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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA
DIRETORIA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA E PESQUISA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
RICARDO DE VILLEFORT ALVES PINTO
PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA:
ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO
DE ENSINO SUPERIOR
Belo Horizonte
2016
RICARDO DE VILLEFORT ALVES PINTO
PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA:
ESTUDO DE CASO EM UMA INSTITUIÇÃO
DE ENSINO SUPERIOR
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado
Profissional em Administração do Centro Universitário
UNA, como requisito parcial para obtenção do título de
Mestre em Administração.
Área de concentração: Inovação e dinâmica organizacional
Linha de pesquisa: Dinâmica organizacional, inovação e
sociedade.
Orientadora: Dra. Iris Barbosa Goulart
Belo Horizonte
2016
Ficha catalográfica desenvolvida pela Biblioteca UNA campus Guajajaras
P659p Pinto, Ricardo de Villefort Alves
Percepção de Justiça: estudo de caso em uma instituição de ensino superior. /
Ricardo de Villefort Alves Pinto. – 2017.
88 f.
Orientador: Profa. Dra. Iris Barbosa Goulart.
Dissertação (Mestrado) – Centro Universitário UNA, 2017. Programa de
Mestrado Profissional em Administração.
Bibliografia f. 73-79.
1. Percepção de Justiça. 2. Comportamento organizacional. 3. Justiça –
Organizações. I. Iris Barbosa Goulart. II. Centro Universitário UNA. III. Título.
CDU: 658
AGRADECIMENTOS
Agradeço ao Criador pela minha vida, saúde e capacidade, bem como, pela
oportunidade de poder conhecer e conviver com as pessoas maravilhosas que povoam minha
vida, alimentando meu espírito e impulsionando meus sonhos.
Agradeço a querida professora Doutora Íris Barbosa Goulart pelos inestimáveis
conselhos e orientações ao longo do desenvolvimento deste estudo, pelo carinho maternal e
paciência infinita nas horas de dificuldade e dúvida, por toda a motivação e boa vontade com
que me auxiliou na superação de meus temores e expectativas, e, principalmente, pelo
exemplo inspirador no exercício da docência, pautado pela solidariedade, competência e
sensibilidade.
Agradeço a minha esposa pelo companheirismo e cumplicidade que se desdobram
nos desafios do dia-a-dia como verdadeiras declarações de amor e por meu filho Caio, fruto
de nossa história.
Agradeço a minha família, por todo o indescritível suporte profissional, financeiro,
emocional e espiritual, sem o qual jamais poderia me dedicar de forma consistente e contínua
para realização deste sonho.
Agradeço aos meus mentores, professores e colegas, cujo conhecimento tanto
contribuiu para meu aprimoramento enquanto pessoa, profissional e cidadão.
Agradeço aos meus grandes e eternos amigos por toda a motivação em busca desta
conquista, pelos conselhos e experiências compartilhadas.
Enfim, agradeço a todos que contribuíram de diversas formas nesta trajetória.
A todos estes, meus agradecimentos.
Onde a justiça é negada, onde a pobreza é forçada, onde a ignorância prevalece, e onde a
classe de qualquer um o leva a sentir que a sociedade é uma conspiração organizada para
oprimir, roubar e degradar, nem pessoas e nem propriedades estarão a salvo.
Frederick Douglass (1818-1895)
RESUMO
As transformações sociais afetam as relações de trabalho e impõem reflexos na efetividade
das organizações, podendo corroborar ou obstar a perseguição dos objetivos empresariais. Se
de um lado as organizações procuram aplicar a meritocracia para estimular o melhor
desempenho das tarefas pela diferenciação das pessoas conforme suas habilidades e
competências, de outro, os empregados tornaram-se mais qualificado se exigentes. A
percepção de Justiça no trabalho vem sendo reconhecida como um dos principais fatores que
influenciam o comportamento dos empregados durante e após o encerramento das relações de
trabalho. Assim sendo, considera-se necessário estudar a questão da percepção que os
funcionários têm sobre a Justiça organizacional em suas diferentes dimensões: Justiça
Distributiva, Procedimental, Interacional e Informacional. Considerando o papel proeminente
das instituições de ensino superior no mercado de trabalho e reconhecendo-as como local
privilegiado para o estudo das interações profissionais entre indivíduos, o presente estudo se
propõe analisar apercepção de justiça nas relações de trabalho no âmbito de uma instituição
de ensino superior (IES). Foi realizada uma pesquisa quali-quantitativa, de caráter descritivo,
que constitui um estudo de caso. A pesquisa qualitativa foi constituída pela análise de
documentos fornecidos pela organização estudada e pela coleta de dados fornecidos por
entrevistas com docentes e gestores conhecedores da história institucional. Já a análise
quantitativa foi realizada mediante a coleta e análise de dados numéricos resultantes da
análise estatística do questionário padronizado criado por Rego (2001), traduzido, adaptado e
validado para o contexto brasileiro por Jesus & Rowe (2014). Foi feita a caracterização dos
docentes e a busca de relações entre as percepções de justiça e o tempo de trabalho na
instituição, o gênero e o nível de titulação dos sujeitos de pesquisa. A pesquisa não
evidenciou diferenças significativas entre as médias de percepção de justiça de docentes de
gêneros distintos, nem entre aqueles docentes admitidos antes e depois de 2009, quando teve
inicio o processo de incorporação da instituição a um grande grupo empresarial. Doutra
forma, foram encontradas diferenças significativas entre as médias de percepção de justiça
interpessoal de docentes com mestrado e doutorado.
Palavras-chave: Percepção de Justiça, Relações de Trabalho, Comportamento Organizacional,
Justiça Organizacional.
ABSTRACT
The changes in the work environment affect directly the labor relations as well as reflect on
the effectiveness of organizations, which may corroborate or hinder the pursuit of business
objectives. If on one hand, organizations seek to apply meritocracy to stimulate the high
performance of tasks by differentiating people according to their abilities/skills and
competences, on the other, employees have become more qualified and demanding. The
perception of justice at work has been recognized as one of the main factor that influences the
behavior of its employees during and after the termination of employment relationships.
Therefore, it is considered necessary to study the perception matter that employees have about
Organizational Justice in its different dimensions: Distributive, Procedural, Interactional and
Informational Justice. Considering the prominent role of higher education institutions in the
market and recognizing them as a privileged place for the study of professional interactions
between individuals, the present study proposes to analyze the perception of justice in labor
relations within a higher education institution (IES). Qualitative and quantitative researches
were carried out, with a descriptive character, which constitutes a case study. The qualitative
research was conducted by the analysis of documents provided by this studied organization
and by the data collection provided by interviews with teachers and managers who know the
institutional history. The quantitative analysis was performed through the collection and
analysis of numerical data collected from the statistical analysis of the standardized
questionnaire created by Rego (2001), translated, adapted and validated for the Brazilian
context by Jesus & Rowe (2014). The characterization of the teachers and the search for
relations between the perceptions of justice and the time of work in the institution, the gender
and the level of titration of the research subjects was made. The research did not show
significant differences between the averages of perception of justice from the teachers of
different genders, nor among those teachers hired before and after 2009, when started the
incorporation process of this institution to a greater company. Otherwise, significant
differences were found between the average of interpersonal perception of justice from
teachers with Masters and Doctorates.
Keywords: Perception of Justice, Labor Relations, Organizational Behavior, Organizational
Justice. "
LISTA DE QUADROS E TABELAS
Tabela 1 – Distribuição da escala pentadimensional de Rego (2001). ........................................... 40
Tabela 2 - Coeficiente –Alpha de Cronbach ................................................................................... 43
Tabela 3 - Teste de Normalidade Univariada .................................................................................. 46
Tabela 4 – Avaliação da normalidade multivariada ....................................................................... 47
Tabela 5 – Observações mais distantes - (Mahalanobisdistance) ................................................... 48
Tabela 6 – Distribuição da amostra por gênero ............................................................................... 51
Tabela 7 – Distribuição da amostra por idade ................................................................................ 52
Tabela 8 – Distribuição da amostra pela data de entrada na INSTITUIÇÃO BETA. .................... 52
Tabela 9 – Distribuição da amostra por nível de titulação. ............................................................ 53
Tabela 10 – Estatísticas Descritivas das Questões .......................................................................... 54
Tabela 11 – cálculos das médias das percepções Interpessoal, Informacional e Procedimental. .... 56
Tabela 12 – cálculos das médias das percepções da Justiça Distributiva ....................................... 57
Tabela 13 – Medidas descritivas dos tipos de percepção ............................................................... 58
Tabela 14 - Homogeneidade das Variâncias – DATA DE entrada ................................................ 59
Tabela 15 - Homogeneidade das Variâncias – Grupo por Gênero ................................................. 60
Tabela 16 –Homogeneidade das Variâncias – Grupo dos níveis de titulação acadêmica .............. 60
Tabela 17 – Distribuição das médias das pontuações – data de entrada. ........................................ 61
Tabela 18 – Análise de variância – Percepção e data de entrada .................................................... 62
Tabela 19 – Médias das percepções de Justiça em função dos gêneros. ......................................... 63
Tabela 20 - Análise de variância - Percepção de justiça e distribuição das médias por gênero. .... 63
Tabela 21 - Correlação entre tipos de percepção e nível de titulação. ............................................ 64
Tabela 22 – Correlação entre as percepções de justiça. ................................................................. 65
Tabela 23 – Média das percepções em função do título acadêmico ............................................... 65
Tabela 24 - Análise de variância -Percepção de justiça por nível de titulação. ............................. 66
Tabela 25 – Teste de comparações múltiplas - titulação e Justiça Interpessoal ............................. 67
Tabela 26 – Teste de comparações múltiplas - titulação e Justiça Informacional .......................... 67
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Gráfico I – Análise de outliers - univariada - Distribuição das variáveis padronizadas. ......... 48
Gráfico II – Apresentações das relações lineares entre as questões. ........................................ 53
Quadro I – Síntese dos resultados dos testes de hipótese ........................................................ 71
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
IES – Instituição de Ensino Superior
PJO – Percepção de Justiça Organizacional
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 12
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA .................................................................................................................................. 12
1.2 OBJETIVOS ....................................................................................................................................................... 12
1.2.1 OBJETIVO GERAL ........................................................................................................................................... 12
1.2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ............................................................................................................................... 12
1.3 JUSTIFICATIVA DA PESQUISA ............................................................................................................................ 13
1.4 ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO .......................................................................................................................... 14
2. REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................................. 17
2.1 CONCEITOS FUNDAMENTAIS ............................................................................................................................. 17
2.2 A EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA JUSTIÇA ORGANIZACIONAL ................................................................................. 18
2.3 RELAÇÕES ENTRE A PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ................................... 20
2.4 O CONCEITO DE JUSTIÇA NOS ESTUDOS ORGANIZACIONAIS .............................................................................. 25
2.5 A PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA E OS DIFERENTES INSTRUMENTOS DE AFERIÇÃO ..................................................... 29
2.6. AS DIMENSÕES QUE COMPÕE A PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA .................................................................................. 31
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ......................................................................... 36
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA PESQUISA ...................................................................................................................... 36
3.2 UNIDADE DE ANÁLISE ....................................................................................................................................... 37
3.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA DE PESQUISA ............................................................................................................. 37
3.4 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS ............................................................................................................. 38
3.5 TÉCNICAS DE INTERPRETAÇÃO DE RESULTADOS ............................................................................................... 39
4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE RESULTADOS ...................................................... 41
4.1 CARACTERIZAÇÃO DA UNIDADE DE ANÁLISE (PESQUISA QUALITATIVA) .......................................................... 41
4.2 ANÁLISE DA CONFIABILIDADE DO INSTRUMENTO DE COLETA ........................................................................... 43
4.3 ANÁLISE DE OUTLIERS - UNIVARIADA. .............................................................................................................. 44
4.4 ANÁLISE DOS OUTLIERS - MULTIVARIADOS ...................................................................................................... 47
4.5 - LINEARIDADE ................................................................................................................................................. 50
4.6 DISTRIBUIÇÕES DAS FREQUÊNCIAS DO PERFIL DA AMOSTRA ............................................................................ 51
4.7 ESTATÍSTICAS DAS VARIÁVEIS ......................................................................................................................... 54
4.8 MÉDIAS DOS TIPOS DE PERCEPÇÕES DE JUSTIÇA............................................................................................... 55
4.9 TESTES DE HIPÓTESES DA PESQUISA ................................................................................................................. 58
4.9.1 ANÁLISE DO PRESSUPOSTO DA HOMOGENEIDADE DAS VARIÂNCIAS .............................................................. 59
4.9.2 TESTE DE HIPÓTESES DAS PERCEPÇÕES DOS DOCENTES EM RELAÇÃO À DATA DE ENTRADA NA INSTITUIÇÃO. 61
4.9.3 TESTE DE HIPÓTESES DAS PERCEPÇÕES DOS DOCENTES EM RELAÇÃO A GÊNERO ........................................... 62
4.9.4 TESTE DA EXISTÊNCIA DE CORRELAÇÃO ENTRE NÍVEIS DE TITULAÇÃO ACADÊMICA E PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA.64
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................... 69
REFERÊNCIAS: ...................................................................................................................... 73
12
1. INTRODUÇÃO
O presente estudo se insere no campo de estudos sociais denominado
Comportamento Organizacional, que constitui um campo multidisciplinar, que objetiva
estudar a interação dos indivíduos no ambiente organizacional. Desde o início dos estudos
sobre o Comportamento Organizacional, as pesquisas têm buscado identificar
comportamentos desejáveis e indesejáveis, analisando-os conforme os objetivos
organizacionais, tais como a melhoria da qualidade dos serviços prestados, a produtividade
dos empregados e a eficiência organizacional.
A justiça organizacional, que resulta da apropriação do conceito de justiça pelos
pesquisadores do Comportamento Organizacional, é um tema de grande relevância na busca
pelo aprimoramento das relações de trabalho nas organizações, pois afeta o comportamento
dos trabalhadores e, consequentemente, o desempenho organizacional.
Os estudos sobre Justiça Organizacional são importantes por três motivos.
Primeiramente, ajudam as organizações a compreender o processo de julgamento de justiça
dos trabalhadores, que são fenômenos subjetivos de alta complexidade que permeiam a vida
social e organizacional. Segundo, ajudam a administrar a força de trabalho, o ativo mais
importante de qualquer organização, que é afetada pelos julgamentos de justiça em diversos
aspectos atitudinais e comportamentais. Terceiro, ajudam as organizações a interagir com uma
mão de obra mais qualificada e, consequentemente, mais exigente (BEUGRÉ, 1998).
Pesquisadores de diversos países já revelaram a existência de relações entre a
percepção de justiça dos empregados e diversos aspectos das relações de trabalho, tais como:
bem-estar, satisfação, saúde, comportamentos contraproducentes, comportamentos agressivos,
comprometimento afetivo, sofrimento, percepção de saúde, comportamento de cidadania
organizacional, eficiência organizacional, emoções, dentre outros (CROPANZANO &
AMBROSE, 2015).
O tema tem sido aprofundado pelos estudiosos da pesquisa organizacional devido à
sua importância para o sucesso das organizações e desenvolvimento de relações de trabalho
sustentáveis. As pesquisas de Justiça Organizacional têm experimentado grande evolução ao
longo de seus 50 anos de existência e continua sendo objeto de estudos em diversas
13
dissertações de doutorado no exterior (FUJISHIRO, 2005; IBRAHIM, 2012; BARRADAS,
2011), bem como, tem atraído a atenção de um crescente número de pesquisadores brasileiros
tanto em mestrados (MOURÃO, 2009; ANDRADE, 2010) quanto em doutorados
(COUTINHO, 2014).
No âmbito das instituições de ensino brasileiras, alterações determinadas pelo
Ministério da Educação, principalmente a partir da segunda metade da década de 1990, foram
responsáveis pela expansão da rede privada e pelo acesso ao ensino superior de estudantes
provenientes de classes menos privilegiadas economicamente, ocasionando transformações
relevantes no funcionamento das organizações e nas relações de trabalho que nelas se
desenvolvem (DUTRA, 2012).
Estas medidas se refletiram também sobre o mercado de trabalho dos profissionais de
educação, que tiveram a oportunidade de se inserirem na carreira nas várias escolas
emergentes. Para isto, esses profissionais se dedicaram à busca de preparo através de cursos
de Mestrado e Doutorado. A ampliação do número de professores preparados para assumirem
a regência de disciplinas nas diversas instituições foi responsável por medidas adotadas pelas
Instituições de Ensino Superior (IES) para contratarem docentes que assegurassem melhor
qualidade de ensino e a dispensarem aqueles que não atendiam às suas exigências (DUTRA,
2012).
Mais recentemente, devido à crise do financiamento do ensino superior, o receio de
serem dispensados tem determinado a insegurança dos docentes e, por isto, considera-se
importante verificar como eles percebem a justiça organizacional (SAVIANI, 2010).
A proposta desta dissertação é contribuir para os estudos sobre Justiça
Organizacional no Brasil, pesquisando a percepção de justiça de docentes de uma IES da rede
privada do estado de Minas Gerais.
12
1.1 Problema de pesquisa
Conforme verificado por diversos pesquisadores, a justiça é um fator que influencia
diretamente diversos aspectos das relações de trabalho, com reflexos na eficiência
organizacional, na produtividade, na qualidade, nos custos e na sustentabilidade das
atividades empreendidas.
Neste contexto, as cognições dos agentes organizacionais detêm um papel
fundamental, pois a justiça só contribuirá para melhoria das relações de trabalho e eficiência
organizacional se for percebida e avaliada positivamente.
Para possibilitar a aferição da percepção de justiça dos docentes de uma IES,
formulou-se a pergunta norteadora. A pergunta norteadora dessa pesquisa é: Como é a
percepção de justiça dos docentes de uma IES da rede privada de Minas Gerais?
1.2 Objetivos
Para responder à questão norteadora desta pesquisa foram definidos os seguintes objetivos:
1.2.1 Objetivo geral
Analisar a percepção de justiça de docentes de uma IES da rede privada, no período
correspondente ao ano de 2016.
1.2.2 Objetivos específicos:
• Identificar indicadores de percepção de justiça segundo a produção científica
sobre esta expressão.
• Avaliar a percepção de justiça dos docentes da IES pesquisada, utilizando o
referencial teórico e o instrumento de coleta propostos por Rego (2001), traduzido,
adaptado e validado por Jesus & Rowe (2014).
• Verificar se existe variação entre a percepção de justiça de docentes que
trabalham na IES antes da aquisição da mesma por uma organização educacional e
daqueles que trabalham a partir da referida aquisição.
13
• Verificar se existe diferença de percepção de justiça de docentes de diferentes
gêneros e diferentes níveis de titulação.
Como produto técnico foi elaborado um relatório da pesquisa, contendo os resultados
obtidos. Esse relatório será encaminhado às autoridades da instituição estudada, visando a
informá-las sobre a percepção de justiça dos docentes e instrumentalizá-las sobre a
administração dos comportamentos organizacionais.
1.3 Justificativa da pesquisa
Os estudos desenvolvidos desde a década de 1960 nos Estados Unidos da América e
expandidos para outras partes do mundo, inclusive para o Brasil, apontam para a importância
do tema desta pesquisa, que continua sendo objeto de diversos estudos atualmente
(CROPANZANO & AMBROSE, 2015).
Para o autor, a presente pesquisa é uma oportunidade para contribuir de forma mais
abrangente e efetiva para melhoria das relações de trabalho na sociedade brasileira, ampliar
seus conhecimentos teóricos sobre a concepção e percepção de justiça dos trabalhadores e
prosseguir na busca pela melhor compreensão da sociedade e do próprio ser humano. Acresce
que o autor deste trabalho é advogado trabalhista e lida no seu cotidiano com causas judiciais
que decorrem diretamente da percepção de justiça pelas partes envolvidas.
Para a organização, a presente pesquisa poderá contribuir para aprimorar a eficiência
organizacional, aprimorando o uso dos recursos que ampliem a confiança e a motivação dos
docentes e, com isto, contribuir para a diminuição de despesas judiciais, contribuindo para
melhoria do desempenho e da competitividade sem desviar dos valores éticos ou
comprometer a função social da organização.
Para a sociedade, a presente pesquisa pode contribuir para a sustentabilidade das
relações de trabalho, conciliando objetivos socioeconômicos de empregados e empregadores
para desenvolvimento de uma sociedade mais justa e próspera.
14
Para Administração, a presente pesquisa pode agregar novos conhecimentos ao
campo de pesquisa sobre justiça organizacional, contribuindo para a verificação da validade
da escala proposta por Rego (2001), traduzida, adaptada e validada para o contexto brasileiro
por Jesus & Rowe (2014), mediante à aplicação em uma instituição de ensino privado,
conforme sugerido para pesquisas futuras pelas mesmas.
Desta forma, o trabalho pode ampliar as fronteiras do conhecimento científico e o
desenvolvimento humano, comprovando a validade de uma ferramenta de grande importância
para os gestores da IES. Sendo a presente pesquisa desenvolvida num curso de Mestrado
Profissional em Administração por um advogado especializado em demandas perante a
Justiça do Trabalho, o tema estudado se enquadra no âmbito da ciência administrativa, sem
perder seu vínculo com o Direito. Parte-se do pressuposto que, se o gestor tiver a
sensibilidade de compreender como os trabalhadores se percebem como tratados com justiça
ou injustiçados, será possível evitar causas trabalhistas decorrentes da percepção negativa que
eles possam ter. Esta questão, que não é abordada na presente dissertação, poderá ser objeto
de pesquisas futuras.
1.4 Estrutura da dissertação
Esta dissertação está estruturada do seguinte modo: nesta introdução aborda-se a
relevância do tema, identificam-se alguns estudos que fundamentam a abordagem da
Percepção de Justiça, define-se a problemática a ser analisada, formulam-se os objetivos do
trabalho e apresenta-se a justificativa.
O segundo capítulo aborda o referencial teórico que fundamenta a dissertação e
compõe-se das seguintes temáticas: Conceitos fundamentais; A evolução histórica da justiça
organizacional; Relações entre a percepção de justiça e o comportamento organizacional; O
conceito de justiça nos estudos organizacionais; A percepção de Justiça e os diferentes
instrumentos de aferição; As dimensões que compõe a percepção de justiça..
12
O terceiro capítulo apresenta os procedimentos metodológicos, classificando o tipo
de pesquisa que é feito, caracterizando a amostra, definindo o instrumento de coleta de dados
e a técnica de interpretação de resultados.
O quarto capítulo apresenta o contexto da pesquisa, ou seja, apresenta a IES estudada
e faz referência ao seu histórico. O capítulo seguinte aborda a análise e interpretação dos
resultados e o último capítulo traz as considerações finais.
17
2. REFERENCIAL TEÓRICO
Para fundamentar este estudo, foram abordados os conceitos fundamentais
relacionados aos estudos de PJO. A pesquisa destes conceitos foi realizada utilizando as
palavras-chave Percepção de justiça, relações de trabalho, comportamento organizacional e
Justiça organizacional nos sites Portal Capes, Emerald, Scielo, Google acadêmico e sites de
universidades brasileiras buscando por artigos, dissertações e teses disponíveis. Diante da
amplitude desses temas, não se pretendeu realizar uma revisão exaustiva de literatura, mas
explorar as obras que melhor se adequaram ao objetivo deste estudo.
2.1 Conceitos fundamentais
O Comportamento Organizacional é um campo do conhecimento multidisciplinar
que busca estudar a conduta humana nas organizações (PALAZOLLI, 2000). Segundo
Homans (1958 apud PALAZOLLI, 2000), os comportamentos sociais são relações de troca de
bens materiais e não materiais. A relação de trabalho, como comportamento social
essencialmente destinado a prestações recíprocas, detém as características de uma relação de
“troca” (BARNARD, 1938 apud PALAZOLLI, 2000).
Nessas relações, as expectativas dos empregados vinculam-se aos ideais de
reciprocidade econômica e social, sendo consenso entre os pesquisadores do Comportamento
Organizacional que a resposta emocional positiva (envolvimento) com a relação de trabalho
só se torna possível se a retribuição for percebida como justa pelo empregado (PALAZOLLI,
2000).
Portanto, considerando que as organizações de trabalho são sistemas sociais onde
indivíduos estabelecem relações de troca econômica e social, a justiça torna-se um elemento
de fundamental importância.
A Psicologia Social tem como objetivo o estudo do comportamento humano em
sociedade, estabelecendo relações funcionais entre as condições do ambiente e os processos
psicológicos (ASCH, 1777 apud PALAZOLLI, 2000). A Psicologia Social da Justiça é um
ramo autônomo e especializado da Psicologia social criado na década de 1960 para estudar o
18
impacto dos julgamentos de justiça no comportamento humano (ASSMAR ET AL, 2005). Os
estudos psicossociológicos sobre justiça vêm revelando que os julgamentos de justiça são
antecedentes de sentimentos, atitudes e comportamento que influenciam o desempenho dos
indivíduos no trabalho, e, portanto, afetam o desempenho das organizações como um todo
(ASSMAR ET AL, 2005).
O contexto das organizações de trabalho é considerado como uma das áreas mais
férteis de aplicação dos conhecimentos da Psicologia Social da Justiça (ASSMAR ET AL,
2005). As organizações de trabalho são compreendidas como sistemas sociais (DAVIS &
NEWSTROM, 1989 apud PALAZOLLI, 2000) onde indivíduos estabelecem relações
individuais entre si e com a organização.
As reiteradas constatações da influência dos julgamentos de justiça nas atitudes e
comportamentos dos agentes organizacionais tem contrariado a crença de que justiça nada
teria a ver com o desempenho organizacional, demostrando, ao contrário, que se trata de
matéria de grande relevo na vida empresarial (REGO, 2000a apud ASSMAR ET AL, 2005).
A Justiça Organizacional é um ramo especializado do Comportamento
Organizacional que se dedica ao estudo da justiça sob a perspectiva organizacional,
pesquisando as dimensões que constituem a percepção de justiça dos funcionários e as suas
respectivas correlações com os comportamentos organizacionais relevantes, desejados ou
indesejados.
2.2 A evolução histórica da Justiça Organizacional
Os pressupostos que originaram os estudos sobre Justiça Organizacional foram
formulados nos Estados Unidos da América a partir da década de 60 com os estudos
inovadores de Homans (1958) sobre o comportamento social, segundo os quais a relação
social teria a natureza de troca de bens materiais e imateriais.
Baseando-se nos pressupostos estabelecidos por Homans, Adams (1965) elaborou a
Teoria da Equidade, aprofundando o estudo da percepção de justiça e transpondo o estudo
para o contexto organizacional.
18
O termo Justiça Organizacional foi cunhado por Jerald Greenberg (1990) no final da
década de 80, quando houve a reunião e organização dos estudos sobre concepções,
percepções e reações dos empregados à injustiça nas relações de trabalho oriundas do
contexto organizacional (ANDRADE, 2010).
Porém, os estudos inaugurais de Justiça Organizacional são atribuídos à J. Stacy
Adams e sua Teoria da Equidade, de 1965. Na década seguinte, uma das principais obras
sobre o tema de justiça foi publicada, a Teoria da Justiça, que contribuiria para o
desenvolvimento dos estudos multidimensionais da Justiça Organizacional.
O conceito de Justiça Procedimental foi introduzido Thibaut & Walker (1975), em
uma pesquisa na área jurídica, fundamentada nos pressupostos de Rawls (1971) que vinculava
a justiça dos resultados à justiça de procedimentos prévios (PALAZOLLI, 2000; ANDRADE,
2010). Posteriormente, o conceito de justiça procedimental foi transposto ao contexto
organizacional por Leventhal & Tyler (1980, apud IBRAHIM, 2012).
Em meados da década de 80, Bies & Moag (1986 apud IBRAHIM, 2012)
propuseram uma alternativa às teorias de justiça distributiva e justiça procedimental
formulando a abordagem da justiça interacional para estudo da Justiça Organizacional.
Segundo Prestes (2013), a Justiça Interacional teorizada e difundida por Bies & Moag (1986)
explorava a dimensão interacional identificada por Rawls nos anos 70.
Posteriormente, Greenberg (REGO & SOUTO, 2002) ampliou o conceito de Justiça
Interacional desdobrando-o em duas dimensões distintas: Justiça Interpessoal e Justiça
Informacional.
Desde então, pesquisadores de diversos países têm voltado sua atenção ao tema, tais
como nos Estados Unidos da América (DEUTSCH, 1975, 1979, 1985; LEVENTHAL, 1980;
COHEN, 1986; GREENBERG, 1978, 1979, 1980, 1982, 1983A, 1983B, 1984,1986A, 1986B,
1986C, 1987A, 1987B, 1988A, 1988B, 1989, 1990; MCFARLIN & SWEENEY, 1992;
COLQUIT, 2001; CHARASH & SPECTOR, 2001; CHOREN-CHARASH & EMBI,
2007),Canadá e E.U.A (SKARLICKI & FOLGER, 1997), Inglaterra (LOI ET AL., 2006),
Índia (BAKHSHI ET AL., 2009), Hungria (TOORN ET AL., 2010), Azerbaijão (AHMED ET
AL., 2011), Turquia (NADIRI & TANOVA, 2009; CAMGOZ & KARAPINAR, 2011),
19
Malásia (ZAINUDDIN & ISA, 2011; CHOON & EMBI, 2012; SALLEH ET AL, 2013),
Holanda (DIERENDONCK & JACOBS, 2012), Espanha (TOPA & MORALES, 2013), Israel
(TZINER ET AL., 2011) e Portugal (REGO, 2001).
No Brasil, o tema foi abordado por alguns autores, destacando-se as contribuições de
Melo (1991), Palazolli (2000), Siqueira (2003,2012), Rego & Souto (2002), Silva et al.
(2004), Assmar & Souto (2005), Mendonça & Mendes (2005), Almeida et al. (2006), Filenga
& Siqueira (2006), Souza (2006), Moreira et al. (2008), Almeida (2009), Paz et al (2009),
Beuren & Spessato (2010), Hoch & Fossá (2010), Farias & Santos (2012), Battistella et al.
(2012), Esther (2012), Prestes et al. (2013), Klein et al. (2014), Jesus & Rowe (2014), Bastos
et al. (2015) e Beuren et al. (2015), dentre outros.
Esta série de publicações se presta para evidenciar a relevância do tema desta
dissertação, além de contribuir para a compreensão do contexto das pesquisas sobre justiça
nas organizações de trabalho.
Os estudos de Justiça Organizacional revelaram que as distintas dimensões da
percepção de justiça propostas pelos pesquisadores apresentavam correlações específicas com
alguns tipos de comportamentos organizacionais, indicando a pertinência ou, no mínimo, a
necessidade de novos estudos sobre tais dimensões.
Em geral, os estudos de PJO confirmam os efeitos positivos e negativos decorrentes
da percepção de justiça ou injustiça. Porém, diversos estudos demonstram haver diferenças na
significância de determinados tipos de justiça em relação aos diferentes aspectos do bem-estar
dos empregados.
20
2.3 Relações entre a percepção de justiça e o comportamento organizacional
Para demonstração superficial da influência das diferentes dimensões da percepção
de justiça sobre os comportamentos organizacionais mais relevantes, descreve-se um breve
apanhado sobre algumas pesquisas de Justiça Organizacional.
Arménio Rego (2001, 2002, 2003) estudou as subdivisões da justiça organizacional
em distributiva, procedimental e interacional. Segundo o autor a justiça distributiva consistiria
na percepção de justiça do indivíduo sobre os esforços (investimento) empreendidos na
atividade profissional e as recompensas (retorno) ofertadas pelo empregador. A justiça
procedimental, por sua vez, seria a percepção de justiça do indivíduo sobre os critérios
adotados pelo empregador no processo de avaliação de desempenho e distribuição de
recompensas entre seus empregados. Por fim, a justiça interacional consistiria na percepção
de justiça no tratamento dispensado pelo empregador aos seus empregados, abordando etapas
de comunicação, explicação e justificação das condutas adotadas. Cada aspecto da justiça
organizacional seria percebido pelo indivíduo de forma pessoal e independente, podendo o
mesmo empregado possuir percepções distintas sobre a justiça distributiva, procedimental e
interacional na relação de trabalho com o empregador, além de possuir percepções distintas
dos demais empregados.
Mendonça & Mendes (2005) realizaram uma pesquisa com 15 trabalhadores de uma
organização pública do Estado de Goiás, mediante entrevistas semiestruturadas, com a
finalidade de proporcionar uma maior compreensão acerca do fenômeno da percepção de
justiça, constatando que a injustiça está relacionada ao desgaste físico e emocional dos
indivíduos, gerando medo e desestimulando a execução das tarefas, afetando o bem-estar do
trabalhador. Desta forma, restou comprovado que a justiça organizacional possui influencia
em atitudes e comportamentos no ambiente de trabalho, constituindo-se como fenômeno
humano complexo, cujo estudo exige cautela.
Almeida (2009) investigou o papel das multidimensões de justiça organizacional
(distributiva, processual, interpessoal e informacional) como preditores da ineficácia
profissional e da dimensão afetiva do comprometimento organizacional. A pesquisa foi
realizada com 211 respondentes utilizando um questionário sóciodemográfico, revelando que
a dimensão distributiva apresentou maior relação com a ineficácia profissional, seguida pela
21
justiça interpessoal; a justiça distributiva apresentou maior correlação com o
comprometimento afetivo; e as dimensões de justiça se correlacionam inversamente com a
ineficácia profissional e diretamente com o comprometimento. A pesquisa revelou, ainda, que
as dimensões distributiva e interpessoal foram preditores significativos da ineficácia
profissional, enquanto as dimensões distributiva e informacional explicaram
significativamente o comprometimento afetivo. Por fim, a pesquisa revelou que os
trabalhadores com maior percepção de justiça apresentaram maior chance de reportar maior
saúde percebida, maior comprometimento e menor chance de sentimento de ineficácia
profissional.
Hoch & Fossá (2010) buscaram compreender a influência de três preditores
(comprometimento afetivo, envolvimento com o trabalho e satisfação no trabalho) sobre os
fatores de comportamento de cidadania organizacional (clima favorável, sugestões criativas,
proteção ao sistema, autotreinamento e cooperação com os colegas), levando em consideração
as questões de gênero. Neste sentido, foi realizada uma pesquisa descritiva do tipo survay, de
natureza quantitativa, respondida por 252 profissionais do gênero feminino da equipe de
enfermagem de um hospital público, identificando quatro fatores de comportamentos de
cidadania organizacional praticados na empresa estudada: Clima favorável; proteção ao
sistema; sugestões criativas; autotreinamento e cooperação. Verificou-se também a influência
do comportamento afetivo, envolvimento com o trabalho e satisfação no trabalho com
comportamentos de cidadania organizacional.
Battistella et al. (2012) realizaram um levantamento bibliométrico a respeito da
temática de Justiça Organizacional no Brasil e a evolução de suas publicações ao longo de 10
anos (2001 – 2011), destacando sua relevância nos estudos do comportamento humano nas
organizações. O estudo se restringiu aos anais de eventos ANPAD e SemeAd e buscou
identificar as principais áreas temáticas, autores, metodologia utilizada, título das fontes, ano
das publicações, entre outros. A pesquisa revelou que as pesquisas sobre Justiça
Organizacional no Brasil encontravam-se muito restritas quanto ao número de artigos; não foi
constatado consenso entre os pesquisadores sobre os tipos e a quantidade de dimensões
utilizadas para a análise do ambiente organizacional; as principais temáticas abordadas nos
estudos se relacionavam a comprometimento organizacional, satisfação no trabalho, saúde dos
trabalhadores, burnout e comportamento do consumidor. Portanto, os autores concluíram que
22
apesar da justiça organizacional apresentar grande correlação com diversos aspectos do
comportamento organizacional, no Brasil, há um número restrito de publicações sobre o tema.
Siqueira et al. (2012) testaram um modelo envolvendo percepção de justiça
distributiva e de procedimentos como antecedente de percepção de suporte organizacional e
está como antecedente de comprometimento organizacional. Foram utilizadas quatro escalas
respondidas por 1253 funcionários públicos na Grande São Paulo, revelando que a percepção
de justiça explica 50,4% da percepção de suporte organizacional, e esta explica 36,2% do
comprometimento afetivo.
Vesco et al (2012) investigaram a relação entre a PJO com a avaliação de
desempenho e satisfação no trabalho dos colaboradores. Um estudo de caso em uma
cooperativa foi realizado com 110 respondentes, revelando que a percepção da avaliação de
desempenho e distribuição de salários/lucros está associada à satisfação no trabalho.
Prestes et al. (2013) analisaram as relações entre a PJO e o comprometimento em
240 servidores públicos, demonstrando que a percepção de que recebe um salário justo, de
que é tratado com respeito e consideração e de que tem poder de voz na organização está
significativamente relacionada ao comprometimento afetivo e normativo.
Klein et al. (2014) verificaram se PJO nos Sistemas de Controle Gerencial aumenta o
comprometimento e a confiança dos gestores, mediante a realização de uma pesquisa de
levantamento. A pesquisa foi realizada com uma amostra de 67 respondentes das 500
empresas listadas entre as melhores e maiores da Revista Exame, verificando que o princípio
da controlabilidade e a utilização de múltiplos indicadores de desempenho aumentam a
percepção de justiça distributiva e processual; as dimensões interacional e processual
aumentam o comprometimento; e a confiança é influenciada pela percepção de justiça
distributiva e interacional.
Bastos et al. (2015) analisaram a produção científica brasileira de 2000-2010 relativa
aos vínculos do empregado com a organização, abrangendo quatro temas principais:
comprometimento organizacional, contratos psicológicos, cidadania organizacional e
percepções de apoio e de justiça e equidade. Neste estudo foram analisados 63 artigos,
segundo aspectos metodológicos, conteúdos dos artigos, suas contribuições e limitações e as
23
redes de parcerias entre autores e instituições, revelando altos níveis de nebulosidade
conceitual e sobreposição de instrumentos, além de pouca interação entre grupos de pesquisa.
O autor propôs a criação de uma agenda de pesquisa para ampliar os estudos na área.
Beuren (2015) verificou quais dimensões do Sistema de Controle Gerencial
aumentam a PJO e reduzem comportamentos antiéticos na percepção de gestores de grandes
empresas, mediante pesquisa descritiva com 102 respondentes das empresas listadas dentre as
maiores e melhores da Revista Exame, edição de 2014. A pesquisa revelou que a participação
no processo de definição de objetivos aumenta a percepção de justiça processual
(procedimental), mas isto não está significativamente relacionado com a remuneração dos
gestores. Revelou, ainda, que não considerar aspectos incontroláveis pelos gestores na
avaliação de desempenho, não induz a uma percepção de justiça processual ou distributiva.
No entanto, a pesquisa demonstrou que a qualidade do feedback está relacionada à percepção
de justiça do Sistema de Controle Gerencial, indicando que os subordinados são valorizados e
respeitados como membros do grupo. Portanto, a única variável que infere positivamente na
redução de comportamentos antiéticos é a qualidade do feedback, levando a conclusão pelo
autor de que participação na definição de objetivos, utilizar múltiplas medidas de desempenho
e controlar fatores externos na avaliação de desempenho, podem sim estar ligados a uma
maior PJO. Porém, o autor ressaltou a interferência de outros fatores recomendando ampliar o
estudo e variar o contexto para validar o modelo teórico empiricamente. (BEUREN et al.,
2015)
Kivimaki et al. (2013) verificaram que a avaliação de injustiça procedimental da
organização pelos empregados tem uma influência mais significativa na saúde destes, em
comparação com tratamento injusto no relacionamento com supervisores.
Riolli & Savicki (2006) verificaram que os empregados que percebiam menor justiça
procedimental relatavam altos níveis de Burnout, tensão e rotatividade. Em ambos os estudos
a justiça de procedimentos foi um antecedente mais significativo para as implicações
negativas.
Outros aspectos ligados ao bem-estar no trabalho, que foram relacionados à
percepção de injustiça, são satisfação no trabalho e performance. Schimitt & Dorfel (1999)
24
confirmaram a hipótese de que justiça procedimental estava negativamente associada com
satisfação no trabalho e bem-estar psicossomático.
Cortina & Magley (2003) e Lim & Cortina (2005), estudaram como os maus-tratos
nas relações interpessoais no ambiente de trabalho afetavam o bem-estar dos empregados,
confirmando a relação entre a percepção de injustiça pelos empregados e a queda de
performance, baixa satisfação no trabalho e acúmulo de tensão psicológica.
A revisão da literatura sobre o impacto da injustiça sugere que as percepções
negativas de justiça organizacional podem atuar como obstáculos para bem-estar dos
empregados.
Em geral, os estudos de justiça organizacional confirmam os efeitos positivos da PJO
e os efeitos negativos da percepção de injustiça organizacional. Porém, diversos estudos
demonstram haver diferenças na significância de determinados tipos de justiça em relação aos
diferentes aspectos do bem-estar dos empregados.
McFarlin & Sweeney (1987), estudaram os preditores de justiça distributiva e
procedimental nos empregados e na satisfação organizacional, verificando que a percepção de
justiça distributiva era mais significante em relação à satisfação dos empregados do que a
justiça procedimental. Doutra forma, outros estudos revelaram que a justiça procedimental
possui correlação significativa como preditor de comprometimento afetivo e era relacionada
aos comportamentos de cidadania organizacional e satisfação no trabalho (Chu et al., 2005;
Leung et al., 1996; Yoon, 1996).
Lam, Schaubroeck & Aryee (2002) realizaram um estudo comparativo entre
empregados norte-americanos e de Hong Kong e verificaram diferenças na significância da
correlação entre justiça procedimental e distributiva em relação à satisfação no trabalho,
performance e absenteísmo, sendo a correlação mais forte entre os empregados norte-
americanos do que os de Hong Kong. Os pesquisadores concluíram que a percepção de justiça
procedimental e distributiva tem uma significância maior em culturas com distancias do poder
menores, uma vez que o índice de distância do poder verificada nos EUA era de 40 enquanto
em Hong Kong era de 68.
25
Doutra forma, Pillai, Scandura & Williams (1999), verificaram em sua pesquisa, com
respondentes de diversos países, incluindo Austrália, Colômbia, Índia, Jordânia, Arábia
Saudita e Estados Unidos da América, que tanto a justiça procedimental quanto a distributiva
tinham significância e efeitos similares na satisfação dos empregados nestes países, denotando
a universalidade do constructo. A diferença entre os dois estudos supracitados pode ser
explicada por diferenças culturais (IBRAHIM, 2012).
A vasta gama de estudos citados converge para demonstrar a importância de se
conhecer as diferentes dimensões da percepção de justiça dos agentes organizacionais, razão
pela qual o capítulo seguinte versará sobre as dimensões da justiça organizacional e os
modelos de aferição utilizados nas pesquisas.
2.4 O conceito de Justiça nos estudos organizacionais
A justiça é um objeto de pesquisa complexo que vem sendo estudado desde a
antiguidade, sendo, inicialmente, abordada sob a perspectiva da filosofia. Na perspectiva
filosófica é um conceito filosófico fundamental tal qual o amor, a vida, a sabedoria, e assim
sendo, os filósofos buscaram defini-la, distingui-la e compará-la a outros conceitos filosóficos
em busca do conhecimento da essência do ser, do elemento ou elementos fundamentais de sua
existência (ANDRADE, 2010).
Neste sentido, a complexidade da definição de um conceito universal de justiça já
desafiava os filósofos clássicos como Platão, que afirmou que justiça seria fruto da relação
entre indivíduos inseridos em um ambiente social, sendo tão complexa quanto os próprios
homens (SOUZA, 2006).
Historicamente, diversos filósofos se debruçaram sobre o tema, tais como
Aristóteles, São Tomás de Aquino, Hobbes, Montesquieu, Rousseau, Rawls e muitos outros
cujos trabalhos ultrapassam demais a profundidade que se busca para o tema neste estudo
(ANDRADE, 2010).
Posteriormente aos ensinamentos clássicos, verifica-se que a justiça foi pesquisada
em diversas áreas do conhecimento, cada qual com as particularidades e paradigmas inerentes
26
ao ramo, tais como: Direito, Sociologia, Filosofia, Psicologia, História, Economia, Educação,
Literatura e Ciências Biológicas (ANDRADE, 2010).
A multidisciplinariedade dos estudos sobre justiça é natural, pois além de ocupar um
papel central na vida em sociedade (CROPANZANO & AMBROSE, 2015), tal conceito
permeia quase todas as atividades humanas (PALZOLLI, 2000).
Na perspectiva organizacional, objeto deste estudo, se faz necessário um breve
resgate da evolução histórica do conceito para uma melhor compreensão de conceitos
fundamentais relacionados ao tema.
A primeira conceituação de justiça sob a perspectiva de relações de trabalho em
contexto organizacional surgiu nos Estados Unidos da América por John Stacy Adams em
1963 com a teoria da equidade “Equity Theory” (ALMEIDA 2010). Antes de compreender a
Teoria da Equidade é preciso resgatar os pressupostos de George Caspar Homans de 1958
sobre a natureza dos comportamentos sociais. Homans entendia os comportamentos sociais
como relações de troca de bens materiais e não materiais (PALAZOLLI, 2000). Baseando-se
nos pressupostos de Homans (1958), Adams (1965) desenvolveu estudos que culminaram na
formulação da Teoria da Equidade e inaugurou um campo de estudos que futuramente seria
definido como Justiça Organizacional.
A Teoria da Equidade definia o processo psicológico envolvido no julgamento de
justiça efetuado pelos funcionários das organizações de trabalho sobre as recompensas
recebidas. Segundo a Teoria da Equidade a percepção de uma situação de equidade ou
inequidade é decorrente de um processo de avaliação da proporcionalidade entre os esforços
dispendidos (investimentos) e recompensas recebidas (retorno), além da comparação dos
resultados pessoais com os de outros indivíduos em situações similares (PALAZOLLI, 2000;
ANDRADE, 2010). A Teoria da Equidade foi precursora de diversos estudos posteriores que
resultaram em uma linha de pesquisa unidimensional denominada Justiça Distributiva e na
definição clássica da dimensão distributiva.
Desde as concepções inaugurais diversos autores apresentaram contribuições para o
conceito de justiça que, direta ou indiretamente, repercutiram nas análises organizacionais,
revelando outras abordagens e possibilidades. Neste sentido, cita-se as contribuições de John
27
Rawls, de 1971, em sua Teoria da Justiça “A Theory of Justice”, em que, reconhecendo a
importância do relacionamento entre empregados e empregadores, seriam estabelecidos os
fundamentos da dimensão interacional que viria a ser teorizada e difundida em 1986 por Bies
& Moag (PRESTES ET AL, 2013). Segundo Palazolli (2000), Rawls (1997) também teria
introduzido o conceito de procedimento na psicologia social do trabalho, propiciando o
desenvolvimento da linha de pesquisa da Justiça Procedimental.
A definição do conceito de justiça, mesmo no conceito organizacional, é um tema
desafiador que continua a ser debatido contemporaneamente. Em razão da abundância de
aspectos, contextos e abordagens elaborar um conceito comum que encerre o conceito de
justiça organizacional em sua totalidade torna-se tarefa, no mínimo, traiçoeira
(CROPANZANO & AMBROSE, 2015; ANDRADE, 2010).
Apesar disto, na perspectiva organizacional, é possível definir alguns contornos do
conceito de justiça de forma suficiente para alcançar o propósito de contribuir para aprimorar
as relações de trabalho, a gestão de pessoas e a eficiência organizacional. Neste sentido,
Cropanzano & Ambrose (2015), em seu livro The Oxford Handbook of Justice in the
Workplace, afirmam que é possível verificar algumas características consensualmente
admitidas.
Conforme os autores, primeiramente, a justiça é uma qualidade de aplicabilidade
ampla, ou seja, que pode ser utilizada em uma grande variedade situações do contexto
organizacional, tais como se dão durante as distribuições de recompensas e punições, nas
determinações de procedimentos, na forma de tratamento interpessoal adotada e em diversas
outras. Segundo, a justiça abarca uma noção econômica, inerente às relações humanas de
troca, mas, não se resume ao raciocínio econômico. Neste sentido, a justiça agrega, também,
uma noção de correção moral e adequação ética. Assim sendo, a justiça revela, em parte,
como o raciocínio humano normal funciona, sendo que a avaliação econômica e moral são
apenas alguns aspectos inerentes ao processo. Ainda, segundo os autores, a noção de justiça se
liga a uma ideia de merecimento ou retribuição (CROPANZANO & AMBROSE, 2015).
Portanto, o conceito de justiça importa na conjugação da valoração moral com a
valoração econômica, ou seja, que o benefício ou prejuízo ao indivíduo seja determinado ou
aconteça de uma forma moralmente e racionalmente adequada. Neste sentido, não se reputa
28
como justo um resultado que apenas represente um benefício ao agente, mas sim, a percepção
de que um determinado resultado é moral e economicamente adequado à conduta do agente.
Consonante o exposto, Cropanzano & Ambrose (2015) afirmam que não se reserva a
denominação de justa para uma situação que apenas trouxe algo de favorável ao agente. Ao
contrário, reserva-se justiça para situações nas quais as pessoas recebem o que mereceram,
não necessariamente (ou não somente) quando os resultados são bons ou ruins. Portanto, a
justiça implica que os resultados normativamente corretos sejam determinados de uma forma
moralmente adequada, envolvendo, ao menos, o que as pessoas recebem (justiça distributiva),
o processo de distribuição (justiça procedimental) e o tratamento interpessoal durante o
caminho (justiça interacional) (CROPANZANO & AMBROSE, 2015).
Apesar do conceito de justiça abarcar também alguns conceitos morais, os
comportamentos justos não se confundem com comportamentos puramente morais,
evidenciando a distinção entre a moral e a justiça. Apesar dos comportamentos justos serem
comportamentos morais, nem todos os comportamentos morais serão justos. Um
comportamento benevolente pode ser um comportamento moral, mas pode não ser um
comportamento justo. Neste sentido, cita-se, por exemplo, a compaixão. A compaixão,
enquanto vontade espontânea de ajudar o outro, é um comportamento moral louvável, mas
poderá fornecer uma vantagem injusta a um indivíduo em detrimento dos demais
(CROPANZANO & AMBROSE, 2015).
Prosseguindo no esforço para esclarecer o conceito de justiça passa-se a analisar os
antecedentes dos julgamentos de justiça segundo a abordagem da Psicologia Social da Justiça.
A Psicologia Social da Justiça é um ramo especializado da Psicologia Social, iniciado na
década de 60, que estuda os antecedentes (valores, crenças e sentimentos) e consequentes
(comportamentos) dos julgamentos de justiça efetuados pelas pessoas. Na perspectiva
organizacional, os estudos sociopsicológicos sobre justiça têm focado nas percepções de
justiça dos trabalhadores em relação de trabalho com organizações (ASSMAR ET AL, 2005).
Nesta perspectiva, Assmar (2005) descreve que os estudos sociopsicológicos têm
revelado que os sentimentos, atitudes e comportamentos (consequentes) são diretamente
afetados pelos julgamentos de justiça. Da mesma forma, os estudos têm revelado que os
valores, crenças e sentimentos afetam os julgamentos de justiça (ASSMAR ET AL, 2005).
29
Consonante o exposto, Palazolli (2000) afirma que a Justiça é um conceito de
domínio público, internalizado e carregado pelos indivíduos em todas as situações por ele
vividas. Da mesma forma, Cropanzano & Ambrose (2015) esclarecem que o conjunto de
padrões normativos necessários para avaliação de justiça são, presumidamente, armazenados
na memória e prontas para uso pelo indivíduo. Afirmam, ainda, que estes princípios podem
ser aplicados meticulosamente e deliberadamente ou podem ser aplicados natural e
automaticamente (CROPANZANO & AMBROSE, 2015).
Independente dos valores, crenças, sentimentos, atitudes e demais antecedentes
envolvidos na formação dos julgamentos de justiça, na perspectiva organizacional a justiça
tem sido abordada como resultado de uma percepção, individual e coletiva, em relação a
diferentes dimensões (agrupamentos lógicos de aspectos similares) das relações de trabalho e
correlacionados com comportamentos organizacionais relevantes (CROPANZANO &
AMBROSE, 2015).
Nesta vertente, Cropanzano & Ambrose (2015) esclarecem que, na perspectiva
organizacional, a justiça é abordada como um conceito subjetivo e empírico, sendo tratada,
predominantemente, como uma avaliação ou percepção, individual e coletiva, em relação a
algum resultado, procedimento ou interação interpessoal (CROPANZANO & AMBROSE,
2015).
A perspectiva organizacional, por ser objeto principal deste estudo, será retomada
com maior abrangência no próximo tópico.
2.5 A Percepção de Justiça e os diferentes instrumentos de aferição
Na perspectiva dos estudos sobre Justiça Organizacional, a percepção de justiça é
tratada como um fenômeno individual e coletivo. O fenômeno é individual porque cada
funcionário forma sua própria avaliação de justiça. Por outro lado, o fenômeno é coletivo
porque os funcionários tendem a formar as suas avaliações de justiça com base em aspectos
que compõe uma realidade organizacional comum, ou seja, compartilhada pelos demais
funcionários ou por determinado grupo de funcionários da mesma organização ou de
organizações similares (CROPANZANO & AMBROSE, 2015).
30
A percepção de justiça do funcionário é tratada como um fenômeno
multidimensional, sendo que cada dimensão é delimitada logicamente mediante o
agrupamento de aspectos similares da relação de trabalho organizacional. A
compartimentalização da percepção do funcionário em dimensões decorre do reconhecimento
empírico de que o indivíduo pode avaliar a justiça de cada uma das dimensões da relação de
trabalho de forma distinta e com consequências igualmente diversas. Com base neste
entendimento, torna-se necessário conhecer a percepção de justiça do funcionário em relação
a cada uma de suas dimensões e pesquisar as correlações com os comportamentos mais
relevantes do universo organizacional (CROPANZANO & AMBROSE, 2015).
A perspectiva de uma análise multidimensional é defendida e vastamente difundida
nos estudos Organizacionais. Neste sentido, Rego & Souto (2004) destacam que uma das
principais razões para agrupar e estudar os diversos aspectos da Justiça Organizacional como
dimensões autônomas encontra-se em uma premissa oriunda da Tese dos Efeitos Diferenciais,
vastamente difundida nos estudos organizacionais (LIND & TYLER, 1988; GREENBERG,
1990; MCFARLIN & SWEENER, 1992; SWEENEY & MCFARLIN, 1993, todos apud
REGO & SOUTO, 2004).
Segundo a Tese dos Efeitos Diferenciais, as diferentes dimensões da Justiça têm
consequências distintas (REGO & SOUTO, 2004). A Justiça Procedimental/interacional
relaciona-se com as avaliações do sistema organizacional e se reflete em variáveis como a
lealdade à organização, o comprometimento organizacional e a confiança. A justiça
Distributiva associa-se preferencialmente com a satisfação com os resultados específicos ou
os resultados de determinada decisão. Os autores ainda elencam diversas pesquisas que
forneceram suporte empírico para esta tese, tais como Folger & Konovsky (1989) Kim &
Mauborgne (1991; 1996); McFarlin & Sweeney (1992); Sweeney & McFarlin (1993).
Neste viés, Colquitt (2001) afirma que a justiça organizacional é melhor
compreendida pelo uso de, ao menos, quatro dimensões distintas: distributiva, procedimental,
interacional e informacional. Colquitt et al. (2001) sugere, em sua meta-analise da pesquisa
sobre justiça organizacional, que as múltiplas dimensões da justiça têm caráter complementar
e devem ser consideradas para preencher lapsos no conhecimento. Outros estudos posteriores
confirmaram tal alegação (ALMEIDA et al., 2006; REGO & SOUTO, 2002; ALMEIDA,
2009).
31
Endossando a proposta de Colquitt, em estudo mais recente, Ibrahim (2012) também
ressalta que as pesquisas sobre Justiça no local de trabalho deveriam considerar as dimensões
múltiplas da Justiça por preencherem as lacunas no conhecimento e favorecerem correlações.
Na literatura, é possível encontrar pelo menos cinco modelos coexistentes
relacionados à PJO. Cada um considera a justiça organizacional com diferente número de
dimensões e/ou subdimensões: Modelo unidimensional, Modelo bidimensional, Modelo
tridimensional, modelo tetradimensional e Modelo Pentadimensional, dentre outros.
Contemporaneamente, não existe unanimidade quanto ao número de dimensões a
serem abordadas ou qual o constructo mais adequado para aferir a percepção de justiça em
geral (REGO, 2001; JESUS & ROWE, 2014; BATTISTELLA ET AL, 2012). Os modelos
são selecionados ou desenvolvidos por cada pesquisador e testados de forma exploratória em
busca do mais adequado. Porém, os estudos têm revelado que os modelos adequados
variavam conforme o contexto da pesquisa e a categoria profissional abordada (REGO, 2001;
JESUS & ROWE, 2014; BATTISTELLA ET AL, 2012). Os argumentos favoráveis à escolha
de determinado constructo ou número de dimensões são, em suma, correlacionados com
considerações do pesquisador sobre a percepção de determinados profissionais (REGO, 2001;
JESUS & ROWE, 2014).
Por todo o exposto, o presente estudo foi realizado utilizando o Modelo
Pentadimensional proposto por Rego (2001), traduzido e culturalmente adaptado para o
contexto Brasileiro por Jesus & Rowe (2014), explorando as cinco dimensões: Justiça
Distributiva de Recompensas; Justiça Distributiva de Tarefas; Justiça Procedimental; Justiça
Interacional Interpessoal e Justiça Interacional Informacional.
Em seguida, serão descritas as dimensões da Justiça Organizacional que foram
adotadas para os fins deste estudo, conforme o instrumento de coleta propostos por Rego
(2001), traduzido, adaptado e validado por Jesus & Rowe (2014).
2.6. As dimensões que compõe a percepção de justiça
32
Os estudos sobre Justiça Distributiva foram os primeiros a despertar o interesse dos
cientistas organizacionais. Nestes estudos inaugurais a percepção de justiça era
unidimensional e abordava somente a distribuição de recompensas (REGO, 2002).
Na perspectiva de estudo unidimensional, a percepção de justiça se apoia na premissa
aristotélica de que o “justo é o proporcional”, e, assim sendo, a justiça pode ser verificada na
proporcionalidade entre contribuições e retribuições dos trabalhadores, sendo esta avaliada
individual e comparativamente.
Os estudos sobre Justiça Organizacional se limitaram ao estudo da dimensão
distributiva até 1975, sendo que a maioria dos trabalhos realizados neste período se apoiava
na Teoria da Inequidade de Adams de 1965 e na Teoria da Troca Social de Homans de 1959
(JESUS & ROWE, 2014).
A abordagem multidimensional da Justiça Distributiva surgiu como um movimento
crítico à abordagem unidimensional acusada de ser simplista, por reduzir o julgamento de
justiça ao princípio da Proporcionalidade (ASSMAR, 2005; BATTISTELLA, 2012).
Enquanto a abordagem unidimensional compreendia a Justiça Distributiva apenas pelo
princípio da Equidade (Proporcionalidade), a abordagem tridimensional compreendia a
coexistência de três princípios: Equidade, Igualdade e Necessidade (JESUS & ROWE, 2014).
Esclarecendo a compreensão dos três princípios de Justiça Distributiva, Jesus &
Rowe (2014) os definem da seguinte forma: Equidade consiste em recompensar os
funcionários baseando-se em suas contribuições; Igualdade consiste em fornecer a cada
empregado aproximadamente a mesma compensação; Necessidade consiste em fornecer o
benefício com base nas necessidades pessoais de cada um.
Desta forma, a dimensão distributiva é formada por aspectos que se referem à
distribuição de recursos pela organização, sendo que a avaliação (percepção) de justiça
realizada nesta dimensão pode variar conforme os princípios de justiça distributiva adotados
pelo pesquisador.
Conclui-se, também, que os recursos distribuídos são de natureza material e imaterial
e podem representar benefício ou prejuízo ao trabalhador. Neste sentido, Assmar (2005)
33
esclarece que “a ênfase recai na justiça da distribuição de recursos positivos e negativos,
entendidos como bens, serviços, promoções, salários, sanções disciplinares, entre outros”.
As críticas à Teoria da Equidade de Adams fomentaram, além da
multidimensionalização da Justiça Distributiva, a multidimensionalização da própria Justiça
Organizacional. Além da distribuição de recursos organizacionais (Justiça Distributiva), os
estudiosos da Justiça Organizacional começaram a se atentar para outras dimensões que
vinham sendo ignoradas até então, dando origem aos estudos de Justiça Procedimental,
Justiça Interacional e outros.
Na perspectiva organizacional, Jesus & Rowe (2014) citando Cropanzano, Bowen &
Gilliand (2007) descrevem o objeto da justiça procedimental da seguinte forma “se refere aos
meios pelos quais os resultados são atribuídos, mas não especificamente aos resultados em
si”.
A denominada Justiça Procedimental é uma perspectiva de pesquisa focada na
percepção de justiça dos trabalhadores aos métodos e meios utilizados na distribuição de
resultados positivos ou negativos. Trata-se de um juízo sobre os critérios de distribuição
adotados e não somente sobre o resultado em si (LEVENTHAL, 1980, LIND & TYLER,
1988, THIBAUT & WALKER, 1975, TYLER & LIND, 1992, apud IBRAHIM, 2012).
Quanto aos princípios de avaliação de justiça, os autores afirmam que a Justiça
Procedimental “estabelece princípios que especificam e regulam as funções dos participantes
dentro dos processos de tomada de decisão” (CROPANZANO; BOWEN; GILLIAND, 2007
apud JESUS & ROWE, 2014).
Os princípios procedimentais segundo Leventhal (1980 apud JESUS & ROWE,
2014) são seis princípios: Consistência, Supressão de viés, Precisão, Corrigível,
Representatividade e Ética. Segundo Jesus & Rowe (2014), devem-se entender os princípios
de Justiça Procedimental segundo Leventhal (1980) da seguinte forma: Consistência, os
procedimentos devem ser aplicados de forma consistente nas pessoas e no tempo; Supressão
de viés, os procedimentos não devem ser afetados por interesses pessoais; Precisão, os
procedimentos devem assegurar que informações precisas sejam coletadas e utilizadas na
tomada de decisões; Corrigível, os procedimentos devem ter algum mecanismo para corrigir
34
decisões erradas ou imprecisas; Representatividade, os procedimentos devem garantir que as
opiniões dos diversos grupos afetados pela decisão sejam tidas em conta; Ética, os
procedimentos devem estar em conformidade com os padrões pessoais ou predominantes de
ética ou moral.
Quanto às consequências da Justiça Procedimental, Jesus & Rowe (2014) afirmam
que as pesquisas têm demonstrado que a percepção de justiça implica em um reconhecimento
intelectual e emocional afetando as crenças “forma como os trabalhadores acreditam ser a
organização”, as atitudes “confiança, lealdade, comprometimento” e os comportamentos
organizacionais.
A Teoria da Justiça Procedimental também recebeu críticas de diversos
pesquisadores que, nos moldes do ocorrido com relação à Justiça Distributiva, defendem a
existência de outras envolvidas nos julgamentos de justiça nas relações sociais (BIES&
MOAG, 1986 apud IBRAHIM, 2012).
A justiça interacional foi proposta por Bies & Moag (1986 apud IBRAHIM, 2012).
Segundo Jesus & Rowe (2014) a Justiça Interacional aborda “o modo como os trabalhadores
são tratados por seus superiores e colegas” e foi proposta, por Bies (1986), como uma terceira
dimensão da Justiça Organizacional, complementar à Justiça Distributiva e Justiça
Procedimental.
Desde o começo, houve controvérsias sobre a pertinência da Justiça Interacional
enquanto dimensão autônoma, uma vez que muitos estudiosos a consideravam apenas mais
um componente da Justiça Procedimental (GREENBERG, 1993 apud IBRAHIM, 2012;
JESUS & ROWE, 2014).
Entretanto, diversos pesquisadores encontraram evidências que sugerem a distinção
da Justiça Interacional das demais dimensões da Justiça Organizacional: Distributiva e
Procedimental. Jesus & Rowe (2014) citam que “uma dessas evidências é a de que a
preocupação com a interação transcende o contexto da tomada de decisão formal e essa
preocupação não é patrimonialmente explicada por uma simples distinção entre distribuição e
procedimentos”.
35
Assim, a dimensão interacional é constituída por aspectos interacionais sutis e
subjetivos, ou seja, que se referem ao relacionamento informal, cujos aspectos intersubjetivos
e interpretativos escapam à esfera dos procedimentos formal e metodologicamente
estabelecidos próprios da Justiça Procedimental.
Contemporaneamente, a dimensão interacional ainda é um tema polêmico
(CROPANZANO & AMBROSE, 2015). Porém, além de estudos que buscam atestar ou negar
sua idiossincrasia como dimensão cognitiva autônoma da Justiça Organizacional, outros
estudos buscam legitimar sua subdivisão em duas novas dimensões: a interpessoal e a
informacional (REGO, 2002; BATTISTELLA ET AL, 2012).
Segundo Rego & Souto (2004), o desdobramento da dimensão interacional encontra
suporte em alguns dados empíricos, tais como Greenberg & McCarty, de 1990, Greenberg, de
1993, Cropanzano & Greenberg, de 1997, Greenberg & Lind, 2000, Konovsky, de 2000,
Rego, de 2000a, de 2000b e de 2002. Segundo Rego & Souto (2004) a dimensão
social/interpessoal representa “o grau em que o superior adota tratamento digno e respeitador”
para com os subordinados.
Neste sentido, Rego (2000a) esclarece que a Justiça Interacional pode ser desdobrada
em duas dimensões distintas: a dimensão interpessoal, que se refere “ao grau com que o
gestor adota um tratamento digno e respeitador com relação às pessoas afetadas pelos
procedimentos e decisões distributivas” e a dimensão informacional, que se refere ao
“fornecimento de informações e explicações das decisões tomadas”. Assim a dimensão
informacional, se restringe aos aspectos de comunicação interpessoal e organizacional,
referindo-se ao fornecimento de informações e compreensão entre indivíduos que exercem
funções de coordenação e de subordinação. Doutra forma, a dimensão interpessoal se refere a
práticas de convivência interpessoal e socialização no ambiente organizacional.
Comparando os modelos multidimensionais de percepção de justiça, foi adotado o
modelo de Rego (2001) para o presente estudo, pelos seguintes motivos: o modelo adotava
cinco dimensões distintas; o modelo explora dimensões que demandam novos estudos, tais
como interpessoal e informacional; o modelo foi formulado e validado previamente para
aplicação em professores do ensino superior; o modelo foi traduzido e adaptado por um
rigoroso e detalhado processo para aplicação no contexto brasileiro (JESUS & ROWE, 2014).
36
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Em qualquer área do conhecimento, a metodologia, como procedimento reflexivo,
sistemático, controlado e crítico, permite descobrir novos fatos, dados, relações ou leis
(LAKATOS & MARCONI, 2010).
Neste capítulo é caracterizada a pesquisa realizada, detalhando a abordagem adotada,
à definição da pesquisa quanto aos fins e quanto aos meios, apresentando a descrição da
unidade de análise e uma referência à população e à amostra de pesquisa. É feita, também,
uma apresentação do instrumento de coleta de dados, que é um questionário proposto por
Rego (2001), traduzido, adaptado e validado para o contexto brasileiro por Jesus & Rowe
(2014), para aplicação em professores. São, ainda, colocadas algumas hipóteses
correspondentes a percepções do autor do trabalho sobre a amostra estudada nesta pesquisa,
constituída de docentes de uma IES, sendo alguns deles admitidos recentemente e outros
contando um tempo maior de serviço, anterior mesmo à aquisição da IES pelo grupo que a
administra neste momento. Mencionam-se, também, as técnicas de análise e a interpretação
dos resultados.
3.1 Caracterização da pesquisa
Para atingir aos objetivos propostos nesta pesquisa, foi desenvolvida uma abordagem
quali-quantitativa. O aspecto qualitativo foi constituído pela análise de documentos fornecidos
pela organização estudada e pela coleta de dados fornecidos por entrevistas com docentes e
gestores conhecedores da história institucional. Já a análise quantitativa foi realizada mediante
a coleta e análise de dados numéricos resultantes da análise estatística do questionário
padronizado criado por Rego (2001), traduzido, adaptado e validado para o contexto brasileiro
por Jesus & Rowe (2014).
Quanto aos fins, a pesquisa é descritiva, uma vez que busca identificar as
características de uma determinada população e as relações entre diferentes variáveis (GIL,
2010).
37
Quanto aos meios, a pesquisa consiste em um estudo de caso. Godoy (1995) define a
modalidade de estudo de caso como um tipo de pesquisa que objetiva realizar uma análise
profunda do tema e do objeto de estudo, visando o exame detalhado do ambiente, sujeito ou
situação específica.
De acordo com Vergara (2007), o estudo de caso é limitado em sua abrangência, pois
busca a análise detalhada, em profundidade, de uma ou poucas unidades de estudo podendo se
ater à construção teórica ou utilizar-se da pesquisa de campo.
3.2 Unidade de análise
A unidade de análise do presente estudo é uma IES da rede privada, sediada em Belo
Horizonte - MG. Esta IES pertence a um conglomerado de escolas que reúne mais de 41.000
alunos nos estados de Minas Gerais e São Paulo. Trata-se de uma IES da rede privada, que
neste trabalho recebe a designação de INSTITUIÇÃO BETA, na tentativa de evitar a
utilização de seu nome real.
A instituição escolhida para a pesquisa foi fundada na década de 1960, funcionou
como faculdade isolada durante mais de 40 anos e em 2009 foi adquirida pelo grupo ao qual
pertence na ocasião da coleta de dados. A INSTITUIÇÃO BETA possui quatro campi,
oferece 65 cursos de graduação nas modalidades bacharelado, licenciatura e tecnologia, além
de cursos de pós-graduação e vários projetos de pesquisa e atividades de extensão. Uma
apresentação mais detalhada de seu histórico é feita no capítulo da Análise de resultados.
3.3 População e amostra de pesquisa
A população desta pesquisa é constituída por todos os docentes da IES, que conta
com 557 professores. Esses docentes têm diferentes níveis de escolarização e pertencem a
gêneros diferentes. Entre eles existem profissionais que atuam na IES desde o período anterior
à sua aquisição pelo atual grupo mantenedor e existem, também, outros que iniciaram suas
atividades após o ano de 2009, quando a IES passou a integrar o grupo ao qual pertence
atualmente.
38
O questionário foi encaminhado a todos os docentes da instituição via Google Docs.,
sendo definido um prazo para a resposta. Ao final deste prazo, considerou-se que os
questionários respondidos constituiriam a amostra de pesquisa. Uma vez conferidos os
questionários e verificada a inteireza das respostas, foi avaliada a representatividade da
amostra obtida, que foi constituída por 143 docentes da Beta, o que corresponde a 25% da
população estudada. Trata-se, portanto, de uma amostra representativa da população estudada.
3.4 Instrumentos de coleta de dados
O modelo pentadimensional de Rego (2001), traduzido e adaptado para o contexto
brasileiro por Jesus & Rowe (2014), foi escolhido por abordar especificidades inerentes da
categoria profissional dos professores do ensino superior, além de apresentar boas
propriedades psicométricas e da necessidade de aplicação em amostras maiores que
possibilitem o uso da validação cruzada (JESUS & ROWE, 2014).
Jesus & Rowe (2014) apresentaram estudos que utilizaram o modelo
pentadimensional no contexto português (REGO, 2001; REGO ET AL, 2009; MENDONÇA
ET AL, 2003; BORGES & SIMÕES, 2012), demonstrando que os professores distinguem as
cinco dimensões da percepção de justiça trabalhadas no modelo e que estas influenciam seu
comprometimento afetivo, satisfação com a organização e satisfação profissional (JESUS &
ROWE, 2014).
A escala de percepção de justiça utilizada no presente estudo foi submetida a um
rigoroso processo de adaptação cultural para validação no contexto brasileiro, encontrando-se
apta para uso no contexto pretendido (JESUS & ROWE, 2014).
Ademais, Jesus & Rowe sugerem a aplicação em estudos futuros da presente escala
entre professores de outras instituições brasileiras do contexto privado e público a fim de
verificar a validade do instrumento, uma vez que os resultados não permitem uma
generalização para o contexto brasileiro (JESUS & ROWE, 2014).
Os dados foram coletados por meio eletrônico, via plataforma Google Docs. Esta
etapa se deu por meio do encaminhamento de questionário estruturado, composto por
questões fechadas. O instrumento de pesquisa foi disponibilizado via internet para todos os
39
docentes da IES, dando-se para resposta o prazo máximo de um mês, sendo que a amostra,
constituída por respondentes que enviaram o questionário, correspondeu a um percentual de
25%.
Neste sentido, cumpre destacar os ensinamentos de Galan & Vernette, de 2000 (apud
Freitas et al., 2004), de que as pesquisas mostram que a taxa de retorno padrão de um mailing
Internet é comparável àquelas obtidas via modo postal: de 7 a 13% sobre o total, mas podendo
aumentar de acordo com a população questionada. De modo geral, a taxa de resposta depende
do interesse da pesquisa na percepção do respondente. Da mesma forma, Marconi & Lakatos
(2005) apontam que em média o percentual de questionários que são respondidos, quando
enviados para os entrevistados, são em torno de 25%.
3.5 Técnicas de interpretação de resultados
A análise dos dados foi realizada mediante análise de outliers univariada e
multivariada, análise de linearidade, análise de confiabilidade do questionário, estatísticas
descritivas das amostras e testes de hipóteses.
Verificou-se a veracidade das seguintes hipóteses de pesquisa:
• H1 - Existe significativa diferença entre a percepção de justiça de docentes que
trabalham na IES desde período anterior à sua aquisição pelo grupo mantenedor atual
e dos docentes que trabalham a partir desta aquisição.
• H2 - Existe diferença entre a percepção de justiça de docentes do gênero masculino e
do gênero feminino.
• H3 - Existe uma correlação entre os níveis de titulação acadêmica do docente e o nível
de percepção de justiça.
Para conclusão deste trabalho, foi realizado o cruzamento da análise da produção
científica sobre o tema com os resultados obtidos na presente pesquisa, verificando-se a
identificação de convergências e divergências desses resultados. A análise dos dados foi
realizada tomando por base a distribuição da escala de percepção da tabela 1.
40
Tabela 1 – Distribuição da escala pentadimensional de Rego (2001).
QUESTÕES DESCRIÇÃO PERCEPÇÃO
Q1 Os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino)
mostram interesse genuíno em serem justos comigo. Justiça Interpessoal
Q2 Os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino)
lidam comigo de modo honesto e ético. Justiça Interpessoal
Q3 Os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino)
são completamente francos e sinceros comigo. Justiça Interpessoal
Q4
Antes de decidirem sobre assuntos que me dizem respeito, os
meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino)
procuram ouvir os meus pontos de vista.
Justiça Informacional
Q5
Quando tomam decisões sobre o meu trabalho, os meus
superiores diretos (coordenador e gerente de ensino) me dão
explicações claras.
Justiça Informacional
Q6
Quando tomam decisões sobre o meu trabalho, os meus
superiores diretos (coordenador e gerente de ensino) discutem
comigo as implicações dessas decisões.
Justiça Informacional
Q7 Os critérios usados para promoções são justos. Justiça Procedimental
Q8 Os procedimentos da minha instituição asseguram que as
decisões sejam tomadas sem favorecimentos pessoais. Justiça Procedimental
Q9 As decisões são tomadas de modo consistente para todos os
professores. Justiça Procedimental
Q10
Tendo em conta a minha experiência, considero que as
recompensas (remuneração, benefícios, reconhecimento,
segurança no emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que
recebo são justas.
Justiça Distributiva
de Recompensas
Q11
Considerando as minhas responsabilidades, as recompensas
(remuneração, benefícios, reconhecimento, segurança no
emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que recebo são
justas.
Justiça Distributiva
de Recompensas
Q12
Considerando o estresse e pressões da minha atividade
profissional, as recompensas (remuneração, benefícios,
reconhecimento, segurança no emprego, liberdade e autonomia
no trabalho) que recebo são justas.
Justiça Distributiva
de Recompensas
Q13
Tendo em conta a forma como faço meu trabalho, considera
que as recompensas (remuneração, benefícios, reconhecimento,
segurança no emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que
recebo são justas.
Justiça Distributiva
de Recompensas
Q14
Considerando meu esforço, as recompensas (remuneração,
benefícios, reconhecimento, segurança no emprego, liberdade e
autonomia no trabalho) que recebo são justas.
Justiça Distributiva
de Recompensas
Q15 As tarefas docentes que me têm sido distribuídas são justas. Justiça Distributiva
de Tarefas
Q16 As tarefas que me são atribuídas são justas. Justiça Distributiva
de Tarefas
Q17 Tendo em conta as condições de trabalho que me são
oferecidas, considero injustas as tarefas que me são exigidas.
Justiça Distributiva
de Tarefas
Q18 Sou consultado sobre a natureza das disciplinas que leciono. Justiça Distributiva
de Tarefas
Q19 Os critérios usados para a distribuição da carga horária/número
de disciplinas é justo.
Justiça Distributiva
de Tarefas
Tabela 1 - Fonte: Elaboração do autor
41
4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DE RESULTADOS
Este capítulo apresenta a análise qualitativa e quantitativa dos resultados da pesquisa
e é composto pelos seguintes títulos: Caracterização da unidade de análise, Análise da
confiabilidade do instrumento de coleta de dados da pesquisa quantitativa, Análises de
Outliers – univariada, Análise dos Outliers – multivariados, Linearidade, Distribuições das
frequências do perfil da amostra, Estatísticas das Variáveis, Médias dos tipos de Percepções
de Justiça, Testes de hipóteses da pesquisa, Teste de hipóteses das percepções dos docentes
em relação à data de entrada na instituição.
4.1 Caracterização da unidade de análise (pesquisa qualitativa)
A pesquisa teve início com a caracterização do contexto de pesquisa, o que foi
realizado mediante análise de documentos fornecidos pela INSTITUIÇÃO BETA e pelo
relato de docentes conhecedores da história institucional. Trata-se, portanto, de uma pesquisa
qualitativa, constituída pela análise documental e pelo registro de informações obtidas por
ocasião da realização da pesquisa. A síntese dessas informações é apresentada a seguir.
Para se caracterizar a instituição estudada, foi buscado o histórico da mesma e o
responsável pelo setor de Recursos Humanos forneceu um documento institucional, que
narrava o histórico da INSTITUIÇÃO BETA. Além disso, recorreu-se à narrativa feita pela
professora orientadora da dissertação que trabalhou na IES desde sua criação e se dispôs a
expor o que conhecia da mesma. Foram ouvidos, ainda, docentes e gestores que se dispuseram
a fazer comentários sobre suas experiências na instituição.
A INSTITUIÇÃO BETA é uma instituição voltada para ensino superior e ensino
técnico, com sede em Belo Horizonte, Minas Gerais, Brasil. A origem do estabelecimento está
ligada à iniciativa de um grupo de professores do Colégio Estadual Central de Belo Horizonte,
os quais em 1964 decidiram criar um estabelecimento de ensino superior privado de alta
qualidade. A fundação ocorreu em 10 de março de 1964, sob a forma de instituição
filantrópica privada e o nome escolhido foi definido pelos professores sócios. Nesse
momento, os cursos oferecidos eram Pedagogia, Letras e Matemática.
42
A nova escola foi instalada em um prédio alugado numa avenida da capital mineira e
os cursos eram oferecidos a partir do final da tarde, às 17 horas. Muitos dos alunos do curso
de Pedagogia eram professores do curso de Administração Escolar do Instituto de Educação
de Minas Gerais, que era um curso pós-normal, fundado em 1925, transformava-se em Curso
de Pedagogia, portanto, um curso de nível superior. Os professores deste Curso de
Administração, apesar de terem realizado cursos na Europa e nos Estados Unidos, não tinham
o diploma de graduação conferido no Brasil e, para terem o diploma que os habilitava a
exercerem o magistério superior, matricularam-se na instituição recém-criada. Em seguida,
vários alunos formados pelo curso de Administração Escolar, também concluíram sua
formação na INSTITUIÇÃO BETA. O crescimento da instituição se deu ao longo dos anos
seguintes com ampliação dos cursos oferecidos e oferta de diversos cursos de atualização,
aperfeiçoamento e especialização, ou seja, cursos de pós-graduação lato sensu.
A sede própria da INSTITUIÇÃO BETA foi construída numa rua do bairro onde já
funcionava a escola no início da década de 1980, e ali a faculdade funcionou até meados de
1999 quando passou a ocupar as instalações mais amplas, em outro bairro de Belo Horizonte,
onde, anteriormente, havia funcionado uma grande construtora. Em meados da década de
1990, graças às medidas propostas pelo ministro Paulo Renato de Souza, no governo de
Fernando Henrique Cardoso, a instituição, que já oferecia um número considerável de cursos,
transformou-se em Centro Universitário.
Em 2008, em razão da crise financeira mundial, e de problemas financeiros da
própria instituição, a fundação que mantinha a INSTITUIÇÃO BETA enfrentou dificuldades
financeiras, apresentando uma dívida de cinquenta e dois milhões de reais, segundo noticiado
no jornal Estado de Minas. Um grupo de São Paulo, que já havia adquirido outro Centro
Universitário em Belo Horizonte, adquiriu também a INSTITUIÇÃO BETA.
No segundo semestre de 2016, a INSTITUIÇÃO BETA empregava 557 professores
e 677 colaboradores e atendia a 17.361 alunos. A instituição dispunha, nesse momento, de
quatro campi distribuídos em Belo Horizonte.
Compõem a INSTITUIÇÃO BETA os seguintes institutos: Instituto de Ciências
Biológicas e da Saúde (ICBS); Instituto de Comunicação e Design (ICD); Instituto de
Engenharia e Tecnologia (IET); Instituto de Educação e Design (IED); Instituto de Ciências
43
Humanas (ICH); Instituto de Ciências Sociais Aplicadas (ICSA);
4.2 Análise da confiabilidade do instrumento de coleta
O instrumento de coleta de dados - modelo pentadimensional organizado por Rego
(2001), traduzido, adaptado e validado por Jesus & Rowe (2014), é composto de 19 questões,
cada uma delas destinada a avaliar uma modalidade de percepção de justiça, conforme
exposto na tabela 1 apresentada no capítulo anterior.
Para avaliar a confiabilidade do questionário neste estudo, utilizou-se o coeficiente
Alpha de Cronbach, que mede a consistência interna do instrumento de análise. Define a
confiabilidade como a representação do grau em que uma escala produz resultados
consistentes entre medidas repetidas ou equivalentes de um mesmo objeto ou pessoa,
revelando a ausência de erro aleatório. É um modelo de consistência interna baseado na
correlação média entre os itens”, Corrar (2007, p64).
Um entendimento para este coeficiente, segundo Pereira (2004, p. 87), apud Corrar
(2007, p64) “seria considerá-lo como um coeficiente de correlação ao quadrado; assim por
exemplo, quando um estudo tiver um alfa igual a 0,75%, estaríamos medindo 75% do impacto
real das variáveis”. Desta forma, em função dos resultados do coeficiente estão apresentados
na tabela 2 é possível admitir que o instrumento utilizado apresentou um bom nível de
confiabilidade para os fatores avaliados.
Tabela 2 - Coeficiente –Alpha de Cronbach
Percepções Alpha de Cronbach Nº. de Itens
Justiça Interpessoal 0,970 3
Justiça Informacional 0,968 3
Justiça Procedimental 0,941 3
Justiça Distributiva de Recompensa 0,966 5
Justiça Distributiva de Tarefas 0,771 5
Fonte: Dados da Pesquisa
Em todos os níveis de percepção, os coeficientes de Alfa de Cronbach apresentaram
44
um resultado satisfatório, ou seja, superiores a 0,70, sendo que o menor coeficiente de Alfa de
Cronbach ocorreu no construto Justiça distributiva de tarefas. Neste sentido, cumpre destacar
que a questão 17 foi a maior responsável pela redução da confiabilidade interna, sendo que se
a questão 17 fosse desconsiderada, o coeficiente Alfa de Cronbach passaria a apresentar um
valor de 0,902. Este resultado pode indicar uma leve inconsistência da questão 17 em
comparação com as demais questões, sugerindo sua oportuna reformulação.
4.3 Análise de outliers - univariada.
Para a aplicação de testes estatísticos, torna-se necessária a verificação de alguns
pressupostos para o desenvolvimento das análises unidimensional e multidimensional, tais
como verificação de outliers, normalidade, homogeneidade da variância e linearidade, bem
como, da confiabilidade interna, já realizada anteriormente.
Após análise dos pressupostos citados, os dados foram submetidos à análise
unidimensional, tais como médias e desvios padrões, aplicada em cada uma das questões
referente às percepções de justiça. Para a análise das hipóteses da pesquisa, aplicou-se o teste
de análise de variância e teste de correlações.
Utilizando-se o critério de três desvios em relação à média, |z|>3, conforme Hair
(2005), não são apresentadas variáveis fora dos limites (± 3) variáveis com os respectivos
valores dos escores. O valor do escore z = (Valor observado – média) / desvio padrão.
Para amostras pequenas, (80 observações ou menos), as diretrizes sugerem
identificar os casos com escores padrão de 2,5 ou mais como observações
atípicas. Quando os tamanhos amostrais são maiores, as diretrizes sugerem
que o valor básico de escores padrão varie entre 3 e 4. (HAIR, 2005, p72).
Dessa forma, o gráfico I ilustra o comportamento dos valores padronizados. Observa-
se que as variáveis componentes da percepção interpessoal apresentam valores acentuando a
assimetria negativa, entretanto não em valores suficientes para serem classificadas como
outliers.
45
Gráfico I - Distribuição das variáveis
Após a identificação de outliers, foi aplicado o teste de normalidade univariada,
cujos dados estão apresentados na tabela 2, a seguir.
Os resultados evidenciam a ausência de normalidades dos dados, ao nível de
significância de 5%, segundo o teste K-S. Segundo Tabachnik e Fidel, 2001, apud Ramalho,
(2008, p.144), a ausência de normalidade em todas as variáveis já seria suficiente para
evidenciar a violação da normalidade multivariada.
Complementando este resultado, a tabela 3 confirma a ausência de anormalidades
dos dados, através do valor Multivariate de Curtose = 137,57378, superior ao valor
29,11872.
46
Tabela 3 - Teste de Normalidade Univariada
Questões Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Q1 0,286 143 0 0,782 143 0
Q2 0,318 143 0 0,733 143 0
Q3 0,298 143 0 0,784 143 0
Q4 0,214 143 0 0,865 143 0
Q5 0,232 143 0 0,861 143 0
Q6 0,211 143 0 0,877 143 0
Q7 0,223 143 0 0,867 143 0
Q8 0,204 143 0 0,87 143 0
Q9 0,224 143 0 0,883 143 0
Q10 0,199 143 0 0,887 143 0
Q11 0,197 143 0 0,903 143 0
Q12 0,217 143 0 0,912 143 0
Q13 0,209 143 0 0,889 143 0
Q14 0,203 143 0 0,903 143 0
Q15 0,208 143 0 0,875 143 0
Q16 0,228 143 0 0,876 143 0
Q17 0,224 143 0 0,842 143 0
INV17 0,224 143 0 0,842 143 0
Q18 0,221 143 0 0,864 143 0
Q19 0,163 143 0 0,906 143 0
Fonte: Dados da Pesquisa
a. Lilliefors Significance Correction
47
Tabela 4 – Avaliação da normalidade multivariada
Variable Min max skew c.r. kurtosis c.r.
Q15 1.00000 6.00000 -.74191 -3.62195 -.39894 -.97380
Q19 1.00000 6.00000 -.27103 -1.32315 -1.06688 -2.60423
Q18 1.00000 6.00000 -.44844 -2.18927 -1.17741 -2.87402
INVQ17 1.00000 6.00000 -.54703 -2.67056 -1.08873 -2.65756
Q16 1.00000 6.00000 -.71695 -3.50009 -.48686 -1.18842
Q10 1.00000 6.00000 -.48933 -2.38888 -.95573 -2.33290
Q14 1.00000 6.00000 -.32165 -1.57029 -1.05745 -2.58121
Q13 1.00000 6.00000 -.37496 -1.83053 -1.09658 -2.67672
Q11 1.00000 6.00000 -.42994 -2.09896 -.88155 -2.15185
Q12 1.00000 6.00000 -.32066 -1.56546 -.81766 -1.99588
Q7 1.00000 6.00000 -.60481 -2.95265 -.78305 -1.91140
Q8 1.00000 6.00000 -.43761 -2.13640 -1.12951 -2.75709
Q9 1.00000 6.00000 -.43504 -2.12384 -.95630 -2.33429
Q4 1.00000 6.00000 -.53135 -2.59401 -1.03743 -2.53233
Q5 1.00000 6.00000 -.64255 -3.13689 -.81128 -1.98030
Q6 1.00000 6.00000 -.45554 -2.22391 -1.09564 -2.67443
Q1 1.00000 6.00000 -1.15182 -5.62310 .14075 .34356
Q2 1.00000 6.00000 -1.37323 -6.70402 .66898 1.63297
Q3 1.00000 6.00000 -1.10046 -5.37236 -.02579 -.06295
Multivariate
137.57378 29.11872
Fonte: Dados da pesquisa
4.4 Análise dos Outliers - multivariados
Em relação aos outliers multivariados, observa-se na tabela 5 as observações e
respectivas distâncias de Mahalanobis.
48
Tabela 5 – Observações mais distantes - (Mahalanobisdistance)
Observation number Mahalanobis d-squared p1 p2
41 85.51208 .00000 .00000
14 58.66960 .00001 .00000
64 56.93658 .00001 .00000
34 51.01528 .00009 .00000
76 49.30835 .00017 .00000
66 44.89923 .00071 .00000
65 44.78245 .00074 .00000
Fonte: Dados da pesquisa
Na análise dos outliers multivariados, foram encontrados 7 casos que apresentaram
valores de Mahalanobis (Uma medida estatística da distância de um multidimensional, o
indivíduo ou centroide médio das observações, caracterizado por ter em conta as correlações
entre as variáveis eliminando redundâncias que possam existir entre eles. - MAH1), superior
ao valor de qui-quadrado tabelado X2 (0,001;19) = 43,8202, este valor usando a consulta no
Excel, INV.QUIQUA(0,999;19).
Os testes estatísticos para a detecção multivariada avaliam as observações
atípicas com a medida D2 de Mahalanobis Essa medida avalia a posição de
cada observação comparada com o centro de todas as observações em um
conjunto de variáveis. Dada a natureza dos testes estatísticos sugere-se um
nível conservador (não excedendo 0,001) seja empregado como um valor
base para determinação de uma observação atípica. Hair (2005, p. 72)
A tabela 5 contém uma lista de todas as observações ordenadas, do maior para o
menor, de acordo com sua distância de Mahalanobis - o baricentro. As duas colunas seguintes
contêm dois valores de p separados com o significado dessas distâncias, assumindo a
existência de normalidade multivariada, a partir de dois pontos de vista.
Tomando-se por base os resultados obtidos em relação à análise dos valores
extremos e normalidade uni e multivariada, serão desenvolvidas as análises dos dados,
49
considerando ausência dos pressupostos de normalidade e a inexistência de viés acentuado no
conjunto de dados.
A análise dos dados foi desenvolvida utilizando as medidas de posição (média) e a de
dispersão (desvio-padrão). Considerando o intervalo de pontuação atribuído, de 1 a 6,
segundo a classificação: 1 = discordo plenamente 2 = discordo moderadamente 3 = discordo
pouco 4 = concordo pouco 5 = concordo moderadamente 6 = concordo plenamente, observa-
se que as médias situaram no intervalo de classificação entre discordo pouco a concordo
moderada.
50
4.5 - Linearidade
A análise da linearidade foi feita pela inspeção gráfica, conforme apresentado em seguida.
Gráfico II – Apresentações das relações lineares entre as questões.
I. Intrapessoal
I. Informacional
Procedimental
D. Recompensa
D. Tarefas
51
Na percepção distributiva de tarefas, a questão 17 - Tendo em conta as condições de
trabalho que me são oferecidas, considero injustas as tarefas que me são exigidas – apresenta-
se com fraca relação linear com as outras variáveis desta percepção. Em relação às outras
percepções, nota-se graficamente, melhor relação de linearidade entre as variáveis.
4.6 Distribuições das frequências do perfil da amostra
Os perfis dos entrevistados estão apresentados nas tabelas seguintes, onde estão
tabulados os dados referentes a gênero, faixa etária, data de entrada na INSTITUIÇÃO BETA
e nível de titulação. Na tabela 6 pode-se observar uma distribuição de gênero masculino
ligeiramente superior, registrando 55,2% dos entrevistados.
Tabela 6 – Distribuição da amostra por gênero
Especificação Frequência Percentual
Feminino 64 44,8
Masculino 79 55,2
Total 143 100,0
Fonte: Dados da pesquisa – SPSS 19.0
Comparando as proporções observadas e esperadas, respectivamente representadas
pelos valores amostrais e populacionais, observa-se que não houve evidências de diferenças
significativas na distribuição em relação aos gêneros. Aplicando o teste de hipótese para
verificação da aderência entre valores observados e esperados, registrou-se um valor de qui
quadrado igual a 1,39 e p-valor =0,2385. Cabe ressaltar que os valores populacionais da
distribuição percentual dos gêneros foi de 50,8% para o gênero feminino e 49,4% para o
gênero masculino, conforme informação da instituição pesquisada. Desta forma, evidencia-se
uma representação proporcional da amostra em relação aos gêneros.
A distribuição por faixa etária, na tabela 7 apresenta um pequeno percentual de
docentes com idade abaixo de 28 anos, observando uma concentração de docentes na faixa
etária entre 28 A 42 anos, (59,5%).
52
Tabela 7 – Distribuição da amostra por idade
Especificação Frequência Percentual
Mais de 21 até 28 anos 6 4,2
Mais de 28 até 35 anos 45 31,5
Mais de 35 até 42 anos 40 28,0
Mais de 42 anos 52 36,4
Total 143 100,0
Fonte: Dados da pesquisa – SPSS 19.0
A distribuição de docentes em relação à data de entrada na INSTITUIÇÃO BETA, a
amostra apresenta um percentual de 21,0% dos entrevistados antes de 2009. A partir desta
data a INSTITUIÇÃO BETA tem como mantenedora um grupo empresarial de São Paulo.
Logo, perto de 80% dos docentes da IES pertence ao quadro de pessoal após a aquisição da
mesma pela organização educacional, que é proprietária, também, de outras instituições de
ensino.
Tabela 8 – Distribuição da amostra pela data de entrada na INSTITUIÇÃO BETA.
Especificação Frequência Percentual
Antes de 2003 15 10,5
Entre 2003 a 2008 15 10,5
Entre 2009 a 2014 85 59,4
A partir de 2015 28 19,6
Total 143 100,0
Fonte: Dados da pesquisa – SPSS 19.0
Comparando as proporções observadas e esperadas considerando a data que os
docentes ingressaram na instituição, observou-se que não houve evidências de diferenças
significativas na distribuição em relação aos gêneros. Ao aplicar o teste de hipótese para
verificação da aderência entre valores observados e esperados, registrou-se um valor de qui
quadrado igual a 5,94 e p-valor =0,1146. Cabe ressaltar que os valores populacionais da
distribuição percentual das datas das entradas são nas categorias “antes de 2003” (10,2%),
“Entre 2003 a 2008” (14,4%), “Entre 2009 a 2014”(48,1%) e “A partir de 2015”(27,4%),
segundo informações da instituição pesquisada. Desta forma se evidenciou uma
representação proporcional da amostra em relação a data de entrada na instituição.
53
Quanto à titulação acadêmica, a predominância registrada na amostra é de docentes
com mestrado (67,1%), ressaltando um significativo percentual de docentes com titulação
acadêmica igual ou superior ao de doutorado (28,7%).
Tabela 9 – Distribuição da amostra por nível de titulação.
Especificação Frequência Percentual
Especialização 6 4,2
Mestrado 96 67,1
Doutorado 30 21,0
Pós-Doutorado 11 7,7
Total 143 100,0
Fonte: Dados da pesquisa – SPSS 19.0
Observa-se que os dados amostrais referentes ao perfil apresentaram proximidades
com o perfil populacional do docente da INSTITUIÇÃO BETA. Comparando as proporções
observadas e esperadas, observa-se que não houve evidências de diferenças significativas na
distribuição em relação aos níveis de titulação. Ao aplicar o teste de hipótese para verificação
da aderência entre valores observados e esperados, registrou-se um valor de qui quadrado
igual a 4,177 e p-valor =0,1239. Cabe ressaltar que os valores populacionais da distribuição
percentual das datas das entradas são nas categorias “Especialização (10,2%), “Mestrado”
(65,0%), “Doutorado e pós Doutorado”(24,9%), segundo informações da instituição
pesquisada. Na pesquisa foi apontado o nível pós-doutorado, porém a instituição agrupou esta
categoria com o nível doutorado. Para proceder a comparação utilizamos o critério utilizado
pela instituição. Pelo resultado do teste, evidenciou-se uma representação proporcional da
amostra em relação ao nível de titulação.
54
4.7 Estatísticas das Variáveis
Após a obtenção de dados na pesquisa, desenvolveu-se o cálculo das medidas
descritivas da amostra, conforme dados da tabela 10. Segundo Hair, 2005 “... O exame de
dados é necessário que conduza a uma melhor previsão e a uma avaliação mais precisa de
dimensionalidade”.
Tabela 10 – Estatísticas Descritivas das Questões
Questões Média Desvio
padrão
Coef.
Variação%
Q1-Os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino)
mostram interesse genuíno em serem justos comigo. 4,49 1,63 36,3
Q2-Os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino)
lidam comigo de modo honesto e ético. 4,65 1,62 34,8
Q3-Os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino) são
completamente francos e sinceros comigo. 4,37 1,64 37,5
Q4-Antes de decidirem sobre assuntos que me dizem respeito, os meus
superiores diretos (coordenador e gerente de ensino) procuram ouvir os
meus pontos de vista.
3,94 1,75 44,4
Q5-Quando tomam decisões sobre o meu trabalho, os meus superiores
diretos (coordenador e gerente de ensino) me dão explicações claras. 3,97 1,67 42,1
Q6-Quando tomam decisões sobre o meu trabalho, os meus superiores
diretos (coordenador e gerente de ensino) discutem comigo as
implicações dessas decisões.
3,83 1,71 44,6
Q7-Os critérios usados para promoções são justos. 3,84 1,63 42,4
Q8-Os procedimentos da minha instituição asseguram que as decisões
sejam tomadas sem favorecimentos pessoais. 3,69 1,71 46,3
Q9-As decisões são tomadas de modo consistente para todos os
professores. 3,63 1,61 44,4
Q10-Tendo em conta a minha experiência, considero que as
recompensas (remuneração, benefícios, reconhecimento, segurança no
emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que recebo são justas.
3,85 1,62 42,1
Q11-Considerando as minhas responsabilidades, as recompensas
(remuneração, benefícios, reconhecimento, segurança no emprego,
liberdade e autonomia no trabalho) que recebo são justas.
3,78 1,56 41,3
Q12-Considerando o estresse e pressões da minha atividade
profissional, as recompensas (remuneração, benefícios,
reconhecimento, segurança no emprego, liberdade e autonomia no
trabalho) que recebo são justas.
3,58 1,5 41,9
Q13-Tendo em conta a forma como faço meu trabalho, considero que
as recompensas (remuneração, benefícios, reconhecimento, segurança
no emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que recebo são justas.
3,63 1,62 44,6
Q14-Considerando meu esforço, as recompensas (remuneração,
benefícios, reconhecimento, segurança no emprego, liberdade e
autonomia no trabalho) que recebo são justas.
3,69 1,59 43,1
Q15-As tarefas docentes que me têm sido distribuídas são justas. 4,13 1,53 37,0
Q16-As tarefas que me são atribuídas são justas. 4,19 1,55 37,0
55
INVQ17-Tendo em conta as condições de trabalho que me são
oferecidas, considero injustas as tarefas que me são exigidas. (*) 4,41 1,58 35,8
Q18-Sou consultado sobre a natureza das disciplinas que leciono. 3,80 1,77 46,6
Q19 - Os critérios usados para a distribuição da carga horária/número
de disciplinas são justos. 3,62 1,63 45,0
Fonte: Dados da pesquisa – SPSS19.0
(*) INVQ17 = 7 - Q17
Observa-se que todas as variáveis apresentam pontuação média acima de 3,5 que é a
média aritmética de pontuações que variam de 1 (Discordo totalmente) até 6 (Concordo
Totalmente).
As questões que alcançaram maiores pontuações médias foram as questões Q1, Q2,
Q3 (formando o construto percepção de justiça interpessoal) e as questões Q15, Q16,
Q17INV, parte do construto justiça distributiva de tarefas.
Associando as médias com o desvio padrão, tem-se o coeficiente de variação que
retrata o grau de concentração dos dados em relação à média do grupo. Ao comparar duas ou
mais variáveis, entende-se que a de menor coeficiente de variação apresenta maior
homogeneidade dos dados, o que significa que os respondentes mantiveram um entorno de
respostas mais próximas.
Desta forma encontramos menor variabilidade de respostas, também nas questões
Q1, Q2, Q3, Q15, Q16, Q17INV. Portanto, infere-se que o grupo apresenta comportamento
bem parecido no tocante a estas variáveis.
4.8 Médias dos tipos de percepções de justiça
Para o modelo da teoria pentadimensional, para retratar cada tipo de percepção,
utilizou-se a média ponderada das variáveis em cada uma dessas percepções, considerando os
pesos obtidos nas cargas através do método de componentes principais:
Maroco (2007) explica que a técnica da Análise de componentes principais
(ACPs) possibilita sintetizar a informação de diversas variáveis
56
correlacionadas em combinações lineares independentes, de modo que
possam representar significativamente a informação das variáveis originais.
Dessa maneira, a informação permanece mais confiável do que a aplicação
pura e simples da média entre os respondentes.
Tabela 11 – Escores da matriz da ACP´s e os pesos para cálculos das médias das percepções
Interpessoal, Informacional e Procedimental.
Justiça Interpessoal Justiça Informacional Justiça Procedimental
Ques
tões
Escore
ACP´s Pesos
Ques
tões
Escore
ACP´s Pesos
Ques
tões
Escore
ACP´s Pesos
Q1 0,342 0,120
6 Q4 0,342 0,1212 Q7 0,346 0,1289
Q2 0,347 0,122
3 Q5 0,344 0,1219 Q8 0,361 0,1342
Q3 0,341 0,120
3 Q6 0,345 0,1224 Q9 0,350 0,1302
Variância 2,833 - Variância 2,821 - Variância 2,686 -
%
variância
94,44
% -
%variânci
a 94,02% -
%variânci
a
89,52
% -
Fonte: Dados da Pesquisa
O percentual da variância explicada, é a participação de cada autovalor em relação ao
traço da matriz de correlação, cuja diagonal é igual a 1 (um). Segundo Hair et. al (2005) “em
ciências sociais, na qual as informações geralmente são menos precisas, não é raro considerar
uma solução que explique 60% da variância total, e em alguns casos até menos, como
satisfatória”.
57
Tabela 12 – Escores da matriz da ACP´s e Pesos para cálculos das médias das percepções da
Justiça Distributiva
QUESTÕES
Justiça Distributiva de Recompensa
QUESTÕES
Justiça Distributiva de
Tarefas (*)
Escore ACP´s Pesos Escore
ACP´s Pesos
Q10 ,205 0,046 Q15 ,295 0,0943
Q11 ,212 0,048 Q16 ,301 0,0963
Q12 ,214 0,049 Q17 (INV) -,032 -0,010
Q13 ,216 0,049 Q18 ,272 0,087
Q14 ,219 0,050 Q19 ,261 0,084
Variância 4,403 - Variância 3,122 -
%variância 88,05% - %variância 62,44% -
Fonte: Dados da pesquisa
Tabela 12 – Escores da matriz da ACP´s e Pesos para cálculos das médias das percepções da
Justiça Distributiva
QUESTÕES
Justiça Distributiva de Recompensa
QUESTÕES
Justiça Distributiva de
Tarefas (*)
Escore ACP´s Pesos Escore
ACP´s Pesos
Q10 ,205 0,046 Q15 ,295 0,0943
Q11 ,212 0,048 Q16 ,301 0,0963
Q12 ,214 0,049 Q17 (INV) -,032 -0,010
Q13 ,216 0,049 Q18 ,272 0,087
Q14 ,219 0,050 Q19 ,261 0,084
Variância 4,403 - Variância 3,122 -
%variância 88,05% - %variância 62,44% -
Fonte: Dados da pesquisa
Segundo os critérios indicados para aproveitamento dos pesos dos componentes
apontados no construto Justiça Distributiva de Tarefas, onde observa-se uma variância
explicada na ordem de 62,44%, devida à questão Q17, será mantida a questão. Caso, a
variável fosse excluída, a variância total explicada passaria para 77,87%.
Para exemplificar o cálculo da média nos construtos acima, pode-se considerar uma
situação para a percepção Justiça Distributiva de Tarefas, admitindo que o respondente tenha
apresentado as pontuações 3; 4; 6 para as respectivas questões Q15, Q16 e Q17 (INV); nesse
caso, Q18, Q19 será: Justiça Distributiva de Tarefas (i) = (4*0,0943+5*0,0963+6*(-0,0104)
+5*0,0872+3*0,0836) /0,37174 = 3,99
58
Dessa forma, a média de cada tipo de percepção será correspondente aos valores
apresentados na tabela 9, apresentada a seguir.
Tabela 13 – Medidas descritivas dos tipos de percepção
Percepção Média Desvio
padrão
Justiça Interpessoal 4,51 1,59
Justiça Informacional 3,93 1,66
Justiça Procedimental 3,73 1,57
Justiça Distributiva de Recompensas 3,72 1,48
Justiça Distributiva de Tarefas (*) 3,95 1,46
Fonte: Dados da pesquisa (*) considera a questão 17 com escala invertida
Observa-se que o maior valor das médias é da percepção de Justiça Interpessoal, com
média 4,51 e o menor valor médio é para a percepção de Justiça distributiva de recompensas
com média 3,72. Os desvios padrão apresentados são bem próximos para todos os tipos de
percepção de justiça, o que evidencia que não existe grande variação entre os componentes do
grupo de sujeitos de pesquisa.
4.9 Testes de hipóteses da pesquisa
Nesta pesquisa foram analisadas as seguintes hipóteses:
• Primeira hipótese: Existe significativa diferença entre a percepção de justiça de
docentes que trabalham na IES desde período anterior à sua aquisição pelo grupo
mantenedor atual e docentes que trabalham a partir desta aquisição em 2009.
• Segunda hipótese: Existe diferença entre a percepção de justiça de docentes do
gênero masculino e do gênero feminino.
• Terceira hipótese: Existe uma correlação entre os níveis de titulação acadêmica
do docente e o nível de percepção de justiça.
Para análise das hipóteses foram aplicados os testes de análise de variância, que têm
o objetivo de verificar a existência significativa entre as médias, e o teste de existência de
correlação.
59
Na aplicação do teste das diferenças de médias tem-se por base os pressupostos:
• Temos “n” grupos de observações independentes, sendo os grupos independentes entre
si.
• Cada grupo de observações deve provir de uma população com distribuição normal.
• A variância das “n” populações deve ser a mesma (homogeneidade das variâncias).
Dentre os pressupostos apresentados, observa-se a independência entre os grupos de
teste, os que entraram antes e depois de 2009, gênero e nível de titulação acadêmica. Neste
mesmo sentido não se verifica a normalidade das variáveis, conforme dados da tabela 4.
Quanto à homogeneidade, aplicou-se o teste de Levene, que consiste em sua hipótese
de teste de que as variâncias são homogêneas. Os resultados estão dispostos nas tabelas
seguintes, observando-se que em alguns grupos não se verifica a homogeneidade.
4.9.1-Análise do pressuposto da homogeneidade das variâncias
Tabela 14 - Homogeneidade das Variâncias –Docentes que entraram na INSTITUIÇÃO
BETA antes de e depois de 2009
Percepção Teste de Levene df1 df2 Sig.
Justiça Interpessoal 2,584 3 139 ,056
Justiça Informacional 2,027 3 139 ,113
Justiça Procedimental 2,213 3 139 ,089
Justiça Distributiva de
Recompensas
1,776 3 139 ,155
Justiça Distributiva de Tarefas 2,613 3 139 ,054
Fonte: Dados da Pesquisa
Em todas as percepções de justiça observa-se que há homogeneidade das variâncias e
as significâncias (sig) são maiores que 5%.
60
Tabela 15 - Homogeneidade das Variâncias – Grupo por Gênero
Teste de Levene df1 df2 Sig.
Justiça Interpessoal 10,009 1 141 ,002
Justiça Informacional 5,171 1 141 ,024
Justiça Procedimental 1,486 1 141 ,225
Justiça Distributiva de
Recompensas
5,397 1 141 ,022
Justiça Distributiva de Tarefas ,353 1 141 ,553
Fonte: Dados da Pesquisa
As Percepções Justiça Procedimental e Distributiva de tarefas são significativas ao
nível de 5%.
Tabela 16 –Homogeneidade das Variâncias – Grupo dos níveis de titulação acadêmica
Percepção Teste de
Levene df1 df2 Sig.
Justiça Interpessoal 7,729 3 139 ,000
Justiça Informacional 4,981 3 139 ,003
Justiça Procedimental 6,531 3 139 ,000
Justiça Distributiva de
Recompensas
4,979 3 139 ,003
Justiça Distributiva de Tarefas 4,450 3 139 ,005
Fonte: Dados da Pesquisa
Não há evidência para aceitar a homogeneidade da variância no grupo de níveis de
titulação acadêmica, considerando 5% de nível de significância. Mesmo não sendo atendidos
todos os pressupostos listados, optou-se pela aplicação dos métodos paramétricos,
considerando-se, além da quantidade de dados da pesquisa, a não existência de dados
extremos.
61
4.9.2 - Teste de hipóteses das percepções dos docentes em relação à data de entrada na
instituição.
Na primeira hipótese, o teste terá como hipótese nula a seguinte formulação:
• Ho – As médias das pontuações atribuídas pelos docentes nos tipos de percepção de
justiça são iguais entre os docentes que trabalham na IES desde período anterior à sua
aquisição pelo grupo mantenedor atual e os docentes que trabalham a partir desta
aquisição em 2009
A hipótese alternativa de teste será:
• H1 – As médias das pontuações atribuídas pelos docentes nos tipos de percepção de
justiça são diferentes entre os docentes que trabalham na IES, desde período anterior à
sua aquisição pelo grupo mantenedor atual e docentes que trabalham a partir desta
aquisição em 2009
Tabela 17 – Distribuição das médias das pontuações em função da data de entrada na
INSTITUIÇÃO BETA.
Percepção de Justiça
Q24-Entrada na INSTITUIÇÃO BETA
Entrada na
INSTITUIÇÃO BETA
antes de 2009
Entrada na
INSTITUIÇÃO BETA
após 2009
Justiça Interpessoal 4,91 4,41
Justiça Informacional 4,22 3,85
Justiça Procedimental 3,87 3,70
Justiça Distributiva de Recompensa 3,91 3,67
Justiça Distributiva de Tarefas 4,10 3,85
Fonte: Dados da Pesquisa
Observa-se que as médias atribuídas pelos docentes que entraram na INSTITUIÇÃO
BETA antes de 2009 apresentam maiores valores, em todos os tipos os cinco tipos de justiça.
Entretanto não são significativamente superiores, conforme resultados do teste apresentados
na tabela abaixo.
62
Este resultado é importante para os gestores da instituição, pois evidencia que as
pessoas que experimentaram a intensa mudança organizacional decorrente da incorporação da
IES a um grande grupo educacional não apresentam percepção de justiça distinta dos que
foram admitidos posteriormente. Isto sugere que a percepção de justiça dos docentes não foi
drasticamente afetada pelas transformações organizacionais.
Tabela 18 – Análise de variância – Percepção de justiça e data de entrada na INSTITUIÇÃO
BETA
Percepção de Justiça Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Justiça Interpessoal Entre grupos 5,975 1 5,975 2,400 0,124
Intragrupos 350,970 141 2,489
Total 356,945 142
Justiça Informacional Entre grupos 3,191 1 3,191 1,162 0,283
Intragrupos 387,329 141 2,747
Total 390,521 142
Justiça
Procedimental
Entre grupos ,714 1 ,714 ,289 0,592
Intragrupos 348,062 141 2,469
Total 348,776 142
Justiça Distributiva
de Recompensas
Entre grupos 1,456 1 1,456 ,661 0,417
Intragrupos 310,490 141 2,202
Total 311,946 142
Justiça Distributiva
de Tarefas
Entre grupos 1,559 1 1,559 1,210 0,273
Intragrupos 181,711 141 1,289
Total 183,270 142
A hipótese testada Ho: As médias da percepção da justiça (i) são iguais entre os
docentes que entraram na INSTITUIÇÃO BETA antes e após 2009.
Conforme o resultado apresentado, na coluna (sig.), todos os valores foram
superiores a 0,005 (5%), em todos os tipos de percepção de justiça. O que indica não haver
motivos para aceitar a desigualdade das pontuações médias das percepções em função da
época de entrada na INSTITUIÇÃO BETA.
4.9.3 - Teste de hipóteses das percepções dos docentes em relação a gênero
63
Na segunda hipótese, o teste terá como hipótese nula (H0) a seguinte formulação: As
médias das pontuações sobre a percepção de justiça de docentes são iguais entre os gêneros
masculino e feminino. A hipótese alternativa (H1) de teste será: As médias das pontuações
sobre a percepção de justiça de docentes são iguais entre os gêneros masculino e feminino.
Tabela 19 – Médias das percepções de Justiça em função dos gêneros.
Percepção de Justiça Gênero
Feminino Masculino
Justiça Interpessoal 4,51 4,52
Justiça Informacional 3,91 3,94
Justiça Procedimental 3,65 3,80
Justiça Distributiva de Recompensa 3,73 3,71
Justiça Distributiva de Tarefas 4,08 3,76
Tabela 20 - Análise de variância - Percepção de justiça e distribuição das médias por gênero.
Percepção de justiça Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Justiça Interpessoal Entre grupos ,006 1 ,006 ,002 0,962
Intragrupos 356,939 141 2,531
Total 356,945 142
Justiça Informacional Entre grupos ,036 1 ,036 ,013 0,910
Intragrupos 390,485 141 2,769
Total 390,521 142
Justiça
Procedimental
Entre grupos ,826 1 ,826 ,335 0,564
Intragrupos 347,950 141 2,468
Total 348,776 142
Justiça Distributiva
de Recompensas
Entre grupos ,013 1 ,013 ,006 0,939
Intragrupos 311,933 141 2,212
Total 311,946 142
Justiça Distributiva
de Tarefas
Entre grupos 2,012 1 2,012 1,042 0,309
Intragrupos 272,133 141 1,930
Total 274,144 142
A hipótese testada Ho: As médias da percepção da justiça (i) são iguais entre os
gêneros. Conforme o resultado apresentado, a significância do teste foi superior a 5%, em
todos os tipos de percepção de justiça. O que indica não haver motivos para aceitar a
desigualdade das pontuações médias em função do gênero.
64
4.9.4 - Teste da existência de correlação entre níveis de titulação acadêmica e percepção
de justiça.
Na terceira hipótese, o teste terá como hipótese nula (H0) a seguinte formulação: A
correlação entre os níveis de titulação acadêmica do docente e o nível de percepção de justiça
é nula. A hipótese alternativa (H1) de teste será: A correlação entre os níveis de titulação
acadêmica do docente e o nível de percepção de justiça é nula.
Nesta hipótese foi avaliada a existência de correlação linear ao nível de significância
5%. Mesmo considerando valores médios para as percepções de justiça, optou pela utilização
da correlação de Spearmam. Cabe ressaltar que valores do coeficiente de correlação variam de
-1 a +1, sendo que valores próximos de zero, implica em não existência de correlação linear
entre as variáveis.
Na tabela 21 observam-se os valores da correlação do tipo de percepção e a titulação
dos docentes.
Tabela 21 - Correlação entre tipos de percepção e nível de titulação.
Percepção de Justiça Spearman'srho Sig. (2-tailed)
Justiça Interpessoal 0,263** 0,002
Justiça Informacional 0,190* 0,023
Justiça Procedimental 0,095 0,259
Justiça Distributiva de Recompensa 0,007 0,936
Justiça Distributiva de Tarefas 0,124 0,139
Fonte: Dados da pesquisa
**. Correlação é significante para o nível de 1%.
*. Correlação é significante para o nível de 5%.
Apenas nos níveis de percepção Interpessoal e informacional existe correlação
significativamente diferente de zero com o nível de titulação acadêmica. Ainda que
significativos, a correlação registra valores baixos representando pequena relação entre estes
tipos de percepção de justiça e as titulações acadêmicas. A título de apresentação, na tabela
22, estão dispostas as correlações entre os tipos de percepção de justiça.
65
Tabela 22 – Correlação entre as percepções de justiça.
PERCEPÇÃO Justiça
Interpessoal
Justiça
Informacional
Justiça
Procedimental
Justiça
Distributiva
de
Recompensas
Justiça
Distributiva
de Tarefas
Justiça Interpessoal 1,000 0,813** 0,706** 0,538** 0,596**
Justiça
Informacional 0,813** 1,000 0,709** 0,543** 0,620**
Justiça
Procedimental 0,706** 0,709** 1,000 0,759** 0,649**
Justiça Distributiva
de Recompensas 0,538** 0,543** 0,759** 1,000 0,677**
Justiça Distributiva
de Tarefas 0,596** 0,620** 0,649** 0,677** 1,000
**. Correlação é significante para o nível de 1%.
Cabe ressaltar que as correlações entre as percepções são significativas, não
apresentando valores altos, com exceção entre as percepções de justiça informacional e
interpessoal.
Com semelhante análise aplicada nas duas hipóteses anteriores, observa-se que as
médias atribuídas aos tipos de percepção em função da titulação acadêmica, tem diferença
significativa na percepção interpessoal entre os níveis de mestrado e doutorado, conforme
desenvolvimento dos testes nas tabelas 23 e 24.
Tabela 23 – Média das percepções em função do título acadêmico
Percepções
Último título acadêmico
Especialização
Mestrado
Doutorado
Pós-Doutorado
Justiça Interpessoal 4,67 4,20 5,19 5,36
Justiça Informacional 4,33 3,64 4,45 4,84
Justiça Procedimental 3,77 3,55 4,15 4,15
Justiça Distri.de Recompensas 3,77 3,68 3,77 3,87
Justiça Distributiva de Tarefas 3,72 3,55 4,13 4,11
Fonte: Dados da Pesquisa
66
Tabela 24 - Análise de variância -Percepção de justiça por nível de titulação.
Soma de
Quadrados df
Quadrado
médio F Sig.
Justiça Interpessoal Entre grupos 31,373 3 10,458 4,465 0,005
Intragrupos 325,572 139 2,342
Total 356,945 142
Justiça Informacional Entre grupos 26,280 3 8,760 3,343 0,021
Intragrupos 364,241 139 2,620
Total 390,521 142
Justiça
Procedimental
Entre grupos 10,320 3 3,440 1,413 0,242
Intragrupos 338,455 139 2,435
Total 348,776 142
Justiça Distributiva
de Recompensas
Entre grupos ,478 3 ,159 ,071 0,975
Intragrupos 311,468 139 2,241
Total 311,946 142
Justiça Distributiva
de Tarefas
Entre grupos 4,251 3 1,417 1,100 0,351
Intragrupos 179,019 139 1,288
Total 183,270 142
Fonte: Dados da pesquisa
Observa-se que há evidência significativa de diferenças de médias apenas no tipo de
percepção de Justiça Interpessoal, considerando que a significância registrou 0,005, menor
que 5%.
Aplicando o teste de comparação entre as médias que apresentam diferença
significativa, os resultados indicaram que os níveis de titulação acadêmica que apresentaram
diferenças significativas entre as médias de percepção de justiça intrapessoal ocorreram nos
níveis de titulação acadêmica de doutorado e mestrado.
67
Tabela 25 – Teste de comparações múltiplas nos níveis de titulação acadêmica – Justiça
Interpessoal
(I) Q23-Qual seu
último título
acadêmico?
(J) Q23-Qual seu
último título
acadêmico?
Diferença de
médias (I-J)
Erro
padrão
Intervalo de confiança
95%
Limite
inferior
Limite
superior
Especialização
Mestrado 0,471 0,780 -1,854 2,795
Doutorado -0,520 0,779 -2,846 1,806
Pós-Doutorado -0,697 0,771 -3,014 1,620
Mestrado
Especialização -0,471 0,780 -2,795 1,854
Doutorado (*) -,991* 0,245 -1,570 -0,412
Pós-Doutorado -1,168 0,219 -1,700 -0,636
Doutorado
Especialização 0,520 0,779 -1,806 2,846
Mestrado (*) 0,991* 0,245 0,412 1,570
Pós-Doutorado -0,177 0,216 -0,712 0,358
Pós-Doutorado
Especialização 0,697 0,771 -1,620 3,014
Mestrado 1,168* 0,219 0,636 1,700
Doutorado 0,177 0,216 -0,358 0,712
Fonte: Dados da Pesquisa
Tabela 26 – Teste de comparações múltiplas nos níveis de titulação acadêmica – Justiça
Informacional
(I) Q23-Qual seu
último título
acadêmico?
(J) Q23-Qual seu
último título
acadêmico?
Diferença
de médias
(I-J)
Erro
padrão
Intervalo de confiança
95%
Limite
inferior
Limite
superior
Especialização
Mestrado 0,695 0,780 -1,630 3,020
Doutorado -0,117 0,802 -2,484 2,250
Pós-Doutorado -0,503 0,794 -2,872 1,865
Mestrado
Especialização -0,695 0,780 -3,020 1,630
Doutorado (*) -,8115* 0,310 -1,547 -0,076
Pós-Doutorado (*) -1,198* 0,291 -1,928 -0,468
Doutorado
Especialização 0,117 0,802 -2,250 2,484
Mestrado (*) ,811* 0,310 0,076 1,547
Pós-Doutorado -0,386 0,344 -1,245 0,472
Pós-Doutorado
Especialização 0,503 0,794 -1,865 2,872
Mestrado (*) 1,198* 0,291 0,468 1,928
Doutorado 0,386 0,344 -0,472 1,245
Fonte: Dados da Pesquisa
68
Os resultados indicam que os níveis de titulação acadêmica que apresentam
diferenças significativas entre as médias da percepção de justiça informacional são entre Pós-
Doutorado, Doutorado e Mestrado.
O estudo da percepção de justiça não evidenciou diferença significativa dentro das
categorias de gênero e data de ingresso do docente na instituição. Ao verificar grupos de
diferentes níveis de titulação, o resultado revelou diferenças significativas de pontuações
médias na avaliação de percepção de justiça dos docentes entre os níveis de titulação
acadêmica de mestrado e doutorado, mas somente em relação à dimensão interpessoal.
Quanto às correlações entre os tipos de percepção e os níveis de titulação acadêmica,
registra significativa correlação nas percepções de justiça Interpessoal e Informacional.
Porém, ainda que significativos, a correlação registra valores baixos representando pequena
relação entre estes tipos de percepção de justiça e as titulações acadêmicas.
Cabe salientar que o pequeno valor do coeficiente de correlação observado em outros
tipos de percepção, deve-se a uma significativa igualdade das médias atribuídas nas
respectivas percepções associadas aos diversos níveis de titulação acadêmica.
No quadro I está apresentada a síntese dos testes aplicados neste conjunto de dados.
Hipóteses Resultados
Primeira Hipótese: Existe diferença
significativa entre as percepções de justiça de
docentes que trabalham na IES, desde
período anterior à sua aquisição pelo grupo
mantenedor atual e docentes que trabalham
desde a aquisição (2009).
Não existe diferença significativa entre as
percepções dos docentes, quanto a data de
entrada na INSTITUIÇÃO BETA
Segunda Hipótese: Existe diferença entre a
percepção de justiça de docentes do gênero
masculino e do gênero feminino.
Não existe diferença significativa entre as
percepções dos docentes, quanto ao gênero.
Terceira Hipótese: Existe uma correlação
entre os níveis de titulação acadêmica do
docente e o nível de percepção de justiça.
Existe correlação entre os níveis de titulação
acadêmica do docente e o nível de percepção
de justiça apenas nas percepções Interpessoal
e Informacional
Quadro I – Quadro síntese dos testes
Fonte: Dados da pesquisa
69
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A temática Percepção de Justiça no Trabalho tem sido abordada por pesquisadores
estudiosos da influência do comportamento organizacional sobre o bom funcionamento das
organizações. Devido à sua importância, esta temática pode trazer uma contribuição relevante
para o sucesso das organizações e para o desenvolvimento de relações de trabalho que sejam
produtivas. Pesquisas sobre Justiça Organizacional têm tido grande evolução ao longo dos
últimos 50 anos e continuam sendo objeto de estudos em diversas dissertações de doutorado
no exterior (FUJISHIRO, 2005; IBRAHIM, 2012; BARRADAS, 2011). No Brasil, essas
pesquisas têm atraído a atenção de um crescente número de pesquisadores brasileiros tanto em
mestrados (MOURÃO, 2009; ANDRADE, 2010) quanto em doutorados (COUTINHO,
2014).
A partir da segunda metade da década de 1990, o Ministério da Educação do Brasil
apresentou um novo desenho para o ensino superior, visando a facilitar a oportunidade de
formação em nível superior para pessoas vindas de classes menos privilegiadas
economicamente. Entre as medidas tomadas, merece destaque a expansão da rede privada e os
planos de financiamento do ensino para jovens vindos dessas classes sociais. A consequência
foi o crescimento do ensino superior da rede privada e as transformações processadas no
funcionamento das organizações educacionais e nas relações de trabalho que nelas se
desenvolvem. (DUTRA, 2012).
O mercado de trabalho dos profissionais de educação também foi afetado de forma
significativa. Muitos tiveram a oportunidade de se inserirem na carreira nas várias escolas
emergentes e muitos também buscaram a qualificação necessária, através da realização de
cursos de Mestrado e Doutorado. A ampliação do número de professores preparados para
assumirem a regência de disciplinas nas diversas instituições foi responsável por medidas
adotadas pelas Instituições de Ensino Superior (IES) para contratarem docentes que
assegurassem melhor qualidade de ensino e a dispensarem aqueles que não atendiam às suas
exigências, conforme afirma Dutra (2012).
No caso da presente pesquisa, o autor, que tem formação em Direito, pretendeu
analisar a percepção da justiça no trabalho por docentes de uma IES, criada na década de 1960
e que desde meados da década de 1990 vem experimentando mudanças significativas, as
70
quais exercem influência sobre o comportamento dos profissionais que nela atuam e sobre os
resultados que possam advir de seu trabalho.
A partir de 2015, devido à crise do financiamento do ensino superior, observa-se que
nas IES da rede privada vem ocorrendo dispensa de inúmeros docentes, uma vez que houve
uma redução significativa do número de alunos. Este fato é responsável pela insegurança dos
professores de ensino superior que atuam nessas instituições, pois a todo o momento são
assaltados pelo receio de serem dispensados. A situação mencionada justifica a importância
de se realizar esta pesquisa, pois considera-se importante verificar como os docentes
percebem a justiça organizacional. O autor deste trabalho considera que se os profissionais se
sentirem tratados com justiça compreenderão medidas adotadas pelas instituições e serão
evitados processos trabalhistas tão frequentes no Brasil.
O objetivo geral da pesquisa consistiu em analisar a percepção de justiça de docentes
de uma IES da rede privada, no período correspondente ao ano de 2016.O primeiro objetivo
específico consistiu em buscar identificar indicadores de percepção de justiça segundo a
produção científica sobre esta expressão. Foram consultados sites Portal Capes, Emerald,
Scielo, Google acadêmico e sites de universidades brasileiras buscando por artigos,
dissertações e teses disponíveis e, posteriormente, feita a análise desses trabalhos.
O conceito de justiça adotado no presente estudo foi de uma avaliação subjetiva e
empírica, em relação às dimensões distributiva de tarefas, distributiva de recompensas,
procedimental, interacional interpessoal e interacional informacional, conforme proposto por
Rego (2001).
No momento da coleta de dados, a instituição contava com 557 professores apenas
nas unidades de Belo Horizonte. Esses docentes receberam por meio eletrônico um
questionário estruturado composto por questões fechadas, via plataforma Google Docs., sendo
que143 docentes o responderam e suas respostas permitiram verificar o alcance dos seguintes
objetivos específicos:
• Avaliar a percepção de justiça dos docentes da IES pesquisada, utilizando o
referencial teórico e o instrumento de coleta propostos por Rego (2001), traduzido,
adaptado e validado por Jesus & Rowe (2014).
71
• Verificar se existe variação entre a percepção de justiça de docentes que
trabalham na IES antes da aquisição da mesma por uma organização educacional e
daqueles que trabalham a partir da referida aquisição.
• Verificar se existe diferença de percepção de justiça de docentes de diferentes
gêneros e diferentes níveis de titulação.
O estudo da percepção de justiça não evidenciou diferença significativa dentro das
categorias de gênero, sugerindo que não há percepção de um tratamento diferenciado entre os
docentes do gênero masculino ou feminino na instituição pesquisada.
Da mesma forma, a pesquisa não evidenciou diferença significativa na percepção de
justiça dos docentes que trabalham na instituição desde o período anterior a 2009, quando a
instituição passou pelo processo de incorporação a um grande grupo empresarial. Isto sugere
que as mudanças organizacionais não refletiram de forma negativa ou positiva sobre a
percepção de justiça dos docentes que já haviam enfrentado dificuldades significativas na fase
que antecedeu a aquisição da IES pelo atual grupo mantenedor.
Doutra forma, ao verificar grupos de diferentes níveis de titulação, o resultado do
presente trabalho revelou a existência de diferenças significativas de pontuações médias na
percepção de justiça dos docentes em relação à dimensão interpessoal de justiça. Neste
aspecto, o estudo revelou que as diferenças ocorreram entre os níveis de titulação acadêmica
de mestrado e doutorado, sugerindo que os docentes percebem uma diferença na forma de
tratamento dispensada pela instituição em relação aos docentes que possuem título de mestre e
os que possuem título de doutor.
Por fim, foram encontradas correlações significativas entre os tipos de percepção de
justiça e os níveis de titulação acadêmica somente nas dimensões interpessoal e
Informacional, mas, em valores muito baixos, o que representa uma correlação fraca. Ainda
assim, o resultado pode apontar que de modo geral o tratamento digno e respeitador,
representados na dimensão interpessoal, e a justificação de atos e acesso a informações,
representados na dimensão informacional, são melhor avaliados pela percepção dos docentes
com título de doutorado do que os detentores de título de mestrado.
A presente pesquisa tem como limitações:
72
1. Trata-se de um estudo de caso de uma IES que constitui apenas uma das
unidades de uma organização educacional, formada por várias outras IES
2. A amostra adotada se refere aos docentes das unidades de Belo Horizonte e a
população de docentes da IES estudada tem profissionais que atuam em diversas outras
unidades que não constituíram objeto da pesquisa.
3. Por se tratar de um estudo de caso, a generalização é reduzida, logo, os
resultados aplicam-se à IES estudada, especialmente às suas unidades de BH e não às outras
unidades da mesma empresa.
Sugere-se que sejam realizadas outras pesquisas em outras unidades da IES
localizadas fora de Belo Horizonte para estudo comparativo com os resultados apurados na
capital. Sugere-se ainda que seja realizada uma pesquisa sobre a percepção de justiça em
outras instituições de ensino superior que integram o mesmo grupo empresarial para que os
gestores tenham maior clareza sobre a os funcionários com os quais trabalham no cotidiano.
Ademais, sugere-se verificar a relação da percepção de justiça no comportamento
dos empregados desligados da instituição, verificando a influência da variável percepção de
justiça na decisão de promover ou não uma reclamação trabalhista contra a IES. Tal estudo
seria especialmente oportuno, em razão da atual crise do sistema de ensino, atribuída pelas
IES, principalmente, ao corte de recursos do FIES e a consequente redução do número de
turmas de alunos.
73
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Software:
Software - IBM SPSS Statistics - Statistical Package for the Social Sciences (SPSS)
80
ENTREVISTA
1. Quando você ingressou na instituição de ensino na qual trabalha?
2. Como era trabalhar na instituição quando você ingressou nela?
3. Você tem conhecimento ou vivenciou alguma grande transformação na instituição?
4. Você conhece a história da instituição na qual trabalha?
5. Como a instituição começou?
81
Questionário de Percepção de Justiça de Professores do Ensino
Superior - UNI-BH.
Prezado participante,
Desde já, agradecemos a sua participação nesta pesquisa.
O questionário abaixo tomará somente 5 minutos para ser respondido, sendo o sigilo e a
confidencialidade absolutamente garantidos a todos os participantes.
Abaixo, apresentam-se frases sobre como você percebe a justiça em diferentes aspectos no
UNI-BH. Ao responder, avalie, com base na escala a seguir, o quanto concorda com a ideia
apresentada.
1 = Discordo plenamente
2 = Discordo moderadamente
3 = Discordo pouco
4 = Concordo pouco
5 = Concordo moderadamente
6 = Concordo plenamente
Atenciosamente.
Ricardo Pinto
Mestrando em Administração de Empresas
Centro Universitário UNA
Doutora Íris Barbosa Goulart
Orientadora
* Required
Os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino) mostram interesse genuíno em serem
justos comigo. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino) lidam comigo de modo honesto e
ético. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
82
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino) são completamente francos e sinceros
comigo. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Antes de decidirem sobre assuntos que me dizem respeito, os meus superiores diretos (coordenador e
gerente de ensino) procuram ouvir os meus pontos de vista. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Quando tomam decisões sobre o meu trabalho, os meus superiores diretos (coordenador e gerente de
ensino) me dão explicações claras. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Quando tomam decisões sobre o meu trabalho, os meus superiores diretos (coordenador e gerente de
ensino) discutem comigo as implicações dessas decisões. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Os critérios usados para promoções são justos. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Os procedimentos da minha instituição asserguram que as decisões sejam tomadas sem
favorecimentos pessoais. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
83
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
As decisões são tomadas de modo consistente para todos os professores. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Tendo em conta a minha experiência, considero que as recompensas (remuneração, benefícios,
reconhecimento, segurança no emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que recebo são justas. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Considerando as minhas responsabilidades, as recompensas (remuneração, benefícios,
reconhecimento, segurança no emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que recebo são justas. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Considerando o estresse e pressões da minha atividade profissional, as recompensas (remuneração,
benefícios, reconhecimento, segurança no emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que recebo
são justas. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Tendo em conta a forma como faço meu trabalho, considero que as recompensas (remuneração,
benefícios, reconhecimento, segurança no emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que recebo
são justas. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Considerando meu esforço, as recompensas (remuneração, benefícios, reconhecimento, segurança no
emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que recebo são justas. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
84
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
As tarefas docentes que me tem sido distribuídas são justas. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
As tarefas que me são atribuídas são justas. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Tendo em conta as condições de trabalho que me são oferecidas, considero injustas as tarefas que me
são exigidas. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Sou consultado sobre a natureza das disciplinas que leciono. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Os critérios usados para a distribuição da carga horária/número de disciplinas é justo. *
Assinale o seu nível de concordância com a afirmação acima.
1 2 3 4 5 6
Discordo totalmente. Concordo totalmente.
Qual seu gênero? *
o Masculino
o Feminino
Qual a sua idade? *
o Até 21 anos.
o Mais de 21 até 28 anos.
85
o Mais de 28 até 35 anos.
o Mais de 35 até 42 anos.
o Mais de 42.
Desde quando você trabalha na UNI-BH? *
Sinalize o período que engloba sua data de admissão.
o Antes de 2003.
o Entre 2003 e 2008.
o Entre 2009 e 2014.
o A partir de 2015.
Qual seu último título acadêmico? *
o Graduação
o Especialização
o Mestrado
o Doutorado
o Pós-Doutorado
86
Ric
ard
o d
e V
ille
fort
Alv
es P
into
P
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ÃO
DE
JU
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IÇA
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Est
ud
o d
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so e
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itu
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sin
o s
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erio
r.
2017
1
RELATÓRIO TÉCNICO SOBRE PERCEPÇÃO DE JUSTIÇA PELOS
DOCENTES DA UNI-BH
Pesquisa realizada por Ricardo de Villefort Alves
Pinto
Orientação: Dra. Iris Barbosa Goulart
Introdução
Esta pesquisa integra o campo multidisciplinar do Comportamento Organizacional, que
estuda a interação dos indivíduos no ambiente organizacional, buscando identificar
comportamentos desejáveis e indesejáveis e seus respectivos antecedentes. O objetivo
perseguido por esta modalidade de estudo é viabilizar aos gestores a realização de
intervenções que contribuam para os objetivos da Instituição, tais como de melhoria da
qualidade do trabalho, as interações sociais e a produtividade. Nesse sentido, os
estudos de Justiça Organizacional são de grande relevância para uma instituição de
ensino superior, pois as percepções dos professores afetam diretamente o
comportamento e, consequentemente, o desempenho da Instituição. (REGO, 2001;
JESUS & ROWE, 2014).
Pesquisadores de diversos países já revelaram a existência de relações entre a
percepção de justiça dos empregados e diversos aspectos das relações de trabalho, tais
como: a sensação de bem-estar, a satisfação, a saúde do trabalhador, comportamentos
contraprodutivos, comportamentos agressivos, comprometimento afetivo, sofrimento,
percepção de saúde, comportamento de cidadania organizacional, eficiência
organizacional, emoções, dentre outros. (CROPANZANO & AMBROSE, 2015).
Tem-se verificado ainda que a percepção de justiça tem reflexos sobre a eficiência
organizacional, atuando sobre a produtividade, a qualidade do trabalho, os custos e a
sustentabilidade das atividades empreendidas. Logo, e o conhecimento que os agentes
organizacionais tenham sobre o assunto é importante para a melhoria das relações de
trabalho e para a eficiência organizacional.
2
As pesquisas de Justiça Organizacional têm experimentado grande evolução ao longo
de seus 50 anos de existência e continuam sendo objeto de estudos em diversas
dissertações de mestrado (MOURÃO, 2009; ANDRADE, 2010) e teses de doutorado
(COUTINHO, 2014) no Brasil e no exterior (FUJISHIRO, 2005; IBRAHIM, 2012;
BARRADAS, 2011).
O Centro Universitário UNI-BH é uma Instituição de Ensino Superior que desde a sua
criação na década de 1960 passou por diversas transformações, sendo que em meados
de 2009 foi adquirido pelo grupo ANIMA e integrado às demais instituições desse
grupo educacional. É natural que este processo tenha gerado comportamentos
diferenciados nos professores da instituição e analisar a percepção de justiça que eles
têm neste momento constituiu a motivação para a realização desta pesquisa.
Ao apresentar este relatório, o autor da pesquisa pretende oferecer aos gestores do
UNI-BH, informações que possam ser úteis para a condução de suas atividades e para a
tomada de decisões futuras, a partir da análise da percepção de justiça dos docentes que
atuavam na instituição em setembro de 2016, quando foram coletados os dados.
Sobre a Pesquisa realizada
Para possibilitar a aferição da percepção de justiça dos docentes desta instituição,
formulou-se o seguinte objetivo geral: analisar a percepção de justiça de docentes do
UNI-BH, em setembro de 2016. Para alcançar este objetivo, foram definidos os
objetivos específicos: 1. Identificar indicadores de percepção de justiça segundo a
produção científica sobre esta expressão; 2. Avaliar a percepção de justiça dos docentes
do UNI-BH; 3. Verificar se existe variação entre a percepção de justiça de docentes que
trabalharam no UNI-BH antes da aquisição da mesma pelo grupo Anima e daqueles
que trabalham a partir da referida aquisição; 4. Verificar se existe diferença de
percepção de justiça de docentes de gêneros e níveis de titulação diferentes.
Foi realizada uma pesquisa quali-quantitativa, de caráter descritivo, que constitui um
estudo de caso referente a percepção de justiça dos docentes da instituição UNI-BH,
mediante dados colhidos no ano de 2016.
O aspecto qualitativo foi constituído pela análise de documentos fornecidos pela
organização estudada e pela coleta de dados fornecidos por entrevistas com docentes e
gestores conhecedores da história institucional. Já a análise quantitativa foi realizada
3
mediante a coleta e análise de dados numéricos resultantes da análise estatística do
questionário padronizado criado por Rego (2001), traduzido, adaptado e validado para
o contexto brasileiro por Jesus & Rowe (2014).
A população desta pesquisa é constituída por todos os docentes da UNI-BH que
contava, à época da coleta de dados, com 557 professores. Existiam profissionais que
atuam na UNI-BH desde o período anterior à sua aquisição pelo atual grupo
mantenedor e existem, também, outros que iniciaram suas atividades após o ano de
2009, quando a IES passou a integrar o grupo ao qual pertence atualmente (ANIMA).
O instrumento de coleta de dados foi um questionário, baseado no modelo
pentadimensional de Rego (2001), traduzido e adaptado para o contexto brasileiro por
Jesus &Rowe (2014). Este instrumento foi escolhido por abordar especificidades
inerentes à categoria profissional dos docentes do ensino superior, além de apresentar
boas propriedades psicométricas e da necessidade de aplicação em amostras maiores
que possibilitem o uso da validação cruzada. (JESUS & ROWE, 2014).
O questionário foi enviado aos docentes via Google Docs., sendo definido um prazo
para a resposta. Ao final deste prazo, considerou-se que os questionários respondidos
constituiriam a amostra de pesquisa. Uma vez conferidos os questionários e verificada
a inteireza das respostas, foi avaliada a representatividade da amostra obtida, que foi
constituída por 143 docentes, o que corresponde a 25% da população estudada.
A análise dos dados foi realizada tomando por base o modelo de questionário
pentadimensional de percepção de justiça e foi efetuada análise de outliers univariada e
multivariada; análise de linearidade; análise de confiabilidade do questionário, além de
estatísticas descritivas das amostras e testes de hipóteses.
Buscou-se verificar a veracidade das seguintes hipóteses de pesquisa: H1 - Existe
significativa diferença entre a percepção de justiça de docentes que trabalham na
Instituição de Ensino Superior desde período anterior à sua aquisição pelo grupo
mantenedor atual e dos docentes que trabalham a partir desta aquisição; H2 - Existe
diferença entre a percepção de justiça de docentes do gênero masculino e do gênero
feminino; H3 - Existe uma correlação entre os níveis de titulação acadêmica do docente
e o nível de percepção de justiça.
As questões que compõem o instrumento de coleta de dados são apresentadas a seguir,
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mostrando a dimensão de justiça que avaliam
Questões Dimensão de Justiça
Os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino) mostram interesse genuíno em serem justos comigo.
Justiça Interpessoal Os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino) lidam comigo de modo honesto e ético.
Os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino) são
completamente francos e sinceros comigo.
Antes de decidirem sobre assuntos que me dizem respeito, os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino)
procuram ouvir os meus pontos de vista.
Justiça Informacional
Quando tomam decisões sobre o meu trabalho, os meus superiores
diretos (coordenador e gerente de ensino) me dão explicações
claras.
Quando tomam decisões sobre o meu trabalho, os meus superiores diretos (coordenador e gerente de ensino) discutem comigo as
implicações dessas decisões.
Os critérios usados para promoções são justos.
Justiça Procedimental Os procedimentos da minha instituição asseguram que as decisões sejam tomadas sem favorecimentos pessoais.
As decisões são tomadas de modo consistente para todos os
professores.
Tendo em conta a minha experiência, considero que as recompensas (remuneração, benefícios, segurança no emprego,
reconhecimento, liberdade, autonomia) que recebo são justas.
Justiça Distributiva de
Recompensas
Considerando as minhas responsabilidades, as recompensas (remuneração, benefícios, reconhecimento, segurança no emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que recebo são justas.
Considerando o estresse e pressões da minha atividade
profissional, as recompensas (remuneração, benefícios,
reconhecimento, segurança no emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que recebo são justas.
Tendo em conta a forma como faço meu trabalho, considero que
as recompensas (remuneração, benefícios, reconhecimento, segurança no emprego, liberdade, autonomia no trabalho) que
recebo são justas.
Considerando meu esforço, as recompensas (remuneração,
benefícios, reconhecimento, segurança no emprego, liberdade e autonomia no trabalho) que recebo são justas.
As tarefas docentes que me tem sido distribuídas são justas.
Justiça Distributiva de
Tarefas
As tarefas que me são atribuídas são justas.
Tendo em conta as condições de trabalho que me são oferecidas,
considero injustas as tarefas que me são exigidas.
Sou consultado sobre a natureza das disciplinas que leciono.
Os critérios usados para a distribuição da carga horária/número de
disciplinas são justos.
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Análise e interpretação dos resultados
A pesquisa teve início com uma pesquisa qualitativa, que consistiu na caracterização da
instituição. Foi buscado o histórico da mesma e o responsável pelo setor de Recursos
Humanos forneceu um documento institucional, que narrava o histórico da UNIBH.
Além disso, recorreu-se à narrativa feita pela professora orientadora da dissertação que
trabalhou na instituição desde sua criação e se dispôs a expor o que conhecia da
mesma. Foram ouvidos, ainda, docentes e gestores que fizeram comentários sobre suas
experiências na instituição. Considera-se dispensável apresentar neste relatório o
histórico institucional, embora seja oportuno registrar que desde 1961 a instituição
funcionou como faculdade isolada e por volta de 1999 transformou-se em centro
universitário. Em 2008, em razão da crise financeira mundial, e de problemas
financeiros da própria instituição, a fundação que mantinha a UNIBH enfrentou
dificuldades financeiras, apresentando uma dívida de cinquenta e dois milhões de reais,
segundo noticiado no jornal Estado de Minas. Um grupo de São Paulo, que já havia
adquirido outro Centro Universitário em Belo Horizonte, adquiriu também a UNIBH.
No segundo semestre de 2016, quando foi realizada a pesquisa, a UNIBH empregava
557 professores e 677 colaboradores e atendia a 17.361 alunos. A instituição dispunha,
nesse momento, de quatro campi distribuídos em Belo Horizonte.
Para avaliar a confiabilidade do questionário neste estudo, utilizou-se o coeficiente
Alpha de Cronbach, que mede a consistência interna do instrumento de análise. Em
todos os níveis de percepção, os coeficientes de Alfa de Cronbach apresentaram um
resultado satisfatório, ou seja, superiores a 0,70, sendo que o menor coeficiente de Alfa
de Cronbach ocorreu no construto Justiça distributiva de tarefas.
Para a aplicação de testes estatísticos, torna-se necessária a verificação de alguns
pressupostos para o desenvolvimento das análises unidimensional e multidimensional,
tais como verificação de outliers, normalidade, homogeneidade da variância e
linearidade, bem como, da confiabilidade interna, já realizada anteriormente.
Após análise dos pressupostos citados, os dados foram submetidos à análise
unidimensional, tais como médias e desvios padrões, aplicada em cada uma das
questões referente às percepções de justiça. Para a análise das hipóteses da pesquisa,
aplicou-se o teste de análise de variância e teste de correlações.
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Nas distribuições de frequência do perfil da amostra pode-se observar uma distribuição
de gênero masculino ligeiramente superior, registrando 55,2% dos entrevistados. A
distribuição por faixa etária apresentou um pequeno percentual de docentes com idade
abaixo de 28 anos, observando uma concentração de docentes na faixa etária entre 28 A
42 anos, (59,5%).
Analisando-se a distribuição de docentes em relação à data de entrada na UNIBH, a
amostra apresenta um percentual de 21,0% dos entrevistados com entrada anterior a
2009. Logo, perto de 80% dos docentes da instituição pertence ao quadro de pessoal
constituído após a aquisição da mesma pela organização educacional, que é
proprietária, também, de outras instituições de ensino. Quanto à titularidade acadêmica,
a predominância registrada na amostra é de docentes com mestrado (67,1%),
ressaltando um significativo percentual de docentes com titularidade igual ou superior a
este (28,7%).
Após a análise da base de dados, obtida na pesquisa desenvolveu-se o cálculo das
medidas descritivas da amostra, observando-se que todas as variáveis apresentaram
pontuação média acima de 3,5 que é a média aritmética de pontuações que variam de 1
(Discordo totalmente) até 6 (Concordo Totalmente).
As questões que alcançaram maiores pontuações médias foram nas questões que
integram as dimensões das justiças interpessoal e distributiva de tarefas. Associando as
médias com o desvio padrão, tem-se o coeficiente de variação que retrata o grau de
concentração dos dados em relação à média do grupo. Desta forma encontramos menor
variabilidade de respostas, também nas questões que integram as dimensões das
justiças interpessoal e distributiva de tarefas.
Para retratar a média ponderada das variáveis em cada uma das dimensões da
percepção de justiça, consideraram-se os pesos obtidos nas cargas através do método de
componentes principais. Observou-se que o maior valor das médias é a percepção de
Justiça Interpessoal, com média 4,51 e o de menor valor médio a percepção de Justiça
distributiva de recompensas com média 3,72.
Para análise das hipóteses foram aplicados os testes de análise de variância, que tem o
objetivo de verificar a existência significativa entre as médias, e o teste de existência de
correlação. Dentre os pressupostos necessários para os testes, observou-se a
independência entre os grupos de teste, os que entraram antes e depois de 2009, gênero
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e nível de titulação acadêmica. Neste mesmo sentido não se verificou a normalidade
das variáveis.
Quanto à homogeneidade, aplicou-se o teste de Levene, observando-se que em alguns
grupos não se verificou a homogeneidade. Mesmo não sendo atendidos todos os
pressupostos listados, optou-se pela aplicação dos métodos paramétricos,
considerando-se, além da quantidade de dados da pesquisa, a não existência de dados
extremos.
Observou-se que as médias atribuídas pelos docentes que entraram na UNIBH antes de
2009 apresentam maiores valores, em todos os tipos os cinco tipos de justiça.
Entretanto não foram significativamente superiores.
Foram analisadas as seguintes hipóteses: Primeira hipótese: Existe significativa
diferença entre a percepção de justiça de docentes que trabalham na UNI-BH desde
período anterior à sua aquisição pelo grupo mantenedor atual e docentes que trabalham
a partir desta aquisição em 2009. Segunda hipótese: Existe diferença entre a percepção
de justiça de docentes do gênero masculino e do gênero feminino; Terceira hipótese:
Existe uma correlação entre os níveis de titulação acadêmica do docente e o nível de
percepção de justiça.
No teste da primeira hipótese, o resultado apresentado em todos os tipos de percepção
de justiça mostrou uma percepção de justiça pouco mais elevada entre os antigos
docentes da instituição. Este resultado indica não haver motivo para aceitar a
desigualdade das pontuações médias das percepções em função da época de entrada na
UNIBH.
No teste da segunda hipótese, os resultados apresentados em todos os tipos de
percepções de justiça foram superiores a 5%, o que indica não haver motivos para
aceitar a desigualdade das pontuações médias em função do gênero.
No teste da terceira hipótese, apenas nos níveis de percepção Interpessoal e
informacional verificou-se a existência de correlação significativamente diferente de
zero com o nível de titularidade. Ainda que significativos, a correlação registra valores
baixos representando pequena relação entre estes tipos de percepção de justiça e as
titularidades.
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Observou-se, também, que as médias atribuídas aos tipos de percepção em função da
graduação acadêmica, tiveram diferenças significativas na percepção interpessoal entre
os níveis de mestrado e doutorado.
No quadro abaixo está apresentada a síntese dos testes aplicados neste conjunto de
dados.
Hipóteses Resultados
Primeira Hipótese: Existe diferença significativa entre as percepções de justiça de docentes que trabalham na
INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR,
desde período anterior à sua aquisição pelo grupo mantenedor atual e docentes que
trabalham desde a aquisição (2009).
Não existe diferença significativa entre as percepções dos docentes, quanto a data de
entrada na UNIBH
Segunda Hipótese: Existe diferença entre a
percepção de justiça de docentes do gênero
masculino e do gênero feminino.
Não existe diferença significativa entre as
percepções dos docentes, quanto ao gênero.
Terceira Hipótese: Existe uma correlação entre os níveis de titulação acadêmica do
docente e o nível de percepção de justiça.
Existe correlação entre os níveis de titulação acadêmica do docente e o nível de percepção
de justiça apenas nas percepções Interpessoal
e Informacional
Fonte: Dados da pesquisa
Portanto, conclui-se que o estudo da percepção de justiça não evidenciou diferença
significativa dentro das categorias de gênero e data de ingresso do docente na
instituição. Ao verificar grupos de diferentes níveis de titulação, o resultado revelou
diferenças significativas de pontuações médias na avaliação de percepção de justiça dos
docentes entre os níveis de titularidade de mestrado e doutorado, mas somente em
relação à dimensão interpessoal.
Quanto às correlações entre os tipos de percepção e os níveis de titularidade, registra
significativa correlação nas percepções de justiça Interpessoal e Informacional. Porém,
ainda que significativos, a correlação registra valores baixos representando pequena
relação entre estes tipos de percepção de justiça e as titularidades.
Cabe salientar que o pequeno valor do coeficiente de correlação observado em outros
tipos de percepção, deve-se a uma significativa igualdade das médias atribuídas nas
respectivas percepções associadas aos diversos níveis da titularidade.
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Considerações finais
A partir da segunda metade da década de 1990, o Ministério da Educação do Brasil
apresentou um novo desenho para o ensino superior, visando a facilitar a oportunidade
de formação em nível superior para pessoas vindas de classes menos privilegiadas
economicamente. Entre as medidas tomadas, merece destaque a expansão da rede
privada e os planos de financiamento do ensino para jovens vindos dessas classes
sociais. A consequência foi o crescimento do ensino superior da rede privada e as
transformações processadas no funcionamento das organizações educacionais e nas
relações de trabalho que nelas se desenvolvem. (DUTRA, 2012).
O mercado de trabalho dos profissionais de educação também foi afetado de forma
significativa. Muitos tiveram a oportunidade de se inserirem na carreira nas várias
escolas emergentes e muitos também buscaram a qualificação necessária, através da
realização de cursos de Mestrado e Doutorado. A ampliação do número de professores
preparados para assumirem a regência de disciplinas nas diversas instituições foi
responsável por medidas adotadas pelas Instituições de Ensino Superior
(INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR) para contratarem docentes que
assegurassem melhor qualidade de ensino e a dispensarem aqueles que não atendiam às
suas exigências, conforme afirma Dutra (2012).
A partir de 2015, devido à crise do financiamento do ensino superior, observa-se que
nas IES da rede privada vem ocorrendo dispensa de inúmeros docentes, uma vez que
houve uma redução significativa do número de alunos. Este fato é responsável pela
insegurança dos professores de ensino superior que atuam nessas instituições, pois a
todo o momento são assaltados pelo receio de serem dispensados. A situação
mencionada justifica a importância de se realizar esta pesquisa, pois se considera
importante verificar como os docentes percebem a justiça organizacional. O autor deste
trabalho considera que se os profissionais se sentirem tratados com justiça
compreenderão medidas adotadas pelas instituições e serão evitados processos
trabalhistas tão frequentes no Brasil.
O conceito de justiça adotado no presente estudo foi de uma avaliação subjetiva e
empírica, em relação às dimensões distributiva de tarefas, distributiva de recompensas,
procedimental, interacional interpessoal e interacional informacional, conforme
proposto por Rego (2001).
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Avaliar a percepção de justiça dos docentes da UNI-BH pode constituir um recurso para
os gestores da instituição avaliarem como se sentem os docentes em relação à justiça e,
com isto, evitarem situações advindas de relações de trabalho que possam comprometer
esta percepção e resultar em causas trabalhistas. Alguns pontos devem ser realçados
neste relatório. O primeiro deles aponta que não existe variação significativa entre a
percepção de justiça de docentes que trabalham na IES antes da aquisição da mesma
pela Anima e daqueles que trabalham a partir da referida aquisição sugerindo que as
mudanças organizacionais não refletiram significativamente na percepção de justiça dos
docentes das unidades de Belo Horizonte. Além disso, não se evidenciou diferença
significativa dentro das categorias de gênero, sugerindo quer não há percepção de um
tratamento diferenciado entre os docentes do gênero masculino ou feminino na
instituição pesquisada.
Ao verificar grupos de docentes que possuem diferentes níveis de titulação, o resultado
do presente trabalho revelou a existência de diferenças significativas de pontuações
médias na percepção de justiça dos docentes em relação à dimensão interpessoal de
justiça. Neste aspecto, o estudo revelou que as diferenças ocorreram entre os níveis de
titularidade de mestrado e doutorado, sugerindo que os docentes percebem uma
diferença na forma de tratamento dispensada pela instituição em relação aos docentes
com título de mestres e os com título de doutores.
Por fim, foram encontradas correlações significativas entre os tipos de percepção de
justiça e os níveis de titularidade somente nas dimensões interpessoal e Informacional,
mas, em valores muito baixos, o que representa uma correlação fraca. Ainda assim, o
resultado pode apontar que de modo geral o tratamento digno e respeitador,
representados na dimensão interpessoal, e a justificação de atos e acesso a informações,
representados na dimensão informacional, são melhor avaliados pela percepção dos
docentes com título de doutorado do que os detentores de título de mestrado.
É importante realçar alguns pontos importantes:
1. Esta pesquisa constitui um estudo de caso de uma IES que constitui apenas uma das
unidades de uma organização educacional que reúne várias outras.
2. A amostra adotada se refere aos docentes das unidades de Belo Horizonte e a
população estudada tem profissionais que atuam também em diversas outras unidades
que não constituíram objeto da pesquisa.
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3. Por se tratar de um estudo de caso, a generalização é reduzida, logo, os resultados
aplicam-se à Instituição de Ensino Superior estudada, especialmente às suas unidades
de BH e não às outras unidades da mesma empresa.
Sugere-se que sejam realizadas outras pesquisas como: pesquisas em outras unidades
localizadas fora de Belo Horizonte para estudo comparativo com os resultados
apurados na capital; pesquisar a percepção de justiça em outras Instituição de Ensino
Superior que integram o mesmo grupo empresarial para estudo comparativo.
