J ADE R P IO V E Z ANI M E R IN O

COACHING

ASSIS

2012

JADER PIOVEZANI MERINO

COACHING

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao

Instituto Municipal de Ensino Superior de Assis,

como requisito do Curso de Administração.

Orientadora: Ms. Maria Beatriz Alonso do Nascimento

ASSIS

2012

FICHA CATALOGRÁFICA

Merino, Jader Piovezani Coaching / Jader Piovezani Merino. Fundação Educacional do Município de Assis – Fema – Assis 2012. p.32 Orientador: Prof. Maria Beatriz Alonso do Nascimento Trabalho de Conclusão de Curso – Instituto Municipal de Ensino Superior de Assis 1.Conceitos 2. Organização 3. Desenvolvimento Profissional CDD: 658 Biblioteca da Fema

DEDICATÓRIA

Em primeiro lugar a Deus, a quem dedico toda minha vida, pois

graças a Ele cheguei até aqui, com a certeza de que sempre o

Pai Divino estará ao meu lado. A minha família que com

paciência e compreensão, contribuiu durante esses quatro

anos para que eu concluísse a Graduação. Aos meus amigos,

pelo companheirismo, a força e a amizade verdadeira que me

ofereceram no decorrer deste curso. E aos professores do

curso de Administração que sempre me ajudaram, dentro ou

fora de sala de aula e em especial a minha orientadora, Maria

Beatriz.

AGRADECIMENTOS

Agradeço a todos que contribuíram com este trabalho, em especial aos meus pais,

que me apoiaram nas horas mais difíceis e nunca me deixaram desanimar.

A minha namorada Sarah que por muitas vezes deixou de sair e passear, para me

ajudar na realização do mesmo.

Ao grupo Mello, pelo suporte fornecido para que seguisse firme nos estudos e

sempre que possível me liberando do horário de expediente para que pudesse

estudar.

Tudo que tenho a dizer é muito obrigado.

Os ventos que às vezes tiram algo que amamos, são os mesmos que trazem algo que aprendemos a amar... Por isso não devemos chorar pelo que nos foi tirado e sim, aprender a amar o que nos foi dado. Pois tudo aquilo que é realmente nosso, nunca se vai para sempre...

Bob Marley

RESUMO

Nosso trabalho teve por meta verificar e compreender o conceito de coaching, quais

suas vantagens e desvantagens, tendo em vista a transformação do mundo

organizacional contemporâneo. Mediante um levantamento bibliográfico buscamos

apresentar complexidade dos conceitos envolvidos no processo de coaching sob os

olhares de algumas correntes de pensamento. A intenção é apresentar a relação

direta do coaching com o surgimento da liderança e seu potencial em capacitar e

desenvolver equipes motivadas.

Palavras-Chave: Coaching; organização, Desenvolvimento

RESUMEN

Nuestro trabajo tiene como objetivo verificar y comprender el concepto de coaching,

cuáles son sus ventajas y desventajas, en vista de la transformación del mundo

organizacional contemporáneo. A través de una revisión de la literatura se presentan

conceptos complejos, involucrados en el proceso coaching, que intervienen en el

entrenamiento bajo la mirada de algunas escuelas de pensamiento. La intención es

mostrar la relación directa de coaching con el surgimiento del liderazgo y su

potencial para formar y desarrollar equipos motivados.

Palabras Claves: Coaching; Organización,Desarrollo

ABSTRACT

Our work aims to verify and understand the concept of coaching, and what are its

advantages and disadvantages, in light of the transformation of the organization of

the world that is currently taking place. Through a literature review, complex concepts

are presented, which are involved in the process of coaching that intervene training,

in the eyes of some schools of thought. The intention is to show the direct

relationship of coaching with the emergence of leadership and their potential to train

and develop motivated teams.

Keywords: Coaching; Organization,Development

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 - Fases do Desenvolvimento do Coaching..................................................15

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO...............................................................................12

2. COACHING E CONCEITO............................................................13

2.1 Origens do Conceito Coaching....................................................13

2.2 Coach...........................................................................................16

2.3 Coaching e cochee.......................................................................17

3. COACHING E AS ORGANIZAÇÕES............................................23

3.1 O diferencial do Coaching nas organizações..............................23

3.2 Coaching Individual......................................................................25

3.3 Papéis do Coach..........................................................................27

3.4 Coaching e a Liderança...............................................................30

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS..........................................................33

REFERÊNCIAS..................................................................................34

12

1. INTRODUÇÃO

Nos dias atuais, uma das principais preocupações dos líderes organizacionais, tem

se pautado na necessidade permanente e não somente pontual do desenvolvimento

profissional, este, alavancado pela constante transformação do espaço, da

conjuntura e do ambiente na organização.

A busca por diferenciadas abordagens de capacitações, treinamentos e encontros

de formação pela organização, centra-se na elaboração de respostas objetivas e

práticas para atingir determinados resultados no âmbito organizacional. Isto implica

no contexto atual, uma abordagem capaz de conglomerar uma análise reflexiva dos

aspectos comportamentais, interpessoais e do desenvolvimento de seus

colaboradores.

Partindo desses fatos, propõe-se uma discussão a respeito da adoção de uma das

principais práticas que recentemente tem ganhado espaço no contexto

organizacional, o coaching.

Por meio da literatura, observa-se uma lacuna quando nos referimos ao coaching e

seus desdobramentos, a saber, origem, definição, áreas de abrangência, atuação,

objetivo, formação, entre outros, compartilhada entre pesquisadores e consultores.

Conforme alguns autores afirmam, a soma do termo coaching a outros, como, por

exemplo, coaching executivos, coaching estratégico, coaching para lideranças,

coaching para desempenho, gerou ainda mais dificuldades quanto ao entendimento,

à finalidade, aos resultados e ao reconhecimento desta prática. Tendo-se em vista

esta problemática, iniciativas que busquem compreender de maneira clara, objetiva

e conceitual o coaching se faz fundamental, já que o conhecimento e o

esclarecimento de fato, podem auxiliar na escolha de uma prática de trabalho mais

adequada ao propósito e ao contexto da organização.

Através de um levantamento bibliográfico, o presente trabalho justifica-se na medida

em que observa, na atualidade, à emergência de saberes, práticas e redefinições de

conceitos, funções e finalidades para a gestão organizacional. Sendo assim, este

apresentará os conceitos coaching sob os olhares de algumas correntes de

pensamento.

13

Para alcançar os objetivos estruturamos este trabalho em dois momentos, com

intuito de tornar mais claras as idéias e demonstrar a abrangência e a compreensão

do entendimento do termo por coaching.

No item 2 definimos a complexidade do conceito coaching. Para isso usamos de

revisão bibliográfica, nos apoiando principalmente em Chiavenato. Essa escolha se

deve pela consistência de suas pesquisas sobre o assunto.

Ainda nesse capítulo objetivamos estabelecer diferenças e semelhanças entre os

conceitos que surgem quando o assunto é coaching. Na grande maioria das vezes,

essas diferenças distanciam o leitor da relação existente entre três conceitos

centrais, a saber, coach, coaching e coachee.

A relação existente no processo, que compreendemos nesse trabalho, pela própria

aplicação do coaching, implica necessariamente a relação direta e indireta desses

três conceitos. Não há possibilidade de estabelecer qualquer atuação organizacional

sem a relação entre eles.

No item 3, nossa intenção e nossos esforços foram destinados em objetivos

práticos. Apresentamos os benefícios e a atualidade dos processos e das ações de

um coach para a organização contemporânea.

2. COACHING E CONCEITO

De acordo com o Dicionário Online de Português, origem significa: princípio; causa;

naturalidade; fato ou pessoa de que provém outro fato ou outra pessoa; tronco de

descendência; procedência; ponto de partida; base; primeira manifestação; começo;

nascimento; ascendência. Com base nas palavras presentes na definição e para

suscitar a discussão a respeito do coaching e suas implicações, faz-se necessário

portanto, primeiramente atentar-se as origens do conceito e seus desdobramentos.

2.1 Origens do conceito Coaching

Quando nos referimos à origem do conceito coaching, transcorremos por

diferenciadas referências e argumentos, que se modificam de acordo com o local, o

momento histórico e o senso comum.

14

Uma das mais importantes idéias a respeito da origem do termo fundamenta-se na

França, sendo coche, um meio de transporte cujo símbolo seria uma carruagem,

transportando pessoas de um lugar para outro. Segundo Evered e Selman (1989), a

popularização do termo se fez a partir dos franceses, alcançando ingleses, e

posteriormente europeus e norte americanos.

Já na Hungria se dá a expressão Kocsi szekér, cuja tradução quer dizer, carruagem

de Kocs (nome do vilarejo famoso pela produção de carruagens de altíssima

qualidade, usado para o transporte de passageiros e cartas).

Ainda para Evered e Selman (1989), a utilização do termo coaching passa a ser

entendido na relação aluno e professor, onde o último atuaria como um professor

particular nas avaliações, o mesmo ocorre na década de 1950 já no contexto

organizacional, no qual a relação mestre e aprendiz se fez presente nas práticas do

gestor frente aos outros trabalhadores.

Coach, na língua inglesa faz referência ao esporte e designa a função de treinador,

preparador, instrutor e técnico.

De acordo com Chiavenato (2002, p. 63) o coaching não é um processo recente, nos

remetendo a Grécia Antiga e ao filósofo Sócrates:

Na antiguidade, o filósofo grego Sócrates (470 aC – 399 a.C) costumava reunir todos os dias os seus discípulos na Ágora, o antigo mercado de Atenas, para discutir assuntos existenciais e filosóficos. Sócrates nunca escreveu uma linha sequer. Após sua morte, seus pensamentos foram reunidos por Platão (429 aC – 347 aC) um dos seus discípulos em seus famosos diálogos. O método socrático consistia em propor temas, investigar idéias com perguntas, ouvir o que os discípulos tinham a dizer, ensinar e, principalmente, aprender. Abrir suas mentes e buscar o aprendizado dentro de si mesmos. O tempo de estar com os discípulos era sagrado para ele. O exercício de aprendizado era diário, constante, sem datas, horários e agendas para cumprir. Depois de 2500 anos, seu método de trabalho – a maestria - está se transformando em uma das mais importantes ferramentas dos executivos de RH. Na moderna versão corporativa, a técnica socrática ganhou um rótulo diferente: o coaching. Quem diria! Depois de 2500 anos, o filósofo e educador Sócrates é o grande inspirador do coaching.

Na Grécia de 470-399 a.C Sócrates comparava-se à sua mãe, ela enquanto parteira

dos corpos e ele se identificava enquanto parteiro das almas. A teoria afirma que

não é possível ensinar nada a ninguém, pois cada um possui dentro de si o

(potencial) conhecimento. O coaching compartilha desta visão, já que a sua

metodologia consiste em empregar técnicas apropriadas para despertar o potencial

do cochees (cliente ou pessoa que recebe o coaching).

15

Através da realização de um levantamento bibliográfico, feito por Grant e Cavanagh

(2004), entre o fim da década de 1930 até meados do ano de 2002, foi possível

perceber a partir do conhecimento das origens do termo coach, o desenvolvimento

do sentido do mesmo atingido no passar dos anos, até a atualidade. Dito isto, de

acordo com os mesmos autores, o uso do termo coach/coaching pode ser divido em

três fases, conforme o quadro a seguir:

Quadro 1 – Fases do Desenvolvimento do Coaching

FASE

PERÍODO

CARACTERÍSTICA

Atividade Interna

1930 a 1960

Coaching interno; ação exercida pelo

supervisor; relações hierárquicas; forma de

treinamento; desenvolvimento gerencial e,

ao final do período, desenvolvimento

executivo.

Rigor Acadêmico

1960 a 1990

Publicações de estudos e pesquisas;

discussões e investigações acatam maior

rigor acadêmico; as primeiras teses de

doutorado são desenvolvidas.

Ciência Aplicada

(Scientist Practitioner)

A partir de

1990

Crescimento no numero de teses,

dissertações e artigos acadêmicos sobre

as práticas do coach externo nas

organizações; maior parte dos estudos

continua a ser fenomenológico.

FONTE: Tabela adaptada a partir de Grant e Cavanagh (2004).

16

A década de 1930, simbolizada pela primeira fase, desponta-se pelo viés do termo

como uma atividade interna inseparável da função do supervisor, baseada então em

uma relação hierárquica. Na década de 1960, compreendida pela segunda fase,

mantém-se a atividade interna, permanecendo assim a relação superior –

subordinado, porém inicia-se de forma gradativa estudos e pesquisas em torno das

implicações desta relação e do conceito. Somente na terceira fase, na década de

1990 que aumenta significativamente as produções acadêmicas, científicas, estudos

de casos dando margem a práticas como consultorias dentro e fora das

organizações.

Como pode ser observado, são várias as pesquisas na literatura a respeito do

coach, considerando diferentes pontos de vista e direções. Mas para compreendê-lo

melhor, faz-se necessário uma discussão dos termos coach, coaching e cochee.

2.2 Coach

Ao consultar o dicionário Michaelis percebemos que a palavra coach caracteriza e

representa o profissional que faz coaching. É o papel que a pessoa assume, por

exemplo, no universo esportivo, o papel de técnico, ou melhor, o treinador que tem a

vivência cotidiana de uma equipe, considerando também a grande responsabilidade

que assume o indivíduo neste cargo. Essa característica tão familiar a nossa cultura,

tendo em vista, que o Brasil é o país do Futebol, fica explicita e próxima das nossas

falas corriqueiras.

De acordo com Melo (http://www.maxpressnet.com.br/)

É um conceito novo e o foco do coaching é auxiliar qualquer profissional a tirar o máximo de seus objetivos. Essa já é uma ferramenta muito usada no campo empresarial, principalmente nos Estados Unidos e na Europa. Na sua vertente esportiva, o coaching é relativamente novo no Brasil, Um dos valores que se destacam entre os jogadores de futebol, além de família, é o da amizade, por isso é muito comum que essas pessoas ajudem seus amigos de infância, independentemente do caminho que esses levaram na vida.

Contudo, podemos observar que o coach não se limita ao universo esportivo, sua

potencialidade pode ser empregada no mundo empresarial e proporcionar benefícios

para o desenvolvimento dos colaboradores e consequentemente da organização,

17

pois ao perceber que o coach atua no campo do desempenho, ou seja, no resultado

e na realização pessoal, ele pode ser aplicado e resignificado nas práticas

empresariais. Sendo assim, sua influência direta e indiretamente poderá modificar os

padrões éticos comportamentais estabelecidos em uma empresa, contribuindo para

o seu desenvolvimento, bem estar dos funcionários e associados.

De acordo com Araújo (1999, p. 25) podemos interpretar coach, “como o papel que

você assume quando se compromete a apoiar alguém a atingir determinado

resultado”. Se compreendermos as palavras do autor no dia-a-dia de uma empresa,

perceberemos que as ações contidas no coach, não se limitam apenas a gestão e

aos altos cargos. Se, tal política for estabelecida como uma nova cultura

empresarial, o cooperativismo entre os pares, ou seja, entre os setores de uma

empresa poderá se consolidar de forma horizontal. Isso provocaria um efeito dominó

no cuidado e na motivação de todos envolvidos, não estando relacionado a uma

área organizacional específica.

Essa característica do coach, ou seja, do profissional que executa o coaching, que

fixa seu compromisso em apoiar alguém a alcançar seus objetivos, seja por um

projeto de autodeterminação, seja o pelo resultado proposto pela empresa, tem sua

característica singular e muitas vezes se torna de sinônimo de coachee, entretanto é

de extrema importância diferenciar esse três momentos e movimentos, que não se

anulam, mas se complementam de forma independente. Sendo assim, compreender

o significado e a prática dos três termos, coach, coaching e coachee é fundamental

para sua aplicação.

2.3 Coaching e Cochee

Se analisarmos as mudanças ocorridas no mundo empresarial nos últimos 50 anos,

tendo em vista os choques culturais que o processo de globalização provocou,

especificamente, as alterações na comunicação e no comportamento das empresas,

fica evidente a necessidade de compreendermos as novas estratégias que o

coaching possibilita. De acordo com Krausz (2007, p.18):

A última década do século XX foi especialmente fértil em teorias e processos de intervenção que procuraram viabilizar a transformação das organizações, de tal modo que pudessem ajustar-se à velocidade da economia globalizada e da revolução nas comunicações que, como diz

18

Cairncrosss, decretou o fim das distâncias. Nesse período observou-se, também, um aumento de interesse a respeito de liderança, de treinamentos de líderes, gestão de pessoas, gestão do conhecimento, gestão da mudança. Criou-se, assim, uma demanda súbita para formas alternativas de preparo, atualização e expansão de competências dos executivos e da equipe de gestores. São competências diversificadas e mutantes a serem atendidas por meio de processos breves, customizados e de alto impacto, focados em resultados, compatíveis com o ritmo frenético do cenário contemporâneo no qual tudo acontece em “tempo real”.

Como podemos observar nas palavras da autora, uma grande mudança ocorreu no

mundo empresarial. Se analisarmos cuidadosamente as palavras acima verificamos

a comprovação da alteração do ambiente de trabalho, pois a cada momento, as

relações no cotidiano de uma empresa se apresentam mais aceleradas, e trazem a

necessidade de se criar estratégias de ação, principalmente, no que diz respeito

aqueles que ocupam cargos de liderança.

Ainda segundo autora (2007,p.19) foi “nesse cenário empresarial de

imprevisibilidade crescente que emergiu o coaching, uma metodologia para melhor

atender às necessidades específicas dos diferentes executivos”. Sendo assim, se

faz necessário, relacionar a necessidade do novo cenário mercadológico com as

práticas de coaching, observando que tal prática trata-se de uma alternativa

customizada, que vem ao encontro das necessidades das novas estruturas

organizacionais e apresenta um potencial considerável de geração de resultados,

tanto para os dirigentes quanto para suas equipes e para a empresa como um todo.

Fica evidente a partir das citações da autora a emergência do coaching com as

modificações no cenário empresarial mundial, mas como podemos definir coaching?

Segundo Chiavenato (2002, p. 83):

Coaching é uma parceria colaborativa entre um coach e um aprendiz, conduz a um nível profundo de crenças, valores e visão, que capacita o aprendiz a um processo de descoberta, definição de objetivos e passos específicos de ação, bem como a realização de resultados extraordinários. Coaching é um relacionamento que envolve pelo menos duas pessoas, o coach e o aprendiz. O que mais caracteriza o processo coaching é o valor que ele agrega às partes que interagem entre si.

Chiavenato indica um caminho interessante para compreendermos a definição de

coaching, aparentemente, essa relação entre o coach e o aprendiz não visa apenas

o desenvolvimento concreto da empresa, mas o desenvolvimento pessoal de seus

integrantes, pois o valor agregado as partes que interagem proporciona o

19

desenvolvimento direto da empresa. Encontramos uma posição parecida nas

análises de Krausz (2007, p.21):

Coaching é uma atividade profissional em construção, uma arte que exige sutileza de quem a pratica e técnicas amparadas na expansão do conhecimento científico, particularmente do comportamento humano, dos processos de aprendizagem e do conjunto de fatores socioculturais que

atuam num determinado contexto.

Ainda segundo a autora (2007) o conceito de coaching, como vem sendo aplicado

no mundo empresarial contemporâneo, foi mencionado pela primeira vez no ano de

1958. Com o passar dos anos, o sentido de coaching tinha seu foco no crescimento

e desenvolvimento de executivos e a necessidade de compreenderem as

problemáticas que assolavam o mundo. Na década de 1980 a publicações que

versavam sobre o tema concentraram o foco na temática do coaching de executivos,

como também o aparecimento de programas para coaches nos Estados Unidos e na

Inglaterra.

Para Krausz (2007, p. 24):

De início, coaching era uma atividade informal e esporádica de pessoas que, por sua experiência, confiabilidade e capacidade de estabelecer relacionamentos empáticos, eram procuradas para com elas se ventilar problemas, discutir e partilhar pontos de vista, opinar sobre questões de ordem negocial, pessoal, de carreira, de dificuldades profissionais. Assim nasceu uma nova atividade profissional, com características próprias, para atender a uma demanda até então pouco expressiva de executivos que desejavam ventilar suas incertezas e percepções com alguém isento, confiável e disponível.

Como podemos verificar na reflexão acima, o conceito de coaching demorou

aproximadamente três décadas para se desenvolver e profissionalizar-se. Essa

institucionalização cresceu durante os anos 1990, quando os programas de

treinamentos informais começaram a surgir e ser disseminados pelas principais

empresas norte-americanas.

Ainda segundo Krausz (2007, p. 24):

O início do século XXI inaugurou um período em que essas necessidades se acentuaram. O uso das tecnologias da informação, da comunicação e da coordenação, bem como da própria natureza do trabalho privilegia o domínio de conhecimentos, habilidades e competências não-convencionais, porém indispensáveis, para lidar com questões sutis (não-materiais), ligadas às condições de trabalho. Mencionamos, entre outras, o crescente processo

20

de competição, a necessidade de alinhamento estratégico entre pessoas, produtos e serviços que permita atender a uma demanda cada vez mais exigente em relação a custo, qualidade e prazos.

Sendo assim, pensar o conceito coaching em pleno século XXI, é pensar

necessariamente uma relação no qual toda atenção seja focada nos clientes e em

diversos planos de ação. Ficou evidente que coach é profissional que executa o

coaching. Temos que ter clareza que coaching é o processo de aprendizagem com

uma orientação prática, ou seja, o profissional que aplica o coaching e pretende

estimular e desenvolver as capacidades pessoais do cliente e aperfeiçoar o

desempenho das suas funções na organização. Logo, desenvolvimento pessoal é,

cada vez mais, um elemento indispensável para alcançar o sucesso. Assim, o

coaching oferece as ferramentas necessárias para liderar, gerir ou supervisionar a

sua equipe.

Krausz (2007, p. 23) afirma que:

Na atualidade, essa tendência é mais acentuada nos países de língua inglesa que contam com dezenas de empresas que oferecem treinamento. As associações de coaches também têm se multiplicado nesses países. No Brasil, contamos com uma única entidade que congrega e oferece formação e certificação de coaches executivos e empresariais, a Abracem, Associação Brasileira de Coaching Executivo e Empresarial.

Baseados nas palavras da autora, podemos verificar que o uso do coaching é

bastante recente no Brasil, e pouco disseminado nos meios acadêmicos.

Consultando o site da Associação Brasileira de Consultores Empresariais e

Profissionais Liberais (ABRACEM), não encontramos muitas referências teóricas na

Língua Portuguesa, e poucas referências em outros idiomas. Sendo assim, para

finalizarmos essa reflexão sobre o processo que é o coaching, gostaríamos de fixar

nossa compreensão sobre esse conceito baseado nas reflexões de Krausz (2007,

27) na qual, afirma que coaching:

É um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e crenças, aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades, expandam sua prontidão para agir de forma de provocação construtiva, de desafio e estímulo para o desenvolvimento e a aprendizagem contínuos.

Fica claro na exposição acima, que a partir das definições e dos esclarecimentos

conceituais, nota-se a importância e a dimensão de um profissional coaching, pois

21

para que consiga ensinar um indivíduo a aprender, este profissional tem que ser um

excelente ouvinte,ou seja, deve observar o que está deficitário, o que dará resultado

no aprendizado.

Para que esse indivíduo que se pré-dispõe a se tornar um coach consiga colaborar

para que uma pessoa expanda suas competências, conduzindo-o de um

posicionamento para outro, fundamentado por seus princípios e valores,

necessariamente ele deve ser ético, saber negociar, escutar, e acima de tudo ter seu

objetivo no cliente, ser compreensível, e ter condições de avaliar e aproveitar a

inteligência emocional.

Sendo assim, podemos afirmar que o coaching trata-se um processo que tem seu

foco em metas estrategicamente direcionadas, que utilizam principalmente dos

processos de desenvolvimento comportamental, que se concretiza através de ações

de refinamento e aperfeiçoamento das habilidades para realização dos objetivos

estabelecidos.

Diante de todas as reflexões apresentadas podemos definir coaching como um

processo de aprendizagem com direcionamento orientado para prática. Esse

direcionamento tem seu foco nas atividades específicas, diretamente ligadas à vida

ou as funções desempenhadas profissionalmente. Busca ampliar o desenvolvimento

individual, para que seja capaz de se tornar um elemento indispensável no alcance

sucesso. Logo, o coaching oferece as ferramentas necessárias para liderar, gerir ou

supervisionar uma equipe. Se afirmarmos que coaching é o processo, como

podemos definir coachee?

O coachee é aquele que participa do processo de Coaching e assume

compromissos estabelecidos para que o cumprimento das metas seja atingido com

excelência. Além do termo coachee,outra opção utilizada na linguagem atual é

cliente ou cliente do Coach.

O Coaching parte da premissa básica que o coachee possui capacidade para buscar

e construir melhores caminhos e resposta aos seus questionamentos, já que este

possui recursos e ferramentas necessárias para o seu próprio desenvolvimento e

auto reflexão, abrangendo melhorias e resultados. O Coachee irá priorizar as metas

e objetivos a serem atingidos, e possíveis indicadores para determinar o seu

progresso, com a orientação do coach. O coachee desenvolverá um plano de ação

com metas específicas e prazo de conclusão, sendo acompanhado pela Coach.

22

Também irá gerar planos de contingência, caso apareçam obstáculos, fazendo com

que as suas metas específicas se concretizem. Em síntese o coachee é o facilitador

do seu próprio processo de desenvolvimento, aberto a novas descobertas e diálogos

perante desafios, atento a congruência das suas ações com objetivos da

organização, na busca constante de superação de metas de curto a longo prazo por

meio da identificação e uso de suas potencialidades e competências, como também

do reconhecimento e superação de suas fragilidades num processo dinâmico e

continuo.

De acordo com Krausz (2007, p.115):

O processo de coaching depende da construção da relação coach e coachee, a qual pressupõe a aceitação de ambos para o desenvolvimento e sucesso do trabalho. Dentre os princípios do coaching, entendemos que a relação coach e coachee acontece através do diálogo gerado no encontro entre ambos. Neste sentido, a dimensão relacional do inter-humano acontece através do diálogo. O significado do inter-humano não será encontrado em qualquer um dos dois parceiros, nem nos dois juntos, mas somente no diálogo entre eles, no entre que é vivido por ambos.

Tendo em vista essa relação, ser coach estabelece uma profunda dedicação no que

diz respeito à ajuda que estabelecerá com a outra pessoa para alcançar o que ela

necessita, ou seja, é importante ser capaz de enxergar possibilidades e limites

naquilo que os coachees sequer sabem que existe.

A maior ambição do coach é alterar a maneira de compreender as coisas e de se

comportar do coachee. Isso não quer dizer que o coach possui uma habilidade

autoritária, ou que o coachee seja um ser incapaz de tomar suas decisões, o que

realmente existe é uma relação intersubjetiva, no qual o diálogo iniciado pelo coach

deverá causar impacto e influência considerável sobre o coachee.

O profissional do coaching traça então um plano de ação para o alcance da meta,

juntamente com os colaboradores da organização chegar a um mesmo objetivo e

nele será trabalhado para se obter êxito. O coach sempre prestará o suporte

necessário quando os colaboradores precisarem visando sempre a melhora de

todos.

23

3. COACHING E AS ORGANIZAÇÕES

Diante de um cenário revestido por transformações aceleradas, pressão por

resultados, incertezas econômicas, competitividade global o coaching nas

organizações implica repensar de forma critica a organização, os valores, as

perspectivas de futuro, as estratégia, o sistema de gestão, de administração, de

melhoria da gestão dos conflitos institucionais, do desenvolvimento de equipes, do

auxílio na mudança organizacional entre tantos outros, almejando atingir os objetivos

da organização e o compromisso de todos os envolvidos no processo.

3.1 O diferencial do coach nas organizações

Quando pensamos nas organizações contemporâneas, pensamos em uma

organização dinâmica e conectada as mudanças, pois sabemos que as

transformações que ocorreram no centro do mundo econômico e nas relações de

trabalho, alteraram de forma significativa a percepção do mundo empresarial.

Não conseguimos conceber o papel do chefe, estático, autoritário e distante dos

processos de produção, seja de produtos materiais ou não. Uma postura

dominadora, centralizadora, quase que de vigilância há anos vem sendo

desconstruída nas grandes organizações. Hoje, a liderança de uma empresa

abandona a postura de “chefe” e se associa a idéia de gestores de pessoas.

A liderança de sucesso está diretamente ligada a gestão dos recursos humanos,

isso não significa que o foco nos negócios da empresa tenha mudado no sentido da

lucratividade, mas a transformação de idéia leva o responsável em gerir toda uma

equipe objetivando o alcance do resultado esperado, ou seja, o lucro.

Para Krausz (2007, p.12):

Líderes que se desenvolvem como seres humanos, que expandem o autoconhecimento e a inteligência social comprometem-se com o bem-estar dos seus colaboradores, da sua empresa, da comunidade e de outros sistemas sociais. A eficácia do coaching executivo tem sido reiteradamente comprovada em várias partes do mundo, pelo trabalho de profissionais experientes, éticos e capacitados para colaborar com as lideranças no equacionamento de dificuldades. Se essas não forem prontamente sanadas, poderão provocar prejuízos que ultrapassam o âmbito da organização para a qual trabalham.

24

Como podemos observar é de extrema importância o papel de um coach para

melhorar o desempenho dos colaboradores e assim atingir metas e resultados.

O coach, além de orientar o foco para melhores resultados organizacionais, tem

como papel despertar em sua equipe uma motivação pessoal e profissional na

busca de suas realizações. Isso proporciona aos colaboradores o conhecimento de

seus pontos fortes e frágeis. (KRAUSZ, 2007).

Esse conhecimento proporcionado pelo coach fornece suporte e retorno

informacional contínuo para o coachee, possibilitando a esse organizar um plano de

ação eficiente em direção a uma meta específica ou um novo comportamento

desejado.

Isso nos leva a reconhecer que o objetivo do processo (coaching), se resume em

localizar o atual estado de uma organização, e permitir ao coachee estabelecer

metas e estratégias para alterar por completo o estado organizacional localizado.

Para que isso ocorra é preciso que o coach desperte no coachee as qualidades e

desejos de mudança, suas habilidades e competências devem ser direcionadas e

estruturadas para alcançar suas metas. De acordo com Instituto Brasileiro de

Coaching (2012): (http://www.ibccoaching.com.br/)

O processo de Coaching é caracterizado por encontros semanais, quinzenais ou mensais entre coach (profissional) e coachee (cliente) e têm duração variável em média de 1 hora até 2 horas. Isso não é uma regra, mas é comum.Na relação com o cliente, o coach estimula a identificar seus valores essenciais e a expressá-los, desenvolvendo uma postura de integridade pessoal; desafiá-lo a “sonhar acordado”, a criar para si mesmo uma visão de futuro que o entusiasme e que utilize ao máximo a sua energia criadora e estabelecer metas a serem cumpridas.

Como podemos observar o processo de coaching capacita o cliente a despertar o

seu potencial e colocar em prática suas estratégia e planos, afim de produzir

resultados satisfatórios. O coaching torna-se assim uma excelente ferramenta para o

aprimoramento de suas habilidades individuais, aumento de desempenho ou

transformação pessoal.

Essa ferramenta dentro da organização volta-se para as estratégias gerais da

empresa, pois esse dispositivo tem capacidade de direcionar todos os recursos,

25

sejam humanos, financeiros, de desenvolvimento de cada indivíduo envolvido no

processo, a fim de para formar uma equipe capacitada.

Para Krausz (2007, p. 17):

A pressão constante provocada pela intensificação do processo de mudança passa a exigir, cada vez mais, habilidades, conhecimentos diversificados, pessoas dispostas a assumir responsabilidades e desafios, indivíduos que disponham de um portfólio de competências de elevado valor no mercado. Dentre essas, destacam-se as competências relacionais, amplas redes de relacionamento, elevado grau de adaptabilidade ao trabalho em equipe em cenários multiculturais e multiprofissionais e, em especial, disponibilidade para continuar aprendendo. Como essas competências não são, em geral, enfatizadas nas instituições de ensino formal, surge a necessidade cada vez mais premente de metodologias de aprendizagem e de atenção personalizada para suprir as lacunas nos diferentes níveis e posições de coordenação e liderança nas organizações produtoras de bens e serviços.

Frente às palavras da autora, podemos afirmar que um dos principais objetivos do

coaching no cenário organizacional ultrapassa a liderança hierárquica e transita para

o gestor-líder, que tem como foco da sua atuação apoiar o crescimento da sua

equipe a ajudar todos envolvidos no processo a alcançar o máximo de

produtividade.

A competência de coordenação e liderança que o coaching propicia reforça o

desempenho de todos os profissionais envolvidos, otimizando os processos e

gerando um retorno significativo sobre o investimento aplicado, no que se refere ao

tempo e energia aplicados.

3.2 Coaching Individual

Como demonstramos no tópico anterior, o coaching se apresenta como um grande

diferencial no cerne das empresas contemporâneas. Entretanto devemos

compreender como esse procedimento afeta diretamente a vida dos indivíduos.

Sabemos que esse instrumento aumenta a competitividade, a inovação e a

criatividade nas relações de trabalho. Isso porque a gestão moderna, tem por

finalidade operar uma empresa utilizando as competências existentes nos

relacionamentos entre seus funcionários e seus clientes.

26

Para exemplificar a relação do coaching com o indivíduo (ou melhor, como o

individuo inserido em um processo de coaching tem possibilidade de ampliar e

desenvolver suas habilidades), vamos utilizar um estudo denominado “Liderança

Coaching: um modelo de referência para o exercício do enfermeiro-líder no contexto

hospitalar”. O presente artigo extraído da Revista da Escola de Enfermagem da USP

foi desenvolvido por pesquisadoras da Escola Paulista de Enfermagem da

Universidade Federal de São Paulo pertencentes ao Grupo de Estudo e Pesquisa

em Administração e Gerenciamento de Enfermagem. Através de um estudo

descritivo, transversal, exploratório e de campo foi realizada uma avaliação a

respeito da liderança exercida pelas enfermeiras com a utilização do coaching como

ferramenta gerencial e uma análise referente a aquisição de competências

percebidas pelas enfermeiras que atuam como coaches. Os resultados identificados

na pesquisa demonstraram a incorporação de novos conhecimentos, confirmaram o

modelo de Liderança Situacional ao reconhecer ser líder coach, voltado

majoritariamente às tarefas e às pessoas, e ainda, apontaram como habilidades

principais do coach: a comunicação, dar e receber feedback, delegar e receber

poder, e exercer influência no exercício de liderança coaching.

Notamos pelo título do trabalho e com seu desenrolar, que a amplitude e

aplicabilidade do coaching, se estendem para além das organizações privadas

tradicionais, como podemos observar esse processo pode ocorrer em um hospital

público ou privado, ampliando nossa idéia e nossa concepção de empresa.

De acordo com Cardoso (2012, p. 732):

A liderança é um fator importante, que gera e aplica energia nas pessoas, proporciona-lhes uma direção e sincroniza seus esforços. Com efeito, representa o indicador fundamental do potencial de uma empresa, pois, diferentemente dos resultados financeiros, que apenas indicam onde a empresa já esteve, uma forte liderança faz com que uma boa empresa seja ainda melhor da mesma forma que, com certeza, uma fraca liderança reduz seu potencial e, com o tempo, o destrói.

Como podemos notar a gestão que utiliza coaching tem como fundamento outra

percepção de gestão, que supera as estrutura engessada e rígida da antiga

estrutura fordista, no qual a liderança estava centrada apenas na figura do chefe.

Essa nova concepção de liderança se ramifica por todos os setores, agilizando e

dinamizando o processo significativamente.

27

Ainda segundo Cardoso (2012, p.731), o “estilo de liderança de uma pessoa é

definido como sendo o padrão comportamental que ela manifesta quando procura

influenciar as atividades de outras, como é reconhecido por essas outras pessoas”.

Essa característica pode ser evidenciada pelo coaching e ampliada através de

técnicas, ferramentas e recursos. Mediante diversas ferramentas da administração

de empresas, esportes, gestão de recursos humanos, planejamento estratégico e

outros.

Esse processo produz mudanças positivas e duradouras no cotidiano do indivíduo.

Pois através do coaching a autoconfiança e a determinação são estimuladas, de tal

forma, que diversas barreiras e limitações são abandonadas, produzindo assim o

potencial máximo para cada indivíduo alcançar suas metas. Especificamente sobre a

liderança coaching, Cardoso (2012, 733) afirma:

Os princípios da liderança presentes na liderança coaching prevêem que os líderes (coach = é quem conduz o processo) devem ajustar seus estilos de liderança em nível de prontidão (capacidade e disposição) de seus liderados (coachee = é aquele que é conduzido) para executarem uma determinada tarefa, na intensidade de comportamento de tarefa (direção) e no comprometimento do relacionamento (apoio) fornecido pelo líder. A essência do coaching é o desenvolvimento das competências para alcance das metas.

Sendo assim, o coaching se apresenta como um processo desenvolvimento das

competências comportamentais dos indivíduos, seja racional, psicológicas e

emocionais, tendo como finalidade à conquista de objetivos e obtenção de

resultados planejados.

Esse processo amplia comprometimento dos indivíduos em relação a equipe,

desenvolver uma sensação de empatia pelo grupo, um sentimento de

pertencimento. Todos trabalham e desenvolvem suas habilidades com a mesma

finalidade, ou seja, o indivíduo amplia sua sociabilidade ao estabelecer metas

coletivas. Esse processo gera um ambiente de confiança mútua entre seus membros

contribuindo para o apoio e harmonia de ações.

3.3 Papéis do Coach

Para entender a pratica do coach, é necessário antes compreender seu papel no

processo coaching.

28

O papel do coach centra-se :

Construção de um ambiente positivo que possibilite a integração;

Realizar perguntas que conduza para descobertas da real necessidade do

coachee;

Investigar através de questionamentos;

Enfocar as necessidades do coachee;

Possibilitar um olhar mais ampliado ao coachee;

Exercer uma escuta sensível;

Potencializar e estimular ideias e planos;

Dar feedback;

Estabelecer uma relação de apoio e suporte continuo;

Refletir sobre o próprio desenvolvimento do coachee;

Realizar monitoramentos no que tange o desempenho das ações planejadas

Enfatizar a melhoria de desempenho na função atual exercida pelo coachee;

Ajudar o coachee a aumentar seu desempenho para alcance dos padrões

desejáveis;

O coach se apresenta de diferentes formas e papeis em função de variadas

situações que podem ocorrer em determinados momentos e espaços no processo

de Coaching.

Quando este se apresenta no papel de Parceiro de pensamento reflexivo, o coach o

leva a refletir sobre ações e praticas e a implicação de cada uma delas nos

possíveis resultados desejados, permitindo assim revisão de conceitos e ampliação

de visões a cerca da organização e do universo cotidiano.

O retorno em relação as práticas do coachee, é realizada pelo responsável em

oferecer feedback, geralmente através de exemplos e elementos que propiciem a

conscientização de forma clara e focada, além de auxiliar nas potencias que não são

devidamente utilizadas ou reconhecidas.

No papel do responsável pelo feedback , o coach auxilia o coachee na superação e

enfrentamento de problemas, dificuldades e de desafios.

Como controlador, o coach necessita garantir que o coachee firme o compromisso e

responsabilidade na condução de planos e ações estabelecidos. O

29

acompanhamento e o registro de atividades estão presentes auxiliando o coachee

nas mudanças e nos novos contextos da organização.

O Conselheiro auxilia o coachee a lidar com os aspectos emocionais envolvidos nos

momentos de profundas transformações, principalmente em casos de mudança de

função, cargo e/ou responsabilidade na organização, sempre aberto a escuta e no

auxilio mais rápido e positivo na resolução de fragilidades.

No papel de historiador, o coach contribui muito para o desenvolvimento do

coachee, permitindo uma viagem ao passado e aos dias atuais, expondo as

mudanças, as conquistas e formas de pensar e agir diferenciadas.

Enquanto fornecedor de reforço positivo cabe ao coach encorajar e estimular o

coachee principalmente na realização de mudanças.

As especialidades do coach e do coachee geralmente são diferenciadas, porém

podem se complementar, tornando-se interessantes em uma atuação conjunta,

considerando um processo de troca de experiências, vivências próximas e relações

de confiança.

Por fim, destaca-se o papel Modelo que também se faz fundamental, a medida que o

coachee por meio da observação das ações, estratégias e praticas democráticas,

abertas, dotadas de escuta e que proporcionam integração, A partir desta, percebe-

se e espera-se que tais modelos sejam reproduzidos pelo coachee em nome do

crescimento, das metas e de resultados rápidos para a organização.

O papel do coach é, sobretudo acolher o outro como ele se apresentar, possuir uma

escuta atenta, com vontade e energia para alterar a realidade, comprometendo-se

com o coachee, sem lhe tirar a autonomia. Auxiliar, analisar o desempenho,

antecipando as necessidades, colaborando nos esclarecimentos para propiciar

invenções, análise e o uso das potencialidades e superaração de limites.

A diferenciação de papeis permite a compreensão dos tipos de relações que podem

ser construídas durante o processo coaching entre todos os atores do processo, e

particularmente entre o coach e o coachee. Além disso, permite a aplicabilidade de

tal papel da forma mais adequada de acordo com a situação, o entendimento na

interação com o outro, baseadas no respeito e no apoio em um estilo aberto, flexível

e confiante, bem como saber fazer perguntas chaves e criar ferramentas para um

bom planejamento nas ações que conduzam a resultados acordados e

principalmente permitir a apropriação da responsabilidade pelo coachee.

30

Em síntese, o papel do coach é de apoiador e de condutor do processo que leva a

reflexão e a ação no processo coaching e organizacional.

3.4 Coaching e a Liderança

Quando pensamos o processo que denominamos coaching, nos perguntamos sobre

as possibilidades de liderança. Qual a relação direta que podemos estabelecer entre

esse dois conceitos?

De acordo com John Gardner (1990), em seu livro denominado “Liderança”,

compreender liderança não significa finalizar habilidade de determinados indivíduos

em praticas que proporcione a realização ou a implementação de propósito em

determinados grupos. Pois pensar lideranças não resume-se na idéia de líderes

eficientes, mas também na ampliação de inovadores, empreendedores e

pensadores que articulam suas ações com os princípios éticos, valores e crenças do

grupo envolvido.

Ainda segundo Gardner (1990, p.17) pode-se compreender liderança como

“processo de persuasão, ou de exemplo através do qual um indivíduo induz um

grupo a dedicar-se a objetivos defendidos pelo líder ou partilhados pelo líder e seus

seguidores ou liderados”. Essa persuasão que reside em alguns indivíduos que

denominamos líderes, pode ser desenvolvida e ampliada pode processos de

coaching que permitem a expansão dos resultados e metas estabelecida pelas

organizações. Isso porque o processo de liderança nos leva diretamente as relações

humanas, a preocupação com o outro, pois ser um líder, implica em comprometer-se

com um objetivo, uma missão.

Como o coaching está diretamente ligado as estratégias gerais da empresa, ou seja,

direciona os objetivos, recursos financeiros e humanos, com a finalidade de

desenvolver em cada indivíduo um desejo alcançar os melhores resultados

possíveis, não haveria problemas em relacionar essa práticas as execuções de

lideranças.

Segundo Bergamini, (2006) um líder deve combinar quatro talentos, são eles: talento

cognitivo (interpretar e entender os objetivos que uma organização visa), talento

social e político (capacidade de compreender a organização, os funcionários, os

grupos no que diz respeito à estrutura e regras), talento intrapsíquico (compreender

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seu poder e onde pode chegar) e o talento ético (capacidade de compreender a

responsabilidade social da organização) Liderança é amplamente conceituado, mas

sempre diz respeito à capacidade de conseguir com sucesso que as pessoas

consigam entender a mensagem do líder no que se refere ao o que deve ser feito.

De acordo com Bergamini (2006, p.8):

Um líder deve combinar quatro talentos, são eles: talento cognitivo (interpretar e entender os objetivos que uma organização visa), talento social e político(capacidade de compreender a organização, os funcionários, os grupos no que diz respeito à estrutura e regras), talento intrapsíquico (compreender seu poder e onde pode chegar) e o talento ético (capacidade de compreender a responsabilidade social da organização).

Com podemos observar na citação acima, o conjunto de talentos que o líder deve

combinar para exercer sua posição, capacita esse individuou para enfrentar

adequadamente frustrações que surgem em um ambiente de trabalho. Pois frente as

frustrações é que esse indivíduo se torna capaz de dominar tecnologias e gerir com

eficácia o capital intelectual. Essas habilidades também se aproximam do que

Chiavenato (1999, p. 558) compreende por liderança:

Podemos definir liderança como influência interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para consecução de um ou mais objetivos específicos. Diante da liderança são, portanto quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação, e os objetivos a alcançar.

Se nos atentarmos, esses quatro pontos apresentados pelo autor são de extrema

importância quando pensamos as organizações que estão preocupadas em

conseguir isolar tipos de comportamentos que favoreçam o desempenho do líder. As

organizações contemporâneas procuram o perfil do líder, pois sabem que esse

elemento poderá ser o diferencial nos processos internos da empresa. Essas

grandes empresas percebem no líder um sujeito transformador. Isso porque sua

capacidade de persuasão acarreta em certo acarreta nas ações de sua equipe e

uma importância significativa para os quadros empresariais.

O processo de Coaching pode impactar positivamente os níveis de produtividade

individual, principalmente em executivos de nível sênior, aumentando

potencialmente também a produtividade da organização como um todo. Coaching

resulta em aumento do conhecimento, da autoconsciência e do desenvolvimento,

32

assim como liderança mais efetivas. Coach são profissionais que buscam o

desenvolvimento contínuo de suas equipes como um objetivo a ser alcançado. Estes

líderes acreditam que o sucesso da sua gestão não está somente no alcance de

resultados financeiros, mas também no desenvolvimento e na aprendizagem de

seus colaboradores.

Quando é possível incorporar esta prática na cultura da empresa cria-se um círculo

virtuoso dentro da organização, pois os colaboradores se sentem satisfeitos,

melhoram seu desempenho operacional e consequentemente atingem a satisfação

dos clientes e posição de destaque no mercado.

O instrumento coaching auxilia o líder a desenvolver algumas competências, dentre

elas é perceptível a comunicação com mais eficiência e fluência com sua equipe,

decisões mais assertivas, aumento da capacidade de lidar com as emoções do

outro, bem como aumento da capacidade de lidar com conflitos, ou seja, aumento da

capacidade de liderança. Contribui, igualmente, para uma reorientação do seu perfil

profissional, para que esteja alinhado aos seus talentos e objetivos de vida pessoal e

profissional. Sobretudo, é importante no diagnóstico de problemas em sua equipe,

na identificação de opções, no desenvolvimento de estratégias, estabelecendo

metas e planos de ação e removendo barreiras.

Como já apresentamos anteriormente, o coaching se apresenta como valor que

unifica e interage diversos elementos em um empresa, além de desenvolver um

vínculo que impulsiona talentos, cria competências e estimula potencialidades.

Frente a isso Araujo (1999) entende que líder oferece retorno à sua equipe de forma

específica, ou seja, em situações reais. Esse encontro deve ser bem estruturado,

pois é um momento que a linguagem de conflito sutilmente se transforma em

linguagem de planejamento. Ainda segundo a autora, o líder pode utilizar de muitas

estratégias para ajudar sua equipe, no caso da utilização do Coaching, o líder tira

proveito do fato de não ter respostas prontas e dá a seus liderados a oportunidade

demonstrar sua forma de atuação. Sendo assim, a equipe traz problemas para o

líder, que não transita para uma solução imediata, mas questiona a fim de

resolverem coletivamente as situações.

Para Araujo, os grupos que tem a oportunidade de possuir um líder que atua com

processo de coaching, alcançam mais facilmente a percepção de grupo e passam a

desenvolver habilidade e competências, que possibilitam o coletivo a experimentar

responsabilidade que norteiam o crescimento da empresa.

33

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho, através de um levantamento bibliográfico, perpassou por

questões fundamentais no campo que conforma o ambiente organizacional e suas

complexidades. Na trajetória da história aos dias atuais, foi possível conhecer as

origens, os conceitos e as diferenciações de alguns termos do processo coaching,

bem como situar na atualidade os processos e as ações de um coach na

organização contemporânea.

Com base, no estudo realizado, considera-se, pertinente a utilização do coaching na

organização uma vez que os resultados sugerem que tal processo tem contribuído

para a criação de um espaço organizacional que estimule o desenvolvimento de

posturas receptivas ao diálogo e à aprendizagem contínua, favorecendo a

construção de relações sociais com base em valores como confiança, respeito,

flexibilidade e cooperação, que são extremamente importantes para a criação e o

fortalecimento de equipes com elevados padrões de desempenho.

Sabemos da importância de um profissional com as características e com a atuação

de um coach no que se refere ao compromisso com os coachees, pois o fazer a

diferença é o que oferece oportunidade e motivação, seja para o indivíduo, o grupo,

ou a organização. Assim, a utilização do coaching se faz necessária na medida em

que buscar o melhor desempenho da unidade como um todo, importando-se com

todos os atores do processo, envolvendo oportunidades de crescimento e expansão

de saberes, deixando de lado a ideia de ser humano como mero recurso, e adotando

como paradigma um parceiro em busca de um objetivo comum.

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REFERÊNCIAS

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