você?
Pergunta 2: Nas respostas do questionário aplicado anteriormente, os trabalhadores
apontaram diversos motivos que os mantêm ligados à organização. No seu caso,
você permanece porque gosta, porque precisa ou porque deve? Por quê? E quanto
aos demais trabalhadores da sua unidade?
Pergunta 3: Quais as principais características da organização que influenciam no
comprometimento?
Pergunta 4: Quais as características dos trabalhadores mais comprometidos na sua
unidade de trabalho?
Pergunta 5: Que medidas poderiam ser implementadas pela organização para
aumentar o comprometimento?
102
APÊNDICE C – Produto técnico
Centro Universitário UNA Diretoria de Educação Continuada, Pesquisa e Extensão
Mestrado Profissional em Administração
RELATÓRIO TÉCNICO DA DISSERTAÇÃO DE MESTRADO
“COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: ESTUDO DE CASO
NUMA ÁREA TÉCNICA DE UM BANCO PÚBLICO BRASILEIRO”
Mestrando: Flamarion Cota Orientadora: Profa. Dra. Cristiana Trindade Ituassu
Co-Orientadora: Profa. Dra. Fernanda Carla Wasner Vasconcelos
Belo Horizonte 2015
103
Resumo
O presente relatório tem por objeto o trabalho intitulado “Comprometimento
Organizacional: Estudo de Caso numa Área Técnica de um Banco Público
Brasileiro”, desenvolvido no Mestrado Profissional em Administração do Centro
Universitário UNA. Este documento encontra-se estruturado em três seções. A
Introdução cuida da apresentação do tema pesquisado, com informações sobre sua
relevância e contextualização no cenário atual. Também traz informações sobre a
metodologia utilizada, a unidade de análise e a população estudada. A seção
seguinte, Resultados da Pesquisa, detalha os achados da investigação realizada,
com ênfase na resposta aos objetivos propostos. São feitos comentários acerca dos
resultados encontrados, tanto na pesquisa quantitativa quanto na pesquisa
qualitativa. O capítulo de Conclusão abarca sugestões de medidas de gestão
apresentadas na dissertação com base nos resultados da pesquisa, além de relatar
as limitações do trabalho. Com este relatório, cumpre-se um dos objetivos da
dissertação, que é a apresentação da pesquisa de forma simplificada e acessível,
favorecendo a disseminação do conhecimento científico.
Palavras-chave: Comprometimento organizacional. Gestão de pessoas.
Administração pública.
104
1 Introdução
O presente Relatório tem por objetivo apresentar o trabalho “Comprometimento
Organizacional: Estudo de Caso numa Área Técnica de um Banco Público
Brasileiro”, desenvolvido no Mestrado Profissional em Administração do Centro
Universitário UNA.
A proposta de analisar o comprometimento organizacional em uma grande empresa
pública brasileira do setor bancário teve como principal motivação a importância do
fenômeno para as organizações no cenário atual. Mesmo com o aumento da
informatização nas empresas (e talvez justamente por causa disso), o capital
humano se mantém como um fator de suma importância para a geração de
vantagem competitiva (PINTO, 2011).
O estudo das relações do trabalhador com a organização é hoje reconhecido como
fundamental, mas, apesar de as primeiras pesquisas sobre o assunto datarem da
década de 1920, foi somente nos anos 1960 que se estabeleceu a disciplina do
Comportamento Organizacional, que tem por objetivo pesquisar o indivíduo no
ambiente organizacional (BASTOS, 1993).
Dentre os muitos elementos relacionados aos aspectos humanos nas organizações,
o comprometimento organizacional surge na década de 1960 e 1970 como o
principal, devido à sua ligação com temas importantes para a gestão de recursos
humanos: rotatividade, absenteísmo e desempenho, dentre outros (MATHIEU;
ZAJAC, 1990; RANDALL, 1990).
O avanço na pesquisa levou a instrumentos de mensuração e modelos teóricos que
avaliam o fenômeno sob múltiplas dimensões, também chamadas de componentes
ou bases, refletindo uma concepção multifacetada e complexa do mesmo. O
principal modelo utilizado atualmente é o de Meyer e Allen (1991), que estabelece
três dimensões para o comprometimento organizacional. A dimensão Afetiva é
caracterizada pela identificação entre o trabalhador e a organização. A dimensão
Instrumental reflete o envolvimento baseado na ponderação dos custos e vantagens
que tal comportamento acarreta para o indivíduo. Por fim, a dimensão Normativa
105
implica o vínculo trabalhador/organização, motivado por um sentimento de dever
moral por parte do trabalhador (MEYER; ALLEN, 1991).
No Brasil, Medeiros (2003), aprofundando o trabalho de Meyer e Allen (1991), criou
a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional – EBACO, com sete bases
para o comprometimento organizacional. Duas bases são oriundas da dimensão
Afetiva (Afetiva e Afiliativa), duas da dimensão Normativa (Obrigação pelo
Desempenho e Obrigação em Permanecer) e três da dimensão Instrumental (Falta
de Recompensas e Oportunidades, Linha Consistente de Atividade e Escassez de
Alternativas). Por ser um modelo mais recente e construído segundo a realidade
brasileira, a EBACO foi o instrumento escolhido para ser usado como referência na
pesquisa realizada.
O objetivo principal do trabalho foi analisar o comprometimento organizacional na
unidade selecionada. Essa análise foi feita por meio da utilização da EBACO
(Medeiros, 2003) e pela identificação da relação entre comprometimento
organizacional e variáveis demográficas. O presente relatório também figura como
um dos objetivos da pesquisa.
Para a realização do estudo, foi escolhida uma área da organização que
desempenha atividade técnica, ligada à alta administração, responsável por tarefas
relacionadas à avaliação da gestão e eficácia dos controles internos. Fizeram parte
do grupo pesquisado os 26 trabalhadores que compõem uma das unidades
regionais da referida área.
As principais características da população foram coletadas por questionário e
encontram-se retratadas na tabela 1.
106
Tabela 1 – Principais características da população pesquisada
Variável Quantidade Percentual
Sexo Masculino 16 61,54 Feminino 10 38,46 Total 26 100,00 Faixa etária Até 30 anos 0 0,00 31 a 40 anos 3 11,54 41 a 50 anos 12 46,15 Mais de 50 anos 11 42,31 Total 26 100,00 Estado civil Solteiro(a) 5 19,23 Casado(a) ou união estável 19 73,08 Separado(a) ou divorciado(a) 2 7,69 Viúvo(a) 0 0,00 Total 26 100,00 Número de dependentes Nenhum 7 26,92 Um 10 38,46 Dois 5 19,23 Três 2 7,69 Mais de três 2 7,69 Total 26 100,00 Tempo na empresa Até 5 anos 0 0,00 6 a 10 anos 2 7,69 11 a 15 anos 2 7,69 16 a 20 anos 1 3,85 Mais de 20 anos 21 80,77 Total 26 100,00 Tempo neste setor da empresa Até 5 anos 7 26,92 6 a 10 anos 7 26,92 11 a 15 anos 3 11,54 16 a 20 anos 5 19,23 Mais de 20 anos 4 15,38 Total 26 100,00 Exerce outra atividade remunerada? Sim 5 19,23 Não 21 80,77 Total 26 100,00
107
Tabela 1 – Principais características da população pesquisada
Variável Quantidade Percentual
Suas expectativas profissionais em relação à empresa têm sido atendidas?
Pouco 3 11,54 Razoavelmente 13 50,00 Bastante 7 26,92 Totalmente 3 11,54 Total 26 100,00 Considerando as expectativas que você tinha antes de trabalhar neste setor da empresa, como se sente quanto à sua situação atual?
Extremamente insatisfeito(a) 1 3,85 Insatisfeito(a) 4 15,38 Nem insatisfeito(a), nem satisfeito(a) 6 23,08 Satisfeito(a) 13 50,00 Extremamente satisfeito(a) 2 7,69 Total 26 100,00
Fonte: dados coletados na pesquisa
A maioria dos indivíduos pertence ao sexo masculino (61,54%). A faixa etária
predominante é de 40 a 50 anos de idade (46,15%). A maioria é casada (73,08%).
Quanto a possuir dependentes, o maior grupo é o dos que possuem um (38,46%),
seguido dos que não possuem nenhum (26,92%). Quanto ao tempo na empresa,
80,77% dos trabalhadores objeto da pesquisa têm mais de 20 anos na organização,
o que se configura como uma particularidade relevante. Os dados relativos ao tempo
no setor mostram uma distribuição uniforme do espectro de resposta, que varia entre
menos de 5 anos a até mais de 20 anos. Quanto à escolaridade, todos os
componentes da população estudada possuem nível de escolaridade superior, razão
pela qual esta variável não foi incluída no questionário nem nas análises
comparativas subsequentes. Para a grande maioria, o atual emprego é a única fonte
de renda (80,77%).
108
2 Resultados da pesquisa
O questionário padronizado por Medeiros (2003), que contém 28 perguntas que
abrangem as sete dimensões da EBACO, foi aplicado à população em 16 de
dezembro de 2014. Os dados foram objeto de análise quantitativa utilizando-se de
procedimentos de estatística descritiva, conforme roteiro disponibilizado por Bastos
(2008). Em seguida, foram feitas entrevistas com alguns dos trabalhadores, as quais
foram objeto de análise de conteúdo (BARDIN, 2011), de modo a aprofundar os
resultados obtidos pelo questionário.
O quadro 1 mostra o resultado da análise quantitativa do questionário aplicado, com
a caracterização do comprometimento organizacional na população pesquisada:
Quadro 1 – Resultados da pesquisa quantitativa
Base Resultado Relação com o desempenho
organizacional
Interpretação do resultado
Afetiva Comprometimento ACIMA
da média Quanto maior, melhor Bom
Obrigação em Permanecer
BAIXO comprometimento Quanto maior, melhor Muito ruim
Obrigação pelo Desempenho
ALTO comprometimento Quanto maior, melhor Muito bom
Afiliativa BAIXO comprometimento Quanto maior, melhor Muito ruim
Falta de Recompensas e Oportunidades
Comprometimento ABAIXO da média
Quanto menor, melhor Bom
Linha Consistente de Atividade
Comprometimento ABAIXO da média
Quanto menor, melhor Bom
Escassez de Alternativas
BAIXO comprometimento Quanto menor, melhor Muito bom
Fonte: dados coletados na pesquisa
Da leitura do quadro 1, percebe-se que, em duas das sete bases da EBACO, o
resultado foi o melhor possível: “muito bom”. Já em outras duas, o resultado foi o
oposto: “muito ruim”. Nas três bases restantes, o resultado pode ser classificado
num nível intermediário superior: “bom”.
109
Com fundamento no conhecimento apresentado por estudos anteriores, nas
características da população e nas entrevistas, é possível fazer algumas inferências
quanto ao motivo dos resultados obtidos, especialmente em relação aos resultados
mais expressivos, ou seja, aqueles com resultado “muito bom” ou “muito ruim”.
Primeiramente, as bases que tiveram o melhor resultado foram Obrigação pelo
Desempenho e Escassez de Alternativas. A base Obrigação pelo Desempenho
indica um sentimento de dever do trabalhador em relação aos objetivos da
organização. O bom resultado indica que a equipe entende que comprometimento é
buscar vencer os desafios propostos pela empresa.
A base Escassez de Alternativas associa a permanência do trabalhador na
organização à falta de opções interessantes no caso de uma eventual saída. O fato
de o resultado ter sido baixo indica a pouca força dessa base no comprometimento
do grupo. Um possível motivo para isso reside no fato de os trabalhadores
pesquisados se sentirem qualificados e cobiçados pelo mercado de trabalho. Outra
explicação é que a saída da empresa não acontece devido a outros fatores, não
relacionados a uma eventual falta de opções no mercado de trabalho. Isto pode ser
verdade principalmente para a população pesquisada, que conta com muitos
próximos da aposentadoria ou já aposentados.
Em segundo lugar, houve também duas bases que tiveram um resultado
considerado ruim: Obrigação em Permanecer e Afiliativa. A base Obrigação em
Permanecer implica a permanência do trabalhador na organização, fundamentada
num sentimento de dever moral para com a própria organização ou para com o
grupo em que está inserido. O baixo resultado é sinal de que esse sentimento não
existe (como afirmou um dos entrevistados) ou é muito fraco na equipe.
A dimensão Afiliativa se traduz no sentimento do trabalhador de fazer parte do
grupo. O resultado baixo sinaliza possíveis deficiências relacionadas à coesão e ao
trabalho em equipe. Um fator que pode ter contribuído para o resultado é a própria
atividade executada pelos trabalhadores, de forma individual ou em pequenas
equipes matriciais, com viagens constantes, o que dificulta o estabelecimento de um
forte espírito de equipe.
110
Além da caracterização do comprometimento organizacional, foi realizada uma
investigação sobre a possível relação entre o comprometimento organizacional e
variáveis demográficas na população estudada.
Por meio de questionário, foram colhidas dos trabalhadores informações relativas a:
sexo, faixa etária, estado civil, número de dependentes, tempo na empresa, tempo
no setor, exercício de outra atividade remunerada, satisfação em relação a
expectativas profissionais quanto à empresa, além de satisfação em relação ao
atendimento de expectativas existentes ao se transferir para o atual setor de
trabalho.
Comparando a classificação do comprometimento organizacional obtida pela
população e por grupos segmentados, buscou-se aferir a influência das variáveis
demográficas no resultado. Contudo, não ficou constatada uma relação significativa
entre o comprometimento organizacional e a maior parte das variáveis analisadas.
Esse fato está de acordo com pesquisas prévias realizadas sobre o tema (MEYER et
al., 2002). Sendo assim, os resultados desta parte do estudo corroboraram o que
aponta a literatura.
111
3 Conclusão
A proposta do trabalho aqui apresentado foi analisar o comprometimento
organizacional em uma área técnica de um banco público brasileiro. Para isso, foi
aplicado um questionário que mediu o comprometimento organizacional decomposto
em sete diferentes dimensões, ou bases. A realização de entrevistas possibilitou um
aprofundamento nas conclusões formuladas. Também foi feita uma avaliação
segmentada, que descartou a influência de variáveis demográficas no resultado.
A caracterização do comprometimento organizacional da população estudada foi,
em geral, positiva. Das sete dimensões estudadas, cinco apresentaram resultado
favorável, enquanto que duas apresentaram resultado desfavorável.
Para manter e melhorar o resultado obtido, são sugeridas algumas medidas, de
acordo com cada uma das bases do comprometimento organizacional segundo a
EBACO.
A falta de coesão e sentimento de grupo ficou retratada nos resultados das bases
Obrigação em Permanecer e Afiliativa. Não se deve descartar uma ligação entre
ambas, na medida em que apresentaram resultado semelhante com causas que
podem ser compartilhadas, ou ao menos, relacionadas. Para reverter esse cenário,
uma sugestão é promover a participação da equipe no planejamento das ações da
unidade. Além disso, deve-se buscar a criação e fortalecimento da identidade do
grupo, o que passa obrigatoriamente por uma melhora na comunicação entre a
gerência e o resto da equipe. Uma terceira sugestão envolve o reconhecimento dos
empregados pelo desempenho, o que pode ser feito com a valorização e
disseminação de melhores práticas. Todas as medidas ora descritas refletem
anseios que foram mencionados nas entrevistas realizadas.
As três bases instrumentais do comprometimento organizacional possuem relação
inversa com o desempenho. Dentre elas, Escassez de Alternativas apresentou
resultado “muito baixo”, o que se traduz em muito bom e sinaliza que a permanência
dos trabalhadores não se dá por falta de opções. Já Falta de Recompensas e
Oportunidades e Linha Consistente de Atividade apresentaram resultado favorável.
112
Para reduzir a sua influência no resultado final e obter uma melhora em relação ao
comprometimento organizacional dos trabalhadores, sugere-se a adoção e políticas
de meritocracia. Trata-se de medida que atua em ambas as bases, porque é
recompensa e porque desestimula o agir de modo calculado dentro de uma linha de
atividade para obter reconhecimento na empresa.
Com relação às dimensões com resultado “muito bom”, observa-se que
compartilham uma característica: a internalização de valores organizacionais. Os
valores mais importantes para os trabalhadores são aqueles relacionados à atuação
social da empresa. Para manter o cenário positivo, deve a organização zelar pela
sua vocação, ao mesmo tempo em que propicia que o empregado perceba o
significado do seu trabalho para tal.
Para uma maior abrangência dos resultados, estudos futuros podem ser realizados
nas demais unidades regionais da área pesquisada. Dessa maneira, as conclusões
do trabalho poderiam ser extrapoladas para toda a empresa. Outra ideia para futuras
investigações consiste em realizar uma comparação entre a área meio e a área fim
da organização. Como se trata de um banco, envolvido num ambiente de intensa
competição, seria interessante retratar como se configura o comprometimento dos
trabalhadores em áreas expostas à pressão direta por resultados em comparação
com áreas de suporte. Por fim, outro caminho natural para a expansão do trabalho é
analisar outras empresas do ramo, de modo a identificar características peculiares
de cada organização e sua influência nos resultados.
Acredita-se que a pesquisa ora apresentada atingiu seus objetivos, investigando
uma grande empresa estatal brasileira do setor bancário. Espera-se que os
resultados obtidos contribuam para o avanço na compreensão do comprometimento
organizacional, fenômeno de crucial importância para as organizações do mundo
atual.
113
Referências
BARDIN, L. Análise de conteúdo. Lisboa: Edições 70, 2011. BASTOS, A. V. B. Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas, v. 33, n. 3, p. 52-64, jun. 1993. MATHIEU, J.; ZAJAC, D. A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, v. 108, n. 2, p. 171-194, 1990. MEDEIROS, C. A. F. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com características organizacionais e desempenho nas empresas hoteleiras. Tese de Doutorado – Universidade de São Paulo, São Paulo, 2003. MEYER, J. P.; STANLEY, J. D.; HERSCOVITCH, L.; TOPOLNYTSKY, L. Affective, continuance, and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, v. 61, p. 20-52, 2002. MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, v. 1, n. 1, p. 61-89, 1991. PINTO, M. P. C. Comprometimento organizacional: um estudo de suas relações com desempenho na carreira. Dissertação de Mestrado – FUMEC, Belo Horizonte, 2011. RANDALL, D. M. The consequences of organizational commitment: methodological investigation. Journal of Organizational Behavior, v. 11, n. 5, p. 361-378, set. 1990.
