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8/8/2019 Como transformar informao em formao?
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Gesto de Talentos em Foco
Como transformar informao em formao?
Benjamin Peres ([email protected]), consultor T&D da
GS&MD Gouva
de Souza
Muito se fala sobre a relao entre pessoas e o sucesso das
empresas e sabemos
que pessoas bem preparadas se destacam e alavancam o sucesso das
empresas.
No embalo de um tema muito discutido na NRF deste ano, vamos
mais a fundo na
discusso do desafio em formao de pessoas: Como transformar
INFORMAOem FORMAO?
Hoje, a educao transcende as paredes das escolas e
faculdades.
Atualmente, uma criana aos dez anos de idade j entrou em contato
com mais
informaes do que um adulto de 50 anos em 1980. Trata-se do
grande volume de
informaes que recebemos todos os dias pelos principais veculos
de informao,
principalmente internet e televiso. Frente a esse cenrio, como
transmitir as
informaes certas e da forma correta para os colaboradores se
desenvolverem e
melhorarem seus desempenhos, e por consequncia, o resultado da
empresa?
Vamos discutir algumas premissas e direcionadores que podero
nos
auxiliar na misso de desenvolver pessoas.
1. Individualismo da experincia: A educao no pode ser
entendida
como uma receita, em que misturados alguns ingredientes no tempo
e
temperatura corretos, o resultado ser o bolo esperado. O ser
humano complexo
e, portanto, uma mesma experincia compartilhada por um grupo
certamente ter
diferentes significados para cada um dos membros que o
compe.
Se tiver alguma dvida a esse respeito, lembre-se da ltima vez em
que
esteve na fila de uma montanha russa em um parque de diverses,
prestes a
entrar no carrinho. O grau de ansiedade dos que te acompanhavam
era o mesmo?
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Vocs estavam na mesma fila, os carrinhos que viam e ouviam
correndo pelos
trilhos eram os mesmos, mas curiosamente a sensao do tempo que
ficaram na
fila foi muito diferente para cada um dos que o
acompanhavam.
Um mesmo treinamento pode transmitir diferentes mensagens se no
tiver
estrutura, metodologia e contedos adequados a seus
participantes. necessrio,
antes de tudo, mapear quem sero os sujeitos da ao educativa
proposta (suas
formaes, rotinas de trabalho e perfis) para depois seguir com o
desenvolvimento
do treinamento.
Um bom diagnstico individual e coletivo das pessoas que
participaro do treinamento o primeiro passo rumo ao sucesso da
ao.
2. Metas e objetivos: Diferentemente das crianas, os adultos
soindependentes e autodirecionados. Seus interesses pelo
aprendizado focam o
desenvolvimento das habilidades que utilizam nos seus papeis
sociais e nas suas
profisses. Por isso, ao estabelecer metas e objetivos, procure
responder trs
perguntas antes de seguir em frente com o desenvolvimento do
treinamento:
* O objetivo tangvel? O primeiro passo para o fracasso de um
treinamento estipular uma meta inalcanvel ou facilmente
supervel.
Isso gera frustrao no grupo ou perda de interesse. O objetivo
deve ser
desafiador o suficiente para manter os participantes ativos no
processo
de aprendizagem e prximo de suas realidades o suficiente para
se
sentirem seguros a se exporem a novos conhecimentos.
* O objetivo mensurvel? No conseguiremos avaliar a efetividade
do
treinamento sem medi-lo. Portanto, ao pensar em objetivos, temos
que
estruturar metas concretas, por exemplo: Que os gerentes das
lojas, no
final do treinamento, sejam capazes de reduzir o turnoverem 10%
at o
fim do ano. Dessa forma, no ficaremos apenas com as percepes
rotineiras (O treinamento foi timo!, Eles adoraram a dinmica,
Deu
tudo muito certo) e subiremos um patamar na avaliao dos
treinamentos: comparar indicadores, medir resultados
gerados,
identificar novas oportunidades etc.
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* O objetivo atraente? Esse ponto est associado ao
autodesenvolvimento dos participantes, que se colocam no difcil
papel
de aprendizes, uma vez que so profissionais teoricamente j
preparados para assumir as demandas do mercado. No fcil,
depois
de anos de experincia no mercado de trabalho, se colocar no
papel de
aprendiz e reconhecer que existem novas e melhores formas de
se
pensar e executar o trabalho. Uma vez que eles no entendam o
real
motivo da capacitao ou que no vejam mudanas significativas
em
seu desempenho, no curto e mdio prazos, dificilmente se
abriro
plenamente para interagir com os novos conhecimentos
propostos.
Em um mesmo treinamento podemos ter diversos objetivos,
contanto
que tenhamos objetivos especficos que convirjam rumo ao objetivo
geral.
3. Metodologia e contedos: Quem disse que adultos no brincam?
Ou
que, como jovens e crianas, no podem aprender se divertindo?
Tornar o ensino
prazeroso por meio de dinmicas ldicas e jogos favorece o
ambiente para
aprendizagem; encurta a distncia entre o conhecimento e o
aprendiz; e facilita a
comunicao e troca de experincias entre os participantes. Apenas
no confunda
treinamento divertido com treinamento recreativo.
Um treinamento deve ter uma estrutura lgica e partes que se
complementam e do forma e sentido a um todo. Tal como um filme
tem incio,
meio e fim, o treinamento deve ter uma introduo, um
desenvolvimento e uma
concluso. O termo ldico est ligado ao prazer, que se associa ao
jogo,
brincadeira e diverso. muito usado na educao infantil e algumas
vezes mal
empregado na educao de adultos. Contedos e mensagens essenciais
para o
treinamento podem ser trabalhados com analogias e metforas sem
perder a
seriedade e importncia que merecem. Filmes, fotos, imagens,
jogos e dinmicas
que coloquem os participantes em contato com o tema pertinente,
em situaes
significativas de aprendizagem, so capazes de transmitir
mensagens com uma
eficcia que talvez horas de reunies e conversas no tivessem.
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O ldico utilizado como via para alcanar o objetivo do
treinamento,
diferentemente de um treinamento recreativo, que tem como
objetivo central
a diverso e o prazer.
Conclumos, ento, que a informao, antes de ser transmitida, deve
ser
selecionada de acordo com seu pblico; contextualizada s
realidades dos
sujeitos da ao educativa; estruturada de forma lgica e
construtiva; e, por fim,
resultar em mudanas significativas no dia-a-dia de trabalho dos
seus
colaboradores. Feito isso, de forma contnua e vinculada s novas
demandas,
transformaremos informao em conhecimento e iniciaremos um
processo de
construo de um programa de formao.
