PRINCIPAIS ALTERAÇÕES 2012 [Escreva o resumo do documento aqui. Normalmente, o resumo é um

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Em resultado do Compromisso para o Crescimento, Competitividade e

Emprego alcançado em janeiro de 2012 com os parceiros sociais, entrou, no

passado dia 1 de agosto, em vigor a Lei 23/2012, de 25 de julho que procede à

terceira alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº7/2009, de 12 de

fevereiro.

Nas suas principais alterações, cumpre referir as seguintes:

1. ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

A) Criação do Banco de Horas Individual por acordo entre empregador

e trabalhador através do qual é permitido o aumento do período normal de

trabalho em até 2 horas diárias, com o limite de 50 horas semanais e 150 horas

anuais.

B) Criação do Banco de Horas Grupal por decisão do empregador,

caso uma maioria de 60% ou 75% dos trabalhadores se encontrem abrangidos

por regime de banco de horas previsto por IRCT ou por acordo das partes,

respetivamente.

N.B. A matéria do artigo 208º-B não será imperativa, pelo que, de

acordo com o seu n.º 3, o regime de banco de horas grupal não se aplicará a

trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo contrário

a esse regime, nem a trabalhador representado por associação sindical que

tenha deduzido oposição à portaria de extensão da convenção coletiva que o

permite.

C) Modificação do regime do Intervalo de Descanso, estabelecendo-se

que, em caso de prestação de trabalho superior a 10 horas, o intervalo de

descanso possa ter lugar após 6 horas de trabalho consecutivo.

2. RETRIBUIÇÃO DO TRABALHO SUPLEMENTAR

A) Redução para metade dos valores pagos a título de acréscimo de

retribuição por trabalho suplementar. Alteração das alíneas a) e b) do n.º 1 do

Artigo 268º.

B) Redução para metade do acréscimo de retribuição devida por

trabalho normal prestado em dias feriados em empresas não obrigadas a

suspender o funcionamento nesse dia. Alteração do n.º 2 do Artigo 269º.

C) Assim, o trabalho suplementar passa a ser pago com um acréscimo

de:

- 25% na primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração

subsequente, em dias úteis

- 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório

ou complementar, ou em feriado.

D) Apenas terá direito a descanso compensatório de trabalho

suplementar:

a) o trabalhador que presta trabalho em dia de descanso semanal

obrigatório correspondente a um dia de descanso (a gozar num dos três dias

úteis seguintes);

b) o trabalhador que presta trabalho em dia feriado, com duração de

metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição

correspondente, cabendo a escolha ao empregador;

c) o trabalhador estudante que preste trabalho suplementar, com

duração de metade do número de horas prestadas.

N.B. As regras relativas à retribuição do trabalho suplementar e ao

respetivo descanso compensatório, agora publicadas, assumirão caráter

imperativo sobre as disposições de Contratos Coletivos de Trabalho que

prevejam montantes superiores e que disponham sobre o descanso

compensatório de forma diferente, pelo período de 2 anos, contados a partir de

1 de agosto de 2012. Posteriormente, a compensação que estiver definida

nesses CCT’s reduz-se para metade, a não ser que as ditas normas tenham

entretanto sido alteradas.

3. FERIADOS – Eliminam-se 4 feriados do catálogo dos feriados

obrigatórios, 2 civis (5 de outubro e 1 de dezembro) e dois religiosos (Corpo de

Deus e 1 de novembro), com efeitos apenas a partir de 1 de janeiro de 2013.

4. FÉRIAS

A) Eliminação da Majoração de Férias até 3 dias em função da

assiduidade, mesmo se prevista em Contrato Coletivo de Trabalho.

B) Admissibilidade de encerramento de empresa, para férias dos

trabalhadores, em caso de dia que esteja entre feriado que ocorra à terça ou

quinta-feira e um dia de descanso semanal, sem prejuízo de, por decisão do

empregador, esse encerramento poder ser compensado por prestação de

trabalho por parte do trabalhador.

N.B. Esta alteração produzirá os seus efeitos a 1 de janeiro de 2013,

devendo o empregador informar, até ao dia 15 de dezembro de 2012, os

trabalhadores abrangidos sobre o encerramento a efetuar no ano de 2013.

C) Alteração do regime de contabilização dos dias de férias,

estabelecendo-se que, sempre que os dias de descanso semanal coincidam

com dias úteis, são considerados como dias de férias e, em substituição

daqueles, serão contabilizados os Sábados e Domingos que não sejam

feriados.

5. FALTAS – Passa a considerar-se que, em caso de falta injustificada

num ou em meio dia de trabalho imediatamente posterior ou anterior a um ou

meio dia de descanso semanal ou feriado, o período de ausência a considerar,

para efeitos de perda de retribuição, corresponderá à totalidade desse período,

ou seja, o período da ausência injustificada, bem como o período de descanso

imediatamente anterior ou posterior, bem como os feriados.

6. CONTRATOS A TERMO – Modificação dos prazos de celebração e

duração dos contratos a termo de muito curta duração. Os contratos “de muito

curta duração”, que não estão sujeitos a forma escrita, passam a abranger

atividade sazonal agrícola ou realização de evento turístico com duração até 15

dias. Até aqui, o limite era uma semana. Nestes casos, a duração total dos

contratos com o mesmo empregador não pode exceder 70 dias de trabalho no

ano civil (contra o teto de 60 dias previsto até agora).

7. COMISSÃO DE SERVIÇO

As funções de chefia passam a poder ser abrangidas pelo regime de

comissão de serviço, desde que isso esteja previsto em contratação coletiva.

8. REGIME JURÍDICO DO LAY-OFF

A) Obrigatoriedade de a empresa ter a sua situação contributiva

regularizada perante a Administração Fiscal e a Segurança Social, salvo

quando se encontre em situação económica difícil ou em processo de

recuperação de empresa.

B) Imposição ao empregador, na fase das comunicações e na fase da

informação trimestral, da disponibilização, aos trabalhadores e aos seus

representantes, bem como ao Instituto da Segurança Social, de documentos de

natureza contabilística e financeira que demonstrem os fundamentos da

medida (redução do horário de trabalho ou suspensão do contrato de trabalho)

e que reflitam a situação da empresa.

C) Redução dos prazos de decisão do empregador de aplicação da

medida e de início de execução da mesma de 10 para 5 dias, possibilitando-se

ainda o início imediato da sua aplicação em caso de acordo com os

representantes dos trabalhadores ou, na sua falta, da maioria dos

trabalhadores abrangidos.

D) Admissibilidade da prorrogação da medida mediante comunicação do

empregador aos representantes dos trabalhadores ou, na sua falta, aos

próprios trabalhadores abrangidos.

E) Proibição da cessação de contratos de trabalho durante a aplicação

da medida e nos 30 ou 60 dias seguintes, consoante a sua duração não

exceda ou seja superior a 6 meses, sob pena de devolução dos apoios

recebidos em relação ao trabalhador em causa.

F) Em caso de frequência pelos trabalhadores de formação profissional

adequada ao desenvolvimento da sua qualificação profissional que aumente a

sua empregabilidade ou a viabilização da empresa e manutenção dos seus

postos de trabalho, prevê-se a atribuição de um apoio da Segurança Social no

valor de 30% do IAS (Indexante de Apoios Sociais) ao empregador e ao

trabalhador, em partes iguais.

9. FISCALIZAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO E

COMUNICAÇÕES À ACT

A) Eliminação da obrigatoriedade do envio à ACT do Regulamento de

Empresa.

B) Aligeiramento do conteúdo das comunicações à ACT antes do início

de atividade da empresa e em caso de alteração.

C) Deferimento tácito do requerimento à ACT de redução ou exclusão

do Intervalo de Descanso.

D) Eliminação da obrigatoriedade do envio à ACT do Mapa de Horário

de Trabalho.

E) Eliminação da obrigatoriedade do envio à ACT do Acordo de

Isenção de Horário.

10. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (DESPEDIMENTO

POR MOTIVOS OBJETIVOS)

A) DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO

i) O empregador passa a ser responsável pela definição do

critério para a determinação do trabalhador atingido pela extinção do posto de

trabalho sempre que haja uma pluralidade de postos de trabalho com conteúdo

funcional idêntico, impondo-se, no entanto, a obrigação de adotar um critério

relevante e não discriminatório, sob pena de ilicitude do despedimento.

N.B. Desaparecem os critérios legais para a seleção do posto de

trabalho a extinguir, passando o empregador a poder optar por manter um

trabalhador com contrato a termo e com menor antiguidade que outros a

exercer funções semelhantes, desde que use um critério e fundamente um

critério relevante.

ii) É ainda eliminada a obrigação de colocar o trabalhador cujo

posto de trabalho vai ser extinto em posto de trabalho compatível com a sua

categoria profissional.

B) DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO

i) Passa a ser permitido nas situações em que não tenham sido

introduzidas modificações no posto de trabalho, permitindo ao empregador uma

reação em caso de uma modificação substancial da prestação do trabalho do

trabalhador, da qual resulte:

a) Redução continuada da produtividade ou qualidade;

b) Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;

c) Riscos para a saúde e segurança do trabalhador, de outros

trabalhadores ou terceiros;

d) Incumprimento de objetivos previamente acordados.

ii) É estabelecido um procedimento, bem como a possibilidade de

defesa ao trabalhador, ao qual é atribuída uma oportunidade para melhoria da

sua prestação e evitar o despedimento:

a) O empregador deve informar o trabalhador da apreciação da

atividade antes prestada, com uma descrição circunstanciada dos factos,

demonstrativa da referida modificação substancial.

b) O trabalhador pode pronunciar-se sobre este facto nos 5 dias

seguintes à receção daquela comunicação.

c) Ao trabalhador deve ser proporcionada formação profissional

adequada, dispondo ainda, na sequência do mesmo, de um período não

inferior a 30 dias com vista à modificação da sua prestação.

d) O trabalhador passa a ter direito de denúncia do seu contrato de

trabalho e de receber a respetiva compensação a partir do momento que

recebe a comunicação inicial do empregador (a apreciação da atividade antes

prestada e demonstração da modificação substancial na prestação do

trabalho).

11. OBRIGATORIEDADE DE INSTRUÇÃO NO PROCEDIMENTO

DISCIPLINAR – Em virtude da declaração da inconstitucionalidade, com força

obrigatória geral, da norma constante do n.º 1 do artigo 356º do Código do

Trabalho por Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 338/2010, passa a ser

obrigatório para o empregador realizar as diligências probatórias requeridas na

resposta à Nota de Culpa em sede de procedimento disciplinar.

12. COMPENSAÇÕES POR CESSAÇÃO DE CONTRATO DE

TRABALHO DOS CONTRATOS “ANTIGOS” – ARTIGO 6º DA PROPOSTA

DE LEI

A) Procede-se à definição das condições de alinhamento entre os

contratos anteriores a 01/11/2011 e os novos contratos celebrados ao abrigo

da Lei n.º 53/2011, de 14 de outubro.

B) Em caso de cessação de contrato de contrato celebrado antes de 1

de novembro de 2011, a compensação será calculada do seguinte modo:

- Em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de

2012, o montante da compensação corresponde a um mês de retribuição por

cada ano completo de antiguidade;

- Em relação ao período de duração do contrato a partir de 31 de

outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a 20 dias de

retribuição por cada ano (art. 366º).

C) LIMITES. Quando a compensação pelo período até 31 de outubro

de 2012 for:

- Igual ou superior a 12 vezes a remuneração base mensal do

trabalhador ou 240 salários mínimos nacionais – 116.400€, caso este aufira

salário igual ou superior a 20 salários mínimos nacionais – 9.700€), o

trabalhador não terá qualquer compensação adicional pelo período de trabalho

prestado após 31 de outubro de 2012;

- Inferior a 12 vezes a retribuição base mensal do trabalhador ou a 240

salários mínimos nacionais - 116.400€, acrescerá a compensação pelo

período de trabalho prestado após 31 de outubro de 2012, até que seja atingido

o correspondente a 12 vezes a retribuição do trabalhador ou 240 salários

mínimos nacionais, caso este aufira salário igual ou superior a 20 salários

mínimos nacionais (9.700€).No entanto, o montante total da compensação não

pode ser inferior a 3 meses de retribuição base.

D) No caso de caducidade de contrato de trabalho a termo (incluindo

o que seja objeto de renovação extraordinária), celebrado antes de 1 de

novembro de 2011, a compensação é calculada do seguinte modo:

- Em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de

2012 ou até à data da renovação extraordinária, caso seja anterior a 31 de

outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a 3 ou 2 dias de

retribuição base por cada mês de duração, consoante a duração total do

contrato não exceda ou seja superior a 6 meses, respetivamente;

- Em relação ao período de duração do contrato a partir de 31 de

outubro de 2012, o montante da compensação corresponde a 20 dias de

retribuição por cada ano (art. 366º).

N.B. Este regime tem natureza imperativa e não pode ser alterado por

convenções coletivas anteriores e que contenham valores superiores.

13. CONTRATAÇÃO COLETIVA (RELAÇÃO ENTRE FONTES DE

REGULAÇÃO)

A) Possibilidade de as próprias convenções coletivas estabelecerem

que determinadas matérias, tais como a MOBILIDADE GEOGRÁFICA E

FUNCIONAL, a ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO, e a

RETRIBUIÇÃO, podem ser reguladas por outras convenções coletivas.

B) Admissão em empresas com pelo menos 150 trabalhadores, de que

as associações sindicais possam conferir às estruturas de representação

coletiva dos trabalhadores poderes para a celebração de convenções coletivas.

R Doutor Joaquim P Lima 388, 4200-348 PORTO Tel. 225 573 520 225 573 520 | Fax: 225 507 220 | geral@sociedadeadvogados.eu