CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIBH CURSO ADMINISTRAÇÃO … · AS PREMISSAS DO FIB – FELICIDADE INTERNA ... conscientização da busca de melhores formas de ... funcionários e famílias

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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIBH

CURSO ADMINISTRAÇÃO

AS PREMISSAS DO FIB – FELICIDADE INTERNA BRUTA E SUA UTILIZAÇÃO

NO AMBIENTE EMPRESARIAL

Tamyres Prado Costa1

Eliete Augusta de Souza Viana²

Cláudia Márcia Sa Martins Moura²

RESUMO

O tema Qualidade de Vida no Trabalho – QVT – vem sendo discutido cada vez mais nas

organizações em função do aumento da expectativa de vida, do nível de estresse, e das

consequências do trabalho na vida do trabalhador. Este estudo aborda a QVT a partir do

indicador de Felicidade Interna Bruta – FIB, criado em 1972 no país asiático Butão, para

medir a qualidade de vida da população. Buscou-se identificar a percepção dos funcionários

em relação ao FIB e também analisar os resultados da implantação do projeto Bem-Estar

voltado para a QVT dos funcionários em uma empresa do segmento de energia. O estudo se

caracteriza como descritivo, quantitativo e qualitativo. Os dados foram coletados por meio de

questionários respondidos por 23 trabalhadores que participaram voluntariamente do projeto

citado e entrevista com a gestora do mesmo projeto. O tratamento dos dados se deu por meio

da análise estatística dos dados quantitativos e da análise de conteúdo dos dados qualitativos.

Os resultados apontaram que os indicadores do FIB e projeto Bem-Estar foram bem

percebidos e proporcionou aos funcionários a união da equipe, sentimento de pertencimento

em relação à empresa e habilidade de ouvir, além de ter diminuído o índice de absenteísmo de

46 para dois nos meses de março a julho de 2016. Portanto, o FIB por ter promovido ações

que melhoraram a QVT gerou maior satisfação dos funcionários no ambiente de trabalho.

PALAVRAS-CHAVES: Qualidade de vida no trabalho; Felicidade Interna Bruta; Bem-estar.

1 INTRODUÇÃO

Alguns fatores como absenteísmo, melhoria da produtividade, aumento da expectativa

de vida, responsabilidade social e competitividade tem chamado a atenção das empresas na

busca pelo bem-estar dos seus colaboradores. Razão pela qual, a Qualidade de Vida no

1 Graduanda em Administração. [email protected]

² Professora orientadora. Mestre em Administração. [email protected]

² Professora orientadora. Mestre em Administração. [email protected]

mailto:[email protected]



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Trabalho - QVT tem se tornando um tema recorrente no ambiente empresarial. Pensar em

programas que envolvem QVT proporcionam ambientes mais agradáveis, com melhores

condições de trabalho para os empregados.

Tornar um ambiente mais propício para o colaborador implica em melhores resultados

nos aspectos emocionais, físicos e sociais. A QVT visa satisfazer as necessidades do

trabalhador durante seu desenvolvimento na empresa.

Em 1930, o Produto Interno Bruto - PIB é criado pelo russo e Prêmio Nobel, Simon

Kuznets, sendo um importante indicador que mede a riqueza gerada por uma determinada

região. No entanto, são diversas as críticas a este modelo de desenvolvimento, uma vez que o

índice considera somente a produção da riqueza e não como esta foi gerada. O PIB não mede

a qualidade de vida, através do exemplo dos Estados Unidos, Mendes (2014) revela que,

embora o PIB tenha aumentado em 300%, de 1970 até 2008, nesse mesmo espaço de tempo o

nível de bem-estar subjetivo declinou, o número de divórcios dobrou e o número de crimes

violentos ficou quatro vezes maior.

Pensando no ambiente empresarial, embora algumas empresas cresçam em número de

empregados e em faturamento, não significa que ela melhore proporcionalmente a qualidade

de vida dos funcionários. Reproduzindo o que acontece com o PIB que não mede a qualidade

de vida da população. O lucro para uma empresa é essencial, mas não pode ser obtido através

do adoecimento emocional ou físico dos colaboradores. Pesquisas mostram que o estresse é

uma das principais causas de adoecimento do trabalhador, impactando significativamente na

qualidade de vida e nas suas atividades laborais (GUIMARÃES E GRUBITS, 2004).

Pensando na qualidade de vida, o país asiático Butão, desde 1972 utiliza o indicador

Felicidade Interna Bruta - FIB. Este índice visa medir o bem-estar e a qualidade de vida dos

habitantes do país, criado pelo rei butanês, Jigme Singya Wangchuck. Na visão do rei, “a

Felicidade Interna Bruta é mais importante do que o Produto Interno Bruto”. O indicador

surge como um complemento ao PIB, uma vez que sua premissa reforça a ideia de que o

cálculo da riqueza de um país deve levar em consideração a conservação do meio ambiente e

a qualidade de vida das pessoas, e não somente aspectos econômicos. (FELICIDADE

INTERNA BRUTA, 2016)

O novo indicador vem chamando a atenção de empresas que buscam investir em

melhores práticas que proporcionem um ambiente mais satisfatório, com consequente melhor

qualidade de vida para os seus empregados.

No exposto acima, o objetivo geral desta pesquisa é analisar a contribuição do FIB

para a valorização da QVT dos funcionários da empresa X, atuante no setor elétrico de Belo

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Horizonte. Sendo os objetivos específicos: pesquisar as origens do FIB; compreender os

conceitos do FIB e relacioná-los à qualidade de vida no trabalho; analisar a percepção dos

funcionários da empresa X a respeito dos indicadores do FIB; descrever o projeto Bem-Estar

implantado na empresa X e analisar a percepção dos empregados em relação ao mesmo.

O questionamento que se faz nesta pesquisa visa buscar respostas para o seguinte

pergunta: o FIB pode contribuir para a valorização da QVT dos funcionários da empresa X?

Pensar na QVT atualmente é buscar proporcionar bem-estar para o funcionário e

vantagem competitiva para a empresa. Dessa forma, a importância dessa pesquisa se justifica

nas contribuições que a QVT pode trazer por meio do projeto piloto Bem-Estar para os dois

lados envolvidos, empresa e empregado, e como um projeto dessa natureza, pode contribuir

para o desenvolvimento e sustentabilidade da organização.

2 REFERENCIAL TEÓRICO

A seguir serão apresentados os pressupostos teóricos que sustentam esta pesquisa.

Serão apresentados os conceitos a respeito de qualidade de vida, qualidade de vida no

trabalho, os programas de qualidade de vida no trabalho e a felicidade interna bruta.

2.1 QUALIDADE DE VIDA

A preocupação com a qualidade de vida sempre esteve presente na humanidade, no

entanto, para Ogata e Simurro (2009, p. 5) “o conceito de qualidade de vida ainda carece de

um consenso até mesmo entre os profissionais da área, devido à sua enorme complexidade”.

Rodrigues (1994, p. 83) ressalta a ideia dos autores de que “a expressão qualidade de

vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e

humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da

produtividade e do crescimento econômico”.

Nos últimos tempos o cenário mundial vem sofrendo mudanças e transformações de

todas as formas, incluindo as relações de trabalho. A história da humanidade nos relata que

em todo o seu decorrer foram acontecendo desdobramentos e mudanças da atividade laboral

do ser humano (CHIAVENATO, 2004). Diante disso, o autor ainda reforça que as empresas

passaram a perceber que o funcionário é o maior ativo da empresa.

Na visão de Dutra (2002) o grande desafio que essas transformações acabam criando

para as empresas é a oportunidade de desenvolver condições onde as pessoas consigam

atender suas expectativas tanto de desenvolvimento como de realização e reconhecimento.

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2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

O termo qualidade de vida no trabalho foi denominado em 1950 por Eric Trist, com o

surgimento da abordagem sócio técnica da organização do trabalho. Foi nessa década que as

primeiras teorias associando produtividade e satisfação surgiram. Na década de 60 surgiu a

conscientização da busca de melhores formas de organizar o trabalho objetivando a redução

dos efeitos negativos na saúde e bem-estar dos trabalhos, a QVT se intensificou.

(RODRIGUES, 1994).

Somente na década de 70 que o termo se tornou público pelo professor Louis Davis

(UCLA, Los Angeles) enquanto desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para ele, o

conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores

no desempenho de suas atividades. (CHIAVENATO, 2014).

Daí para frente, o tema tem se tornado mais recorrente e passou a integrar ambientes

empresariais, acadêmicos e na literatura. Nos EUA e em diversos países da Europa e Ásia, a

QVT está bem difundida, no Brasil, o tema ainda vem tomando forma e com frequência sendo

discutido nas organizações com o intuito de atender as necessidades dos trabalhadores, de

modo que o nível de satisfação aumente e leve benefícios para ambos os lados. É o que

reforça França (2004, p. 34) “no Brasil, o tema tem despertado o interesse de empresários e

administradores pela contribuição que pode oferecer para a satisfação do empregado e a

produtividade empresarial”.

A Qualidade de Vida no Trabalho representa um papel importante nas organizações,

para Lima (2015, p. 6) o espaço para discussões a respeito de como conciliar a produtividade,

competitividade, qualificação profissional e os novos estilos de vida aumentou.

Para Chiavenato (2014, p. 419):

A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos

colaboradores quanto ao bem-estar e à satisfação no trabalho; de outro, o interesse

das organizações quanto aos seus efeitos positivos e potencializadores sobre a

produtividade e a qualidade no trabalho.

É de suma importância que as organizações observem o ambiente e a nova realidade

social a que se aplicam como exemplifica França (2004, p. 22) com alguns fatores como

“aumento da expectativa de vida, maior tempo de vida trabalhando em atividades produtivas,

maior consciência do direito à saúde, apelos a novos hábitos e estilos comportamentais,

responsabilidade social e consolidação do compromisso de desenvolvimento sustentável”.

Segundo Chiavenato (2014) o conceito de QVT envolve outros aspectos além do

âmbito psicológico no trabalho, como também os aspectos físicos e ambientais.

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A qualidade de vida no ambiente de trabalho não se limita apenas prevenir acidentes

de trabalho, como enfatiza as definições de QVT vão desde cuidados médicos

estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até atividades voluntárias dos

empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras.

(FRANÇA, 2004, p. 24).

Segundo Stepanski e Costa (2012, p. 251) a QVT “tem servido como um indicador

para avaliar o grau de satisfação do indivíduo, a partir das experiências que ele vivencia em

seu local de trabalho, entre o que ele deseja e o que realmente consegue realizar”.

A busca por um ambiente mais humanizado, com clima de responsabilidade, respeito e

autonomia, visando a satisfação e o bem-estar do seu empregado é constante. As empresas

investem cada vez mais nesses aspectos moldando um ambiente que atinja esses objetivos.

2.3 PROGRAMAS DE QVT

O propósito de um programa de Qualidade de Vida nas Organizações é encorajar e

apoiar os hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem-estar entre todos os

funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional. Tais programas existem para

gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao

indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde esta diretamente relacionada à

sua qualidade e produtividade. (STEPANSKI; COSTA, 2012)

A importância de um programa de QVT sugere um ambiente estratégico que objetiva

promover suporte ao colaborador e organização. Segundo Daft (2010, p. 644), “recentes

estudos sugerem que o compromisso do profissional no local de trabalho de hoje está

fortemente correlacionado com iniciativas e benefícios que ajudam as pessoas a equilibrar seu

trabalho e sua vida pessoal”. Para reforçar esta ideia, Lima (2015, p. 4) defende que “investir

nos funcionários e promover a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é a melhor forma de se

criar um ambiente produtivo e satisfatório dentro das organizações”.

Investindo nos funcionários e criando ambientes leves e satisfatórios,

consequentemente a empresa estará promovendo um ambiente mais produtivo, colaborativo e

harmonioso entre seus funcionários.

2.4 FELICIDADE

Segundo Lyubomirsky (2008) ser feliz é experimentar emoções positivas com

frequência e sentir que a vida é boa.

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Para Andrews (2011, p. 14):

Os pesquisadores definem a felicidade como a combinação entre o grau e a

frequência de emoções positivas; o nível médio de satisfação que a pessoa obtém

durante um longo período; e a ausência de sentimentos negativos, tais como tristeza

e raiva. Essa definição marca a felicidade como uma característica estável, e não

como uma flutuação momentânea. Logo, a felicidade não é apenas caracterizada

como a falta de emoções negativas, mas também como a presença de sentimentos

positivos.

No entanto, pelo fato da felicidade ser subjetiva é difícil conceituá-la ou encontrar uma

resposta universal. Para Teixeira (2012) definir felicidade de forma geral, depende de alguns

fatores: de onde você é ou quando você nasceu; qual sua formação ou qual sua profissão, por

exemplo.

Na última década, um número cada vez mais alto de cientistas vem se esforçando para

decifrar os segredos da felicidade. Para essa teoria, está sendo desenvolvida uma nova área de

pesquisa: a ciência hedônica. O novo campo de pesquisa, anunciado em 2002 pelo ganhador

do prêmio Nobel da Economia, Daniel Kahneman, propõe um estudo científico da felicidade

(ANDREWS, 2008).

Segundo a cientista, Andrews (2011 p. 15) o conceito anteriormente vago agora é

medido e analisado através de “questionários, relatos de terceiros, amostras de experiências,

avaliações de memória; mensuração da assimetria entre os lobos frontais do cérebro,

eletromiografia facial e níveis de cortisol na saliva”.

De acordo com Fernandes (2015, p. 15) “uma pessoa feliz consegue explorar todo o

potencial das situações e tirar o melhor proveito delas. Já o inverso não é sempre verdadeiro: a

pessoa que mais lucra não é quem desfruta da maior felicidade”.

É com essa ideia que cada vez mais o assunto tem se tornado recorrente e interessante

para as empresas, como diz Ogata e Simurro, (2009, p. 30) “trabalhadores motivados,

saudáveis e felizes produzem mais, faltam menos ao trabalho, sofrem menos acidentes e têm

menos doenças graves”.

2.5 FELICIDADE INTERNA BRUTA

O termo Felicidade Interna Bruta - FIB se originou em 1972 em um pequeno país do

Himalaia, pelo 4º rei, Jigme Singya Wangchuck, seguindo uma linha de questionamento sobre

o Produto Interno Bruto - PIB como melhor índice para mostrar o desenvolvimento efetivo de

uma nação. Desde então, o reino do Butão passou a colocar em prática seus conceitos e atrair

a atenção de outros países com sua nova forma de calcular a riqueza do país. O FIB está sendo

desenvolvido em muitos países além do Butão. Canadá, Tailândia, Reino Unido, EUA, França

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e por fim, o Brasil também já demonstram interesse no índice e utilizam dessa prática na

busca dos melhores meios para garantir a qualidade e medir o progresso social de uma nação.

No Brasil, os conceitos do FIB foram introduzidos pela Dra. Susan Andrews com a ajuda do

membro do Conselho Internacional do FIB, Dasho Karma Ura e do pesquisador canadense

Michael Pennock. Em 2007, após participar da 3ª Conferência Internacional ocorrida na

Tailândia (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016).

Segundo Gomes (2014, p. 29), “hoje, cidades como Itapetininga, Campinas e Dois

Córregos (todas no interior de SP), Bento Gonçalves (RS) e Brasília possuem pilotos da

abordagem FIB adaptada ao Brasil”.

O FIB é baseado na premissa de que o objetivo principal de uma sociedade deve

considerar a integração do desenvolvimento material com o psicológico, cultural e o espiritual

sempre em harmonia e não apenas o crescimento econômico.

Para atender esses três requisitos, Arruda (2009, p.1) explica que “o índice do Butão

leva em conta indicadores que cobrem nove campos da vida familiar e social da população”.

Os critérios do FIB para a qualidade de vida no trabalho são chamados de dimensões e são

desdobrados em: bem-estar psicológico, uso do tempo, saúde, educação, diversidade e cultura,

boa governança, vitalidade comunitária, resiliência ecológica e padrão de vida. Esses nove

domínios são medidos através de um questionário.

A seguir serão detalhadas as nove dimensões do FIB em comparação com o ambiente

empresarial.

2.5.1 Bem-estar psicológico

O bem-estar psicológico “avalia “avalia o grau de satisfação e de otimismo que cada

indivíduo tem em relação a sua própria vida. Os indicadores incluem a prevalência de taxas de

emoções tanto positivas quanto negativas e analisam a autoestima, sensação de competência,

estresse, e atividades espirituais”. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016).

Para Sales et al (2012, p. 5) “fazer o bem a terceiros, assim como se fazer útil em uma

determinada situação ou na vida de uma certa pessoa, também contribui para o aumento da

autoestima e o estar bem consigo mesmo”.

Para obter uma boa qualidade de vida, tem que haver uma complexa interação,

percebida de forma positiva pelo indivíduo, entre estado psicológico, expectativas, crenças,

valores, relações sociais e o meio ambiente. Chiavenato (2004, p. 431) enfatiza que “um

funcionário excelente e competente, mas deprimido e com baixa autoestima, pode ser tão

improdutivo quanto um funcionário doente e hospitalizado”.

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2.5.2 Saúde

A dimensão saúde “mede a eficácia das políticas de saúde, com critérios como auto

avaliação da saúde, invalidez, padrões de comportamento arriscados, exercício, sono,

nutrição, etc”. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016).

No FIB, essa dimensão leva em conta apenas os aspectos físicos, pois os emocionais,

sociais, espirituais e intelectuais são tratados em domínios próprios. Entretanto, Oliveira

(2006, p. 217) determina que para um indivíduo ter qualidade de vida ele tem que buscar o

estado que resulta da interação das diversas dimensões da saúde: emocional, espiritual,

intelectual, profissional e social, ou seja, um complexo biopsicossocial.

Chiavenato (2009, p. 334) comenta que “do ponto de vista da área de Recursos

Humanos - RH, a saúde e segurança das pessoas constituem uma das principais bases para a

preservação da força de trabalho adequada”. As pessoas são a empresa, portanto, a

organização só será saudável se o seu quadro de pessoal tiver saúde.

2.5.3 Uso do tempo

O uso do tempo “é um fator significativo na qualidade de vida, especialmente o tempo

para lazer e socialização com família e amigos. A gestão equilibrada do tempo é avaliada,

incluindo tempo no trânsito, no trabalho, nas atividades educacionais, etc”. (FELICIDADE

INTERNA BRUTA, 2016).

Para Gomes (2014, p. 32), esta dimensão “refere-se à satisfação dos colaboradores

com relação ao uso do tempo nas várias esferas da vida influenciadas pelo trabalho, assim

como a postura da própria organização quanto a esse quesito”.

Morin e Aubé (2009, p. 153) revelam que:

Quando o indivíduo percebe positivamente seu trabalho, suas relações, suas

condições de trabalho e a relação entre trabalho e vida particular, ele tenderá a se

sentir bem em seu trabalho. Como consequência, estará inclinado a chegar na hora

em seu trabalho, a envolver-se em suas atividades, a estar atento no exercício de

suas funções e a dar o rendimento esperado. Quando ele percebe negativamente

esses fatores terá, pelo contrário, tendência a sofrer estresse ou experienciar uma

situação de desamparo psicológico. Por conseguinte, as consequências serão

negativas, elas serão percebidas no absenteísmo, na desafeição, na falta de atenção,

na apatia, no minimalismo.

Segundo Arruda (2010, p. 3) “o tempo disponível, como toda outra riqueza, é função

do modo de distribuição de todas as riquezas de uma sociedade. Tempo é desenvolvimento

mental, psíquico, espiritual. Nesta ótica, tempo é riqueza.” É essencial que as pessoas saibam

utilizar adequadamente o seu tempo tanto no trabalho quanto no lazer e convivência familiar.

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Utilizar mal o tempo em um ambiente empresarial pode ser sinônimo de gastos com horas

extras, além de reduzir a qualidade de vida dos trabalhadores, pois as pressões do dia-a-dia

podem levar o profissional ao estresse, a insônia, surtos de mau humor, impotência, atitudes

agressivas, podendo causar depressão.

2.5.4 Vitalidade comunitária

A dimensão vitalidade comunitária foca nos “relacionamentos e interações nas

comunidades. Examinando o nível de confiança, a sensação de pertencimento, o afeto e

cordialidade nos relacionamentos, a segurança em casa e na comunidade, a prática de doação

e de voluntariado”. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016).

Segundo Arruda (2010, p. 3), “como ser social, relacional e interdependente que se

realiza na comunicação e na cooperação, o ser humano necessita de vitalidade comunitária

para ser feliz. Sem carinho, afeto e amor o ser humano se desfigura, adoece, morre”. Oliveira

(2006, p. 215) compartilha a ideia e sugere que “gente precisa de gente, em busca de

provimento de necessidades simples, de segurança, de poder, de oportunidades, de divisão de

esforços, de apoio emocional, de realização pessoal”. Drucker (2003, p. 196) complementa

que em uma organização “todos têm que pensar a fundo quais são as suas obrigações para

com os outros – e assegurar que os outros compreendam”. A ideia do autor demonstra a

função que cada um tem para colaborar com a QVT na empresa.

A responsabilidade social empresarial está embasada no tripé: econômico, ambiental e

social. Nesse contexto, o pilar social, onde está inserida a qualidade de vida dos funcionários,

tem assumido uma importância cada vez crescente. França e Rodrigues (2002, p. 154) dizem

que “o stress pode ser suportado de forma melhor quando se tem apoio e afeto de um grupo de

pessoas. Receber apoio em face da dor e da tristeza, poder dialogar e refletir com pessoas que

sabem escutar é de grande ajuda quando se tem que tomar decisões difíceis”.

2.5.5 Educação

A educação leva em conta fatores como “participação em educação formal e informal,

competências, envolvimento na educação dos filhos, valores em educação, educação

ambiental, criatividade, capital humano e sensibilidade cívica dos cidadãos”. (FELICIDADE

INTERNA BRUTA, 2016).

Para Gomes (2014, p. 30), esta dimensão refere-se “aos sentimentos dos colaboradores

com relação às oportunidades de desenvolvimento, seja no trabalho ou em sala de aula, ao

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fluxo de informações e conhecimentos necessários para a excelência, ao autodesenvolvimento

e autoconhecimento”.

Drucker (2003, p. 196), contribui quando explica que “a educação propulsiona a

economia e molda a sociedade. Mas ela o faz através do seu “produto”, o indivíduo instruído.

Um indivíduo instruído é um indivíduo preparado para viver e para ganhar a vida”. O

aperfeiçoamento das habilidades pessoais acontece através da educação, treinamento e

experiência acumulada. Um colaborador quando bem instruído e valorizado pela empresa,

proporciona melhores resultados.

2.5.6 Cultura

Esta dimensão cultura avalia “comportamento, valores, participação em eventos

culturais e oportunidades de desenvolver capacidades artísticas. É o que as pessoas dizem ou

pensam, por isso a necessidade do aproveitamento dessa diversidade cultural”.

(FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016).

De acordo com Fields (2009, p. 80) cultura é o conjunto de “crenças, comportamentos

e valores compartilhados dentro de um grupo, empresa, região ou nação”.

Aplicando no conceito do FIB, Gomes (2014, p. 31) afirma que esta dimensão,

adaptada ao ambiente empresarial e organizacional, “sinaliza a existência de uma cultura

inclusiva, que valoriza a diversidade de pontos de vista e experiências”.

2.5.7 Resiliência Ecológica

Esta dimensão resiliência ecológica mede a “percepção dos cidadãos quanto a

qualidade da água, do ar, do solo, e da biodiversidade. Os indicadores incluem acesso a áreas

verdes, sistema de coleta de lixo, dentre outros”. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016).

No ambiente empresarial, uma organização que deseja ser sustentável tem que, além

de procurar atingir seus próprios interesses, se preocupar com a melhoria da qualidade

ambiental, educação e proporcionar conscientização ambiental dos seus empregados,

gerenciar o impacto ambiental oriundo de suas ações, controlar todos os resíduos por ela

gerados, evitar desperdícios e buscar consumo consciente de matéria prima.

Arruda (2009) reforça a ideia de que o PIB é restrito quanto a medição das riquezas de

um país, sem se importar como ela foi gerada. Sendo assim, o FIB surge com a ideia de

sustentabilidade e cuidado com a natureza, quando ela traz atributos como qualidade do ar, do

solo e da biodiversidade integrando todos eles com a sociedade.

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2.5.8 Governança

Essa dimensão governança avalia como “a população enxerga o governo, a mídia, o

poder judiciário, o sistema eleitoral e a segurança pública, em termos de responsabilidade,

honestidade e transparência. Esse indicador também mede a cidadania e o envolvimento dos

cidadãos com as decisões e processos políticos”. (FELICIDADE INTERNA BRUTA, 2016).

No âmbito empresarial, segundo Gomes (2014), este domínio engloba a transparência

dos processos e práticas, o empoderamento e a liberdade de expressão dos colaboradores, a

percepção destes com relação a capacidade dos líderes de desenvolver o potencial humano

dos liderados, com justiça, sobretudo baseado na confiança.

Os gerentes podem promover comprometimento organizacional mantendo seus

subordinados informados, dando-lhes a palavra nas decisões, oferecendo os

treinamentos necessários e outros recursos que lhes permitam obter sucesso,

tratando-os com justiça, e oferecendo compensações pelo seu valor. (DAFT, 2010,

p. 644).

Esta afirmativa é validada por Daft (2010, p. 642) que diz que “os gerentes

desempenham um papel importante, refletindo nas atitudes positivas ou negativas dos

empregados em relação ao trabalho”.

Para se conquistar a confiança dos empregados é imprescindível que os líderes sejam

transparentes em suas ações, comuniquem de forma efetiva os objetivos, sejam participativos

e deixem claro aonde a empresa quer chegar e qual o papel que se espera de cada um. Assim a

gestão participativa é incentivada, a prática da escuta ativa e o reconhecimento da importância

de cada indivíduo no atingimento das metas e resultados corporativos.

2.5.9 Padrão de vida

O padrão de vida avalia a “renda individual e familiar, a segurança financeira, o nível

de endividamento, a qualidade das habitações, dentre outros”. (FELICIDADE INTERNA

BRUTA, 2016).

No ambiente organizacional esta dimensão do FIB, conforme Gomes (2014, p. 30),

“envolve aspectos como a percepção dos colaboradores quanto à suficiência do pacote de

remuneração, a justiça interna entre contribuição e recompensa e melhoria do padrão de vida”.

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3 METODOLOGIA

Este estudo se caracteriza como descritivo visto que ele objetiva a descrição das

características de uma população, fenômeno ou de uma experiência. (GIL, 2008) Segundo

Perovano (2014), após a coleta de dados, é realizada uma análise das relações entre as

variáveis para uma futura determinação dos efeitos resultantes em uma empresa.

Quanto aos meios, a pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso que “consiste no

estudo profundo e exaustivo de um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e

detalhado conhecimento” (GIL, 2010, p. 37).

Quanto à natureza utilizou-se de dados quantitativos que na visão de Richardson

(2011) caracteriza-se pelo emprego da quantificação nas modalidades de coleta de

informações e no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas, podendo ser as mais

simples, como: média, percentual, desvio padrão ou as mais complexas como regressão. E o

método qualitativo que segundo Nascimento (2008), tem início com a fase exploratória,

caracterizada pelo momento em que o pesquisador e o pesquisado discutem sobre o objeto de

estudo, os pressupostos da pesquisa, as teorias fundadoras, a metodologia adequada e as

questões operacionais para que o trabalho de campo possa ser efetivado.

Para avaliar os resultados e identificar os ganhos relativos ao projeto FIB, foi aplicado

para 25 pessoas um questionário dividido em três partes: a primeira para conhecer os dados

demográficos da população pesquisada, a segunda com questões fechadas em escala Likert,

que indicava o grau de satisfação do funcionário acerca da QVT na empresa e a terceira e

última com perguntas abertas referentes ao projeto proposto. Foi realizada uma entrevista

semiestruturada, com a coordenadora responsável pelo projeto FIB para compreender melhor

os ganhos para os trabalhadores e para a empresa com um projeto dessa natureza. Segundo

Collins e Hussey (2005 apud EASTERBY-SMITH, THORPE E LOWE, 1991) pode-se dizer

que este trabalho seguiu o modelo de triangulação metodológica por usar métodos

quantitativos e qualitativos para a coleta de dados.

A pesquisa foi aplicada em uma organização de capital aberto controlada pelo

Governo do Estado de Minas Gerais, com forte atuação no ramo do setor elétrico. Com

aproximadamente 20.000 funcionários, divididos entre próprios e contratados, a Empresa X

trabalha com qualidade e responsabilidade social e atua a 64 anos abrangendo grande parte do

estado de Minas Gerais, com sede em Belo Horizonte, mas com presença em mais 23 estados

brasileiros, além do Distrito Federal e Chile.

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Para compreender a teoria e sua articulação com a prática, foi analisada a percepção

destes funcionários em relação aos conceitos do FIB aplicados ao trabalho e o projeto Bem-

Estar (que buscou reforçar alguns dos conceitos do FIB) implantado em uma gerência

específica da empresa sendo esta a unidade de observação da pesquisa que consistiu de 25

pessoas pesquisadas. Optou-se por estudar a população, uma vez que ela não é formada por

um número expressivo não havendo a necessidade de coletar uma amostra. Collis e Hussey

(2005) relatam que a consideração do tamanho da população é o que determina a escolha de

não trabalhar com uma amostra.

Para o tratamento dos dados quantitativos foi utilizado a análise exploratória de dados

a partir das planilhas do Excel e buscou-se priorizar numericamente a frequência das

percepções da população pesquisada. Para a análise dos dados qualitativos foi utilizada a

técnica da análise de conteúdo, que “visa verificar hipóteses e ou descobrir o que está por trás

de cada conteúdo manifesto” com o intuito de aprofundar a análise sobre o tema pesquisado

(MINAYO, 2003, p. 74).

4 DADOS E ANÁLISE DA PESQUISA

4.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

Esta pesquisa foi realizada em uma organização fundada em 1952, e é uma das mais

sólidas e importantes empresas do segmento de energia elétrica do Brasil. Atua nas áreas de

geração, transmissão e distribuição de energia elétrica, além de distribuição de gás,

telecomunicações e eficiência energética. Com sede em Belo Horizonte a empresa X atua há

64 anos abrangendo grande parte do estado de Minas Gerais, e responde por 96% dessa área

de concessão, com mais de 8 milhões de consumidores em 774 municípios. Está presente

também em 22 estados brasileiros, Distrito Federal e uma nova linha de transmissão no Chile.

Tem como missão atuar no setor de energia com rentabilidade, qualidade e responsabilidade

social, respeitando ao meio ambiente, clientes, colaboradores, acionistas, fornecedores,

governos e comunidades. Com cerca de 20.000 funcionários, divididos entre próprios e

contratados, a Empresa X oferece benefícios e incentiva programas de qualidade de vida,

como práticas de atividades físicas e ações de saúde e segurança do trabalho.

A abordagem teórica do FIB foi implantada na empresa por meio de palestras de

sensibilização e do Projeto de QVT chamado Bem-Estar que contou com a participação

voluntária de 120 empregados.

14

A adesão inicial ao projeto Bem-Estar foi de 72% de participantes e teve duração de

três meses (abril a junho de 2016) durante os quais foram realizadas atividades como

exercícios de respiração diafragmática, automassagem, relaxamento profundo e meditação,

envolvendo os empregados três vezes por semana com 30 minutos de duração em cada sessão,

todas no horário de 08:30 às 09:00 horas. Os dias da semana e o horário foram escolhidos em

comum acordo com os empregados.

Para analisar os resultados do projeto Bem-Estar foram levantados os níveis de

absenteísmo com relação as faltas por licença médica inferior a um dia ou mais durante cinco

meses (março a julho). Milkovich e Boudreau (2000), definem o absenteísmo como sendo a

frequência e/ou duração de tempo em que um empregado não vem trabalhar. Marras (2000, p.

57) complementa que o absenteísmo “é o montante de faltas no trabalho, assim como, atrasos

e saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período. Dependem de fatores

intrínsecos e extrínsecos ao trabalho, que podem ser doenças, acidentes, responsabilidades

familiares e problemas com transportes”.

Ao longo dos cinco meses de preparação e duração do projeto, foram contabilizadas

91 faltas por licença médica (inferior a um dia ou mais) dentro do departamento pesquisado.

No mês de março de 2016 (anterior ao projeto) (TABELA 1), foram contabilizadas 46 faltas e

no mês de julho de 2016 (após o projeto) (TABELA 2), duas faltas. As tabelas contam com as

datas de início e fim das faltas, contados em dias corridos e úteis.

Tabela 1 – Número de absenteísmos do mês de março.

Cidade Descrição Início FimDias

Corridos

Dias

ÚteisHoras

BELO HORIZONTE Licença médica 29.03.2016 12.04.2016 15 11 88








BELO HORIZONTE Lic.Médica inferior 1 dia 17.03.2016 17.03.2016 0 0,5 4








BELO HORIZONTE Lic.Médica inferior 1 dia 04.03.2016 04.03.2016 0 0,15 1,18



BELO HORIZONTE Lic.Médica inferior 1 dia 04.03.2016 04.03.2016 0 0,15 1,18 Fonte: Dados da pesquisa (2016)

15

O projeto terminou no mês de junho, no mês após o projeto, foram contabilizadas duas

licenças médicas na gerência.

Tabela 2 – Número de absenteísmos do mês de julho.

Cidade Descrição Início FimDias

Corridos

Dias

ÚteisHoras


BELO HORIZONTE Licença médica 01.07.2016 01.07.2016 1 1 8 Fonte: Dados da pesquisa (2016)

Para compreender a relação entre teoria e prática, também foram aplicados

questionários referentes aos nove indicadores do FIB e ao projeto Bem-Estar. Foram

respondidos 23 questionários dos 25 enviados. Sendo 09 por mulheres e 14 por homens, com

tempo de empresa variando entre menos de 05 e mais de 30 anos, abrangendo ainda vários

níveis hierárquicos desde estagiários, técnicos, analistas e gerente geral. Apenas um

pesquisado possui ensino médio completo, seis possuem curso superior incompleto, 13

possuem curso superior completo, um com pós-graduação incompleta e dois com pós-

graduação completa.

As questões relacionadas as nove dimensões do FIB mostraram as seguintes análises.

Para a dimensão “uso do tempo” foi analisado o “uso do tempo dentro da empresa”,

para Proetti (2016) quando não nos programamos para nossas atividades e não cumprimos a

nossa parte em um trabalho dentro de um sistema administrativo ou operacional, os resultados

são ruins e sujeitos a erros e falhas. Já o “tempo disponível fora do trabalho”, foram

considerados fatores como trânsito e hora extra. Dentro da empresa, 10 estão satisfeitos e seis

muito satisfeitos. Poucos estão insatisfeitos ou pouco satisfeitos, somando dois funcionários

pesquisados. Cinco estão indiferentes ao item. Com relação ao tempo disponível fora da

empresa, oito estão entre insatisfeitos e pouco satisfeitos e 11 estão entre satisfeitos e muito

satisfeitos. Quatro estão indiferentes.

16

Gráfico 1 – Dimensão “uso do tempo”

Fonte: Dados da pesquisa (2016)

Baseado em recentes pesquisas, Weil (1995, p. 33) informa que “dentro que um grupo

social, de laços de amizade, simpatia ou antipatia, podem reforçar a coesão do grupo ou

destruir sua eficácia”. Para analisar esse fator dentro da empresa, foi analisado a dimensão

“vitalidade comunitária” através do “relacionamento com a chefia” e “relacionamentos

interpessoais”. Foi o item melhor avaliado, 29 pesquisados sentem-se muito satisfeitos e 15

satisfeitos com os relacionamentos da empresa, interpessoais e com a chefia. Uma pessoa se

sente pouco satisfeita com os relacionamentos interpessoais e uma não está satisfeita com a

relação com a chefia. O que mostra que a vitalidade comunitária na empresa tende a reforçar a

coesão do grupo.

Gráfico 2 – Dimensão “vitalidade comunitária”


17

Daft (2010, p. 105) comenta que “a cultura corporativa desempenha um papel-chave

em criar um clima organizacional que permite aprendizado e respostas inovadoras às ameaças

do ambiente externo, novas oportunidades desafiadoras, ou crises organizacionais”. Para isso,

a dimensão “cultura” foi analisada através do “uso da criatividade e liberdade de expressão”.

A maioria sente-se satisfeita e muito satisfeita com a liberdade de expressão, somando 17

funcionários e somente quatro sente-se insatisfeito ou pouco satisfeito. Dois se mantiveram

indiferentes ao item. O que significa que os trabalhadores percebem um clima organizacional

propício para serem criativos.

Gráfico 3 – Dimensão “cultura”


A dimensão do FIB, “educação” foi analisada através do “investimento em

treinamento e capacitação” e “palestras oferecidas” pela empresa. Fischer; Dutra e Amorim

(2009, p. 202) a educação é como um “veículo de alinhamento e desenvolvimento dos

talentos humanos com as estratégias empresariais e processo gerador desses sujeitos capazes

de construir e modificar a realidade organizacional em direção ao sucesso”. Entretanto, com

relação ao investimento, a maioria se manteve insatisfeito e pouco satisfeito, representando 13

funcionários e sete satisfeitos e muito satisfeitos. Foi mencionado o conhecimento das

palestras, mas nem sempre participam, portanto, sete se mantiveram indiferentes quanto a

elas. Sete estão pouco satisfeitos e cinco sentem-se satisfeitos. A minoria, somando quatro dos

pesquisados estão muito satisfeitos.

18

Gráfico 4 – Dimensão “educação”


A dimensão “governança” foi analisada através da “clareza e conhecimento das

informações” dentro da empresa, mais da metade dos pesquisados sentem-se satisfeitos e

muito satisfeitos, sendo 14 da amostra pesquisada. Quatro são indiferentes ao quesito e cinco

pouco satisfeitos ou insatisfeitos. O que indica que há transparência nos processos e práticas

nas atitudes dos gestores, conforme afirmação de Gomes (2014).

Gráfico 5 – Dimensão “governança”


A dimensão “saúde” foi analisada em três itens: “assistência a saúde”, “ginástica

laboral” e “qualidade de vida”. Todos os itens não tiveram avaliação negativa, considerando

apenas os itens “Indiferente”, “Satisfeito” e “Muito satisfeito”.

19

A ginástica laboral e outras atividades físicas como pilates, meditação e quick massage

são práticas recorrentes na empresa e a maioria dos pesquisados estão satisfeitos ou muito

satisfeitos, totalizando 14 e 6, respectivamente. Três dos pesquisados sente-se indiferente e

nenhuma manifestação de insatisfação.

A maioria, representada por 16 funcionários, consideram satisfeitos com a assistência

a saúde, cinco muito satisfeitos e dois indiferentes. Com relação a qualidade de vida na

organização, 17 considera-se satisfeito ou muito satisfeito contra cinco que se sente pouco

satisfeito. Apenas um se sente indiferente. Estes resultados mostram conforme Buono (1992)

que a percepção satisfatória da saúde no trabalho influencia o bem-estar psicológico do

trabalhador e contribui com a produtividade na organização.

Gráfico 6 – Dimensão “saúde”


Para uma organização que deseja se tornar sustentável, ela precisa se preocupar com a

melhoria da qualidade ambiental, educação e conscientização ambiental dos seus empregados.

Pois, para Koontz, Weihrich e Cannice (2009, p. 43) é importante considerar “a forma com

que seus produtos e processos de produção afetam o clima da terra em longo prazo,

procurando formas de minimizar qualquer consequência negativa das atividades de suas

empresas” A “resiliência ecológica” foi avaliada através das responsabilidades sociais e

ambientais da empresa, teve foco o meio ambiente e práticas como coleta seletiva, por

exemplo, 18 estão satisfeitos e muito satisfeitos, dois pouco satisfeitos e três estão

indiferentes.

20

Gráfico 7 – Dimensão “resiliência ecológica”


Para a dimensão “bem-estar psicológico” foi analisado o ritmo de trabalho e tarefas

executadas no dia-a-dia. Assim, 17 consideram-se satisfeitos e muito satisfeitos com o ritmo

de trabalho e 19 satisfeitos e muito satisfeitos com as tarefas executadas. Apenas quatro e

dois, respectivamente, estão pouco satisfeitos com as tarefas e com o ritmo de trabalho.

Segundo Araújo (2008), um elevado nível de bem-estar no trabalho surge através da

satisfação com o trabalho que realizam, envolvimento com as tarefas e compromisso afetivo

com sua organização de trabalho.

Gráfico 8 – Dimensão “bem-estar psicológico”


21

A dimensão “padrão de vida” foi analisada através dos “benefícios” notados pelos

funcionários. A maioria dos funcionários também se sente satisfeitos com os benefícios,

sendo somados 13 do total de pesquisados e seis muito satisfeitos. Quatro sentem-se

indiferentes aos benefícios.

Este resultado corrobora a afirmativa de Daft (2010, p. 644), “recentes estudos

sugerem que o compromisso do profissional no local de trabalho de hoje está fortemente

correlacionado com iniciativas e benefícios que ajudam as pessoas a equilibrar seu trabalho e

sua vida pessoal”.

Gráfico 10 - Dimensão “Padrão de vida”


O projeto “Bem-estar” teve uma adesão voluntária de 25 trabalhadores e 23

responderam ao questionário. Destes 23, 17 estão satisfeitos com o projeto. Cinco

pesquisados são indiferentes e não responderam as perguntas referentes ao projeto. Somente

um respondeu que não está satisfeito com o projeto.

Dos 23 funcionários que responderam ao questionário sobre o projeto Bem-Estar, 11

sentem-se satisfeitos e cinco muito satisfeitos com sua participação, dois sentem-se

insatisfeitos. Através das respostas das questões abertas, foi possível perceber que a

insatisfação se deve ao horário muito cedo ou reuniões marcadas no mesmo horário de 8:30 às

9h ou até mesmo a falta de participação dos colegas de trabalho.

22

Gráfico 9 – Projeto Bem-estar


O que chama atenção no projeto e mencionado pela maioria dos funcionários foram as

práticas simples desenvolvidas durante o período, também foi citado nas questões abertas o

aprendizado relativo aos cuidados pessoais.

Nas questões abertas do questionário os funcionários mencionaram que a motivação

para participar do projeto foi a “busca pela qualidade de vida e bem-estar no trabalho”,

“interesse pelo tema”, as "diversas formas de trabalhar a respiração/meditação" e o “excesso

de trabalho”. Também foi citado pelos pesquisados que a falta de adesão da liderança no

projeto foi um fator que desmotivou maior adesão ao mesmo. De acordo com a coordenadora

“a maior dificuldade de implantação do projeto Bem-Estar foi conseguir adesão plena da

liderança. (...) quando dizem que aprovam, mas não participam do projeto, os funcionários

sentem-se constrangidos”. Na visão de Fischer; Dutra; Amorim (2009, p. 140), “a ação dos

gestores é fundamental no quesito QVT, quanto maior for o alinhamento entre a percepção do

gestor sobre sua atuação e a percepção da equipe sobre a atuação do gestor, maior o impacto

positivo da gestão da QVT da equipe”.

A partir das respostas sobre o projeto Bem-Estar os funcionários perceberam maior

“sentimento de pertencimento”, “qualidade nos relacionamentos”, “união da equipe” e

melhoria da concentração e respiração no trabalho. O que é percebido também pela

coordenadora que ressalta bons resultados como o foco e a predisposição ao diálogo durante

as reuniões e observou-se maior produtividade do funcionário.

Os ganhos percebidos pela empresa estão associados ao investimento de baixo custo

em QVT com o projeto Bem-Estar, pela metodologia simples que promoveu todos os

23

benefícios percebidos pelos funcionários deste departamento analisado. Um ponto negativo

foi que os pesquisados sentiram pouca adesão e interesse por parte da empresa.

Para o bom funcionamento de um projeto voltado para a qualidade de vida e da

implantação das dimensões do FIB faz-se necessário um maior envolvimento por parte da

liderança, pois se trata de promover o desenvolvimento do principal ativo da organização, que

são as pessoas. É preciso mobilizar a liderança para que tenham maior adesão a projetos desta

envergadura, pois eles são os principais responsáveis pela participação dos seus

colaboradores.

Em relação à pergunta sobre os obstáculos durante o projeto Bem-Estar, foi percebido

que a atitude dos gestores reflete no comportamento dos colaboradores. Mesmo com

aprovação da liderança, a falta dos superiores no projeto inibe a participação dos funcionários

e gera desmotivação. Para a gestora do programa, o maior obstáculo é conseguir adesão plena

da liderança. Para ela “quando o líder da equipe aprova, mas não participa do projeto, os

funcionários sentem-se constrangidos. Dizem que a sensação é de que estão “matando

serviço” e ficam receosos de serem mal interpretados pelos outros colegas e chefes”. Com

essa interpretação, o projeto que funciona três vezes por semana, passa a ter uma frequência

irregular.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS E SUGESTÕES

Este trabalho teve como objetivo analisar a contribuição do FIB para a valorização da

QVT dos trabalhadores de um departamento da empresa X. O FIB foi baseado em um

pensamento sistêmico que leva em consideração a conservação do meio ambiente e a

qualidade de vida das pessoas, utilizando um questionário para medir a qualidade de vida da

população que avalia nove dimensões: bem-estar psicológico, saúde, uso do tempo, vitalidade

comunitária, educação, cultura, resiliência ecológica, governança e padrão de vida, que

servem como base para o desenvolvimento humano para governos e comunidades. Proposta

esta que foi implementada pelo governo de Butão, a fim de mostrar a outros governantes a sua

nova forma de calcular a riqueza do país. Ideia que se difundiu para outras partes do mundo e

foi adotado também por organizações.

Essa proposta foi adotada por algumas empresas porque as constantes mudanças as

quais estão sujeitas como a globalização, a competitividade excessiva e as necessidades

estruturais para melhorar o desenvolvimento da organização geram clima de insegurança,

desconfiança e estresse, e consequentemente, a perda da qualidade de vida dos funcionários.

24

Desta maneira, organizações têm buscado melhores práticas para estimular seus funcionários

e combater fatores de absenteísmo, o alto custo de assistência médica e estresse no ambiente

de trabalho.

Sendo assim, na percepção dos pesquisados o projeto Bem-Estar contribuiu para a

valorização da QVT dos mesmos dentro da organização. Após análise dos conceitos de

qualidade de vida, felicidade e bem-estar em conjunto com as dimensões do FIB atrelados ao

ambiente empresarial, conclui-se que os indicadores podem sim contribuir para a qualidade de

vida na organização. As informações geradas pelo questionário após as palestras de

sensibilização para o FIB e o projeto Bem-Estar foram fundamentais para identificar a

percepção dos funcionários relativos ao conceito do FIB.

Para os funcionários, o projeto Bem-Estar proporcionou mais união da equipe,

sentimento de pertencimento à empresa e a habilidade de ouvir, o que contribuiu com a

avaliação positiva dos indicadores do FIB Vitalidade Comunitária e Governança. Além de ter

melhorado a postura corporal, e os cuidados do colaborador com o próprio corpo.

No entanto, identificou-se que o projeto Bem-Estar mesmo tendo um baixo custo de

implantação e desenvolvimento não contou com apoio amplo das lideranças. Sendo assim, um

fator primordial para melhorar os resultados quanto a QVT para os trabalhadores da empresa

X é adesão dos líderes que, consequentemente, influenciarão mais pessoas para aderirem ao

projeto Bem-Estar.

O projeto Bem-Estar e os outros indicadores do FIB foram bem percebidos pelos

funcionários pesquisados da empresa X. O que mostra a importância do investimento em

estratégias para desenvolver a Felicidade Interna Bruta dentro das organizações.

Algumas limitações foram encontradas nesta pesquisa. A primeira é que o projeto

Bem-estar avalia somente a dimensão saúde com as atividades propostas. A segunda foi a

falta de informações para um maior aprofundamento das análises. A terceira foi o número

pequeno de pesquisados, e por último o fato do levantamento dos dados ter sido realizado

somente em um departamento da empresa permitindo considerar os resultados somente para

essa população pesquisada.

Sugere-se que outras pesquisas sejam realizadas de maneira mais aprofundada e com

um maior número de respondentes em empresas que utilizam os indicadores do FIB.

25

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28

APÊNDICE A

QUESTIONÁRIO - FIB

Este instrumento de pesquisa faz parte do trabalho de conclusão de curso (TCC) de graduação

em Administração do Centro Universitário de Belo Horizonte – UniBH, e tem por objetivo

compreender a valorização do capital humano na organização através do FIB e identificar a

percepção do projeto na perspectiva da organização e do empregado.

As respostas são sigilosas e não é necessário se identificar.

Muito obrigada!

Perfil dos empregados

1) Idade: ___________ anos

2) Sexo

( ) Masculino ( ) Feminino

3) Estado Civil

( ) Solteiro (a) ( ) Divorciado (a)

( ) Casado (a) ( ) Viúvo (a)

4) Escolaridade

( ) Ensino fundamental incompleto ( ) Ensino fundamental completo

( ) Ensino médio incompleto ( ) Ensino médio completo

( ) Ensino Superior incompleto ( ) Ensino Superior completo

( ) Pós-graduação incompleto ( ) Pós-graduação completo

5) Tempo de serviço: ___________

6) Função atual: _____________________________

Marque as questões abaixo com um X para as seguintes alternativas:

Legenda:

Não Satisfeito (NS) | Pouco Satisfeito (PS) | Indiferente (I) | Satisfeito (S) | Muito Satisfeito (MS)

Opinião com relação ao ambiente de trabalho

7) Quanto ao ritmo de trabalho, você está: NS PS I S MS

8) Sobre as tarefas executadas no dia-a-dia, você está: NS PS I S MS

9) Quanto ao seu relacionamento com a sua chefia, você está: NS PS I S MS

10) Quanto aos relacionamentos interpessoais, você está: NS PS I S MS

11) Sobre o uso da criatividade e liberdade de expressão na

execução das tarefas, você está: NS PS I S MS

12) Quanto a preocupação da empresa em investimento em

treinamento e capacitação, você está: NS PS I S MS

29

13) Com relação às palestras que a empresa oferece, você está: NS PS I S MS

14) Quanto a clareza e conhecimento das informações dentro da

sua lotação, você está: NS PS I S MS

15) Com relação a assistência a saúde, no ambiente de trabalho,

você está: NS PS I S MS

16) Com relação aos benefícios oferecidos pela instituição, você

está: NS PS I S MS

17) Com relação a responsabilidade social e ambiental da

instituição? NS PS I S MS

18) Sobre sua qualidade de vida na instituição, você está: NS PS I S MS

19) Com relação a prática de ginástica laboral ou outro tipo de

atividade física na empresa, você está: NS PS I S MS

20) Com relação ao uso do tempo dentro da empresa você está: NS PS I S MS

21) Com relação ao tempo disponível fora do trabalho você está: NS PS I S MS

Opinião com relação ao Projeto Bem-Estar desenvolvido no setor

22) Com relação ao projeto Bem-Estar, você está: NS PS I S MS

23) Com relação a sua participação, você está: NS PS I S MS

24) O que chamou a sua atenção no projeto?

25) Qual foi sua motivação para entrar no projeto?

26) Como você percebe a relevância do projeto

para a empresa?

27) E para você como indivíduo?

28) Quais foram seus maiores obstáculos durante a

participação no projeto?

30

APÊNDICE B

Roteiro da entrevista semiestruturada com a coordenadora do projeto

Objetivo Perguntas gerais

Conhecer a opinião da coordenadora do

projeto sobre o indicador FIB e os

motivos que a levaram a se aprofundar

no tema e trazer para o seu ambiente

organizacional.

Como você conheceu o FIB?

O que a motivou a pesquisar sobre o assunto?

O que a fez trazer o assunto para a empresa?

Na sua concepção, quais são os ganhos com um

projeto dessa natureza?

Como você percebe o envolvimento da empresa no

projeto Bem-estar?

Quando o FIB chegou à empresa?

Como foi a adesão do indicador na empresa?

Como ele foi apresentado aos funcionários?

Como foi a adesão inicial dos funcionários?

Qual foi a percepção geral dos funcionários com

relação ao projeto?

Qual é a percepção de melhoria durante o trabalho?

(Ex: reuniões).

Quais são os ganhos para empresa com um projeto

dessa natureza?

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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIBH CURSO ADMINISTRAÇÃO … · AS PREMISSAS DO FIB – FELICIDADE INTERNA ... conscientização da busca de melhores formas de ... funcionários e famílias