Clima e Cultura...regional. O refrão é pensar globalmente e agir localmente. • 2. Pessoas: preocupação em educar, treinar, motivar, liderar as pessoas incutindo-lhes o espírito

Clima e Cultura Organizacional

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“Nós somos o que fazemos repetidas

vezes. Portanto, a excelência não é

um ato, mas um hábito.”

Aristóteles

Organização como espaço do Homem

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Tudo que é criado pelo Homem é produto de seus sonhos, suas paixões, seus medos,

suas necessidades, suas crenças e sua capacidade de conceber e agir.

• Organização: forma, meio, maneira, jeito

• Organizações: formatos

Fonte: Profa. Dra. Maria Estér de Freitas

Organização de trabalho

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Unidade social artificialmente criada e estruturada para alcance de objetivos específicos, por meio de

pessoas organizadas em torno de estruturas, rotinas, atividades e ações voltadas para esse fim.

• Ambientes organizacionais: espaços formais ou informais de interação humana (coletivas e

individuais) com públicos internos ou externos à organização.

Cultura

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Conjunto sistematizado de ferramentas, utensílios,

objetos, símbolos, hábitos, normas, crenças, valores,

rituais, sentimentos e atitudes compartilhado por

uma sociedade (grupo de pessoas), que molda e

estabelece padrões esperados de comportamento de

seus membros, que perdurem ao longo do tempo.

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O que é

cultura organizacional?

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Cultura Organizacional

Sistema de valores, hábitos, crenças,

práticas (...) compartilhado pelos

membros de uma organização

O que essas organizações têm em comum?

E o que as difere?

A cultura organizacional se refere à maneira pela qual seus funcionários, e demais stakeholders, percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de eles gostarem ou dela.

Cultura Organizacional: Capturando sua essênciaCaracterísticas

InovaçãoGrau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e

assumir riscos.

Atenção aos

detalhes

Grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão,

análise e atenção aos detalhes.

Orientação

para

resultados

Grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as

técnicas e os processos empregados para o seu alcance.

Foco na

pessoa

Grau em que os dirigentes e gestores levam em consideração o

efeito dos resultados sobre as pessoas da organização.

Foco na equipeGrau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em

torno de equipes do que de indivíduos.

Agressividade Grau em que as pessoas são competitivas e agressivas.

EstabilidadeGrau em que as atividades enfatizam a manutenção do status quo

em vez da mudança.

Comportamento Organizacional

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Compreensão de fatores que afetam o comportamento humano nas organizações, como:

• Poder

• Liderança

• Organização do trabalho

• Grupos informais

• Conformidade a normas

• Resistências a mudanças

• Conflitos

• Comunicação

E seus efeitos no desempenho e alcance dos resultados desejados pela organização.

Cultura e Comportamento OrganizacionalDesafios e oportunidades da administração

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• Respondendo à Globalização• Aumento das missões internacionais

• Trabalho com pessoas de diferentes culturas

• Enfrentamento de “movimentos anticapitalistas”

• Fuga de empregos para países com mão-de-obra mais barata

• Maior regulação e controle na gestão de riscos

• Pressões sobre Governança Corporativa e Responsabilidade Socioambiental


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• Administrando a diversidade de mão-de-obra

• Questões étnicas, de gênero, geracionais

• Comprometimento, expectativas, necessidades...

• Melhorando o atendimento ao cliente (serviços)

• Qualificação da mão-de-obra (própria e terceirizada)

• Eficiência de estruturas organizacionais e dos processos

• Cultura do funcionário X Cultura do cliente

• Administrando as competências humanas

• Desenvolvimento de competências (CHA)

• Desempenho

• Captação, retenção e sucessão de talentos

• Estimulando a inovação e a mudança• Produtos e serviços

• Arranjos e processos produtivos

• Modelos de gestão

• Lidando com a incerteza• Comportamento do mercado

• “Temporalidade” do emprego

• Desenvolvimento contínuo (capital intelectual)

• Trabalhando com organizações interconectadas• Novas formas de organização do trabalho

• Comunicação remota

• Uso intensivo de TI


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• Ajudando os funcionários a equilibrar a vida profissional e pessoal• Políticas e práticas de gestão de pessoas

• Processos de trabalho

• Criando um ambiente de trabalho positivo• Clima organizacional

• Qualidade de vida no trabalho

• Melhorando o comportamento ético• Transparência

• Combate a fraude

• Combate ao assédio


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Objetivos Organizacionais e Individuais.

Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais

• Sobrevivência

• Crescimento sustentado

• Lucratividade

• Produtividade

• Qualidade nos Produtos/Serviços

• Redução de Custos

• Participação no Mercado

• Novos Mercados

• Novos Clientes

• Competitividade

• Imagem no Mercado

• Melhores Salários

• Melhores Benefícios

• Estabilidade no Emprego

• Segurança no Trabalho

• Qualidade de Vida no Trabalho

• Satisfação no Trabalho

• Consideração e Respeito

• Oportunidades de Crescimento

• Liberdade para Trabalhar

• Liderança Liberal

• Orgulho da Organização

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Trabalho e Interação humana.• O trabalho tem

como significado nossa própria existência.

• O trabalho sempre ocupou lugar central na vida de diferentes comunidades.

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Relações de Poder e o processo de trabalho

• As relações de Poder no contexto do trabalho processam-sevia mecanismos de participação, influência e dominação,podendo assumir as graduações mais diferenciadas possíveis,dependendo do ambiente organizacional do qual emergem. Aconsciência do trabalhador e a postura dos administradorestêm gerado uma série de conflitos, o que de certa formaimplica a revisão e redefinição de poder no contextoprofissional.

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Conceito de PODERÉ a capacidade ou potencial que uma pessoa tem de influenciar o comportamento de outra, induzindo-a a agir de acordo com a sua vontade, faz-se necessário algumas reflexões dentro do âmbito organizacional, uma vez que, este pode e geralmente é estreitamente ligado a figura do "líder".

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PODER DE COERÇÃOBaseado na cultura do medo, reagimos a este poder por temer

as conseqüências negativas decorrentes da desobediência.

• Aplicações de sanções fiscais

• Dor

• Frustrações

• Controle da satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança

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PODER DE LEGITIMIDADE

• Baseia-se na posição ocupada.

• O poder que se delega a uma pessoa como resultado de sua posição na hierarquia formal da organização.

• É a aceitação pelos membros da organização da autoridade inerente a um cargo.

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PODER DA COMPETÊNCIA

• Baseia-se na experiência, habilidade e conhecimento que a pessoa possui e que através de respeito e influencia os outros.

• Este poder facilita o relacionamento com os demais.

• Este respeito induz ao cumprimento dos desejos do líder.

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PODER DE RECOMPENSA• O poder de recompensa baseia-se no Poder do líder de recompensar os

outros, que acreditam que o cumprimento de suas ordens lhes trará incentivos em termos de salário, promoção ou reconhecimento social/ status.

• Estar consciente de que há disponibilidade para oferecer algo em troca do que se pretende obter.

• Conhecer o valor real de tudo o que se tem para oferecer (para o outro), sabendo o quanto custa para si; conhecer também o quanto vale para o interlocutor, o que se tem para oferecer.

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PODER DE REFERÊNCIA• Baseia-se nas características pessoais.

• O Líder com alto poder de REFERÊNCIA geralmenteé estimado e admirado pelas pessoas por causa desua personalidade.

• Esta estima, admiração e identificação influencia aspessoas a realizarem trabalhos.

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PODER DO CONHECIMENTO OU INFORMAÇÃO

• Baseia-se na posse ou acesso, de informações IMPORTANTESpara os outros.

• Esta base de Poder influencia as pessoas porque estasnecessitam de tais informações ou desejam estar a par delaspara GANHAR ALGO.

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PODER DA CONEXÃO• Baseia-se nos relacionamentos com pessoas influentes que a

pessoa tenha dentro ou fora da organização.

• Um líder com alto poder de CONEXÃO induz as pessoas acumprir os seus desejos, porque querem obter os FAVORES ouevitar as ameaças de uma pessoa com esta rede derelacionamentos.

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Concepção contemporânea do trabalho

Preocupações das Organizações do Futuro

• 1.Globalização: visão global do negócio para mapear a concorrência e avaliar a posição relativa dos produtos e serviços. O benchmarking deixou de ser local ou regional. O refrão é pensar globalmente e agir localmente.

• 2. Pessoas: preocupação em educar, treinar, motivar, liderar as pessoas incutindo-lhes o espírito empreendedor e oferecendo-lhes uma cultura participativa ao lado de oportunidades de plena realização pessoal. A organização indica os objetivos que pretende alcançar, focaliza a missão e visão e oferece oportunidades de crescimento que fortaleçam seu negócio. Pessoas são parceiros e colaboradores e não funcionários batedores de cartão de ponto.

• 3. Cliente: capacidade de conquistar, manter e ampliar a clientela. As organizações bem sucedidas têm intimidade com o cliente, conhecem as mutáveis características, necessidades e aspirações de sua clientela.

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Preocupações das Organizações do Futuro

4. Produtos/serviços: necessidade de diferenciar produtos e serviços em termos de qualidade e atendimento. Os P&S estão ficando cada vez mais parecidos – verdadeiras commodities. A vantagem competitiva consiste em agregar elementos adicionais como qualidade e atendimento para diferenciá-los em relação aos concorrentes.

5. Conhecimento: na Era da Informação o recurso organizacional mais importante – o capital financeiro – cede o pódio para o capital intelectual. É o conhecimento e sua aplicação que permite captar a informação disponível para todos e transformá-la em oportunidade de novos P&S antes que os concorrentes o façam.

6. Resultados: necessidade de fixar objetivos e perseguir resultados, reduzindo custos e aumentando receitas. Visão do futuro e focalização em metas a serem alcançadas são imprescindíveis.

7. Tecnologia: necessidade de avaliar e de atualizar a organização para acompanhar e aproveitar os progressos tecnológicos. Organizações excelentes não são as que detêm a tecnologia mais avançada, mas aquelas que sabem extrair o máximo de suas tecnologias atuais. O preparo e a capacitação das pessoas está por trás disso. Tudo está em estado de mudança e nada fica como está. A permanência é coisa do passado. A única constante é a mudança.

MOTIVAÇÃO E LIDERANÇAMotivação – processo que faz as pessoas se comportarem do jeito que secomportam, ou seja, força motriz interna dos indivíduos que os leva à ação.

Estado alterado de uma pessoa, o qual conduz a um comportamento voltado aum objetivo. A motivação é constituída de várias necessidades, desejos esentimentos que conduzem as pessoas a esse comportamento.

A motivação começa com a presença de estímulos que impulsionam oreconhecimento de uma necessidade.

O estímulo pode partir do próprio consumidor, como fome e sede (estímulosinternos), ou vindo do ambiente, como mensagem de propaganda ou ainformação de um terceiro (estimulo externo).

PROCESSO MOTIVACIONAL

Fluxo do processo motivacionalFigura 01

Equilíbriointerno

Estímulo ou

incentivo

Necessidades e desejos não satisfeitos

Tensão Força comportamento

Processo cognitivo

Objetivos de satisfação das necessidades

Redução da tensão

Aprendizagem

PROCESSO MOTIVACIONAL Objetivos – estado final desejado pelo consumidor;

Motivação / impulso – grau de excitação que leva o consumidor ao

alcance do seu objetivo;

Necessidade – exigências básicas do consumidor;

Desejo – manifestação de uma necessidade, a partir da combinação

de fatores pessoais e culturais, ou seja, necessidades específicas de um

consumidor para com um determinado produto.

Satisfação – nível de sentimento de uma pessoa, resultante da

comparação do desempenho de um produto em relação as suas

expectativas.

TIPOS DE NECESSIDADES

Tipologia de Maslow

NECESSIDADES FISIOLÓGICASAlimento, água, ar, sexo

NECESSIDADES DE SEGURAÇAProteção, ordem e estabilidade

NECESSIDADES SOCIAISAfeição, amizade, afiliação

NECESSIDADES DO EGOPrestígio, status, auto-respeito

NECESSIDADE DE AUTO-REALIZAÇÃO

COMPARAÇÃO DA TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW E A TEORIA DOS 2 FATORES DE HERZBERG

MOTIVAÇÃO

PRÁTICAS MOTIVACIONAIS

• Programas de incentivo Idéias lucrativas Reconhecimento Prêmios Valores

• Redesenho do cargo

• Participação nos lucros e nos resultados• Rodízio de cargo• Empowerment

Delegar autoridade Mais Poder Mais planejamento, organização e controle ao ocupante Mais capacitação Mais discussão do papel da Chefia

O QUE É LIDERAR ?INFLUENCIAR NO COMPORTAMENTO DOS OUTROS

SÓ HÁ LÍDERES COM LIDERADOS

INDUÇÃO A REALIZAÇÃO DE OBJETIVOS

INFLUÊNCIA NÃO COERCITIVA

REALIZAR ALGO PELOS OUTROS

DÁ SUPORTE AOS OUTROS – EMPOWERMENT

O LÍDER NASCE OU SE CONSTRÓI ???

TODO MUNDO PODE SER LÍDER ???

O PAPEL DA LIDERANÇA POR PROCESSOS, TAREFAS E OBJETIVOS

LIDERANÇA COMO PROCESSO SOCIAL

ELEMENTOS DA LIDERANÇA COMO PROCESSO SOCIAL

1 – MOTIVAÇÕES DOS LIDERADOS – Dos liderados fiéis (movidos pela fé) até os mercenários (movidos pelo interesse). O que move os seus liderados na sua organização ?

2 – TAREFA OU MISSÃO – a) para onde quero levar a organização ? B) a missão tem qual desafio (comercial, moral, emocional) ? O líder promete alguma recompensa ?

3 – TIPO DO LÍDER – o que move o líder ? Satisfação pessoal ? Poder ? A personalidade ?

4 - CONJUNTURA – meio organizacional e social em que ocorre o processo de liderança. Qual a estrutura ? Qual a cultura organizacional ? Qual os valores ambientais ?

ESTILOS DE LIDERANÇA



LIDERANÇA: Foco na tarefa ou nas pessoas

FOCO NA TAFERA:

Toma decisões sem consultar a equipe

Mais preocupado com a tarefa do que com o grupo que executa

Ênfase nos prazos, padrões de qualidade e economia de custos

realizadas pelo funcionário

Insiste na necessidade de cumprir as metas

Insiste na necessidade de superar a concorrência ou rival.

Dá ênfase à cobrança e avaliação do desempenho dos funcionários.

Mantém distância dos seus funcionários

FOCO NA EQUIPE:

Acredita que deve criar um clima em que as pessoas sintam-se confortáveis

Focaliza sua atenção no próprio funcionário e no grupo, e nas relações humanas.

Pede opiniões e sugestões, ouve e presta atenção

Dedica parte do seu tempo à orientação dos integrantes de sua equipe

é amigável

Apóia e defende os funcionários

Insiste que seus integrantes aceitem responsabilidades e tomem a iniciativa de resolver

problemas.



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Clima e Cultura...regional. O refrão é pensar globalmente e agir localmente. • 2. Pessoas: preocupação em educar, treinar, motivar, liderar as pessoas incutindo-lhes o espírito